Informe Bateria de Riesgo Psicosocial Domestikas 2022-2023

INFORME DIAGNÓSTICO
LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

DOMESTIKAS S.A.S.
URSULA PATRICIA AMADOR SOCARRÁS

Psicóloga Organizacional
Especialista en Salud Ocupacional
Licencia 14776-12-2018
2023
Ursula Patricia Amador Socarrás

PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL ESPECIALISTA EN SALUD OCUPACIONAL. LIC. 14776-12-2018
ASESOR EN SISTEMAS DE GESTION DE CALIDAD Y SST.
Celular: 312-7353318 E-MAIL: ursamador1969@gmail.com
1. INTRODUCCION
Se aplicó el Cuestionario de la Batería de Riesgo Psicosocial diseñada por el Ministerio de la

Protección Social, a VEINTE Y OCHO (28) colaboradores de la empresa
DOMESTIKAS, ubicada en la ciudad de Cali, del departamento de Valle del Cauca. El objetivo fue
identificar y establecer los factores de riesgo psicosocial que afectan a la población trabajadora de
esta organización.
La aplicación de los cuestionarios a los colaboradores de la empresa DOMESTIKAS S.A.S., permitió

recolectar los datos socio demográficos y ocupacionales de la población, además establecer la
presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra (Formas A y B) y extralaboral. Así
mismo, se buscó determinar el grado de riesgo en una escala de cinco niveles: sin riesgo o riesgo
despreciable, riesgo bajo, riesgo medio, riesgo alto y riesgo muy alto.
Las organizaciones deben –en la medida de lo posible teniendo en cuenta la razón de ser de la
misma- construir o adecuar formas de trabajo que promuevan la salud integral de sus trabajadores,
teniendo en cuenta aquellos factores personales, intralaborales y extralaborales que puedan afectar
no solo la salud física sino también la salud mental de los empleados y por ende, la calidad de vida
de los mismos y sus familias.
Al aplicar la batería de Riesgo Psicosocial (elaborada por la Universidad Javeriana y aprobada por
el Ministerio de la Protección Social) e implementar estrategias de intervención acorde a los riesgos
y necesidades organizacionales debe verse reflejada en la reducción de costos, ausentismo,
rotación, accidentalidad y en el incremento de motivación laboral y productividad empresarial.
Se debe tener presente que los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales constituyen un
grave problema social, generando un impacto en la economía de la empresa, en la salud física,
psicológica de los trabajadores y sus familias.
Por esta razón, es importante estudiar esta variable (Riesgo psicosocial) en la población de
colaboradores de las organizaciones. Si bien los factores de riesgo psicosociales son de los
problemas con mayor repercusión en el ámbito laboral, la importancia radica en ir más allá del
cumplimiento del requisito legal del que se menciona en la Resolución 2646 de 2008, ya que el
interés para los Directivos de la empresa es el bienestar, la salud física y mental, teniendo en cuenta
que esto aportará una buena perspectiva, adecuado desempeño y productividad para la empresa
DOMESTIKAS. en general.

2. OBJETIVOS
2.1. GENERAL.
Evaluar, Identificar, y sensibilizar a la empresa DOMESTIKAS S.A.S. frente a los Factores de

Riesgo Psicosocial presentes en el ambiente laboral a los cuales están expuestos sus
colaboradores.
2.2. ESPECÍFICOS.
Aplicar un instrumento de medición estandarizado para la población colombiana que

permita identificar en los trabajadores factores de riesgo psicosocial.
Determinar un perfil socio demográfico de la población evaluada.
Plantear acciones preventivas de intervención de los factores de riesgo psicosocial, que

permitan sugerir un plan de mejoramiento en las condiciones internas, externas y
particulares del individuo, en los trabajadores evaluados de la empresa DOMESTIKAS
S.A.S.
Identificar posible sintomatología en los trabajadores, asociada con factores
determinantes del estrés a nivel psicosocial

3. DEFINICIONES
• ACOSO LABORAL: Conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010
de 2006.
• CARGA DE TRABAJO: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y
emocional.
• CARGA FÍSICA: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en términos de
postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del
sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
• CARGA MENTAL: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las variables
relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la variedad de las tareas, el
apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la tarea.
• CARGA PSÍQUICA O EMOCIONAL: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos propios
del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que debe realizarlo.
• CONDICIONES DE TRABAJO: Todos los aspectos intralaborales, extralaborales e individuales que
están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios y/o conocimientos.
• DIMENSIÓN: Agrupación de condiciones psicosociales que constituyen un solo factor. El modelo sobre
el que se basa el presente instrumento contempla 19 dimensiones de factores intralaborales.
• DOMINIO: Conjunto de dimensiones que conforman un grupo de factores psicosociales. El modelo
sobre el que se basa el presente instrumento reconoce cuatro dominios de factores psicosociales
intralaborales:
✓ DEMANDAS DE TRABAJO,
✓ CONTROL SOBRE EL TRABAJO,
✓ LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO
✓ RECOMPENSA.
• EFECTOS EN LA SALUD: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o
signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
• EFECTOS EN EL TRABAJO: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo. Estas
incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del
rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.
• EVALUACIÓN OBJETIVA: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un experto,
utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
• EVALUACIÓN SUBJETIVA: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la percepción
y vivencia del trabajador.
• ESTRÉS: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su
intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales,
intralaborales y extralaborales.
• FACTOR PROTECTOR PSICOSOCIAL: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el bienestar
del trabajador.
• FACTOR DE RIESGO: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad, lesión
o daño.
• FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES: Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo
• PATOLOGÍAS DERIVADAS DEL ESTRÉS: Aquellas en que las reacciones de estrés, bien sea por su
persistencia o por su intensidad, activan el mecanismo fisiopatológico de una enfermedad.
• RIESGO: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
• TRABAJO: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción, comercialización,
transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o conocimientos, que una persona ejecuta
en forma independiente o al servicio de otra persona natural o jurídica.
4. METODOLOGÍA
4.1. Población.
La población evaluada corresponde a VEINTE Y OCHO (28) colaboradores de la empresa, quienes
dieron aceptación y respuesta a la batería de riesgo psicosocial
4.2. Instrumentos.
Se usó la Batería de instrumentos para la medición de riesgo psicosocial elaborada por la Universidad
Javeriana, teniendo en cuenta como marco normativo la resolución 2646 de 2008 la cual establece que
la medición de los factores de riesgo psicosociales se debe realizar a través de instrumentos validados
en el país.
Esta batería contiene una serie de instrumentos que permiten acercarse a la realidad de los factores de
riesgo psicosocial a los cuales están expuestos los trabajadores en las empresas.
Está conformada por 8 pruebas de las que se utilizaron:
1) Ficha de datos generales sociodemográficos (general)
2) Cuestionario de factores de riesgo psicosocial Intralaboral (forma A): Esta forma se administró
dependiendo de la formación y el nivel de responsabilidad de los trabajadores.
3) Cuestionario de factores de riesgo Intralaboral (Forma B),
4) Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral (general)
5) Cuestionario para la evaluación del estrés (general)
4.3. Procedimiento.
Se realizó mediante la aplicación a 28 colaboradores que laboran en la empresa DOMESTIKAS
S.A.S.para la aplicación de las pruebas, el proceso se realizó de manera presencial de manera grupal.
4.4. Tabulación y análisis de los Resultados.

Una vez aplicadas las pruebas a los trabajadores se procedió a realizar el análisis estadístico y se
analizó la información.
5. CONDICIONES INTRALABORALES
Se identifican cuatro dominios que agrupan un conjunto de dimensiones que explican las condiciones
intralaborales.
La batería define las condiciones intralaborales como: “aquellas características del trabajo y de su
organización que influyen en la salud y bienestar del individuo”. Las dimensiones que conforman los
dominios actúan como posibles fuentes de riesgo, y es a través de ellas que se realiza la identificación
y valoración de los factores de riesgo psicosocial.

Los dominios considerados son:
➢ DEMANDAS DEL TRABAJO.
➢ CONTROL SOBRE EL TRABAJO.
➢ LIDERAZGO Y LAS RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO.
➢ RECOMPENSA.
Los dominios y cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a continuación:
1. DEMANDAS DEL TRABAJO.

Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa naturaleza,
como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del ambiente físico
laboral y de la jornada de trabajo.
2. CONTROL SOBRE EL TRABAJO.

Es la posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la capacitación
son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre su trabajo.
3. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

Alude a un tipo particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus
colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones
de un área.
4. RECOMPENSA.
Trata de la retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos
laborales. Este dominio comprende diversos tipos de retribución: la financiera (compensación
económica por el trabajo), de estima (compensación psicológica, que comprende el reconocimiento
del grupo social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de promoción y seguridad en el
trabajo, posibilidades de educación, la satisfacción y la identificación con el trabajo y con la
organización.
Tabla 1
DEFINICIÓN DE LAS DIMENSIONES DEL DOMINIO
“DEMANDAS SOBRE EL TRABAJO”
DIMENSION DEFINICION
DEMANDAS Son las exigencias relativas a la cantidad de trabajo que se debe ejecutar,
CUANTITATIVAS en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
Las exigencias de carga mental se refieren a las demandas de
procesamiento cognitivo que implica la tarea y que involucran procesos
mentales superiores de atención, memoria y análisis de información para
DEMANDAS DE CARGA generar una respuesta.
MENTAL La carga mental está determinada por las características de la información
(cantidad, complejidad y detalle) y los tiempos de que se dispone para
procesarla

Situaciones afectivas y emocionales propias del contenido de la tarea que
tienen el potencial de interferir con los sentimientos y emociones del
DEMANDAS trabajador.
EMOCIONALES La exposición a las exigencias emocionales demanda del trabajador
habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas
y b) ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin
de no afectar el desempeño de la labor.
Las exigencias de responsabilidad directa en el trabajo hacen alusión al
conjunto de obligaciones implícitas en el desempeño de un cargo, cuyos
resultados no pueden ser transferidos a otras personas. En particular, esta
EXIGENCIAS DE
dimensión considera la responsabilidad por resultados, dirección, bienes,
RESPONSABILIDAD DEL
información confidencial, salud y seguridad de otros, que tienen un impacto
CARGO.
importante en el área (sección), en la empresa o en las personas.
Adicionalmente, los resultados frente a tales responsabilidades están
determinados por diversos factores y circunstancias, algunas bajo el control
y otras fuera del control del Trabajador.
Las demandas ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen
referencia a las condiciones del lugar de trabajo y a la carga física que
involucran las actividades que se desarrollan, que bajo ciertas
DEMANDAS circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las
AMBIENTALES Y demandas de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido,
DE ESFUERZO iluminación, temperatura, ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias,
FÍSICO hongos o animales), de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento (orden
y aseo), de carga física y de seguridad industrial.
Las demandas de la jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral
DEMANDAS DE LA que se hacen al individuo en términos de la duración y el horario de la
JORNADA DE TRABAJO jornada, así como de los periodos destinados a pausas y descansos
periódicos.
Se refiere a la compatibilidad o consistencia entre las diversas exigencias
CONSISTENCIA DEL ROL relacionadas con los principios de eficiencia, calidad técnica y ética, propios
del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño de su
cargo.
INFLUENCIA DEL Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que
TRABAJO SOBRE EL se hacen a un individuo en su trabajo impactan su vida extralaboral.
ENTORNO
EXTRALABORAL
Fuente: Ministerio de la Protección Social
Tabla 2
“CONTROL SOBRE EL TRABAJO”
Es la definición y comunicación del papel que se espera que el
trabajador desempeñe en la organización, específicamente en torno a
CLARIDAD DE ROL los objetivos del trabajo, las funciones y resultados, el margen de
autonomía y el impacto del ejercicio del cargo en la empresa.

Se entiende como el conjunto de mecanismos organizacionales
orientados a incrementar la capacidad de adaptación de los
PARTICIPACION Y MANEJO trabajadores a las diferentes transformaciones que se presentan en el
DEL CAMBIO contexto laboral; entre estos dispositivos organizacionales se
encuentran la información (clara, suficiente y oportuna) y la
participación de los empleados.
OPORTUNIDADES PARA EL Se refiere a la posibilidad que el trabajo le brinda al individuo de aplicar,
USO DE HABILIDADES Y aprender y desarrollar sus habilidades y conocimientos.
CONOCIMIENTOS
Se refiere al margen de decisión que tiene un individuo sobre aspectos
CONTROL Y AUTONOMIA como el orden de las actividades, la cantidad, el ritmo, la forma de
SOBRE EL TRABAJO trabajar, las pausas durante la jornada y los tiempos de descanso.
Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación

CAPACITACION que la organización brinda al trabajador con el fin de desarrollar y
fortalecer sus conocimientos y habilidades.
Tabla 3
“LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO”
Se refiere a los atributos de la gestión de los jefes inmediatos en relación con
la planificación y asignación del trabajo, consecución de resultados,
CARACTERISITICAS DEL resolución de conflictos, participación, motivación, apoyo, interacción y
LIDERAZGO comunicación con sus colaboradores
Trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la
RELACIONES CON ejecución del trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y
COLABORADORES participación. Además, se consideran las características de interacción y
(SUBORDINADOS) formas de comunicación con la jefatura.
RETROALIMENTACIÒN DE Describe la información que un trabajador recibe sobre la forma como realiza
DESEMPEÑO su trabajo.
Esta información le permite identificar sus fortalezas y debilidades y tomar
acciones para mantener o mejorar su desempeño.
Son las interacciones que se establecen con otras personas en el trabajo,
particularmente en lo referente a:
La posibilidad de establecer contacto con otros individuos en el
ejercicio de la actividad laboral.
RELACIONES SOCIALES Las características y calidad de las interacciones entre compañeros.
EN EL TRABAJO El apoyo social que se recibe de compañeros.
El trabajo en equipo (entendido como el emprender y realizar
acciones que implican colaboración para lograr un objetivo común).
La cohesión (entendida como la fuerza que atrae y vincula a
los miembros de un grupo, cuyo fin es la integración)
TABLA 4.
DEFINICIÓN DE LAS DIMENSIONES DEL DOMINIO “RECOMPENSAS”

RECOMPENSAS DERIVADAS Se refieren al sentimiento de orgullo y a la percepción de estabilidad
DE LA PERTENENCIA A LA laboral que experimenta un individuo por estar vinculado a una
ORGANIZACIÓN Y DEL organización, así como el sentimiento de autorrealización que
TRABAJO QUE SE REALIZA experimenta por efectuar su trabajo.
Es el conjunto de retribuciones que la organización le otorga al
trabajador en contraprestación al esfuerzo realizado en el trabajo.
RECONOCIMIENTO Y Estas retribuciones corresponden a reconocimiento, remuneración
COMPENSACION económica, acceso a los servicios de bienestar y posibilidades de
desarrollo.
6. CONDICIONES EXTRALABORALES
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador. Las dimensiones o
indicadores de riesgos son: el tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y relaciones
interpersonales, situación económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno,
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, desplazamiento vivienda- trabajo-vivienda.
Tabla 5
DEFINICIÓN DE LAS DIMENSIONES DE LAS CONDICIONES
EXTRALABORALES
DIMENSIÓN DEFINICIÓN
Se refiere al tiempo que el individuo dedica a actividades diferentes a las
TIEMPO FUERA DEL laborales, como descansar, compartir con familia y amigos, atender
TRABAJO responsabilidades personales o domésticas, realizar actividades de
recreación y ocio
RELACIONES FAMILIARES Propiedades que caracterizan las interacciones del individuo con su núcleo
familiar
COMUNICACIÓN Y Cualidades que caracterizan la comunicación e interacciones del
RELACIONES individuo con sus allegados y amigos.
INTERPERSONALES
SITUACION ECONOMICA Trata de la disponibilidad de medios económicos para que el trabajador
DEL GRUPO FAMILIAR y su grupo familiar atiendan sus gastos básicos.
CARACTERISITICAS DE LA Se refiere a las condiciones de infraestructura, ubicación y entorno de las
VIVIENDA Y DE SU instalaciones físicas de lugar habitual de residencia del trabajador y de su
ENTORNO grupo familiar.
INFLUENCIA DEL ENTORNO Corresponde al influjo de las exigencias de los roles familiares y personales
EXTRALABORAL EN EL en el bienestar y en la actividad laboral del trabajador.
TRABAJO
DESPLAZAMIENTO Son las condiciones en que se realiza el traslado del trabajador desde su sitio
VIVIENDA- TRABAJO- de vivienda hasta su lugar de trabajo y viceversa.
VIVIENDA Comprende la facilidad, la comodidad del transporte y la duración del recorrido

7. CONDICIONES INDIVIDUALES
Las condiciones individuales aluden a una serie de características propias de cada trabajador o
características sociodemográficas como el sexo, la edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupación
(profesión u oficio), la ciudad o lugar de residencia, la escala socioeconómica (estrato socio-económico),
el tipo de vivienda y el número de dependientes. Estas características sociodemográficas pueden
modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo intralaborales y extralaborales; Al igual que
las características sociodemográficas, existen unos aspectos ocupacionales de los trabajadores que
también pueden modular los factores psicosociales intra y extralaborales, tales como la antigüedad en
la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de pago, entre otros
Tabla 6
VARIABLES SOCIODEMOGRÁFICAS Y OCUPACIONALES QUE SE INDAGAN CON LA
BATERÍA DE INSTRUMENTOS PARA LA EVALUACIÓN DE LOS FACTORES
PSICOSOCIALES
CONSTRUCTO VARIABLES
Sexo, Edad, Estado civil, Grado de escolaridad (último nivel de estudios
alcanzado), Ocupación o profesión Lugar de residencia actual, Estrato
INFORMACIÓN SOCIO- socioeconómico de la Vivienda, Tipo de vivienda (propia, familiar o en
DEMOGRÁFICA arriendo), Número de personas a cargo
Lugar actual de trabajo, Antigüedad en la empresa, Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional, auxiliar u operativo) Antigüedad en el
INFORMACIÓN cargo actual, Departamento, área o sección de la empresa donde se trabajó,
OCUPACIONAL Tipo de contrato, Horas de trabajo diarias contractualmente establecidas,
Modalidad de pago
8. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS

El Cuestionario para la evaluación del estrés es un instrumento diseñado para evaluar
síntomas reveladores de la presencia de reacciones de estrés, distribuidos en cuatro
categorías principales según el tipo de síntomas de estrés:
❖ FISIOLÓGICOS.
❖ COMPORTAMIENTO.
❖ SOCIALINTELECTUALES Y LABORALES.
❖ PSICOEMOCIONALES.
El cuestionario se divide en agrupaciones de síntomas, el instrumento debe administrarse

por completo (31 síntomas) y sólo es posible obtener resultados válidos por el total del
cuestionario. A continuación, se presenta la cantidad de ítems según categorías de
síntomas.

TABLA 7.
NÚMERO DE ÍTEMS SEGÚN CATEGORÍAS DE SÍNTOMAS
CATEGORÍAS CANTIDAD DE
ITEMS
SÍNTOMAS FISIOLÓGICOS 8
SÍNTOMAS DE COMPORTAMIENTO SOCIAL 4
SÍNTOMAS INTELECTUALES Y LABORALES 10
SÍNTOMAS PSICOEMOCIONALES 9
TOTAL 31
Fuente: Ministerio de la Protección Socia

9. RESULTADOS
9.1 INFORMACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA
9.1.1. PARTICIPANTES
El número total de participantes que contestaron la batería de riesgo psicosocial fue VEINTE Y OCHO (28) siendo una
muestra representativa de la población total directa de los colaboradores de la compañía.
9.1.2. GENERO
DISTRIBUCIÓN POR GÉNERO
MASCULINO
8%
FEMENINO
92%
FEMENINO MASCULINO
En relación con el género, la gráfica muestra que el 92% está representado por el género femenino, mientras
que el masculino estuvo representado por el 8% de la totalidad, evidenciándose criterios de inclusión en lo
relacionado con el género teniendo en cuenta las características de la tarea.
9.1.3. GRADO DE ESCOLARIDAD.

NIVEL DE EDUCACIÓN PRIMARIA
INCOMPLETA
PROFESIONAL 3%
PROFESIONAL COMPLETO
INCOMPLETO 4%
4% PRIMARIA
COMPLETA
18%
TECNICO/TECNOLOGO
COMPLETO
14%
BACHILLERATO
INCOMPLETA
14%
BACHILLERATO
COMPLETO
43%

En la gráfica se observa que el 22% de los trabajadores de la empresa solamente cuentan con estudios
básicos (primaria) y no necesariamente completa. El 57% de los colaboradores de la empresa tienen
estudios medios (37% completos y 7% incompletos) El 14% tiene estudios técnicos o tecnólogos completos-
incompletos; el 4% con formación profesional completa, el 4% estudios profesionales incompletos. Ninguno
de los colaboradores tiene estudios posgraduales. Se evidencia una mayoría significativa (79%) no ha
evidencia estudios superiores.
9.1.4. ESTADO CIVIL

DISTRIBUCIÓN POR ESTADO CIVIL
SOLTERO
SEPARADO 32%
7%
UNION LIBRE
50%
CASADO
11%
El 32% de los trabajadores de la empresa son solteros, mientras que el 61% optan por la vida en pareja (en
unión libre); el 7% de los colaboradores son separados. Como se observa, la vida en pareja es la opción
61% de los colaboradores.
9.1.5. TIPO DE VIVIENDA.

TIPO DE VIVIENDA
FAMILIAR
21% PROPIA
7%
ARRIENDO
72%
En la gráfica se observa que el 72% de los colaboradores de la empresa, pagan o viven en arriendo, el 21%
vive con la familia y solamente el 7% viven en casa propia.

9.1.6. ESTRATO SOCIOECONÓMICO.
ESTRATO SOCIOECONÓMICO
ESTRATO 4
4%
NO
ESTRATO 3 RESPONDE
7% 8%
ESTRATO 2 ESTRATO 1
32% 49%
En cuanto al estrato el 49% respondió vivir en estrato 1, el 32% en estrato 2, el 7% vive en estrato 3 y un 4% reportó
vivir entre los estratos 4. Ninguna persona reportó vivir en zona rural.
9.1.7. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO.

PERSONAS A CARGO
SOLAMENTE ÉL
MAS DE 3
25%
PERSONAS
32%
2 PERSONAS
25%
3 PERSONAS
18%
El 25% de los colaboradores de la empresa tiene como responsabilidades económicas solamente sus gastos
personales, el 25% tiene responsabilidades por el mismo y una persona adicional, el 18% tienen a su cargo las
responsabilidades de ellos mismos y 2 personas más. El 32% los colaboradores reportan tener responsabilidades
económicas por más de 3 personas (2 personas reportan responder por 5-7personas)

9.1.8. TIEMPO EN LA ORGANIZACIÓN.
ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA
5-10 AÑOS
7% MENOS O
IGUAL A 1
AÑO
47%
ENTRE 2-5
AÑOS
14%
1 AÑO
32%
El 47% del personal lleva vinculado a la empresa menos de un año o máximo un año; el 32% tiene entre uno
y 2 años, el 14% entre 2 y 5 años de trabajar en ella, y el 11% lleva entre 5-10 años trabajando en ella.
9.1.9. TIPO DE CARGO Y TIEMPO EN EL CARGO
TIPO DE CARGO ANTIGÜEDAD EN EL

CARGO 5-10 AÑOS
JEFATUR 7%
A-TIENE ENTRE 2-5
PERSONA AÑOS
LA 14% 10-15
CARGO AÑOS
OPERATIVO, 7%
OPERADOR, 0%
AYUDANTE,
SERVICIOS
GENERALES
86%
PROFESIONAL,
ANALISTA, 1 AÑO
TECNICO, 32% MENOS O
TECNOLOGO IGUAL A 1
7%
AÑO
47%
La empresa cuenta con una planta de personal en la que se encuentran solamente el 7% con roles
profesionales, analistas o técnicos, un 84% de personal operativo y un 7% representado en jefatura; el 100%
expresa tener contrato a término indefinido además de tener contratación directa; el 84% del personal al que
se le aplicaron las pruebas pertenece al proceso operativo. En cuanto al tiempo desempeñando el cargo
actual, el 47% lleva un año o menos, el 14% entre 2-5 años, el 7% lleva en el cargo entre 5-10 años y ninguno
tiene más de ese tiempo en la empresa,

9.1.10. ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE
ACTIVIDADES DE TIEMPO LIBRE
TODAS
LAB.DOMESTICAS 4% OTRO
Y RECREACION TRABAJO
7% 0%
RECREACION
14%
LABORES
DOMESTICAS
ESTUDIO 71%
4%
El 14% utiliza su tiempo libre para actividades de recreación, el 71% utiliza su tiempo libre para realizar labores
domésticas y el 7% utiliza su tiempo libre para realizar labores domésticas y recreación. El 4% reporta realizar
actividades de estudio y un 4% reporta realizar todo tipo de actividades en su tiempo libre.
9.1.10 CONSUMO DE ALCOHOL Y FRECUENCIA
CONSUMO DE BEBIDAS FRECUENCIA CONSUMO DE

ALCOHOLICAS ALCOHOL
QUINCENAL
20%
29
71
OCASIONAL
80%
El 71% reporta consumir alcohol y el 29% no tener consumo de alcohol; al indagar por la frecuencia del consumo
de alcohol el 80% refiere tener consumo ocasional (social) y el 20% un consumo promedio quincenal-mensual.

9.1.11. CONSUMO DE CIGARRILLO
CONSUMO DE
CIGARRILLO
SI
7%
NO
93%
Los colaboradores de la empresa, reportan el 93% no consumir cigarrillos y el 7% hacerlo. En cuanto a los que
lo consumen el 50% (1) hacerlo diariamente y el 50% (1) lo hacen de manera ocasional.
9.1.12. ¿PRACTICA ALGUN DEPORTE Y QUE DEPORTE PRACTICA?
PRACTICA DEPORTE QUE

DEPORTES? PRACTICA
FUTBOL
SI 11%
30% CAMINATA-
CICLISMO
TROTE
22%
45%
NO
70% GIMNASIO
22%
El 30% reporta no practicar ningún deporte y el 70% reporta hacerlo. (FUTBOL, CICLISMO, CANINATA Y
GIMNASIO.). El 80% de los que practican deporte lo tienen como rutina semanal mientras que el otro 20% lo
practica de manera ocasional, quincenal o mensual.

9.1.13. PARTICIPACION EN ACTIVIDADES DE SALUD OCUPACIONAL
PARTICIPACIÓN EN ACTIVIDADES DE
SALUD
EXAMENES
MEDICOS
OCUPACIONALES
8%
VACUNACION,
SALUD ORAL, E.
MEDICOS O.
29%
SALUD ORAL, EXMENES

DE LABORATORIO Y
OTROS, EXAMENES
MEDICOS ANUALES
63%
El 8% de los empleados reportan haber realizado exámenes médicos ocupacionales, y el 63% reporta haber
participado en actividades de salud adicionales a los exámenes obligatorios como vacunación y exámenes de
laboratorio. El 29% reportan haber tenido otro tipo de actividades diferentes complementarias como vacunación.
9.1.14. DIAGNÒSITICO DE ENFERMEDAD?

DIAGNÓTICO DE ENFERMEDAD
ENFERMEDAD? DIAGNÓSTICADA
40 33
30 22
20 11 11 11 11
10
0
NO 1
68%
MIGRAÑA ENF. VISUALES
SI
32% ENF. GASTRICAS ENF. RESPIRATORIAS
OVARIO POLIQUISTICO SOBREPESO
El 68% de los empleados de la empresa reportan a la fecha no tener un diagnóstico de enfermedades de

ningún origen (común u ocupacional). El 32% reporta tener diagnóstico de enfermedad, aunque no se
evidencia su origen ni relación con la actividad desarrollada (ORIGEN OCUPACIONAL). Diagnósticos como
OVARIO POLIQUISTICO (11%), AFECCIONES VISUALES 33% a pesar de no ser de origen laboral puede
complicarse con las actividades propias del cargo.

NUMERO DE SINTOMAS REPORTADOS
ASOCIADOS AL ESTRÉS OCUAPACIONAL
38 33 29 4 1 13
NINGUNA 1 SINTOMA 2-3 SINTOMAS 4-6 SINTOMAS #REF! MAS DE 7 SINTOMAS
9.1.15. SINTOMATOLOGÍA PERCIBIDA ASOCIADA AL ESTRÉS

Se conoce como estrés a aquella sensación de tensión o amenaza, provocada por diversos factores que
exigen una demanda mayor a la que se piensa que se puede afrontar. Estos factores, conocidos como
estresores, abarcan distintos eventos de la vida cotidiana. Se puede sentir estrés ya sea por cambios de la
vida, presiones, tensiones, noticias, frustraciones, conflictos, entre otras muchas causas; que son respuestas
fisiológicas y necesarias para poder dar solución a un sinnúmero de eventualidades que se presentan a lo
largo de nuestras vidas.
Cuando estos niveles de estrés no bajan, y por el contrario se convierte en un modo de vivir da aparición al
estrés negativo que están asociados al Síndrome de Burnout o de agotamiento laboral, (niveles de estrés
altos y muy altos por un tiempo prolongado), con consecuencias negativas a nivel individual y organizacional,
y se caracteriza por agotamiento emocional, actitud fría y despersonalizada y baja realización/logro profesional
o personal, sensación de desgaste, sobreesfuerzo físico, agotamiento y fatiga (sensación de ya no poder dar
más de sí mismo). El 84% de empleados de la empresa reportan haber percibido molestias o malestares de
salud en los últimos 6 meses; el 14,5% reporta no haber sentido ningún malestar que potencialmente pueda
estar asociado con el estrés; el 44,5% reporta haber percibido entre 1 y 2 de los síntomas relacionados con
el estrés. El 22% reportan haber sentido 3-5 síntomas asociados al estrés y el 18,5% reporta haber sentido
más de 5 síntomas relacionados con el estrés ocupacional en los últimos 6 meses.

% SINTOMATOLOGÍA ASOCIADA AL
ESTRÉS OCUPACIONAL
42,1
36,8
31,6
21,1 21,1
15,8 15,8 15,815,8 15,8 15,8
10,5 10,5 10,5
5,3 5,3 5,3
0,0 0,0 0,0 0,0 0,0
Estos resultados hacen referencia al % del personal que reportó positivamente haber sentido molestias en los
últimos seis meses. La percepción aislada de sintomatología puede estar ligada ya sea a los síntomas de
una enfermedad, o a la reacción ante agentes estresores, sin embargo, la presencia de múltiples síntomas
requeriría la revisión y análisis de los factores causales. Un ejemplo de ello es el dolor de cabeza (31,6%) el
dolor de cuello (42,1%), espalda y cintura (36,8%) del 80% del total de los colaboradores que reportaron haber
percibido malestares asociados al estrés ocupacional.
9.1.16. INFORMACIÓN RELACIONADA CON LA EMPRESA
TIPO DE CONTRATO.
Para la empresa la modalidad de contrato es por contrato es a término indefinido (100%)
PERMANENCIA EN EL CARGO Y TIPO DE SALARIO.

En general, las personas que trabajan en la empresa han conservado a lo largo del tiempo el mismo tipo de
trabajo y los mismos cargos; en cuanto al tipo de salario, el 90% de los colaboradores reporta tener salario fijo.

10. CONDICIONES INTRALABORALES
Los factores de riesgo psicosocial intralaborales se refieren a factores internos de la organización
que afectan la salud física y mental de las personas, estas condiciones se componen por
dominios y dimensiones. Dentro de los dominios se encuentran: las demandas del trabajo, el
control sobre el trabajo, el liderazgo y las relaciones sociales en el trabajo y la recompensa. Para
el análisis de los datos y las recomendaciones se tendrán en cuenta los dominios que hayan sido
calificados en promedio con riesgo alto y medio.
Los instrumentos definidos para la evaluación de las condiciones intralaborales manejan una
escala de calificación de resultados que va desde un nivel “Sin riesgo o riesgo despreciable”
hasta “Riesgo muy alto”, ésta escala de clasificación se define bajo las siguientes características:
Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades

SIN RIESGO O de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
RIESGO categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
DESPRECIABLE
No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés
significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
RIESGO BAJO categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos
posibles.
Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada.
Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan
RIESGO MEDIO observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud.
Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con
respuestas de estrés alto y por tanto, las dimensiones y dominios que se
RIESGO ALTO encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia
epidemiológica.
Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas
de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren
RIESGO MUY bajo esta
ALTO categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica.

CUESTIONARIO DE FACTORES DE RIESGO INTRALABORAL (FORMAS A y B)
DOMINIOS DEFINICION DOMINIOS DIMENSIONES FORMA FORMA
A B
El liderazgo alude a un tipo CARACTERÍSTICAS DEL LIDERAZGO
particular de relación social que X x
se establece entre los superiores RELACIONES SOCIALES EN EL
jerárquicos y sus colaboradores y TRABAJO X x
LIDERAZGO Y
cuyas características influyen en RETROALIMENTACIÓN DEL
RELACIONES X x
la forma de trabajar y en el DESEMPEÑO
SOCIALES EN ambiente de relaciones de un RELACIÓN CON LOSCOLABORADORES
EL TRABAJO área. (SUBORDINADOS) No aplica
X
Posibilidad que el trabajo ofrece al

individuo para influir y tomar CLARIDAD DE ROL X x
decisiones sobre los diversos CAPACITACIÓN X x
aspectos que intervienen en su PARTICIPACIÓN Y MANEJO DEL
CONTROL realización. La iniciativa y autonomía, X x
SOBRE EL CAMBIO
el uso y desarrollo de habilidades y OPORTUNIDADES DE DESARROLLO
TRABAJO conocimientos, la participación y Y USO DE HABILIDADES Y
manejo del cambio, la claridad de rol CONOCIMIENTOS X x
y la capacitación son aspectos que le
CONTROL Y AUTONOMÍA SOBRE EL
dan al individuo la posibilidad de
TRABAJO X x
influir sobre su trabajo.
Se refieren a las exigencias que DEMANDAS AMBIENTALES Y DE X x
el trabajo impone al individuo. ESFUERZO FÌSICO
DEMANDAS Pueden ser de diversa naturaleza, DEMANDAS EMOCIONALES X x
DEL TRABAJO como cuantitativas, cognitivas o DEMANDAS X x
mentales, emocionales, de CUANTITATIVAS
responsabilidad, del ambiente INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE
físico laboral y de la jornada de EL ENTORNO
trabajo EXTRALABORAL X x
EXIGENCIAS DE
RESPONSABILIDAD DEL CARGO X No aplica
DEMANDAS DE CARGA MENTAL X X
CONSISTENCIA DEL ROL
X No aplica
DEMANDAS DE LA JORNADA DE
X x
TRABAJO

Se refiere a la retribución que el
trabajador obtiene a cambio de sus RECOMPENSAS DERIVADAS DE
contribuciones o esfuerzos laborales. LA PERTENENCIA A LA X x
Este dominio comprende diversos tipos de ORGANIZACIÓN
retribución: la financiera (compensación ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO
económica por el trabajo), de estima QUE SE REALIZA EN LA
X x
RECOMPENSA (compensación psicológica, que ORGANIZACIÓN
comprende el reconocimiento del grupo RECONOCIMIENTO Y
social y el trato justo en el trabajo) y de COMPENSACIÓN
posibilidades de promoción y seguridad en X X
el trabajo
10.1. RESULTADOS DE CONDICIONES INTRALABORALES

10.1.1. FORMA A (DIMENSIONES)
NIVEL DE
DOMINIO DIMENSIONES
RIESGO
CARACTERISTICAS DE LIDERAZGO RIESGO MEDIO
LIDERAZGO Y RELACIONES RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO RIESGO MEDIO

SOCIALES EN EL TRABAJO RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO RIESGO MEDIO
RELACION CON LOS COLABORADORES RIESGO BAJO
CLARIDAD DEL ROL RIESGO BAJO
CAPACITACION RIESGO BAJO

RIESGO MUY
BAJO O
PARTICIPACION Y MANEJO DEL CAMBIO DESPRECIABLE
CONTROL SOBRE EL TRABAJO OPORTUNIDADES PARA EL USO Y
DESARROLLO DE HABILIDADES Y RIESGO MEDIO
CONOCIMEINTOS
RIESGO MUY
CONTROL Y AUTONOMÍA SOBRE EL BAJO O
TRABAJO. DESPRECIABLE
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE
RIESGO BAJO
ESFUERZO FÍSICO
RIESGO MUY
DEMANDAS EMOCIONALES ALTO
DEMANDAS CUANTITATIVAS RIESGO MEDIO
INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL RIESGO MUY

ENTORNO EXTRA-LABORAL ALTO
DEMANDAS DEL TRABAJO
EXIGENCIAS DE RESPONSABILIDAD DEL
RIESGO MEDIO
CARGO
RIESGO MEDIO
DEMANDAS DE CARGA MENTAL
CONSISTENCIA DEL ROL RIESGO BAJO
RIESGO ALTO
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA
PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN Y DEL RIESGO MEDIO
RECOMPENSAS TRABAJO QUE REALIZA
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIÓN RIESGO BAJO
A continuación, se realiza el análisis de los resultados con ALTO Y MUY ALTO

DOMINIOS A INTERVENIR:
10.1.1.1. DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO.
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa
naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.
➢ DIMENSIÓN DEMANDAS EMOCIONALES: Situaciones afectivas y emocionales propias

del contenido de la tarea que tienen el potencial de interferir con los sentimientos y
emociones del trabajador. La exposición a las exigencias emocionales demanda del
trabajador habilidad para: a) entender las situaciones y sentimientos de otras personas y b)
ejercer autocontrol de las emociones o sentimientos propios con el fin de no afectar el
desempeño de la labor.ES URGENTE INTERVENIR ESTA DIMENSION YA QUE
REPRESENTA UNA EVIDENTE FUENTE DE ESTRÉS, EN LAS PERSONAS QUE LO
CALIFICARON CON RIESGO ALTO.
Acciones de Promoción, Prevención e Intervención:

1. DESARROLLO DE ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO: El objetivo es Modificar la
percepción, interpretación y manejo de los problemas en los trabajadores que se
exponen a situaciones devastadoras, atención a público emocionalmente afectado y a
exigencias de control emocional como parte de la labor, mediante el desarrollo de
habilidades de control emocional.
2. SERVICIO DE ASISTENCIA AL TRABAJADOR: El objetivo es Facilitar a los
trabajadores el manejo de situaciones, laborales o extralaborales, que les causen
tensión o distrés, a través actividades de información, orientación, consejería, asistencia
psicosocial o asesoría en temas específicos (p.ej. financieros y legales).
3. MEJORAMIENTO PARTICIPATIVO DE LAS CONDICIONES PSICOSOCIALES DE
TRABAJO: El objetivo es generar una estrategia participativa para mejorar las
condiciones psicosociales de trabajo que tienen el potencial de generar trastornos de
salud, incluido el estrés laboral.
➢ DIMENSIÓN INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO EXTRALABORAL:

Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un
individuo en su trabajo impactan su vida extralaboral. ES URGENTE INTERVENIR ESTA
DIMENSION YA QUE REPRESENTA UNA EVIDENTE FUENTE DE ESTRÉS, EN LAS
PERSONAS QUE LO CALIFICARON CON RIESGO MUY ALTO.

1. CONCILIACIÓN DE ENTORNOS INTRA Y EXTRALABORAL: El objetivo es promover
el equilibrio y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral y reducir la
interferencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, a través de dos tipos de prácticas
organizacionales: la flexibilización en la distribución temporal del trabajo y el control de
la duración de las jornadas.
➢ DIMENSIÓN DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO: Las demandas de la

jornada de trabajo son las exigencias del tiempo laboral que se hacen al individuo en
términos de la duración y el horario de la jornada, así como de los periodos destinados a
pausas y descansos periódicos. ES URGENTE INTERVENIR ESTA DIMENSION YA QUE
REPRESENTA UNA EVIDENTE FUENTE DE ESTRÉS, EN LAS PERSONAS QUE LO
CALIFICARON CON RIESGO MUY ALTO.

1. GESTIÓN DEL TRABAJO POR TURNOS: El objetivo es reducir los efectos de la fatiga
en los trabajadores que laboran de noche, a través de la implementación de un sistema
de trabajo por turnos adaptado a las condiciones del trabajador.
2. GESTIÓN DE PAUSAS DE TRABAJO: El objetivo es Facilitar al trabajador un tiempo
de recuperación adecuado dentro de la jornada de trabajo, a través de un esquema de
descansos acorde con el esfuerzo que implica la tarea.

10.1.1. FORMA B (DIMENSIONES):
NIVEL DE
DOMINIO DIMENSIONES
RIESGO
SIN RIESGO O
CARACTERISTICAS DE LIDERAZGO RIESGO
DESPRECIABLE
LIDERAZGO Y RELACIONES SIN RIESGO O

RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO RIESGO
SOCIALES EN EL TRABAJO DESPRECIABLE
SIN RIESGO O
RETROALIMENTACIÓN DEL DESEMPEÑO RIESGO
DESPRECIABLE
RIESGO BAJO
CLARIDAD DEL ROL
CAPACITACION RIESGO BAJO
SIN RIESGO O
RIESGO
CONTROL SOBRE EL TRABAJO PARTICIPACION Y MANEJO DEL CAMBIO DESPRECIABLE
SIN RIESGO O
OPORTUNIDADES PARA EL USO Y DESARROLLO RIESGO
DE HABILIDADES Y CONOCIMEINTOS DESPRECIABLE
SIN RIESGO O
RIESGO
CONTROL Y AUTONOMÍA SOBRE EL TRABAJO. DESPRECIABLE
RIESGO ALTO
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FÍSICO
SIN RIESGO O
RIESGO
DEMANDAS EMOCIONALES DESPRECIABLE
DEMANDAS CUANTITATIVAS RIESGO MEDIO
DEMANDAS DEL TRABAJO INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO RIESGO ALTO
EXTRA-LABORAL
SIN RIESGO O
RIESGO
DEMANDAS DE CARGA MENTAL DESPRECIABLE
SIN RIESGO O
RIESGO
DEMANDAS DE LA JORNADA DE TRABAJO DESPRECIABLE
RECOMPENSAS DERIVADAS DE LA PERTENENCIA A RIESGO BAJO

RECOMPENSAS LA ORGANIZACIÓN Y DEL TRABAJO QUE REALIZA
RECONOCIMIENTO Y COMPENSACIÓN RIESGO BAJO
A continuación, se realiza el análisis de los resultados con ALTO Y MUY ALTO
10.1.2. DOMINIOS A INTERVENIR:

2. DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO.
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo. Pueden ser de diversa
naturaleza, como cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de responsabilidad, del
ambiente físico laboral y de la jornada de trabajo.
➢ DIMENSIÓN DEMANDAS AMBIENTALES Y DE ESFUERZO FÍSICO: Las demandas

ambientales y de esfuerzo físico de la ocupación hacen referencia a las condiciones del
lugar de trabajo y a la carga física que involucran las actividades que se desarrollan, que

bajo ciertas circunstancias exigen del individuo un esfuerzo de adaptación. Las demandas
de esta dimensión son condiciones de tipo físico (ruido, iluminación, temperatura,
ventilación), químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos o animales), de diseño del puesto
de trabajo, de saneamiento (orden y aseo), de carga física y de seguridad industrial.ES
URGENTE INTERVENIR ESTA DIMENSION YA QUE REPRESENTA UNA EVIDENTE
FUENTE DE ESTRÉS, EN LAS PERSONAS QUE LO CALIFICARON CON RIESGO
ALTO.

1. ROTACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: El objetivo es Disminuir el tiempo de
exposición del trabajador a las demandas del trabajo catalogadas como de alto o muy
alto riesgo.
➢ DIMENSIÓN INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL ENTORNO EXTRALABORAL:

Condición que se presenta cuando las exigencias de tiempo y esfuerzo que se hacen a un
individuo en su trabajo impactan su vida extralaboral. ES URGENTE INTERVENIR ESTA
DIMENSION YA QUE REPRESENTA UNA EVIDENTE FUENTE DE ESTRÉS, EN LAS
PERSONAS QUE LO CALIFICARON CON RIESGO MUY ALTO.

4. CONCILIACIÓN DE ENTORNOS INTRA Y EXTRALABORAL: El objetivo es promover
el equilibrio y la conciliación entre la vida personal, familiar y laboral y reducir la
interferencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, a través de dos tipos de prácticas
organizacionales: la flexibilización en la distribución temporal del trabajo y el control de
la duración de las jornadas.
Tanto para el grupo de colaboradores de tipo ADMINISTRATIVO como para los colaboradores
OPERATIVOS se evidenció RIESGO ALTO en este dominio INFLUENCIA DEL TRABAJO
SOBRE EL ENTORNO EXTRALABORAL es necesario priorizar su intervención.

11. CONDICIONES EXTRALABORALES
Las condiciones extralaborales se refieren a los factores que son independientes de la
organización como el entorno familiar, social y económico; así como las condiciones del
lugar de vivienda, los cuales afectan la salud y el bienestar de la persona. Se encuentran
las dimensiones de: tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares, comunicación y
relaciones interpersonales, situación económica del grupo familiar, características de la
vivienda y de su entorno, influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, y
desplazamiento - trabajo - vivienda. A continuación, se presentan los resultados
obtenidos frente al riesgo percibido de las Condiciones Extralaborales.
PUNTAJE INTERPRETACIÓN
DIMENSIONES
TRANSFORMADO DEL RIESGO
DESPLAZAMIENTO CASA- RIESGO MUY

TRABAJO-CASA 59,4
ALTO
CONDICIONES DE LA ZONA
DE VIVIENDA 29,2 RIESGO ALTO
SIN RIESGO O
TIEMPO LIBRE 6,5 RIESGO
DESPRECIABLE
COMUNICACIÓN Y
RELACIONES 35,0 RIESGO ALTO
INTERPERSONALES
RELACIONES FAMILIARES 38,9 RIESGO ALTO

INFLUENCIA DEL ENTORNO
RIESGO MUY
EXTRALABORAL SOBRE EL 45,8
TRABAJO ALTO
ECONOMIA FAMILIAR 38,9 RIESGO MEDIO
Los resultados obtenidos en la empresa evidencian FACTORES DE RIESGO

EXTRALABORALES ALTO Y MUY ALTO en lo relacionado con: DESPLAZAMIENTO
CASA-TRABAJO-CASA (MUY ALTO), CONDICIONES DE LA ZONA DE VIVIENDA,
COMUNICACIÓN Y RELACIONES FAMILIARES, LA INFLUENCIA QUE
POTENCIALMENTE PUEDE ESTAR EJERCIENDO EN EL ENTORNO LABORAL
(MUY ALTO) Y LAS ACTIVIDADES Y LA ECONOMÍA FAMILIAR, condiciones que están
actualmente generando potencialmente reacciones asociadas al estrés. Es importante
profundizar en la temática y hacer monitoreo permanente y ante cambios externos que
puedan afectar la dinámica organizacional y se debe realizar seguimiento e intervención.

12. EVALUACIÓN DEL ESTRÉS.
Se conoce como estrés a aquella sensación de tensión o amenaza, provocada por diversos
factores que exigen una demanda mayor a la que se piensa que se puede afrontar. Estos
factores, conocidos como estresores, abarcan distintos eventos de la vida cotidiana. Se
puede sentir estrés ya sea por cambios de la vida, presiones, tensiones, noticias,
frustraciones, conflictos, entre otras muchas causas; que son respuestas fisiológicas y
necesarias para poder dar solución a un sinnúmero de eventualidades que se presentan a lo
largo de nuestras vidas.
Cuando estos niveles de estrés no bajan, y por el contrario se convierte en un modo de vivir
da aparición al estrés negativo que están asociados al Síndrome de Burnout o de
agotamiento laboral, (niveles de estrés altos y muy altos por un tiempo prolongado), con
consecuencias negativas a nivel individual y organizacional, y se caracteriza por agotamiento
emocional, actitud fría y despersonalizada y baja realización/logro profesional o personal,
sensación de desgaste, sobreesfuerzo físico, agotamiento y fatiga (sensación de ya no poder
dar más de sí mismo).
PROMEDIO
DIMENSION POR INTERPRETACIÓN
DIMENSIÓN
SINTOMAS FISIOLOGICOS 49,9 RIESGO MUY ALTO
SINTOMAS DE COMPORTAMIENTO SOCIAL 12,6 RIESGO BAJO
SINTOMAS INTELECTUALES Y LABORALES 22,6 RIESGO ALTO
SINTOMAS PSICOEMOCIONALES 8,7 RIESGO ALTO
PROMEDIO GENERAL 23,5 RIESGO ALTO
Los resultados evidencian la presencia de potenciales casos de personal que estén

desarrollando enfermedades laborales que pueden ser relacionadas con el estrés laboral
debidas a sintomatología intelectual en relación con el trabajo; es importante tener en cuenta los
sujetos que reporten condiciones de salud integral recurrentes que puedan evidenciar cambios
significativos que en el tiempo pudiesen ser factor causal de condiciones de salud derivadas del
estrés. Los síntomas de enfermedad común en muchos casos están relacionados directamente
con el estado emocional y en la mayoría de los casos derivan en condiciones de salud
deteriorantes en el mediano y largo plazo. En el caso de los colaboradores de la empresa no
se evidencia a la fecha que la población presenta condiciones de salud que probablemente
puedan estar relacionadas con estrés de origen ocupacional.
En cuanto a los resultados individuales, en la gráfica se observa que el 23% colaboradores,

expresó de manera individual percibir MUY ALTOS niveles de estrés y el 36% expresó una
percepción ALTA , el 23% niveles MEDIOS de estrés y solamente el 19% expresó percibir BAJO
O NO PERCIBIR condiciones asociadas al estrés, lo que significa que requiere implementar
medidas de intervención y control de las actividades desarrolladas con los colaboradores y hacer
monitoreo permanente para garantizar que se cumpla con los objetivos planeados.

13. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
1. La empresa cuenta con personal con experiencia y desempeñando actividades

acordes a su conocimiento y experiencia. Siendo una MEDIANA empresa tiene la
mayor parte de su personal con permanencia inferior a los 5 años; El 38% lleva más
de 5 años trabajando en la empresa.
2. Mas del 50% del personal vinculado a la empresa tiene niveles de educación básico
completo (bachiller) y básica primaria, elemento no significativo para la competencia
y productividad de la organización, pues la actividad básica requiere de conocimientos
especializados y de experiencia en actividades específicas que pueden adquirir ya
sea en trabajos previos o dentro de la organización, lo cual permite que no se
evidencien limitaciones significativas para la realización de la tarea a pesar de no tener
formación especializada.
3. En general se perciben como positivos (FACTORES PROTECTORES) y oportunos
para la ausencia de factores intralaborales elementos como la utilización del tiempo
libre en actividades recreativas y deportivas; un porcentaje significativo reporta hacer
deporte de manera regular. La percepción positiva de las relaciones familiares, las
relaciones interpersonales tanto en lo extralaboral como en lo intralaboral; es
necesario reforzar al personal para la utilización del tiempo libre en actividades como
el deporte y el estudio de manera frecuente (solamente un (1) colaborador reportó
estar en la actualidad estudiando.
4. Es importante revisar la carga laboral, los horarios, etc. La oportunidad de proponer
actividades que favorezcan el ajuste entre el trabajador y el perfil del cargo en
términos motivacionales, actitudinales y de competencias personales y laborales
permiten tener salud emocional y mental y por ende mayor productividad
5. El 61% de los empleados de la empresa lleva la vida en pareja. La estabilidad
emocional es un factor protector para su salud emocional y psicológica. El 32% son
solteros y puede ser un factor potencial de desequilibrio emocional/laboral por las
fluctuaciones que conllevan las variaciones emocionales.
6. Solamente el 7% de los colaboradores de la empresa expresó tener vivienda propia.
La estabilidad es un factor protector, razón por la cual en este aspecto se requiere
generar motivaciones para el compromiso.
7. La Percepción de los colaboradores frente a las dimensiones percibidas como de
riesgo ALTO y MUY ALTO pueden obedecer a las condiciones de la tarea y no
necesariamente al estilo de liderazgo de los supervisores y programadores de las
tareas. La coordinación de actividades y la planeación previa es uno de los factores
que puede ser positivo para la disminución de este riesgo.

8. Siendo el estrés una condición que puede afectar a todos los tipos de personas y en
múltiples condiciones es indispensable monitorear el comportamiento de las
personas. Los resultados obtenidos evidenciaron de manera individual casos que
demostraran estar percibiendo factores de ALTO, MUY ALTO y RIESGO MEDIO; es
importante intervenir a la población y fortalecer el tipo de relación presente y hacer
monitoreo de potenciales condiciones que deterioren la actual percepción del Clima
Organizacional (en caso de no haber hecho mediciones del clima organizacional,
realizar la implementación).
9. Los resultados obtenidos evidencian la necesidad de generar un Plan de Vigilancia
Epidemiologia en Riesgo Psicosocial, es importante generar los espacios que brinden
asistencia al trabajador en:
Actividades de información.
Actividades de orientación.
Consejería.
Asistencia psicosocial.
Asesoría en temas específicos (p.ej. financieros y legales, familiares,
relacionales).
10. Generar estrategias para monitorear e intervenir las dimensiones que se evidenciaron
con RIESGO MEDIO para prevenir que en el mediano plazo se transformen en
RIESGO ALTO o MUY ALTO y proporcionar herramientas para que quienes ocupan
cargos directivos para que estén en capacidad de reconocer la importancia de su rol
en la prevención del estrés, e identificar oportunamente situaciones sugestivas de
estrés en los trabajadores a su cargo y del personal en general.
11. La dinámica interna de la organización observada desde los resultados obtenidos en
la Evaluación del Riesgo Psicosocial a nivel INTRALABORAL, EXTRALABORAL e
INDIVIDUAL evidencian una organización que debe fortalecer las áreas de gestión
humana, de SST y generar estrategias que propendan al bienestar de los
colaboradores. Tener en cuenta a las personas, conocerlas y tratarlas desde la
individualidad permite que ante situaciones que se presenten que generen
percepciones individuales y colectivas de ESTRÉS LABORAL sean detectadas a
tiempo y se puedan diseñar e implementar las estrategias necesarias para su
resolución.


Informe Bateria de Riesgo Psicosocial Domestikas 2022-2023

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INFORME DIAGNÓSTICO

LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

URSULA PATRICIA AMADOR SOCARRÁS

Ursula Patricia Amador Socarrás

Se aplicó el Cuestionario de la Batería de Riesgo Psicosocial diseñada por el Ministerio de la

La aplicación de los cuestionarios a los colaboradores de la empresa DOMESTIKAS S.A.S., permitió

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Evaluar, Identificar, y sensibilizar a la empresa DOMESTIKAS S.A.S. frente a los Factores de

Aplicar un instrumento de medición estandarizado para la población colombiana que

Determinar un perfil socio demográfico de la población evaluada.

Plantear acciones preventivas de intervención de los factores de riesgo psicosocial, que

Ursula Patricia Amador Socarrás

4.4. Tabulación y análisis de los Resultados.

Ursula Patricia Amador Socarrás

1. DEMANDAS DEL TRABAJO.

2. CONTROL SOBRE EL TRABAJO.

3. LIDERAZGO Y RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO

Ursula Patricia Amador Socarrás

Ursula Patricia Amador Socarrás

Se entiende por las actividades de inducción, entrenamiento y formación

Ursula Patricia Amador Socarrás

Ursula Patricia Amador Socarrás

8. CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS

El cuestionario se divide en agrupaciones de síntomas, el instrumento debe administrarse

Ursula Patricia Amador Socarrás

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.3. GRADO DE ESCOLARIDAD.

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.4. ESTADO CIVIL

9.1.5. TIPO DE VIVIENDA.

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.7. NÚMERO DE PERSONAS A CARGO.

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.9. TIPO DE CARGO Y TIEMPO EN EL CARGO

TIPO DE CARGO ANTIGÜEDAD EN EL

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.10 CONSUMO DE ALCOHOL Y FRECUENCIA

CONSUMO DE BEBIDAS FRECUENCIA CONSUMO DE

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.12. ¿PRACTICA ALGUN DEPORTE Y QUE DEPORTE PRACTICA?

PRACTICA DEPORTE QUE

Ursula Patricia Amador Socarrás

SALUD ORAL, EXMENES

9.1.14. DIAGNÒSITICO DE ENFERMEDAD?

El 68% de los empleados de la empresa reportan a la fecha no tener un diagnóstico de enfermedades de

Ursula Patricia Amador Socarrás

NINGUNA 1 SINTOMA 2-3 SINTOMAS 4-6 SINTOMAS #REF! MAS DE 7 SINTOMAS

9.1.15. SINTOMATOLOGÍA PERCIBIDA ASOCIADA AL ESTRÉS

Ursula Patricia Amador Socarrás

9.1.16. INFORMACIÓN RELACIONADA CON LA EMPRESA

PERMANENCIA EN EL CARGO Y TIPO DE SALARIO.

Ursula Patricia Amador Socarrás

Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades

Ursula Patricia Amador Socarrás

Posibilidad que el trabajo ofrece al

Ursula Patricia Amador Socarrás

10.1. RESULTADOS DE CONDICIONES INTRALABORALES

LIDERAZGO Y RELACIONES RELACIONES SOCIALES EN EL TRABAJO RIESGO MEDIO

CLARIDAD DEL ROL RIESGO BAJO

CAPACITACION RIESGO BAJO

DEMANDAS CUANTITATIVAS RIESGO MEDIO

INFLUENCIA DEL TRABAJO SOBRE EL RIESGO MUY

A continuación, se realiza el análisis de los resultados con ALTO Y MUY ALTO