RECURSOS HUMANOS Y RESPONSABILIDAD

SOCIAL CORPORATIVA

Etapas finales del

proceso de
selección y
tratamiento de la
documentación.
Tema 5
1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

III. EL RECONOCIMIENTO MÉDICO

El reconocimiento médico se configura como un derecho del trabajador. En concreto, el

artículo 22 de la Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales establece los siguiente.

"El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de

salud en función de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando
el trabajador preste su consentimiento."

Al tratarse de un derecho, el reconocimiento médico tiene unos antecedentes históricos que

justifican su nacimiento.

Así, si atendemos a su raigambre histórica, el reconocimiento médico comenzó a ser una

obligación que debía ser satisfecha por los empresarios de actividades especialmente
peligrosas, como, por ejemplo, la actividad minera. En determinados empleos que,
caracterizados por su peligrosidad, dejaban secuelas físicas en los trabajadores, se estableció
la obligación legal de comprobar el estado de salud de los empleados con la finalidad de
prevenir la aparición de enfermedades profesionales .
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III. EL RECONOCIMIENTO MÉDICO

Al considerarse un derecho, con carácter general la empresa no puede exigir la verificación del
estado de salud de los trabajadores y, por tanto, el reconocimiento médico no suele ser
obligatorio. En este sentido, la empresa es libre (salvo acuerdo en el Convenio colectivo) de
establecer la periodicidad que considere adecuada para la presentación de los
reconocimientos médicos, los cuales pueden ser aceptados por los trabajadores o no.

Al margen de lo anterior, la ley, en el mismo artículo 22, establece tres supuestos en los cuales
la verificación de la salud por parte de la empresa es posible o inclusivo obligatoria:

Casos en los que el reconocimiento sea imprescindible para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre los trabajadores. Ej.: mineros , testers médicos …
Casos en los que sea necesario verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir
un peligro para el mismo, sus compañeros u otras personas Ej.: pilotos , guardas de
seguridad …
Casos en los que por disposición legal en relación a riesgos específicos y actividades de
especial peligrosidad se exige por ley . Ej.: determinados funcionarios (auxiliares de
justicia, agentes…)
1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

III. EL RECONOCIMIENTO MÉDICO

Finalmente, puede ser importante preguntarse por los límites de información a la empresa en
relación al reconocimiento médico. En este sentido, debemos decir que, conforme a la Ley
Orgánica de Protección de Datos (LOPD) y el Reglamento General de Protección de Datos
(RGPD), los datos médicos son especialmente sensibles y la salvaguarda de los mismos es una
obligación legal para todos los profesionales implicados. Por tanto:

Si el reconocimiento no es obligatorio : Las empresas y sus gerentes no podrán tener acceso

en ningún caso a ningún dato de carácter médico que se pongan de manifiesto con objeto
del reconocimiento médico.

Si el reconocimiento es obligatorio : La empresa solo podrá tener acceso a los datos

médicos explícitamente relacionados con el cumplimiento de la obligación legal del
reconocimiento en relación a la actividad del trabajador. Por ejemplo, es frecuente que, si
la trabajadora debe desempeñar una actividad peligrosa que exige superar un test de
drogas, la empresa solo reciba un informe indicando la condición de "apta" o "no apta" de
la misma.
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IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

El periodo de prueba
El periodo de prueba es un lapso de tiempo al inicio de la
relación laboral en el que ambas partes, trabajador y empleador,
están facultados para decidir si la relación laboral se extenderá
en el tiempo en los términos que ambos pactaron en la firma del
contrato.

Es importante señalar que, durante el periodo de prueba, el

candidato pierde su condición y pasa a ser un trabajador
asalariado de pleno derecho, en condiciones legales de igualdad
con el resto de sus compañeros. El periodo de prueba no es un
periodo de prácticas previo a la relación laboral.

Por otra parte, el periodo de prueba no es obligatorio, por lo que

las prescripciones legales relativas al mismo no serán de
aplicación en aquellos contratos en los que las partes no pacten la
existencia de un periodo de prueba.
1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

El periodo de prueba

Sabiendo lo anterior, ¿cuáles son las particularidades del periodo

de prueba? Fundamentalmente, que ambas partes, trabajador y
empleado, pueden rescindir la relación laboral sin
consecuencias para ninguna parte. Esto puede producirse or las
siguientes causas:

·El empleador puede decidir o determinar que, en realidad,

el trabajador no se ajusta al perfil profesional requerido y
proceder a su baja de la compañía.

El trabajador puede decidir que la oferta no satisface sus

intereses y abandonar el puesto. No es infrecuente que un
candidato postule al mismo tiempo a varios procesos de
selección, por lo que las bajas en las primeras semanas de
trabajo suelen producirse, al recibir el candidato una oferta
más atractiva de otro empleador.
 1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

El periodo de prueba

En cuanto a las consecuencias derivadas de la rescisión de la relación laboral, puede

afirmarse que son inexistentes, lo que implica lo siguiente:

No es necesario preaviso para la extinción de la relación laboral por ninguna de las

partes. Ello implica que ni empresario ni trabajador deberán informar con carácter previo
de la extinción de la relación laboral, circunstancia que sí resulta indispensable una vez
finalizado el periodo de prueba. En relación a la comunicación de la baja, se exige la
formalización escrita, con independencia de que el trabajador permanezca en periodo de
prueba.

No se acumula indemnización por despido . Si el trabajador es despedido durante el

periodo de prueba, el empresario no está obligado a justificar el despido y, además, no
deberá indemnizar por el periodo de trabajo desempeñado en la compañía. A pesar de lo
anterior, sí que deberá abonar el finiquito en los términos pactados al inicio de la
relación laboral.
EL PERIODO DE PRUEBA
El periodo de prueba

Como sabemos, el periodo de prueba no es obligatorio al

inicio de la relación laboral y, técnicamente, en él no
interviene el Departamento de Recursos Humanos. En
cualquier caso, legalmente el periodo de prueba se pacta
por escrito y, en defecto de convenio, la duración del
mismo no podrá exceder de los siguientes plazos (artículo
14 del Estatuto de los Trabajadores):

Si el contrato es temporal y de menos de 6 meses, el

periodo de prueba será de 1 mes, Siempre y cuando el
convenio colectivo no diga nada al respecto.

Los puestos de personal técnico con titulación tendrán

un periodo de prueba de 6 meses .

El resto de empleados y trabajadores que no sean

titulados tendrán un periodo de prueba de 2 meses .

Si la empresa tiene menos de 25 empleados, los

empleados que no sean técnicos titulados tendrán un
periodo de prueba de 3 meses .
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IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

La acogida
En rigor, el proceso de selección finaliza cuando la persona se integra plenamente en la
organización de la empresa, pues, como sabemos, es posible que se produzca su baja durante
el periodo de prueba y sea necesario reiniciar el proceso para buscar un nuevo candidato.

Es importante tener en cuenta que en las primeras semanas de trabajo la persona va a pasar
por un proceso de adaptación en el que va a adquirir nuevas competencias y habilidades.
Durante este periodo, la aportación del trabajador al rendimiento global y su productividad
son muy bajas . Por tanto, el objetivo principal durante este periodo consistirá en integrar al
trabajador en la organización haciéndole partícipe del proceso productivo y permitiéndole
adquirir las habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

Las funciones del Departamento de RRHH en esta etapa pasarán por la elaboración de un
plan de acogida . Un plan de acogida es una herramienta desarrollada generalmente por
empresas con grandes pantillas que pretende garantizar que el empleado dispone de los
recursos y la asistencia necesarias para garantiza su integración en la organización laboral.
 1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

La acogida
Los elementos fundamentales del plan de acogida son los siguientes:

1. El primer día, acogida por el responsable del Departamento de RRHH , el experto o

inmediato superior o, en su caso, el responsable del Departamento . En esta fase de
recibimiento, se facilita información oral sobre la empresa y se le suele entregar un manual
de acogida.

2. Presentación al Director . A menudo, durante la fase de acogida es frecuente que el

empleado sea presentado al principal responsable de la empresa o Departamento.

3. Visita al centro de trabajo . El personal administrativo del Departamento de RRHH, o bien

el responsable inmediato suele enseñar las instalaciones de la empresa al reciente empleado.
A menudo la presentación incluye departamentos de la empresa en los que la empleada no
va a desarrollar su labor, con el objetivo de integrarla en la compañía y hacerla partícipe de
la cultura de la empresa.
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IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

La acogida
Los elementos fundamentales del plan de acogida son los siguientes:

4. Presentación a los compañeros. Con la finalidad de crear un clima agradable, el nuevo

empleado es presentado a sus futuros compañeros y el resto de la plantilla. Es frecuente el
envío de correos electrónicos o reseñas en la intranet informando a los antiguos empleados
de la incorporación.

5. Información sobre los riesgos laborales y las normas de seguridad de la empresa. Punto
especialmente importante en trabajos que suponga algún riesgo especial para la salud de la
trabajadora.

6. Designación de una responsable o tutora de integración . La designación de un tutor

puede ser puramente nominativa, al solo efecto de nombrar a una persona dentro de la
organización que pueda resolver las dudas del candidato y ayudarlo en su nueva integración.
No obstante, en ocasiones, esa persona es también la encargada de formar en el seno de la
compañía a la candidata en las competencias requeridas para desempeñar el puesto.
1. ETAPAS FINALES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

IV. EL PERIODO DE PRUEBA Y LA ACOGIDA

La acogida
7. Formación inicial . Como comentábamos en el punto anterior, generalmente el plan de
acogida suele incluir una etapa de formación cuyo objeto consistirá en que el trabajador
adquiera las competencias necesarias para el puesto.