Unidad 2

Unidad 2
Administración de Recursos
Humanos
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA PYMES · UNIDAD 2 ·
· Prof. Dra. María del Rosario Pérez y Lic. Silvia Graciela Galván · 31 ·
Temario
I. Modalidades de Contratación
II. Análisis de la documentación obligatoria exigida por las autoridades:
Afip, Anses y Otras Entidades Relacionadas al mundo del trabajo
III. Armado de legajos técnicos del personal. Cómo se completa el legajo
IV. Altas y bajas de personal. Requisitos obligatorios
V. Cómo documentar el recorrido laboral de las personas en la empresa
VI. El rol del personal de Recursos Humanos en el desarrollo
administrativo. Elementos que respaldan su gestión.
VII. Análisis del costo laboral
VIII. Modelo de asiento de sueldo
IX. Consolidación administrativa de la documentación. Un tema crucial en
el Departamento de Recursos Humanos: el archivo.
X. La importancia de la Certificación de trabajo al egreso de
personalmente
Resumen de contenido Unidad 2
Actividad de Aprendizaje. Cuestionario de autoevaluación
Objetivos General
El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno conozca los pasos a

seguir para incorporar correctamente un empleado a la nómina de la
empresa.
Brindará además de los elementos necesarios para analizar el costo laboral

de nómina, y permitirá la evaluación de crecimiento y decrecimiento de la
dotación.
Objetivos Específicos
Al ﬁnalizar esta Unidad didáctica los participantes podrán:
 Tendrá más herramientas para una correcta incorporación y baja de

un empleado de la nómina de la PYME.
 Podrá dar la importancia debida al armado de toda la documentación

de ingreso y de cese de una relación laboral
 Estará capacitado para analizar los costos laborales del ingreso de un

nuevo puesto.
 Podrá analizar el costo de la nómina considerando todos los costos

que pueden ser ocultos al momento de una evaluación de ingreso.
 Tendrá una correcta visión de los documentos que debe manejar el

Departamento de Recursos Humanos y de la importancia del archivo
de los mismos.
I. Modalidades de Contratación
Como forma de abrir esta primer parte de la Unidad II, y retomando los
aspectos legales revisados en la Unidad I, enunciaremos brevemente las
modalidades de contratación de personal vigentes, para luego puntualizar en
extenso el tipo de documentación y requerimientos formales que
obligatoriamente las Empresas deberán consignar al momento de efectuarse
la contratación de un nuevo empleado.
Recordemos que la Ley de Contrato de trabajo N° 20744 indica en su Art. 4to

que existe o constituye trabajo “toda actividad lícita que se preste en favor
de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”.
Entonces, habrá Contrato de trabajo, toda vez que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra
y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.
Las modalidades de Contrato de Trabajo vigentes pueden resumirse en las

siguientes:
 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

 Contrato de trabajo a plazo fijo
 Contrato de trabajo de temporada
 Contrato de trabajo eventual
 Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Características:
Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: con su período de

Prueba
El principio general establecido por la Ley de Contrato de Trabajo es el de

“indeterminación del plazo”. Esto implica que el contrato de trabajo se
entenderá celebrado por tiempo indeterminado, y por ello:
El contrato por tiempo indeterminado subsiste hasta que el trabajador se

encuentre en condiciones de gozar de los beneficios jubilatorios o bien, hasta
que se configure alguna de las causales de extinción de la relación laboral
(despido, renuncia, fallecimiento, etcétera).
Período de prueba:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se

entenderá celebrado a prueba durante los primeros tres
(03) meses de vigencia. Por lo cual, si el empleado
continúa trabajando a los noventa y un días, se lo debe
entender como “efectivo”.
Es importante recordar en relación al Período de Prueba que:
1. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante los primeros

noventa días sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar a la otra parte.
2. La Empresa no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez,

haciendo uso del período de prueba. Si lo hiciera, se considerará que el
empleador ha renunciado al período de prueba.
3. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la

efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en
los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará
abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a
distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza
permanente.
4. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación

laboral por el período de prueba.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las

prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente
hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso.
7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los

efectos laborales y de la Seguridad Social.
Contrato de trabajo a plazo fijo
Es el tipo de Contrato de Trabajo donde se ha fijado en forma expresa y por

escrito el tiempo de su duración. El contrato de trabajo a plazo fijo durará
hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de
5 años.
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no

menor de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido.
Aquella que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo
como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo
igual o distinto del previsto originariamente.
Contrato de trabajo de temporada
Esta forma de contratación se utiliza expresamente cuando, por actividades

propias del giro normal de la empresa o explotación, se cumpla en
determinadas épocas del año solamente y esté sujeta a repetirse en cada
ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. (Ejemplo: si el establecimiento
es una Heladería que sólo deba reforzar su plantel de personal en la
temporada de verano).
Tiene requisitos formales puntuales. A saber:
 Para la Empresa: Con una antelación no menor a 30 días respecto del

inicio de cada temporada, el empleador deberá notificar en forma
personal o por medios públicos idóneos a los trabajadores de su
voluntad de reiterar la relación o contrato en los términos del ciclo
anterior
 Para el Trabajador: deberá manifestar su decisión de continuar o no la

relación laboral en un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o
presentándose ante el empleador.
Por su carácter temporal, se entenderá que media tal tipo de relación cuando
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del
acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador.
Contrato de trabajo eventual
Se configura contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador

se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de
resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios
extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y
transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no
pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato
Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se

celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de
servicios propios de la actividad de aquél.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,

individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley, con
las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la

conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los
componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
Para que tengamos en cuenta: son formas de contratación de

TIPO LABORAL
 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado (a tiempo completo o

parcial)
 Contrato de trabajo a plazo fijo
 Contrato de trabajo de temporada
 Contrato de trabajo eventual
 Contrato de trabajo de grupo o por equipo
Y por último:
Es importante remarcar que existen otras formas de contrataciones de

personal que NO implican contrato de trabajo, y que han sido implementadas
como diversas vías para fomentar la capacitación y la formación de las
personas con posibilidad de trabajar.
Algunas de las distintas modalidades implementadas son:
 Sistema de Pasantías, o de Formación Profesional

 Programas de inserción para Grupos de distinta complejidad: Mujeres,
Varones desocupados, segmentos poblacionales con Diferentes tipos
de discapacidad o franjas etarias (de edad), etcétera.
Por lo cual, volvemos a apelar al trabajo comprometido del personal del Área
de Recursos Humanos, que en virtud al relevamiento de necesidad de
incorporación de trabajadores debe analizar las distintas posibilidades de
contratación, como así también la posibilidad de sumar colaboradores
utilizando las diferentes alternativas de inserción laboral para jóvenes,
mujeres, discapacitados, o bien a través de Pasantías de Formación
Profesional.
Es importante también estar al tanto de la actualidad laboral e impositiva,

especialmente a las comunicaciones que se puedan producir en lo que
respecta a la promoción de distintas formas de contratación, que puedan
redundar en la reducción de contribuciones para el Empleador, y con ello,
marcar una reducción de los costos laborales, cuya problemática
analizaremos en la presente Unidad II.
II. Análisis de la documentación

obligatoria exigida por las
Autoridades
A seguir, realizaremos un análisis de la documentación obligatoria exigida por

las autoridades de la AFIP, ANSES, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social, en cada una de las áreas.
Vamos a tratar este punto en forma general para luego ahondar en cada uno
de los ítems en el transcurso del curso.
AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos)
https://portalcf.cloud.afip.gob.ar/portal/app/index-compat.html#
MI PORTAL - CLAVE FISCAL
Requiere el alta en página web como empleador y el uso de CLAVE FISCAL,

para tramitar el alta del empleado en Simplificación Registral.
Es el TRAMITE QUE CONVALIDA LEGALMENTE EL INGRESO DE UN

TRABAJADOR REGISTRADO.
Simplificación Registral nace con el espíritu de interconectar varias bases de

datos (AFIP, ANSES, Superintendencia de Obras Sociales, Superintendencia
de Riesgos de Trabajo, entre las más importantes).
Para tener en cuenta
Es por lo anteriormente mencionado que lo primero que debemos cumplir es

con este servicio requerido por la AFIP: o sea: para tener LEGALMENTE
CONTRATADO AL PERSONAL SE DEBE DAR EL ALTA EN
AFIP/SIMPLIFICACION REGISTRAL, sin excepción
ANSES
Específicamente el empleador NO debe hacer

ningún trámite en el ANSES, PERO sin embargo
a través de Simplificación Registral de Sitio Web
Afip, se interconectan varias bases de datos, una
de ellas la del ANSES.
Suele haber EXCEPCIONES a la carga de información de las Organizaciones

sobre datos de empleados: Y POR ELLO,
El Área de Administración de Personal DEBE estar atento a las Resoluciones Anses, o

Decretos especiales que INDIQUEN QUE SE DEBE INGRESAR DATOS COMPLEMENTARIOS EN
DETERMINADO PLAZO DE TIEMPO.
Por Ejemplo: cuando se pide actualizar CBU sobre cuentas bancarias del personal empleado
de una Organización, o actualizar lugares de trabajo, etcétera.
Es importante tener en cuenta que ACTUALMENTE está Activo en el País el

SUAF: es el Sistema UNIFICADO DE ASIGNACIONES FAMILIARES,
mediante el cual el Estado Nacional organiza SIN INTERMEDIARIOS, la
cobertura Social del Trabajador/a y su grupo familiar. Por ello, TODOS LOS
TRAMITES RELACIONADOS AL EMPLEADO Y SU FAMILIA: HIJOS,
CONVIVIENTES, ETCÉTERA, lo realiza el propio interesado en la Udai (Oficina
de Atención de Anses).
Por ejemplo: debe informar su grupo familiar:
- Cónyuge o conviviente
- Hijos menores de 18 años
- Nacimiento de hijos
- Matrimonio
- Y notificar a Anses los números de Cuil de cada integrante de la Familia.
Con esto correctamente informado, el empleado puede cobrar las

asignaciones familiares en caso de corresponder, la licencia por maternidad
y todo otro beneficio que pueda corresponderle.
Importante: TODOS los trámites de Anses, y demás temas de Seguridad Social, son
PERSONALES.
Pero, la Organización DEBE CONTAR CON LA INFORMACIÓN DEL GRUPO FAMILIAR:
Debe tener en el legajo del Empleado: datos declarado del Grupo + Copia de DNI +
Constancia Cuil, Copia de Partida de Matrimonio o Convivencia. Por cada hijo: también la
partida de Nacimiento o Acta de Nacimiento
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social
Para cumplir con el Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social, una vez que nos damos de alta
como empleador, debemos rubricar el Libro de
sueldos y Jornales Ley 20.744. En éste caso, el
Libro se debe rubricar en la Delegación del
Ministerio de la jurisdicción donde los empleados cumplen las tareas.
En caso de varias sucursales, se puede solicitar una centralización del Libro

de Sueldos. En el caso de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, este trámite
se realiza en la Delegación de Rentas de la Ciudad.
En esta delegación también se debe gestionar la Rúbrica de las Planillas

Horarias. Estas planillas deben estar en un lugar visible y contener la nómina
de los empleados que trabajan en el lugar con indicación del horario de
entrada y salida. La obligatoriedad de la rúbrica es solo para la nómina
personal femenino.
Sobre el “Libro Ley”: Obligatoriedad de llevar Libro de sueldos y jornales:

está legislado en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744.
Ley 20744 ARTICULO 52

Libro especial. Formalidades. Prohibiciones.
Importante: En distintas Jurisdicciones se está avanzado con la implementación del LIBRO

DE SUELDOS Y JORNALES VIA WEB, de acuerdo al Formato establecido para
ORGANIZACIONES con GRAN número de Empleados, por AFIP.
Por ello: cada Dpto. de Administración de Personal, DEBE conocer qué tipo de REQUISITO
FORMAL tiene el Libro de Sueldo de su Ámbito de Trabajo.
La información que debe contener, está dispuesta en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
20744.
PERO, CADA JURISDICCION TIENE TRÁMITES RELACIONADOS con requisitos específicos:

Turnos, Documentación a Presentar, Formato de Notas, etcétera.
La Ley Pyme n° LEY PYMES 24.467 art. 84 permite a las Empresas encuadradas en esa
condición a mantener el Libro de Sueldos y Jornales en formato Hojas rubricadas para
imprimir, en papel. Esto también está sujeto a la cantidad de Trabajadores que integran la
nómina.
Para tomar en cuenta
El no cumplimiento de esta norma trae aparejada una Multa.
El Libro de Sueldos y Jornales es la documentación legal

más importante que debe mantener la empresa, ya que
se utiliza para pericias contables, e inspecciones de AFIP,
ANSES y del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
Seguros (ART y además el Seguro de Vida Obligatorio)
Otra de las tareas que se debe hacer, a

continuación de darse de alta como empleador en
AFIP es contactarse con una Compañía de Seguros
para solicitar la emisión de una póliza de riesgos
de trabajo. Por otro lado, también se solicitará la
emisión de la póliza de Seguro de Vida Obligatorio.
La cobertura que brinda el seguro de vida

obligatorio y la Aseguradora de Riesgos del Trabajo –ART- es para todos los
empleadores del país. No se puede actuar como empleador sin estar
cubierto por estas pólizas.
Sobre las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo: ART:
¿Cuál es el instrumento legal vigente en Argentina en materia de Riesgo de Trabajo?
Es la LEY 24.557 que tiene por OBJETO actuar sobre la prevención de los riesgos
y la reparación de los daños derivados del trabajo
La ley Nro. 24.557 de Riesgos del Trabajo define en su artículo N° 6 a los accidentes de
trabajo de la siguiente forma:
Se llama accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión
del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el
damnificado no hubiese interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
La información OFICIAL del Portal de la SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO nos

indique lo siguiente: https://www.argentina.gob.ar/srt/art/funcion-de-las-art-ea
Qué son las Aseguradoras de Riesgo del Trabajo?
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) son empresas privadas contratadas
por los empleadores para asesorarlos en las medidas de prevención y para reparar los
daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
Están autorizadas para funcionar por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y por
la Superintendencia de Seguros de la Nación, Organismos que verifican el
cumplimiento de los requisitos de solvencia financiera y capacidad de gestión.
Las ART tienen como obligación:
 Brindar todas las prestaciones que fija la ley, tanto preventivas como dinerarias,
sociales y de salud.
 Evaluar la verosimilitud de los riesgos que declare el empleador.
 Realizar la evaluación periódica de los riesgos existentes en las empresas

afiliadas y su evolución.
 Efectuar los exámenes médicos periódicos para vigilar la salud de los

trabajadores expuestos a riesgo.
 Visitar periódicamente a los empleadores para controlar el cumplimiento de las

normas de prevención de riesgos del trabajo.
 Promover la prevención, informando a la SRT acerca de los planes y programas

exigidos a las empresas.
 Mantener un registro de siniestralidad por establecimiento.
 Informar a los interesados acerca de la composición de la entidad, de sus

balances y de su régimen de alícuotas.
 Controlar la ejecución del Plan de Acción de los empleadores y denunciar ante

la Superintendencia de Riesgos del Trabajo los incumplimientos.
 Brindar asesoramiento y asistencia técnica a los empleadores y a sus

trabajadores en materia de prevención de riesgos del trabajo.
 Denunciar los incumplimientos de los empleadores a la Superintendencia de

Riesgos del Trabajo.
Sobre el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio: Decreto Nº 1567/74
El Seguro Colectivo de Vida Obligatorio previsto en el Decreto Nº 1567/74

cubre el riesgo de muerte e incluye el suicidio como hecho indemnizable, sin
limitaciones de ninguna especie, de todo trabajador en relación de
dependencia, cuyos empleadores se encuentren o no obligados con el
Sistema Único de la Seguridad Social.
Se lo conoce también como: SCVO, por sus siglas.
Importante: en el caso del Seguro de Vida los empleados DEBEN completar la

planilla de Beneficiarios y, el EMPLEADOR debe guardarla debidamente en el LEGAJO
DE PERSONAL.
A su vez, se deberá notificar en forma periódica a la Aseguradora o Broker de

seguro, el detalle de la nómina de personal cubierto. Esta información y su
periodicidad dependen de las Empresas.
Ambos seguros se cancelan a través del pago mensual de las Cargas Sociales,
mediante la DECLARACION EN LINEA del F931 - Afip.
En el detalle de las cargas sociales del mes, podremos encontrar a cada ítem
identificado con un código determinado:
312. L.R.T. (Ley de riesgo del Trabajo)

028. Seguro colectivo De Vida Obligatorio.
III. Armado de legajos técnicos de

personal: cómo se completa el
legajo de Personales
Una de las tareas más importantes, pero que no todas las empresas toman
en consideración es el armado y seguimiento del legajo del empleado, el cual
sirve para documentar el ingreso, el tiempo laboral y el egreso del empleado.
¿Por qué es tan importante?
Al legajo de un empleado se recurre en caso de conflicto, por eso reviste gran

importancia. Por esto, es importante anualmente hacer una revisión de los
mismos.
En muchos casos, en caso de conflicto, uno recurre a un legajo que en la

mayoría de los casos no exterioriza el conflicto que tenemos con el empleado,
ni tampoco la evolución de su paso por la empresa, no hay detalle de las
evaluaciones, no hay detalle de las sanciones, ni de las gratificaciones…
Para nuestro conocimiento, a continuación hablaremos de cómo se conforma

un legajo completo.
Conformación del Legajo de Personal
 Ficha de Ingreso.
 Solicitud de Ingreso y copia de CV.
 Fotocopia de las dos primeras hojas del DNI.
 Constancia de CUIL.
 Resumen de Entrevistas.
 Resultado de exámenes pre ocupacionales.
 Alta Afip Simplificación Registral (firmada y fechada por el trabajador).
 Firma del acuse de recibo de la Notificación del ingreso al SUAF.
 Contratos firmados en caso de corresponder.
 Formulario de Actualización de Domicilio.
 Formulario de Declaración de Beneficiarios (Seguros).
 Formulario de Declaración de No Percepción de Beneficios
Jubilatorios/Subsidio por Desempleo.
 Formulario Ganancias DDJJ Cargas de Familia y Deducciones
mediante Afip/SIRADIG
 Formulario cierre Ganancias de cada año fiscal, en los casos de
corresponder
 Formulario PS 5.3 ANSES – CODEM.
 Afiliación a la Obra Social (Alta y Plan).
 Afiliación a Sindicatos.
 Constancia de Provisión de Ropa de Trabajo.
 Copia de la Certificaciones de Servicio extendido por Empleadores
anteriores.
 Sanciones disciplinarias aplicadas.

 Licencias otorgadas.
 Todo intercambio documental cursado con el empleado.
 Referencia de cambios de remuneraciones, tareas y puestos.
 Registro de Accidentes o Enfermedades Inculpables.
 Formalización del Egreso del Empleado.
Importante: cuando nos preguntamos:
Por cuánto tiempo GUARDAMOS LOS LEGAJO Y RECIBOS DE SUELDOS DEL PERSONAL?
Nuestra sugerencia es: por SIEMPRE.
Por qué?
 Por la confección de las Certificaciones de Servicio de quienes se hayan retirado y estén

gestionando la jubilación
 Porque aun hoy, que las Certificaciones actuales se tramitan en los sitios Web, ante
casos de Controversias de años de aportes, o diferencias de liquidación, los Verificadores
de Anses revisan en las Empresas la Documentación, mediante la figura de Fiscalización
de Aportes.
IV. Altas y bajas de Personal. Requisitos

obligatorios del registro de personal
Alta de personal a la nómina
Cuando se decide el ingreso de un empleado, una vez que se tienen definidas

las condiciones de trabajo, (modalidad de contratación, jornada laboral, tipo
de liquidación, CCT etcétera), el primer paso es el Alta en AFIP, en el Servicio
de Sistema Registral - Empleadores.
Esta alta debe hacerse 24 horas antes del ingreso efectivo del empleado,
excepto algunas actividades estipulados (por ejemplo restaurantes…) que se
puede hacer durante el día de la incorporación.
Para ello el empleador debe contar con Clave Fiscal, darse de alta como
empleador (en caso que no lo sea), y dar de alta el Servicio antes
mencionado.
Para el alta hay varios temas que hay que tener en cuenta:
1. Fecha de Ingreso.
2. Modalidad de Contratación: Período de Prueba, por tiempo

Determinado, por tiempo Indeterminado, Pasantía Ley 26.877.
3. Obra Social: Este es un punto a considerar con mucho detenimiento

ya que es muy sensible para los empleados.
El empleado puede ingresar sin haber nunca elegido una Obra Social,
en ese caso hay que tener en consideración si ingresa dentro de la
categoría del Convenio, si es así lo vamos a registrar en la Obra Social
del Convenio al que pertenece la empresa. Esa persona tiene que estar
en forma obligatoria en esa Obra Social durante tres (3) meses, luego
puede optar por otra Obra Social (dentro de las sindicales), para ello
debe concurrir a la Superintendencia de Obras Sociales, y completar
un formulario que entregará a su empleador para que los aportes de la
Obra Social a través del F. 931 sean dirigidos a la elegida a partir de la
fecha que se indica en ese formulario.
Si el empleado que ingresa, en algún trabajo anterior optó por una

Obra Social, a través de la Superintendencia, cuando se hace el ingreso
ya viene en el alta esa Obra Social, y solo la puede cambiar el
empleado si lo desea.
Si el empleado esta fuera de convenio, solo se puede elegir una Obra

Social no sindical o empresaria (OSDE, OSDEPYM, etcétera).
Es importante aclarar que las Medicinas Prepagas no son Obras

Sociales, excepto OSDE.
Es por eso que en muchos casos, los empleados optan por Obras
Sociales que actúan como derivadores de aportes.
4. Luego hay que ingresar Categoría Laboral, remuneración bruta,

etcétera.
5. Otro tema muy importante a tener en cuenta es el ingreso de los

Vínculos Familiares, todos los datos de cónyuge, hijos, además del
CBU. Estos datos le van a posibilitar al ANSES liquidar las Asignaciones
Familiares, la licencia por Maternidad, y van a depositarlas en el CBU
que se declare el cual debería ser el CBU de la Cuenta Sueldo. La idea
del Sistema Registral como ya dijimos es que sea una base de datos
que contenga toda la vida laboral del empleado.
Luego de ingresar en AFIP con Número de CUIL quedaría concluido el

trámite principal de registro.
Luego restarían los trámites que se deban realizar en la Obra Social o

Sindicatos. Estos trámites suelen ser personales y deben realizarlos los
empleados. Generalmente, con el primer recibo de sueldo.
Bajas de Personal
En caso de Bajas, lo más importante es informar esta baja a la AFIP, en la

modalidad que se trate (despido, renuncia, mutuo acuerdo) dentro de los
cinco (5) días corridos a la fecha de cese laboral.
Tanto el registro del alta o de la baja del empleado fuera

de término es una infracción para la AFIP y es pasible de
multa.
Con este registro en el Sistema Registral, ya la ART y las Obras Sociales

quedan informadas de la baja. Sin embargo si las Obras Sociales son de
derivación y el empleado que egresa tenía una prepaga, y la factura de la
prepaga llega al empleador, porque se hace cargo de los adicionales, es
conveniente ponerse en contacto con la Obra Social e informar la situación.
V. Cómo documentar el recorrido laboral

de las personas en la empresa
Comunicaciones de cambios de sector, de categorías. Registros

salariales y otros.
Una vez ingresado el nuevo trabajador, inicia su recorrido laboral el cual es

necesario documentar. El tema es qué documentar y cuándo.
Los siguientes cambios es necesario que sean registrados de manera

fehaciente:
• Cambios de categorías.
• Cambio de sueldos.
• Cambios de sitio o lugar de trabajo.
• Jornadas o Cursos de Capacitación para el trabajo.
• Premios y/o gratificaciones y sus motivos.
• Menciones especiales de Reconocimiento.
¿Por qué documentar estos cambios?
Porque indican el desarrollo de la carrera laboral, y siempre deben ser

evaluados al momento de nuevas modificaciones. Esto se relaciona con lo que
hablamos cuando hicimos mención a la importancia del armado de un legajo
y que el mismo exteriorice la vida laboral del empleado dentro de la empresa.
Un aumento de sueldo por mérito, una mención de felicitaciones por

cumplimiento de objetivos o capacitaciones ligados a su tarea, demuestra un
desempeño esperado por la Organización.
Para tomar en cuenta
Entonces:
1. Cuando se realice un cambio de categoría (ya sea en sentido vertical

por ascenso u horizontal por cambio de tarea), se debe notificar el
cambio formalmente, esto es, por nota. La nota debe consignar los
datos del empleado, su categoría y sueldo actual, la categoría a la cual
será promovido, la fecha efectiva del cambio, el nuevo sueldo
asignado.
2. Cuando el cambio es solo de salario: nota con comunicación

informando nuevo rango salarial, y la fecha de entrada en vigencia.
3. Cambio de sitio de trabajo: corresponde aquí determinar si es a pedido

de la Empresa o del Empleado. Si es por pedido del empleado, el
cambio se inicia por una nota de pedido con las razones que pueda
argumentar el empleado. Si en cambio es a pedido de la Empresa,
antes debe tenerse presente NO afectar ningún derecho o beneficio
del Empleado. El cambio podrá ser operante sin entrar en conflicto
cuando sea para mejorar la situación del trabajador (ejemplo:
asignarlo a un lugar cercano a su domicilio), o bien que por la
naturaleza de un ascenso deba ser trasladado a otro destino, o por
razones que siempre deben ser evaluadas debidamente. (Por lo
cual siempre será beneficioso realizar la consulta con al Área de Legales
para la aprobación final).
4. Las Capacitaciones o Cursos: se documentan especialmente los ligados

a la tarea. Pueden ser generales o específicos y que tengan que ver
directamente con el trabajo del Sector o la Empresa. Que un empleado
busque calificarse o bien que la empresa decida capacitarlo indica
que cumple con requisitos formales, y que estará preparado para
brindar un buen desempeño. También sirve para que, al momento de
evaluar promociones de puesto o aumentos, sea considerado un
requisito la preparación para el trabajo. Otro tema a considerar, es que
también las Empresas que certifiquen o aspiren a certificaciones en
Calidad, obligatoriamente deben exhibir capacitaciones periódicas a
sus empleados.
5. Premios y/o gratificaciones, o menciones: son parte fundamental del

legajo, ya que permiten documentar fehacientemente el buen
desempeño laboral de las personas, y sus cualidades personales y
relacionales en el ámbito de la empresa.
VI. El rol del personal de Recursos

Humanos en el desarrollo
administrativo
Elementos que respaldan su gestión
Cómo documentar el ingreso de personal
Esto significa que toda Organización maneja

distintos modos de trabajo a los cuales es necesario
formalizar.
Por ejemplo: cuando se decide incorporar un

empleado primero:
• Deberá haber una nota de pedido de

incorporación de personal de un sector en
particular, firmado por el Jefe de área.
• Deberá haber un visado, o e-mail de aprobación por parte del Director

o Gerente General o Administrativo.
• La documentación pertinente se guarda en el legajo, junto al Currículum

Vitae.
Es importante esta secuencia, porque la decisión final del ingreso de una

persona es facultad de la Dirección, y obliga al Jefe de área solicitante a
contar con la aprobación previa de las Autoridades, despejando dudas acerca
de la pertinencia de la incorporación.
Además, los tres primeros meses pueden considerarse a prueba (a menos

que sea un contrato a tiempo determinado, o eventual o de temporada), y es
fundamental que el nuevo integrante de la empresa sea acompañado en el
proceso de inducción (en su acercamiento al puesto de trabajo) y en el
desempeño en esta primera etapa.
El Jefe de Área tendrá la responsabilidad de integrarlo al puesto y de evaluar

antes de la finalización del período de prueba, si el desempeño es correcto y
si la actitud de la persona es comprometida con su trabajo. Es importante la
evaluación del período de prueba para efectivizarlo sólo en los casos de
buena performance, o cuando el esfuerzo por alcanzar los objetivos
esperados sean visibles.
Una vez realizada la evaluación del período de prueba, la misma deberá

indicar por escrito el conforme del jefe directo y la firma de ratificación de la
efectividad por parte de la Dirección.
VII. Cómo analizar el incremento o

decrecimiento de la dotación
Para ello, es necesario valerse de

estadísticas, o reportes de altas y bajas.
Es relativamente sencillo realizarlas, pero

la base es llevar un adecuado Registro
de Altas y Bajas.
En primer lugar se debe establecer el

número de dotación estándar, y revisar
los puestos vacantes. Una vez establecido
la media óptima de personal se debe revisar el plantel activo.
Es necesario tener en cuenta también que no debe compararse sin referentes:

por ejemplo: si es una empresa con trabajo de temporada el análisis debe
comparar meses con dotaciones con personal de temporada.
Se debe anclar el mes a analizar con una referencia clara: un mes
determinado, o un período de tiempo que la empresa considere relevante, ya
sea trimestral o semestral.
Análisis del Costo Laboral
¿Para qué se utiliza el Costo Laboral?
Es una herramienta muy importante para la toma de decisiones, para

presupuestar, para plantear los premios, los aumentos salariales, para
analizar la posibilidad de crecimiento o decrecimiento de nómina.
En una empresa que tiene componentes variables importantes ( horas extras,

premios por desempeño, comisiones etcétera) es muy importante que este
Costo Laboral, se calcule separando lo fijo de lo variable, ya que uno es el
costo que no depende de la producción, ni de la venta, es el costo de tener a
ese empleado dentro de mi nómina, sin embargo el variable depende de mi
actividad industrial o comercial, y por ende debe disminuir si esta disminuye
( A veces por ejemplo esto no ocurre y eso merece un análisis más
minucioso).
Esto es muy simple y es una herramienta muy útil y muy sensible siempre
que se trabaje con cierres mensuales y con muy poca demora, si la
información la tengo a destiempo puedo estar cometiendo errores y
perdiendo rentabilidad, que en el tiempo puede provocar problemas mayores.
El costo laboral nos suministra

herramientas para la toma de
decisiones en lo que se refiere
al incremento o decrecimiento
de la dotación.
Analizaremos a seguir cómo se construye el costo laboral
Costo Laboral se calcula:
Remuneración Bruta Sujeta a Aportes
(+) Conceptos No Remunerativos
Salario Bruto (esto puede ser dividido en caso de ser necesario en

Fijo y Variable)
(+) Contribuciones Patronales Seguridad Social
(+) Contribuciones Patronales O. Social (6%)
(+) ART (desde 2% a 5% depende de cada Empresa y su contrato o Póliza

digital) más 0,60 fijo por empleado
(+) Seguro de Vida Obligatorio (Revisar el Monto actualizado por empleado

según el período)
(+) Contribuciones Sindicales
(+) Adicionales de Obra Social (si está a cargo de la empresa)
Igual a Total Costo laboral mensual (1)
(+) Provisión por Sueldo Anual Complementario (1)/12
(+) Provisión Vacaciones ((1)/25* Días de licencia-(1)/30*Días de

Licencia)/12
Igual a Total Costo Laboral por empleado
Una pregunta importante!!! Hay algún porcentaje ESTANDAR PARA CALCULAR EL

COSTO LABORAL? Y la respuesta es SI:
Se estima como RÁPIDO Y ESTANDAR EL MONTO TOTAL DE SUELDO + el 50%.
Es así directo? NO.
Hay discusiones concretas entre quienes son del Área Contable y financiera y quienes
nos Ocupamos del Área Trabajo o Empleo.
Los contadores dicen: el Sueldo neto + el 50%
Los Responsables del Área RRHH/Payrrol/Nómina:
Discutimos en parte esto, porque SUMAMOS: TEMAS DE AUSENTISMO por

enfermedad, ausentes art, costo de ropa de trabajo, etcétera, Y TRABAJAMOS CON
UNA FORMULA QUE INCLUYE OTROS GASTOS, y por eso decimos para ESTIMAR costo
laboral: es
SUELDO BRUTO + EL 50%.
Entonces: cómo estimamos el Costo Laboral en una Organización?
Para eso, debemos trabajar con la Referencia del Área Financiera para FIJAR
INTERNAMENTE las condiciones de Proyección de costos, para responder a la
Estructura Financiera con la cual la Organización revisa y ESTIMA SUS
COSTOS.
No es un tema menor el IMPACTO INTERNO DEL COSTO LABORAL: la

incidencia es ALTA EN LA ESTRUCTURA DE OBLIGACIONES de PAGO DE LA
EMPRESA, y NO manejar las variables correctas puede llevar a una
DIFICULTAD FINANCIERA a considerar.
Entonces: el Responsable de Administración de Personal/Recursos Humanos TAMBIEN DEBE

SABER COSTEAR Y ENTENDER SOBRE LA CONTABILIZACIÓN DE LOS COSTOS Y GASTOS DEL
ÁREA???
LA RESPUESTA ES SI, SIN EXCEPCION

Un tema a considerar de manera adicional es el Sueldo Neto, o sueldo

de Bolsillo de cada Empleado: El sueldo neto se calcula de la siguiente
manera:
Remuneración Bruta (remunerativo + no remunerativos si hay)
- (menos)
Aportes de Ley
• Jubilación 11%
• Ley 19.032 3%
• Obra Social de 3 %
• Sindicatos: porcentaje según Rubro de Actividad y sector Gremial.
__________________________________
Igual al Sueldo neto
Tanto la jubilación como la Ley 19.032 disponen un tope de cálculo MAXIMO,

cuyo monto debemos revisar de acuerdo al período del año, ya que el importe
TOPE varía de acuerdo a la Ley de Movilidad Previsional, que actualiza y
modifica cada seis meses (Marzo y Setiembre de cada año).
Luego, y en caso de corresponder, se aplica la Retención de Impuesto a las

Ganancias. (Impuestos a las Ganancias (IIGG) NO se trata en este curso)
DATO AMPLIATORIO IMPORTANTE:
QUÉ SON LAS CONTRIBUCIONES PATRONALES?
Las contribuciones patronales forman parte de las denominadas cargas

sociales y se calculan en relación al sueldo de cada empleado de la
Organización.
Las Contribuciones que el empleador abona todos los meses mediante el
Formulario F 931 / Afip, tiene como destino los Subsistemas de Seguridad
Social:
 Jubilaciones y Pensiones según ley 24.241
 Obra Social del Pami según Ley 19.032
 Asignaciones Familiares según Ley 24.714
 el Fondo Nacional de Empleo según Ley 24.013
La ley 27.541 fija las nuevas alícuotas en materia de contribuciones, como se

indica en el Art. 19 de la Ley de Solidaridad. También queda diferenciado el
porcentaje de acuerdo a la Categoría Inciso A o B, de cada Empresa.
Grandes Empresas. Inciso A

Régimen Nacional de la Seguridad Social
Sistema Integrado Previsional Argentino.

Alícuota Total Al régimen de la seguridad social 20.40%
Detalle desagregado:
Ley n° 24.241 - alícuota 12.35%
INSSJP – PAMI. Ley 19.032- alícuota 1.58%
AAFF. Ley 24.717 alícuota 5.40%
Fondo Nacional de Empleo. Ley 24.013 alícuota 1.07%
Régimen Nacional de Obra Sociales

Obra Social. Ley 23.660. alícuota 6%
Total de Contribuciones Grandes Empresas Inciso A: 26.40%
Empresas Pymes. Inciso B

Régimen Nacional de la Seguridad Social
Sistema Integrado Previsional Argentino
Alícuota Total Al régimen de la seguridad social 18%
Detalle desagregado:
Ley 24.241 alícuota 10.77%
INSSJP – PAMI. Ley 19.032 alícuota 1.58%
AAFF. Ley 24.717 alícuota 4.70%
Fondo Nacional de Empleo. Ley 24.013 alícuota 0.95%
Al Régimen Nacional de Obra Sociales

Obra Social. Ley 23.660 alícuota 6%
Total de Contribuciones Empresas Pymes Inciso B 24%

Consolidación del asiento contable, control de pagos devengados

(cuotas sindicales, obras sociales, etcétera).
Una vez cerrada la liquidación de Sueldos y Jornales, se procede al ajuste

administrativo- contable mensual, el cual debe generar:
• Planilla de pagos de remuneraciones y carta de acreditación a los

bancos.
• Asiento de sueldos conciliado.
• Liquidación de Cargas Sociales (F 931) conciliada con el asiento
contable y seguimiento del pago (VEP).
• Liquidación de Sindicatos (si los hubiere).
• Liquidación de los adicionales de Obras Sociales (si los hubiere) y
seguimiento de los pagos.
• Liquidación de adicionales convencionales de Obras Sociales (si los
hubiere, ejemplo empleados de comercio).
• Liquidación de Regímenes de Información (si los hubiere, ejemplo
Conceptos No remunerativos vía Sitio Afip)
Como serían los pasos a seguir:
1. Se liquidan los sueldos, en el Sistema que utilice la Empresa

2. Revisa y controla. Si está todo correcto procede a cargar en
Afip/Declaración en Línea la Declaración del F931/Cargas Sociales del
Mes.
3. Una vez exportada la información o cargada vía manual, se debería
trabajar con el borrador del F 931, y controlarlo con el Informe de
Totales por Concepto que cuentan casi todos los Software de
liquidación. Ambos reportes cuentan con la misma información, esto
nos permite, por un lado verificar que la exportación se hizo
correctamente y por el otro que nuestro sistema de liquidación calculó
los aportes y Contribuciones correctamente, de acuerdo a los
porcentajes de ley.
4. Una vez que ambos reportes coinciden, quiere decir que lo liquidado,
COINCIDE con lo que se debe pagar de cargas sociales, en ese
momento se puede emitir la planilla de pagos de los sueldos y se
puede confeccionar el asiento de sueldos.
VIII. Modelo de Asiento de Sueldos
Es de suma importancia que las personas involucradas en Recursos Humanos

tengan idea del armado del asiento de sueldos, ya que es una herramienta
imprescindible para que tanto el pago de sueldos cuanto las cargas sociales
puedan ser rápidamente controlados con anterioridad a generarlos.
No se debería emitir el pago de sueldos, de cargas sociales o de sindicatos,
sin que los importes de esos pagos coincidan con lo establecido en el asiento
de sueldos, ya que significaría que hay algún error a conciliar.
El cálculo que sigue ES SOLO A MODO DE EJEMPLO. Para que podamos

ver que las dos columnas DEBEN NETEAR: o sea: lo que da a pagar
COINCIDA con lo pagado.
Sueldos 1.000,00
Cargas Sociales 230,00
Seguros ( ART + Seguro de Vida) 14,46
Sindicatos 35,00
a Sueldos a Pagar 810,00
usuario:
Rem y No Rem a F.931 414,46
a Sindicatos 55,00
usuario:
Rem * 23%
1.279,46 1.279,46
Luego de esto, se deberán armar todas las liquidaciones que generan pagos
o información a los distintos organismos de Control:
• Pago del F 931, a través de un VEP generado en AFIP con Clave

Fiscal y a través de algún portal de Pagos.
• Pago de Sindicatos, en general ahora todos tienen aplicaciones web

para el pago.
• Pago de los adicionales de Obras Sociales.
• Depósitos de embargos retenidos a los empleados.

Para recordar
Todos estos pagos deben controlarse con el asiento de sueldos del mes
respectivo, ya que toda deuda previsional o sindical debe generarse en el
mismo asiento mensual. No se debería pagar ninguna deuda que no
figure en el asiento respectivo.
IX. Consolidación administrativa de la

documentación
Un tema crucial en el Departamento de Recursos Humanos: el archivo
El Departamento de Recursos Humanos tiene la responsabilidad de mantener

los Libros de Sueldos y Jornales, y los Recibos de Sueldos debidamente
firmados por los empleados por todo el tiempo de duración de la empresa, y
luego deberá quedar a cargo de quien fue su liquidador o de la empresa que
la fusionó o la continuó.
Características del Libro de Sueldos y Jornales
¿Quiénes deben llevar el Libro del artículo

52 de la Ley de Contrato de Trabajo?
Los empleadores.
¿Qué características debe tener el Libro del

artículo 52?
El libro especial, registrado y rubricado deberá tener las mismas condiciones

que se exigen para los libros principales de comercio.
¿Qué datos deben consignarse en el Libro del artículo 52?
En él se consignará:
a) Individualización íntegra y actualizada del empleador.

b) Nombre del trabajador.
c) Estado civil.
d) Fecha de ingreso y egreso.
e) Remuneraciones asignadas y percibidas.
f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares.
g) Otros datos que establezca la reglamentación.
¿Qué se prohíbe hacer en el libro?
Se prohíbe:
1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada.

2. Dejar blancos o espacios.
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser
salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se
refiere el asiento y control de la autoridad administrativa.
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro.

Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la
autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas,
por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su
número y fecha de habilitación.
¿Qué autoridades pueden solicitar el Libro del artículo 52?
Las autoridades administrativas (AFIP, ANSES, Ministerio de Trabajo, Obras

Sociales, etcétera) o judiciales.
¿Qué ocurre si un empleador no exhibe el Libro del artículo 52?
La falta de exhibición del libro, así como de registros, planillas u otros

elementos de contralor; será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que debían constar en
tales asientos.
¿Qué ocurre si un empleador no exhibe el Libro del artículo 52?
La falta de exhibición del libro, así como de registros, planillas u otros

elementos de contralor; será tenida como presunción a favor de las
afirmaciones del trabajador sobre las circunstancias que debían constar en
tales asientos.
Características del Recibo de Sueldos

Modelo de Recibo de Sueldos
X. La importancia de las Certificaciones

de trabajo al egreso de personal
Certificaciones de Servicio F 6.2 ANSES y Certificado Artículo 80 de la

Ley de Contrato de Trabajo.
Una vez que la relación de trabajo entre el empleado y la empresa ha

concluido, por el motivo que sea (despido, renuncia, rescisión por mutuo
acuerdo), el empleador deberá entregar al trabajador SIEMPRE un certificado
de trabajo en el que consten las indicaciones sobre el tiempo de prestación
de servicios, naturaleza de estos, constancia de los sueldo percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de
seguridad social. Esto nos dice el artículo 80 de la Ley de Contrato de
Trabajo en su segunda parte.
El certificado en cuestión cumple dos finalidades básicas: una es que el

empleado o trabajador pueda acreditar la experiencia que tiene en
determinado trabajo u oficio ante un nuevo empleador, la otra es poder
acreditar en su hora, ante los organismos de la seguridad social, los años de
aportes al sistema a fin de poder jubilarse.
La obligación del empleador de ingresar los fondos de seguridad social y los

sindicales a su cargo, resultan según el propio articulo una obligación de
carácter contractual.
Finalmente el artículo nos dice que si el empleador no hiciese entrega al

empleado de este certificado, en un plazo de treinta días desde que el
trabajador solicitó la entrega del mismo, esto generara en el trabajador una
indemnización especial equivalente a tres veces la mejor remuneración
mensual, normal y habitual del último año de servicios o la menor fracción.
Esta es una nueva normativa, vigente hace muy pocos días. En un principio
se había fijado como plazo para la entrega del certificado la de dos días, pero
una ley recientemente sancionada lo ha ampliado a 30 días, lo que resulta un
tanto más razonable.
Mientras la relación de trabajo se encuentre vigente, y en determinadas y

especiales circunstancias, el empleado podrá solicitar la entrega de esta
constancia cuando medien "causas razonables" según la ley.
Finalmente debemos destacar, que la indemnización descripta con

anterioridad, se agrega a aquellas que puedan corresponderle al trabajador
por el despido, o las legisladas por la Ley Nacional de Empleo y la ley 25.323.
Certificación de Servicios y remuneraciones (ANSES) Certif. 6.2

Anses.
¿Quiénes se encuentran obligados a entregar la certificación de

servicios y remuneraciones?
Los empleadores estarán obligados a otorgar dichos la Certificación de

Servicios Anses 6.2 a los Empleados (o sus derechohabientes en caso de
fallecimiento) siempre que:
 FINALICE UNA RELACION LABORAL, o
 cuando por motivos de jubilación o acreditación de años de servicio lo
requiera el empleado.
¿De qué manera se podrá acceder a la obtención de las certificaciones

de servicios y remuneraciones?
El sistema informático que generará dichas constancias estará disponible en

las páginas web de la Administración Federal de Ingresos Públicos (A.F.I.P.)
y de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES). Se ingresará
mediante el empleo de una clave de acceso, que podrá ser la Clave Fiscal de
la AFIP o de la Clave de Seguridad Social emitida por ANSES.
¿En base a qué datos se generará la certificación de servicios y

remuneraciones?
Para la emisión de la certificación de servicios y remuneraciones el sistema

tomará la información proveniente de:
• Las declaraciones juradas determinativas y nominativas de aportes y

contribuciones con destino a los distintos subsistemas de la seguridad
social presentadas por los empleadores.
• El sistema “Simplificación Registral”.
• Las bases de datos de la Administración Nacional de la Seguridad Social.
¿Cuáles son los requisitos para la generación de la certificación de

servicios y remuneraciones?
Para que la emisión de la certificación de servicios y remuneraciones sea

procedente se deben cumplimentar los siguientes requisitos:
La relación laboral de que se trate debe encontrarse registrada en el “Registro

de Altas y Bajas en Materia de la Seguridad Social”.
Deben encontrarse presentadas las declaraciones juradas determinativas y

nominativas de los aportes y contribuciones con destino a los distintos
subsistemas de la seguridad social, correspondientes a los períodos no
prescriptos posteriores al mes de junio de 1994, comprendidos en la
certificación a generar.
Cuando los datos a certificar no guarden relación con los declarados, el

empleador deberá rectificar las declaraciones juradas.
Resumen Contenidos Unidad 2

Principales conceptos de la Unidad didáctica N° 2
• Los pasos a seguir y sus plazos en la incorporación y bajas de personal en

la empresa.
• La importancia del armado de un legajo de personal.
• Análisis del crecimiento y decrecimiento de la nómina y su relación con el

estudio del costo laboral, incluyendo todo lo involucrado para no olvidar
costos ocultos que en algunos casos pueden modificar las decisiones
planteadas gerencialmente.
• La necesidad e importancia de un correcto archivo, ya que la

documentación utilizada en Recursos Humanos es una documentación que
debe ser mantenida durante toda la vida de la empresa, y que luego debe
continuar con los liquidadores o empresas continuadoras según sea el caso.
• La importancia de la documentación de cese, Certificaciones de Servicio F

6.2 ANSES y Certificado Artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Actividad de Aprendizaje
Cuestionario de autoevaluación
1) ¿Cuál es el primer paso a realizar (indispensable) para inscribir a un

empleado en nómina?
2) ¿Qué organismos públicos regulan las inscripciones y bajas del personal?
3) ¿Cuál es el plazo para la inscripción de un alta? Y de una baja?
4) ¿Qué debe contener el libro de sueldos y jornales?
5) ¿Qué es el costo laboral? Para que sirve calcularlo?
6) ¿Qué tipos de empleadores hay? En qué se diferencia el inciso a) del b)?
7) ¿Cuál es la importancia de terminar el proceso de pago con el asiento de

sueldos?
8) ¿Cuánto es el período que se debe guardar la información

laboral/previsional?
9) ¿En el momento de la baja de un empleado, que certificados deben

entregarse? ¿Son obligatorios?

Unidad 2

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 2

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

Unidad 2

El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno conozca los pasos a

Brindará además de los elementos necesarios para analizar el costo laboral

Al ﬁnalizar esta Unidad didáctica los participantes podrán:

 Tendrá más herramientas para una correcta incorporación y baja de

 Podrá dar la importancia debida al armado de toda la documentación

 Estará capacitado para analizar los costos laborales del ingreso de un

 Podrá analizar el costo de la nómina considerando todos los costos

 Tendrá una correcta visión de los documentos que debe manejar el

Recordemos que la Ley de Contrato de trabajo N° 20744 indica en su Art. 4to

Las modalidades de Contrato de Trabajo vigentes pueden resumirse en las

 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado

Contrato de trabajo por tiempo indeterminado: con su período de

El principio general establecido por la Ley de Contrato de Trabajo es el de

El contrato por tiempo indeterminado subsiste hasta que el trabajador se

El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se

Es importante recordar en relación al Período de Prueba que:

1. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante los primeros

2. La Empresa no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez,

3. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la

4. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación

5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las

7. El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los

Contrato de trabajo a plazo fijo

Es el tipo de Contrato de Trabajo donde se ha fijado en forma expresa y por

Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no

Contrato de trabajo de temporada

Esta forma de contratación se utiliza expresamente cuando, por actividades

Tiene requisitos formales puntuales. A saber:

 Para la Empresa: Con una antelación no menor a 30 días respecto del

 Para el Trabajador: deberá manifestar su decisión de continuar o no la

Contrato de trabajo eventual

Se configura contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador

Contrato de trabajo de grupo o por equipo

Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se

El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,

las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse y la

Para que tengamos en cuenta: son formas de contratación de

 Contrato de trabajo por tiempo indeterminado (a tiempo completo o

Es importante remarcar que existen otras formas de contrataciones de

Algunas de las distintas modalidades implementadas son:

 Sistema de Pasantías, o de Formación Profesional

Es importante también estar al tanto de la actualidad laboral e impositiva,

II. Análisis de la documentación

A seguir, realizaremos un análisis de la documentación obligatoria exigida por

AFIP (Administradora Federal de Ingresos Públicos)

MI PORTAL - CLAVE FISCAL

Requiere el alta en página web como empleador y el uso de CLAVE FISCAL,

Es el TRAMITE QUE CONVALIDA LEGALMENTE EL INGRESO DE UN

Simplificación Registral nace con el espíritu de interconectar varias bases de

Para tener en cuenta

Es por lo anteriormente mencionado que lo primero que debemos cumplir es

Específicamente el empleador NO debe hacer

Suele haber EXCEPCIONES a la carga de información de las Organizaciones

El Área de Administración de Personal DEBE estar atento a las Resoluciones Anses, o

Es importante tener en cuenta que ACTUALMENTE está Activo en el País el

Con esto correctamente informado, el empleado puede cobrar las

Pero, la Organización DEBE CONTAR CON LA INFORMACIÓN DEL GRUPO FAMILIAR:

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

Para cumplir con el Ministerio de Trabajo, Empleo y

En caso de varias sucursales, se puede solicitar una centralización del Libro

En esta delegación también se debe gestionar la Rúbrica de las Planillas