Formato

INFORME
DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.
Elaborado por:
Jenny Milena Guevara Baquero

Psicóloga, Especialista de la seguridad y salud en el Trabajo.
Licencia de Prestación de Servicios en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Lic. N° 25-0634 de 2021. Secretaria Salud Cundinamarca
Bogotá DC, Agosto de 2023

Informe Diagnóstico de factores de Riesgo Psicosocial
GRUCON
Contenido
INTRODUCCION.............................................................................. 3
OBJETIVOS .................................................................................... 5
Objetivo General .......................................................................... 5
Objetivos Específicos .................................................................... 5
GLOSARIO ..................................................................................... 6
MARCO TEÓRICO ........................................................................... ..9
MARCO LEGAL ............................................................................... 13
FICHA TECNICA ............................................................................. 24
CONSTRUCTOS Y VARIABLES A EVALUAR ...................................... 25
Condiciones Individuales .............................................................. 26
Condiciones Intralaborales ........................................................... 26
Condiciones Extralaborales ........................................................... 27
Evaluación del Estrés ................................................................... 28
METODOLOGÍA .............................................................................. 29
Población ................................................................................... 29
Instrumentos .............................................................................. 29
Condiciones de Aplicación............................................................. 30
Reserva de la información y consentimiento informado .................... 30
RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE IDENTIFICACION DE FACTORES
DE RIESGO PSICOSOCIAL ............................................................... 33
PLAN DE INTERVENCIÓN/ PROPUESTA PLAN DE MEJORAMIENTO ......... 62
RECOMENDACIONES ...................................................................... 68
CONCLUSIONES ............................................................................ 71
REFERENCIAS. .............................................................................. 74
ANEXOS ....................................................................................... 75
2
GRUCON
INTRODUCCION
Las diferentes actividades económicas de las empresas de nuestro país

pueden favorecer la incidencia de los factores de riesgos psicosociales en
su población trabajadora, de otra parte las relaciones interpersonales
internas y con el cliente externo en las cuales la comunicación y las
demandas emocionales vinculadas a ésta son esenciales. Cada empresa
tiene unas particularidades específicas, al igual las tareas y funciones
realizadas, estas definen unos factores de riesgos psicosociales
específicos que influyen en la salud de sus trabajadores, su motivación y
productividad.
Hoy en día, las condiciones laborales pueden requerir altos niveles de

atención y concentración, sobrecarga laboral tanto cuantitativa como
cualitativa, turnos de trabajo largos, sumado al incremento de empresas
dedicadas a actividades de servicios, el uso de la tecnología y los procesos
de globalización, pueden generar en los trabajadores un incremento en la
carga laboral. Además de la influencia de las condiciones extralaborales
durante la ejecución del a tarea.
Este estudio se enmarca y busca cumplir los lineamientos establecidos en

la Resolución 2646 de 2008 la cual “Establece disposiciones y define
responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo” y se complementa con el Manual de la Batería
de Evaluación de Factores de riesgo psicosocial diseñada por el Ministerio
de la Protección Social (actualmente Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social) en el año 2010.
3
GRUCON
Una vez realizado este diagnóstico la empresa, contará con información
válida y confiable que le permitirá diseñar acciones de prevención,
intervención y vigilancia epidemiológica de estos riesgos que disminuyan
el efecto de tales factores.
4
GRUCON
OBJETIVOS
Objetivo General
Evaluar e identificar la exposición de los factores de riesgo psicosocial en

los trabajadores de la empresa, con el fin de obtener mecanismos de
prevención, intervención y monitoreo permanente, atendiendo lo
establecido en la Resolución 2646 de 2008 del Ministerio de la Protección
Social (Hoy Ministerio de Trabajo)
Objetivos Específicos:
 Identificar los factores de riesgo psicosocial, percibidos por los

trabajadores, frente a las diversas variables evaluadas.
 Establecer un plan de intervención que permita el mejoramiento,
control y mitigación de los factores de riesgo psicosocial identificados.
 Dar cumplimiento a lo establecido por la Resolución 2646 de 2008 del
Ministerio de la Protección Social (Hoy Ministerio de Trabajo),
específicamente sobre la medición y control de los factores de Riesgo
Psicosocial.
5
GRUCON
GLOSARIO
Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la

producción, comercialización, transformación, venta o distribución de
bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta en forma
independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.
Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en

un grupo dado.
Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable

de la enfermedad, lesión o daño.
Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los
trabajadores o en el trabajo.
Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven

la salud y el bienestar del trabajador.
Condiciones de trabajo: Todos los aspectos Intralaborales,

Extralaborales e individuales que están presentes al realizar una labor
encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.
Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico

como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas
6
GRUCON
resultantes de la interacción de sus condiciones individuales,
Intralaborales y Extralaborales.
Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

generalmente se da en términos de postura corporal, fuerza, movimiento
y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema
osteo muscular, cardiovascular y metabólico.
Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.

Algunas de las variables relacionadas con la carga mental son la
minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el apremio de
tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o

de los procesos propios del rol que desempeña el trabajador en su labor
y/o de las condiciones en que debe realizarlo.
Carga de Trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas

física, mental y emocional.
Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia,
a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.
7
GRUCON
Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante
síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte
de un cuadro o diagnóstico clínico.
Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los

resultados del trabajo. Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la
rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento,
el clima laboral negativo, entre otros.
Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías
validadas en el país.
Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud,

a partir de la percepción y vivencia del trabajador.
Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de

estrés, bien sea por su persistencia o por su intensidad, activan el
mecanismo fisiopatológico de una enfermedad.
8
GRUCON
MARCO TEÓRICO
El mundo laboral ha evolucionado y ha dejado atrás a las empresas

tradicionales caracterizadas por la toma de decisiones centralizadas,
tareas operativas y trabajos en línea; ya que el mercado actual requiere
empresas organizadas, altamente competitivas, dinámicas, con un
personal altamente calificado y que puedan adaptarse fácilmente a los
cambios propios de la evolución.
Las condiciones laborales actuales pueden exigir altos niveles de

concentración, sobrecarga de trabajo, elevadas responsabilidades y
largas jornadas laborales, entre otros aspectos que pueden afectar el
bienestar físico y psicológico del trabajador, deteriorando así el clima
laboral y disminuyendo la productividad de la empresa. Esto ha provocado
una creciente preocupación sobre la salud de los trabajadores y la
prevención de riesgos laborales, que a su vez han propiciado que las
empresas comiencen a dirigir sus esfuerzos hacia el talento humano,
considerándola como parte fundamental e indispensable.
Además, hay un creciente interés en los denominados riesgos

psicosociales, denominados como aquellos aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales
o características intrínsecas del trabajador, los cuales en una interrelación
dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas. (Resolución 2646 de 2008).
Las condiciones Intralaborales son aquellas características del trabajo y

de su organización que influyen en la salud del trabajador. Dentro de
estas podemos encontrar, las exigencias que se le hace al trabajador de
acuerdo con su cargo, la posibilidad que tiene el trabajador para tomar
9
GRUCON
decisiones en su labor, la relación que se establece entre el trabajador y
sus superiores jerárquicos y la retribución que el individuo tiene por
realizar su labor.
Las condiciones Extralaborales, se refieren a los aspectos del entorno

familiar, social y económico del trabajador que pueden influir en la salud
y bienestar del individuo.
Las condiciones individuales son aquellas características socio-

demográficas y ocupacionales del trabajador que pueden modular los
efectos de los factores de riesgo intralaboral y extralaboral.
Por lo anterior, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo han ido

adquiriendo cada vez más importancia ya que las evidencias demuestran
una estrecha relación entre estos riesgos y el incremento de accidentes y
enfermedades en los trabajadores, por lo tanto, los riesgos psicosociales
en el trabajo, deben tratar de evitarse o eliminarse para contribuir a
mantener la salud de las personas (Villalobos, 2004).
Las condiciones psicosociales, son intrínsecas al ser humano, en tanto

corresponde a su naturaleza el relacionarse con otras personas, estas
condiciones se configuran como un riesgo en tanto adquieren la
posibilidad de generar un daño o lesión al trabajador.
Riesgo Psicosocial en Colombia.
En nuestro país, se han desarrollado esfuerzos significativos para trabajar

sobre la gestión de los riesgos psicosociales. En el año 2008 el Ministerio
de Protección Social (Hoy Ministerio de Trabajo) expidió la Resolución
2646 de 2008, “Por la cual se establecen disposiciones y se
10
GRUCON
definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo
psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las
patologías causadas por el estrés ocupacional”
Esta resolución señala que los factores psicosociales deben ser evaluados
objetiva y subjetivamente, utilizando instrumentos que para el efecto
hayan sido validados en el país.
Por lo anterior, en el año 2010 se publicó la Batería de Instrumentos para

la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, la cual fue validada para
la población de trabajadores colombianos.
Este conjunto de instrumentos fue avalado por el Ministerio de Protección

Social (Hoy Ministerio de Trabajo) para la identificación de los factores de
riesgo psicosocial a los que se encuentran expuestos los trabajadores de
diferentes actividades económicas y oficios.
El modelo en el que se basa la batería, considera elementos del Modelo

de Demandas – Control y Apoyo Social de Karasek Theorell y Jonhson, el
Modelo de Desequilibrio Esfuerzo – Recompensa de Siegrist y del Modelo
Dinámico de los Factores de Riesgo Psicosocial de Villalobos.
Por su parte, en el año 2014 el Ministerio de Trabajo expidió la Tabla de

Enfermedades Laborales, a través del Decreto 1477 de 2014, en donde
se clasificaron las enfermedades ocasionadas por el cumplimiento de una
labor determinada. Dentro de esta tabla se presentan los aspectos
psicosociales que pueden derivar en diversos tipos de enfermedades.
11
GRUCON
Dentro de las enfermedades relacionadas con una influencia en riesgo
psicosocial elevado se mencionan:
 Trastornos psicóticos  Encefalopatía hipertensiva,

agudos y transitorios,  Ataque isquémico cerebral
 Depresión, transitorio sin especificar,
 Episodios depresivos,  Úlcera gástrica,
 Trastorno de pánico,  Úlcera duodenal,
 Trastorno de ansiedad  Úlcera péptica, de sitio no
generalizada, especificado,
 Trastorno mixto ansioso –  Gastritis crónica,
depresivo,  Dispepsia,
 Reacciones a estrés grave,  Síndrome del colon irritable
 Trastornos de adaptación, con diarrea,
 Hipertensión arterial  Síndrome del colon irritable
secundaria, sin diarrea,
 Angina de pecho,  Trastornos del sueño
 Cardiopatía isquémica, debidos a factores no
 Infarto agudo de orgánicos y Estrés post-
miocardio, traumático.
 Enfermedades
cerebrovasculares,
12
GRUCON
MARCO LEGAL
La normatividad que históricamente ha sustentado la actuación de las

empresas frente al riesgo psicosocial en Colombia:
LEY 9 DE 1979: Por la cual se dictan Medidas Sanitarias.
Artículo 80. Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos

en sus ocupaciones la presente Ley establece normas tendientes a:
Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las

condiciones de trabajo;
Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,

químicos, biológicos, orgánicos, mecánicos y otros que pueden afectar la
salud individual o colectiva en los lugares de trabajo;
Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud en los lugares de

trabajo;
Artículo 125. Todo empleador deberá responsabilizarse de los programas

de medicina preventiva en los lugares de trabajo en donde se efectúen
actividades que puedan causar riesgos para la salud de los trabajadores.
Tales programas tendrán por objeto la promoción, protección,
recuperación y rehabilitación de la salud de los trabajadores, así como la
correcta ubicación del trabajador en una ocupación adaptada a su
constitución fisiológica y psicológica.
13
GRUCON
DECRETO 614 DE 1984: Mediante el cual se reglamenta la organización
y administración de la Salud Ocupacional.
Artículo 2º.- Objeto de la Salud Ocupacional. Las actividades de Salud
Ocupacional tienen por objeto:
Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de

vida y salud de la población trabajadora;
Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las

condiciones de trabajo;
Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,

químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros
derivados de la organización laboral que puedan afectar la salud individual
o colectiva en los lugares de trabajo;
Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del

trabajador en los lugares de trabajo;
Artículo 9º.- Definiciones. Para efectos del presente Decreto se entenderá

por Salud Ocupacional el conjunto de actividades a que se refiere el
artículo 2o. de este Decreto y cuyo campo de aplicación comprenderá las
actividades de medicina de trabajo, higiene industrial y seguridad
industrial.
Higiene industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la

identificación, a la evaluación y al control de los agentes y factores del
ambiente de trabajo que puedan afectar la salud de los trabajadores.
Seguridad industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a

la identificación y al control de las causas de los accidentes de trabajo.
14
GRUCON
Medicina del trabajo: Es el conjunto de actividades médicas y
paramédicas destinadas a promover y mejorar la salud del trabajador,
evaluar su capacidad laboral y ubicarlo en un lugar de trabajo de acuerdo
a sus condiciones psico biológicas.
Riesgo potencial: Es el riesgo de carácter latente, susceptible de causar

daño a la salud cuando fallan o dejan de operar los mecanismos de
control.
Artículo 24º.- Responsabilidades de los patronos. Los patronos o

empleadores, en concordancia con el artículo 84 de la Ley 9a. de 1979 y
el Código Sustantivo del Trabajo y demás disposiciones complementarias,
las cuales se entienden incorporadas a este Decreto y en relación con los
programas y actividades que aquí se regulan, tendrán las siguientes
responsabilidades:
Responder por la ejecución del programa permanente de Salud

Ocupacional en los lugares de trabajo;
a) Informar a los trabajadores sobre los riesgos a los cuales están

sometidos sus efectos y las medidas preventivas correspondientes;
b) Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos y programas

educativos que realicen las autoridades para la intervención de los riesgos
profesionales;
Artículo 30º.- Contenido de los Programas de Salud Ocupacional. Los

Programas de Salud Ocupacional de las instituciones se deberán contener
las actividades que resulten de los siguientes contenidos mínimos:
15
GRUCON
El subprograma de medicina preventiva comprenderá las actividades que
se derivan de los artículos 125, 126 y 127 de la Ley 9a. de 1979, así
como aquellas de carácter deportivo-recreativas que sean aprobadas por
las autoridades competentes, bajo la asesoría del Instituto Colombiano de
la Juventud y el Deporte;
El subprograma de medicina del trabajo de las instituciones deberán:

realizar exámenes médicos, clínicos para admisión, selección de personal,
ubicación según aptitudes, cambios de ocupación, reingreso al trabajo y
otras relacionadas con los riesgos para la salud de los operarios.
Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades

profesionales, patología, relacionada con el trabajo y ausentismo por tales
causas.
Desarrollar actividades de prevención de enfermedades profesionales,

accidentes de trabajo y educación en salud a empresarios y trabajadores,
conjuntamente con el subprograma de higiene industrial y seguridad
industrial.
Mantener un servicio oportuno de primeros auxilios.
Prestar asesoría en aspectos médicos laborales, tanto en forma individual

como colectiva.
Determinar espacios adecuados para el descanso y la recreación, como

medios para la recuperación física y mental de los trabajadores.
16
GRUCON
RESOLUCIÓN 2013 DE 1986: Por la cual se reglamenta la organización
y funcionamiento de los comités de Medicina, Higiene y Seguridad
Industrial en los lugares de trabajo.
RESOLUCIÓN 1016 DE 1989: Por la cual se reglamenta la organización,

funcionamiento y forma de los Programas de Salud Ocupacional que
deben desarrollar los patronos o empleadores en el país.
Artículo 2°. El Programa de Salud Ocupacional consiste en la planeación,

organización, ejecución y evaluación de las actividades de Medicina
Preventiva, Medicina del Trabajo, Higiene industrial y seguridad industrial,
tendientes a preservar, mantener y mejorar la salud individual y colectiva
de los trabajadores en sus Ocupaciones y que deben ser desarrolladas en
sus sitios de trabajo en forma integral e interdisciplinaria.
Artículo 3°. El programa de Salud Ocupacional de las empresas y lugares

de trabajo, será de funcionamiento permanente y estará constituido por:
Subprograma de Medicina Preventiva
Subprograma de Medicina del Trabajo
Subprograma de Higiene y Seguridad Industrial
Funcionamiento del Comité de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial,

de acuerdo con la reglamentación vigente.
17
GRUCON
Artículo 10°. Los subprogramas de medicina Preventiva y de trabajo
tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la
salud del trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgos
ocupacionales: ubicándolo en un sitio de trabajo acorde con sus
condiciones de trabajo psico-fisiológicas y manteniéndolo en actitud de
producción de trabajo.
ACUERDO 496 DE 1990: Mediante el cual se identifican los Factores de

Riesgo Psicosocial en el Programa de Salud Ocupacional y en el Panorama
de Factores de Riesgo de la empresa.
Artículo 8°: las instituciones deberán incluir dentro de sus programas, la

identificación de los riesgos psicosociales que generen tensión nerviosa y
que afecten la salud física, mental y social del trabajador.
LEY 100 DE 1993: Se garantiza un ambiente laboral sano, que permita

prevenir los riesgos de trabajo y enfermedad profesional, mediante la
adopción de los sistemas de seguridad industrial y la observancia de las
normas de salud ocupacional y seguridad social.
Artículo 161°. Deberes de los Empleadores. Como integrantes del Sistema

General de Seguridad Social en Salud, los empleadores, cualquiera que
sea la entidad o empresa en nombre de la cual vinculen a los
trabajadores, deberán:
Garantizar un medio ambiente laboral sano, que permita prevenir los
riesgos de trabajo y enfermedad profesional, mediante la adopción de los
sistemas de seguridad industrial y la observancia de las normas de salud
ocupacional y seguridad social.
18
GRUCON
DECRETO 1295 DE 1994: Por el cual se determina la organización y

administración del Sistema General de Riesgos Profesionales.
Artículo 21°: El empleador será responsable:
Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los

ambientes de trabajo;
Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud

ocupacional de la empresa, y procurar su financiación; Notificar a la
entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los accidentes de
trabajo y las enfermedades profesionales; Registrar ante el Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social el comité paritario de salud ocupacional o el
vigía ocupacional correspondiente; Facilitar la capacitación de los
trabajadores a su cargo en materia de salud ocupacional; Informar a la
entidad administradora de riesgos profesionales a la que está afiliado, las
novedades laborales de sus trabajadores, incluidas el nivel de ingreso y
sus cambios, las vinculaciones y retiros.
Artículo 56°. Responsables de la prevención de riesgos profesionales. La

prevención de Riesgos Profesionales es responsabilidad de los
empleadores. Corresponde al Gobierno Nacional expedir las normas
reglamentarias técnicas tendientes a garantizar la seguridad de los
trabajadores y de la población en general, en la prevención de accidentes
de trabajo y enfermedades profesionales.
Igualmente le corresponde ejercer la vigilancia y control de todas las
actividades, para la prevención de los riesgos profesionales.
Los empleadores, además de la obligación de establecer y ejecutar en

forma permanente el programa de salud ocupacional según lo
19
GRUCON
establecido en las normas vigentes, son responsables de los riesgos
originados en su ambiente de trabajo.
Las entidades administradoras de riesgos profesionales, por delegación

del Estado, ejercen la vigilancia y control en la prevención de los riesgos
profesionales de las instituciones que tengan afiliadas, a las cuales
deberán asesorar en el diseño del programa permanente de salud
ocupacional.
LEY 1010 DE 2006: Por medio de la cual se adoptan medidas para

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo.
Artículo 1o. Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de

agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes
realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral
privada o pública.
Son bienes jurídicos protegidos por la presente ley: el trabajo en

condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud
mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes
comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la
universidad.(Art, 2, modificado por el art, 74 de la Ley 1622 de 2013.
Literal f del art, 3, declarado inexequible por la Sentencia C-898-06 de 1
de noviembre de 2006. Art, 14, modificado por la Sentencia C-738-06 de
30 de agosto de 2006).
RESOLUCIÓN 2646 DE 2008: Por la cual se establecen disposiciones y

se definen responsabilidades para la identificación, evaluación,
20
GRUCON
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a
factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional.
DECRETO 2566 DE 2009: Se reconoce legalmente que las condiciones

de trabajo estresantes en la empresa son determinantes en la morbilidad
de los trabajadores y por lo tanto es importante realizar las medidas
preventivas en este campo. Por el cual se adopta la Tabla de
Enfermedades Profesionales.
Artículo 42° Patologías causadas por estrés en el trabajo: Trabajos con

sobrecarga cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para
ejecutarlo, trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo.
Trabajos con técnicas de producciones en masa, repetitivas o monótonas
o combinadas con ritmo o control impuesto por la máquina. Trabajos por
turnos, nocturno y trabajos con estresantes físicos con efectos
psicosociales, que produzcan estados de ansiedad y depresión, infarto del
miocardio y otras urgencias cardiovasculares, hipertensión arterial,
enfermedad acido péptica severa o colon irritable.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012: Por la cual se define la conformación y el

funcionamiento del comité de convivencia laboral en entidades públicas e
instituciones privadas, así como establecer la responsabilidad que les
asiste a los empleadores públicos y privados y a las administradoras de
Riesgo Profesionales, frente al desarrollo de medidas preventivas y
correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la resolución
2646 del 2008.
LEY 1562 DE 2012: Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos

Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de salud
21
GRUCON
ocupacional. Se modifica el artículo 13 del Decreto Ley 1295 de 1994, el
artículo 22 de la ley 776 de 2002, que sustituyó el artículo 88 del Decreto
– ley 1295 de 1994, el numeral 2, literal a), del artículo 91 del Decreto –
ley 1295 de 1994 y los artículos 42,43 de la Ley 100 de 1993.
RESOLUCION 1356 DE 2012: Por la cual se modifica parcialmente la

RESOLUCIÒN 652 de 2012, que regula la implementación del comité
de convivencia laboral, modifica temas específicos como el número que
debe integrar el comité de convivencia laboral, en representación de los
trabajadores y en representación de los empleados, según el número de
trabajadores vinculados a la empresa, se amplía los plazos para las
reuniones ordinarias, y para la implementación del comité de convivencia
laboral en la empresa.
LEY 1616 DE 2013: Por medio de la cual se expide la ley de salud mental
y se dictan otras disposiciones. Establece la atención integral e integrada
en Salud Mental en el ámbito del Sistema General de Seguridad Social en
Salud.
Se dictan las definiciones en materia de salud mental, derechos de las

personas, responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales
(ARL), en cuanto deben establecer acciones y actividades de promoción
de la salud mental y prevención del trastorno mental, además, garantizar
que dentro del SG-SST se incluya el monitoreo permanente de los factores
de riesgo psicosocial. Se define la conformación y funciones del Consejo
Nacional de Salud Mental.
LEY 1443 DE 2014: Por el cual se dictan disposiciones para la

implementación del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el
Trabajo (SST).
22
GRUCON
LEY 1477 DE 2014: Por el cual se expide la tabla de enfermedades

laborales. Modifica el decreto 2566 de 2009, específicamente el capítulo:
04 Agentes Psicosociales.
DECRETO 1072 DE 2015: Por el cual se expide el Decreto Único

Reglamentario del Sector Trabajo.
Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6: El presente decreto tiene por objeto

definir las directrices de obligatorio cumplimiento para implementar el
Sistema de SG-SST, que deben ser aplicadas por todos los empleadores
públicos y privados, los contratantes de personal bajo modalidad de
contrato civil, comercial o administrativo, las organizaciones de economía
solidaria y del sector cooperativo, las instituciones de servicios temporales
y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas,
trabajadores cooperados y los trabajadores en misión
23
GRUCON
FICHA TECNICA
BATERÍA DE INSTRUMENTOS PARA LA

Nombre: EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIAL
Ministerio de la Protección Social - Pontificia
Autores: Universidad Javeriana, Sub centro de Seguridad
Social y Riesgos Profesionales.
Fecha de
Julio de 2010.
publicación:
Administración: Individual o colectiva.
 Ficha de datos generales (información socio-
demográfica e información ocupacional del
trabajador).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral (forma A).
 Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
intralaboral (forma B).
Instrumentos  Cuestionario de factores de riesgo psicosocial
que extralaboral.
componen la  Cuestionario para la evaluación del estrés
batería: (Villalobos 1996, 2005 y 2010).
 Guía para el análisis psicosocial de puestos de
trabajo.
 Guía de entrevistas semi estructuradas para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial
intralaboral.
 Guía de grupos focales para la evaluación de
factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Población a
Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
quien va
Profesionales en Colombia.
dirigida:
Objetivo de la Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial
batería: intra y extralaboral en población laboralmente activa.
Identificar datos sociodemográficos y ocupacionales
de los trabajadores.
Alcance: Establecer la presencia o ausencia de factores de
riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar
su nivel de riesgo.
Tabla 1: Ficha técnica Batería Riesgo Psicosocial.
24
GRUCON
CONSTRUCTOS Y VARIABLES A EVALUAR
Condiciones Individuales
Se refiere a las características propias de cada trabajador, como son las

características socio demográficas y algunos aspectos ocupacionales que
pueden modular la percepción y los efectos de los factores intralaborales
y extralaborales.
CONSTRUCTO VARIABLES
 Sexo
 Edad
 Estado Civil
INFORMACIÓN SOCIO  Grado de Escolaridad
 Ocupación o Profesión
DEMOGRÁFICA
 Lugar de residencia actual
 Estrato socioeconómico de la
vivienda
 Tipo de vivienda (propia o arriendo)
 Número de personas a cargo
 Lugar actual de trabajo
 Antigüedad en la empresa
 Nombre del cargo
 Tipo de cargo (jefatura, profesional,
INFORMACIÓN
auxiliar)
OCUPACIONAL  Antigüedad en el cargo actual
 Departamento, área o sección
 Tipo de contrato
 Horas de trabajo al día
 Modalidad de pago
Tabla 2: Condiciones Individuales evaluadas.
25
GRUCON
Condiciones Intralaborales
Las condiciones intralaborales, se refieren a las características del trabajo

y de la organización que influyen en la salud y el bienestar del individuo
y está compuesta a su vez por los siguientes dominios y dimensiones:
DOMINIOS DIMENSIONES
 Demandas cuantitativas.
 De carga mental,
 Emocionales
 Ambientales
 Esfuerzo físico,
DEMANDAS DEL TRABAJO-
 Jornada de trabajo
Requerimientos o exigencias que
 Consistencia de rol
el trabajo le impone al individuo
 Exigencias de responsabilidad del
cargo
 Influencia del ambiente laboral
sobre el extralaboral
 Control y autonomía sobre el
trabajo
CONTROL
 Oportunidades de desarrollo y uso
Posibilidad real o margen de la
de habilidades y destrezas
misma, que tiene el funcionario
 Participación y manejo del cambio
para la toma de decisiones
 Claridad de rol
 Participación
 Características del Liderazgo,
LIDERAZGO Y RELACIONES  Relaciones sociales en el trabajo
SOCIALES EN EL TRABAJO  Retroalimentación del desempeño
Interacción entre pares, jefes y  Relación con los colaboradores
subordinados
 Reconocimiento y compensación
RECOMPENSAS –  Recompensas derivadas de la
Retribuciones pertenencia a la organización y al
trabajo que se realiza
Tabla 3: Condiciones Intralaborales evaluadas.
26
GRUCON
Condiciones Extralaborales
Las Dimensiones Extralaborales: comprenden los aspectos del entorno

familiar, social y económico del trabajador. Adicionalmente las
condiciones de vivienda, que pueden influir en la salud y bienestar del
individuo.
CONSTRUCTO DIMENSIONES
 Tiempo fuera del trabajo
 Relaciones familiares
 Comunicación y relaciones interpersonales
CONDICIONES  Situación económica y del grupo familiar
EXTRALABORALES  Características de la vivienda y de su
entorno
 Influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo
 Desplazamiento vivienda – trabajo –
vivienda
Tabla 4: Condiciones Extralaborales evaluadas.
27
GRUCON
Evaluación del Estrés
Este cuestionario evalúa la presencia de malestares psicosomáticos y los
síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos
en cuatro categorías según el tipo de estrés.
1. Nivel Fisiológico: El estrés puede estimular un exceso de ácido

gástrico, lo cual dará origen una ulcera o puede contraer arterias dañadas,
aumentando la presión y precipitando una angina o paro cardiaco. Así
mismo, puede provocar una pérdida o aumento del apetito con la
consecuente variación de peso en la persona, dolor de cabeza entre otras
manifestaciones.
2. Nivel Social: Carencia de deseo y motivación para relacionarse

socialmente, quizá a causa de las preocupaciones, la sensación de
cansancio o la falta de tiempo, tienden a evitar encuentros sociales por
estas razones o bien participan en ellos con una actitud poco sociable.
3. Nivel Intelectual y del Trabajo: Los trastornos cognitivos

asociados a situaciones estresantes en el trabajo se pueden relacionar
con el deterioro significativo de la capacidad de las personas para procesar
y recordar la información y se puede establecer una asociación entre la
profesión y la alteración cognitiva presente según el grado de
estimulación mental exigida por el trabajo.
4. Nivel Psico emocional: La influencia de niveles de estrés dentro

del comportamiento humano puede verse representado bajo conductas
específicas como sentimiento de soledad, frustración, angustia y
presencia de hábitos inadecuados (consumo de drogas y/o bebidas
alcohólicas) incluso comportamientos rígidos de obstinación y terquedad.
28
GRUCON
METODOLOGÍA
Población
Comprende la población de trabajadores vinculados de manera directa a

la empresa Grucon, con un tiempo de permanencia mayor de un (01) año.
El instrumento fue aplicado a 48 personas, cubriendo al 100% de los

trabajadores de la empresa.
La sensibilización y diligenciamientos de los instrumentos, se realizó en

una (01) sesiones, el día:
1. Jueves 29 de junio de 2023 – Sede Principal: 02 grupos:

 7:00 am
 9:00 am
Instrumentos
Se aplicaron los siguientes cuestionarios de la Batería de Instrumentos de

Evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial.
29
GRUCON
1. Ficha de datos generales: (información socio demográfica e
información ocupacional del trabajador). Cuestionario entregado a
la totalidad de los participantes.
2. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (Forma
A).
3. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (Forma
B).
4. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Cuestionario entregado a la totalidad de los participantes.
5. Cuestionario para la evaluación del estrés. Cuestionario entregado
a la totalidad de los participantes
6. Formato de Consentimiento Informado. Formato entregado a la
totalidad de los participantes
Condiciones de Aplicación.
Durante la sesión y de acuerdo a los lineamientos establecidos por el

Ministerio de la Protección Social, para la aplicación de los instrumentos
se propendió a garantizar los siguientes requisitos:
- Los instrumentos se aplicaron tal cual como aparecen en la Batería

de instrumentos del Ministerio de la Protección Social y de acuerdo
a los lineamientos establecidos para los mismos.
- La prueba fue aplicada por una psicóloga, especialista en Salud
Ocupacional y Riesgos Laborales, con la respectiva licencia vigente.
30
GRUCON
- Disposición de un espacio adecuado (condiciones de privacidad,
adecuadas condiciones de iluminación, ventilación y control de
ruidos)
- La información recogida mediante la aplicación de las pruebas fue
de carácter confidencial y se contó con el consentimiento informado
de las personas evaluadas y con la respectiva custodia y guarda de
los cuestionarios diligenciados.
Reserva de la información y consentimiento informado
La Resolución 2646 de 2008 indica que “la información utilizada para la

evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo
establece la Ley 1090 de 2006, en consecuencia, los expertos evaluadores
debe garantizar por escrito el compromiso de usar la información
obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud
ocupacional”.
En este punto se tiene en cuenta también que uno de los principios

generales establecidos por la Ley 1090 de 2006 es el de la
confidencialidad, según el cual “los psicólogos tienen una obligación
básica respecto a la confidencialidad de la información obtenida de las
personas en el desarrollo de su trabajo como psicólogos. Revelarán tal
información sólo con el consentimiento de la persona o del representante
legal de la persona, excepto en aquellas circunstancias particulares en
que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la persona u a otros”
Por lo anterior cada uno de los trabajadores participantes leyó y firmó un

consentimiento informado diseñado según los parámetros establecidos.
31
GRUCON
Dado el carácter confidencial de los resultados individuales de la

evaluación de factores de riesgo psicosocial y de la información
proporcionada por los trabajadores para estos efectos, los resultados y la
información se manejan con total reserva. Se presentan únicamente los
resultados estadísticos grupales.
32
GRUCON
RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO DE IDENTIFICACION DE

FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.
Información Socio Demográfica
Este cuestionario está conformado por 19 ítems, el cual busca el

reconocimiento de las condiciones individuales mediante el acercamiento
a las características propias de cada trabajador o características socio-
demográficas como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la
ocupación (profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala
socio-económica (estrato socio-económico), el tipo de vivienda y el
número de personas dependientes, antigüedad en la Empresa, el cargo,
entre otras.
Una vez realizada la medición se procedió a realizar el análisis estadístico

socio demográfico de las personas evaluadas, encontrando los siguientes
resultados:
Información Personal:
Ilustración 1: Sexo
33
GRUCON
La anterior gráfica, refleja que en la compañía mantiene una población

equilibrada entre género femenino y masculino, obteniendo como
resultado con el 52% equivalente a 25 Hombres y con el 48% equivalente
a 23 Mujeres.
Ilustración 2: Rangos de Edad
El rango de edad más significativo en la compañía, son las personas que

tienen entre 31 a 30 años, con el 29% de participación, equivalente a 14
personas, seguido por el rango comprendido entre 31 a 40 años, con el
23% equivalente a 11 personas.
Ilustración 3: Nº de personas que dependen económicamente del trabajador
34
GRUCON
La anterior gráfica, indica que el 48% de los trabajadores encuestados,
no tienen a cargo personas económicamente, equivalente a 23 personas,
seguido de 23% que tienen 2 personas a cargo, equivalente a 11 personas
sin embargo es importante resaltar que el 52% de la población tiene
personas a cargo propio del sector económico y de los rangos de edad
más representativos.
Ilustración 4: Nivel socioeconómico
El 46% de las personas encuestadas, residen en viviendas estrato 2 (22

personas), seguido por el 25% que residen en viviendas estrato 3, (12
personas), seguido por el 19% que residen en viviendas estrato 1, (9
personas), lo que indica que el nivel socioeconómico predominante es
Bajo Medio.
35
GRUCON
Ilustración 5: Nivel de escolaridad.
El 38% de la población, informó que cuenta con post-grado completo, (18

personas), el 25% Profesional completo (12 personas), seguido del 21%
Técnico-tecnólogo completo (10 personas), el 10% Profesional incompleto
(5 personas), 4% Bachillerado completo (2 personas) y 2% Bachiller
incompleto ( 1 persona), lo que indica que el nivel de escolaridad
predominante es el Alto.
Ilustración 6: Estado civil.
36
GRUCON
El estado predominante en la compañía, es el de soltero con el 56% de
los encuestados, equivalente a 27 personas, seguido por las personas que
se encuentran Casados con el con el 19% lo que equivale a 9 personas,
seguido por Unión libre con el con el 15% lo que equivale a 7 personas.
Entre Divorciado y separado tenemos el 4% con 4 personas y Viudos 2%
con 1 persona, Siendo el 67% de la población personal con características
de soltero.
Ilustración 7: Lugar de residencia.
El Lugar donde reside la mayoría de los trabajadores de la compañía es

Bogotá con el 96%, (46 personas) seguido por el municipio de Madrid 2%
(1 personas)y finalmente por San Juan del cesar (1 personas).
37
GRUCON
Ilustración 8: Tipo de vivienda
Se evidencia que la población equivalente a 42% pagan arriendo

mensualmente (20 personas), seguido con 38% que tienen vivienda
propia (18 personas)y en vivienda familiar el 21% equivalente a
(10Personas), sin embargo es de resaltar que el 63% de los empleados
(30 personas) .
38
GRUCON
Información Ocupacional:
Ilustración 9: Tipo de cargo
La mayor proporción de los trabajadores encuestados ocupan cargos de

Profesional -analista- técnico -tecnólogo, 44% equivalente a 21 personas,
seguido del 27% Jefatura- tiene personal a cargo equivalente a (13
personas) y el 21% Auxiliar -asistente administrativo (10 personas)
situación característica del core del negocio.
Tabla 5: Área o sección.
Dpto/Area/Secc Total
Administración 18
Estudios y diseños 21
Gerencia proyectos 6
Interventoría 3
Total, general 48
39
GRUCON
El mayor número de trabadores encuestados, laboran en el área de

estudios y diseños 44% con (21 personas),seguido de Administración con
un 38% con (18 personas), de gerencia de proyectos con un 13% con (6
personas), Interventoría con 6%(3 personas).
Ilustración 10: Antigüedad en la empresa.
ANTIGUEDAD EMPRESA/CARGO
100%
90%
80%
-1 AÑO
70%
60% 52% DE 1 A 5 AÑOS
50%
DE 6 A 10 AÑOS
40%
30% 19% DE 11 A 20 AÑOS
17%
20%
6% 6% DE 21 A 31 AÑOS
10%
0%
Total
El 52% de los trabajadores encuestados, equivalente a 25 personas,

llevan laborando en la compañía de 1 a 5 años, sin embargo es importante
resaltar que la mayoría de los trabajadores tienen un tiempo significativo
de permanencia en la compañía, lo que denota estabilidad laboral.
Ilustración 11: Tipo de salario
40
GRUCON
41
GRUCON
El 100% los trabajadores, manifestaron que reciben un salario fijo.
Ilustración 12: Horas diarias laboradas.
El 79% de los trabajadores de la empresa, indican que en promedio

laboran diariamente 09 horas, (38 personas) y el 21% indican que en
promedio laboran diariamente 08 horas (10 personas), las cuales son las
reglamentarias en el país. Es importante resaltar la importancia del
cumplimiento de la jornada laboral en cuanto a las horas reglamentarias
del país equivalente a la jornada de 8 horas.
42
GRUCON
Ilustración 13: Tipo contrato.
El 98% de los trabajadores de la empresa, indican un contrato a termino

Indefinido equivalente a (47personas).
Resultados Cuestionario de Factores de Riesgo Intralaboral
El cuestionario de la Forma A, fue entregado y diligenciado por los

trabajadores, quienes ocupan cargos de jefatura, profesionales o técnicos,
el perfil para las personas a las que se les aplica este cuestionario,
pertenece a personas que sean jefes, que aseguren la gestión y los
resultados de una determinada sección o por la supervisión de otras
personas; así mismo para el personal calificado en los que ocupa cargos
en los que hay dominio de una técnica, conocimiento o destreza particular
y en los que se tiene un adecuado grado de autonomía, por lo cual en su
actividad laboral toma decisiones basándose en su criterio profesional o
técnico, sin embargo no supervisa y no depende del trabajo de los demás.
El cuestionario de la Forma B, fue entregado y diligenciado por los

trabajadores, quienes ocupan cargos en los que se requiere el
conocimiento de una técnica o destreza particular, quienes ocupan estos
cargos tienen menor autonomía, por lo cual su actividad laboral está
guiada por las orientaciones o instrucciones dadas por un nivel superior,
a las personas que ocupan cargos en los que no se requieren
43
GRUCON
conocimientos especiales.
INTERVENCION INMEDIATA O DE CORTO PLAZO- MAYOR 50%

INTERVENCION DE CORTO A MEDIANO PLAZO 25 A 49%
INTERVENCION A MEDIANO PLAZO 0 A 24%
FORMA A GENERAL
TOTAL PERSONAS 25
DIMENSIÓN Riesgo Riesgo muy
INIO:
DOM
Sin Riesgo Riesgo Bajo Riesgo alto

medio alto
Características del liderazgo 20% 28% 12% 20% 20%
LIDERAZGO Y
RELACIONES
Relaciones sociales en el trabajo 32% 16% 16% 20% 16%

SOCIALES
Retroalimentación del desempeño 12% 8% 20% 28% 32%

Relación con los colaboradores 12% 24% 12% 8% 44%
TOTAL DOMINIO 19% 19% 15% 19% 28%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DOMINIO: Nivel de riesgo
Claridad de rol 16% 8% 20% 24% 32%
CONTROL SOBRE EL
Capacitación 20% 0% 16% 28% 36%

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
RIESGO PSICOSOCIAL INTRALABORAL
conocimientos 24% 20% 12% 32% 12%

TRABAJO
Participación y manejo del cambio 8% 24% 20% 28% 20%

Control y autonomía sobre el trabajo 24% 24% 12% 32% 8%
TOTAL DOMINIO 18% 15% 16% 29% 22%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 24% 32% 32% 8% 4%
DEMANDAS DEL TRABAJO
Nivel de responsabilidad del cargo 32% 32% 12% 20% 4%

Consistencia del rol 24% 40% 12% 24% 0%
Demandas emocionales 16% 24% 16% 4% 40%
Demandas de la jornada de trabajo 32% 36% 20% 8% 4%
Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral 16% 40% 16% 20% 8%
Demandas cuantitativas 44% 16% 16% 20% 4%
Demandas de carga mental 56% 20% 16% 0% 8%
TOTAL DOMINIO 33% 27% 17% 10% 13%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Reconocimiento y compensación 4% 4% 40% 4% 48%
Recompensas derivadas de la pertenencia a
RECOMPENS la organización y del trabajo que se realiza 32% 12% 8% 24% 24%
AS TOTAL DOMINIO 18% 8% 24% 14% 36%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
Tiempo fuera del trabajo 84% 16% 0% 0% 0%
Relaciones familiares 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO PSICOSOCIAL
Comunicación y relaciones interpersonales 36% 60% 4% 0% 0%

Situación económica 100% 0% 0% 0% 0%
EXTRALABORAL
Características de la vivienda y de su entorno 64% 24% 4% 8% 0%

Influencia del entorno extralaboral sobre el
trabajo 96% 4% 0% 0% 0%
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda 16% 80% 4% 0% 0%
TOTAL EXTRALABORAL 71% 26% 2% 1% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
INTRALABORAL 12% 16% 16% 20% 36%
RIESGO
EXTRALABORAL 20% 12% 8% 32% 28%

TOTAL GENERAL 16% 14% 12% 26% 32%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
NIVEL DE ESTRÉS 8% 24% 16% 24% 28%
44
GRUCON
En el análisis de la evaluación forma A General, de acuerdo al análisis por

dominio y dimensión los factores de riesgo se evidencian que los factores de
riesgo psicosocial con riesgo alto y muy alto los cuales ameritan intervención
a corto plazo superior al 25% y de manera inmediata superior al 50%
Dominio: Retroalimentación del desempeño 28% (Riesgo Alto), 32% (Riesgo

Muy Alto); Relación con los colaboradores 44% (Riesgo muy Alto); TOTAL
DOMINIO 28% (Riesgo muy Alto)
Dominio: Control sobre el trabajo; Dimensiones: Claridad de rol 32% (Riesgo

muy Alto); Capacitación 28% (Riesgo Alto), 36% (Riesgo Muy Alto);
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos 32%
(Riesgo Alto); Participación y manejo del cambio 28% (Riesgo Alto); Control
y autonomía sobre el trabajo 32% (Riesgo Alto); TOTAL DOMINIO 29 %
(Riesgo Alto).
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones: Demandas emocionales 40%

(Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 33% (Sin Riesgo).
Dominio: Recompensas; Dimensiones: Reconocimiento y compensación

48% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 36% (Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial; Intralaboral 36% (Riesgo Muy Alto); Extralaboral 32%

(Riesgo Alto), 28% (Riesgo Muy Alto); TOTAL GENERAL 32% (Riesgo Muy
Alto)
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 28% (Riesgo Muy Alto)
45
GRUCON
FORMA A ADMINISTRACION
TOTAL PERSONAS 7
Riesgo Riesgo muy
INIO:
DOM
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 39% 25% 4% 4% 29%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 29% 14% 29% 0% 29%
CONTROL SOBRE EL
Capacitación 14% 0% 29% 14% 43%

conocimientos 29% 14% 14% 29% 14%

TRABAJO

TOTAL DOMINIO 26% 14% 17% 20% 23%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

extralaboral 29% 43% 14% 0% 14%
TOTAL DOMINIO 48% 18% 14% 11% 9%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
INTRALABORAL 29% 29% 14% 0% 29%
RIESGO
EXTRALABORAL 43% 0% 14% 29% 14%

TOTAL GENERAL 36% 14% 14% 14% 21%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
NIVEL DE ESTRÉS 14% 57% 14% 0% 14%
46
GRUCON

dominio y dimensión los factores de riesgo se evidencia que los factores de
Dominio: Liderazgo y relaciones sociales; Dimensiones: Características del

liderazgo 29% (Riesgo Muy Alto); Retroalimentación del desempeño 43%
(Riesgo Muy Alto); Relación con los colaboradores 29% (Riesgo Muy Alto);
TOTAL DOMINIO 29% (Riesgo Muy Alto)

Muy Alto); Capacitación 43% (Riesgo Muy Alto); Oportunidades para el uso
y desarrollo de habilidades y conocimientos 29% (Riesgo Alto); Participación
y manejo del cambio 29% (Riesgo Alto), Control y autonomía sobre el trabajo
29% (Riesgo Alto); TOTAL DOMINIO 20% (Riesgo Alto), 23% (Riesgo Muy
Alto)
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones: Consistencia del rol 29%

(Riesgo Alto), Demandas emocionales 57% (Riesgo Muy Alto); TOTAL
DOMINIO 48% (Sin Riesgo).

43% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 29% (Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial Extralaboral; TOTAL EXTRALABORAL 82% (Sin Riesgo).

(Riesgo Alto), TOTAL GENERAL 36% (Sin Riesgo).
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 57% (Riesgo Bajo)
47
GRUCON
FORMA A ESTUDIOS Y DISEÑOS
TOTAL PERSONAS 13
Riesgo Riesgo muy
DOM
INIO:
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 12% 15% 19% 21% 33%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 0% 8% 15% 38% 38%
CONTROL SOBRE EL
Capacitación 15% 0% 8% 38% 38%

conocimientos 23% 15% 15% 31% 15%

TRABAJO

TOTAL DOMINIO 11% 15% 15% 35% 23%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

extralaboral 15% 54% 8% 23% 0%
TOTAL DOMINIO 30% 36% 17% 11% 7%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 92% 8% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
INTRALABORAL 8% 15% 8% 31% 38%
RIESGO
EXTRALABORAL 15% 23% 8% 31% 23%

TOTAL GENERAL 12% 19% 8% 31% 31%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
NIVEL DE ESTRÉS 8% 15% 23% 38% 15%
48
GRUCON

liderazgo 31% (Riesgo Alto); Retroalimentación del desempeño 38% (Riesgo
Muy Alto); Relación con los colaboradores 46% (Riesgo Muy Alto); TOTAL
DOMINIO 33% (Riesgo Muy Alto)

Alto), 38% (Riesgo Muy Alto); Capacitación 38% (Riesgo Alto), 38% (Riesgo
Muy Alto); Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos 31% (Riesgo Alto), Participación y manejo del cambio 31%
(Riesgo Alto); Control y autonomía sobre el trabajo 38% (Riesgo Alto),
TOTAL DOMINIO 35% (Riesgo Alto).
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones: Consistencia del rol 31%

(Riesgo Alto), Demandas emocionales 38% (Riesgo Muy Alto); TOTAL
DOMINIO 36% (Riesgo bajo).

46% (Riesgo Muy Alto); Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza 31% (Riesgo Alto), 38% (Riesgo
Muy Alto); TOTAL DOMINIO 42% (Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial Extralaboral; TOTAL EXTRALABORAL 68% (Sin Riesgo),
Riesgo Psicosocial; Intralaboral 31% (Riesgo Alto), 38% (Riesgo Muy Alto);
Extralaboral 31% (Riesgo Alto), TOTAL GENERAL 31% (Riesgo Alto), 31%
(Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 38% (Riesgo Alto).
49
GRUCON
FORMA A GERENCIA PROYECTOS
TOTAL PERSONAS 3
Riesgo Riesgo muy
INIO:
DOM
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 0% 8% 33% 33% 25%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 0% 0% 33% 33% 33%
CONTROL SOBRE EL

conocimientos 33% 0% 0% 67% 0%

TRABAJO

TOTAL DOMINIO 13% 13% 13% 40% 20%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

TOTAL DOMINIO 13% 38% 17% 25% 8%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
RIESGO
EXTRALABORAL 0% 0% 17% 33% 50%

TOTAL GENERAL 0% 0% 22% 22% 56%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
NIVEL DE ESTRÉS 0% 0% 0% 33% 67%
50
GRUCON

liderazgo 33% (Riesgo Alto), Relaciones sociales en el trabajo 33% (Riesgo
Alto), Retroalimentación del desempeño 66% (Riesgo Alto); Relación con los
colaboradores 100% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 33% (Riesgo Alto),
25% (Riesgo Muy Alto)

Alto), 33% (Riesgo Muy Alto); Capacitación 33% (Riesgo Alto);
(Riesgo Alto), Participación y manejo del cambio 33% (Riesgo Alto), 33%
(Riesgo Muy Alto); Control y autonomía sobre el trabajo 33% (Riesgo Alto),
33% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 40% (Riesgo Alto).
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones: Nivel de responsabilidad del

cargo 67% (Riesgo Alto), Demandas de la jornada de trabajo 33% (Riesgo
Alto), 33% (Riesgo Muy Alto); Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral 67% (Riesgo Alto), Demandas cuantitativas 33% (Riesgo Alto),
33% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 25% (Riesgo Alto).

organización y del trabajo que se realiza 67% (Riesgo Alto), TOTAL DOMINIO
33% (Riesgo Alto), 33% (Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial Extralaboral; TOTAL EXTRALABORAL 62% (Sin Riesgo).

(Riesgo Alto), 50% (Riesgo Muy Alto); TOTAL GENERAL 56% (Riesgo Muy
Alto)
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 67% (Riesgo Muy Alto).
51
GRUCON
FORMA A INTERVENTORIA
TOTAL PERSONAS 2
Riesgo Riesgo muy
DOM
INIO:
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 38% 25% 0% 38% 0%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 100% 0% 0% 0% 0%
CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

TOTAL DOMINIO 70% 0% 20% 0% 10%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

TOTAL DOMINIO 0% 25% 38% 19% 19%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
RIESGO

TOTAL GENERAL 0% 0% 25% 50% 25%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
52
GRUCON
Dominio: Liderazgo y relaciones sociales; Dimensiones: Relaciones sociales

en el trabajo 50% (Riesgo Alto), Retroalimentación del desempeño 50%
(Riesgo Alto), Relación con los colaboradores 50% (Riesgo Alto); TOTAL
DOMINIO 38% (Riesgo Alto),
Dominio: Control sobre el trabajo; Dimensiones: Capacitación 50% (Riesgo

Muy Alto); TOTAL DOMINIO 70% (Sin Riesgo )
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones: Nivel de responsabilidad del

cargo 50% (Riesgo Alto), Demandas emocionales 50% (Riesgo Muy Alto);
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 50% (Riesgo Muy Alto);
Demandas cuantitativas 100% (Riesgo Alto), Demandas de carga mental
50% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 38% (Riesgo Medio).

organización y del trabajo que se realiza 25% (Riesgo Alto), TOTAL DOMINIO
25% (Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial Extralaboral; TOTAL EXTRALABORAL 64% ( Sin Riesgo

Alto), 36% (Riesgo Bajo)
Riesgo Psicosocial; Intralaboral 50% (Riesgo Alto); Extralaboral 50% (Riesgo

Alto), 50% (Riesgo Muy Alto); TOTAL GENERAL 50% (Riesgo Alto), 25%
(Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 100% (Riesgo Muy Alto)
TOTAL DE TRABAJAODRES CON NIVEL DE RIESGO FORMA B
53
GRUCON
FORMA B GENERAL
TOTAL PERSONAS 23
Riesgo Riesgo muy
DOM
INIO:
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 50% 13% 20% 10% 8%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 43% 9% 13% 22% 13%
CONTROL SOBRE EL
Capacitación 39% 4% 17% 26% 13%


TRABAJO

TOTAL DOMINIO 33% 26% 11% 23% 6%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

extralaboral 26% 39% 13% 17% 4%
TOTAL DOMINIO 49% 25% 6% 9% 11%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
AS TOTAL DOMINIO 15% 17% 13% 24% 30%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
INTRALABORAL 17% 35% 22% 9% 17%
RIESGO
EXTRALABORAL 0% 17% 22% 43% 17%

TOTAL GENERAL 9% 26% 22% 26% 17%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
NIVEL DE ESTRÉS 17% 17% 22% 30% 13%
En el análisis de la evaluación forma B General, de acuerdo al análisis por

54
GRUCON
Dominio: Liderazgo y relaciones sociales; TOTAL DOMINIO 50% ( Sin Riesgo)
Dominio: Control sobre el trabajo; Dimensiones: Capacitación 26% (Riesgo

Alto); Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades y conocimientos
30% (Riesgo Alto); Participación y manejo del cambio 35% (Riesgo Alto);
TOTAL DOMINIO 33% (Sin Riesgo)

(Riesgo Muy Alto); Demandas cuantitativas 26% (Riesgo Alto), TOTAL
DOMINIO 49% (Sin Riesgo).

39% (Riesgo Alto), Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza 39% (Riesgo Muy Alto); TOTAL
DOMINIO 30% (Riesgo Muy Alto)
Riesgo Psicosocial; Intralaboral; Extralaboral; TOTAL GENERAL 26% (Riesgo

Alto).
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 30% (Riesgo Alto),
55
GRUCON
FORMA B ADMINISTRACION
TOTAL PERSONAS 11
Riesgo Riesgo muy
INIO:
DOM
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 57% 18% 16% 5% 5%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 73% 0% 0% 27% 0%
CONTROL SOBRE EL


TRABAJO

TOTAL DOMINIO 49% 27% 9% 11% 4%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

TOTAL DOMINIO 51% 24% 7% 9% 9%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
AS TOTAL DOMINIO 23% 27% 14% 23% 14%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
RIESGO

TOTAL GENERAL 9% 45% 9% 32% 5%
RIESGO
PSICOS
OCIAL
Muy bajo Bajo Medio Alto Muy alto

NIVEL DE ESTRÉS 18% 18% 9% 36% 18%
56
GRUCON
En el análisis de la evaluación forma B administración, de acuerdo al análisis

por dominio y dimensión los factores de riesgo se evidencia que los factores
de riesgo psicosocial con riesgo alto y muy alto los cuales ameritan
intervención a corto plazo superior al 25% y de manera inmediata superior
al 50%
Dominio: Liderazgo y relaciones sociales; TOTAL DOMINIO 57% ( Sin

Riesgo),

Alto), TOTAL DOMINIO 49% ( Sin Riesgo),
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones; Demandas emocionales 64%

(Riesgo Muy Alto); Demandas cuantitativas 27% (Riesgo Alto),; Demandas
de carga mental; TOTAL DOMINIO 51% (Sin Riesgo).

36% (Riesgo Alto), TOTAL DOMINIO 27% (Riesgo Bajo).
Riesgo Psicosocial Extralaboral; Dimensiones: Situación económica 27%

(Riesgo Muy Alto);TOTAL EXTRALABORAL 45% ( Sin Riesgo Alto),
Riesgo Psicosocial; Intralaboral; Extralaboral 45% (Riesgo Alto), TOTAL

GENERAL 32% (Riesgo Alto),
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 36% (Riesgo Alto),
57
GRUCON
FORMA B ESTUDIOS Y DISEÑOS
TOTAL PERSONAS 8
Riesgo Riesgo muy
INIO:
DOM
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 44% 13% 22% 13% 9%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 13% 25% 25% 13% 25%
CONTROL SOBRE EL


TRABAJO

TOTAL DOMINIO 18% 30% 10% 33% 10%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

extralaboral 25% 38% 25% 13% 0%
TOTAL DOMINIO 48% 28% 6% 8% 9%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
INTRALABORAL 13% 13% 50% 0% 25%
RIESGO

TOTAL GENERAL 6% 6% 38% 25% 25%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
NIVEL DE ESTRÉS 13% 13% 25% 38% 13%
En el análisis de la evaluación forma B Estudios y diseños, de acuerdo al

análisis por dominio y dimensión los factores de riesgo se evidencia que los
factores de riesgo psicosocial con riesgo alto y muy alto los cuales ameritan
58
GRUCON
al 50%

liderazgo 25% (Riesgo Alto); Retroalimentación del desempeño 25% (Riesgo
Muy Alto); TOTAL DOMINIO 44% (Sin riesgo),

Muy Alto); Capacitación 63% (Riesgo Alto), 25% (Riesgo Muy Alto);
(Riesgo Alto); Participación y manejo del cambio 63% (Riesgo Alto); TOTAL
DOMINIO 33% (Riesgo Alto).
Dominio: Demandas del trabajo; Dimensiones: Demandas emocionales;

50% (Riesgo Muy Alto); Demandas cuantitativas 38% (Riesgo Alto),; TOTAL
DOMINIO 48% (Sin Riesgo Alto),

38% (Riesgo Alto), 25% (Riesgo Muy Alto); Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza 63% (Riesgo Muy
Alto);TOTAL DOMINIO 44% (Riesgo Muy Alto).
Riesgo Psicosocial Extralaboral; TOTAL EXTRALABORAL 63% ( Sin Riesgo),

(Riesgo Alto), 25% (Riesgo Muy Alto); TOTAL GENERAL 25% (Riesgo Alto),
25% (Riesgo Muy Alto);
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 38% (Riesgo Alto).
59
GRUCON
FORMA B GERENCIA PROYECTOS
TOTAL PERSONAS 3
Riesgo Riesgo muy
INIO:
DOM
medio alto
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES
TOTAL DOMINIO 50% 0% 8% 25% 17%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Claridad de rol 33% 0% 33% 0% 33%
CONTROL SOBRE EL


TRABAJO

TOTAL DOMINIO 20% 13% 20% 40% 7%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto

TOTAL DOMINIO 46% 13% 4% 13% 25%
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
DIMENSIÓN
Riesgo Riesgo muy
medio alto
Nivel de riesgo
RIESGO PSICOSOCIAL

EXTRALABORAL

trabajo 100% 0% 0% 0% 0%
RIESGO
Riesgo Riesgo muy
medio alto
PSICOSOCIAL
Nivel de riesgo
RIESGO
EXTRALABORAL 17% 17% 0% 17% 50%

TOTAL GENERAL 22% 11% 0% 11% 56%
Riesgo Riesgo muy
RIESGO
PSICOS
OCIAL

medio alto
En el análisis de la evaluación forma B Gerencia de proyectos, de acuerdo al

análisis por dominio y dimensión los factores de riesgo se evidencia que los
60
GRUCON
factores de riesgo psicosocial con riesgo alto y muy alto los cuales ameritan
al 50%

liderazgo 33% (Riesgo Alto), 33% (Riesgo Muy Alto);Relaciones sociales en
el trabajo 33% (Riesgo Muy Alto); Retroalimentación del desempeño 67%
(Riesgo Alto), TOTAL DOMINIO 25% (Riesgo Alto),

Muy Alto); Capacitación 33% (Riesgo Alto), Oportunidades para el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos 67% (Riesgo Alto), Participación y
manejo del cambio 67% (Riesgo Alto); Control y autonomía sobre el trabajo
33% (Riesgo Alto), TOTAL DOMINIO 40% (Riesgo Alto),

(Riesgo Muy Alto); Demandas de la jornada de trabajo 33% (Riesgo Alto),
33% (Riesgo Muy Alto); Demandas cuantitativas 67% (Riesgo Muy Alto);
Demandas de carga mental 33% (Riesgo Alto), TOTAL DOMINIO 25%
(Riesgo Muy Alto).

67% (Riesgo Alto), 33% (Riesgo Muy Alto); Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y del trabajo que se realiza 33% (Riesgo Alto),
33% (Riesgo Muy Alto); TOTAL DOMINIO 50% (Riesgo Alto), 33% (Riesgo
Muy Alto);
Riesgo Psicosocial; Intralaboral 67% (Riesgo Muy Alto); 50% (Riesgo Muy
Alto); TOTAL GENERAL 56% (Riesgo Muy Alto).
Riesgo Psicosocial; Nivel de Estrés; 67% (Riesgo Medio).
61
GRUCON
PLAN DE INTERVENCIÓN/ PROPUESTA PLAN DE
MEJORAMIENTO.
Se sugieren realizar las siguientes actividades de acuerdo al dominio y dimensión

afectada de acuerdo al resultado del diagostico, con el fin de disminuir el impacto
de los factores de riesgo psicosociales identificados, de acuerdo a las tendencias
perceptivas de los trabajadores encuestados:
DOMINIO: LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES

Características del liderazgo se sugiere:
• Gestión del cambio.
• Optimización de competencias de relación y comunicación.
• Participación efectiva en los grupos de trabajo.
• Seguimiento y retroalimentación de la gestión.
• Servicio de asistencia al trabajador.
• Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés."
Relaciones sociales en el trabajo se sugiere:

• Inducción y reinducción.
• Promoción del apoyo social en la organización.
• Claridad de rol como pilar del desempeño.
• Fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y culturales.
Retroalimentación del desempeño se sugiere:

62
GRUCON
Relación con los colaboradores se sugiere:
• Fomento de mecanismos formales de comunicación.
• Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés."
DOMINIO: CONTROL SOBRE EL TRABAJO

Claridad de rol se sugiere:
• Diseño y fortalecimiento del plan de formación de los trabajadores.
• Construcción del ajuste persona - trabajo.
• Fomento de mecanismos formales de comunicación.
• Servicio de asistencia al trabajador."
Capacitación se sugiere:
• Construcción del ajuste persona - trabajo."

conocimientos se sugiere:
• Aprovechamiento integral de habilidades y destrezas individuales.
• Construcción del ajuste persona - trabajo.
• Enriquecimiento de puestos de trabajo.
• Rotación de puestos de trabajo."
63
GRUCON
Participación y manejo del cambio se sugiere:
• Gestión del cambio.
• Participación efectiva en los grupos de trabajo."
Control y autonomía sobre el trabajo se sugiere:

• Gestión de cargas de trabajo.
• Implementación de la modalidad de teletrabajo."
DOMINIO: DEMANDAS DEL TRABAJO

Demandas ambientales y de esfuerzo físico se sugiere:
• Gestión de las pausas en el trabajo.
• Rotación de puestos de trabajo.
• Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo.
Nivel de responsabilidad del cargo se sugiere:

Consistencia del rol se sugiere:

• Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo"
Para intervenir en la dimensión de Demandas emocionales se sugiere:
• Desarrollo de estrategias de afrontamiento.
• Conciliación de entornos intra y extralaboral.
• Mejoramiento participativo de las condiciones psicosociales de trabajo."
64
GRUCON
Demandas de la jornada de trabajo se sugiere:
• Gestión del trabajo por turnos.
• Gestión de las pausas en el trabajo.
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral se sugiere:

• Gestión del trabajo por turnos.
Demandas cuantitativas se sugiere:

• Manejo eficaz del tiempo.
Demandas de carga mental se sugiere:

• Enriquecimiento de puestos de trabajo.
DOMINIO: RECOMPENSAS
Reconocimiento y compensación se sugiere:
• Construcción del ajuste persona – trabajo.
65
GRUCON
• Información sobre temas de salud, pensión, vivienda, educación,
finanzas
familiares y cajas de compensación familiar. se sugiere:
• Fomento de la calidad de las relaciones familiares.
• Fomento de actividades educativas, deportivas, recreativas y
culturales."
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza se sugiere:
• Aprovechamiento integral de habilidades y destrezas individuales.
• Fomento de la calidad de las relaciones familiares."
RIESGO PSICOSOCIAL EXTRALABORAL

Situación económica se sugiere:
finanzas Para
Intervenir en la dimensión de familiares y cajas de compensación familiar
se sugiere:
• Actividades de preparación para la pensión."
Características de la vivienda y de su entorno se sugiere:

finanzas familiares y cajas de compensación familiar.
ESTRÉS
Nivel de estrés se sugiere:
• Fomento de estilos de vida saludables.
66
GRUCON
• Rol de los jefes en la prevención y manejo del estrés.
• Entrenamiento en el manejo de la ansiedad y el estrés.
• Promoción de la salud mental y prevención del trastorno mental en el
trabajo.
• Atención en crisis y primeros auxilios psicológicos.
• Desarrollo y fortalecimiento de la resiliencia en el ambiente laboral.
• Técnicas para la desensibilización sistemática ante situaciones de
ansiedad.
• Prevención del consumo de sustancias psicoactivas. estrés )
67
GRUCON
RECOMENDACIONES.
1. Se sugiere que la empresa realice el Diagnóstico Objetivo, tal como

lo establece la Resolución 2646 del año 2008 “Por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación,
evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la
determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional”, específicamente en los Artículos:
3: Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

realizada por un experto, utilizando criterios técnicos y metodologías
validadas en el país.
10: Instrumentos para la Evaluación de los factores psicosociales. Los

factores psicosociales deben ser evaluados objetiva y subjetivamente,
utilizando los instrumentos que para el efecto hayan sido validados en el
país.
2. Se recomienda implementar las acciones sugeridas por la

profesional especialista a cargo del diagnóstico realizado.
3. Continuar fortaleciendo los factores protectores identificados por los

trabajadores.
4. Documentar (Registro de asistencia) cada una de las actividades

ejecutadas, sin importar el medio de socialización utilizado (cartillas,
infografías, correo electrónico)
68
GRUCON
5. Gestionar los recursos económicos, físicos, humanos y demás,
necesarios para el efectivo desarrollo del proceso de intervención y
gestión de los factores psicosociales.
6. Se recomienda que la empresa realice de manera periódica

actividades para promover la salud mental y prevenir el trastorno mental
en los trabajadores.
7. Utilizar los resultados de la presente Evaluación para:
- Identificación y comparación periódica de los Factores de Riesgo

Psicosocial
- Análisis psicosocial en procesos de determinación de origen de
enfermedades derivadas del estrés
- Análisis psicosocial en procesos de reubicación laboral
- Diseño e implementación de medidas de intervención
- Diseño e implementación de acciones de promoción y
mejoramiento de las condiciones de salud de los trabajadores
8. Para que sea efectiva la intervención es necesario que el

compromiso gerencial se evidencie de tal manera que:
- Las políticas referentes al SGSST ya definidas se apliquen y se
socialicen con la totalidad de trabajadores.
9. Compartir de manera general los resultados con el Copasst y con el

Comité de Convivencia Laboral.
10. Incluir más adelante la evaluación de factores individuales o

endógenos de los trabajadores:
69
GRUCON
- Características de personalidad y Estilos de afrontamiento, tal como
lo exige la norma técnica para completar todos los factores de
riesgo.
11. Evaluar factores de riesgos psicosociales después de implementar

plan de intervención, es decir en 12 meses aproximadamente.
12. Los casos identificados con síntomas de estrés, ameritan la

realización de observación y acciones sistemáticas de evaluación para
prevenir efectos perjudiciales en la salud.
- Se sugiere para estos casos, la realización de un serie de actividades
como manejo del estrés, inteligencia emocional, técnicas de
relajación, entre otras.
- Cruzar esta información con los resultados de los exámenes
médicos periódicos, con el fin de verificar como está impactando en
el estado de salud del trabajador.
13. Las anteriores recomendaciones deben ejecutarse lideradas

estratégicamente tanto por el área de Recursos Humanos como el área
de Seguridad y Salud en el Trabajo.
70
GRUCON
CONCLUSIONES
Se realizó la evaluación de las condiciones psicosociales siguiendo los

criterios establecidos por el Ministerio de la Protección Social (Hoy
Ministerio de Trabajo) en la Resolución 2646 de 2008.
De acuerdo a los resultados obtenidos con el proceso de tabulación y

análisis de la información, a continuación se describen los principales
hallazgos. Los ítems, dimensiones y dominios de los cuestionarios
utilizados, son calificados de forma que se interpreta que a mayor puntaje
obtenido, mayor nivel de riesgo psicosocial obtenido.
Cobertura
Adecuada cobertura en la evaluación de los riesgos psicosociales, de las
personas convocadas, esto permite tener resultados confiables y
generalizables.
Datos sociodemográficos
• En cuanto a la distribución de género se evidencia una distribucion
equitativa mujeres (48%), por hombres (52%).
• El rango de edad más significativo en la compañía, son las personas
que tienen entre 21 a 30 años, con el 29% de participación, seguido
por el rango comprendido entre 51 a 60 años, con el 25%, seguido
por el rango comprendido entre 31 a 40 años, con el 23%
• El estado civil que predomina, es el de Soltero con el 56% de los
encuestados,, seguido por las personas que se encuentran Casado
con el 19%
• El 38% de la población, cursó el post-grado completo , el 25%
Bachillerato incompleto, 21% Tecnico-tecnologo-completo
• El Lugar de residencia la mayoría de los trabajadores de la compañía
71
GRUCON
es Bogota.
• La mayoría de los trabajadores de la empresa pagan arriendo 42%,
seguido por 38% residen en vivienda propia.
• La mayoría de los trabajadores tienen personas a cargo 48% sin
personaas a cargo, 23% personas con 2 personas a cargo y el 19%
1 persona acargo
• El nivel socioeconómico del grupo de trabajadores está en promedio
entre Bajo y Medio. El 46% estrato 2 y el 25% estrato 3
Datos ocupacionales
• La mayor proporción de los trabajadores encuestados ocupan

cargos de Profesional -analita-técnico-tecnologos, 44%
• El mayor número de trabadores encuestados, laboran en la area

estudios y diseños 44%, seguido por las personas que laboran en
administracion.
• La mayoría de los trabajadores tienen un tiempo significativo de

permanencia en la compañía, lo que denota estabilidad laboral.
• Más de la mitad de los trabajadores, manifestaron que reciben un

salario fijo
• El 93% de los trabajadores de la empresa, indican que en promedio

laboran diariamente 09 horas,
72
GRUCON
• Teniendo en cuenta los resultados, la empresa deberá implementar
un Sistema de Vigilancia epidemiológica de factores de riesgos
psicosociales, casos identificados con estrés alto y muy alto.
 Elaborado por:
JENNY MILENA GUEVARA BAQUERO
Psicóloga, Especialista en SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

Licencia de Prestación de Servicios en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Lic. N° 25-0634 de 2021. Secretaria Salud Cundinamarca
73
GRUCON
REFERENCIAS.
Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo

Psicosocial, Ministerio de la Protección Social, julio de 2010
Resolución Numero 2646 de 2008, del Ministerio de Protección Social “Por

la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades para la
identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo
permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional”
74
GRUCON
ANEXOS
Anexo N° 01: Interpretación genérica de los Niveles de Riesgo:
INTERPRETACION GENERICA DE LOS NIVELES DE RIESGO

Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no
Sin riesgo amerita desarrollar actividades de
intervención.
No se espera que los factores psicosociales
Riesgo Bajo que obtengan puntuaciones de este nivel
estén relacionados con síntomas o
respuestas significativas.
Se esperaría una respuesta de estrés
moderada. Las dimensiones y dominios que se
Riesgo Medio encuentren bajo esta categoría ameritan
observación y acciones de intervención
preventivas.
Tiene una importante posibilidad de
asociación con respuestas de estrés alto y por
Riesgo Alto tanto las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría requiere
intervención en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica
Tiene una amplia posibilidad de asociarse a
respuestas muy altas de estrés. Por
Riesgo muy Alto consiguiente las dimensiones y dominios que
se encuentren bajo esta categoría requieren
intervención inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica
Tabla 18: Interpretación genérica de los niveles de riesgo
75
GRUCON
Anexo 02: Definiciones Dimensiones Intralaborales.
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICIÓN
RIESGO
Características del liderazgo
La gestión que realiza el jefe
representa dificultades en la
planificación, la asignación de
trabajo, la consecución de
Se refiere a los atributos de la
resultados o la solución de
gestión de los jefes inmediatos en
problemas.
relación con la planificación y
asignación del trabajo, consecución
El jefe inmediato tiene dificultades
de resultados, resolución de
para comunicarse y relacionarse
conflictos, participación,
respetuosa y eficientemente, y para
motivación, apoyo, interacción y
estimular y permitir la participación
comunicación con sus
de sus colaboradores.
colaboradores.
El apoyo social que proporciona el
jefe a sus colaboradores es
deficiente o escaso.
Relaciones sociales en el trabajo
76
GRUCON
Son las interacciones que se
establecen con otras personas, En el trabajo existen pocas o nulas
particularmente en lo referente a: posibilidades de contacto con otras
personas. Se da un trato
La posibilidad de establecer contacto irrespetuoso, agresivo o de
con otros en el ejercicio de la desconfianza por parte de
actividad laboral. compañeros, que genera un
ambiente deficiente de relaciones.
Las características y calidad de las
interacciones entre compañeros. Se presenta una limitada o nula
posibilidad de recibir apoyo social
El apoyo social que se recibe de por parte de los compañeros o el
compañeros. apoyo que se recibe es ineficaz.
El trabajo en equipo (entendido
como el emprender y realizar Existen deficiencias o dificultades
acciones que implican colaboración para desarrollar trabajo en equipo.
para lograr un objetivo común).
El grado de cohesión e integración
La cohesión (entendida como la del grupo es escaso o inexistente.
fuerza que atrae y vincula a los
miembros de un grupo, cuyo fin es
la integración).
Retroalimentación del desempeño
Describe la información que un

trabajador recibe sobre la forma Inexistente, poco clara, inoportuna
como realiza su trabajo. Esta o es inútil para el desarrollo o para
información le permite identificar el mejoramiento del trabajo y del
sus fortalezas y debilidades y tomar trabajador.
acciones para mantener o mejorar
su desempeño.
Relación con los colaboradores (subordinados)
77
GRUCON
La gestión que realizan los
colaboradores presenta dificultades
en la ejecución del trabajo, la
Trata de los atributos de la gestión consecución de resultados o la
de los subordinados en relación con solución de problemas.
la ejecución del trabajo,
consecución de resultados, El grupo de colaboradores tiene
resolución de conflictos y dificultades para comunicarse y
participación. Además, se relacionarse respetuosa y
consideran las características de eficientemente con su jefe.
interacción y formas de
comunicación con la jefatura. El apoyo social que recibe el jefe de
parte de los colaboradores es
escaso o inexistente cuando se
presentan dificultades laborales.
Claridad de rol
Es la definición y comunicación del

papel que se espera que el La organización no ha dado a
trabajador desempeñe en la conocer al trabajador información
organización, específicamente en clara y suficiente sobre los
torno a los objetivos del trabajo, las objetivos, las funciones, el margen
funciones y resultados, el margen de autonomía, los resultados y el
de autonomía y el impacto del impacto que tiene el ejercicio del
ejercicio del cargo en la empresa. cargo en la empresa.
Capacitación
El acceso a las actividades de
capacitación es limitado o
Se entiende por las actividades de
inexistente.
inducción, entrenamiento y
formación que la organización
brinda al trabajador con el fin de
Las actividades de capacitación no
desarrollar y fortalecer sus
responden a las necesidades de
conocimientos y habilidades.
formación para el desempeño
efectivo del trabajo.
Participación y manejo del cambio
78
GRUCON
Son los mecanismos
organizacionales orientados a El trabajador carece de información
incrementar la capacidad de suficiente, clara y oportuna sobre el
adaptación de los trabajadores a las cambio.
diferentes transformaciones que se
presentan en el contexto laboral. En el proceso de cambio se ignoran
los aportes y opiniones del
Entre estos dispositivos trabajador.
organizacionales se encuentran la
información (clara, suficiente y Los cambios afectan negativamente
oportuna) y la participación de los la realización del trabajo.
empleados.
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades ü
conocimientos
El trabajo impide al individuo
adquirir, aplicar o desarrollar
Se refiere a la posibilidad que el
conocimientos y habilidades.
trabajo le brinda al individuo de
aplicar, aprender y desarrollar sus
Se asignan tareas para las cuales el
habilidades y conocimientos.
trabajador no se encuentra
calificado.
Control y autonomía sobre el trabajo
El margen de decisión y autonomía
sobre la cantidad, ritmo y orden del
Se refiere al margen de decisión
trabajo es restringido o inexistente.
que tiene un individuo sobre
aspectos como el orden de las
El margen de decisión y autonomía
actividades, la cantidad, el ritmo, la
sobre la organización de los
forma de trabajar, las pausas
tiempos laborales es restringido o
durante la jornada y los tiempos de
inexistente.
descanso.
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
79
GRUCON
Son las condiciones del lugar de
trabajo y a la carga física que
involucran las actividades que se
desarrollan, que bajo ciertas
circunstancias exigen del individuo
un esfuerzo de adaptación.
Implican un esfuerzo físico o
adaptativo que genera importante
Las demandas de esta dimensión
molestia, fatiga o preocupación, o
son condiciones de tipo físico (ruido,
que afecta negativamente te el
iluminación, temperatura,
desempeño del trabajador.
ventilación), químicas, biológicas
(virus, bacterias, hongos o
animales), de diseño del puesto de
trabajo, de saneamiento (orden y
aseo), de carga física y de
seguridad industrial.
Demandas emocionales
Situaciones afectivas y emocionales

La persona se expone a los
propias del contenido de la tarea
sentimientos, emociones o trato
que tienen el potencial de interferir
negativo de otras personas, a
con los sentimientos y emociones
situaciones emocionalmente
del trabajador.
devastadoras (pobreza extrema,
violencia, desastres, amenaza a su
La exposición a las exigencias
integridad o a la integridad de otros,
emocionales demandan del
contacto directo con heridos o
trabajador habilidad para: a)
muertos, etc.).
entender las situaciones y
sentimientos de otras personas y b)
El trabajador debe ocultar sus
ejercer autocontrol de las
verdaderas emociones o
emociones o sentimientos propios
sentimientos durante la ejecución
con el fin de no afectar el
de su labor.
desempeño de la labor.
Demandas cuantitativas
80
GRUCON
El tiempo del que se dispone para
ejecutar el trabajo es insuficiente
para atender el volumen de tareas
asignadas, por lo tanto se requiere
Son las exigencias relativas a la
trabajar a un ritmo muy rápido
cantidad de trabajo que se debe
(bajo presión de tiempo), limitar en
ejecutar, en relación con el tiempo
número y duración de las pausas o
disponible para hacerlo.
trabajar tiempo adicional a la
jornada para cumplir con los
resultados esperados.
Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
Las altas demandas de tiempo y

Condición que se presenta cuando
esfuerzo del trabajo afectan
las exigencias de tiempo y esfuerzo
negativamente la vida personal y
que se hacen a un individuo en su
familiar del trabajador.
trabajo, impactan su vida
extralaboral
Exigencias de responsabilidad del cargo
El trabajador deber asumir

Conjunto de obligaciones del
directamente la responsabilidad de
desempeño de un cargo, cuyos
los resultados de su área o sección
resultados no pueden ser
de trabajo; supervisar personal,
transferidos a otras personas. En
manejar dinero o bienes de alto
particular, esta dimensión considera
valor de la empresa, información
la responsabilidad por resultados,
confidencial, seguridad o salud de
dirección, bienes, información
otras personas; lo que exige del
confidencial, salud y seguridad de
trabajador un esfuerzo importante
otros, que tienen un impacto
para mantener el control, habida
importante en el área (sección), en
cuenta del impacto de estas
la empresa o en las personas.
condiciones y de los diversos
factores que las determinan.
Demandas de carga mental
81
GRUCON
Son las demandas de procesamiento
La tarea exige un importante
cognitivo que implica la tarea y que
esfuerzo de memoria, atención o
involucran procesos mentales
concentración sobre estímulos o
superiores de atención, memoria y
información detallada o que puede
análisis de información para generar
provenir de diversas fuentes.
una respuesta. La carga mental está
determinada por las características
La información es excesiva,
de la información (cantidad,
compleja o detallada para realizar el
complejidad y detalle) y los
trabajo, o debe utilizarse de manera
tiempos de que se dispone para
simultánea o bajo presión de
procesarla.
tiempo.
Consistencia del rol

Al trabajador se le presentan
Se refiere a la compatibilidad o
exigencias inconsistentes,
consistencia entre las diversas
contradictorias o incompatibles
exigencias relacionadas con los
durante el ejercicio de su cargo.
principios de eficiencia, calidad
Dichas exigencias pueden ir en
técnica y ética, propios del servicio
contra de los principios éticos,
o producto, que tiene un trabajador
técnicos o de calidad del servicio o
en el desempeño de su cargo.
producto.
Demandas de la jornada de trabajo
Las demandas de la jornada de
trabajo son las exigencias del Se trabaja en turnos nocturnos, con
tiempo laboral que se hacen al jornadas prolongadas o sin pausas
individuo en términos de la duración claramente establecidas, o se
y el horario de la jornada, así como trabaja durante los días previstos
de los periodos destinados a pausas para el descanso.
y descansos periódicos.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la ü organización y
del trabajo que se realiza
El sentimiento de orgullo por estar
Se refieren al sentimiento de orgullo
vinculado a la organización es
y a la percepción de estabilidad
deficiente o no existe.
laboral que experimenta un
individuo por estar vinculado a una
Se percibe inestabilidad laboral.
organización, así como el
sentimiento de autorrealización que
Los individuos no se sienten a
experimenta por efectuar su trabajo
gusto o están poco identificados con
la tarea que realizan.
Reconocimiento y compensación
82
GRUCON
El reconocimiento (confianza,
remuneración y valoración) que se
hace de la contribución del
Es el conjunto de retribuciones que trabajador no corresponde con sus
la organización le otorga al esfuerzos y logros.
trabajador en contraprestación al
esfuerzo realizado en el trabajo. El salario se da tardíamente o está
por debajo de los acuerdos entre el
Estas retribuciones corresponden a trabajador y la organización.
reconocimiento, remuneración
económica, acceso a los servicios de La empresa descuida el bienestar de
bienestar y posibilidades de los trabajadores.
desarrollo.
La organización no considera el
desempeño del trabajador para
tener oportunidades de desarrollo.
Tabla 19: Definiciones Dimensiones Intralaborales
83
GRUCON
Anexo 03: Definiciones Dimensiones Condiciones Extralaborales.
DIMENSIONES DEFINICIÓN INDICADOR DE RIESGO
Tiempo fuera del trabajo

La cantidad de tiempo destinado al
Se refiere al tiempo que el individuo descanso y recreación es limitada o
dedica a actividades diferentes a las insuficiente.
laborales, como descansar, compartir
con familia y amigos, atender La cantidad de tiempo fuera del
responsabilidades personales o trabajo para compartir con la familia
domésticas, realizar actividades de o amigos, o para atender asuntos
recreación y ocio. personales o domésticos es
limitada o insuficiente
Relaciones familiares
La relación con familiares es

conflictiva.
Propiedades que caracterizan las
interacciones del individuo con su
La ayuda (apoyo social) que el
núcleo familiar.
trabajador recibe de sus familiares
es inexistente o pobre.
Comunicación y relaciones interpersonales
La comunicación con los

integrantes del entorno social es
escasa o deficiente.
Cualidades que caracterizan la
La relación con amigos o allegados
comunicación e interacciones del
es conflictiva.
individuo con sus allegados y amigos.
La ayuda (apoyo social) que el
trabajador recibe de sus amigos o
allegados es inexistente o pobre.
84
GRUCON
Situación económica del grupo familiar
Los ingresos familiares son

insuficientes para costear las
Trata de la disponibilidad de medios
necesidades básicas del grupo
económicos para que el trabajador y su
familiar.
grupo familiar atiendan sus gastos
básicos.
Existen deudas económicas difíciles
de solventar.
Características de la vivienda y de su entorno
Las condiciones de la vivienda del
trabajador son precarias.
Las condiciones de la vivienda o su

Se refiere a las condiciones de
entorno desfavorecen el descanso y
infraestructura, ubicación y entorno de
la comodidad del individuo y su
las instalaciones físicas del lugar
grupo familiar.
habitual de residencia del trabajador y
de su grupo familiar.
La ubicación de la vivienda dificulta
el acceso a vías transitables, a
medios de transporte o a servicios
de salud.
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Corresponde al influjo de las Las situaciones de la vida familiar o

exigencias de los roles familiares y personal del trabajador afectan su
personales en el bienestar y en la bienestar, rendimiento o sus
relaciones con otras personas en el
actividad laboral del trabajador.
trabajo.
Desplazamiento vivienda - trabajo - vivienda
Son las condiciones en que se realiza el El transporte para acudir al trabajo

traslado del trabajador desde su sitio es difícil o incómodo.
de vivienda hasta su lugar de trabajo y
viceversa. Comprende la facilidad, la La duración del desplazamiento
comodidad del transporte y la duración entre la vivienda y el trabajo es
del recorrido. prolongada.
85

Formato

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Formato

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

INFORME

DIAGNÓSTICO DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL.

Jenny Milena Guevara Baquero

Bogotá DC, Agosto de 2023

Las diferentes actividades económicas de las empresas de nuestro país

Hoy en día, las condiciones laborales pueden requerir altos niveles de

Este estudio se enmarca y busca cumplir los lineamientos establecidos en

Evaluar e identificar la exposición de los factores de riesgo psicosocial en

 Identificar los factores de riesgo psicosocial, percibidos por los

Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la

Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en

Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable

Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya

Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven

Condiciones de trabajo: Todos los aspectos Intralaborales,

Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico

Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación,

Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea.

Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o

Carga de Trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas

Acoso Laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre

Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los

Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud

Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud,

Patologías derivadas del estrés: Aquellas en que las reacciones de

El mundo laboral ha evolucionado y ha dejado atrás a las empresas

Las condiciones laborales actuales pueden exigir altos niveles de

Además, hay un creciente interés en los denominados riesgos

Las condiciones Intralaborales son aquellas características del trabajo y

Las condiciones Extralaborales, se refieren a los aspectos del entorno

Las condiciones individuales son aquellas características socio-

Por lo anterior, los factores de riesgo psicosocial en el trabajo han ido

Las condiciones psicosociales, son intrínsecas al ser humano, en tanto

Riesgo Psicosocial en Colombia.

En nuestro país, se han desarrollado esfuerzos significativos para trabajar

Por lo anterior, en el año 2010 se publicó la Batería de Instrumentos para

Este conjunto de instrumentos fue avalado por el Ministerio de Protección

El modelo en el que se basa la batería, considera elementos del Modelo

Por su parte, en el año 2014 el Ministerio de Trabajo expidió la Tabla de

 Trastornos psicóticos  Encefalopatía hipertensiva,

La normatividad que históricamente ha sustentado la actuación de las

LEY 9 DE 1979: Por la cual se dictan Medidas Sanitarias.

Artículo 80. Para preservar, conservar y mejorar la salud de los individuos

Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las

Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,

Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud en los lugares de

Artículo 125. Todo empleador deberá responsabilizarse de los programas

Propender por el mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de

Prevenir todo daño para la salud de las personas, derivado de las

Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos,

Eliminar o controlar los agentes nocivos para la salud integral del

Artículo 9º.- Definiciones. Para efectos del presente Decreto se entenderá

Higiene industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a la

Seguridad industrial: Comprende el conjunto de actividades destinadas a

Riesgo potencial: Es el riesgo de carácter latente, susceptible de causar

Artículo 24º.- Responsabilidades de los patronos. Los patronos o

Responder por la ejecución del programa permanente de Salud

a) Informar a los trabajadores sobre los riesgos a los cuales están

b) Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos y programas

Artículo 30º.- Contenido de los Programas de Salud Ocupacional. Los

El subprograma de medicina del trabajo de las instituciones deberán:

Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica de enfermedades