ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA

GESTIÓN PÚBLICA

PLAN DE COACHING ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA

LABORAL EN UN CENTRO MÉDICO DE LA CIUDAD DE CHICLAYO

AUTORES
 Abásolo Chiroque Verónica Lisset.
 Castañeda Sánchez Rosa Isabel.
 Zavaleta Gonzales Angela María.

DOCENTE
Mg. Tania Yasely Mendoza Banda

CHICLAYO – PERÚ
2022
 PLAN DE COACHING ORGANIZACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA
LABORAL EN UN CENTRO MÉDICO DE LA CIUDAD DE CHICLAYO

I. INTRODUCCIÓN.
Durante mucho tiempo, el clima laboral ha sido un tema olvidado dentro de
las organizaciones, generando diversos problemas, sin embargo, a lo largo de las
últimas décadas, son múltiples los estudios que se han ido ejecutando y que
demuestran que el clima laboral, es uno de los factores más influyentes en la
productividad de los trabajadores y, en consecuencia, en la rentabilidad de la
organización (Pilligua & Arteaga, 2019).
Hoy en día el clima laboral es un tema de gran importancia, para el
desarrollo de las actividades en cualquier organización, sobre todo en las del
sector salud, donde se viene afrontando múltiples problemas de interrelación, falta
de motivación, y sobre todo la falta de organización y comunicación; generando
que el clima laboral no sea el apropiado (Moreno & Pérez, 2018).
Se analizó un Centro de Médico de la ciudad de Chiclayo, donde se pudo
evidenciar que existen problemas respecto al Clima Laboral entre el personal,
impidiendo el desarrollo de sus actividades de forma eficiente, no logrando un
trabajo en equipo, limitando una escucha activa, así como la coordinación para la
atención de atención a los pacientes.
Según Silvera (2019), Contar con un ambiente laboral favorable en una
organización, es cada vez más difícil, muchas de estas cuentan con trabajadores
desmotivados, estresados, con falta de comunicación, sin trabajo en equipo y
otros factores más, todos ellos engloban al clima laboral de la organización. Es
por ello que hoy en día las organizaciones están utilizando una herramienta, para
trabajar lo antes mencionado y así poder lograr sus objetivos, esta herramienta es
llamada Coaching.
El presente trabajo tiene por finalidad implementar un plan de Coaching
para mejorar el Clima Laboral de un Centro de Médico de la ciudad de Chiclayo,
el cual, mejorará la comunicación entre ellos, el trabajo en equipo y la
coordinación, que se reflejará en la motivación, confianza, identificación en su
trabajo y el clima laboral, permitiendo mejorar la eficiencia y productividad del
Centro Médico.
 El Centro médico analizado, es un nosocomio orientado a consultas
externas en diferentes especialidades y con la mejor plana de especialistas
dedicados a brindar la mejor calidad de servicio a los pacientes y al público en
general. Con más de 5 años de experiencia, y con más de 20 trabajadores que
aportan para el cumplimiento de sus objetivos.
Dentro de su misión es conseguir la mejor asistencia médica y ética que les
permita crecer, mejorar y ser reconocidos por la calidad del servicio ofreciendo a
los pacientes un servicio de excelencia a nivel asistencial y trato humano.
Su visión es Ser una empresa reconocida por sus pacientes, clientes,
profesionales y en el entorno social como una organización responsable, eficiente,
competitiva y comprometida con la salud de las personas.
En el Centro médico estudiado hemos podido evidenciar que existen
problemas respecto al Clima Laboral entre el personal, impidiendo el desarrollo de
sus actividades de forma eficiente, no logrando un trabajo en equipo, limitando
una escucha activa y la descoordinación en el turno de atención a los pacientes.
Frente a la problemática nos hacemos la siguiente pregunta, ¿De qué
manera se puede mejorar el clima laboral en un Centro Médico de la ciudad
de Chiclayo?
A través de una propuesta de Plan de Coaching Organizacional que
permitirá mejorar el clima laboral en un Centro Médico de la ciudad de
Chiclayo.
II. MARCO TEÓRICO
II.1. Antecedentes
A nivel Internacional
Según Guerrero y Holguín (2014) en su tesis titulada: El coaching como
una herramienta de estrategia organizacional para mejorar el clima laboral de una
empresa, Universidad de San Francisco de Quito; plantea como objetivo general;
Determinar como el coaching puede ser usado como una herramienta de
estrategia organizacional para mejorar el clima laboral de una empresa.; como
conclusión obtuvo que: El coaching puede dar una nueva orientación a las
empresas, inyectándolas de energía para alcanzar las metas, incentivar el
crecimiento económico y llevar al fortalecimiento de la organización.
A nivel Nacional
Según Aguilar (2018) en su tesis titulada: Coaching personal y clima
organizacional en la Dirección Regional de Agricultura Cajamarca – Jaén,
Cajamarca, Universidad César Vallejo, Escuela de Posgrado; plantea como
objetivo general; Determinar la relación que existe entre el coaching personal y el
clima organizacional, en los trabajadores de la Dirección Regional de Agricultura
Cajamarca - Agencia Agraria Jaén.; como conclusión obtuvo que: Agencia Agraria
Jaén, cuenta con un nivel regular en cuanto al coaching personal; así mismo un
28.75% presenta un nivel malo, mientras que solamente el 10.83% en promedio
de los trabajadores encuestados tiene un nivel bueno de Coaching personal.
A nivel Local
Según Hoyos (2020) en su tesis titulada: Programa motivacional para
mejorar el clima laboral de los colaboradores del Hotel y Casino WinMeier de
Chiclayo; plantea como objetivo general; demostrar que el programa motivacional
mejora el clima laboral de los colaboradores del Hotel y Casino WinMeier de
Chiclayo; concluyendo que la aplicación del programa motivacional sí fue efectivo
e incrementó el nivel de clima laboral en los trabajadores del Hotel y Casino
WinMeier de Chiclayo.
 II.2. Bases Teóricas
Clima Laboral. Según García (2009) plantea que: “El clima laboral nace de
la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que
las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que
generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente”.
Para estudiar el clima laboral de una empresa existen nueves dimensiones
que repercuten en la generación del clima laboral, teniendo en cuenta a ciertos
factores que influyen en el comportamiento de los individuos, Según Tamayo &
Romero (2005) argumenta lo siguiente:
9 dimensiones del clima laboral
 Estructura: generaliza todo lo referente a las reglas, procedimientos
y niveles jerárquicos dentro de una organización.
 2) Responsabilidad: es el nivel de autonomía que tienen los
trabajadores para la realización de sus labores. Es importante
valorar el tipo de supervisión que se realiza, los desafíos de la
actividad y el compromiso hacia los resultados.
 3) Recompensa: Consiste en la apreciación que tienen los
colaboradores sobre la recompensa que reciben en base al esfuerzo
realizado. Conlleva a incentivos adicionales (no necesariamente
monetarios) que motiven al trabajador a realizar un mejor
desempeño.
 4) Desafío: Orientado al control de los trabajadores sobre el proceso
de producción, sean bienes o servicios, y de los riesgos asumidos
para la consecución de los objetivos propuestos. Contribuye a
generar un clima saludable de competitividad.
 5) Relaciones: El respeto, la colaboración y el buen trato, aspectos
definitivos que influyen en la productividad y en un ambiente grato
de trabajo.
 6) Cooperación: apoyo oportuno y sentimiento de equipo que
contribuya al logro de objetivos grupales.
 7) Estándares: percepción de los trabajadores sobre los parámetros
establecidos para niveles de rendimiento. En cuanto las exigencias
 sean razonables y coherentes, los colaboradores percibirán que
existe justicia y equidad.
 8) Conflictos: Forma en que los superiores enfrentan los problemas
y manejan las discrepancias, influye en la opinión que tienen los
trabajadores sobre el manejo de conflictos.
 9) Identidad: mide qué tan involucrados están los trabajadores con
los objetivos y qué tan orgullosos se sienten.
El coaching: Caisa (2018), destaca que consiste en trabajar con las
personas para que obtengan resultados fuera de lo común y mejoren su
desempeño, basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de
nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio
paradigmático o cultural.
Características del Coaching
 Concreta: conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un
lenguaje directo y anima a la persona que está haciendo
“coacheada” a ser específica.
 Interactiva: Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas
con el total involucramiento de ambas partes.
 Responsabilidad Compartida: Tanto el coach como el coachee
tienen una responsabilidad compartida para trabajar juntos, para
lograr que la conversación sea lo más útil posible.
 Forma Específica: Se basa a 2 componentes, la meta de la
conversación está claramente definida y el flujo de la conversación
implica una primera fase en la cual se amplía la información, para
luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
 Respeto: El líder comunica en todo momento su respeto por la
persona que recibe el coaching.
Habilidades Blandas. Según Guerra (2019), argumenta que hoy en día los
tipos de habilidades blandas juegan un papel muy importante en las
organizaciones, ya que son piezas claves para que una persona se relacione
adecuadamente con los demás, ya sea dentro o fuera del ámbito laboral, los
cuales se menciona a continuación:
 Tipos de habilidades blandas
 Trabajo colaborativo: Nos lleva a ser diplomáticos y comprensivos
ante distintos caracteres y puntos de vista, una cualidad que las
organizaciones necesitan hoy en día.
 Pensamiento crítico: Actuar en el momento oportuno, proponer
soluciones prácticas, tomar decisiones de excelencia y permite ser
selectivo con la información que se maneja.
 Capacidad de adaptación: Obligan a los integrantes de las
organizaciones a la apertura, a aceptar el cambio constante.
 Comunicación asertiva: Involucra manejar distintos canales y
medios escritos y orales para transmitir ideas con precisión y
comprender con claridad diferentes puntos de vista.
 Liderazgo: Es alguien que domina muy bien distintos tipos de
habilidades blandas, lo cual permite incentivar, brindar ideas
innovadoras, guiar, saber comunicarse y reconocer habilidades,
entre otros, para sacar lo mejor de cada uno de sus participantes.
 Manejo de crisis: Todo profesional debe mantener “la calma” ante
la adversidad. Un adecuado manejo de crisis convierte cualquier
situación adversa en un aprendizaje significativo.
Afilar el hacha. Según Zuñiga (2020) sostiene que esta herramienta se
basa en el momento de pausa en la vida para poder tomar conciencia y reparar
daños para poder continuar con claridad y fortaleza de los objetivos.
La evaluación 360. Es una herramienta de gestión de talento humano
referente a una evaluación integral, utilizada para medir las competencias de los
trabajadores y evaluar el desempeño de los trabajadores de la organización
(Pérez, s.f.).
La rueda de la vida. Según Alabau (2019) explica que es una herramienta
visual que facilita una visión gráfica de los aspectos que componen nuestra vida u
organización, tomando conciencia acerca del momento actual en el que nos
encontramos y los puntos que debemos trabajar y mejorar para alcanzar una
mayor satisfacción.
 Esta herramienta es útil y sirve para:
 Obtener una mayor percepción y perspectiva que conforman nuestro
día a día.
 Identificación de aspectos de los cuáles precisan de un mayor
trabajo ya que no nos resultan tan satisfactorias como querríamos.
 Evaluación del nivel de satisfacción.
 Facilita el proceso de toma de decisiones respecto a qué áreas
debemos corregir.
 Promueve la motivación e impulsa el establecimiento de objetivos y
la planificación.
 Permite la visualización de los avances realizados en el tiempo.
 Puede ser aplicada en diferentes contextos, como el empresarial o
el escolar.
Meta. Es una aspiración que quisiéramos alcanzar o que nos gustaría
realizar a lo largo de la vida, donde las metas son proyectadas cuidadosamente,
Concretar las metas no es dificultoso, lo cual se tiene que organizar y luego poner
empeño y entusiasmo para llevarlas a cabo.
Éxito. Según Briceño (2021) sostiene que es el estado o condición de
cumplir con un rango definido de expectativas, es decir es el resultado
satisfactorio de una acción o proyecto.
Diagrama de Ishikawa. Es una herramienta muy utilizada, debido a su
eficacia para encontrar la causa raíz de un problema, es el diagrama causa-
efecto. ¿En qué consiste?, ¿Qué utilidades podemos encontrar mediante el uso
de este diagrama?; al implementar este gráfico podemos identificar problemas,
corregir errores, entre otros (Briceño, 2021).
 Figura 1

Elementos del Diagrama Causa – Efecto o Diagrama de Ishikawa

Nota. La figura muestra los elementos del diagrama de Ishikawa. Fuente: Briseño,
2021.
Cómo hacer un diagrama de Ishikawa paso a paso
 Identifica el problema que desea resolver.
 Escribir cada categoría asociadas al problema.
 Efectuar una lluvia de ideas, de todas las posibles causas del
problema.
 Identificar las posibles causas del error o problema y
escríbelas bajo la categoría correspondiente.
 Analizar cada una de las posibles causas, aplicando la
técnica del por qué, para identificar la causa raíz que se
necesita resolver.
 Completar el diagrama para tener una visión, donde
presentan las causas relacionadas con determinados efectos
y permite el pensamiento multidireccional.
 Tratamiento de resultados.
Feedback. Se basa en una retroalimentación y es la comunicación entre
los líderes y colaboradores de una organización, con la finalidad de mejorar la
conducta y productividad de cada uno de ellos.
Beneficios que trae a la empresa
 Los talentos de los participantes del equipo se fortalecen,
involucrando las habilidades del líder a cargo.
  Los participantes se vuelven más comprometidos con la misión,
visión y valores de la organización.
 La relación entre colaboradores y jefes se hace más cercana,
confiable y fluida.
 La organización gana equipos estables, donde los trabajadores se
sienten guiados y valorados (Habitat, 2009).
Feedforward. Es una retroalimentación proyectada hacia el futuro, es un
procedimiento de comunicación empresarial que tiene como objetivo mejorar
aspectos o procesos (al igual que el feedback), pero con un enfoque diferente:
construir un plan de acción de análisis de los errores cometidos en el pasado, la
cual buscamos anticiparnos a situaciones similares en el futuro para no cometer
los mismos errores.
¿Cómo se puede aplicar el feedforward en la empresa?
 Formular una meta: ¿qué queremos cambiar?, ¿Cómo se incluye en
los objetivos de la empresa?
 Comprobar el escenario: ¿qué está sucediendo?, ¿Qué errores
encontramos?
 Explorar las opciones: ¿qué es lo mejor y lo peor que puede pasar?,
¿Cabe la posibilidad de no hacer nada al respecto?
 Establecer un itinerario de acción: ¿qué vamos a hacer?, ¿Qué
requerimos para conseguirlo? ¿Cómo vamos a medir el resultado?
III. PROPUESTA DEL PLAN DE COACHING ORGANIZACIONAL PARA
MEJORAR EL CLIMA LABORAL EN UN CENTRO DE SALUD DE LA CIUDAD
DE CHICLAYO

III.1. Síntesis del problema identificado

Inadecuado plan organizacional para mejorar el clima laboral en un Centro
de Salud de la ciudad de Chiclayo

III.2. Objetivo de la propuesta

Proponer un plan de coaching organizacional para mejorar el clima laboral
en un Centro de Salud de la ciudad de Chiclayo.

III.3. Fases de la propuesta

 Period Responsabl
Fase Objetivo Actividades Indicador Meta
o e
Fases Reunión de exposición del problema, firma de contratos Coach y
previas Gerente de organización (notariado)
Jefe del
Autoconocimiento Afilar el hacha, Centro
13
Exploración , toma de Rueda de la vida, 02 coach 3 días Médico,
colaboradores
conciencia Evaluación 360 Coach,
Coachee
02 coach Jefe del
Elaboración de Centro
13
Enfocar objetivos del plan Meta, éxito 5 días Médico,
colaboradores
de acción Coach,
Coachee
Identificar como Número de Jefe del
nos encontramos personal Centro
FODA, Feedback 13
Analizar que recursos capacitado 5 días Médico,
y feedforward colaboradores
tenemos de cara Coach,
a los objetivos Coachee
Número de Jefe del
Analizar y
personal Centro
recordar los Diagrama de 13 10
Planificar capacitado Médico,
procesos de Ishikawa colaboradores días
Coach,
forma sistemática.
Coachee
Creación de Número de Jefe del
Potenciar las Hábitos, acciones personal Centro
13
Actuar habilidades de los a realizar, capacitado 1 mes Médico,
colaboradores
colaboradores. resolución de Coach,
problemas Coachee
seguimiento El seguimiento debe ser trasversal, durante todo el proceso, se pude establecer periodicidad.
Comunicació
n de los Es responsabilidad del Coach, presentar un informe al Gerente.
resultados

III.4. Actividades de la propuesta

 En la fase previa, se incluirá
o Reunión de exposición del problema
 Fecha: 27/10/2022
 Hora: 08:00 am.
 Lugar: Directorio de la Institución
 Responsable: jefe del Centro Médico
 Interesados: presidenta, Gerente General, jefe del
Centro Médico, equipo del área y Coach

 En la fase de exploración se utilizarán como herramientas de

coaching personal: Afilar el hacha y La rueda de la vida; y como
herramienta de coaching organizacional: Evaluación 360°, para lo
 cual será necesario de 02 facilitadores que trabajaran con 13
colaboradores durante 03 días.
 En la fase Enfocar se determinarán los objetivos y el plan de acción,
utilizando las herramientas: META y ÉXITO; para lo cual será
necesario de 02 facilitadores que trabajaran con 13 colaboradores
durante 05 días.
 En la fase Analizar, se evaluará e identificaran los recursos con los
que cuenta la Unidad de enfermería, se utilizaran las herramientas:
FODA, Feedback y feedforward, para lo cual será necesario de 02
facilitadores que trabajaran con 13 colaboradores durante 05 días.
 En la fase Planificar, se analizarán y determinaran los procesos
necesarios para lograr los objetivos, se utilizará la herramienta:
Diagrama de Ishikawa, para lo cual será necesario de 02
facilitadores que trabajaran con 13 colaboradores durante 10 días.
 En la fase Actuar, se ejecutará el plan de acción, con la creación de
hábitos, comunicación asertiva, perfeccionando el clima laboral, para
lo cual será necesario de 02 facilitadores que trabajaran con 13
colaboradores durante 30 días.

III.5. Síntesis del presupuesto

Unidad de
Recurso Cantidad Costo unitario Sub Total
medida
Campañas de
Veces 23 S/ 200.00 S/ 200.00
sensibilización
Coach   2    
break Unidad 13 S/ 39.00 S/ 897.00
Material de
Unidad 15 S/ 10.00 S/ 150.00
escritorio
Laptop Unidad 1 S/ 1,500.00 S/ 1,500.00
papelería Millar 2 S/ 20.00 S/ 60.00
Incentivos Unidad 13 S/ 65.00 S/ 1,495.00
Total       S/ 4,302.00
IV. CONCLUSIONES
 La ejecución de este Plan de Coaching Organizacional, permitirá
concientizar a cada uno de los colaboradores del Centro Médico, de
tal forma que puedan reconocer sus habilidades, que aportaran en el
trabajo en equipos, e identificar cuales son las debilidades que
debería mejorar, con la finalidad de lograr un trabajo en equipo que
se refleje en el clima laboral.
 Al utilizar el plan de coaching cada uno de los colaboradores podrá
evaluar las herramientas personales y organizacionales necesarias
para cumplir con las metas propuestas, con el fin de lograr la
comunicación asertiva.
 El plan de coaching motivará el talento humando de cada uno de los
colaboradores, creando en ellos un hábito de trabajo favorable para
 mejorar la operatividad de un Centro Médico en la ciudad de
Chiclayo.
 Con el Plan de coaching se podrán afrontar de forma eficiente, los
posibles inconvenientes que se presenten en el desarrollo de las
actividades de la Unidad de enfermería, facilitando la solución de
problemas de tipo operativo y organizacional.

V. REFERENCIAS
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productivo de las empresas.estudio caso: Hardepex Cía. Ltda. Colombia.
Obtenido de:
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Tecnológica del Choco Diego Luis Córdoba. Argentina. Obtenido de:
http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2145-
77192018000100013
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que acuden al centro médico juan pablo II de Cáritas Huancavelica.
Universidad Nacional de Huancavelica. Perú. Obtenido de:
http://repositorio.unh.edu.pe/handle/UNH/3678
Guerrero R, Holguín V (2014). El coaching como una herramienta de estrategia
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https://repositorio.usfq.edu.ec/bitstream/23000/2985/1/110047.pdf
Aguilar N (2018). Coaching personal y clima organizacional en la Direccion
Regional de Agricultura Cajamarca - Jaen, Cajamarca. Perú. Obtenida de:
https://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.12692/48922/
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Guerra S (2019). Una revisión panorámica al entrenamiento de las habilidades
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https://www.scielo.br/j/pee/a/YyZgKBY9JLVXnCDKMNc7nqc/abstract/?lang=es

Tamayo Ñ, Romero C. El clima laboral y el desempeño de los colaboradores de

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