Unidad 5

1. La solicitud de referencias y problemas.

Las referencias son informes de candidatos que provienen de empresas en las que se ha
trabajado anteriormente.
Para solicitarlas, de manera confidencial, lo más correcto es pedir permiso a los entrevistados.
Salvo que el candidato diga lo contrario, no se pedirán referencias a la empresa para la que
esté trabajando en ese momento.
Las referencias pueden consultarse a través de la red, teléfono, por escrito o mediante una
visita personal.
Los problemas más frecuentes que pueden surgir a la hora de solicitar referencias es que la
información que se da no suele ser fiel a la realidad, puesto que influye mucho la opinión
personal que tenga la persona responsable de aportarlas sobre el candidato en cuestión así
como su nivel de compromiso con la causa.

2. Análisis de la información y toma de decisiones.

Siempre se realiza una última entrevista para valorar a la terna final de candidatos a un puesto
de trabajo.
Selección mediante empresa consultora
● Se elabora el informe de valoración final (actuación, rendimiento, puntos fuertes, débiles,
resumen de datos personales, académicos y profesionales de candidatos).
● Se presenta a la empresa cliente una terna final de candidaturas además de realizar
recomendaciones para agilizar el proceso de toma de decisiones.
Selección mediante departamento de RRHH
● Se elabora un informe con las candidaturas válidas.
● Se presenta una terna final de candidaturas a su cliente interno, quien será el responsable
de tomar una decisión final asesorado por RRHH.

3. Oferta del puesto, reconocimiento médico y periodo de prueba.

L a oferta se suele realizar en una entrevista en la que se da información al candidato sobre las
características de los puestos, funciones, tareas, duración del contrato, periodo de prueba,
horario, vacaciones, retribución, beneficios sociales e incentivos.
También se realiza la oferta del puesto a través de precontrato o una carta de oferta de
empleo.
El reconocimiento médico no es obligatorio y es una manera de comprobar que los candidatos
reúnen las condiciones físicas y psíquicas para desempeñar un puesto de trabajo. Para
realizarlo es necesario el consentimiento, recomendable por escrito, previo de la persona
seleccionada y en el resultado solo se notificará si la persona es apta o no apta para el puesto
respetando el derecho a la intimidad.
Periodo de prueba: puede concertarse por escrito con los límites de duración que se
establezcan en los convenios colectivos. La duración del periodo de prueba no podrá exceder
de:
Seis meses máximo para quienes cuentan con titulación técnica.
Dos meses para el resto de personal.
Tres meses máximos en las empresas de menos de veinticinco personas en la plantilla, para
quienes no tienen titulación técnica.
En el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el contrato sin
necesidad de preaviso sin derecho a compensación. Durante este periodo se tendrá los
mismos derechos y obligaciones que el resto de los trabajadores.
 4. Incorporación: plan de acogida y manual de acogida.

Plan de acogida
Son una práctica, que se suele realizar en empresas con grandes plantillas, para facilitar la
integración laboral y emocional en la empresa.
Elementos del plan de acogida
● Acogida por la persona responsable del departamento de RRHH o del departamento al que
se incorpora el empleado.
● Información oral de la empresa.
● Entrega del manual de acogida.
● Presentación a la dirección.
● Visita al centro de trabajo.
● Presentación al jefe de departamento.

Manual de acogida
Es un documento con información sobre aspectos concretos de la empresa.
Información que se facilita en el manual
1. Bienvenida de la dirección
2. Empresa
● Historia, misión, valores, organigrama general y por departamentos, sucursales, tamaño de
la plantilla, clientela y empresas proveedoras.
● Legislación aplicable, convenios colectivos, prevención de riesgos laborales.
● Plan de autoprotección, instrucciones en caso de accidentes o cualquier tipo de siniestro.
● Jornada y periodos de descanso, calendario laboral, horario, vacaciones, permisos, etc.
3. Políticas de RRHH
● Prestaciones sociales, carrera profesional, medidas para la conciliación de la vida laboral y
familiar, actividades sociales.

5. El expediente personal: documentación y actualización.

El expediente es el conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja el

historial laboral de cada trabajador: formación, puestos de trabajo desempeñados, funciones,
tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.

Documentación del expediente

Documentación relativa a la
incorporación.
● Carta de presentación de la
candidatura.
● CV y ficha con datos personales.
● Resultado de pruebas de selección.
● Resultado del examen médico.
● Copia del título de estudios acreditados
para el puesto.
● Otros títulos de estudios oficiales.
● Copia de la documentación de la SS.
● Documento de la vida laboral.
Actualización de los expedientes
Los expedientes sufren variaciones por prórrogas,
finalizaciones o modificaciones de contratos,
ascensos, excedencias, cambios de tareas,
formación continua o cambios familiares.
Documentación relativa a la formación y
el desarrollo
● Cursos de formación permanente
realizados tanto en la empresa como
en instituciones públicas y privadas.
● Informes de los mandos sobre el
desempeño de las tareas.
● Amonestaciones y sanciones.
● Extinción del contrato con la fecha, la
causa de la extinción así como la
información acerca de si recibió
indemnización y algún comentario al
respecto.
● Informe de la entrevista de salida, si el
trabajador sale de la empresa
voluntariamente.
6. Conservación de los documentos de carácter laboral.

Conservación de los documentos de carácter laboral

Legislación laboral:
● Mínimo de cuatro años desde fin de la relación laboral (contratos de trabajo, documentos
de afiliación de trabajadores a la SS, partes de altas y bajas, documento de afiliación a la
mutualidad de accidentes y enfermedades profesionales).
● Cuatro años desde que vence el plazo de liquidación de cotizaciones para nóminas y
boletines.
Legislación fiscal: cuatro años, a contar desde la liquidación de los impuestos.
Código de Comercio, seis años desde la fecha de cierre del ejercicio contable.
Otras normas: en ciertas administraciones se establecen mayores plazos de conservación
cuando se conceden subvenciones relacionadas con los salarios.

7. La protección de datos en la empresa. Derechos del usuario.

Informar a las personas afectadas. Se tiene derecho a conocer los datos personales que se van
a incluir en un fichero y el tratamiento de los mismos. Las personas responsables de los
ficheros tienen obligación de informar sobre la recogida de datos y su utilización
Pedir el consentimiento de la persona afectada.
Calidad de los datos, deben ser adecuados a la finalidad que motiva su recogida.
Garantizar los derechos de las personas afectadas, se debe facilitar y garantizar los derechos
de oposición, acceso, rectificación, supresión, limitación del tratamiento y portabilidad.
Deber de guardar secreto profesional para todos los involucrados en el proceso de recogida
de datos, aún después de finalizar su relación con quien se responsabiliza del fichero.

Unidad 7

8. Concepto de motivación laboral. La teoría de Maslow y la crítica de Clayton Alderfer.

La motivación laboral es el móvil, la necesidad o el deseo que dinamiza e impulsa a la plantilla

a desempeñar su trabajo.
La pirámide de Maslow es una teoría de motivación que trata de explicar qué impulsa la
conducta humana. La pirámide consta de cinco niveles ordenados jerárquicamente que van
desde las necesidades fisiológicas básicas para la supervivencia, pasando por las de seguridad y
pertenencia a un grupo hasta llegar a los niveles más altos donde se sitúan las necesidades de
estima y autorrealización.
Posteriormente, Clayton Alderfer revisa la teoría llegando a las siguientes conclusiones:
● El primer aspecto es cubrir necesidades básicas, pero después no siguen un orden
jerárquico sino que dependen de las motivaciones personales.
● Si la persona no logra satisfacer una necesidad de orden superior, aparece una necesidad
de orden inferior.
● Pueden operar al mismo tiempo varias necesidades.
● Puede variar el orden de las necesidades por factores como la familia y la cultura.
9. Teoría de McGregor X e Y.

10. Teoría bifactorial de Herzberg. Teoría de la equidad y la justicia de Stacy Adams.

11. Medios para diagnosticar y evaluar la motivación.

Existen diferentes medios para diagnosticar y evaluar la motivación del personal:

• Encuestas de clima laboral.

• Focus group.
• Entrevistas.
• Encuestas y entrevistas de salida.
• Observación y valoración de las actitudes del personal.
• Análisis de las condiciones de trabajo.
• Planes de sugerencias.
• Buzones de reclamaciones y quejas.
• Análisis del desempeño laboral

12. Diferencias entre grupo y equipo de trabajo.

13. El liderazgo y estilos de liderazgo de Kurt Lewin.

14. Clases de equipos de trabajo