CONTRATACIÓN Y TERMINACIÓN DE EMPLEADOS

I. CONTRATACION Y TERMINACION DE EMPLEADOS EN PERU

Antes de comenzar, su empresa deberá familiarizarse con factores importantes como
impuestos, leyes de nómina, contratos y otros matices relacionados con el empleo. Estos
son algunos de los aspectos esenciales de la contratación de acuerdo a las leyes
peruanas:
CONTRATO DE EMPLEO

 En Perú, la norma es el empleo por contrato en lugar del empleo a voluntad. Por lo
general, una empresa no puede despedir a un empleado cuando lo desee. En
cambio, los empleadores y los empleados firman contratos que estipulan la
duración del empleo y los términos bajo los cuales cualquiera de las partes puede
rescindir el acuerdo.
 La ley peruana requiere que una empresa proporcione a un empleado un período
de notificación antes de la terminación. El período de notificación debe ser al
menos cinco días para permitir que el empleado elabore una defensa por escrito, y
hasta 30 días si el empleado tiene la opción de renunciar o demostrar mejoras en
el desempeño. Una empresa que desee despedir a un empleado también debe,
por lo general, mostrar motivos objetivos o una causa para el despido con
documentación.
 Sin embargo, si un empleado todavía se encuentra en un período de prueba, estas
restricciones no se aplican. Un empleador en Perú puede establecer un período de
prueba tan corto como tres meses o tan largo como un año.
FASES DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN
Para saber cómo iniciar un proceso de contratación, lo primero es comprender que este
se estructura en tres fases secuenciales.
Estas fases son:
a) LAS ACTUACIONES PREPARATORIAS
Dentro de la fase de actuaciones preparatorias, dependiendo del objeto de la contratación
a efectuar, se pueden realizar las siguientes actividades:
 Elaboración del Plan Anual de Contrataciones (PAC).
 Elaboración del requerimiento.
 Indagación de Mercado.
 Establecimiento del valor estimado o referencial.
 Certificación presupuestal y/o previsión presupuestal.
 Resumen ejecutivo.
 Aprobación del Expediente de contratación.
  Designación del Comité de Selección.
 Elaboración de los documentos del procedimiento de selección, haciendo uso de
los documentos estándar aprobados por el OSCE; por ejemplo, las bases
estándar.
 Aprobación de los documentos del procedimiento de selección.
b) LA SELECCIÓN
En la fase de selección, dependiendo del procedimiento de selección empleado, se
pueden llevar a cabo las siguientes etapas:
 Convocatoria.
 Registro de participantes.
 Formulación de consultas y observaciones.
 Absolución de consultas, observaciones e integración de bases.
 Presentación de ofertas.
 Admisión de ofertas.
 Evaluación de ofertas.
 Calificación de ofertas.
 Otorgamiento de la buena pro.
 Consentimiento de la buena pro.
 Perfeccionamiento del contrato.
c) LA EJECUCIÓN CONTRACTUAL
En la fase de la ejecución contractual, las partes deben cumplir las prestaciones a las que
se han comprometido. Para ello, resulta de mucha utilidad tener presentes, entre otros,
los siguientes conceptos:
 Contrato.
 Vigencia del contrato.
 Nulidad de contrato.
 Subcontratación.
 Garantías.
 Adelantos.
 Modificación del contrato.
 Incumplimiento de contrato.
 Penalidades.
  Ejecución de Garantías.
 Resolución del contrato.
 Recepción y conformidad.
 Pago.

REQUISITOS DEL CONTRATO

En Perú, los contratos de trabajo son obligatorios, aunque pueden ser escritos o verbales.
En general, los contratos escritos son preferibles para que todas las partes comprendan
las expectativas con precisión. La mayoría de los contratos corren por un plazo
indefinido . Un contrato de duración determinada también es posible y puede extenderse
hasta por cinco años. Debe ser un contrato escrito y la empresa debe registrarlo en el
Ministerio de Trabajo.

Un contrato peruano estándar debe estar escrito en el idioma local y contener la siguiente
información:

 Nombre del empleador

 Puesto
 Salario base
 Compensacion adicional,
 Prestaciones
 Horarios de trabajo
 Tiempo libre remunerado
 Términos del período de prueba, si corresponde
 Requisitos para el despido

PERIODOS DE PRUEBA DE LA CONTRATACION

Es la etapa inicial de la relación laboral y consiste en el otorgamiento de un tiempo

determinado para que el empleador pueda comprobar la idoneidad del trabajador y para
que este evalúe si el trabajo satisface sus aspiraciones personales y de no estar conforme
cualquiera de las partes con el negocio pactado, ponerle fin libremente, sin asumir
ninguna obligación adicional.

El período de prueba si bien no ha sido conceptuado en el derecho peruano, se encuentra

regulado en el artículo 10º del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, la cual la ha regulado de la siguiente
manera:

Artículo 10º.- El Período de Prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador

alcanza derecho a la protección contra el despido arbitrario.

En Perú, la duración máxima del período de prueba puede variar dependiendo del tipo de
trabajador.

— Para los trabajadores no calificados, el plazo máximo es de tres meses.

— Para los trabajadores calificados y de confianza, el plazo máximo puede ser de
hasta seis meses.

— Para los trabajadores de dirección y gerencia, el plazo máximo puede ser de

hasta doce meses.

NÓMINA E IMPUESTOS

 En Perú, los empleadores contribuyen 9 por ciento de su nómina al Sistema

Nacional de Salud. Sin embargo, una empresa puede recibir un crédito por
algunos de esos costos si proporciona a sus empleados planes de salud
complementarios.
 Los empleadores en Perú también contribuyen con un promedio de 11,5
porcentaje de los salarios brutos de sus empleados a las administradoras de
fondos de pensiones (AFP). Estas organizaciones privadas administran fondos de
pensiones que brindan a los empleados beneficios de jubilación, pensiones por
discapacidad y cobertura de gastos funerarios.

HORAS DE TRABAJO Y SALARIOS

 En Perú, la jornada laboral estándar es de ocho horas al día, a menudo seis días a
la semana. Un empleado no puede trabajar más que 48 horas por semana, incluso
si el empleador paga horas extraordinarias. Las dos primeras horas extraordinarias
deben ser 25 por ciento más que el salario regular del trabajador. Por cada hora
posterior, esa cifra aumenta a 35 por ciento.
 El salario mínimo del país se sitúa actualmente en S/1025 soles por mes ,
Además, los empleados peruanos deben recibir bonificaciones específicas durante
todo el año. Cada empleado recibe un bono en julio y un segundo bono en
diciembre, cada uno igual a el pago de un mes completo . Los empleados también
reciben bonificaciones extraordinarias equivalentes a 9 por ciento de las
bonificaciones recibidas en julio y diciembre.
 Las bonificaciones adicionales se acumulan a medida que se extiende el empleo
de un trabajador. Los trabajadores en Perú generalmente reciben lo que se conoce
como Compensación por la duración de los servicios, que otorga a un empleado
un pago adicional cada mayo y noviembre. El monto anual de este bono
generalmente asciende a 1,16 porcentaje del salario mensual del empleado.

POLÍTICAS DE LICENCIA PAGADA

La ley peruana requiere que los empleadores proporcionen a sus trabajadores un mes de
licencia pagada por año más cinco días adicionales de licencia por enfermedad con goce
de sueldo al año.
 1) REPARTO DE UTILIDADES
En Perú, los trabajadores reciben una parte de las ganancias del empleador si el
empleador tiene más de 20 empleados. Ese porcentaje suele oscilar entre 5 por ciento a
10 por ciento de los ingresos antes de impuestos de la empresa.
2) INDEMNIZACIONES POR DESPIDO
a) El contrato laboral en el Perú
El contrato laboral es el documento que contiene el acuerdo entre el trabajador y el
empresario para formar una relación laboral. Es importante señalar que el contrato no es
el fundamento de la relación, sino todo lo contrario. Por tanto, puede existir una relación
laboral sin que se haya firmado un contrato.
Los elementos que conforman un contrato laboral son los siguientes:
 Prestación de servicios: es la actividad que realiza el trabajador para el
empleador.
 Remuneración: es la retribución económica que el empleador entrega al
trabajador por los servicios prestados.
 Subordinación: es la relación de poder que existe entre el trabajador y el
empleador, según la cual el primero se encuentra subordinado al segundo en sus
actividades.
b) Conclusión del contrato laboral

 Existen varias formas de culminar una relación laboral. La más común es el

simple término del plazo de vigencia del contrato. Otra es la renuncia del
trabajador. Luego están otros casos como los accidentes y enfermedades
profesionales que impiden continuar con el trabajo. Finalmente tenemos los casos
de despidos.
 Existen dos grandes tipos de despidos: el legal y el ilegal. El despido legal es
aquel que se encuentra justificado. Es decir, aquel que sigue todos los
procedimientos previstos por la norma y se ejecuta pagando las indemnizaciones
obligatorias. Todo despido que se aparte de ello es ilegal.
c) Los despidos ilegales en el Perú
Los despidos ilegales son los siguientes:
 Despido arbitrario: el cual pude ser de dos tipos:
 Incausado: que se produce sin causa ni motivo.
 Injustificado: en el cual la causa no se puede probar ante un proceso
 Despido nulo: el motivo del despido es el ejercicio de algún derecho, ya sea la
libertad sindical, el debido proceso, la huelga, etc.
 Despido fraudulento: el despido se realiza mediante engaños. Es decir, la causa
se basa en hechos falsos o manipulados.
LA INDEMNIZACIÓN EN EL CASO DEL DESPIDO INJUSTIFICADO

 La indemnización es la suma dineraria que le corresponde al trabajador recibir por

parte del empleador ante un despido ilegal. Se calcula en base al salario y el
tiempo prestado. De tratarse de un contrato a plazo fijo donde el despido se
produce antes de lo acordado se tomará en cuenta el tiempo que se deja de
trabajar. Veamos un ejemplo para ambos tipos de contrato.
 Contratos a plazo fijo: el salario mensual se multiplica por 1.5. Luego por los
meses que se ha dejado de trabajar. Por ejemplo, un trabajador recibía 2000 soles
mensuales y fue despedido faltando 6 meses para culminar su contrato. Por tanto,
su indemnización será de 18000 soles.
 Contratos a plazo indefinido: el salario mensual se multiplica por 1.5 y por los años
de servicios prestados. Por ejemplo, un trabajador ganaba 2400 soles mensuales
y trabajó por 2 años. Por tanto, deberá recibir una indemnización de 7200 soles.

COSTO DE CONTRATAR A UN EMPLEADO EN PERÚ

Contratar a un nuevo empleado en Perú puede no parecer costoso al principio: el salario

mínimo es relativamente bajo y el costo de vida y de hacer negocios es económico. Sin
embargo, la contratación puede incurrir en pocos gastos ocultos y deberá tener en cuenta
tanto los costos directos como los indirectos. A continuación, se muestran algunos de los
gastos asociados con la contratación de un nuevo empleado.:

 Posicionar anuncios
 Horas dedicadas a revisar solicitantes
 Nómina
 Impuestos
 Salarios
 Prestaciones
 Bonificaciones
 II. CONTRATACION Y TERMINACION DE EMPLEADOS EN ESTADOS UNIDOS
REQUISITOS DE CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS EN EE.UU.
Los requisitos de contratación de empleados en EE.UU., varían según las leyes estatales
y federales, pero en general, incluyen los siguientes aspectos:
1. Requisitos legales
Los empleadores deben cumplir con las leyes laborales federales y estatales que regulan
la contratación de empleados. De esta forma, no pueden ignorar la Ley de Protección de
Derechos de Trabajadores, la Ley de Salario Mínimo o la Ley de Discriminación en el
Empleo.
2. Formularios de contratación
En Estados Unidos se acostumbra la utilización de formularios en los procesos de
contratación, que incluyen las encuestas de solicitud de empleo, formularios de
criminalística y formularios de historial médico. Todos los empleadores tienen la
obligación de completarlos y enviarlos a los candidatos, pues forma parte de la
documentación necesaria para la contratación de empleados en EE.UU.
3. Contar con un número de identificación de empleador (EIN)
Para todo empleador en EE.UU., es indispensable tener este número de identificación, el
cual es necesario para cumplir con las obligaciones fiscales, incluyendo el pago de
impuestos federales, estatales y locales, la presentación de declaraciones de impuestos,
la retención de impuestos sobre la renta de los empleados y la presentación de informes
de nómina.
4. Verificar los datos de los empleados
Otro de los requisitos de contratación de empleados en EE.UU., es la verificación de los
candidatos, comprobando su historial laboral, su certificado de salud, educación y sus
respuestas en el formulario I-9, el cual debe ser completado por los candidatos durante
los primeros tres días de trabajo.
La revisión de los documentos de identidad de los candidatos es fundamental para
corroborar que sean válidos y cumplan tanto con las necesidades de la vacante, como
con los derechos que tienen los empleados en Estados Unidos.

PROCESO DE CONTRATACIÓN DE EMPLEADOS EN EE.UU.

Para contratar empleados en EE.UU., hay que seguir una serie de pasos para elegir a los
mejores candidatos. Esto, con el objetivo de promover un buen ambiente de trabajo, que
sea productivo y seguro.
Pasos para contratar empleados en EE.UU.
 Determinar las funciones de los empleados: Antes de contratar a los
empleados es indispensable identificar las necesidades que presenta la empresa.
Al evaluar los objetivos y las operaciones existentes, este proceso puede ser más
 rápido y eficiente. Esto facilitará describir deberes, responsabilidades y
calificaciones requeridas para cada uno de los puestos ofrecidos.
 Anunciar las ofertas laborales: Luego de establecer las necesidades de la
empresa, se puede anunciar las ofertas de trabajo en la bolsa laboral, redes
sociales y periódicos locales. En este paso, muchas veces se utilizan los recursos
de las agencias de contrataciones, pues ayudan a encontrar candidatos realmente
calificados para los cargos.
 Seleccionar los candidatos: En este paso se suele investigar sobre los
antecedentes penales de los candidatos, así como de su historial laboral y su
educación. Es fundamental asegurarse que los candidatos seleccionados cuenten
con las habilidades y experticia necesaria para realizar la tarea, pues de ello
dependerá en gran medida su seguridad y la de sus compañeros, además que se
minimizan los riesgos de responsabilidad de la empresa empleadora.
 Oferta de empleo: En Estados Unidos se suele proporcionar a los candidatos
escogidos, una carta de oferta de empleo por escrito, que contenga una
descripción de los términos y condiciones de empleo. En ella se describe
detalladamente cuál es la denominación del puesto, el salario, los beneficios y
otros términos y condiciones.
 Incorporación al puesto de trabajo: Cuando el candidato finalmente acepta el
trabajo y firma la oferta, debe completar el proceso de incorporación, como lo es la
capacitación en el nuevo ambiente.

PERIODO DE PRUEBA EN UN CONTRATO DE TRABAJO

Un período de prueba es un tiempo establecido en el que un empleador puede despedir a
un empleado sin mediar causa alguna. Esto puede ocurrir en cualquier momento sin
causa, aviso o pago de indemnización.
Los períodos de prueba dan tiempo a los empleadores para determinar si los empleados:
 Puede ayudar a lograr las metas del empleador
 Tener las habilidades necesarias para realizar las tareas requeridas
 Adaptarse al entorno de trabajo del empleador
Generalmente, una vez que finaliza el período de prueba, un empleado califica para poder
recibir beneficios de salud y otros (como, por ejemplo, seguros médicos o dentales).
Además, una vez que ha finalizado el periodo de prueba, y el empleado ha continuado en
la empresa, el empleador no podrá despedir a un trabajador sin existir causa (salvo que
se haya firmado un contrato “at will”).
Generalmente, en los Estados Unidos, los períodos de prueba son de 90 días.
OBLIGACIONES LEGALES AL CONTRATAR EMPLEADOS EN EE. UU.
Como empleador, asumes varias obligaciones legales al contratar empleados en EE. UU.
A continuación, te mostramos algunas de las principales obligaciones legales que debes
cumplir:
 Proporcionar un ambiente de trabajo seguro: Es fundamental garantizar un
ambiente de trabajo seguro y cumplir con las leyes y regulaciones de seguridad en
el lugar de trabajo para minimizar riesgos laborales y prevenir accidentes.
 Cumplir con las regulaciones laborales: Debes cumplir con las regulaciones
laborales estatales y federales, como la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA)
y la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA).
Un aspecto concreto que debes cumplir es pagar salarios y beneficios a tus empleados
según lo establecido en la ley y los acuerdos laborales. Todos los empleadores deben
asegurarse de pagar a sus trabajadores al menos el salario mínimo, de lo contrario, se
exponen a sanciones.
Para evitar incurrir en infracciones legales, los empleadores deben realizar una
investigación sobre las leyes de salario mínimo en los Estados y ciudades en donde se
encuentren. Por ejemplo, en el estado de New York el salario mínimo por hora para este
2023 es de $14,20; En Nueva Jersey, $14,13; La Florida, $11, etc.
Así mismo, los empleadores deben asegurarse de pagar a sus trabajadores las horas
extras en caso que sobrepasen las 40 horas en una semana, para lo que debes
considerar que por cada hora adicional debe pagarse 1.5 del valor de hora de trabajo
ordinario. Las especificaciones sobre esta obligación se encuentran en Ley de Normas
Laborales Justas o FLSA por sus siglas en inglés.
Recuerda que la Ley de Normas Justas de Trabajo (FLSA) establece que es una
“obligación para el empleador, cumplir con el salario mínimo, los pagos de sobretiempo y
mantenimiento de datos que afectan a trabajadores(...)”
 Proporcionar seguro de compensación de trabajadores: Debes proporcionar
seguro de compensación de trabajadores a tus empleados que cubra alguna
lesión o enfermedad relacionada con el trabajo.
 Mantener registros precisos: Los empleadores deben registrar a los empleados en
el Servicio de Trabajo de los Estados Unidos y en el Departamento de Trabajo de
su Estado. Así mismo, debes mantener registros precisos y completos de los
salarios, horarios de trabajo, horas extras, beneficios, impuestos y otra información
relacionada con la nómina.
RESPONSABILIDADES DEL EMPLEADOR EN EE.UU.
Los empleadores asumen muchas obligaciones legales al contratar empleados dentro de
su negocio. Entre las responsabilidades del empleador en EE.UU., se pueden señalar:
 Cumplir con las regulaciones laborales estatales y federales, como la Ley de
Normas Justas de Trabajo (FLSA) y la Ley de Licencia Médica y Familiar (FMLA).
 Proporcionar seguro de compensación de trabajadores.
  Mantener registros precisos y completos de la nómina y otra información
relacionada con los empleados.
 Informar a cada uno de los trabajadores sobre los posibles peligros que existen,
por medio de capacitaciones, alarmas, planillas de información o sistemas de
codificación.
 Contar con un registro específico sobre las lesiones, accidentes y enfermedades
laborales.
CLAUSULAS Y CONDICIONES ESCENCIALES
Incluir términos y condiciones esenciales en el contrato es crucial para aclarar las
expectativas y responsabilidades entre ambas partes. Al redactar un contrato laboral, es
importante asegurarse de que se incluyan todos los detalles necesarios para proteger los
derechos de los empleados y establecer obligaciones contractuales.
Aquí hay cuatro elementos clave que deben abordarse en el contrato:
o Descripción del puesto: Definir claramente el rol, responsabilidades y
deberes del empleado. Esto ayuda a establecer una comprensión mutua de
lo que se espera del empleado y evita malentendidos o disputas más
adelante.
o Compensación: Especificar el salario, beneficios, bonificaciones y
cualquier otra forma de compensación que se proporcionará al empleado.
Esto garantiza transparencia y equidad en cuanto a la remuneración.
o Cláusula de terminación: Especificar las circunstancias bajo las cuales
cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación laboral. Incluir
períodos de aviso, indemnización por despido (si corresponde) y cualquier
otro detalle relevante relacionado con la terminación.
o Acuerdos de confidencialidad y no competencia: Proteger la
información confidencial de la empresa mediante la inclusión de cláusulas
sobre las obligaciones de confidencialidad para los empleados durante su
empleo y después de la terminación. Además, si corresponde, incluir
acuerdos de no competencia que restrinjan a los empleados de trabajar
para competidores dentro de un marco temporal o área geográfica
determinada.
TIPOS DE CONTRATO LABORAL EN EE. UU
 Contrato de trabajo indefinido a jornada completa
La Oficina de Estadísticas Laborales define el trabajo a tiempo completo como mínimo 35
horas por semana. El IRS o Internal Revenue Service define a un empleado de tiempo
completo como alguien que trabaja en promedio al menos 30 horas por semana durante
un mes calendario, o 130 horas por mes
 Contrato de trabajo indefinido a tiempo parcial

 Contrato de trabajo de duración determinada o fija

Un Contrato de Trabajo fijo, esto es, de duración determinada, deberá incluir una fecha de
finalización preestablecida. El contrato vence automáticamente en la fecha de finalización.
No se requiere notificación de ninguna de las partes para finalizar el empleo en ese
momento.
 Contrato de trabajo” at Will"
Un contrato de trabajo” at Will” va a permitir a cualquiera de las partes (empleador y
empleado) poner fin al Contrato de Trabajo en cualquier momento. Podrá hacerlo sin
necesidad de proporcionar un previo aviso ni causa, siempre que el motivo del despido no
sea ilegal.

CLÁUSULAS DE TERMINACIÓN Y LAS INDEMNIZACIONES POR DESPIDO

El despido se rige por el principio de que el empleo es un acuerdo sujeto a la voluntad de
ambas partes en todo momento (employment-at-will), por lo que trabajadores y empresas
pueden terminar la relación laboral en cualquier momento. En la práctica esto se traduce
en que el despido es libre.
Existen, sin embargo, excepciones a este principio:
 La existencia de un contrato, ya sea individual o un convenio colectivo en el que se
especifiquen las causas de finalización de la relación laboral, y el despido no se
ajuste a las mismas. El contrato puede ser implícito, como lo sería en el caso de
que la empresa distribuya entre los empleados un manual que especifique
comportamientos y sanciones.
 Que el despido contravenga normativas laborales existentes.
 Que el despido sea contrario a las leyes sobre derechos civiles, es decir, que
implique algún tipo de acto discriminatorio, por ejemplo, un despido basado en
motivos de género o en la raza.
 En Estados Unidos, la ley no da derecho a indemnización por despido laboral. Por
ello, si el trabajador se entera de la pérdida de su puesto de trabajo sin preaviso,
es normal que surjan incertidumbres y preocupaciones debido a la cantidad de
decisiones que deberá tomar en un plazo de tiempo relativamente corto. Sin
embargo, muchos empleadores sí ofrecen indemnizaciones en caso de despido, a
pesar de no tener obligación legal de hacerlo.
 Si se trata de un despido, el paquete de indemnización puede ser negociable. Esta
condición le permite al trabajador llegar a un acuerdo mutuo con su empleador
sobre los términos y condiciones que se incluyan en el paquete de cesantía.

.
CONDICIONES BAJO LAS CUALES UN EMPLEADO PUEDE SER DESPEDIDO Y
DERECHOS DE COMPENSACIÓN ASOCIADOS
La compensación por despido laboral es proporcional al número de años trabajados y al
tipo de despido, ya que no todos los despidos tienen derecho a una indemnización.
Por lo general, una empresa puede utilizar las siguientes variables para el cálculo de la
indemnización por despido:
1. Salario diario. Los días de salario pueden utilizarse como el punto de partida para el
cálculo del salario bruto de los últimos 12 meses de trabajo, incluyendo horas extras.
2. Tiempo trabajado. Para calcular el pago de la indemnización, se deberá contar con el
dato del tiempo trabajado en meses completos. Si el tiempo es inferior a un mes, el total
se suele redondear al mes completo.
3. Tipo de despido. Los tipos de despido que le dan derecho al trabajador a recibir una
indemnización pueden incluir:
 Despido objetivo. Las causas objetivas pueden ser de carácter, económico,
técnico, organizativo o productivo. Si se trata de un despido con contrato indefinido
por causas objetivas, el empleador puede estar obligado a pagar una
indemnización basándose en el salario mensual o al número de días por cada año
de trabajo.
 Despido colectivo. Se refiere al despido masivo de trabajadores por causas
económicas de la empresa.
 Despido improcedente. Conocido también como despido injustificado, se
produce a raíz de incumplimientos graves por parte del empleador (discriminación,
denuncias, violación de leyes federales o estatales).
En el caso de un despido disciplinario, el empleado no tiene derecho al pago de la
indemnización, ya que la terminación del empleo se fundamenta en el incumplimiento
grave y culpable del trabajador.

El monto de la indemnización varía según la industria, la empresa y la antigüedad del

empleado, pero hay algunas características comunes, que te contaremos, a continuación:
 Las indemnizaciones pueden incluir compensación financiera, extensión de la
atención médica, una parte de una bonificación, adquisición acelerada de acciones
o asistencia de reubicación y orientación profesional.
 Si la pérdida de su trabajo es parte de un despido masivo, la ley federal requiere
que la compañía proporcione un aviso de al menos 60 días bajo la Ley de
Notificación de Reentrenamiento y Ajuste de Trabajadores (WARN, por sus siglas
en inglés). En ese caso, los empleados tienen derecho al pago completo durante
el periodo de notificación.
 Las empresas pagan entre el salario de una semana hasta cuatro semanas por
cada año de empleo.
  Algunas compañías pagan una bonificación que no forma parte del salario base
del trabajador, aunque no siempre se incluye en los paquetes de indemnización.
 En algunos lugares como California, los trabajadores tienen derecho legal a las
bonificaciones ganadas cuando son despedidos. Otros estados cuentan con
menos protecciones.
 Muchos trabajadores del sector tecnología, en tanto, trabajan por acciones.

BIBLIOGRAFIA

 IUS LABORIS PERU GLOBAL HR LAWYERS; BLOG, VINATEA Y TOYAMA

“¿QUÉ DEBES CONSIDERAR PARA CONTRATAR PERSONAL EN PERÚ?”
https://www.vinateatoyama.com/que-debes-considerar-para-contratar-personal-en-peru-
vinateatoyama-peru/

 G-P Global Growth Platform, GUIA DE CONTRATACION EN PERU

https://www.globalization-partners.com/es/blog/guide-to-hiring-in-peru/#gref

 DIARIO OFICIAL EL PERUANO, LA GUIA - Obligaciones de empleadores al

contratar a nuevo personal, PUBLICADA POR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y
PROMOCION DEL EMPLEO
https://elperuano.pe/noticia/188092-obligaciones-de-empleadores-al-contratar-a-nuevo-
personal

 INSTITUTO DE CIENIAS HEGEL, DERECHO LABORAL, Contrato de Trabajo

Laboral en Perú. Guía actualizada al 2022
https://hegel.edu.pe/blog/contrato-de-trabajo-laboral-en-peru-guia-actualizada-al-2021/

 USA GOV, Guía de terminación de empleo para empleadores

https://www.usa.gov/es/guia-terminacion-empleo-empleadores
  INS GLOBAL, COMO CONTRATAR EN ESTADOS UNIDOS
https://ins-globalconsulting.com/es/news-post/como-contratar-estados-unidos/

 DERECHO LABORAL Y DE EMPLEO, ARTICULO, “TIPOS DE INDEMNIZACIÓN

POR DESPIDO LABORAL”
https://www.abogado.com/recursos/ley-del-trabajo/como-negociar-un-paquete-exitoso-en-
caso-de-s.html