27. El Proceso de contratación. Documentación relativa al proceso de contratación.

Suspensión del contrato. Extinción del contrato. Oficinas de Empleo del Instituto
Nacional de Empleo. Agencias Privadas de colocación.

En este tema se analizarán instituciones e incidencias en la relación de la empresa

con sus trabajadores, desde la selección de personal - empleando para ellos medios
propios de la empresa, instituciones u otras empresas prestadoras de servicios de
colocación – a las posibles suspensiones que pueda tener la relación – maternidad,
bajas, huelgas…, y se revisarán las cuestiones relacionadas con la finalización de la
relación contractual por medio de despidos u otros modos de extinción de la
relación.

1. EL PROCESO DE CONTRATACIÓN.

La empresa requiere de personas para que les presten su fuerza de trabajo y para ello debe
afrontar un proceso de búsqueda de trabajadores. En esta tarea puede servirse de medios
propios o de otras empresas o instituciones pero como paso previo debe tener claras cuáles
son sus necesidades y demandas para poder llevar a cabo la búsqueda de la manera más
efectiva posible.

Por tanto lo primero que debe afrontar la empresa, desde el departamento de RRHH es la
identificación del perfil de trabajador que necesita (un PROFESIOGRAMA sería la herramienta
ideal en este punto, es un documento que incluye las tareas que desempeña la persona que
ocupe el puesto que tiene vacante la empresa).

1.1. Contratación por medios propios: la empresa puede llevar a cabo el proceso de
selección y contratación usando sus propios medios. Para ello deberá publicitar la oferta de
empleo que tiene indicando horarios, requisitos formativos, experiencia, disponibilidad para
desplazamientos, salario ofrecido…

La difusión de la oferta se puede hacer acudiendo a medios propios (la propia web de la
empresa, anuncios en publicaciones especializadas o difundiendo la oferta entre sus
empleados) o contando con la ayuda de otras empresas e instituciones (comunicar y solicitar la
difusión de la oferta por medio del SEPE, usar agencias privadas o públicas de colocación…)

Una vez difundida la oferta deberá recepcionar las candidaturas y proceder a la revisión de las
mismas, elaborar pruebas selectivas adicionales para finalmente elegir al trabajador más apto
para el puesto.

1.2. Contratación por medios ajenos:

1.2.1. El SEPE, además de difundir ofertas de las empresas de la zona también ofrece un
servicio de selección de candidatos conforme a las indicaciones de las empresas.
1.2.2. ETTs: no solo llevan a cabo la selección de personal sino que también la
contratación y puesta a disposición del mismo al servicio de la empresa
demandante de trabajadores. Los trabajadores cedidos por una ETT deben percibir
el mismo salario que un trabajador contratado directamente por la empresa.
1.2.3. Empresas de colocación. Son entidades públicas o privadas con o sin ánimo de
lucro que se encargan de orientar a potenciales trabajadores y acompañarles en su
proceso de búsqueda de empleo.

2. DOCUMENTACIÓN RELATIVA AL PROCESO DE CONTRATACIÓN.

A pesar del principio de libertad de forma en los contratos, el caso de la contratación en

materia laboral requiere de forma escrita por prescripción legal y su ausencia hace que el
contrato se suponga indefinido salvo prueba en contrario. Además de la obligación legal de
hacer el contrato por escrito, es innegable que la cantidad de elementos que lo conforman y la
relevancia de los mismos (categoría profesional, salario, convenio aplicable, horarios,
ubicación del centro de trabajo…) hacen muy recomendable, aunque sólo sea a efectos
probatorios, hacer el contrato por escrito. La anterior obligación de hacerlo por escrito opera
respecto de todos los contratos excepto el indefinido a tiempo completo y los eventuales por
circunstancias de la producción por duración inferior a 4 semanas.

El modelo de contrato es libre, pero la administración laboral dispone de modelos oficiales que
pueden ser empleados y que, en la práctica, son comúnmente utilizados por las empresas ya
que contienen todos los elementos que pueden ser necesarios no sólo para determinar los
datos completos del contrato sino en la mayor parte de las ocasiones para identificar a los
trabajadores que generan bonificaciones o mejoras en las cuotas de la seguridad social.

Es obligación de la empresa notificar a la administración de la concertación del contrato

celebrado, para ello cuenta con la herramienta contrat@ que puede usar no sólo para
cumplimentar el contrato sino también para hacer llegar a la administración la copia básica
(esta copia contiene los datos del contrato y los del trabajador sin identificarlo). Esta
notificación tiene efectos estadísticos ya que se informa de la duración de los contratos, la
modalidad escogida, el perfil de los trabajadores…

Además de facilitar copia del contrato al trabajador la empresa deberá hacer llegar copia
básica del mismo a la representación de los trabajadores en la misma.

3. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO:

En la vida del contrato hay ocasiones en las que el mismo puede dejar de tener efectos de
manera temporal, es decir el trabajador deja de tener que prestar su trabajo y el empresario
deja de tener la obligación de retribuirlo, pero sin que la relación finalice.

Aunque la más habitual y conocida es la incapacidad temporal, hay muchas otras situaciones
que dan lugar a esta suspensión del contrato:
Por mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas en el contrato. Excedencia forzosa
Incapacidad temporal. Maternidad. Paternidad.
Riesgo durante el embarazo. Riesgo durante la lactancia. Adopción o acogimiento
Privación de libertad mientras no Fuerza mayor temporal Causas económicas, técnicas,
exista sentencia condenatoria. organizativas o de producción
Ejercicio de un cargo de Ejercicio de cargo público Ejercicio del derecho de huelga.
responsabilidad sindical de ámbito representativo.
provincial o superior.
Cierre legal de la empresa. Suspensión de empleo y sueldo por Permiso de formación o
razones disciplinarias. perfeccionamiento profesional.
Suspensión del contrato por tres Por decisión de la trabajadora Excedencia voluntaria
meses para curso de reconversión o víctima de violencia de género.
readaptación

La suspensión del contrato da pie a que el trabajador no tenga que prestar sus servicios ni la
empresa retribuirlos.

En ocasiones el trabajador en situación de baja percibirá ciertas cantidades que NO TENDRÁN

LA CONDICIÓN DE SALARIO, sino de compensación. Así en el caso de una IT en la que el
trabajador percibirá, según la causa del accidente o enfermedad que le relegue a esta
condición de incapacidad, un 60% o 75% de su base reguladora esa cantidad no es salario
(aunque la libre el propio empleador) sino que es una compensación proveniente de la
Seguridad Social para compensar la falta de salario que tiene el trabajador durante ese tiempo.

Hay otras situaciones de suspensión del contrato en el que el trabajador no percibe ninguna
prestación, como cuando se acoge a una excedencia voluntaria. En este caso el trabajador
tendrá derecho a reserva de su puesto de trabajo por plazo de un año pero no tendrá derecho
a percibir retribución.
A la finalización de la suspensión el trabajador tendrá el derecho de retornar a su puesto
mientras que el empresario retoma su obligación de remunerar el salario.

4. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La finalización de la relación puede ser debida a causas propias del empresario, del trabajador
o ajenas a ambos, en todo caso cada una de ellas tiene unas consecuencias diferentes:

VOLUNTARIA DEL VOLUNTARIA DEL CONSENSO TRABAJADOR Y

TRABAJADOR TRABAJADOR CON CAUSA EMPRESARIO
FINALIZACIÓN CAUSA DEL OTRAS CAUSAS DEL DESPIDO INDIVIDUAL
CONTRATO CONTRATO
DESPIDO COLECTIVO FALLECIMIENTO DEL JUBILACIÓN DEL
TRABAJADOR TRABAJADOR
FALLECIMIENTO DEL FUERZA MAYOR VIOLENCIA DE GÉNERO
EMPRESARIO

Analizaremos las más importantes:

1. Baja voluntaria por parte del trabajador. Los trabajadores no están obligados a
permanecer en el puesto de trabajo si no lo desean. En cualquier momento, y sin
necesidad de alegar causa, pueden dar por finalizada la relación laborar, si bien es
cierto que deben notificar al empleador con la antelación que establezca el convenio
(normalmente proporcional a su categoría profesional).

La baja voluntaria del trabajador no le permitirá acceder ni a prestación por desempleo

ni a compensación por el tiempo trabajado en la empresa.

2. Baja voluntaria causada por incumplimientos contractuales del empresario. En los

casos en que el empresario no cumpla las condiciones laborales que se hubieran
pactado habrá causa para que el trabajador pueda decidir poner fin a la relación
laboral. En este caso no habrá necesidad de preavisar y el trabajador tendrá derecho a
las indemnizaciones propias de un despido improcedente.

3. Finalización de la causa del contrato: aquellos contratos que tienen una naturaleza
temporal están sometidos a término y la llegada del mismo supone la finalización del
mismo el trabajador tendrá derecho a una indemnización de doce días por año de
servicio además de tener acceso a la posible percepción de prestaciones por
desempleo. Este extremo es válido también para las situaciones de contratos
formativos y contratos en prácticas.

4. Causada por el trabajador:

- Resolución unilateral del contrato por parte del trabajador. La baja voluntaria del
trabajador resultará en que el mismo no tendrá derecho a ninguna compensación por
el tiempo trabajado ni tendrá acceso a prestación por desempleo.
El trabajador deberá dar un preaviso del plazo que establezca el convenio colectivo
antes de la extinción del contrato. La ausencia de preaviso puede autorizar al
empresario a sancionar al empresario saliente descontando los haberes que
correspondan según convenio.
- Resolución unilateral del contrato por parte del trabajador con causa en el
incumplimiento del empresario. El trabajador que considere que el empresario no está
cumpliendo con sus obligaciones (retraso o ausencia de pago de devengos,
modificación sustancial de condiciones de trabajo…) podrá resolver el contrato y
tendrá derecho a las indemnizaciones propias del despido improcedente.
5. DESPIDO: Los despidos pueden ser de dos tipos, individuales o colectivos. Los últimos
son los que afectan a un número de empleados de la empresa en un determinado
plazo de tiempo siempre que estén basados en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción:

10 trabajadores Menos de 100 empleados

10% de la plantilla 100 a 300 empleados
30 + trabajadores +300 empleados
Se considerarán, por defecto, despidos individuales los que se hagan por menor
cantidad de trabajadores en el cómputo de noventa días cuando concurran las citadas
causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

- El despido colectivo: se entiende que se darán las circunstancias económicas cuando

de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en
casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que
la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de
ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo
trimestre del año anterior.
Las causas técnicas, organizativas o de la producción exigen que se implementen
nuevos medios o procedimientos que resulten en un exceso de plantilla.
Para poder llevar a cabo un despido colectivo será preciso llevar a cabo un periodo de
consultas técnicas con los representantes de los trabajadores.

- Despido individual: puede ser debido a dos tipos de causas, disciplinario y por causas
técnicas, organizativas, económicas o de la producción. En el caso de las primeras
coincidirá con las causas del despido colectivo. En el segundo de los casos
necesitaremos que el trabajador haya cometido comportamientos contrarios a lo
dispuesto en las cláusulas del convenio, son, por tanto, una forma de sanción – la más
grave de todas las disponibles al alcance del empresario – y su uso estará limitado por
las disposiciones del convenio.
- La motivación de los despidos puede ser cuestionada por el trabajador y sometido a
revisión por parte de la autoridad judicial en materia laboral. Si se hubiera producido
un despido carente de las causas que lo generan la consecuencia es que el mismo se
considerará improcedente debiendo el empleador compensar al trabajador con una
indemnización de hasta 33 días de salario / año de servicio + salarios de tramitación.
En caso de que el despido se haya llevado a cabo contraviniendo derechos
fundamentales la alternativa es la readmisión inmediata del trabajador y la retribución
de los posibles salarios de tramitación. A elección del trabajador en vez de la
readmisión podrá solicitar la indemnización con los importes de un despido
disciplinario sin proceder a la reincorporación en el puesto de trabajo anterior.