VINCULACION LABORAL

En el ámbito de la Administración de Empresas o de los Recursos Humanos, se conoce

como vinculación laboral al proceso que tiene como objetivo el reclutamiento, selección e
ingreso de nuevo personal a una empresa determinada.

No obstante, este proceso no es aleatorio, sino que responde a técnicas estudiadas, que
orientan al seleccionador a fin de saber evaluar las síntesis curriculares, saber dirigir las
entrevistas, conocer la forma de identificar las fortalezas y debilidades de los
entrevistados, poder realizar la confirmación de la información presentada, y finalmente
escoger al candidato más apto, para ocupar un cargo, en miras de que este ingreso en
realidad traiga beneficios a la empresa.

En este sentido, el Proceso de Vinculación Laboral cuenta con varias etapas, cada una
con sus realidades, orientaciones y objetivos, las cuales deberán seguirse de forma
ordenada. A continuación, se hace una breve descripción de cada una de ellas:

Reclutamiento
Calificada como la etapa inicial de todo Proceso de Vinculación Laboral, el Reclutamiento
consistirá básicamente en la publicación de la oferta de empleo por parte de la Empresa,
lo cual se puede hacer por varios medios: a través de concursos públicos publicados en la
prensa nacional, avisando a las universidades, en páginas virtuales de empleo, etc. En
este sentido, la Empresa debe encargarse de redactar una oferta clara y precisa, donde
se establezca el perfil que busca, a fin de que los candidatos que se postulen
correspondan exactamente con las cualidades que requiere en cargo.
Selección de Personal
Aun cuando es la segunda fase del Proceso, en realidad viene a ser la continuación y
complemento de la fase de reclutamiento. En la fase de Selección, una vez que se han
revisado las hojas de vida de los distintos postulantes, el seleccionador escogerá aquellos
que le parecen cumplen mejor con el perfil. Una vez hecho esto, se puede entonces dar
continuidad a dos etapas importantes del proceso de selección:
1.- Investigación y verificación: muchas empresas, sobre todo para cargos importantes,
estilan llamar o enviar correos a las empresas en las que el postulante ha indicado que ha
trabajado, a fin de obtener referencias directas de su desempeño, por lo que es
importante que los candidatos no mientan y den datos verídicos en sus hojas de vida.

2.- Así mismo, puede que se llamen a los seleccionados, a fin de someterlos a pruebas
psicotécnicas o de desempeño, a fin de poder tener una idea de cómo se desenvuelve el
trabajador en circunstancias parecidas a las que les tocaría enfrentar en su trabajo
cotidiano.

Cuando esta etapa concluye, el seleccionador será capaz de tener un número reducido de
candidatos, que se ajustan al perfil, cuentan con buenas referencias laborales, han
demostrado ser aptos psicotécnicamente y se desenvuelven apropiadamente en las
tareas que les competen.

Entrevista Formal
Una vez que el seleccionador ha conseguido a los candidatos más aptos para el trabajo,
se procede a convocarlos nuevamente, a fin de que cumplan con el proceso de entrevista
laboral, la cual es desarrollada casi siempre por el director de personal. Esta etapa
consiste en una conversación oral y directa con el candidato, la cual busca conocer un
poco el comportamiento social del individuo, así como sus capacidades sobre el área que
le ocuparía en la Empresa.

En esta entrevista, se estila conversar con el candidato sobre los puntos que éste ha
colocado en su hoja de vida, a fin de escuchar de su propia boca, cuál ha sido su
experiencia en las otras empresas, por qué ha culminado la relación laboral, entre otras.
De acuerdo a la literatura sobre Administración de Personal, la Entrevista Formal es una
de las técnicas más valiosas en el campo de selección de personal. Esta etapa está
encaminada a reducir mucho más el número de candidatos, escogiendo sólo a los más
aptos.
Exámenes médicos
Aun cuando este tipo de exámenes cada día están más regulados por las leyes laborales
de algunos países, la mayoría de las empresas lo siguen aplicando, a fin de poder
investigar sobre la salud y hábitos del candidato. En este sentido, los exámenes médicos
están encaminados a verificar que en realidad se trata de individuos sanos. Así mismo,
algunas empresas tratan de averiguar si su candidata no está embarazada o si por el
contrario alguno de los preseleccionados consumen algún tipo de sustancia. No obstante,
algunas legislaciones toman estos últimos exámenes como un abuso a la privacidad del
posible empleado, por lo que se han tomado medidas correctivas al respecto.

Entrevista Final
Una vez que se tienen los resultados médicos, así como la información generada en el
proceso de preselección, se procede a convocar nuevamente a los candidatos, a fin de
hacerle una entrevista final, la cual casi siempre es dirigida por quien sería su jefe
inmediato (acompañado por el director de personal) con el objetivo de medir la química
que puede existir en la relación de trabajo, conocerse personalmente y conversar sobre
las obligaciones y responsabilidades que el candidato tendría. Esta entrevista busca
originar como resultado la decisión de cuál es el individuo más apto para ocupar la
vacante generada por la empresa.

Notificación
El paso siguiente será entonces notificarle al seleccionado que ha resultado el candidato
idóneo, para vincularse laboralmente con la empresa. Así mismo, se le debe convocar
para su proceso de contratación.

Contratación
Esta etapa consiste en darle un marco legal a la relación laboral entre empleado y
empresa. De esta forma se firmará un contrato de trabajo, en el cual quedan señaladas
claramente las condiciones de la nueva vinculación, donde se indicará las
responsabilidades para las que ha sido contratado el trabajador, el paquete económico
conformado por el sueldo y los beneficios laborales extras, entre cualquier otro tipo de
cláusulas.

Inducción
Una vez iniciado el proceso laboral, la Empresa está en la obligación de darle un proceso
de inducción al nuevo empleado. De esta forma, aun cuando se trate de un profesional
calificado con gran experiencia en su campo, igualmente deberá recibir una orientación
sobre cuáles serán sus funciones dentro de la empresa, así como los alcances y áreas de
ésta.
Bibliografía ►
El pensante.com (marzo 25, 2016). ¿Cuáles son las etapas de la vinculación laboral?.
Bogotá: E-Cultura Group. Recuperado de https://educacion.elpensante.com/cuales-son-
las-etapas-de-la-vinculacion-laboral/
Tercerización e intermediación laboral: ¿en qué consisten? ¿Cómo se diferencian?

El término “tercerización” como alternativa de acudir a un proveedor externo a una

compañía para atender necesidades de diversa índole en beneficio de la producción y
eficientes resultados, definitivamente, se generalizó en el mundo y adquirió una
connotación e importancia esencial para el desenvolvimiento de la economía y el
desarrollo del mundo globalizado.

El concepto ha dado lugar a confusiones al aplicarlo al objeto que se persigue de acudir a

un tercero para la producción de un bien, prestación de un servicio, suministro de
materias primas o disponibilidad de personal para atender diversos requerimientos. Ante
esta situación, la misma Organización Internacional del Trabajo (OIT) le salió al paso a las
diversas interpretaciones que se venían dando y aclaró lo que debe entenderse por
subcontratación -término equivalente a los varios que se utilizan para referirse al tema
como el de outsourcing, tercerización y externalización-, al separar el concepto en dos
contenidos a los que puede dar lugar esa tercerización.

El primer sentido define la subcontratación de bienes y de servicios en que este tipo de

tercerización es “aquella mediante la cual una empresa confía a otra el suministro de
bienes o servicios, y esta última se compromete a llevar a cabo el trabajo por su cuenta y
riesgo, y con sus propios recursos financieros, materiales y humanos”[1], en la que prima
la autonomía del tercero en cuanto al manejo de su propia empresa en aspectos
administrativos, financieros y de recurso humano, con independencia de quien lo contrate,
porque de lo que se trata es de producir un resultado final.
Definido el concepto, lo distingue del de mano de obra y/o recurso humano, que tiene un
contenido y alcance diferente, ya que aquí la OIT específica que “el objetivo único o
predominante es el suministro de mano de obra (y no de bienes y servicios) por parte del
subcontratista a la empresa usuaria, la cual puede pedir a los interesados que trabajen en
sus locales junto con sus propios asalariados o que lo hagan en otra parte, si la
organización de la producción así lo requiere”[2].
En ese orden de ideas, no se debe confundir la subcontratación de bienes y de servicios
con la laboral, que, aunque tienen en común el acudir a un tercero, se trata de dos
situaciones con naturaleza y características diferentes.

En Colombia, el tema ha sido confuso en su manejo y aplicación, lo que se acentuó con la

expedición del Decreto 583 del 2016, que asimiló los dos tipos de tercerización en una
sola, al unificarlas en un solo término que no se había utilizado en la legislación
colombiana: “tercerización laboral”, entendida esta como “los procesos que un beneficiario
desarrolla para obtener bienes y servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan
con las normas laborales vigentes” (D. 1072/15, art. 2.2.3.2.1, núm. 6º; D. 583/16, art. 1),
habilitando de esta forma a toda persona natural o jurídica a manejar trabajadores a
terceros bajo la figura de la tercerización de procesos de bienes y de servicios sin
diferenciación alguna.

Ante la confusión generalizada, se presenta un antecedente reciente de una sentencia

del Consejo de Estado (2218-2016), que anuló la parte de la definición y el alcance de ese
Decreto 583 del 2016, haciendo una clara distinción de lo que debe entenderse en la
legislación colombiana por “tercerización”, que aplica a la de bienes y de servicios como
resultado final, y la “intermediación laboral”, que se refiere al envío de trabajadores en
misión a terceros para colaborarles temporalmente en sus actividades misionales
permanentes.

En esa línea, el Ministerio del Trabajo expidió la Resolución 2021 de 2018, que distingue
los dos conceptos, expresando en sus considerandos que “la figura de la tercerización,
subcontratación u “outsourcing”, se encuentra encaminada a que mediante una relación
contractual de naturaleza civil comercial entre dos partes, a que requiere se le suministre
bienes y /o servicios contrata a un tercero especializado para que satisfaga su necesidad,
el cual ejecuta su actividad con autonomía e independencia, situación igualmente
establecida en el Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 34, el cual no solo
establece lo señalado sino que presenta la figura de la solidaridad como garantía de los
derechos de los trabajadores”.
Situación bien diferente a la de la “intermediación laboral”, que debe entenderse como “el
envío de trabajadores en misión para colaborar temporalmente a empresas o instituciones
en el desarrollo de sus actividades. Esta actividad únicamente podrá ser desarrollada por
las empresas de servicios temporales según el artículo 71 de la Ley 50 de 1990 y el
Decreto 4369 de 2006 hoy incorporado en el decreto único reglamentario número 1072 de
2015. Por lo tanto, esta actividad no está permitida a ninguna persona natural o jurídica
que no esté debidamente acreditada como Empresas de Servicios Temporales a través
de una autorización otorgada por este Ministerio y solo de adelantar en los casos que la
Ley así lo haya autorizado”.

Autorizados
Hecha esta claridad y ateniéndonos a las disposiciones vigentes en el país, tenemos, de
acuerdo con las distinciones reseñadas, que en Colombia la actividad de la “tercerización”
está prevista para el caso de los contratistas independientes, las cooperativas de trabajo
asociado, las empresas asociativas de trabajo y el contrato colectivo sindical. Basta con
solo revisar el objeto social de cada una de estas figuras para constatarlo.
Y cuando se trata de “intermediación laboral”, debe entenderse el envío de trabajadores
en misión a terceros para colaborarles temporalmente en el desarrollo de sus actividades
misionales permanentes. Cabe preguntarse: ¿qué debe entenderse por ese tipo de
actividades? Pues las propias del usuario contratante, o sea, las misionales permanentes,
que, para el caso particular de la prestación del servicio temporal, se definen como
“aquellas actividades o funciones directamente relacionadas con la producción del bien o
servicios característicos de la empresa” (D. 1072/15, art. 2.2.8.1.41, tercer párrafo).

En este contexto, la medida de temporalidad aplica a los servicios específicos y

concretos de colaboración que se presenten en la actividad de un tercero beneficiario de
ese servicio, que la ley llama usuario, en los eventos o situaciones que se reseñan en la
ley como remplazos de personal por diferentes razones, incrementos en la producción,
ventas o trasporte, sector agrícola y cualquier tipo de servicio (L. 50/90, art. 77), es decir,
la medida de temporalidad no aplica al trabajador en misión, ni al cargo que este
desempeña, ni al oficio, sino que corresponde a la naturaleza del evento previsto por la
ley.

De esta forma, y entendido correctamente el alcance de las disposiciones sobre

tercerización e intermediación laboral, esta última se convierte en un importantísimo
mecanismo de respuesta flexible de recurso de mano formal con todas las garantías de
ley para atender pronta y eficazmente la necesidades de personal en unas economías
dinámicas, movibles, fluctuantes e inciertas, en no pocos casos, con un trabajador
misional, permanentemente rotativo, en la colaboración de actividades de terceros, pero
con un vínculo laboral estable y directo con su verdadero empleador que por ley es la
empresa de servicios temporales.
Conclusiones
De lo afirmado podemos concluir:

- No se debe confundir la intermediación laboral (envío en misión de trabajadores a

terceros para colaborar temporalmente en desarrollo de sus actividades misionales
permanentes) con la tercerización de bienes y de servicios.

- El término “intermediación laboral” es el correcto en la normativa colombiana, en lugar

de “tercerización laboral”, que usó el Decreto 583 del 2016, que no tiene antecedente en
la legislación colombiana y que fue anulado por el Consejo de Estado.

- El término “tercerización” aplica cuando se acude a terceros para obtener un resultado

final en la producción de un bien o la prestación de un servicio y que se ejecuta por el
contratado con sus propios recursos técnicos, administrativos, financieros y humanos, y
con plena autonomía.

- Los únicos autorizados por ley para intermediar laboralmente en labores misionales
permanentes de forma temporal son las empresas de servicios temporales (EST).

- Que los trabajadores en misión de las EST son contratados directamente por estas con
contrato laboral como cualquier otro empleador en el país, dado que este carácter se lo
otorga la misma ley (L. 50/90, art. 71).

- En la intermediación laboral, la contratación de trabajadores en misión es directa y no

indirecta, ni precaria. Es el mecanismo previsto por la ley para la formalización del trabajo
flexible.

- Quienes hacen tercerización tienen limitación para hacer intermediación laboral, mas no
para el desarrollo y/o ejecución de actividades de producción de bienes y prestación de
servicios en labores misionales del tercero. Su restricción es para hacer intermediación
laboral.
Outsourcing laboral.
El Outsourcing laboral o tercerización laboral no es más que la tercerización de la mano
de obra, o parte de ella, donde la empresa busca proveedores externos para las áreas
que en las que no son los mejores, o en las que un tercero puede ofrecer mayor calidad o
productividad.

Como la tercerización laboral en nuestro país se ha desdibujado y se utiliza no para

mejorar procesos sino para evadir obligaciones laborales, entonces la ley se encargó de
regular ese tema.

En consecuencia, la tercerización laboral debe hacerse bajo el estricto complimiento de su

objetivo, de manera que no se convierta en una simple intermediación laboral, algo que la
legislación laboral colombiana considera indebido.

La tercerización laboral es válida y legal siempre que se utilice para realizar actividades
que no son propias del giro ordinario de la empresa, sino que corresponda a actividades
excepcionales o especializadas que permitan a la empresa una mejor gestión de su
producción.

Un ejemplo de la tercerización es cuando una empresa subcontrata con un tercero la

ejecución de una actividad de mantenimiento de sus equipos de cómputo.

Un almacén que se dedica a vender artículos de hogar tiene una serie de equipos de
cómputo y comunicaciones que requieren de un mantenimiento constante, y en lugar
vincular con un contrato laboral a un ingeniero que seguramente sólo requiere trabajar
unas pocas horas a la semana, la empresa puede contratar a un tercero para que
periódicamente le realice el mantenimiento a esos equipos, y ese tercero gestiona su
propio personal de forma autónoma según las necesidades del contrato firmado.

En este caso es completamente válida la tercerización laboral. Lo que no se debe hacer

es tercerizar los empleados que operan como cajeros o vendedores, pues esa es la
esencia misma del objeto social del almacén.
Outsourcing o tercerización legal
Para que en Colombia el outsourcing sea legal debe ajustarse a los casos en que la ley lo
permite.
Para que la tercerización laboral sea legal se deben cumplir los siguientes requisitos:
 Que se tercericen actividades que no son propias del desarrollo del negocio de la
empresa.
 Que el tercero sea especializado en el servicio contratado.
 Que el tercero tenga autonomía sobre los trabajadores que ejecutarán el contrato.
 El tercero debe contratar a sus propios trabajadores
 Los trabajadores del tercero no deben estar subordinaros a la empresa.
 El tercero asume los riesgos derivados de las tareas contratadas.
 El tercero debe proveer los elementos necesarios para ejecutar las tareas contratadas.

Es importante anotar que los anteriores requisitos no son unan camisa de fuerza, sino que
sirven orientar la comprensión de lo que realmente sucede con la tercerización.

Outsourcing o tercerización laboral ilegal.

Recordemos que el numeral 6 del artículo 2.2.3.2.1 del decreto 1072 de 2015 considera
ilegal la tercerización cuando se presentan las siguientes situaciones:

 Se vincula personal para el desarrollo de las actividades misionales permanentes a

través de un proveedor de los mencionados en este decreto y,
 Se vincula personal de una forma que afecte los derechos constitucionales, legales y
prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.
Como se puede observar, la ley ha limitado demasiado el concepto de outsourcing
desdibujando su propósito, pero lo ha hecho con un fin: proteger los derechos laborales
de los trabajadores.
El decreto 1072 de 2015 en su artículo 2.2.3.2.3 se encargó de señalar los hechos que
pueden ser indicio de que la empresa está recurriendo a una tercerización que puede ser
ilegal:
 Que se contrató al proveedor para hacer las mismas o sustancialmente las mismas
labores que se realizaban para el beneficiario y los trabajadores no fueron
expresamente informados por escrito.
 Que el proveedor tenga vinculación económica del beneficiario y no tenga capacidad
financiera acorde con el servicio u obra que contrata.
 Que el proveedor no tenga capacidad, de carácter administrativo o financiero, para el
pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones de sus trabajadores.
 Que el proveedor no tenga la autonomía en el uso de los medios de producción, ni en
la ejecución de los procesos o subprocesos que le sean contratados.
 Que el proveedor no imparta las instrucciones de tiempo, modo y lugar para la
ejecución de la labor de sus trabajadores, o no ejerza frente a ellos la potestad
reglamentaria y disciplinaria, sin perjuicio de otras actividades de coordinación que
sean necesarias por parte del beneficiario para el adecuado desarrollo del objeto del
contrato.
 Que el proveedor no realice el pago de los salarios y prestaciones legales y
extralegales oportunamente o no cumpla con las obligaciones en materia de seguridad
social.
 Que el beneficiario fraccione o divida, mediante uno o más proveedores, a
trabajadores afiliados a un sindicato inscrito o a trabajadores que hayan realizado la
asamblea de constitución o la reunión inicial de constitución de un sindicato.
 Que a los trabajadores que trabajaban para el beneficiario no se les otorguen por parte
del proveedor iguales derechos a los que tenían cuando estaban contratados
directamente por el beneficiario para el desarrollo de las mismas o sustancialmente las
mismas actividades.
 Que el beneficiario y el proveedor incurran en conductas violatorias de las normas
laborales vigentes en la celebración o ejecución de la figura que los une.

Si bien estos hechos son apenas indiciarios, nos da una idea de lo que se debe hacer o lo
que no se debe hacer al tercerizar la mano de obra en la empresa.

Responsabilidades laborales en el outsourcing o tercerización.

En principio la empresa que contrata un outsourcing laboral no asume ninguna
responsabilidad laboral con los trabajadores contratados mediante esa figura, toda vez
que la empresa firma un contrato civil o comercial con la proveedor de la mano de obra o
lo que sea, y ese tercero es el que tiene responsabilidades con los trabajadores que envía
para cumplir con el contrato de outsourcing.

Los trabajadores firman contrato es con el tercero o proveedor de la mano de obra, y es

ese tercero el que debe garantizar los derechos laborales de sus trabajadores.
Claro que la empresa usuaria debe verificar que el proveedor de mano de obra cumpla
por lo menos con la afiliación al sistema de seguridad social de sus trabajadores y el pago
de las respectivas cotizaciones, pues ninguna empresa debe permitir el ingreso a sus
instalaciones de personal que no esté debidamente cubierto por el sistema de seguridad
social, y es un tema que obligadamente se debe incluir en el contrato de suministro de
personal que se firme. Algunas empresas incluso verifican que el proveedor pague a sus
trabajadores la remuneración que les corresponde, pues si las cosas se han hecho mal,
existe la posibilidad de que la empresa termine siendo solidariamente responsable por las
obligaciones laborales respecto a los trabajadores que trabajan para ella, así sean
provistos por un tercero.

Tenga en cuenta que si la empresa usuaria (la que contrata el outsourcing) lo hace sin
ajustarse a las normas que regulan la tercerización laboral, se expone a que el ministerio
del trabajo le imponga las sanciones del caso, y se precisa que cualquier actuación del
ministerio del trabajo respecto a ese tema, «no implica la declaratoria de derechos
individuales o definición de controversias» como la misma norma lo advierte.
El ministerio del trabajo todo lo que puede hacer es sancionar a la empresa, y ya le
corresponde al trabajador iniciar una acción judicial para el eventual reconocimiento de
derechos laborales con base a la realidad de su relación frente a la empresa usuaria de
los servicios de tercerización.