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SÍLABO DESARROLLADO
DE LA ASIGNATURA
ADMINISTRACIÓN GENERAL
PROGRAMA REGULAR
MODALIDAD PRESENCIAL
DOCENTES:
MAY.SPNP COLOS GALINDO, Gladys
SS PNP CHIRA MENA, Martín
SS PNP ASENCIO SOTELO, Abel
ST1. PNP MARTEL RAMOS, Moises
Mg. RIVERA VASQUEZ, Mara Magaly
LIC.CPC LUNA GUERRA, Milagros
Mg. CPC FERNADEZ MAMANI, Serafina
2022
EESTP AYACUCHO
SILABO
ADMINISTRACIÓN GENERAL
(MODALIDAD SEMIPRESENCIAL)
I. DATOS GENERALES
EJE CURRICULAR : FORMACIÓN GENERAL
ÁREA EDUCATIVA : FORMACIÓN BÁSICA
AREA COGNITIVA : ADMINISTRACIÓN
AÑO DE ESTUDIO : TERCER AÑO
HORAS SEMESTRALES : 48
HORAS SEMANALES : 4
CREDITOS : CRÉDITOS
SEMESTRE ACADÉMICO : III SEMESTRE
II. SUMILLA
La Asignatura corresponde al Currículo de Estudios de la Escuela
Técnico Superior de la Policía Nacional del Perú y es de carácter teórico –
práctico; sus contenidos brindan aspectos que el alumno debe conocer
sobre las teorías, escuelas y enfoques de la administración, los que
constituyen la base del conocimiento de las Ciencias Administrativas.
III. COMPETENCIA
3.1. CAPACIDADES
3.1.1. Aplica los criterios administrativos en las organizaciones
considerando las opiniones de Taylor y Fayol.
3.2. ACTITUDES
• Integridad (Ética).
• Liderazgo.
• Innovación y actitud emprendedora.
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OCTAVA
SEMANA
I EVALUACIÓN
25,26 ENE PARCIAL
2022
DÉCIMO
TERCERA
II EVALUACIÓN
22,23 FEB PARCIAL
2022
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6. PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS
7. EQUIPOS Y MATERIALES
A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveerá separatas a los educandos, así como empleará
transparencias o videos para reforzar las técnicas de enseñanza.
8. EVALUACIÓN
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1. Talleres.
2. Exposiciones.
3. Dos exámenes escritos parciales (8ª y 13ª semana),
enmarcados en los modelos de la Prueba Objetiva, pudiendo,
además, contener preguntas tipo desarrollo y situación
problema, en las que prime el empleo de la capacidad reflexiva,
la correlación de criterios, el análisis y el pensamiento lógico.
4. Un trabajo de investigación monográfica que se valorará en su
forma y contenido.
Promedio General:
9. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:
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VIDEO:
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https://www.youtube.com/watch?v=nXKChEtqxmw
CONCEPTOS BÁSICOS
Administración.- Es el proceso de planificación, organización, dirección y control de
determinadas actividades para el logro de los objetivos.
Organización.- Ente social creado intencionalmente para el logro de determinados
objetivos, mediante el trabajo de las personas y recursos materiales (tecnología,
equipo, maquinaria).
Organizar.- Proceso que ordena y distribuye el trabajo, autoridad y recursos entre los
miembros de una organización.
Organización formal.- Es aquella entidad que está conformada por normas,
reglamentos internos y procedimientos determinados para realizar el trabajo y lograr
los objetivos trazados.
Organización informal.- Son aquellas empresas que no cuentan con normas ni
reglamentos y/o están fuera de las normas de la organización.
Motivación.- Lograr que la gente se estimule (como manejar la conducta de las
personas). La motivación es el cómo manejar la conducta de las personas.
Planear.- Establecer un curso de acción para lograr un determinado objetivo. También
establecer actividades de cómo, cuándo y quien los va a realizar.
Liderazgo.- Es la capacidad para influir sobre los demás.
Dirección.- Encaminar o hacer cumplir las tareas. La dirección se da cuando los
Gerentes motivan a los subordinados, dirigen las actividades de otros, seleccionan los
canales más eficaces de comunicación o resuelven conflictos entre los miembros,
están implicados en el liderazgo.
Control.- Realizar el seguimiento de las actividades que se está llevando y que todo lo
planeado se cumpla.
Gerente.- Es la persona que obtiene y/o logra una meta a través de otras personas.
Toman decisiones, distribuyen recursos y dirigen las actividades de otros para lograr
metas. Los Gerentes hacen su trabajo en una organización.
Eficacia.- Medida normativa del alcance de resultados. En términos económicos, es la
capacidad para satisfacer una necesidad de la sociedad a través de proveerle
productos.
Eficiencia.- Es una medida normativa de la utilización de recursos en la medida del
alcance de resultados.
Productividad.- Medida del grado en que funciona el sistema de operaciones e
indicador de la eficiencia y la competitividad de una empresa o departamento.
Competitividad.- Grado o capacidad de competencia que presenta una empresa. La
Competitividad se vincula a la relación que tiene la empresa con respeto a otras.
Rentabilidad.- Relación existente entre la inversión y los ingresos que recibe una
empresa.
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SEGUNDA SEMANA
14,15 DIC 2022
INTRODUCCIÓN A LA TEORIA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN
Actualmente la sociedad está compuesta por organizaciones. Actividades orientadas a
la producción de bienes (productos) o a la prestación de servicios (actividades
especializadas) que son planteadas, coordinadas y controladas dentro de las
organizaciones. Las organizaciones están constituidas por personas y por recursos
diversos (recursos físicos, y materiales, financieros, tecnológicos, de mercadeo, etc.)
la vida de las personas dependen de las organizaciones y las organizaciones
dependen de las personas. Algunas organizaciones tienen ánimo de lucro y otras no la
tienen.
La teoría de las organizaciones (TO). Es el campo del conocimiento humano que se
ocupa del estudio de las organizaciones. Debido al tamaño y a la complejidad de sus
operaciones, cuando las organizaciones alcanzan un cierto crecimiento o desarrollo
necesitan ser administradas, para lo cual se requiere todo un conjunto de personas
estratificadas en diversos niveles jerárquicos que se ocupan de asuntos diferentes.
La Teoría General de la Administración (TGA). Es el campo del conocimiento
humano que se ocupa del estudio de la administración en general,
independientemente de si ésta se aplica en organizaciones con ánimo de lucro o en
aquellas que no lo tienen.
La administración se muestra como una de las áreas del conocimiento humano más
compleja y llena de desafíos. El profesional que la utiliza como medio de vida, puede
trabajar en los más variados niveles de una organización: desde el nivel de supervisión
hasta el de alta dirección.
El profesional en administración, puede trabajar en las diversas especializaciones de
la administración tales como:
En la administración de la producción, administración financiera, administración de
recursos humanos, administración de mercados o en la administración general.
En cada nivel y en cada especialización de la administración las situaciones son muy
diversificadas y diferenciadas. Del mismo modo las organizaciones son totalmente
diferentes y diversificadas unas de otras.
Tipos de habilidades.- Para que el administrador pueda ejecutar con eficacia el
proceso administrativo, existen como mínimo tres tipos de habilidades:
1. Habilidades técnicas.- Utilizando conocimientos, métodos, técnicas y equipos
necesarios para realizar tareas específicas de acuerdo con su instrucción,
experiencia y educación.
2. Habilidades humanas.- Habilidad y criterio para trabajar con personas,
comprender sus actitudes y motivaciones y aplicar un liderazgo eficaz.
3. Habilidades conceptuales.- Comprender la complejidad total de la organización y
la adaptación del comportamiento de la persona dentro de la organización,
permitiéndole proceder de acuerdo con todos los objetivos de la organización y no
solo con los objetivos y necesidades de su grupo inmediato.
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COMPETITIVIDAD
TECNOLOGIA PERSONAS
ORGANIZACION
ESTRUCTURA AMBIENTE
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TAREAS
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VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=1NW1ygWlmOc&pbjreload=101
https://www.youtube.com/watch?v=zMRsSpjJc9w
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TERCERA SEMANA
21,22 DIC 2022
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1) División del trabajo: especialización de las tareas de las personas para aumentar
la eficiencia.
2) Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar órdenes y el poder
de esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar en equilibradas
entre sí.
3) Disciplina: obediencia, dedicación, energía, comportamiento y respeto de las
normas establecidas.
4) Unidad de mando: cada empleado debe recibir órdenes de un solo superior. Es el
principio de la autoridad única.
5) Unidad de dirección: asignación de un jefe y un plan a cada grupo de actividades
que tengan el mismo objetivo.
6) Subordinación de los intereses individuales a los generales: los intereses
generales deben estar por encima de los intereses particulares.
7) Remuneración del personal: debe haber (en cuanto retribución) satisfacción justa
y garantizada para los empleados y para la organización.
8) Centralización: concentración de la autoridad en la cúpula jerárquica de la
organización.
9) Jerarquía: línea de autoridad que va del escalón más alto al más bajo. Es el
principio de mando.
10) Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar,
es el orden material y humano.
11) Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
12) Estabilidad del personal: la rotación tiene un impacto negativo en la eficiencia de
la organización. Cuanto más tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto
mejor para la empresa.
13) Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su éxito.
14) Espíritu de equipo: la armonía y unión entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organización.
VIDEO:
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https://www.youtube.com/watch?v=KpaESrAiEgY
CUARTA SEMANA
➢ Designar a uno de los integrantes para que exponga las ideas del grupo.
➢ Evaluar la participación activa de los participantes.
Equilibrio
Estimulo o
incentivo
Necesidad
Satisfacción
Tensión
Comportamiento o
acción
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enfoque de las relaciones humanas adquirió cierta imagen popular, cuyo efecto fue
obligar a los administradores a:
a. Asegurar la participación de los estratos inferiores en la solución de los problemas
de la empresa.
b. Incentivar la franqueza y confianza entre los individuos y los grupos en las
empresas.
La comunicación cumple dos propósitos principales:
a. Proporcionar información y comprensión necesarias para que las personas puedan
desempeñar sus tareas.
b. Proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la
cooperación y la satisfacción en los cargos.
La comunicación es importante para la relación entre las partes y para explicar con
claridad a los subalternos, las razones de las decisiones tomadas.
Los subordinados deben recibir de los superiores un flujo de comunicación capaz de
suplirles las necesidades. A su vez los superiores deben recibir de los subalternos un
flujo de comunicación capaz de darles una idea adecuada de lo que está sucediendo.
TRABAJO GRUPAL
A través de un ejemplo explique el tipo de liderazgo que le tocó a su grupo.
Puede observar en su Institución Policial y reconocer los tipos de líderes
existentes.
• Liderazgo transaccional
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VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=0UiJzOjETC4
https://www.youtube.com/watch?v=Cl08o6rk36c
QUINTA SEMANA
04,05 ENE 2022
Autorrealización
Necesidades
de estima
Necesidades
Sociales
Necesidades de
Seguridad
Necesidades
Fisiológicas
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Cuando los factores higiénicos son óptimos, solo evitan la insatisfacción de los
empleados, no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la
elevan no logran satisfacerla por mucho tiempo.
Cuando los factores higiénicos son pésimos, provocan la insatisfacción de los
empleados. Herzberg los denomina a los factores higiénicos como profilácticos y
preventivos: evitan la insatisfacción pero no provocan satisfacción.
2. Factores motivacionales o intrínsecos.- Relacionado con el trabajo propio del
individuo dentro de la empresa. Los factores motivacionales están bajo el control
del individuo, se relaciona con lo que hacen. Estos factores involucran los
sentimientos relacionados con el crecimiento individual, el reconocimiento
profesional y las necesidades de autorrealización y dependen de las tareas que
el individuo realiza en su trabajo.
Las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única
preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía,
suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual.
Con esto pierde significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tiene
un efecto de “desmotivación” que provoca apatía, desinterés y falta de sentido
psicológico, ya que la empresa solo ofrece un lugar decente para trabajar.
Estilos de administración.
a. Teoría X. refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático que,
considera a las personas como recursos o medios de producción, limitándose a
hacer que estas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente
planeados y organizados, teniendo en cuenta solo los objetivos de la organización
. la administración según la teoría X, se caracteriza por los siguientes aspectos:
La administración es responsable por la organización de los recursos de la
empresa, teniendo como meta la consecución de sus objetivos económicos.
La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas,
incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento para
atender las necesidades de la empresa.
Sin esta intervención activa por parte de la dirección, las personas serian
totalmente pasivas en relación con las necesidades de la empresa, o más aún,
se resistirán a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas,
recompensadas, castigadas, controladas: sus actividades deben ser
estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la
empresa.
Como las personas son motivadas por incentivos económicos, la empresa
debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa o castigo.
b. Teoría Y. Es la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría
del comportamiento. Se basa en ideas y premisas actuales, sin p re conceptos
con respecto a la naturaleza humana:
El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo.
Dependiendo de condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de
satisfacción y de recompensa o una fuente de castigo.
Las personas no son intrínsecas, pasivas o resistentes a las necesidades de la
empresa.
Las personas tienen motivación básica, potencial de desarrollo, estándares de
comportamiento adecuado y capacidad para asumir responsabilidades.
El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar
responsabilidad sino a buscarla.
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VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=88_PWNm9N8M
https://www.youtube.com/watch?v=pqJNYovuweQ
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SEXTA SEMANA
11,12 ENE 2022
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ANTES: AHORA:
ESTRUCTURAS ESTRUCTURAS
ORGANIZACIONALES ORGANIZACIONALES
RIGIDAS Y DINAMICAS Y
BUROCRATICAS Y FLEXIBLES, DE
DURADERAS CARÁCTER VIRTUAL.
ANTES: AHORA:
EL SISTEMA DE PREDOMINA EL
TRABAJO ES TRABAJO CREATIVO Y
FUDAMENTALMENTE SE VALORAN MAS LOS
MANUAL, RUTINARIO RESULTADOS, PIERDE
Y REPETITIVO. IMPORTANCIA LA
PERMANENCIA FISICA
TRABAJOS CON
HORARIO FIJO TRABAJO VIRTUAL
ANTES: AHORA:
DOMINAN LOS MAYOR
GRANDES NEGOCIOS IMPORTANCIA A
Y CENTROS DE LAS PEQUEÑAS
TRABAJO UNIDADES DE
TRABAJO
(PYMES)
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ANTES: AHORA:
ENFASIS EN LA ENFASIS EN LOS
INFRAESTRUCTURA SISTEMAS DE
FISICA Y EN LOS INFORMACION Y EN
MEDIOS DE LAS REDES DE
TRANSPORTE INFORMACION
ANTES: AHORA:
LAS TRANSACCIONES SURGEN DIVERSAS
ECONOMICAS SE FORMAS DE REALIZAR
REALIZAN MEDIANTE EL PAGO EN LAS
EL PAGO DE DINERO TRANSACCIONES
EFECTIVO U OTRO DE ECONOMICAS
SIMILAR NATURALEZA. DINERO ELECTRONICO
DINERO FISICO
VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=jjB_QuFqFKs
https://www.youtube.com/watch?v=8l4WdDJ7bV0
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SÉTIMA SEMANA
18,19 ENE 2022
DEPARTAMENTALIZACIÓN
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=xvqq25kQodU
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OCTAVA SEMANA
25 ENE 2022
I EVALUACIÓN PARCIAL
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NOVENA SEMANA
01,02 FEB 2022
ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS (APO)
Definición y características de la administración por objetivos.
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control
administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización
necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar.
Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la
base de un plan de objetivos a largo plazo y los objetivos de cada gerente o
departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de
cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías
para la operación de la empresa. El desempeño esperado de un gerente debe ser
reflejo de lo que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la empresa;
sus resultados deben ser medidos por la contribución de éstos al éxito del negocio.
La APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar
sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su
propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas.
La APO es, por tanto, un método por el cual el administrador y su superior definen
conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posición, en
función de los resultados esperados, pasando estos últimos a conformar los
estándares de desempeño bajo los cuales los gerentes serán evaluados. Analizado el
resultado final, el desempeño del gerente puede ser evaluado objetivamente y los
resultados alcanzados pueden compararse con los resultados esperados.
Principales críticas que se aplican a la administración por objetivos
La evaluación de los subordinados es difícil porque puede generar tensión y
resentimiento además que no todos los objetivos sean cuantificables y medibles. Por
ejemplo:
• Estilo y apoyo de los gerentes: si los gerentes de alta dirección son autoritarios y
la toma de decisiones está centralizada, habrá que reeducarlos antes de implantar
la APO.
• Adaptación y cambio: La APO requiere cambios en la estructura de la empresa,
patrones de autoridad y procedimientos de control, los gerentes deben apoyar
fielmente estos cambios.
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LA CIBERNÉTICA Y ADMINISTRACIÓN
ORIGEN. Nobert WIENER, afirmaba que la única forma de explorar las “casillas vacías
en el mapa de la ciencia” era reunir un equipo de científicos de diversas
especialidades; pero cada uno de ellos con los conocimientos en los campos de los
otros colegas. Cibernética como ciencia interdisciplinaria.
Se dan innovaciones en la Ingeniería, Física, etc., que exigieron mayores vínculos
entre esos nuevos dominios y Wiener llama a la ciencia que cuida esos vínculos:
Cibernética.
Se busca para las computadoras las condiciones de autocontrol y autorregulación
independientes de la acción humana exterior.
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TIPOS DE SISTEMAS.
A Según sus semejanzas y diferencia
a. Sistemas Concretos (Físicos); cuando están compuestos de equipos,
maquinarias y objetos reales.
b. Sistemas abstractos: compuestos de conceptos, planos, hipótesis e ideas.
B Según su origen
a. Sistemas naturales; que surgen de procesos naturales (clima, suelo, etc.)
b. Sistemas hechos por el hombre; el hombre ayuda a la marcha del proceso
mediante objetos, atributos o relaciones.
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De este modo, las empresas reciben insumos, los transforman y "exportan" los
productos al entorno, como se muestra en la figura siguiente.
No obstante, este modelo simplificado debe ampliarse y desarrollarse en un modelo de
proceso administrativo u operacional que indique la manera en los diversos insumos
se transforma a través de las funciones administrativas de planeación, organización,
integración de personal, dirección y control.
El interés no se reduce al funcionamiento interno de las empresas, sino que toda
empresa u organización debe describirse en un modelo de sistemas abiertos que
contengan las interacciones entre las empresas y su ambiente externo.
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VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=hj_3u6dbGDY
https://www.youtube.com/watch?v=sAyZnGpd4kY
DÉCIMA SEMANA
CAUSA EFECTO
Depende
de
CONTINGENCIA situación
Orígenes. Sus orígenes están en los trabajos de: Thompson, Burns, Stalker,
Laurence, y Jorsch, relativos a organizaciones, su ambiente y tecnología. Este
enfoque busca la relación existente entre las partes, tanto entre ellas como dentro de
ellas, y entre las partes y el medio, es decir su ambiente, son las características
ambientales y situacionales las que condicionan el comportamiento organizacional.
Ambiente y tecnología. El enfoque situacional hace énfasis en la necesidad de
analizar adecuadamente los elementos del entorno ambiental, así como del uso y
manejo de la tecnología en la empresa; las instituciones deben elegir cuidadosamente
que tecnología utilizar para que le brinde los mejores resultados en función al lugar y
ambiente específico en el cual desarrollen sus actividades.
Las gráficas siguientes muestran el impacto dramático de la tecnología en los
negocios.
Evolución de la Era
de la Información
Computadora
Personal
Televisión
Radio
Teléfono
Imprenta
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VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=L19AYM6zdcU
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C. Incertidumbre. ¿Qué ocurre si tiene que tomar una decisión sin estar seguro de
los resultados es incluso sin tener unos cálculos razonables de las probabilidades?
Llamamos a esta situación incertidumbre. Los gerentes enfrentan situaciones de
incertidumbre. En estas condiciones, la elección de una alternativa está influida por
el hecho de que quien decide cuenta con poca información, así como por la
psicología de esta persona.
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Este término fue definido como la interacción de valores, actitudes y conductas
compartidas por todos los miembros de una empresa u organización.
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Para llevar a cabo lo anterior, el DG debe estar al tanto de las filosofías, ideologías y
aspiraciones que predominan en la mente colectiva de la organización; luego debe
discernir la forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar y, por
último, debe desarrollar formas de dirigir el cambio dentro de la cultura corporativa.
¿Cómo se las arregla un DG para dirigir el cambio estratégico dentro de la cultura de
la organización? Para empezar, el DG debe vigilar y evaluar, de manera constante, las
creencias, políticas e ideologías de más arraigo dentro de la organización, separando
las que pueden ser benéficas para la creación y puesta en práctica del cambio
estratégico, de aquellas que pueden resultar perjudiciales. Los elementos positivos
podrán utilizarse para construir el futuro.
El efecto neto, entre los segmentos positivos y negativos de tales sistemas de valores,
permitirá determinar la buena disposición y el grado de consentimiento al cambio.
Existe un importante elemento que funciona como impulsor del sistema de valores y
creencias y valores de la organización: la ambición. En tanto el sistema de valores
determina la buena voluntad y disposición de al cambio, las ambiciones reflejan el
rumbo y las posibilidades de un cambio importante. Las aspiraciones individuales y
colectivas de los miembros de una organización evidencian sus deseos de cumplir las
metas y los objetivos. Puesto que las aspiraciones determinan la cultura, el DG debe
estar constantemente sondeando, sintiendo y dirigiendo al personal de la organización,
con el fin de ayudar a que se desarrollen enunciados comprensibles, coherentes y
explícitos de las aspiraciones de la empresa. Estos enunciados incluirán declaraciones
de la misión, de las metas y sus prioridades y de los objetivos de la compañía. Cuando
estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de valores, reciben
entonces el apoyo entusiasta de los miembros de la organización. Este respaldo se
convierte en compromiso, el factor único más importante para la puesta en práctica
efectiva del cambio estratégico.
RECOMPENSAS.
El DG (director general) debe promover un programa de recompensas que mezcle la
remuneración total con factores motivacionales menos tangibles. Hasta los miembros
más entusiastas y más dedicados de una empresa esperan ver, a fin de cuentas, que
existe cierta vinculación entre el éxito de la empresa y su beneficio personal.
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CLIMA ORGANIZACIONAL
Según Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que
se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y como o perciben los
miembros de esta.
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Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la
empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización
con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo
obtendrá logros a corto plazo.
Estos preconceptos reaccionan frente a diversos factores relacionados con el trabajo
cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relación con el resto del personal, la
rigidez/flexibilidad, las opiniones de otros, su grupo de trabajo. Las coincidencias o
discrepancias que tenga la realidad diaria con respecto a las ideas preconcebidas o
adquiridas por las personas durante el tiempo trabajado, van a conformar el clima
organizacional.
El clima organizacional puede ser vínculo u obstáculo para el buen desempeño de la
empresa, puede ser factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes
la integran. En resumen, es la expresión personal de la "opinión" que los trabajadores
y directivos se forman de la organización a la que pertenecen. Ello incluye el
sentimiento que el empleado se forma de su cercanía o distanciamiento con respecto
a su jefe, a sus colaboradores y compañeros de trabajo, que puede estar expresada
en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad y
apoyo, y apertura entre otras. A continuación se presenta una escala que ejemplifica
algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una organización:
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=-cIu2KvYYRk
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4º. El Histograma.
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VIDEO: https://www.youtube.com/watch?v=SVMNvoISbvE
DÉCIMO TERCERA
II EVALUACIÓN PARCIAL
Las unidades orgánicas que conforman la empresa o institución, es una relación de las
unidades orgánicas en la cual se mantiene el orden jerárquico.
ÓRGANOS DE DIRECCIÓN
• Junta General de Accionistas.
• Directorio.
• Gerencia General.
ÓRGANOS DE LÍNEA
• Gerencia de Producción.
- Departamento de Ventas.
- Departamento de Marketing.
• Gerencia de Comercialización.
• Gerencia Financiera.
ÓRGANOS DE ASESORAMIENTO
• Departamento de Asesoría Legal.
• Departamento de Asesoría Técnica.
ÓRGANOS DE APOYO
• Departamento de Contabilidad.
• Departamento de Informática.
ÓRGANOS DE CONTROL
• Auditoría.
• Control de Calidad.
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1) ALTO MANDO
1.1. Director General
1.2. Jefe de Estado Mayor General
1.3. Inspector General
4) ÓRGANOS DE APOYO
5) ÓRGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL
6) ÓRGANOS DE DEFENSA LEGAL
7) ÓRGANOS CONSULTIVOS
LOS ORGANIGRAMAS
Los organigramas pueden describirse como instrumentos utilizados por las ciencias
administrativas para análisis teóricos y acciones prácticas.
Para el área de organización y sistema: Sirve para reflejar la estructura así como
velar por su permanente revisión y actualización, la cual se da a conocer a toda la
compañía a través de los manuales de organización.
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REQUISITOS
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TIPOS DE ORGANIGRAMAS
Ventajas:
• Son las más usadas y, por lo mismo, fácilmente comprendidas.
• Indicar en forma objetiva las jerarquías del personal.
Desventajas:
Se produce el llamado "efecto de triangulación", ya que, después de dos niveles, es
muy difícil indicar los puestos inferiores, para lo que se requeriría hacerse
organigramas muy alargados. Esto suele solucionarse:
Haciendo una carta maestra que comprenda hasta el primer nivel lineal y staff de la
empresa, y posteriormente hacer para cada división, departamento o sección, una
carta suplementaria. Colocando a los subordinados de un jefe, cuando son
numerosos, uno sobre otro, ligados por la línea de autoridad y responsabilidad que
corre a unos de los lados.
Ventajas:
Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.
Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.
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Desventajas:
Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta
de toda la organización, resultan los nombres de los jefes demasiado apiñados y, por
lo tanto, poco claros.
Ventajas:
Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.
Siguen la forma normal en que acostumbramos leer.
Disminuyen en forma muy considerable el efecto de triangulación.
Indican mejor la longitud de los niveles por donde pasa la autoridad formal.
Desventajas:
Son pocos usados en prácticas, y muchas veces, aun pudiendo hacerse una sola carta
de toda la organización, resultan los nombres de los jefes demasiado apiñados y, por
lo tanto, poco claros.
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Ventajas:
Pueden usarse, para mayor claridad, distintos tipos de letras.
Desventajas:
Estos organigramas son poco usados todavía, y aunque resultan muy sencillos,
carecen de la fuerza objetiva de aquellos que encierran cada nombre dentro de un
cuadro, para destacarlo adecuadamente.
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1.- Sintético.- Se le conoce también como global o general, en el cual se gráfica los
órganos más importantes.
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- Manual de personal.
- Manuales generales (Dos o más operaciones.)
Definición precisa de los objetivos de cada una de las áreas del organismo.
Las siglas PERT significan "técnica de evaluación y revisión de programas", las siglas
CPM significan "método del camino crítico" otra técnica de programación útil para la
elaboración de manuales es la gráfica de barras ó de Gantl, al igual que la gráfica
PERT sirve para establecer gráficamente el proceso de elaboración de los manuales,
lo que permite supervisar los avances y la aplicación de recursos; así pues, el primer
paso en la elaboración de un manual administrativo, será la programación básica para
este fin, es recomendable seguir los siguientes pasos:
1. Recopilación de la información
Con el propósito de obtener mayor colaboración de todas las áreas del organismo, es
necesario comunicar por escrito que se requiere de apoyo y cooperación para
elaboración de los manuales.
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2. Procesamiento de la información.
La información recabada debe seguir un procesamiento, para que pueda ser
aprovechada al máximo, los pasos de este proceso de organización de la información,
son los siguientes: Depuración, Clasificación, y Análisis.
3. Redacción.
Debe analizarse muy afondo la redacción que ha de utilizarse en cada manual,
teniendo en cuenta, a que personas va dirigido, el grado de especialización del
manual, el posible uso o frecuencia de consulta, etc.
4 Elaboración de gráficas.
Un apoyo importante a la redacción ó contenido de los manuales, son sin duda las
gráficas, pues facilitan la comprensión de los manuales; las representaciones gráficas
más comunes son:
Organigramas.
Diagramas de flujo, y
Cuadros de distribución.
5. Formato y comprensión.
Un manual administrativo, cumple con su objetivo básico, el de ser consultado, cuando
por su formato y orden invita al usuario a despertar sus dudas o inquietudes, tres
características importantes que debe tener un manual son:
6. Revisión y aprobación.
En la práctica, la revisión se efectúa en dos fases; durante la primera revisión, es
conveniente efectuar reuniones con los participantes en la elaboración de los
manuales, analistas, directivos y usuarios, todos ellos realizan una revisión al
contenido de los manuales bajo los siguientes aspectos:
Posterior a esta revisión, la segunda fase consiste en una revisión rigurosa final, a
cargo del analista y directivos de la empresa, culminando con la aprobación de los
niveles directivos de quien tenga a su cargo dichas responsabilidades.
Las formas más comunes para la aprobación es en cada una de las hojas o bien
utilizando una hoja para su aprobación; la aprobación como punto final en la
elaboración de los manuales administrativos, viene a dar paso a la impresión,
distribución y control de los manuales, en esta fase final es recomendable efectuar un
programa de difusión en forma simultánea a la distribución, llevando a cabo un control
estricto, a quienes deban asignarse un ejemplar, es decir sólo a los usuarios de cada
manual, siendo solamente la gerencia general ó dirección, quien deba tener un
ejemplar de todos los manuales.
7. Actualización.
El valor de los manuales administrativos, como herramienta de trabajo, radica en la
información contenida en ellos, por lo tanto el mantenerlos actualizados permite que
cumplan con su objetivo, que es proporcionar la información necesaria para el
desarrollo de actividades y funciones; se considera prudente la revisión y actualización
de los manuales administrativos, por lo menos en forma anual, siendo recomendable
efectuarse cada seis meses.
ó áreas se ejerce menor presión sobre los encargados de las revisiones; cuando
existen cambios, adiciones ó supresiones en alguna sección se analizan y se efectúan,
en caso de ser procedentes, dentro del período programado para esta sección, es
necesario llevar un registro de cada cambio ó modificación a los manuales
administrativos, notificando a los usuarios sobre estos para un mejor manejo de la
información.
VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=NpsflJIWNIg
https://www.youtube.com/watch?v=XMrtrv6Ixdc
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BASE LEGAL
Resolución Jefatural Nº 095-95-INAP/DNR, que aprueba la Directiva Nº001-95-
INAP/DNR "Normas para la Formulación de los Manuales de Organización y
Funciones en la Administración Pública"
II. Alcance
IV. Organización.
5.3.1 Autoridad
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5.3.2 Responsabilidad
1. Coordinación
VI. Aprobación
VII. Modificación
X. Disposiciones complementarias.
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I. MISIÓN
III. ORGANIZACIÓN
1. Órgano de Dirección
4. Negociado Escolarizado
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5. Negociado No Escolarizado
Sin personal
V. ORGANIGRAMA
1. De Autoridad
2. Coordinación Administrativa
1. Objeto
2. Funciones
B. DEL PERSONAL
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2. Secretaria
3. Negociado Escolarizado
4. Negociado No Escolarizado
5. Profesores de la asignatura
MANUAL DE CARGOS
CONCEPTO
Es el documento que contiene información sobre las obligaciones y atribuciones
específicas de cada uno de los trabajadores, los requisitos para desempeñar el cargo,
cuadro resumen de los cargos de acuerdo a la estructura orgánica.
CONTENIDO
Se indica lo siguiente:
• Título del cargo
• Requisitos mínimos
• Condición laboral
• Categoría Salarial
• Atribuciones
• Responsabilidades
• Supervisado por
• Supervisa a
BASE LEGAL
Mediante el Decreto Supremo Nº. 043-2004-PCM que aprobó los lineamientos
generales para la elaboración y aprobación del Cuadro para Asignación de Personal -
CAP de las Entidades bajo el régimen de la Administración Pública.
DEFINICION
El CAP es un documento de gestión que contiene los cargos clasificados en base a la
estructura orgánica de las empresas del sector público prevista en su Reglamento de
Organización y Funciones (ROF) y a los objetivos y metas establecidos en su Plan
Estratégico.
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Características:
Los cargos que forman parte de la estructura organizativa de la Empresa son
diseñados y definidos por ésta en base a la clasificación aprobada por la ley orgánica
de creación.
Los cargos contenidos en el CAP que no hayan sido ocupados por más de 12 meses,
deberán ser eliminados mediante una modificación del CAP.
Debemos tener en cuenta que el CAP en un documento dinámico, que puede ser
modificado por necesidad de servicio o por nuevas normas gubernamentales de
acuerdo a la Ley Marco de Empleo Público Ley 28175.
FINALIDAD
Mantener el equilibrio fiscal sin generar mayor gasto, estableciendo medidas de
racionalidad.
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APROBACION:
El proyecto de CAP aprobado por el Directorio de la Empresa, será remitido a su
entidad superior adjuntándose los informes técnico y legal respectivos, el organigrama
de la empresa, el Reglamento de Organización y Funciones (ROF) y el medio que
sustenta su aprobación.
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NIVELES CANTIDAD
A DIRECTIVOS 11
B EJECUTIVOS 10
C OPERATIVOS 39
TOTAL 60
VIDEO:
https://www.youtube.com/watch?v=GBQNgzeX-s4
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CONCEPTO
Llamados también manual de operaciones o de prácticas estándar, son documentos
de gestión de uso diario que presentan en forma ordenada y sistemática los pasos
precisos a seguir para lograr el trabajo de una unidad de acuerdo a métodos previstos.
Los manuales de procedimientos orientan el cumplimiento de las rutinas de trabajo y
evitan las alteraciones arbitrarias.
BASE LEGAL
Jurídicamente se sustenta en documentos de gestión de orden superior tales como: el
ROF, el CAP, el PAP, el MOF.
Además legalmente basado en el Art. 65 de la Ley 23853, ley 25035, ley 27444, D.S.
N° 070-89-PCM, D. LEG. N°. 757, D.S. N°. 094-92-PCM.
OBJETIVO
• Presentar una visión integral de cómo opera la organización
• Prestar apoyo logístico al TUPA con información del tiempo que demora cada
responsable en la realización de sus actividades para determinar el costo real.
FINALIDAD
• Uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar las
alteraciones arbitrarias.
APROBACION
Es competencia del titular de la organización y lo realiza mediante la expedición de
una resolución de la más alta jerarquía.
ALCANCE
Las regulaciones contenidas en cada uno de los procedimientos son de uso y
observancia obligatoria en todas las unidades de la organización, especialmente en
aquellas responsables de realizar las actividades o pasos del procedimiento
específico.
MODIFICACION Y ACTUALIZACION
• El procedimiento es de mejoramiento continuo, se realiza cuando las
necesidades lo requieran, como consecuencia de una acción correctiva, o por
política cuando menos una vez al año.
• La modificación o creación de nuevos procedimientos podrá realizarse
inmediatamente.
• Si las modificaciones fueran numerosas y constantes se sugiere realizar un
rediseño de todos los procedimientos, procesos y servicios administrativos.
CAUSAS DE MODIFICACION
CLASIFICACION
CONTENIDO
I. Carátula
II. Introducción
III. Objetivo
IV. Base legal
V. Alcance
VI. Aprobación
VII. Actualización
1. Código
2. Denominación
3. Responsable
4. Requisitos
5. Listado de las actividades u operaciones a realizar.
6. Glosario de términos.
VIII. Descripción del proceso
IX. Flujo grama de proceso (Diagrama)
X. Formatos y anexos
XI. Glosario de términos
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CONCEPTO:
Proceso por el cual se obtiene una visión del futuro, en donde es posible determinar y
lograr los objetivos, mediante la elección del curso de acción.
IMPORTANCIA DE LA PLANIFICACIÓN:
Propicia el desarrollo de la empresa.
Reduce al máximo los riesgos.
Maximiza el aprovechamiento de los recursos y el tiempo.
ASPECTOS IMPORTANTES A TENER EN CUENTA EN LA PLANIFICACIÓN:
1. Misión
2. Visión
3. Objetivos
4. Metas
5. Políticas
6. Reglas
7. Estrategias
8. Programas
9. Presupuestos
10. Procedimientos
VIDEOS:
https://www.youtube.com/watch?v=4bQg58PmtPQ
https://www.youtube.com/watch?v=gXxtmyE-1S0
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25 MAR 2022
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