1ª Etapas finales del proceso de selección.

• Solicitud de referencias y comprobación de la documentación.

• Ofrecimiento del puesto y contratación.
• Reconocimiento médico
• Incorporación
• Acogida
• Plan de acogida
• Manual de acogida
• Formación inicial

2ª Qué son las referencias.

Son informes de candidatos que provienen de empresas en las que se ha trabajado
anteriormente.

3ª Cuál es la forma más adecuada de actuar para solicitar referencias.

La forma más adecuada es pedir permiso a las personas entrevistadas para solicitar
referencias, de manera confidencial, en anteriores empresas.

4ª A qué empresas se solicitarán referencias.

Salvo que la persona entrevistada indique lo contrario, no se pedirán referencias a la
empresa en la que esté trabajando en la actualidad, si no que en las que ha trabajado
anteriormente.

5ª Las referencias se pueden solicitar por.....

Por internet, por teléfono, por escrito o mediante una visita personal.

6ª Cuáles son los problemas que surgen en las peticiones de referencias.

Las referencias son un tema delicado y es difícil conseguir información objetiva debido
a que, o bien la persona a la que se solicitan las referencias no desea comprometerse
y emite un informe aséptico, o bien, para ayudar a la candidata o candidato, exagera
las cualidades de este.
Si la candidata o candidato tuvo algún problema en la empresa anterior,
probablemente el informe sea negativo; aunque, en ocasiones, la verdadera causa del
problema podría no estar en él o ella, sino en factores ajenos, como una deficiente
organización de la empresa.

7ª Análisis de la información y toma de decisiones: Selección mediante empresa

consultora y Selección mediante departamento de recursos humanos.

Selección mediante empresa consultora

● Se elabora el informe de valoración final, con la actuación y el rendimiento de
los candidatos, sus puntos fuertes y débiles, y. un resumen de
datos personales, académicos y profesionales.
● Normalmente se presenta a la empresa cliente una terna final de
candidaturas.
● Se realizan recomendaciones para que la empresa cliente tome la decisión
final.
Selección mediante departamento de recursos humanos
● Se elabora un informe con las candidaturas que se consideran válidas.
● Se presenta una terna final de candidaturas a su cliente interno. que tendrá
que decidir en último lugar, asesorado por el departamento de recursos
humanos.
8ª Oferta del puesto a la persona seleccionada.
Se suele realizar en una entrevista en la que se informará al candidato o candidata
sobre las características del puesto: funciones y tareas, duración del contrato y
periodo de prueba, horario, vacaciones, retribución, beneficios sociales e incentivos.

9ª Concepto: Reconocimiento médico.

Antes de comenzar la relación laboral, es posible que se solicite a la persona elegida un
reconocimiento médico para comprobar que reúne las condiciones físicas y psíquicas
necesarias para desempeñar el puesto de trabajo.

10ª Para realizar el reconocimiento médico, ¿es necesario el consentimiento previo de

la persona elegida?
Para realizar el reconocimiento médico, es necesario el consentimiento previo de la
persona elegida (es aconsejable que este consentimiento se realice por escrito).

11ª ¿Cuál será el resultado del examen médico que se entregará a la empresa?
El resultado del examen médico que se entregará a la empresa será apto o no apto

12ª Finalización del contrato en el periodo de prueba.

El periodo de prueba puede concertarse por escrito con los límites de duración que se
establezca en los convenios colectivos. En defecto de pacto en el convenio, la duración
del periodo de prueba no podrá exceder de:
• Seis meses máximo para quienes cuentan con la titulación técnica.
• Dos meses máximo para el resto de personal.
• Tres meses máximo, en las empresas de menos de veinticinco personas
contratadas, para quienes no tienen una titulación técnica.

En el periodo de prueba, cualquiera de las partes podrá dar por finalizado el contrato sin
necesidad de preaviso y no se tiene derecho a percibir indemnización alguna. Durante
este periodo, tendrá los mismos derechos y obligaciones que el resto de la plantilla.

13ª Completa: El proceso de selección no finaliza cuando se ha contratado a la persona

adecuada:
Sino que continúa con su incorporación y su adecuada integración en la empresa.

14ª Los planes de acogida: en qué tipo de empresas se suelen realizar y para qué.
Los planes de acogida son una práctica que se suele realizar, principalmente, en
empresas con grandes plantillas, para facilitar la integración laboral y emocional en la
empresa.
15ª Elementos que debe contener el plan de acogida.
Elementos del plan de acogida

1. Acogida por la persona responsable del 7. Presentación a los compañeros y

departamento de recursos humanos o del compañeras.
departamento al que se incorpora el nuevo
empleado o empleada. 8. Comunicación al resto de la plantilla
de la incorporación mediante un correo
2. Información oral sobre la empresa. electrónico o reseña en la intranet. m200

3. Entrega del manual de acogida. 9. Información de riesgos laborales y

normas de seguridad.
4. Presentación a la dirección.
10. Designación de una persona
5. Visita al centro de trabajo. responsable o que tutele la integración.

6. Presentación a la persona que dirige el 11. Formación inicial.

departamento al que se incorpora.

16ª Concepto: Expediente personal.

El expediente es el conjunto de documentos, ordenados cronológicamente, que refleja
el historial laboral de cada trabajador o trabajadora: formación, puestos de trabajo
desempeñados, funciones, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc.

17ª Documentación relativa a la incorporación y Documentación relativa a la formación

y el desarrollo.
Documentación relativa a la Documentación relativa a la formación y el
incorporación desarrollo

• Carta de presentación de la • Cursos de formación permanente realizados

candidatura.
• Currículo y ficha con los datos
personales.
• Resultados de las pruebas de
selección.
• Resultado del examen médico
(apto o no apto para el puesto).
• Informe de la entrevista de
selección.
• Copia del título de estudios
acreditados para el puesto de
trabajo.
• Otros títulos de estudios oficiales
realizados.
• Copia del contrato de trabajo.
• Copia de la documentación de la
Seguridad Social.
• Documento de vida laboral.
en la empresa.
• Cursos de formación permanente realizados
en instituciones públicas y privadas.
• Informes de los mandos sobre el desempeño
de las tareas.
• Amonestaciones y sanciones.
• Extinción de los contratos. Se anotarán la
fecha y la causa de la extinción, así como
información acerca de si recibió
indemnización y algún comentario al respecto.
• Informe de la «entrevista de salida», cuando
sea el trabajador o la trabajadora quien
extinga su contrato voluntariamente.
18ª Plazos de conservación de la documentación de carácter laboral.
Legislación • Un mínimo de cuatro años desde el fin de la relación laboral:
laboral o Contratos de trabajo.
o Documentos de afiliación de los trabajadores y
trabajadoras a la Seguridad Social.
o Partes de altas y bajas.
o Documento de afiliación a la mutualidad de accidentes y
enfermedades profesionales.
• Nóminas y boletines de cotización a la Seguridad Social (cuatro
años desde que vence el plazo para liquidar cotizaciones).

Legislación • Cuatro años, a contar desde la liquidación de los impuestos, ya

fiscal que se trata de documentos justificativos de gastos fiscalmente
deducibles.

Código de • Seis años, a contar desde la fecha de cierre del ejercicio

comercio contable.

Otras • Algunas administraciones establecen mayores plazos de

normas conservación cuando conceden subvenciones relacionadas con
los salarios; por ejemplo, las subvenciones del Fondo Social
Europeo para la formación de la plantilla se deben conservar diez
años.

19ª Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
Para proteger los datos personales y la intimidad de las personas, se aprobó la Ley
Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales, en la
que se reconoce a la ciudadanía el derecho fundamental a la protección de datos, la
facultad de controlar sus datos personales y la capacidad para disponer y decidir sobre
ellos.

20ª Obligaciones que genera a las empresas la Ley Orgánica de Protección de Datos
Personales y Garantía de los Derechos Digitales.
Informar a las Cualquier persona tiene derecho a conocer si sus datos
personas afectadas personales van a ser incluidos en un fichero y el tratamiento
que se realiza con esos datos. Las personas responsables de
los ficheros tienen obligación de informar sobre la recogida de
datos y su utilización.

Pedir el Como regla general, la inclusión de datos de carácter personal

consentimiento en un fichero supone un tratamiento que requerirá el
consentimiento de la persona afectada.

Calidad de los datos Los datos que se recaben han de ser adecuados a la finalidad
que motiva su recogida.

Garantizar los La persona responsable del fichero debe facilitar y garantizar el

derechos de las ejercicio de los derechos de oposición, acceso, rectificación,
personas afectadas supresión, limitación del tratamiento y portabilidad.

Deber de guardar Quienes intervienen en cualquier fase del tratamiento de los

secreto profesional datos deben guardar el secreto profesional sobre estos, aun
después de finalizar su relación con quien se responsabiliza del
fichero.
 Adopción de medidas La persona responsable del tratamiento establecerá medidas
de seguridad técnicas y organizativas para garantizar un nivel de seguridad
adecuado en función de los riesgos detectados en un análisis
previo.

21ª Delegado de protección de datos: cuál será su función y quién será dentro de la
empresa.
Delegado de protección de datos, a quien corresponde velar por el cumplimiento de la Ley
Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD
GDD). Este puesto de responsable, que habitualmente es el personal administrativo dentro
del departamento de recursos humanos.

22ª Medidas de seguridad para la protección de datos: medidas técnicas y medidas

organizativas.
Medidas de seguridad

Medidas Identificación de usuarios:

técnicas • Cuando un ordenador se utilice para el tratamiento de datos
personales y para otros fines, se recomienda disponer de
varios perfiles o usuarios distintos para cada una de las
finalidades.
• Se garantizará la existencia de contraseñas para el acceso a
los datos personales almacenados.
Medidas de salvaguarda:
• Los ordenadores y dispositivos usados para el
almacenamiento y el tratamiento de los datos personales
deberán mantenerse actualizados.
• Se dispondrá de un sistema de antivirus que deberá
actualizarse periódicamente.
• Existirá un firewall activado para evitar accesos remotos
indebidos.
• Se efectuará una copia de seguridad de forma periódica.
• En caso de que sea necesario sacar los datos personales fuera
del recinto donde se realiza su tratamiento, se deberá valorar
la posibilidad de usar un proceso de encriptación para
garantizar la confidencialidad.

Medidas Deber de confidencialidad y secreto:

organizativas • Debe impedirse el acceso a datos personales a personas no
autorizadas.
• No se comunicarán datos personales o cualquier información
personal a terceras personas.
• Los documentos en papel y soportes electrónicos se
almacenarán en lugar seguro.
• No se desechará documentos o soportes electrónicos sin
garantizar su destrucción.
• El deber de secreto y confidencialidad persiste incluso cuando
finaliza la relación laboral de la persona con la empresa.
23ª Ordenación y clasificación de los expedientes.
Departamentos → Expedientes personales por apellidos y nombres → Documentos por
orden cronológico.

24ª La vida de los documentos en las empresas pasa por tres etapas:
Primero permanecerán en el archivo del departamento, después pasarán al archivo
intermedio y, por último, al archivo histórico.

25ª Características: archivo del departamento, archivo intermedio y archivo histórico.

Archivo del departamento. contiene la documentación actual que se utiliza
frecuentemente. Los documentos permanecen en este archivo mientras la persona
permanezca en la empresa o su uso sea frecuente

Archivo intermedio. Recibe la documentación del personal que ha finalizado su relación

con la empresa, la que ha perdido la vigencia jurídica y administrativa o cuando las
necesidades de consulta son esporádicas

Archivo histórico: A él se transfiere documentación que se consulta raramente y que

constituye la memoria histórica de la empresa. Lo normal es digitalizar los documentos.

26ª Quiénes recogen y tratan datos personales de la plantilla de las

empresas y deben guardar la confidencialidad y el secreto profesional de
dichos datos:
El personal administrativo

27ª Deber de confidencialidad.

El personal que recoja y trate datos personales deberá guardar la confidencialidad de los
que gestiona. Por ello, en muchas ocasiones, debe firmar una cláusula de confidencialidad
en el contrato de trabajo. Se trata del compromiso de guardar para sí cierta información a
la que tendrá acceso en su trabajo.

Quien incumpla la cláusula podría recibir una sanción y ser responsable de todas las
consecuencias que sus actos de divulgación pudieran tener, tanto para esta persona como
para la empresa o para quien facilitó la información.

28ª Deber de secreto profesional.

La Ley Orgánica de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales
establece que «el responsable del fichero y quienes intervengan en cualquier fase del
tratamiento de los datos de carácter personal están obligados al secreto profesional
respecto de los mismos y al deber de guardarlos, obligaciones que subsistirán aun
después de finalizar sus relaciones con el titular del fichero o, en su caso, con el
responsable del mismo».