Derecho Adm Disciplinario

en elmarco de la Ley del Servicio Civil
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L ex & IUR1S
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M a n u a l P r á c t ic o
DERECHO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO EN EL MARCO
DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL -LEY N° 30057
Jo sé Luis J a r a B au tista
G r u p o E d i t o r i a l L e x &. I u r i s
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J o s é L u is J a r a B a u t i s t a
MANUAL PRÁCTICO
DERECHO ADMINISTRATIVO
DISCIPLINARIO EN EL MARCO DE
LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
LEY N2 30057
Desde un enfoque de las opiniones
técnicas de SERVIR
L ex & I uris
G R L' I' O I n I T O R [ A L
Manual Práctico
DERECHO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO EN EL MARCO
DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL - LEY N° 30057
Impreso en Perú Printed in Perú
Primera edición, abril 2016.
© Jo sé Luis J a r a B au tista
© GRUPO EDITORIAL LEX & IURIS.

Jr. Miguel Aljovín 203 Lima - Perú
Telf.: 4280599 / Cel.: 997693553.
Correo: ventas@grupo-lexiuris.com
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Todos los derechos reservados. Este libro, o cualquiera de sus partes, no podrá
ser reproducido ni registrado ni transmitido ni utilizado en ningún tipo
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fotoquímico, digital, informático, fotocopiado, grabación sonora, podcast,
escaneado, microfilmado, googleado, video, etc.) ni por cualquier otro medio
existente o futuro, sin el permiso escrito del autor-editor de este libro.
Tiraje: 500 ejemplares.
Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2016-04747

ISBN: 978-612-47029-5-2
Impreso en:
Talleres Gráficos de la Editorial Lex & Iuris
Jr. Miguel Aljovín 203, Lima - Lima.
Abril 2016
Al equipo de trabajo del Área de Recursos
Humanos de la Municipalidad Distrital de
Ate, quienes por estos últimos años se han
convertido en mi segunda familia.
Y Eduardo Ponce, gran amigo y colega, con
quien suelo debatir temas laborales, que
luego terminan convirtiéndose en artículos
o temas tratados en alguna ponencia en las
que suelo participar.
r
INTRODUCCION
Conforme dio a conocer la Autoridad Nacional del Servicio Civil -en

adelante SERVIR-, en nuestro país existen quince (15) regímenes labora
les en las diversas entidades públicas, entre generales y especiales, más
de 500 normas sobre el servicio civil, más de 102 escalas remunerativas
en 82 entidades del Poder Ejecutivo, más de 400 reglas diferentes que
regulan el pago a los servidores públicos y más de 198 conceptos de pago,
entre remunerativos y no remunerativos.
Esta diversidad de regímenes laborales implicaba a su vez la exis
tencia de distintos regímenes disciplinarios, regulándose faltas y proce
dimientos diferentes, según el tipo de trabajador que se tratase (D.Leg.
N° 276, D.Leg. N° 728 y D.Leg. N° 1057), cuestión que generó retardo y
confusión en la forma como se llevaban a cabo los procedimientos condu
centes a un eventual ejercicio de la potestad disciplinaria.
De este modo mientras para los servidores que laboraban bajo el Ré
gimen Laboral Público, regulado por el D.Leg. N° 276, se preveía la ac
tuación de Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinarios -Per
manente y Especial-, quienes por medio de un proceso administrativo
disciplinario ejercían en forma retardada y en muchos casos inexisten
te facultad disciplinaria, para los servidores que se encontraban bajo el
O GRUPO EDITORIAL L e X & lu R L S 9

M A N U A L T R A C I DEA. A D M ü V D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEE' DEL S E R V IC IO C IV IL / ¡OLE LUIS IARA BAUTISTA
Régimen Laboral Privado, regulado por el D.Leg. N° 728, se preveía un

proceso sumario; mientras que para los trabajadores del Régimen laboral
especial CAS, regulado por el D.Leg. N° 1057, producto que inicialmente
se desconocía su carácter laboral, se optó por no regular un régimen dis
ciplinario propio.
En este contexto el Régimen del Servicio Civil, creado por la Ley N°
30057, publicada un jueves 04 de julio de 2013 y posteriormente regla
mentada a través del D.S N° 040-2014-PCM , publicado el 13 de junio de
2014, en el Diario Oficial El Peruano, aspira a convertirse en un régimen
laboral del Estado único y exclusivo para las personas que prestan servi
cios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas
encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación
de servicios a cargo de estas; sin embargo, ello implica todo un proceso
de implementación, conforme lo ha reconocido la Primera Disposición
Complementaria Transitoria de la referida ley, este concluiría en un plazo
máximo de seis (06) años.
Prueba de lo referido en el párrafo precedente es que conforme la
Novena Disposición Complementaria Final, de la Ley del Servicio Civil,
Ley N° 30057, a partir del día siguiente a su publicación, -04 de Julio de
2013- son de aplicación inmediata para los servidores civiles de los regí
menes de los Decretos Legislativos N° 276 y 728, las disposiciones sobre
el artículo III del Título Preliminar, referido a los Principios de la Ley del
Servicio Civil; el Título II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el
Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Colectivos.
En esa línea de ideas el Reglamento General de la LSC, aprobado por
el D.S N° 040-2014-PCM , estableció en su Undécima Disposición Com
plementaria Transitoria, que el Título correspondiente al Régimen Disci
plinario y Procedimiento Sancionador entraría en vigencia a los tres (03)
meses de publicado el mismo, ello con el fin de que las entidades se ade
cuasen internamente al nuevo procedimiento.
Es preciso señalar que el Título correspondiente al Régimen Disci
plinario y Procedimiento Sancionador, regulado por la LSC, entró en vi-
10 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL L r x & lU R IS

INTRODUCCION1
gencia a partir del pasado 14 de Setiembre de 2014, siendo de aplicación,

inclusive a los servidores que venían laborando bajo los regímenes labora
les existentes (D.Leg. N° 276, 728 y 1057), sin necesidad de su traslado al
nuevo régimen, a partir de ello la necesidad y urgencia de conocer las in
novaciones que nos trae este nuevo régimen disciplinario y procedimien
to sancionador de la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057.
Precisamente el Reglamento General de la LSC en su Unica Disposi
ción Complementaria Derogatoria, estableció la derogatoria expresa de
los Capítulos XII y XIII del Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa, aprobado mediante Decreto Supremo N° 005-90-PCM,
los cuales regulaban las “faltas y las sanciones” y “El Proceso Administra
tivo Disciplinario”, respectivamente.
El presente trabajo tiene por finalidad exponer una selección de
temas a manera de comentarios, análisis y críticas, respecto a las inno
vaciones que ha traído consigo este Nuevo Régimen Disciplinario y Pro
cedimiento Sancionador, las mismas que están concordadas con los prin
cipales pronunciamientos emitidos por la Autoridad Nacional del Servicio
Civil-SERVIR.
De este modo el presente manual práctico pretende convertirse en
un instrumento de consulta rápida sobre el nuevo Régimen Disciplinario
y Procedimiento Sancionador, de la Ley del Servicio Civil- Ley N° 30057,
ello teniendo en consideración la experiencia y empleo diario de la nor
mativa legal en el desempeño de las labores diarias, la cual a su vez está
dirigida a los servidores civiles, profesionales del Derecho, y aquellas per
sonas que recién se involucran con esta materia.
En esta línea en el presente trabajo abordamos temas como “Régi
men Disciplinario y Procedimiento Administrativo Sancionador de la Ley
del Servicio Civil -Ley N° 30057”, “Nueva tipificación de las faltas disci
plinarias en el Régimen Disciplinario del Servicio Civil”, “El Nuevo Proce
dimiento Administrativo Disciplinario en el marco de la Ley del Servicio
Civil”, “Registro Nacional de Destitución y Despido”, “Régimen de Res
tricciones y Sanción aplicable a ex servidores”, “La Prescripción en el Nue
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M A N U A L PRACT. D E R A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
vo Procedimiento Administrativo Disciplinario”, los mismos que han sido

elaborados tomando en consideración los principales pronunciamientos
de nuestro Tribunal Constitucional, y opiniones Técnicas emitidas por
SERVIR, en relación a los referidos temas.
Finalmente, no puedo terminar estas líneas sin manifestar mis de
seos, por lograr que este material pueda servir de ayuda, a quienes desa
rrollan su actividad, así como servir de motivación para que otros profe
sionales complementen y/o mejoren las ideas desarrolladas, ello con el
fin de coadyuvar a lograr un correcto y eficiente ejercicio de la potestad
disciplinaria del Estado.
El autor.
12 GRUPO EDITORIAL L e X & I u RIS

ÍNDICE GENERAL
Introducción............................................................................................................................. 9
Abreviaturas empleadas........................................................................................................ 20
Título I
EL NUEVO SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ:
REFORMA DEL EMPLEO PÚBLICO Y ALCANCES
DE LA LEY N9 30057
1. DIAGNÓSTICO DE LOS REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ............... 23

1.1 Los intentos de reforma del servicio civil en el Perú............................. 26
1.1.1 Primer intento de reforma (1990-1992): cierre de la carrera
administrativa, expansión de las nuevas modalidades de contrata
ción y nuevas formas de ingresos en la administración pública......... 26
1.1.2 Segundo intento de reforma (1995-1997): Modernización
del Estado............................................................................................................. 27
1.1.3 Tercer intento de reforma (2000-2006): institucionalidad
pública................................................................................................................... 28
1.1.4 La actual reforma: reforma del servicio civil -creación de la
Autoridad Nacional del Servicio Civil (inicio 2 0 0 8 )................................ 28
2. EL NUEVO SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ: ALCANCES DE LA LEY
N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL..................................................................... 30
2.1 Principios de la Ley del Servicio Civil.......................................................... 31
GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS 13

M A N U A L PRACT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA UTISTA
2.2 Tránsito de los servidores bajo los regímenes de los Decretos

Legislativos N° 276, 728 y 1057 al Régimen Servicio Civil................. 32
2.3 Reglas de implementación del Régimen Servicio Civil.......................... 34
2.4 Determinación de entidades tipo A y tipo B, para efectos del
sistema administrativo de recursos humanos en el marco de la
ley del servicio civil........................................................................................... 37
2.5 Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras
no comprendidos en la Ley del Servicio Civil -Ley N° 3 0 0 5 7 ............. 39
Título II
RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO SANCIONADOR DE LA LEY
DEL SERVICIO CIVIL - LEY Ne 30057
1. RESPONSABILIDADES EN EL EMPLEO PÚBLICO........................................... 44

2. POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA............ 45
3. REGLAS EN TORNO A LA VIGENCIA Y APLICABILIDAD DEL
NUEVO RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO ADMINISTRATIVO
SANCIONADOR............................................................................................................. 49
Título III
NUEVA TIPIFICACIÓN DE FALTAS
DISCIPLINARIAS EN EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO
DEL SERVICIO CIVIL
1. FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL,

LEY N° 3 0 0 5 7 .................................................................................................................. 58
1.1 El incumplimiento de las normas establecidas en la presente ley
y su reglamento.................................................................................................. 60
1.2 La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus
superiores relacionadas con sus labores..................................................... 61
1.3 El incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o faltamiento
de palabra en agravio de sus superiores del personal jerárquico y
de los compañeros de labor............................................................................. 65
1.4 Las negligencias en el desempeño de las funciones................................ 71
1.5 Impedir el funcionamiento del servicio público...................................... 72
14 GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS

IN D IC E G E N ER A L
1.6 La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en

beneficio propio o de terceros....................................................................... 72
1.7 La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo
la influencia de drogas o de sustancias estupefacientes...................... 73
1.8 El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función
con fines de lucro............................................................................................. 77
1.9 El causar deliberadamente daños en los locales, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación y demás bienes
de propiedad de la entidad o en posesión de esta.................................. 80
1.10 Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días conseeuLv.
o por más de cinco (5) días no consecutivos en un periodo d<
treinta (30) días calendarios, o más de quince (15) no cons'-' ;s
en un periodo de ciento ochenta (180) días calendario........ 81
1.11 El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad
sobre el servidor civil, así como el cometido por un servidor u .
cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en 1.
estructura jerárquica de la entidad pública.............................................. 84
1.12 Realizar actividades de proselitismo durante la jornada de
trabajo, o a través del uso de sus funciones o de recursos de la
entidad pública................................................................................................. 87
1.13 Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión,
opinión o condición económica................................................................... 90
1.14 El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de trabe- ■->3
1.15 La afectación del principio de mérito en el acceso y la progresión

en el servicio civil............................................................................................. 94
1.16 Actuar o influir en otros servidores para obtener un beneficio
propio o beneficio para terceros................................................................... 95
1.17 La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los
casos de dietas y función docente............................................................... 96
1.18 Las demás que señale la ley........................................................................... 96
2. FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN EL REGLAMENTO GENERAL
DE LA LSC, D.S N° 040-2014-PC M ........................................................................ 97
3. DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN A LAS FALTAS....................................... 97
4. CONCURSO DE INFRACTORES Y DE INFRACCIONES................................. 99
5. SANCIÓN DE DESTITUCIÓN AUTOMÁTICA POR CONDENA PENAL
CONSENTIDA O EJECUTORIADA........................................................................ 100
( ! ) GRUPO EDITORIAL L E X & I l J R I S ----------------------------------------------------------------- 15

M A N U A L F R A C ! DER. A D M 1N . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEY D EE S E R V IC IO C IV IL / IOSE LUIS |AKA BA UTISTA
6. RÉGIMEN DE LAS SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR ... 103

6.1 La amonestación................................................................................................ 103
6.2 La suspensión sin goce de remuneraciones............................................... 104
6.3 La destitución..................................................................................................... 107
7. GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA............................................ 108
8. ELIMINACIÓN DE LAS COMISIONES DE PROCESOS
ADMINISTRATIVOS DISCIPLINARIOS: ACIERTOS Y DESACIERTOS
DELALSC........................................................................................................................ 111
9. AUTORIDADES Y COMPETENCIAS EN EL NUEVO PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO...................................................................... 114
10. ROL DEL SECRETARIO TÉCNICO EN EL NUEVO PROCESO
ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO...................................................................... 116
10.1 Designación del Secretario Técnico................................................................ 118
10.2 Funciones del Secretario Técnico.................................................................... 118
10.3 Designación del responsable de la oficina de recursos humanos
como Secretario Técnico en el PAD.............................................................. 120
11. CAUSALES DE ABSTENCIÓN Y CONFLICTOS DE COMPETENCIA.......... 121
11.1 Causales de abstención aplicable a los órganos instructores y
sancionadores..................................................................................................... 121
11.2 Conflictos de competencia entre órganos instructores y
sancionadores..................................................................................................... 124
12. PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA.............................................. 125
12.1 Principio de legalidad....................................................................................... 125
12.2 Principio del debido procedimiento............................................................. 131
12.3 Principio del razonabilidad o proporcionalidad....................................... 136
12.4 Principio del Tipicidad........................................................................................ 141
12.5 Principio del Irretroactividad....................................................................... 144
12.6 Principio de concurso de infracciones....................................................... 145
12.7 Principio de continuación de infracciones................................................ 146
12.8 Principio de Causalidad..................................................................................... 148
12.9 Principio de licitud - presunción de inocencia........................................... 149
12.10 Principio de Nom bis in idem ........................................................................... 153
16 ----------------------- ------------------------------------------------- GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

IN D IC E G E N ER A L
Título IV
EL NUEVO PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
DISCIPLINARIO EN EL MARCO DE LA LEY
DEL SERVICIO CIVIL LEY Ns 30057
1. FASES DEL NUEVO PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO EN LA LSC..................................................................................... 161
1.1 Fase Instructiva................................................................................................. 161
1.2 Fase sancionadora.............................................................................................. 164
2. CONTENIDO DEL ACTO QUE DETERMINA EL INICIO DEL
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO............................... 167
3. PRESENTACIÓN DEL DESCARGO A LAS IMPUTACIONES.......................... 172
4. INFORME ORAL............................................................................................................ 173
5. CONTENIDO DEL INFORME DEL ÓRGANO INSTRUCTOR......................... 174
6. FIN DEL PROCEDIMIENTO EN PRIMERA INSTANCIA Y
OFICIALIZACIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA...................................... 178
7. EJECUCIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS Y SUS
CONSECUENCIAS PARA EL SERVIDOR CIVIL. INHABILITACIÓN:
SANCIÓN DISCIPLINARIA CONEXA O CONSECUENCIA NECESARIA.... 180
8. IMPUGNACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS:
RECURSOS ADMINISTRATIVOS PROPONIBLES Y SEGUNDA
INSTANCIA ADMINISTRATIVA.............................................................................. 183
8.1 Competencia para resolver el recurso administrativo de apelación
contra amonestación escrita impuesta por la Oficina de Recursos
Humanos.............................................................................................................. 188
9. TRATAMIENTO DE LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL NUEVO
RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL...................... 191
9.1 Naturaleza jurídica de las medidas cautelares.......................................... 191
9.2 Características de las medidas cautelares................................................... 192
9.3 Tratamiento de las medidas cautelares en la LSC.................................... 193
9.4 Cese de los efectos de las medidas cautelares........................................... 195
GRUPO EDITORIAL L e X & It'R I S ------------------------------------------------------------------------- 17

M A N U A L rRACT. D E R .A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV DEL SERVUCIO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
Capítulo V
REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES
DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO
1. ADMINISTRACIÓN DEL REGISTRO Y SANCIONES INSCRIBIBLES......... 205

2. OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS RESPECTO AL
REGISTRO........................................................................................................................ 208
3. INHABILITACIONES ORDENADAS POR EL PODER JUDICIAL................... 210
4. TIPOS DE USUARIOS Y ÓRGANOS COMPETENTES EN EL REGISTRO
NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO....................... 211
5. OBTENCIÓN DEL USUARIO EN EL REGISTRO NACIONAL DE
SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO....................................................... 214
6. INSCRIPCIÓN DE LAS SANCIONES....................................................................... 217
7. MODIFICACIONES ORDENADAS POR EL TRIBUNAL DEL SERVICIO
CIVIL Y EL PODER JUDICIAL................................................................................... 219
8. COMPUTO DEL PLAZO DE LA SANCIÓN....................................................
9. ARCHIVO DOCUMENTADO DE LAS SANCIONES INSCRITAS EN EL
REGISTRO.................................................................................................................
10. RECTIFICACIÓN EN LA INSCRIPCIÓN DE SANCIONES POR
ERRORES MATERIALES......................................................................................
11. OBLIGACIÓN DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS DE CONSULTAR EL
REGISTRO........................................................................................................................ 221
12. CERTIFICADO DE NO ENCONTRARSE INHABILITADO............................... 222
13. REPORTE MENSUAL DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL....................... 222
Título VI
RÉGIMEN DE RESTRICCIONES Y SANCIÓN
APLICABLE A EX SERVIDORES CIVILES
1. RESTRICCIONES APLICABLES A LOS EX SERVIDORES CIVILES.............. 227

2. ENTIDADES COMPETENTES PARA APLICAR Y EJECUTAR EL
PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO A UN EX SERVIDOR CIVIL................ 230
3. PRESCRIPCIÓN PARA EL CASO DE EX SERVIDORES CIVILES................... 231
4. SANCIÓN IMPONIBLE A EX SERVIDORES CIVILES...................................... 231
18 GRUPO EDITORIAL LUX & lU RIS

ÍN D IC E G EN ER A L
Título Vil
LA PRESCRIPCIÓN EN EL NUEVO
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
DISCIPLINARIO
1. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DE BASES DE LA

CARRERA ADMINISTRATIVA Y REMUNERACIONES DEL SECTOR
PÚBLICO-D.LEG. N° 2 7 6 ............................................................................................ 237
2. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DEL
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL -LEY N° 2 7 4 4 4 ............ 242
3. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN EL NUEVO
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.............................. 244
4. DECLARACIÓN DE OFICIO DE LA PRESCRIPCIÓN DEL PLAZO
PARA EL INICIO DEL PAD......................................................................................... 248
5. PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN APLICABLES SEGÚN LA FECHA DE
COMISIÓN DE LA FALTA DISCIPLINARIA......................................................... 250
ANEXOS.................................................................................................................................... 253
BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................... 299
GRUPO EDITORIAL L e X & ll'R IS 19

ABREVIATURAS EMPLEADAS
LPAG Ley N9 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General.
LSC Ley N9 30057, Ley del Servicio Civil.
RLSC D.S N9 040-2014-PCM, Reglamento

General de la Ley del Servicio Civil.
LMEP Ley Ng 28175, Ley Marco del Empleo

Público.
LOM Ley N9 27972, Ley Orgánica de Munici

palidades
PAD Procedimiento Administrativo Discipli

nario
ORH Oficina de Recursos Humanos.
CPPAD Comisión Permanente de Procesos Ad

ministrativos Disciplinario.
CEPAD Comisión Especial de Procesos Admi

nistrativos Disciplinario.
TC Tribunal Constitucional.
STC Sentencia del Tribunal Constitucional
SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil

Título I
EL NUEVO SERVICIO CIVIL EN
EL PERÚ: REFORMA DEL
EMPLEO PÚBLICO Y
ALCANCES DE LA LEY Ns 30057
r
1. DIAGNÓSTICO DE LOS REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ.
En la actualidad existen 15 regímenes laborales en las diversas enti
dades públicas, entre generales y especiales, esta atomización de regíme
nes ha traído consigo una diversidad de deberes y derechos, generando
en muchos casos diferencias abismales, y por qué no decirlo hasta irracio
nales, en la distribución de los deberes y especialmente en los derechos
(compensaciones, vacaciones, aguinaldos o gratificaciones).
Esta situación ha llegado al extremo de que aun cuando los servi
dores de una misma entidad tengan encomendadas similares -inclusive
las mismas- funciones y responsabilidades, perciban remuneraciones
distintas, o aguinaldos distintos; toda vez que los servidores sujetos al
régimen laboral público, regulado por el Decreto Legislativo N° 276 y los
contratados bajo el régimen laboral especial CAS, regulado por el Decreto
Legislativo N° 1057, perciben un monto fijo de S/. 300.00 Nuevos Soles,
en julio y diciembre respectivamente, mientras un servidor sujeto al ré
gimen laboral de la actividad privada, regulado por el Decreto Legislativo
N° 728, percibirá un sueldo adicional en cada oportunidad, desigualdad
que nos parece irracional y cuestionable, más aun si se trata de trabaja
dores en igualdad de condiciones, que prestan servicios para un mismo
empleador que es el Estado.
Otra consideración adicional está referida a los regímenes laborales
disciplinarios aplicable a cada grupo de trabajadores, los cuales como es de
suponerse tienen sus propias particularidades, mientras que en el caso de
GRUPO EDITORIAL LEX & I l'R lS 23

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IR A R IO EN EL M A R C O DE LA LEE' DEL S E R V IC IO C IV IL / (O SE LUIS JARA BA UTISTA
los trabajadores sujetos al Decreto Legislativo N° 276, se preveía por mu

chos años la competencia de Comisiones de Procesos Administrativos Dis
ciplinarios, quienes actuaban como órgano instructor, siendo que en el caso
de los servidores CAS, no se contaba con un régimen disciplinario y/o pro
cedimiento disciplinario propio, ello en mérito a que este último régimen
laboral especial, demoró en ser reconocida su naturaleza laboral, pasando
por una suerte de metamorfosis para llegar a ser el CAS que hoy conocemos.
De otra parte para los servidores contratados bajo el régimen laboral
privado, regulado por el Decreto Legislativo N° 728, el procedimiento de
imputación de una falta disciplinaria y consiguiente sanción es de carácter
sumario, mucho más rápido en comparación a las interminables actuaciones
de las letárgicas Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinarios.
Ello sin contar con la -prohibida- todavía sobreviviente contratación
de personas en la modalidad de servicios no personales (SNP), recuérdese
que la Comisión Multisectorial encargada de investigar la problemática
del empleo público, en el año 2004, detecto que más de 62, 0000 trabaja
dores de las entidades públicas estaban prestando servicios en la referida
modalidad, cifras que si bien han reducido con la creación del régimen
CAS, no ha significado su completa desaparición.
Según el Informe emitido por la propia Autoridad Nacional del Ser
vicio Civil -SERVIR, “existen más de 500 normas sobre el servicio civil,
más de 102 escalas remunerativas en 82 entidades del Poder Ejecutivo,
más de 400 reglas diferentes que regulan el pago a los servidores públicos
y más de 198 conceptos de pago, entre remunerativos y no remunerati
vos. El Estado peruano emplea alrededor de 1 millón 300 mil servidores
públicos y, en promedio, 42 mil personas ingresan a trabajar al Estado
cada año a pesar de las normas de austeridad y sin una previsión de las
necesidades de personal que responda a una política del Estado articulada
con los planes nacionales o sectoriales .1
1 El Servicio Civil Peruano. Antecedentes, Marco Normativo Actual, y Desafíos de la

Reforma. Mayo 2012, elaborado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SER-
24 GRUPO EDITORIAL L E X & lU R I S

T ÍT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL PERU: R E F O R M A D EL EM P L EO P U B L IC O Y A L CA N C ES DE LA LEY N ° 3005/
Qué duda cabe que estas distinciones entre los servidores del Estado,
no se basaron en fundamentos objetivos ni razonables, sino únicamente
en mérito a la discrecionalidad, lo cual deja entrever el trato discrimina
torio del propio Estado en su rol de empleador hacia sus trabajadores,
contrariando su esencia constitucional y democrática.
A continuación presentamos el siguiente gráfico, con el detalle de los
regímenes laborales existentes en el Perú, ello a fin de poder comprender
la magnitud del problema del empleo público en nuestro país.
REGÍMENES LABORALES PARA SERVIDORES PÚBLICOS EN EL PERÚ*2
SERVICIO CIVIL
GENERALES ■ CARRERAS ESPECIALES OTROS
Carrera Profesorado y Magisterial Sin Carrera con

• Administrativa (Ley 24029-1984 y Ley vínculo laboral
(D.Leg. 276-1984) 29062 -2007) • Gerentes Públicos
Docentes universitarios (D.Leg. 1024-2008)
(Ley 23733-1983).
Sin Carrera con Profesionales de la salud
vínculo laboral (Ley 28561-2005) Sin Carrera con
• Régimen de la Magistrados (Ley N9 vínculo civil
actividad privada 29277-2008) • Convenios de
(D.Leg. 728-1991) Fiscales (D.Leg. 052-1981 y administración con
• Contratación m odificado 2010) PNUD
Administrativa de Diplomáticos (Ley 28091 • Fondo de Apoyo
Servicios -CAS 2003 y modificada 2005) Gerencial (DL
(D.Leg.1057-2008 25650-1992)
Servidores penitenciarios
y modificado 2012)
(Ley 29709-2011)
Militares y policías (Ley
28359-2004 y Ley 27238
1999)
VIR, disponible en http://files.servir.gob.pe/WWW/files/biblioteca/SERVIR%20

-20F.I%servicio%20civil%20 peruano.PDF (28-08-2013)
2 Fuente: Elaboración: SERVIR-GPGRH. Ibíd., pp. 19.

M A N U A L PRACT. D E R A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS ¡ARA BA U TISTA
1.1 Los intentos de reforma del servicio civil en el Perú

Se suele creer en forma errada que la Ley N° 30057, Ley del Servicio
Civil, es el primer y único intento de reforma del empleo público en nues
tro país, por lo cual consideramos necesario abordar estos, aunque breve,
toda vez que no es motivo del presente trabajo desarrollar a detalle la
reforma laboral en el Estado3.
1.1.1 Primer intento de reforma (1990-1992): cierre de la carre

ra administrativa, expansión de las nuevas modalidades de
contratación y nuevas formas de ingresos en la administra
ción pública.
Este primer intento de reforma tiene lugar a inicios de los años 1990
y 1992, en medio de cambios en el contexto político y económico, apun
tando a reducir el tamaño del Estado y redefinir su papel.
Dentro de este primer intento de reforma fueron seis las principales
medidas adoptadas:
i. La reducción de personal y ceses colectivos a través de evaluacio
nes de servidores públicos y programas de compra de renuncias.
Las evaluaciones semestrales, al no contar con criterios claros,
dieron lugar a los ceses colectivos sin contar con el incentivo
que se otorgaba a la renuncia voluntaria.
ii. El cierre del ingreso a la carrera administrativa desde la Ley de
presupuesto del año 1992 para mantener bajo control el gasto
de personal.
iii. La creación del régimen laboral de la actividad privada, siendo
este uno de los cambios más significativos, aprobándose la Ley
de fomento del Empleo (Decreto Legislativo N° 728), que tuvo
como objetivo flexibilizar el marco legal rígido que caracterizaba
3 El Servido Civil Peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la

reforma. Mayo 2012. Elaborado por la Autoridad Nacional del Servicio Civil (dispo
nible en http://files.servir.gob.pe/WWW/files/biblioteca/SERVIR%20-%20EI%20
servicio7o20civil7o20peruano.PDF) .
26 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

T IT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL PERU: R E F O R M A D EL EM P L E O P U B L IC O Y A L CA N C ES DE LA LEY N ° 3005/
a nuestro país en materia de trabajo y propiciar una legislación

flexible que permitiera un mayor acceso al derecho al trabajo.
iv. El establecimiento de la modalidad de contratación por servi
cios no personales para satisfacer las necesidades de contra
tación de personal al interior de las entidades públicas, en un
contexto de prohibición de incorporar personal permanente en
ellas.
v. Como es sabido el empleo de esta modalidad atípica de contra
tación de personal comenzó a proliferar desde los años 1990,
llegando en el año 2004 a representar el diez por ciento del total
de servidores activos.
vi. La utilización de modalidades de contratación a través del
PNUD y Fondo de Apoyo Gerencial para el pago de funcionarios
de alto nivel y personal que prestara servicios técnicos y profe
sionales.
Es así que estas modalidades de contratación de personal contribu
yeron al desorden y heterogeneidad de pagos de remuneraciones en la
administración pública.
La aprobación de conceptos no remunerativos como mecanismo al
terno que permitiera un incremento de los ingresos de los trabajadores
bajo el régimen laboral público administrativo. El concepto más significa
tivo como CAFAE tampoco contribuyó a ordenar los ingresos de manera
discrecional y homogénea en las entidades públicas.
1.1.2 Segundo intento de reforma (1995-1997): Modernización

del Estado.
Este segundo intento de reforma estuvo dirigido a la modernización
del Estado, flexibilizando y simplificando los sistemas administrativos
mediante una importante desregulación de los mismos y, de este modo,
hacer más eficiente el aparato estatal.
Este intento de reforma no tuvo el apoyo político esperado, por el
eventual incremento del gasto en planillas que suponía producto del sin-
ceramiento de los contratos SNP y su conversión a contratos de naturale-
GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS 27

M A N U A L PKÁCT. DER. A D M IN . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEV D EL SERVICIO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA UTISTA
za laboral. De este modo este segundo intento de reforma en la práctica

se limitó a la aprobación de proyectos de ley, tales como la Ley de contra
taciones y adquisiciones del Estado, La ley del servicio diplomático y la
ley de nombramiento y contratación de personal en casos de parentesco.
1.1.3 Tercer intento de reforma (2000-2006): institucionalidad

pública.
El tercer intento de reforma tuvo lugar en un contexto que requería
la creación de espacios de concertación de políticas públicas que permitie
ran superar la desconfianza de la ciudadanía en sus instituciones y hacer
más eficiente el aparato estatal.
Es así que en el año 2002 se inicia un nuevo proceso de moderniza
ción y descentralización del Estado. En el año 2004, se promulga la Ley
Marco del Empleo Público (LMEP), como norma transversal al empleo pú
blico que implicaba un solo y único régimen para los empleados del Estado,
así como una nueva clasificación de los grupos ocupacionales al interior
del interior del servicio civil. Sin duda uno de los aspectos de mayor tras
cendencia de la LMEP fue el cambio de enfoque en la clasificación de los
servidores del sector público a partir de las funciones que desarrollaban y
no por el nivel académico alcanzado, tal como regulada el D.Leg. N° 276.
Se debe señalar que la implementación de las políticas complemen
tarias a la LMEP no se llevaron a cabo por la incertidumbre respecto de
los efectos negativos de una variación en la política remunerativa o el in
cremento del gasto en la planilla pública.
1.1.4 La actual reforma: reforma del servicio civil -creación de la

Autoridad Nacional del Servicio Civil (inicio 2008).
Mucho se ha dicho del último intento de reforma del servicio civil;
sin embargo, erróneamente se piensa que esta reforma inicio con la pu
blicación de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil (04 de Julio de 2013),
cuando lo cierto es que este último intento de reforma se inicio en el año
2008, ello básicamente ante la ausencia de una política de recursos hu
manos, que trajo como consecuencia un servicio civil desestructurado y
desordenado, derivado del desorden normativo imperante en materia de
gestión de recursos humanos en el Estado.
28 GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

T ÍT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL EEUU: R E FO R M A DEL EM P L EO PU BL IC O Y A L CA N C ES DE LA LES' \ ° TOOSE
Según un estudio desarrollado por la Autoridad Nacional del Servi

cio Civil, existen más de 500 normas sobre el servicio civil, más de 102
escalas remunerativas en 82 entidades del Poder Ejecutivo, más de 400
reglas diferentes que regulan el pago a los servidores públicos y más de
198 conceptos de pago, entre remunerativos y no remunerativos.
El Estado peruano emplea alrededor de 1 millón 300 mil servidores
públicos, 42 mil personas ingresan a trabajar al Estado cada año a pesar
de las normas de austeridad y sin una previsión de las necesidades de
personal que responda a una política del Estado articulada a los planes
nacionales o sectoriales.
En adición a lo señalado una situación crítica radicaría en que este
crecimiento en el número de servidores se estaría dando a raíz de los con
tratos temporales. El presupuesto público destinado al pago de planilla
del personal del Estado se concentra en el gobierno nacional (56%), se
guido del gobierno regional (34%) y del gobierno local (10 %). Debiendo
hacerse la precisión que la concentración de servidores en el gobierno re
gional se da porque el pago de planilla de las carreras especiales (a donde
pertenecen los profesionales de educación y salud) depende de los gobier
nos regionales.
Estando a la problemática en materia de recursos humanos en el
Estado, se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR, como
organismo técnico especializado y ente rector del sistema administrativo
de gestión de recursos humanos del Estado, encargado de establecer, de
sarrollar y ejecutar la política del Estado respecto del servicio civil.
Esta reforma del servicio civil, constituye todo un proceso integral
que involucra a los servidores de los distintos regímenes laborales, en for
ma gradual, utilizando un criterio de eficiencia y priorizando los temas
referidos a los funcionarios y directivos públicos en la medida que consti
tuyen un grupo clave para la implementación de la reforma, considerando
la posición que ocupan, así como su nivel de responsabilidad y acceso a la
toma de decisiones los convierten en aliados necesarios para impulsar el
proceso de reforma.
GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS 29

M A N U A L PRACT. D E H A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA UTISTA
2. EL NUEVO SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ: ALCANCES DE LA LEY

Ne 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
La Ley del Servicio Civil, consolida la reforma en materia de recursos
humanos iniciada el año 2008, esta aspira a constituirse en una reforma
integral, toda vez que pretende la reorganización de la administración pú
blica, tanto de su estructura como de la función pública.
En esta línea de ideas la LSC, tiene como objeto establecer un ré
gimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las
entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están
encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación
de servicios a cargo de estas.
Este tránsito al nuevo régimen del servicio civil, supone un conjunto
de actividades preparatorias, tales como un análisis situacional de la orga
nización interna de cada entidad: material (competencias y aquellas que
no están ejerciendo); orgánico (identificar sus órganos, unidades orgáni
cas, niveles jerárquicos y los puestos que tienen en la actualidad en cada
uno de ellos) a fin de determinar cuáles serán los puestos que realmente
necesita (con los requisitos que deberán observar los concursantes) para
cumplir con su finalidad pública.
Seguidamente, las entidades deberán “valorizar” sus puestos de tra
bajo (determinar las remuneraciones o compensaciones, de acuerdo a cri
terios que SERVIR y el MEF reglamentaran) y ajustar sus instrumentos
de gestión. Unicamente cumplidos los referidos estadios las entidades
podrán convocar a concurso públicos con plazas sujetas al nuevo régimen.
En efecto la Tercera Disposición Complementaria Transitoria de la
LSC, ha dispuesto que las reglas, procesos y metodologías de la Ley y el
Reglamento considera, mínimamente los siguientes pasos a seguir por las
entidades para pasar al nuevo régimen:
i. Análisis situacional, incluyendo un mapeo actual de puestos en
la entidad, el análisis de los principales servicios a prestar por la
entidad y de la carga de trabajo.
30 GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

T IT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL PERU: R E F O R M A D EL EM P L EO P U B L IC O Y A L C A N C ES DE LA LEY N ° 3005/
ii. Propuesta de reorganización incluyendo la simplificación de

procesos, definición de nuevos perfiles de puesto y la cantidad
de personal necesario para ejercer sus funciones adecuadamen
te, realizada en coordinación con Servir.
iii. Valorización de los puestos de la entidad pública en coordina
ción con Servir y el Ministerio de Economía y Finanzas
Conforme a los objetivos de esta gran reforma, la LSC se ha plantea

do como finalidad que las entidades alcancen mayores niveles de eficacia
y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a través de un
mejor servicio civil, así como promover el desarrollo de las personas que
lo integran.
2.1 Principios de la Ley del Servicio Civil.

Conforme al artículo III del Título Preliminar de la LSC, son princi
pios de la ley los siguientes:
a) Interés general.- El régimen del Servicio Civil se fundamenta
en la necesidad de recursos humanos para una adecuada presta
ción de servicios públicos.
b) Eficacia y eficiencia.- El Servicio Civil y su régimen buscan el
logro de los objetivos del Estado y la realización de prestaciones
de servicios públicos requeridos por el Estado y la optimización
de los recursos destinados a este fin.
c) Igualdad de oportunidades.- Las reglas del Servicio Civil son
generales, impersonales, objetivas, públicas y previamente de
terminadas, sin discriminación alguna por razones de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de
cualquier otra índole.
d) Mérito. El régimen del Servicio Civil, incluyendo el acceso, la
permanencia, progresión, mejora en las compensaciones y mo
vilidad, se basa en la aptitud, desempeño, capacidad y evalua
ción permanente para el puesto de los postulantes y servidores
civiles.
O GRUPO EDITORIAL L e X & l u R I S 31

M A N U A L PRÁCT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA U TISTA
e) Provisión presupuestaria.- Todo acto relativo al sistema del

Servicio Civil está supeditado a la disponibilidad presupuestad
el cumplimiento de las reglas fiscales, la sostenibilidad de las
finanzas del Estado, así como estar previamente autorizado y
presupuestado.
f) Legalidad y especialidad norm ativa.- El régimen del Servi
cio Civil se rige únicamente por lo establecido en la Constitu
ción Política, la presente ley y sus normas reglamentarias.
g) Transparencia.- La información relativa a la gestión del régi
men del Servicio Civil es confiable y oportuna.
h) Rendición de cuentas de la gestión.- Los servidores públicos
encargados de la gestión de las entidades públicas rinden cuen
tas de la gestión que ejecutan.
i) Probidad y ética pública.- El Servicio civil promueve una ac
tuación transparente, ética y objetiva de los servidores civiles.
Los servidores actúan de acuerdo con los principios y valores
éticos establecidos en la Constitución y las leyes que requieran
la función pública.
j) Flexibilidad.- El Servicio Civil procura adaptarse a las necesi
dades del Estado y de los administrados.
k) Protección contra el despido arbitrario.- La presente ley
otorga al servidor civil adecuada protección contra el despido
arbitrario.
2.2 Tránsito de los servidores bajo los regímenes de los Decre

tos Legislativos Ns 276, 728 y 1057 al Régimen Servicio Civil.
La LSC precisa que estamos ante una reforma voluntaria para los
servidores actuales de los regímenes laborales, regulados por el D.Leg. N°
276 y D.Leg. N° 728, refiriendo que estos trabajadores podrán trasladarse
voluntariamente y previo concurso público de méritos previsto en la ley,
no requiriendo renuncia para poder concursar.
Seguidamente se refiere que únicamente el régimen CAS, regulado
por el D.Leg. N° 1057, está predestinado a desaparecer cuando culmine la
implementación de este nuevo servicio civil.

T IT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL PERU: R E F O R M A D EL EM P L EO P U B L IC O Y A L C A N C ES DE LA LEY N ° 3005/
Por nuestra parte consideramos que la norma no es del todo sincera,

toda vez que no es cierto que sea un tránsito íntegramente voluntario, y
que los trabajadores que actualmente laboran bajo el Régimen Laboral
Público, regulado por el D.leg. N° 276 o el Régimen Laboral Privado, regu
lado por el D.Leg. N° 728, puedan optar por quedarse tranquilamente en
el régimen en que se encuentran, sino que si optasen por permanecer en
estos regímenes, su situación será muy diferente a la que se encontraban
antes de la entrada en vigencia de la norma, ello por cuanto la propia LSC
ha previsto que el Artículo III del Título Preliminar, referido a los Princi
pios de la Ley del Servicio Civil, el Título II, referido a la Organización del
Servicio Civil, y el Capítulo VI del Título III, referido a los Derechos Co
lectivos, serán de aplicación inmediata para los servidores de los Decretos
Legislativos 276 y 728.
De otra parte, sucedió lo mismo con la publicación del Reglamento
General de la LSC, aprobado por D.S N° 040-2014-PCM , por cuanto se
estableció que el Título correspondiente al régimen disciplinario y proce
dimiento sancionador entrarían en vigencia a los tres (3) meses de publi
cado el referido reglamento: asimismo, en su Unica Disposición Comple
mentaria Derogatoria, estableció la derogatoria expresa de los Capítulos
XII y XIII del Reglamento de la Carrera Administrativa, aprobado median
te Decreto Supremo N° 005-90-PCM, los cuales regulaban las “faltas y las
sanciones” y “El Proceso Administrativo Disciplinario”, respectivamente.
En esa línea de ideas, si bien los trabajadores que actualmente vie
nen laborando bajo los D.Leg. N° 276 y 728, podrán optar por mantener
se en sus regímenes laborales actuales, estos serán regímenes laborales
“mutilados”, toda vez que en gran parte les será de aplicación la LSC y su
reglamento, independientemente de no optar por su traslado al nuevo
régimen del servicios civil, de allí que no es del todo cierto que se trate de
un tránsito en su totalidad voluntario, que pueda resultar cuestionable,
seguramente, pero consideramos que estas disposiciones contribuyen a
una reforma necesaria e impostergable.
Los servidores bajo los regímenes laborales de los Decretos Legis
lativos N° 276, 728 y 1057, que ganen los concursos y opten volunta

M A N U A L PRACT. DER. AD M IRA D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' DEL S E R V IC IO C IV IL / (O SE LUIS (ARA BA UTISTA
riamente por el traslado al nuevo régimen del servicio civil, dejaran de

pertenecer a sus regímenes laborales de origen, dando mérito a la respec
tiva liquidación de sus beneficios sociales, según corresponda, y no tienen
derecho a ninguna de las condiciones y beneficios establecidos en ellos; a
partir de su traslado al nuevo régimen, cualquier disposición, resolución
administrativa o judicial que contravenga esta disposición es nula de ple
no derecho o inejecutable por el Sector Público.
Se debe señalar que los servidores que ganen estos concursos públi
cos no estarán sujetos al periodo de prueba previsto en la ley.
2.3 Reglas de implementación del Régimen Servicio Civil.

El proceso de implementación es gradual, señalando la norma que a
partir de la resolución del “inicio del proceso de implementación”, emitida
por Servir, no son de aplicación a las entidades publicables que imple-
menten el régimen del Servicio Civil previsto en la presente ley y a los
puestos correspondientes a funcionarios públicos de libre designación y
remoción: la Ley N° 28212, Ley que regula los ingresos de los Altos fun
cionarios Autoridades del Estado y dicta otras medidas: y el Decreto de
Urgencia N° 038-2006. En tales casos, las compensaciones se suietan a Lo
dispuesto en la presente ley y sus normas reglamentarias.
En la actualidad a través del D.S N° 023-2014-PCM , publicado en
el Diario Oficial El Peruano, el 04 de Febrero de 2014, se aprobaron los
montos por compensaciones económicas a los funcionarios públicos de
la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. Esta norma estableció que corres
ponde al titular del sector respectivo proponer el monto de la Compen
sación Económica de los titulares, adjuntos, presidentes y miembros de
los órganos colegiados de libre designación y remoción, secretarios gene
rales que no sean de Ministerios, pero que por ley expresa tengan dicha
jerarquía dentro de los rangos señalados en el Anexo que forma parte del
presente Decreto Supremo. Dichos montos de la Compensación Econó
mica son aprobados en el marco de lo establecido en el último párrafo del
artículo 52 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, y en la Centésima
Quinta Disposición Complementaria Final de la Ley N° 30114, Ley de
Presupuesto del Sector Público para el Año Fiscal 2014.

T ÍT U L O í: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EE PERU: R E F O R M A D EL EM PLEO P U B L IC O Y A L C A N C ES DE LA LEY N ° 30057
En el caso de los ingresos de los funcionarios públicos de los Gobier

nos Regionales y Gobiernos Locales a que se refiere la presente norma, el
monto de la compensación económica establecido en el Anexo de la refe
rida norma deberá ser aprobado mediante Acuerdo del Consejo Regional
o Acuerdo Concejo Municipal, según corresponda. En el caso de los Go
biernos Locales, además deberá tener en cuenta el ingreso máximo men
sual del Alcalde aprobado mediante Decreto Supremo N° 025-2007-PCM ,
contar con la disponibilidad presupuestaria sostenible en el tiempo, en la
fuente de financiamiento aplicable conforme a la normatividad vigente.
Las entidades públicas incluidas en el proceso de implementación se
sujetan a las siguientes reglas:
a) Queda prohibida la incorporación de personas bajo los regíme
nes de los Decretos Legislativos 276 y 728, así como cualquier
forma de progresión bajo dichos regímenes, salvo en los casos
de funcionarios o cargos de confianza.
b) El régimen contemplado en el Decreto Legislativo 1057 es de
aplicación hasta la culminación del proceso de implementación
de cada entidad en cada entidad pública.
c) A partir de la resolución de “inicio del proceso de implementa
ción”, toda incorporación de servidores que se efectúe se sujeta
a las disposiciones del régimen del servicio civil contenido en la
presente ley y sus disposiciones complementarias y reglamen
tarias.
d) Los destaques entre entidades públicas que no se encuentren
en el nuevo régimen solo puede realizarse hasta la emisión de la
resolución de “inicio del proceso de implementación” de la enti
dad pública. No puede realizarse destaques desde y hacia dichas
entidades con entidades públicas que hayan iniciado el proceso
de implementación. Están permitidos los destaques entre en
tidades entre entidades públicas que pertenezcan al régimen
previsto en la presente ley.
e) La regulación contenida en los Decretos Legislativos 276 y 728
no referida a los principios y gestión del Servicio Civil, ética,
GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS 35

M A N U A L PRÁCT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA UTISTA
incompatibilidades, prohibiciones y responsabilidades, capaci

tación y evaluación, mantiene su vigencia únicamente para los
servidores comprendidos en dichos regímenes, que opten por
mantenerse en ellos hasta cuando culminen su vinculo con la
entidad.
Casualmente cuando terminábamos de redactar el presente libro ha
sido emitida la Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 137-2015-SER-
VIR/PE, de fecha 28 de Abril de 2015, que aprueba la Directiva N°
003-2015-SERVIR/GPGSC “Inicio del Proceso de Implementación del
Nuevo Régimen del Servicio Civil”, en la cual se ha regulado que la Presi
dencia Ejecutiva de Servir emitirá una resolución de “inicio del proceso de
implementación”, cuando la entidad demuestre un nivel de avance signi
ficativo en el cumplimiento de las fases previstas en los lineamientos para
el tránsito.
Conforme a la referida directiva, se deberá entender que una enti
dad ha alcanzado un avance significativo en el cumplimiento de las fases
previstas en los lineamientos de tránsito, cuando haya cumplido con las
condiciones siguientes:
a) Haber realizado el Mapeo de Puestos según los lineamientos ge
nerales dispuestos por SERVIR.
b) Haber realizado el Mapeo de Procesos de la entidad
c) Haber elaborado un informe que contenga el listado de las me
joras identificadas, el listado de mejoras priorizadas y otras me
joras según los lineamientos generales que disponga SERVIR.
Los informes finales de Mapeo de Puestos, Mapeo de Procesos y de
Identificación y Priorización de Mejoras deben haber sido aprobados por
la Comisión de Tránsito de la entidad y avalados por el Titular de la En
tidad. El Titular de la Entidad los remite a SERVIR para su revisión y no
objeción.
En esa línea de ideas recibimos con gran satisfacción la noticia dada
hace unos pocos días, en la cual la Autoridad del Servicio Civil, informó
que la Ley del Servicio Civil está en pleno proceso de implementación y

T IT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL PERU: R E F O R M A D EL EM P L EO P U B L IC O Y A L C A N C ES DE LA LEY N ° 30057
a la fecha son 141 entidades públicas las que la vienen implementando.

Del total de entidades que están en este tránsito al Servicio Civil, 104
pertenecen al gobierno nacional, 7 al gobierno regional y 30 a gobiernos
locales. Estas cifras representan que, a la fecha, el 72.7% de las entidades
de gobierno nacional y el 30% de los gobiernos regionales han iniciado
su proceso de implementación. De acuerdo con Servir, la última entidad
pública en solicitar el inicio de su proceso al tránsito a la Ley del Servicio
Civil fue el Instituto Nacional de Salud Mental “Honorio Delgado - Hide-
yo Noguchi”. Servir destacó que hay tres entidades que se encuentran en
la tercera etapa de la Hoja de Ruta de Tránsito (etapa de mejoras), 61 en
la segunda etapa (análisis situacional) y 77 en la primera etapa (prepara
ción)4.
2.4 Determinación de entidades tipo A y tipo B, para efectos del

sistema administrativo de recursos humanos en el marco de
la ley del servicio civil.
La Ley del Servicio Civil, introduce las nominaciones de entidades
Tipo A y Tipo B, relevantes para efectos del Sistema Administrativo de
Recursos Humanos, tema que es necesario determinar al momento de
evaluar la competencia de sancionar, conforme al artículo IV del Título
Preliminar del RLSC, las entidades podrán ser de dos tipos:
i. Entidad Tipo A.- Es aquella organización que cuenta con per

sonería jurídica de derecho público, cuyas actividades se reali
zan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se en
cuentran sujetas a las normas comunes de derecho público (por
ejemplo Ministerios, organismos públicos del Poder Ejecutivo,
organismos constitucionalmente autónomos, entre otros)5.
4 Fuente: http://gestion.pe/economia/servir-conozca-141-entidades-estado-que-in-
gresan-ley-servicio-civil-2131086 (07-05-2015)
5 En cuanto a las entidades Tipo A SERVIR ha indicado que los Gobiernos Regionales
son personas jurídicas de derecho público, con autonomía política, económica y ad
ministrativa en asuntos de su competencia, constituyendo un Pliego Presupuestal
para su administración económica y financiera, de conformidad con el artículo 2o de
O GRUPO EDITORIAL L e X & Iu R IS 37

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARA BA UTISTA
ii. Entidad Tipo B.- Son aquellos organismos descentralizados,

proyectos, programas o unidades ejecutoras, conforme a la Ley
N° 28411 de una entidad pública Tipo A, que conforme a sus
operaciones o documentos equivalente, cumplan los siguientes
criterios:
a) Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.
b) Contar con una oficina de recursos humanos o la que haga
sus veces, un titular, entendiéndose como la máxima auto
ridad administrativa y/o una alta dirección o la que haga
sus veces.
c) Contar con resolución de la entidad pública a la que perte
nece definiéndola como entidad Tipo B.
En este contexto únicamente podrán ser entidades Tipo B, aquellas

que cumplan los requisitos mencionados y siempre que se trate de orga
nismos desconcentrados de la entidad Tipo A, o dicho de otra manera un
organismo desconcentrado de una entidad Tipo B no podría obtener la
calificación de entidad Tipo B, a pesar de cumplir con los requisitos en
mención, toda vez que esta calificación únicamente se encuentra reserva
da para los organismos desconcentrados de entidades tipo A.
Siendo así en caso una entidad Tipo A no determine qué órganos
desconcentrados de ella son entidades tipo B (siempre que cumplan los
requisitos), los procedimientos disciplinarios del personal de dicho órga
no estarán a cargo de la entidad Tipo As.
la Ley N° 27867, Ley Orgánica de Gobiernos Regionales.

Siendo así, de lo anterior se desprende que los Gobiernos Regionales constituyen
una entidad Tipo A, por tanto con competencia para determinar sus órganos des
concentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras como entidades Tipo B, a
través del titular de la entidad, que para el presente caso es el Gerente General. (Ver:
Informe Técnico N° 800-2015-SERVIR/GPGSC, de fecha 31.08.2015, disponible en
h ttp //: www.servir.gog.pe.
6 Ver: Informe Técnico N° 636-2014-SERVIR/GPGSC, disponible en https://www.ser-
vir.gob.pe.

T IT U L O I: EL N U E V O S E R V IC IO C IV IL EN EL PERU: R E FO R M A D EL EM P L EO P U B L IC O Y ALCA N C ES DE LA LEY N ° 3005/
Finalmente debemos precisar que el numeral 5.2 de la Directiva N°

02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedimiento San-
cionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, aprobada por Re
solución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SERVIR-PE, dispone que
las entidades pasibles de ser determinadas de Tipo B cuentan con poder
disciplinario para sancionar a sus servidores en los siguientes casos:
Ys. Cuando una norma o instrumento de gestión les ha otorgado la
facultad de sancionar y son declaradas entidades Tipo B.
Ys. Cuando una norma o instrumentos de gestión les ha otorgado
la facultad de sancionar y no son declaradas entidades Tipo B.
Ys, Cuando no se les ha otorgado la facultad de sancionar y son de
claradas entidades Tipo B.
2.5 Trabajadores, servidores, obreros, entidades y carreras no

comprendidos en la Ley del Servicio Civil -Ley Ns 30057.
Conforme a la Primera Disposición Complementaria Final de la LSC,
no están comprendidos en la presente Ley los trabajadores de las empre
sas del Estado, sin perjuicio de lo dispuesto en la tercera disposición com
plementaria final del Decreto Legislativo 1023, así como los servidores
civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la República,
la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributa
ria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría General
de la República ni los servidores sujetos a carreras especiales. Tampoco se
encuentran comprendidos los obreros de los gobiernos regionales y go
biernos locales.
Para los efectos del régimen del Servicio Civil se reconocen como ca
rreras especiales las normadas por:
a. Ley 28091, Ley del Servicio Diplomático de la República.
b. Ley 23733, Ley universitaria.
c. Ley 23536, Ley que establece las normas generales que regulan
el trabajo y la carrera de los Profesionales de la Salud.
d. Ley 29944, Ley de Reforma Magisterial.
0 GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 39

M A N U A L F R A C I D E R . A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS (ARA BAUTISTA
e. Ley 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuer

zas Armadas.
f. Decreto Legislativo 1149, Ley de la Carrera y Situación del per
sonal de la Policía Nacional del Perú.
g. Ley 29709, Ley de la Carrera Especial Pública Penitenciaria.
h. Decreto Legislativo 052, Ley Orgánica del Ministerio Público.
i. Ley 29277, Ley de la Carrera Judicial.
En este contexto las carreras especiales, los trabajadores de empre

sas del Estado, los servidores sujetos a carreras especiales, los obreros de
los gobiernos regionales y gobiernos locales, las personas designadas para
ejercer una función pública determinada o un encargo específico, ya sea a
dedicación exclusiva o parcial, remunerado o no, así como los servidores
civiles del Banco Central de Reserva del Perú, el Congreso de la República,
la Superintendencia Nacional de Aduanas y de Administración Tributa
ria, la Superintendencia de Banca, Seguros y AFP, y la Contraloría Gene
ral de la República se rigen supletoriamente por el artículo III del Título
Preliminar, referido a los Principios de la Ley del Servicio Chal; el Título
II, referido a la Organización del Servicio Civil; y el Título V, referido al
Régimen Disciplinario y Proceso Administrativo Sancionador, estableci
dos en la presente Ley.
De otra parte se debe señalar que conforme a la Segunda Disposición
Complementaria Final del Reglamento General de la LSC, aprobado por
D.S N° 040-2014-PCM , en caso de los servidores civiles del Banco Central
de Reserva del Perú, el Congreso de la República, la Superintendencia Na
cional de Aduanas y de Administración Tributaria, al Superintendencia
de Banca, Seguros y AFP, al Contraloría General de la República, los servi
dores sujetos a carreras especiales y los obreros de los gobiernos regiona
les y locales, no les es aplicable las disposiciones contenidas en el Libro II
del presente reglamento; sin embargo, se encuentran sujetas al Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, conforme lo dispuesto
en el Decreto Legislativo N° 1023.

m / t t
T i t u l o II
RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y
PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
SANCIONADOR DE LA LEY DEL
SERVICIO CIVIL - LEY Ns 30057
r
Sin duda alguna la gran variedad de regímenes laborales existentes
en el Estado generó un inadecuado, retardado y por qué no decirlo en
muchos casos inexistente ejercicio de su facultad disciplinaria, propia a
todo empleador, independientemente de la naturaleza pública o privada
de este último.
La situación descrita en el párrafo precedente se vio reflejada en una

diversidad de regímenes disciplinarios, lo cual implicaba faltas y procedi
mientos distintos, según el tipo de trabajador que se tratase (D.Leg. N°
276, D.Leg. N° 728 y D.Leg. N° 1057), cuestión que generó retardo y con
fusión en la forma como se llevaban a cabo los procedimientos conducen
tes a un eventual ejercicio de la potestad disciplinaria.
Es así que mientras para los servidores que laboraban bajo el Régi
men Laboral Público, regulado por el D.Leg. N° 276, se preveía la actuación
de Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinarios (Permanente y
Especialj-CPPAD o CEPAD-, quienes por medio de un proceso administra
tivo disciplinario ejercían en forma retardada y en muchos casos inexis
tente facultad disciplinaria, para los servidores que se encontraban bajo
el Régimen Laboral Privado, regulado por el D.Leg. N° 728, se preveía un
proceso sumario; mientras que para los trabajadores CAS, regulados por
el D.Leg. N° 1057, producto que inicialmente se desconocía su carácter
laboral, se optó por no regular un régimen disciplinario propio.
O GRUPO EDITORIAL L E X & lu R I S 43

M A N U A L PRACT. D ER . A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS ]ARA BA UTISTA
1. RESPONSABILIDADES EN EL EMPLEO PÚBLICO

Antes de ingresar al análisis del nuevo régimen y procedimiento ad
ministrativo disciplinario, conviene precisar que el servidor civil también
tiene responsabilidad administrativa, civil, penal y funcional, las cuales
se regulan conforme a la normativa legal de la materia, de modo que la
eventual sanción de una falta administrativa de carácter disciplinario no
enerva los otros tipos de responsabilidad.
En cuanto a la responsabilidad administrativa en términos generales
diremos que es aquella en que incurren los servidores civiles por haber con
travenido el ordenamiento jurídico y las normas internas a las entidades a
las que pertenecen; recurriendo a las definiciones planteadas en la doctrina,
tenemos que para SANTAMARÍA PASTOR, la responsabilidad disciplinaria
es una potestad correctiva interna, consecuencia necesaria de la jerarquía y
de la potestad de organización, propia de cualquier organismo7.
Mientras que la responsabilidad civil, es aquella en que incurran los
servidores civiles que en virtud a su acción u omisión, en el ejercicio de
sus funciones ocasionen un daño económico a su entidad o al Estado,
siendo indispensable que el mismo se ocasione incumpliendo sus funcio
nes, por dolo o culpa, sea inexcusable o leve. En esa línea de ideas remi
tiéndonos al Código Civil diremos que la obligación de resarcimiento a
la entidad o al Estado es de carácter contractual y solidaria, y la acción
derivada del mismo prescribe a los diez años de sucedidos los hechos que
originaron el daño económico.
Por otra parte la responsabilidad penal será aquella en que incurra un
servidor civil que haya cometido un delito (acción u omisión). Y finalmen
te la RESPONSABILIDAD FUNCIONAL, que como se sabe en la actuali
dad la Contraloría General de la República, a través de los procedimientos
administrativos sancionadores, que tienen como base legal su Ley Orgá-
7 SANTAMARÍA PASTOR, J.A., Principios de derecho Administrativo General, T. I, I a

Edic., Iustel, 2004, p. 803
44 GRUPO EDITORIAL L E X & lu R IS

T IT U L O II: REG. D IS C IP L IN A R IO Y P R O C E D . A D M IN . S A N C I O N A D O R DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL - LEY N ° 30057
nica, Ley N° 27785, en el ejercicio de sus funciones y atribuciones, entre

las cuales se encuentra lo señalado en el literal d) del Artículo 22° y los
Artículos 45° y 46° de la referida ley, incorporados por la Ley N° 29622,
esta facultad sancionadora en materia de responsabilidad administrativa
funcional derivada de los Informes de Control, respecto de conductas que
constituyan infracciones graves y muy grave, las mismas que se encuen
tran especificadas en el Reglamento de la Ley N° 29622 y cuyo procesa
miento se encuentra bajo los principios, órganos y procedimientos desa
rrollados en la Directiva N° 008-2011-CG/GDES8.
2. POTESTAD DISCIPLINARIA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

La Potestad sancionadora de la administración pública es el poder
jurídico que le permite castigar a los administrados cuando estos lesionan
determinados bienes jurídicos reconocidos en el marco constitucional y
legal vigente, ello con el propósito de incentivar el respeto y cumplimien
to del ordenamiento jurídico y desincentivar que los servidores incurran
en infracciones. Esta se funda en un imperativo general de coerción asig-
8 En tal sentido a través del Acuerdo Plenario N° 01-2013-CG/TSRA, aprobó como

precedente de observancia obligatoria el fundamento jurídico contenido en el “Num.
5.28 De lo anteriormente expuesto, se desprende que en los casos de concurrencia
de responsabilidad administrativa disciplinaria y de responsabilidad administrativa
funcional con identidad en los sujetos y en los hechos, no opera el principio Nom Bis
in Idem porque no se presenta la identidad de fundamento, requisito esencial para
su constitución, por lo cual la existencia de un proceso administrativo disciplinario
en trámite, o sobre el cual ya se hubiese emitido una resolución de sanción o archi-
vamiento, no se encuadra dentro del desarrollo del Ne Bis in Idem, como garantía de
que ninguna persona puede ser sancionada ni procesada dos veces por lo mismo,
conforme a lo establecido en el Apartado 5.3.11 de la Directiva N° 008-2011-CG/
GDES, lo que no constituye impedimento para el ejercicio de las atribuciones que
corresponden al Órgano instructor y Órgano Sancionador de la Contraloría Gene
ral de la República, dentro del procedimiento administrativo sancionador que le ha
sido asignado por Ley, ni afecta la validez de las sanciones administrativas que como
consecuencia de dicho procedimiento administrativo sancionador, se impongan a los
funcionarios y servidores públicos que incurran en responsabilidad administrativas
funcional”.
0 GRUPO EDITORIAL L tX & l U R I S ------------------------------------------------------------------------ 45

M A N U A L RRACT. DER, A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA UTISTA
nado por Ley, a fin de cumplir los mandatos establecidos en las normas
dirigidas a regular y/o determinar las conductas de los ciudadanos.
Corresponde citar a DROMI quien sostiene que la responsabilidad
del empleado público encuentra su fundamento teológico en la necesidad
de la sociedad de contar con agentes con un adecuado nivel de idoneidad,
acorde con las funciones que se le han encomendado, y que la comunidad
halle una respuesta adecuada y eficiente frente a los actos lícitos y culpa
bles de sus funcionarios. Tiende a impedir que, amparados en su “fun
ción”, los individuos queden impunes frente al damnificado, la sociedad
o el propio Estado .9
Para GARCÍA DE ENTERRÍA, las sanciones administrativas com
prenden dos grandes grupos: las sanciones administrativas de autopro-
tección y las sanciones administrativas de protección de orden general. En
las primeras se incluye la impuesta al empleado público encuadrado en
una relación de sujeción especial con la Administración. La potestad dis
ciplinaria es una potestad de supremacía especial y ello la diferencia con
la potestad punitiva penal que es característica de la supremacía general.
Este es el modelo más puro del género de las sanciones de autoprotección
administrativa .10
Esta potestad sancionadora, se materializa a través de la aplica
ción de una sanción administrativa, la cual no es sino la manifestación de
la potestad sancionadora del Estado, por lo que su validez, en el contexto
de un Estado de derecho respetuoso de los derechos fundamentales, es
tará condicionada al respeto de la Constitución y de los principios en ésta
consagrados. Por ello la administración, en el desarrollo de procedimien
tos administrativos disciplinarios, está vinculada al irrestricto respeto de
los derechos constitucionales procesales y a los principios constituciona
les que la informan.
9 DROMI, Roberto, Derecho Administrativo, (Séptima edición actualizada, Argentina

Editorial Argentina, 1998), p. 438.
10 GARCÍA DE ENTERRÍA, E., El Problema jurídico de las sanciones administrativas,
Revista Española de Derecho Administrativo, 1976, pp. 399 y ss

T IT U L O II: R ÍC . D IS C IP L IN A R IO Y P R O C E D , A D M IN , S A N C I O N A D O R DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL - LEY N ° 3005/
En esta línea de ideas el procedimiento administrativo sancionador,

en general establece una serie de pautas mínimas comunes para que to
das las entidades administrativas con competencia para la aplicación de
sanciones a los administrados ejerzan de manera previsible y no arbitra
ria, debiendo sujetar su actuar a los principios reguladores de la potestad
disciplinaria.
Los principios que orientan el proceso administrativo sancionador
son los de legalidad, tipicidad, debido procedimiento, razonabilidad, pre
sunción de licitud, entre otros. El principio de legalidad consagrado en el
artículo 2, inciso 24, literal d) de la Constitución, precisa que: “Nadie será
procesado ni condenado por acto u omisión que al tiempo de cometerse no este
previamente calificado en la ley, de manera expresa e inequívoca, como infrac
ción punible; ni sancionado con pena no prevista en la ley”.
Es así que la obligatoriedad de las disposiciones que integran el orde
namiento jurídico vigente respecto a los administrados, exigen la incor
poración de mecanismos de reacción frente a las conductas infractoras,
pues la eficacia de un sistema jurídico depende de la existencia de faculta
des coercitivas en la Administración para garantizar su cumplimiento11.
Según LORENZO DE MEMBIELA12, La potestad disciplinaria re
sistió los intentos de absorción por el Derecho penal durante el auge
del liberalismo quedando hoy consolidada en todos los países como un
ordenamiento punitivo autónomo construido sobre una potestad de
supremacía. Sin embargo, la influencia de principios constitucionales
11 SANTAMARIA PASTOR, Juan Alfonso. Principios de Derecho Administrativo. Volu

men II. Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid 2000. Páginas 371-372
12 Potestad Disciplinaria y Administración Pública. Por Juan B. LORENZO DE MEM-
BIELA. En Revista Jurídica de la Comunidad de Madrid. Disponible en: http//:www.
madrid.org/cs/Satellite?c=CM_Revista_FP&cid=11423 29 999381&esArticulo=-
true&idRevistaElegida=1142329979378&language=es&pagename=RevistaJuri-
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M A N U A L PRACT. DER. AD M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' D EL S E R V IC IO C IV IL / [OSE LUIS |ARA BA UTISTA
y principios de Derecho penal que suplen el incompleto régimen disci

plinario de los funcionarios se dibuja como esencial en el vigente marco
jurídico.
Como bien ha referido ALEJANDRO NIETO13, la potestad sancio-

nadora de la administración es tan antigua como ésta misma y durante
vario siglos ha sido considerada como un elemento esencial de la policía.
A partir del constitucionalismo, sin embargo, cambiaron profundamente
las concepciones dominantes, puesto que el desprestigio ideológico de la
policía arrastró consigo inevitablemente el de la potestad sancionadora
de la Administración cuya existencia terminó siendo negada en beneficio
de los Tribunales, a los que se reconocía el monopolio estatal de la repre
sión, los tiempo como han seguido cambiando y hoy casi nadie se atreve
ya a negar la existencia de tal potestad.
Sin duda el proceso de positivización de la potestad disciplinaria no
fue fácil, por lo que la doctrina desarrolló la proyección del Derecho penal
al ámbito del derecho administrativo sancionatorio, basado en la tesis se
gún la cuál la potestad disciplinaria es una manifestación de la potestad
sancionadora del estado, la que, a su vez, es junto a la potestad punitiva
penal, una de las manifestaciones del ius puniendi general del Estado, ra
zón por la cual se ha entendido también que los principios del derecho
penal son aplicables al derecho sancionador disciplinario.14
En palabras de ALEJANDRO NIETO 15 en definitiva, contra viento
y marea hay que afirmar que el Derecho Administrativo Sancionador es,
como su mismo nombre indica, Derecho Administrativo engarzado direc-
13 NIETO GARCÍA, Alejandro, Derecho administrativo Sancionador, (segunda edición

ampliada, España, Editorial Tecnos, 1994), p. 80.
14 MONTERO CARTES, Cristian. Introducción al Estado de la Responsabilidad Disci
plinaria de los Funcionarios Públicos. 2012. Disponible en http://www.jornadasde-
derechopublico2012.pucv.cl/recibidos/montero.pdf.
15 NIETO GARCÍA, Alejandro. Problemas capitales del Derecho disciplinario, Revista
de Administración Pública, 1970, pág. 63.
48 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL L f.X & I u R I S

T IT U L O II: REG, D IS C IP L IN A R IO Y P R O C E D . A D M IN . S A N C IO N A D O R DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL - LEY N ° 30057
tamente en el Derecho público estatal y no un Derecho Penal Vergonzan

te; de la misma manera que la potestad administrativa sancionadora es
una potestad ajena a toda potestad atribuida a la Administración para la
gestión de intereses públicos.
3. REGLAS EN TORNO A LA VIGENCIA Y APLICABILIDAD DEL

NUEVO RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCESO ADMINISTRA
TIVO SANCIONADOR.
Como es sabido el Reglamento de la LSC, aprobado por del D.S N°
040-2014-PCM , publicado en el Diario Oficial El Peruano el 13 de junio de
2014, estableció en su Undécima Disposición Complementaria Transito
ria, que el título correspondiente al régimen disciplinario y procedimien
to sancionador entraría en vigencia a los tres (03) meses de publicado el
mismo, ello con el fin de que las entidades se adecuasen internamente al
nuevo procedimiento.
En ese contexto el Título correspondiente al Régimen Disciplinario y
Procedimiento Sancionador, regulado por la LSC, entró en vigencia a par
tir del 14 de Setiembre de 2014, siendo de aplicación, inclusive a los servi
dores que viene laborando bajo los regímenes laborales existentes (D.Leg.
N° 728, 276 y 1057), sin necesidad de su traslado al nuevo régimen.
Precisamente el Reglamento General de la LSC en el literal h), de su
Única Disposición Complementaria Derogatoria, estableció la derogato
ria expresa de los Capítulos XII y XIII del Reglamento de la Ley de Bases
de la Carrera Administrativa, aprobado mediante Decreto Supremo N°
005-90-PCM, los cuales regulaban las “faltas y las sanciones” y “El Proce
so Administrativo Disciplinario”, respectivamente.
3.1 Reglas procedimentales y sustantivas en torno a la vigencia

del Nuevo Régimen Disciplinario y PAD.
Pues bien en primer lugar tenemos claro que el régimen disciplinario
y el procedimiento sancionador regulado por la LSC, se encuentran vigen
tes y por tanto resultan aplicables a todos los servidores civiles (D.Leg. N°
728, 276 y 1057), por la comisión de faltas incurridas en el ejercicio de
Q GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 49

M A N U A L P R A C T DER. A D M 1N . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEV DEL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
sus funciones a partir de la su entrada en vigencia, esto es a partir del 14

de Setiembre de 2014.
El segundo punto que parece no tener el panorama claro y que por
tanto nos corresponde esclarecer es qué pasa con los hechos que eventual
mente podrían acarrear responsabilidad administrativa disciplinaria; sin
embargo, a la fecha de entrada en vigencia del Título correspondiente al
Régimen y Procedimiento Administrativo Disciplinario se estaban inves
tigando sin que se haya iniciado procedimiento administrativo disciplina
rio, o en su defecto que sucedería con los PAD instaurados desde el 14 de
setiembre de 2014, por hechos cometidos con anterioridad a dicha fecha.
A fin de no incurrir en error al momento de resolver una situación
como la antes expuesta resulta de necesidad diferenciar entre las normas
procedimentales y las sustantivas, para ello corresponde remitirnos a la
Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGS “Régimen Disciplinario y Procedi
miento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, la misma
que estable lo siguiente:
1. Reglas procedimentales:
- Autoridades competentes del procedimiento administrativo
disciplinario.
- Etapas o fases del procedimiento administrativo disciplinario y
plazos para la realización de actos procedimentales.
- Formalidades previstas para la emisión de actos procedimentales.
- Reglas sobre actividad probatoria y ejercicio del derecho de de
fensa.
- Medidas cautelares.
- Plazos de prescripción.
2. Reglas sustantivas
- Los deberes y/u obligaciones, prohibiciones, incompatibilida
des y derechos de los servidores.
- Las faltas.
- Las sanciones: tipos, determinación, graduación y eximentes
50 GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S

T IT U L O II: REG. D IS C IP L IN A R IO Y P R O C E D . A D M IN . S A N C IO N A D O R DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL - LEY N ° 30057
Seguidamente debemos referir que la distinción entre normas proce-

dimentales y normas sustantivas cobra importancia, por cuanto los PAD
instaurados hasta el 13 de Setiembre de 2014 (con Resolución u otro acto
expreso), por faltas cometidas con fecha anterior se tramitan según sus
reglas de inicio (D.Leg. N° 276, D.Leg. N° 728 y CAS), por tanto las re
glas procedimentales y sustantivas se mantendrán inalterables hasta la
resolución de los recursos de apelación que, de ser el caso, se interpongan
contra los actos que pongan fin al PAD.
De otra parte las Comisiones de Procedimientos Administrativos
Disciplinarios que al 13 de Setiembre de 2014 se encontraran investigan
do la presunta comisión de faltas, sin que se iniciara el PAD correspon
diente, deberán remitir los actuados de sus investigaciones a la Secretaría
Técnica.
Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente, esto es, que
se deba remitir los actuados de sus investigaciones a la Secretaría Téc
nica, para ser tramitados conforme a las reglas procedimentales, corres
ponderá la aplicación de las reglas sustantivas que estuvieron vigentes al
momento de su comisión (Los deberes y/u obligaciones, prohibiciones,
incompatibilidades y derechos de los servidores, las faltas, las sanciones:
tipos, determinación, graduación y eximentes), toda vez que una actua
ción contraria implicaría una aplicación retroactiva de la LSC.
En la vida diaria muchos operadores suelen no distinguir las reglas
procedimentales de las sustantivas, por tanto no asimilan la idea de que
la investigación - calificación previa y etapa de instrucción-, así como una
eventual sanción que se realicen bajo las reglas de la LSC, tengan que to
mar la tipificación, sanciones, graduaciones, y eximentes del régimen la
boral que se encontraba vigente al momento de su comisión.
Sería irrazonable y contrario a derecho pretender aplicar una norma
tiva legal que trae consigo una nueva clasificación de faltas y sanciones,
que podrían resultar más gravosas al servidor investigado, a conductas
que fueron realizadas antes de la entrada en vigencia de la LSC.
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M A N U A L P R A C I D E R . A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / (OSÉ LUIS JARA BA UTISTA
Por otra parte no se piense que estamos reviviendo el “Capítulo XII

De las Faltas y las Sanciones”, del D.S N° 005-90-PCM, derogado en forma
expresa por el reglamento de la LSC, sino tan solo estamos efectuando la
aplicación de la normativa que estuvo vigente al momento de suceder los
hechos.
Distinta será la situación de una falta cometida a partir del 14 de
Setiembre de 2014, por cuanto al encontrarse vigente el capítulo referido
al nuevo régimen y PAD, regulado por la LSC, corresponderá la aplicación
inmediata de tanto reglas procedimentales como las sustantivas. Para un
mejor destalle nos remitimos al siguiente gráfico:
3.2 Lincamientos para el desarrollo de los procedimientos ad

ministrativos disciplinarios, a partir de la entrada en vigen
cia del Nuevo Régimen Disciplinario y PAD.
En torno a las reglas aplicables a los procedimientos administrativos
disciplinarios ya iniciados, y los pendientes de iniciar por faltas discipli
narias cometidas antes de la entrada en vigencia del nuevo régimen dis
ciplinario, SERVIR, ha emitido el Informe Técnico N° 857-2015-SERVIR/
GPGSC, de fecha 21.09.2015, estableciendo lo siguiente:
a) Faltas cometidas y procedim ientos disciplinarios que se ins
tauren hasta el 13 de setiem bre de 2 0 1 4 : Estos casos se rigen
por las normas aplicables a los servidores civiles conforme a su
régimen laboral, ya sea Decreto Legislativo N° 276, 728 y 1057
(CAS). Estas normas serán aplicables hasta la terminación del
procedimiento disciplinario en segunda instancia. En virtud
a ello habría una aplicación ultractiva de las normas procedi
mentales. El marco sustantivo es de aplicación inmediata a cada
caso.
b) Faltas cometidas y procedim ientos disciplinarios que se ins
tauren desde el 1 4 de setiem bre de 2 0 1 4 : en tales casos de
regirán por la Ley N° 30057 y su reglamento. En este caso de
produce la aplicación inmediata de dichas normas.
52 GRUPO EDITORIAL L e X & Iü R IS

T IT U L O II: RÉG. D IS C IP L IN A R IO V T R O C E O . A D M IN . S A K C I O N A D O R DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL - LEY N ° 30057
c) Procedimientos disciplinarios que se instauren a p a rtir del

14 de setiem bre de 2 0 1 4 , sobre faltas com etidas en fechas
anteriores (hasta el 13 de setiem bre de 2 0 1 4 ): En este caso,
el régimen de las faltas y sanciones atribuidas a los servidores
civiles será el que corresponda al momento en que ocurran los
hechos. Las reglas procedimentales serán las correspondientes
al régimen de la Ley N° 30057. En este caso hay aplicación in
mediata de las normas sustantivas y procedimentales, pero de
cuerpos jurídicos diferentes.
CRONOLOGÍA DE LA VIGENCIA DEL PAD LSC
INFORME TÉCNICO N* 424-2014-SERVIR/GPGSC
13.0914 Los PAD iniciados hasta el

Los PAD ¡nielados a partir del
13/09/2014 por faltas cometidas con fecha
14.09.14 por faltas cometidas con
anterior se tramitarán según sus reglas de
fecha anterior se tramitan según
r o o . 276 728 CAS Comisiones, procedi
las reglas procedimentales de la
mientos fa.tas. sanciones; hasta que culmi
LSC.
nen en segunda instancia
0 4 / 07/2013 ■ 13/ 06/2013 14 / 09/2014
Publicación de la LSC
Publicación de los 3 Entrada en vigencia del Régi

Reglamentos de la LSC: men Disciplinario: aplicable a
El Reglamento General todos los régimenes.
dispuso que la entrada
en vigencia del Régi
men disciplinario (3 PAD Iniciados a partir del
meses siguientes a su 14/09/2014: por faltas come
publicación). tidas a partir del 14/09/2014,
aplica reglas sustantivas y pro
cedimientos de la LSC
Fuente: SERVIR

T í t u l o III
NUEVA TIPIFICACIÓN DE
FALTAS DISCIPLINARIAS EN
EL RÉGIMEN DISCIPLINARIO
DEL SERVICIO CIVIL
r
Como punto de partida debemos definir lo que se entiende por falta
administrativa disciplinaria, para lo cual señalaremos que será toda ac
ción u omisión, voluntaria o no, contraria a las obligaciones, prohibicio
nes y demás normatividad específica exigible al servidor, sobre la cual no
se puede invocar el desconocimiento para justificar la falta que hubiera
cometido.
En esa línea el servidor civil deberá conocer y aplicar conveniente
mente las normas administrativas, disciplinarias, presupuéstales, y regla
mentaciones internas propias a cada entidad, en el cumplimiento de las
funciones del cargo asignado; asimismo, ello trae consigo el compromiso
de parte de la entidad de difundir los derechos y obligaciones del servidor,
a fin de evitar que se incurra en la comisión de faltas disciplinarias por
motivo de desconocimiento, que en la práctica suele ser muy concurrente.
Por otra parte en relación a la falta por omisión en términos del Re
glamento de la LSC (Art. 98.3°) señalaremos que esta consistirá en la au
sencia de una acción que el servidor o ex servidor civil tenía la obligación
de realizar y que estaba en condiciones de hacerlo.
Sin duda alguna un adecuado desarrollo de las faltas de carácter dis
ciplinario es un aspecto muy importante al momento de que el Estado
como empleador decida ejercer su poder disciplinario, toda vez que una
incorrecta tipificación podría traer consigo que eventualmente nuestro
procedimiento administrativo disciplinario literalmente se venga abajo.

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEA' D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS (ARA BA UTISTA
Seguidamente se debe señalar que la norma omite señalar una la cla

sificación de faltas disciplinarias en LEVES, GRAVES y MUY GRAVES, lo
cual a nuestro parecer sería lo más adecuado si se quiere evitar arbitrarie
dades en la tramitación del procedimiento administrativo disciplinario, y
con ello la afectación del derecho a la defensa y que pueda posteriormente
conllevar a la anulación del mismo en vía judicial, o incluso administra
tivo.
Quizá el legislador no haya sido consciente de la importancia de esta
clasificación, y haya optado por el camino más fácil de copiar la tipifi
cación de faltas disciplinarias que recogía el -derogado- artículo 28° del
Decreto Legislativo N° 276, que hay que decirlo fue deficiente y lo sigue
siendo en la legislación actual, por no existir cambios de relevancia.
Ahora bien desde nuestra particular posición y partiendo de las ma
las experiencias que nos ha dejado la deficiente actuación y en ocasiones
casi nula de las Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinario,
consideramos que el legislador debió ofrecer mayores garantías al proce
dimiento administrativo disciplinario, que podría venirse abajo por una
incorrecta clasificación.
1. FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL,

LEY N9 30057.
Conforme al artículo 85° de la LSC, son faltas de carácter discipli
nario que según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión
temporal o destitución, previo proceso administrativo disciplinario las
siguientes:
a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente ley
y su reglamento.
b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus
superiores relacionadas con sus labores.
c) El incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o faltamien-
to de palabra en agravio de sus superiores del personal del per
sonal jerárquico y de los compañeros de labor.
58 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS

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d) La negligencia en el desempeño de las funciones.

e) El Impedir el funcionamiento del servicio público.
f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública
en beneficio propio o de terceros.
g) La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la
influencia de drogas o de sustancias estupefacientes.
h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función
con fines de lucro.
i) El causar deliberadamente daños en los locales, instalaciones,
obras, maquinarias, instrumentos, documentación y demás
bienes de propiedad de la entidad o en posesión de esta.
j) Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días consecuti
vos o por más de cinco (5) días no consecutivos en un periodo
de treinta (30) días calendarios, o más de quince (15) no conse
cutivos en un periodo de ciento ochenta (180) días calendario.
k) El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad
sobre el servidor civil, así como el cometido por un servidor ci
vil, cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento
en la estructura jerárquica de la entidad pública.
l) Realizar actividades de proselitismo durante la jornada de tra
bajo, o a través del uso de sus funciones o de recursos de la en
tidad pública.
m) Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, reli
gión, opinión o condición económica.
n) El incumplimiento injustificado del horario y la jornada de tra
bajo.
ñ) La afectación del principio de mérito en el acceso y la progre
sión en el servicio civil.
o) Actuar o influir en otros servidores para obtener un beneficio
propio o beneficio para terceros.

M A N U A L F R A C I DER, A D M 1N . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEE' DEL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
p) La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los

casos de dietas y función docente.
q) Las demás que señale la ley.
1.1 El incumplimiento de las normas establecidas en la presente

ley y su reglamento.
La falta materia de análisis está redactada en forma genérica, dejan
do una tipificación abierta de faltas disciplinarias, ello en virtud a que en
principio cualquier incumplimiento a la obligación señalada en la ley o su
reglamento podría ser considerado una falta.
Se debe referir que esta tipificación abierta traerá como consecuen
cia que al momento de imputar una presunta falta administrativa dis
ciplinaria, indefectiblemente tengamos que remitirnos a algún supuesto
específico sea regulado en la LSC, Reglamento General o el Reglamento
Interno de Trabajo (RIT), toda vez que de no hacerlo contravendríamos
el derecho de defensa, imaginemos que como servidor civil se nos acuse
de haber incumplido las normas establecidas en la ley y su reglamento,
obviamente el universo de posibilidades que ello pueda significar genera
una imposibilidad de ejercer en forma debida el derecho de defensa.
Por lo cual descartamos la posibilidad de que se pueda imputar este
supuesto como falta administrativa sin que vaya acompañado de una in
fracción específica sea que esté prevista en la LSC, su reglamento o el RIT
de la entidad, por tanto es una norma remisiva a otros incumplimientos
de obligación, que deberán estar establecidos en forma expresa.
En este contexto nuestro TC16, en referencia a la regulación similar
contenida en el artículo 28°, incisos a) y d) del Decreto Legislativo N°
276, que establece que: “(...) son faltas de carácter disciplinarias que, según
su gravedad, pueden ser sancionadas con cese temporal o con destitución, pre
vio proceso administrativo: a) El incumplimiento de las normas establecidas en
la presente ley y su reglamento; y d) La negligencia en el desempeño de las fun-
16 Exp. N.° 2192-2004-AA /TC Tumbes
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d on es”, se pronunció señalando que estas dos disposiciones, son cláusulas

de remisión que requieren, de parte de la administración, el desarrollo de
reglamentos normativos que permitan delimitar el ámbito de actuación
de la potestad sancionadora, debido al grado de indeterminación e impre
cisión de las mismas; consecuentemente, la sanción impuesta sustentada
en estas disposiciones genéricas es inconstitucional, por vulnerar el prin
cipio consagrado en el artículo 2 ,° inciso 24, literal d), de la Constitución,
conforme a los criterios desarrollados en los fundamentos precedentes.
1.2 La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de

sus superiores relacionadas con sus labores.
Si partimos de la definición de relación laboral encontraremos que
uno de los tres elementos esenciales de la misma, será precisamente la
subordinación, la cual acompaña en forma indesligable a la prestación
personal de servicios y la remuneración.
Ahora bien imaginemos qué sucedería si faltase uno de estos tres
elementos, la respuesta inmediata, sería que nos encontraríamos frente
a cualquier tipo de relación jurídica, menos una de tipo laboral, dejemos
claro, que el hecho de que el Estado sea un empleador público no significa
que la relación de trabajo tenga que ser concebida en forma diferente a la
que surge entre un trabajador y una empresa, independientemente de las
particularidades que traiga consigo.
Es así que bajo esa premisa la resistencia al cumplimiento de las órde
nes de sus superiores relacionadas a sus labores ha sido considerada como
falta administrativa disciplinaria, qué duda cabe que una indisciplina de
este tipo afectaría el normal desarrollo de las funciones propias al área en
la cual se desempeñe el servidor. Adicionalmente la norma nos señala que
para que se pueda configurar la presente falta este incumplimiento tendrá
que ser en forma reiterada, lo cual de por si nos genera cierta incertidum
bre, toda vez que no se ha precisado si la falta se produce en virtud a la
desobediencia reiterada de una misma orden o si esta se produce con el
incumplimiento de órdenes distintas; asimismo, la norma omite detallar
cuantas veces tendrá que darse la desobediencia para ser considera rei-

M A N U A L PRACT. D ER, A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSÉ LUIS JARA BA UTISTA
terada y finalmente cuál es el tramo de tiempo en que deberán concurrir

estas desobediencias para ser consideradas como reiterancia.
Con el ánimo de despejar estas imprecisiones de la norma señalare
mos que para configurar la reiterancia en el incumplimiento de las órdenes
estas deberán ser más de una, es decir mínimamente dos veces, sustenta
mos nuestro razonamiento en que la norma exige más una desobediencia
para existir reiterancia, seguidamente estas podrán estar referidas a la
misma orden o a órdenes distintas, debiendo estar plenamente acredita
das, toda vez que en ambos casos existe un incumplimiento de parte del
mismo servidor.
En cuanto al tramo de tiempo en que deberán concurrir estas des
obediencias consideramos que deberán determinarse en forma razona
ble, proponiendo que podrían ser en un periodo no mayor a un año, ello
por estar concordado con el plazo de prescripción.
Un aspecto que no podemos dejar de desarrollar es el referido a los
supuestos que ameritarían la legitimidad en la resistencia a las órdenes
del empleador y ello está relacionado básicamente al límite del poder dis
ciplinario, para tal efecto nos remitiremos a lo señalado por DE LAMA
LAURA17:
“[...] La jurisprudencia española, desde hace más de dos décadas, a

través de diversos fallos, ha venido señalando cuales son los supues
tos, en los que se permite que el trabajador pueda desatender válida
mente las órdenes de su empleador. Atendiendo a tales situaciones,
mencionamos las siguientes:
a) En Primer lugar, habría que mencionar aquellas órdenes que vul
neran la dignidad del trabajador. En efecto, este valor jurídico del
más alto rango, permitiría que, ante una instrucción que preten
da vulnerarla, se muestre firmeza y pueda inobservarse de plano.
17 DE LAMA LAURA, Manuel Gonzálo. “Supuestos que ameritarían la resistencia de las

órdenes del empleador. Manual de Faltas Disciplinarias Laborales. Gaceta Jurídica,
2013, págs. 88-90

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Consideramos que una orden como aquella que determina el re

tiro inmotivado de un embajador de su puesto de trabajo en el
extranjero por razones de edad, para cumplir funciones menores
(asesor) a las que le corresponde por grado y por antecedentes
profesionales, sin condiciones de trabajo para un funcionario de
carrera como son tener por lo menos una oficina aparente con
escritorio, máquina computadora, mobiliario de atención per
m anente, manual de asignación de funciones, etc., compatibles
con su preparación académica y antecedentes profesionales, que
le perm itan desarrollar eficazmente una labor, podría ser recha
zada válidamente por el trabajador en cuestión.
b) Concatenado con el supuesto anterior tenem os que el ius re-
sisten tiae también tendría cabida legítima en el caso de que el
empleador ordene a sus trabajadores a renunciar a sus derechos
inespecíficos. Como lo anotáram os líneas atrás, el poder de di
rección se extralim itaría si es que pretende vulnerar alguno de
estos derechos. De esta manera, se estaría contradiciendo el
mandato recogido en el artículo 23 de la Constitución.
En este orden de ideas, por poner algunos ejemplos, una orden
que pretende que los trabajadores den cabida a la revisión de su
correo electrónico personal, aquella instructiva que conmina a
que los trabajadores profesen la misma religión del empleador,
la orden que exhorta a los empleados a votar por un candidato
presidencial de la opción política del empresario, etc., podrían
inobservarse.
c) Otro supuesto habilitante de incumplimiento se advierte cuan
do se exhorta a un trabajador para que cumpla con una orden
que implicaría incurrir en un ilícito penal o civil o que, en todo
caso, su resultado tenga tal carácter.
En relación con este caso se explica que el trabajador no solo está
facultado a oponer su ius resiten tiae -pues, de lo contrario, sería
cómplice de un delito- sino también está obligado a denunciar la
actividad ilícita del empleador.
En tal caso, por ejemplo en el que se ordena al abogado de la
empresa que soborne al inspector de trabajo que inspeccionó el
centro de labores a efectos de que no proponga una multa por
O GRUPO EDITORIAL LEX & lU R I S 63

M A N U A L F R A C ! D E R .A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA UTISTA
infracciones advertidas durante su visita inspectiva. De darse

cumplimiento a esta orden, se estaría cometiendo el delito de
corrupción activa de funcionario, tipificado en el artículo 3 9 9
del Código Penal.
d) Las disposiciones cuya ejecución pondrían en peligro la vida o la
integridad física del trabajador o de terceras personas. Natural
mente, una orden de este tipo no podría encontrar asidero legal
alguno dado que, como lo establece la misma Constitución pe
ruana en el inciso 1 del artículo 2, toda persona tiene derecho a
la vida y a su integridad física. No por algo la norm a fundamen
tal inicia la enunciación de derechos fundamentales con estas
prerrogativas.”
El derecho constitucional a la objeción de conciencia permite al in

dividuo objetar el cumplimiento de un deber jurídico, por considerar que
tal cumplimiento vulneraría aquellas convicciones personales generadas
a partir del criterio de conciencia y que puedan provenir, desde luego,
de profesar determinada confesión religiosa. Así la objeción de concien
cia tiene una naturaleza estrictamente excepcional, ya que en un Esta
do Social y Democrático de Derecho, que se constituye sobre el consenso
expresado libremente, la permisión de una conducta que se separara del
mandato general e igual para todos, no puede considerarse la regla, sino
antes bien, la excepción, pues de lo contrario se estarán ante el eminente
e inaceptable riesgo de relativizar los mandatos jurídicos. En atención a lo
dicho la procedencia de la eximencia solicitada por objetar debe ser decla
rada expresamente en cada caso y no podría considerarse que la objeción
de conciencia garantiza ipso facto al objetar el derecho de abstenerse del
cumplimiento del deber y por ello también la comprobación de la alegada
causa de exoneración debe ser fehaciente.18
Finalmente debemos señalar que la comisión de la referida falta se
acreditará documentando tanto las órdenes, requerimientos y llamados
18 STC. Exp. N° 0895-2001-AA/TC, Lambayeque, Lucio Valentín Rosado Adanaque
64 GRUPO EDITORIAL L t X & lU R IS

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de atención efectuados al trabajador, las mismas que deberán contener

ordenes claras y concretas19.
1.3 El incurrir en actos de violencia, grave indisciplina o falta-

miento de palabra en agravio de sus superiores del personal
jerárquico y de los compañeros de labor.
Esta falta regula varias conductas tipificables, las cuales pasaremos a
desarrollar brevemente:
a) Actos de violencia.- Debemos entender por violencia para los pre
sentes efectos como aquella expresión de fuerza o energía física des
plegada en agravio de su superior o de sus compañeros de trabajo; la
cual podría configurarse con una serie de supuestos como amorda
zar, atar, golpear, empujar, apretar, arañar, o utilizar cualquier meca
nismo con el fin de generar daño hacia su destinatario.
Ahora bien la norma no ha sido clara al señalar cuál será la intensi
dad de violencia necesaria para configurar un supuesto de falta, lo
cual deberá especificarse en los Reglamentos Internos de Trabajo de
cada entidad conforme a la razonabilidad.
De otra parte se ha omitido señalar si la amenaza configuraría como
un supuesto de violencia, recuérdese que en doctrina penal, se hace
la distinción entre una violencia propiamente dicha “Vis compulsiva”
y la amenaza “Violencia moral o Vis absoluta”. Siendo este ultimo tipo
de violencia el anuncio del propósito de causar un mal inminente
que ponga en peligro la vida, la integridad corporal o la salud de una
persona.
En esa línea de ideas señala BRINGAS DÍAZ20:
19 En ese sentido la Corte Suprema ha precisado que la forma de demostrar la reiteran-

cia es justamente cursando una advertencia o exhortación al trabajador para dejar
constancia que se viene cometiendo una infracción, la cual de continuar se converti
rá en causal de despido (CAS. N° 1218-98-LIMA)
20 BRINGAS DIAZ, Gianfranco. MANUAL DE FALTAS DISCIPLINARIAS LABORALES.
Gaceta Jurídica, 2013. Pág 126-127
O G RUPO EDITORIAL LEX & l u R I S 65

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“[...]La Nueva Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo -L e y N°

29783-prevé de manera directa una protección ante actos de violencia
para todos los trabajadores incluyendo empleadores en el desarrollo
cotidiano de las labores, señaladas en el Artículo 1 del Título Prelimi
nar que: “recae en el empleador garantizar el establecimiento de los
medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de
los trabajadores, y de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, pres
tan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores.
En ese sentido, la mejor protección que pueden brindar los empleado
res es de establecer una política de cero tolerancia hacia la violencia en
el lugar de trabajo o en contra de, o por, sus empleados. El empleador
debe establecer un programa de prevención de violencia en el lugar de
trabajo o incorporar información en un programa existente de pre
vención de accidentes, en el manual del empleado, o en el manual de
procedimientos estándar. Es esencial que todos los trabajadores co
nozcan las directrices y comprendan que toda la alegación de violen
cia en el lugar de trabajo será prontam ente investigada y corregida.
Algunas protecciones que pueden brindar los empleadores contra ac
tos de violencia en atención al principio de prevención son las siguien
tes:
• Proveer educación en seguridad a los empleados para que sepan
qué tipo de conducta no es aceptable, qué hacer si son testigos
o víctimas de un acto de violencia en el lugar de trabajo, y cómo
protegerse a sí mismos en caso de violencia.
• Dotar al personal de campo con teléfonos celulares y alarmas o
dispositivos ruidosos accionados a mano. Solicitar que este per
sonal mantenga un plan de trabajo diario y que mantenga en
contacto con una persona que sepa donde se encuentra durante
el día. M antener en buen estado los vehículos provistos por el
empleador.
• Indicar a los empleados que no deben entrar en ningún lugar en
el que no se sientan seguros.
• Permitir que los empleados trabajen en pares o proveer un servi
cio de escolta o ayuda de la policía en situaciones que puedan ser
peligrosas o por las noches.”

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Según BLANCAS BUSTAMANTE “los actos de violencia pueden su

ceder en el centro de trabajo o fuera de el. Los que ocurren en el
centro de trabajo, cualquiera sea su motivación u origen, constitu
yen falta grave. En cambio los que ocurren fuera del centro de labo
res requieren derivarse directamente de la relación laboral, es decir,
ser motivados por situaciones que tiene su origen en esta, sin dicha
vinculación que la ley exige, los hechos de violencia acaecidos fuera
del centro de trabajo, en relación al empleador, sus representantes u
otros trabajadores de la misma empresa carecen de relevancia para
configurar una falta grave laboral”.21
Finalmente se debe señalar que en el Régimen Laboral Privado, se
tipifica una falta similar a la materia de análisis, para lo cual recurri
remos a lo señalado por GÓMEZ VALDEZ22, quien refiere -haciendo
referencia a la falta del régimen laboral privado- lo que el legislador
ha querido con esta causal es reprimir la toma de rehenes, o las tomas
de locales, o los daños materiales que en ocasiones suelen efectuar
los trabajadores, considerando que se trataría de una “continuación
del ejercicio regular del derecho de huelga”.
b) G rav e In d isc ip lin a . - Sin duda esta falta disciplinaria tiene un signi
ficado muy amplio, mezclándose muchas veces con criterios subjeti
vos, toda vez que lo que para “x ” es grave indisciplina, puede no serlo
para “y”.
En líneas generales diremos que grave indisciplina no es lo mismo
que desobediencia, la indisciplina es una actitud de rebeldía abierta
y enfrentada contra las órdenes del superior, plasmada en el incum
plimiento consiente de las obligaciones del servidor, mientras que la
desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de
un superior.
21 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. Terce

ra edición. Jurista Editores, 2013, pág. 253.
22 GÓMEZ VALDEZ, Francisco. El Contrato de Trabajo, Parte General I. San Marcos,
Lima, 2000, p.329.
O GRUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 67

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Seguidamente debemos precisar que no se trata de cualquier indis

ciplina, sino de aquella que revista cierta gravedad, es decir, que sea
sumamente perjudicial para la entidad o para los demás servidores.
De otra parte no requiere reiterancia en la gravedad de indisciplina
para configurar la falta, podría ser solo un acto de indisciplina de
tal gravedad que amerite la destitución; asimismo, de presentarse
la reiterancia estaremos frente a otra falta disciplinaria distinta a la
comentada.
c) F a lta m ie n to d e p a la b r a . - En relación a la presente falta correspon
de señalar que conforme a la jurisprudencia esta se encuentra rela
cionada directamente con la afectación del respeto del superior o in
cluso de la propia entidad, claramente vinculada al quebrantamiento
de la buena fe laboral, toda vez que rompe la honorabilidad y la leal
tad de la relación de trabajo, no siendo necesario que la imputación
efectuada por el servidor en contra de su superior o compañero de
labores este vinculado a actos delictivos.23
De otra parte BRINGAS DÍAZ24, analizando la regulación similar en
el régimen privado, señala"[...] para que se configure esta falta, debe
reputarse que el acto que persigue el trabajador es la ofensa, sobre
argumentos carentes de razonamiento, fraudulentos, que el propósi
to inicial y fundamental sea causar un perjuicio al empleador. Recor
demos que para realizar cualquier imputación esta debe ser cierta,
con documentos que acrediten lo que se menciona o al menos se ten-
23 En relación al faltamiento de palabra en la jurisprudencia se ha señalado que “Cons

tituye faltamiento grave de palabra en agravio del empleador la denuncia formulada
contra este, carente de fundamentos, a través de la realización de imputaciones no
probadas” (Expediente N° 9175-92); asimismo: “Se incurre en la causal de falta grave
laboral cuando se formula denuncia penal contra el personal jerárquico del emplea
dor sin los elementos de juicio suficientes para acreditar el ilícito penal imputado; en
consecuencia el despido resulta justificado” (Casación N° 420-99-Lima).
24 BRINGAS DIAZ, Gianfranco. “Faltamiento de Palabras verbal o escrito”. En: Manual
de Faltas Disciplinarias Laborales. Gaceta Jurídica, 2013, págs. 132-133.

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gan indicios suficientes de la ilegalidad. Por lo tanto, constituye un

insulto o desprecio, así como una falta de consideración y de respe
to atribuir actos al empleador o un trabajador o personal jerárquico
cuando se centra en plenas conjeturas.”
Otra consideración en relación a la falta disciplinaria materia de co
mentario es que la norma no ha previsto si el faltamiento de palabra
tenga que ser verbal o escrito, por nuestra parte consideramos que
ambos supuestos califican para configurar la referida falta25.
En palabras de QUISPE CHÁVEZ26, el faltamiento grave de palabra o
por escrito enmarca varios supuestos. En primer lugar, la “injuria”,
término que la Real Academia de la Lengua define como el “agravio,
ultraje de obra o de palabra”, mientras que nuestra legislación penal
lo considera como “el que ofende o ultraja a una persona con pala
bras, gestos o vías de hecho”. La injuria implica, por lo tanto, que una
persona mediante palabras orales o escritas, gestos vías de hecho
25 Siendo que en la actualidad las redes sociales están presentes en nuestras vidas, no
sería extraño que el faltamiento de palabra se pueda configurar a través de facebook,
My space, Yahoo Groups, twitter, youtube, etc.
En ese sentido TOYAMA MIYAGUSUKU, sostiene que “la información compartida
en las redes sociales no necesariamente son privadas dado que, a través de los ami
gos, amigos de los amigos, amigos de estos y así sucesivamente, esta información
puede ser extendida y hasta vuelta pública y conocida por la empresa y sus jefes.
Un primer tema es la «privacidad» de los comentarios realizados a través de una red
social. En este caso, la privacidad resulta de menor tutela en tanto que voluntaria
mente el trabajador realizó sus comentarios en una red social pública y la empresa o
la persona afectada por sus comentarios tuvo un acceso legítimo a los comentarios
bajo las «reglas de juego» que están en estas redes sociales. Un segundo aspecto se
relaciona con el fondo, la posibilidad de realizar comentarios a través de estas redes
públicas y dinámicas. Los comentarios de las personas pueden ser triviales o relevan
tes, íntimos o no, pero también pueden afectar a terceros, incluyendo a las empresas
y los jefes.” Disponible en: http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/arti-
cle/viewFile/12196/12761
26 QUISPE CHÁVEZ, Gustavo y MESINAS MONTERO, Federico. El despido en la juris
prudencia judicial y constitucional. Gaceta Jurídica, Lima. Pág. 43.
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afecta el honor subjetivo de una persona. Agregando que también se

subsumen en el término “faltamiento de palabra”, los supuestos de
calumnia (la atribución falsa a otro de un delito) o la difamación (di
fundir ante varias personas, reunidas o separadas, una noticia que
atribuye a una persona, un hecho, una cualidad o una conducta que
pueda perjudicar su honor o reputación).
Sin duda alguna, las conductas desarrolladas resultan muy difíciles
de diferenciar y en ocasiones nos puede llevar a confusiones, en rela
ción al tema SÁNCHEZ-RODAS, refiere que “la indisciplina se confi
gura como un término dotado de un significado más amplio, bajo el
cual podrían quedar englobadas cualquier tipo de conducta irregular
del trabajador. Mientras que la obediencia exigida al trabajador se
identificaría con el mas estricto cumplimiento de las ordenes expre
sas que reciba el trabajador del empresario o persona en que este de
legue, lo que hace de ella un concepto más restringido y preciso, pues
deriva del incumplimiento de una orden concreta, determinada y es
pecífica. A mayor abundamiento, una misma conducta puede resul
tar incardinable bajo ambos vocablos, pues generalizando podemos
afirmar que la desobediencia implica indisciplina, aunque no toda
indisciplina suponga necesariamente una previa desobediencia.”27
Por su parte TOYAMA MIYAGUSUKU, refiere que “El faltamien
to de palabra y la injuria, verbales -pueden ser expresiones, soni
dos, gestos, etc.- o escritas deberán ser valorados de acuerdo a las
circunstancias en las que se exteriorizan. Por ejemplo, la discusión
que sostenga el trabajador con el empleador o sus representantes
acerca de asuntos o materias derivadas o relacionadas con el traba
jo que se presta, lo que suele ser frecuente en las relaciones entre
27 SANCHEZ-RODAS, Cristina. La Indisciplina y la desobediencia como causas de ex

tinción del contrato de trabajo. En autores varios (José Castiñeira, Coordinador).
Presente y Futuro de la Regulación del Despido. Plamplona: Aranzadi, 1997, pág.
415 y ss.

T ÍT U L O 111: NUEVA T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R É G IM E N D IS C IP L IN A R IO DEL S E R V IC IO C IV IL
empleadores y trabajadores que normalmente defienden intereses

contrapuestos, tendría que analizarse con cautela. Una palabra subi
da de tono de un dirigente sindical en el marco de una negociación
colectiva no puede ser analizada bajo la misma óptica si se da fuera
de tal contexto. Sin embargo, ello no implica que los dirigentes pue
dan insultar a funcionarios de la empresa dado que puede configu
rarse una causal de despido si la actuación de los dirigentes afecta
la dignidad de tales funcionarios. En otras palabras, se ha indicado
que el trabajador debe proferir una expresión claramente ofensiva y
no ambigua -elemento objetivo- y con animus iniuriandi -elemento
subjetivo.”28
Por su parte, CASTRO POSADAS señala que “La sola presencia de un
faltamiento de palabra no basta para que pueda despedirse a un trabaja
dor, toda vez que para su procedencia las palabras agraviantes vertidas
deberán ser de tal magnitud que hagan impensable la continuación de
la relación laboral, porque vulneran no solo el honor o la dignidad de las
personas afectadas sino también afecta el principio de buena fe que debe
existir entre las partes y que resulta de gran trascendencia en las relacio
nes laborales”.29
1.4 Las negligencias en el desempeño de las funciones.

Podemos decir sin temor a equivocarnos que muchas faltas discipli
narias se configuran por desconocimiento del servidor, entonces encon
tramos puntos que debemos corregir, que quizá no se realizaron con la
anterior normativa; sin embargo, que mejor ahora con motivo una refor
ma integral como ofrece el Servicio Civil para iniciar la referida tarea.
28 JORGE TOYAMA MIYAGUSUSKU, en el artículo “La falta de respeto laboral ¿Qué

injurias ameritan ser consideradas faltas graves?. Disponible en https://es.scribd.
com/doc/254403380/Injuria-Jorge-Toyama.
29 CASTRO POSADAS, Eric, citado por JORGE TOYAMA MIYAGUSUSKU, en el artícu
lo “La falta de respeto laboral ¿Qué injurias ameritan ser consideradas faltas graves?.
Disponible en https://es.scribd.com/doc/254403380/Injuria-Jorge-Toyama.
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En esa línea de ideas cuando un servidor ingrese al servicio civil, de

bería recibir la inducción respectiva, la cual deberá estar relacionada a sus
deberes, derechos, obligaciones, funciones del cargo, de la unidad orgáni
ca en la que van a laborar; sin perjuicio a las capacitaciones que tendrán
que darse en el transcurso de la relación laboral.
En efecto como se refirió en líneas anteriores una falta bien podría
configurarse por acción u omisión, voluntaria o no, es por ello que la ca
pacitación cobra vital importancia, por cuanto todo servidor civil tiene
la obligación de cumplir con los deberes que le corresponden, no siendo
posible que pueda invocar desconocimiento para justificar la falta que hu
biera cometido.
Es así que la LSC, ha señalado que la finalidad del proceso de capa
citación es buscar la mejora del desempeño de los servidores civiles para
brindar servicios de calidad a los ciudadanos; asimismo, busca fortalecer
y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempe
ño y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos
institucionales.
1.5 Impedir el funcionamiento del servicio público.

El Estado es un ente prestador de servicios, esa es su esencia. Preci
samente uno de los motores en toda esta gran reforma es lograr mejores
los niveles de eficacia y eficiencia, conllevando a que el Servicio Civil y
su régimen busquen el logro de los objetivos del Estado y la realización
de prestaciones de servicios públicos requeridos por el Estado, todo ello
acompañado de la optimización de los recursos destinados a este fin.
Ahora bien hechas esas explicaciones resulta fácil entender la nece
sidad de tipificar como falta administrativa el impedir el funcionamiento
del servicio público.
1.6 La utilización o disposición de los bienes de la entidad pú

blica en beneficio propio o de terceros.
La tipificación de esta falta no ha experimentado ninguna modifica
ción en relación a la normativa anterior.

T IT U L O III: NU EV A T IP IF IC A C IÓ N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R É G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
Como podrá advertirse se regulan dos tipos de conductas diferencia

das “la utilización” y “la disposición de los bienes de la entidad”, pudiendo
ser en beneficio propio o de terceros, independientemente de si la con
ducta descrita configure un ilícito penal, la norma la considera reprocha
ble por tanto la considera como falta.
De otra parte no se señala a favor de qué tipo de terceros tenga que
ser la utilización o disposición (familiares, amigos, conocidos), por tanto
consideramos que las conductas podrán ser en beneficio de cualquier tipo
de persona, sin que se requiera tener una calidad especial.
1.7 La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo

la influencia de drogas o de sustancias estupefacientes.
De la revisión de la nueva regulación se evidencia un cambio en cuan
to al elemento “Reiterancia”, que estaba recogido en el D. Leg N° 276 (Art.
18°, lit. “g”), siendo que en la LSC se ha visto por conveniente excluirla
para su configuración, lo cual consideramos un acierto de esta nueva nor
mativa, toda vez que a diferencia del trabajador del régimen laboral pri
vado de una empresa privada en el caso de servidores civiles la exigencia
de una conducta correcta es mucho mayor, al tratarse de servidores del
Estado.
Por otra parte en el Régimen Laboral Privado (D.Leg. N° 728) esta
falta tiene la siguiente redacción: “La concurrencia reiterada en estado
embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias, y, aunque no sea
reiterada, cuando la naturaleza de la función o del trabajo revista excep
cional gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyu
var en la verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a some
terse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento
de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial respectivo”.
Como expresáramos líneas atrás consideramos un acierto el haber
excluido a la reiterancia como elemento configurante de la falta materia
de análisis, ello por obvias razones, toda vez que si limitamos a las fun
ciones que por la naturaleza del servicio revistan excepcional gravedad
para que amerite sanción, tal como lo hacía la normativa derogada ello
GRUPO EDITORIAL L e X & Iu R IS 73

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generaba no solo indisciplina sino una grave afectación de la imagen de la

institución y de sus servidores en conjunto.
En la opinión de HARO CARRANZA30:
“[...] La razón de la prohibición es muy clara. De todos es conocido el

efecto que el alcohol y las drogas enervantes o los narcóticos producen
no solo en el funcionamiento físico del organismo, sino en los proce
sos de coordinación mental y los mecanismos de la voluntad.
El consumo de cualquiera de esas sustancias produce un determ ina

do grado de enajenación mental que impide a las personas ejercer un
adecuado dominio sobre la totalidad de sus actos, convirtiéndolas en
fuente de problemas personales, sociales y profesionales.
Este último efecto, especialmente, es digno de tenerse en cuenta. Si

a los riesgos que ordinariamente presentan las instalaciones indus
triales para las personas en perfecto esta de lucidez mental y de do
minio sobre sus facultades físicas se agrega la enajenación producida
por cualquiera de esas sustancias, el riesgo de se produzcan accidentes
crece en form a verdaderamente alarmante.
A lo anterior deben agregarse todavía otras dos circunstancias. La pri

mera, es la imposibilidad en que se coloca la persona embriagada o
' drogada para realizar adecuadamente las funciones que le han sido
encomendadas. La segunda, la indisciplina que ese estado puede oca
sionar en el establecimiento.”
Un aspecto que debemos resaltar es que la normativa no ha precisa

do cuál será el grado necesario de alcohol en la sangre para configurar la
falta en comento, con el ánimo de aclarar el panorama podemos recurrir
a la definición de “embriaguez” para la Real Academia Española, la cual
entre sus diversas acepciones señala “Turbación pasajera de las potencias,
exceso con que se ha bebido vino o licor”.
30 HARO CARRANZA, Julio Enrique. Derecho Laboral en la Administración Pública.

Segunda edición Junio 2012. Ediciones Legales E.I.R.L, Lima, pág. 280

T IT U L O III: NU EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
Qué duda cabe que la embriaguez supone la afectación de las funcio

nes motrices y mentales del cuerpo; sin embargo, la norma omite estable
cer una escala de grado de alcohol en la sangre, haciendo su comparación
con el ordenamiento penal, este último ha definido una tabla de alcohole-
mia, y que establece etapas de la alcoholización:
B Etapa Subclínico, comprende de 0.1 a 0.5 gramos por litro de

alcohol en la sangre (g/1). Hasta esta etapa no existe punibilidad
del agente;
B Ebriedad, de 0.5 a 1.5 g/1, aquí se manifiesta euforia, excita
ción, así como pérdida parcial del control y eficiencia en los ac
tos. A partir de aquí existe responsabilidad penal.
B Ebriedad Absoluta, de 1.5 a 2.5 g/1. Aquí la pérdida de control
es evidente, así como la manifiesta alteración de la percepción,
una inusitada agresividad y en muchos casos confusión en el
sujeto activo.
B Grave alteración de la conciencia, de 2.5 a 3.5 g/1. Aquí el gra
do de respuesta del cuerpo es ya mínimo, se nota descoordina
ción muscular, así como falta de respuesta a estímulos externos.
B Coma, comprende niveles mayores a 3.5 g/1. Aquí se pone gra
vemente en peligro la vida, ya sea producto de un coma o un
paro respiratorio con afectación neumológica, bradicardia con
vaso de dilatación periférica y afectación intestinal.
Estando a lo precisado consideramos que si bien la normativa laboral

no ha precisado el grado necesario de alcohol en la sangre del servidor ci
vil que concurra al trabajo para configurar falta grave, esta tendrá que ser
evaluada conforme a los principios de razonabilidad y proporcionalidad,
para lo cual se podrían tomar como referencia los estudios médicos de los
efectos de la concentración de alcohol en la sangre.
0 GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS 75

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Deotraparte resulta oportuno citar la ResoluciónN°00020-2015-SER-

VIR/TSC-Primera Sala31, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Servir,
la cual declaró fundado el recurso administrativo de apelación interpuesto
por el Sr. Percy Manuel Roberto Bailón Ramos contra la resolución N° 03,
de fecha 20 de mayo de 2013, emitida por la Gerencia de Administración
Distrital de la Corte Superior de Justicia de Arequipa del Poder Judicial al
no haberse acreditado la comisión de la falta imputada.
En la referida resolución la Primera Sala del Tribunal de Servir, se
ñaló que: “20. De manera que para la comprobación objetiva de esta falta la
ley y el Reglamento Interno de Trabajo han establecido una formalidad, que
es la presencia de la autoridad policial al momento de realizarse la constata
ción del estado de ebriedad del trabajador, siendo este el único autorizado para
practicar el examen de dosaje etílico o, en su defecto, dejar constancia de la
negativa del trabajador a practicarse dicho examen.”, “21. Sin embargo, de los
documentos que obran en el expediente este Tribunal ha podido corroborar que
en ningún momento se contó con la participación de la autoridad policial para
constatar en qué estado se encontraba el impugnante. Solo existe el testimonio
de dos (2) magistrados quienes, por el contrario, dejan constancia de que el
impugnante no tenía aliento a alcohol y caminaba normalmente”.
Se debe señalar que ni la LSC, ni su reglamento general han previsto
la formalidad con la que deberá realizarse la constatación del estado de
ebriedad, situación que si está regulada en el régimen laboral de la acti
vidad privada, por tanto corresponderá a cada entidad desarrollar en sus
reglamentos internos de trabajo los lineamientos a seguir.
De otra parte consideramos que el examen de dosaje etílico, que per
mita acreditar el estado de ebriedad, en el caso de no contar con los equi
pos adecuados o con el personal que conozca del manejo de dichos equi
pos que la autoridad policial se vea imposibilitada de realizar esta labor;
en este caso, deberá subsanarse tal deficiencia recurriendo a instituciones
profesionales que puedan suplir a la autoridad policial en esta función.
31 Disponible en www.servir.gob.pe.

Finalmente se observa que no se ha regulado el supuesto que un ser

vidor se negase a pasar por el examen de dosaje etílico, tal como se regula
en el régimen laboral de la actividad privada, ante tal vacío consideramos
necesaria la modificación de la norma o en todo caso SERVIR debería in
troducir a través de una Directiva la figura de presunción de ebriedad para
los casos en que el servidor se niegue a pasar por el referido examen, ello
por cuanto no podría aplicarse en forma supletoria la normatividad pri
vada para regular una situación de este tipo.
1.8 El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la fun

ción con fines de lucro.
No hace falta decir que el presente numeral regula tres conductas
distintas que califican como falta, las cuales para un mejor estudio pasa
mos a desarrollar en forma separada:
a) Abuso de autoridad.- Si bien el ordenamiento jurídico penal
tiene una definición para esta conducta, no podemos confun
dirla con la acción calificada como falta administrativa toda vez
que, si bien ¡os hechos en uno y otro caso pueden ser los mismos, su
configuración es diferente una de la otra.
Pues bien habiendo hecho esa salvedad podemos señalar con
forme lo ha definido la normativa penal “el funcionario público
que, abusando de sus atribuciones, comete u ordena un acto arbitra
rio que cause perjuicio a alguien”; asimismo, el abuso de autoridad
en su modalidad de omisión o demora en los actos funcionales
implica que el servidor civil en forma ilegal debe omitir, rehusar
o retardar algún acto a cargo; adicionalmente a ello se debe pre
cisar que el servidor incurre en actos comprendidos dentro de
los verbos rectores mencionados, pero propios de su actividad
funcional, debiendo esta conducta causar perjuicio a alguien.
Si bien nos hemos remitido al ordenamiento penal para definir
esta conducta, ello no quiere decir que su configuración exija lo
mismo que una conducta - típica, antijurídica y culpable- para ser
sancionada en la vía judicial, que para activar el poder discipli
nario de la administración pública.
O GRUPO EDITORIAL LEX & l u R I S ----------------------------------------------------------------------------- 77

M A N U A L PKACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / [O SÉ LUIS [ARA BA U TISTA
En efecto mientras que en la vía penal requerirá de la existen

cia del elemento subjetivo denominado “dolo", para el supues
to de responsabilidad administrativa se emplea un sistema de
responsabilidad objetiva, por cuanto será sancionable indepen
dientemente de que se compruebe el ánimo de realizar la con
ducta.
Una consideración adicional es que esta norma puede ser co
metida por cualquier servidor civil, independientemente de si
tenga la calificación de funcionario o no, es decir no limita su
campo de acción, obviamente tendrá que ser atribuible y repro
chable al servidor por haber tenido este la obligación y la posi
bilidad de actuar.
b) La prevaricación.- Esta conducta está definida en nuestro or
denamiento penal como “(•••) aquella que acontece cuando un
juez o fiscal que dicta resolución o emite dictamen, manifiesta
mente contrarios al texto expreso y claro de la ley, o cita prue
bas inexistentes o hechos falsos, o se apoya en leyes supuestas
o derogadas”.
De la descripción de la conducta típica podemos señalar, en pri
mer orden que podrá ser cometida por cualquier servidor civil,
siempre y cuando tenga facultad resolutiva, y ello por cuanto
solo en ese supuesto podría cobrar sentido la norma, repetimos
no estamos frente a una conducta calificable como delito, más
aun si la norma penal a limitado la posibilidad de que única
mente los jueces o fiscales actúen como sujetos activos, tenien
do otra connotación en cuanto al régimen disciplinario se refie
re.
c) El uso de la función con fines de lucro.- Resulta lamentable
que esta conducta sea una de las más frecuente en muchos de los
servidores civiles, lo cual de por si resulta reprochable y preocu
pante; sin embargo, producto de la inoperancia de nuestro régi
men disciplinario anterior, muchas veces no eran denunciados.

T IT U L O III: N U EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO DEL S E R V IC IO C IV IL
Ahora bien resulta muy difícil de probar cuándo un servidor

ha solicitado y/o recibido dinero de un administrado, y ello por
cuanto digámoslo actúan en complicidad con los mismos afec
tados, quien a cambio de agilizar sus trámites administrativos o
recibir un resultado favorable muchas veces no dudan en ofre
cer y entregar sumas de dinero, independientemente del monto
esta conducta es del todo reprochable y merecedora de sanción.
Sin embargo como se dijo muchas veces en complicidad con
los afectados -denunciantes- acuerdan una determinada suma
de dinero a cambio de favores y que la mayoría de ocasiones se
hacen el lugares ajenos a las instalaciones de la entidad, otras
veces estos malos servidores se valen de terceras personas -tra
mitadores- ajenas a la entidad para beneficiarse de la situación
en la que se encuentran, dificultando la actividad probatoria.
En algunos casos en los que los afectados se animan a denun
ciar se cuentan con grabaciones, fotografías, fotocopias de bi
lletes, testigos, u otros elementos que permitan demostrar la
existencia de responsabilidad, en otros casos por el contrario no
se cuentan con estos elementos, lo cual genera imposibilidad al
momento de determinar la existencia de responsabilidad.
Es labor de la entidad formar conciencia en nuestros servidores
y en los ciudadanos en cuanto a este tipo de conductas que tan
to daño le han hecho y le siguen haciendo a la administración
pública, definitivamente es un rol difícil el que desempeñan los
Secretarios Técnicos y los órganos instructores al momento de
determinar la existencia de responsabilidad, ello por cuanto
una inadecuada atribución de responsabilidad podría originar
traer abajo a todo el procedimiento administrativo disciplinario
y con ello dejar sin efecto la sanción.
Precisamente si bien podrá ser muy reprochable la conducta de
estos malos servidores, pero mientras no se implemente una
adecuada política para contrarrestar los altos índices de corrup-
GRUPO EDITORIAL L e X & ÍU R IS 79

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ción, en las diferentes entidades públicas, será poco probable

que el Estado ejerza su poder disciplinario.
1.9 El causar deliberadamente daños en los locales, instalacio

nes, obras, maquinarias, instrumentos, documentación y
demás bienes de propiedad de la entidad o en posesión de
esta.
La LSC se ha limitado a repetir textualmente lo regulado por el D.Leg.
N° 276. Ahora bien el Régimen Laboral Privado, regulado por el D.Leg. N°
728, tiene una regulación similar.
La falta en comento está referida a los daños originados a todos los
bienes de propiedad, inclusive a los que estuvieron en posesión de la enti
dad; caracterizándose por el ánimo deliberado a originarlos.
No es difícil deducir que esta falta está regulada con fines de cautelar
los bienes de propiedad, incluso documentación que estuviera o en pose
sión de la entidad, que eventualmente podrían ser objeto de daño en una
huelga violenta, ello independientemente de las implicancias penales que
pudieran dar a lugar.
Recordemos que la falta analizada no está referida a la figura penal
de Daños, regulada en el Artículo 205° Código Penal, ello por ser indepen-
• diente ambos tipos de responsabilidades.
Para BLANCAS BUSTAMANTE “En la tipificación de la falta resulta
fundamental la existencia de animus nocendi, pues la intención de produ
cir daño al empleador o empresa es el elemento subjetivo que permite dis
tinguir esta figura de la negligencia e impericia del servidor; que también
ocasiona daños.32
Finalmente CAVAZOS refiere que por el dolo que esta falta implica,
no solo justifica el despido sino que, también, el empleador podrá exigir la
reparación de los daños y perjuicios e inclusive, ejercitar acciones penales
que correspondan.33
32 BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos, Ob. Cit. Pág. 263.

33 CAVAZOS, Baltazar. Causales de Despido, 2da edición. Editorial Trillas. México 1983.

T ÍT U L O III: N U E V A T IP IF IC A C IÓ N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
1.10 Las ausencias injustificadas por más de tres (3) días conse
cutivos o por más de cinco (5) días no consecutivos en un
periodo de treinta (30) días calendarios, o más de quince (15)
no consecutivos en un periodo de ciento ochenta (180) días
calendario.
Esta falta quizá sea una de las que se presenta con mayor frecuencia
en la administración pública muchas veces debido al desconocimiento y
otras son cometidas con pleno conocimiento de la misma.
En primer lugar enfoquémonos al supuesto en que un servidor des
conoce de la regulación interna que le obliga a justificar ante su emplea
dor en un límite de tiempo su inasistencia -por lo regular dentro de las
24 horas de producido-, suelen presentarse casos en que si bien no fue la
intención del servidor ausentarse de su puesto de trabajo esto se debió a
razones de salud; sin embargo, no justificó a tiempo su inasistencia, pre
sentándose después del tercer día con el respectivo descanso médico, aho
ra surge la pregunta ¿Podría considerarse justificada sus inasistencia?.
Para poner una situación aún más complicada qué pasaría si este ser
vidor civil se presentara al sexto o sétimo día de inasistencia acompañado
de un descanso médico podría acaso considerarse justificadas sus inasis
tencias.
Seguramente se nos viene a la mente analizar la veracidad del des
canso médico y las recetas; sin embargo, ese es un campo al que no entra
remos, pero si señalaremos que estas situaciones se presentan con gran
frecuencia, y muchas veces por desconocimiento de los servidores, por
cuanto la obligación de justificar la inasistencia recae en el servidor el
cual podrá valerse de los medios que sean posibles para comunicarse con
su empleador y justificar su inasistencia (teléfonos, correo, entrega del
descanso médico a través de un familiar o un conocido), siempre que sea
realizada oportunamente.
Particularmente consideramos que la presentación de un descanso
médico en forma tardía no justifica la falta, mas aun si la reglamentación
interna de cada entidad existe la obligatoriedad del servidor de comuni-

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car los motivos de su inasistencia, salvo existan indicios razonables que

hayan imposibilitado su presentación oportuna, las cuales de modo algu
no podrán provenir de la voluntad del servidor.
De otra parte una licencia por motivos de salud se otorga a pedido de
parte, mas no de oficio, entonces recae en el servidor la obligación de co
municar los motivos de su inasistencia, y justificarlos si ello corresponde,
siempre y cuando sea en forma oportuna, no se podría tolerar la actitud
acostumbrada de muchos malos servidores de ausentarse por más de tres
días y presentarse al cuarto día acompañado de un descanso médico y
pretender que con ello todas sus inasistencias deberán entenderse justifi
cadas, esa es una actitud reprochable y que definitivamente tenemos que
corregir si queremos guardar la disciplina al interior de la entidad y sobre
todo no afectar el normal funcionamiento del servicio público que brinda
la entidad.
No obstante, como bien lo ha precisado ALONSO GARCÍA “la justi
ficación impide de todo punto conceptuar las faltas de asistencia o pun
tualidad como causa de despido. Por justificación habrá que entenderse a
nuestro juicio, la existencia de hechos independientes de la voluntad del
trabajador, y de los cuales no sea, en manera alguna, culpable que le impi
dan asistir al trabajo o hacerlo puntualmente”.34
Un segundo aspecto que debemos desarrollar es qué momento se
configuran las faltas materia de análisis, para lo cual con fines didácticos
hemos elaborado el siguiente cuadro:
34 ALONSO GARCÍA, Manuel. Curso de Derecho del Trabajo. Sétima edición. Editorial
Ariel, Madrid, 1981, pág. 563.

T IT U L O III: NUEVA T IP IF IC A C IÓ N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R É G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
FALTA DISCIPLINARIA CONFIGURACIÓN DE FALTA
Ausencias injustificadas por más de tres (3)

Cuarto (4) día de ausencia consecutiva
días consecutivos
Ausencias injustificadas por más de cinco Sexto (6) día de ausencia injustificada no
(5) días no consecutivos en un periodo de consecutiva en un periodo de treinta (30)
treinta (30) días calendarios días calendarios
Ausencias injustificadas por más de quin Décimo sexto (16) día de usencias injusti
ce (15) no consecutivos en un periodo de ficadas no consecutivos en un periodo de
ciento ochenta (180) días calendario. ciento ochenta (180) días calendario.
Corresponderá a las entidades públicas incorporar en su reglamen

tación interna la tipificación de inasistencias inferiores a cuatro (4) días
consecutivos, cinco (5) días no consecutivos en un periodo de treinta (30)
días calendarios, o quince (15) no consecutivos en un periodo de ciento
ochenta (180) días calendario.
Ahora bien no está demás decir que las inasistencias deberán estar
referidas a los días en que el servidor se encontraba en la obligación de
asistir al trabajo, por tanto se excluye los días de descanso semanal obli
gatorio y feriados, independientemente de si en la práctica el servidor
acostumbre asistir a su centro de labores en días no laborables, tales como
sábados, o feriados.
Es preciso señalar que los descuentos que efectúa el empleador sobre
la remuneración del trabajador por sus ausencias injustificadas al centro
de trabajo, implica no efectuar pagos por las horas no laboradas dentro de
la jornada de trabajo, ello conforme a la Tercera Disposición Transitoria
de la Ley N° 28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto,
norma aplicable a todas las entidades del Estado.35
35 Por su parte nuestro TC, ha referido en la sentencia recaída en el Exp. N° 0882-2002-

AA/TC, de fecha 05.12.2002 “2. Asilas cosas, antes de emitir pronunciamiento sobre
el fondo de la discusión, es menester precisar lo siguiente:
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Para BLANCAS BUSTAMANTE la enfermedad, el accidente, la de

tención de un trabajador, el caso fortuito y la fuerza mayor, constituyen
supuestos justificantes de la ausencia al trabajo, que nuestra jurispruden
cia tiene reconocidos, también está considerada justificada la ausencia de
una trabajadora que debió quedarse en el hospital por orden facultativa
para la atención hospitalaria de su menor hija que se encontraba en deli
cado estado de salud.36
1.11 El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autori

dad sobre el servidor civil, así como el cometido por un ser
vidor civil, cualquiera sea la ubicación de la víctima del hos
tigamiento en la estructura jerárquica de la entidad pública.
El hostigamiento sexual es un problema serio y que reviste singular
gravedad en el ambiente laboral, de ahí su importancia y acierto de haber
sido considerado como falta de carácter disciplinario.
Seguidamente conforme a lo señalado por BRINGAS DIAZ37 corres
ponde diferenciar entre los “actos de hostigamiento laboral” y el “acoso
sexual”. Siendo así señalaremos que mientras en el acoso sexual las con
ductas giran en torno al sexo, y que en la percepción de la conducta de
acoso es inmediata; mientras que en el acoso laboral la situación se tor
na algo distinta, tardando en percibirse. Si bien tanto el acoso como el
Respecto a la pretensión principal, esto es, la inaplicabilidad de la Resolución Jefa-

tural N° 002-2000-UPER-MDCH, se ha producido la sustracción de la materia, toda
vez que los 20 días de suspensión sin goce de haber ya se hicieron efectivos, por lo
que es de aplicación, en este extremo el inc. 1, del artículo 6o de la Ley N° 23506.
Conforme a reiterada jurisprudencia de este tribunal, en el amparo no procede solici
tar el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, toda vez que se ha establecido
que la remuneración es la contraprestación por el trabajo efectivamente realizado,
sin perjuicio de dejar a salvo el derecho a la indemnización (...)”
36 BLANCAS BUSTAMANTE, Ob. cit, pág. 266.
37 BRINGAS DIAZ, Gianfranco. “El Hostigamiento Sexual cometido por representantes
del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por
trabajador”. En: Manual de Faltas Disciplinarias Laborales. Gaceta Jurídica, 2013,
pág. 143.
84 GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS

hostigamiento sexual mantienen características comunes, tales como la

situación del humillación y del ataque de la dignidad que sufren personas
en ambas situaciones, pero el acoso sexual tiene especificidad por el ob
jetivo de la conducta del acosador y por el tipo de conducta; asimismo, el
acosador laboral, a diferencia del sexual mantiene siempre la convicción
interna de no haber hecho nada malo, aún después de la condena; sin em
bargo, el acosador sexual termina por reconocer que ha realizado alguna
conducta inapropiada.
En esa línea de ideas prosigue BRINGAS DÍAZ38:
“[...] Para dar una definición nos remitiremos a lo señalado en el ar

tículo 1 de la Ley N° 2 9 4 3 0 que modificó la Ley N° 2 7 9 4 2 , Ley de
Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, que lo dividió en dos
tipos de hostigamiento, ambos con relevancia pues los dos son causa
les de despido.
El primero es el hostigamiento sexual típico o chantaje sexual que
consiste en la conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o
sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que
se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier
otra situación ventajosa en contra de otra u otras, quienes rechazan
estas conductas por considerar que afectan su dignidad como sus de
rechos fundamentales.
Asimismo, tenem os el hostigamiento sexual ambiental que consiste
en la conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de
una o más personas hacia otras personas con prescindencia de la je
rarquía, estam ento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o aná
logo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.
Este tipo de hostigamiento o acoso se refiere a una conducta que crea
un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador par el aco
sado. Es decir, el acoso sexual ambiental se genera cuando se crea un
clima de trabajo hostil y sexual, lo suficientemente grave e intenso
como para alterar las condiciones laborales del trabajador y crear un
38 BRINGAS DIAZ, Gianfranco. Ob. Cit, pág. 143-144
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entorno laboral abusivo. En este tipo de acoso lo deñnitorio es el de

sarrollo de un com portam iento de naturaleza sexual de cualquier tipo
(bromas persistentes y graves de carácter sexual, alusiones o comen
tarios groseros sobre la vida íntima del trabajador, requerimientos a
los trabajadores para que lleven ropa sexualmente insinuante, etc.), lo
que genera un contexto laboral negativo -intim idatorio, hostil, ofen
sivo, humillante- para el trabajador, lo cual tiene como consecuencia
negativa que este no pueda desarrollar su prestación laboral en un
ambiente adecuado, ya que se ve sometido a un tipo de presión por
conductas de tipo sexual en el trabajo que term ina creándole una si
tuación laboral intolerable. En muchas ocasiones este ambiente labo
ral inadecuado puede ser aceptado como una costumbre o una situa
ción normal en nuestra cultura.”
Por su parte la jurisprudencia laboral ha detallado en relación a la

noción de hostigamiento sexual que una conducta para ser considerada
acoso sexual debe consistir en solicitar en forma directa o indirecta o tra
tar de obtener de cualquier manera favores de naturaleza sexual u homo
sexual, de un trabajador que se encuentra en situación de subordinación
jerárquica o de alguna clase de dependencia, todo ello a cambio que este
ultimo logre alguna ventaja o beneficio en el trabajo.39
Resulta preciso señalar que esta falta disciplinaria referente al “hos
tigamiento sexual” podrá ser cometido no solo por quien ejerza autoridad
sobre el servidor civil, sino también por un servidor civil, cualquiera sea
la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica de
la entidad pública.
Con ello queda descartada la posibilidad de negar la existencia de
actos de hostigamiento de tipo sexual de parte de un servidor civil frente
a un compañero de trabajo, de su mismo nivel, o inclusivo frente a un
superior jerárquico, ello en virtud a que si bien lo usual es que el hosti
gamiento se realice en agravio de un servidor que se encuentre en una
39 Sentencia S.L.L, de fecha 03.12.2001 (Exp. N° 2613-2001-B.E (S)).
86 GRUPO EDITORIAL L E X & I u R I S

T IT U L O III: NUEVA T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
situación de subordinación, la norma ha establecido que la ubicación de la

víctima en la estructura jerárquica de la entidad no se será determinante
para configurar la presente falta disciplinaria.
De este modo se podría presentar el caso en que el hostigador no
ejerza ningún poder jerárquico sobre la victima de hostigamiento sexual,
podría incluso sostenerse la posibilidad de que la victima tenga un grado
jerárquico superior al de su agresor, lo cual no invalida la configuración de
la misma; asimismo, esta conducta puede presentarse en forma indistin
ta de si el hostigador y victima sean varón o mujer, viceversa o incluso si
ambos fuesen del mismo sexo.
Una consideración final en relación a esta falta disciplinaria está re
ferida sin duda a la probanza, toda vez que como se sabe deberá existir
un documento idóneo que acredite que el servidor civil, a quien se le ha
imputado esta falta ha incumplido sus obligaciones y haya incurrido en
actos de hostigamiento sexual en contra de otro servidor, la tecnología
ha incrementado los medios a través de los cuales puedan realizarse este
tipo de actos (llamadas, correos, mensajes de textos, otros), a su par también
se han incrementado las formas en cómo acreditar una conducta de este
tipo, nos referimos al uso de grabaciones, cámaras de seguridad o celu
lar, mensajes guardados en los equipos telefónicos y correos electrónicos,
servirán para demostrar que un servidor ha sido autor de este tipo de
conductas.
Nuevamente reiteramos que la entidad juega un rol preponderante
en cuanto no solo al tema de sanción de estas conductas sino -sobreto
do- a la prevención, por tal motivo resulta necesario el dictado de charlas
informativas dirigidas a los servidores, a fin de concientizar en relación a
estos temas.
1.12 Realizar actividades de proselitismo durante la jornada de

trabajo, o a través del uso de sus funciones o de recursos de
la entidad pública.
En innumerables casos la Contraloría General de la República, ha se
ñalado que los servidores públicos están prohibidos de realizar activida-
O G RUPO EDITORIAL L e X & lU R I S 87

M A N U A L PRACT. D E H A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARV BA U TISTA
des de proselitismo político dentro del horario de trabajo o en el ejercicio

de las funciones, ya sea a favor o en contra de un determinado partido
político.
Entre las principales prohibiciones a las que se encuentra sujeto todo
servidor civil, relacionada a la presente falta tenemos las siguientes40:
1. Usar locales u oficinas de propiedad del Estado, para la realiza

ción de conferencias, asambleas, reuniones o actos políticos de
propaganda electoral a favor o en contra de cualquier candidato
o partido político o para la instalación de juntas directivas o el
funcionamiento de cualquier comité de tendencia política.
2. Utilizar los locales para la difusión o exhibición de propaganda
electoral o para elaborar material proselitista a favor o en con
tra de candidatos u organizaciones políticas que participan en
un proceso electoral.
3. Aparecer en las inserciones que financia el Estado en medio im
presos, spots televisivos y radiofónicos o en la realización de
una determinada “campaña publicitaria”, que se difunda a tra
vés de letreros, carteles, paneles, pancartas, banderas, anuncios
luminosos, altoparlantes, boletines, folletos, afiches, pósteres,
volantes, panfletos, camisetas, u otra indumentaria, calenda
rios, pines, llaveros, lapiceros u otros útiles, diarios y revistas
(periódicos o no) televisión de señal abierta o cerrada, radiodi
fusión, internet, otros conexos.
4. Usar los bienes muebles, tales como vehículos de transporte,
equipos, maquinaria pesada, útiles de escritorio, útiles de aseo,
material de construcción, material de acabado, entre otros.
5. Usar otros recursos públicos del Estado, sea cual fuera la fuen
te de financiamiento (recursos ordinarios, provenientes de las
agencias de cooperación internacional, entre otros), para fines
40 Manual de Prohibiciones y Sanciones de la Contraloría General de la República. Dis

ponible en https://apps.contraloria.gob.pe/unetealcontrol/pdf/manual.pdf

T IT U L O 111: NU EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
electorales.
6. Utilizar los medios de comunicación escrita, radial, televisiva,
páginas web o correos electrónicos administrados, contratados
o de propiedad del Estado, para hacer propaganda política a fa
vor o en contra de las organizaciones políticas o de candidatos
que participen en un proceso electoral u opción sometida a con
sulta.
7. Permitir la colocación o exhibición de propaganda electoral en
los bienes muebles de de propiedad del Estado o considerados
como bienes culturales.
8. Distribuir bienes adquiridos con recursos de la institución o
como producto de donaciones hechas a esta, para inducir al voto
a favor de determinado partido político, alianza, movimiento o
candidato.
9. Disponer de dinero en efectivo de caja chica o de otros fondos
para pagos en efectivo, para bienes o servicios utilizados en ac
tividades proselitistas.
10. Realizar actividad política partidaria dentro de los horarios de
trabajo.
11. Imponer al personal bajo su dependencia laboral, contractual,
funcional o formativa la afiliación a determinado partido políti
co. Alianza, movimiento u orientar el voto hacia cierto candida
to. Asimismo, no se debe ejercer presión sobre los beneficiados
de un programa social, con la finalidad de favorecer o perjudicar
a un determinado partido político, alianza, movimiento o can
didato que participe en el proceso electoral, ni hacer valer su
influencia para coaccionar la libertad de sufragio.
12. Practicar actos de cualquier naturaleza que favorezcan o perju
diquen a determinado partido o candidato.
13. Efectuar “propaganda política” a partir de la convocatoria a
elecciones generales a favor de cualquier organización política.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S 89

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEE' DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA UTISTA
De otra parte se debe señalar que el funcionario público que se en

cuentre bajo licencia de sus funciones y que participa en un proceso elec
toral está prohibido de usar el nombre e imagen de la institución o utilizar
directa o indirectamente dinero, donaciones, materiales, equipos, bienes
muebles e inmuebles, instalaciones para la convocatoria y/o realización
de mítines políticos, o para efectuar propaganda electoral a favor o en
contra de cualquier partido político, alianza, movimiento o candidato.
Seguidamente se deberá tener en cuenta que la publicidad estatal
está prohibida, en cualquiera de sus manifestaciones durante el periodo
electoral a partir de la convocatoria a elecciones generales, hasta que la
proclamación de los resultados quede firme.
Finalmente debemos señalar que si bien las organizaciones sindica
les realizan actividad política, estas se encuentran prohibidas a dedicarse
institucionalmente de manera exclusiva a asuntos de política partidaria,
lógicamente sin menoscabo de las libertades que la Constitución Política
y los Convenios Internacionales de la OIT, ratificados por el Perú le reco
nocen.
1.13 Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, reli

gión, opinión o condición económica.
Nuestra Constitución Política en su artículo 2o, inciso 2, ha previs
to el derecho de toda persona a la igualdad ante la ley, del mismo modo
en forma expresa estableció la prohibición de la discriminación, por ello
consideramos un acierto de esta nueva normativa incluir como falta dis
ciplinaria los actos u omisiones que configuren discriminación por razón
de raza, sexo, religión, opinión o condición económica, dado que somos
un país diverso y multicultural. No obstante ello, el racismo y la discrimi
nación son males que aquejan a nuestra sociedad y que, particularmente,
los sufren los pobres, los provincianos quechuahablantes y los afroperua-
nos.41
41 FERNÁNDEZ LÓPEZ, María Fernanda, citada por ELMER ARCE ORTIZ, refiere “(...)
la existencia de una situación de discriminación en una determinada sociedad su-
90 GRUPO EDITORIAL L e X & l u R I S

T ÍT U L O III: N U E V A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
La igualdad se configura como un derecho fundamental de la per

sona a no sufrir discriminación por ningún motivo, a no ser tratado de
manera distinta de quienes tienen una misma condición, salvo que exista
una justificación objetiva y razonable para esa diferenciación de trato. La
discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al trabajador
en sus características innatas como ser humanos.*42
La discriminación es el trato diferenciado o desigual que — sin justi
ficación— se ejerce sobre una persona o grupo, ocasionando el menosca
bo en el ejercicio o goce de sus derechos individuales o colectivos. Dicho
trato no justificado se sustenta en motivos prohibidos por el ordenamien
to jurídico.43
pone algo más que una mera diferencia de trato; es un verdadero atentado contra
la dignidad humana, a las más elementales situaciones de respeto al ser humano.
(ARCE ORTIZ, Elmer. Nulidad del despido lesivo de derechos constitucionales. Ter
cera edición. Ubi Lex Asesores. 2015. Lima. pág.
42 Exp. N° 2510-2002-AA TC, Lambayeque. José Andrés Ruiz Vásquez y otros.
43 http://www.defensoria.gob.pe/temas.php?des =10.
Durante el periodo 2000 - 2010, la Defensoría del Pueblo ha conocido 352 quejas
sobre presuntos actos de discriminación.
LaDefensoríadelPueblohaimpulsadolapromulgacióndeordenanzasregionalesymuni-
cipalescontraladiscriminaciónysuefectivocumplimientosobretodoenlocalespúblicos.
Actualmente existen cerca de 60 normas de este tipo.
La primera sentencia por discriminación fue en agravio de Vilma Palma, persona
con discapacidad motora y de lenguaje que fue impedida de continuar realizando sus
prácticas en un instituto superior debido a su condición.
Afroperuanos: en el Perú, no existe una cifra real y actualizada sobre el número de
personas afroperuanas ni tampoco se conoce la ubicación geográfica de sus comuni
dades.
Pueblos Indígenas: las personas indígenas ascienden a 1.4 millones del total de la
población, según el Censo realizado por el Instituto Nacional de Estadísticas - INEI
en el año 2007.
La discriminación por VIH-Sida y por sexo, son las principales quejas presentadas
ante la Defensoría del Pueblo.
El delito de discriminación fue incorporado al Código Penal en el año 2000 y tiene
Q G RUPO EDITORIAL L E X & l u R I S 91

M AN UAL PRACT. DER. AD M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BAUTISTA
En esa línea de ideas para que se produzca un acto discriminatorio se

deben configurar tres elementos:
o Un trato diferenciado injustificado.

o Que el trato diferenciado se base en un motivo prohibido (raza,
origen, sexo, etnia, idioma, discapacidad, enfermedad, condi
ción económica) o las posiciones asumidas voluntariamente
(religión, opinión, filiación política, orientación sexual) o de
cualquier otra índole.
o Que se produzca la anulación o menoscabo en el reconocimien
to, ejercicio y/o goce de un derecho.
Por su parte la Defensoría del Pueblo con el ánimo de combatir fron

talmente a la discriminación en nuestra sociedad, atiende en sus oficinas
casos por presuntos actos de discriminación en diversas partes del país,
investigando los hechos y solicitando a las instituciones públicas llama
das a intervenir en cada caso para erradicar los actos discriminatorios,
con el objetivo de restituir los derechos vulnerados.
Asimismo, lleva a cabo reuniones de trabajo, talleres y eventos de
sensibilización para incidir de manera positiva en las instituciones públi
cas y privadas, así como en la sociedad en su conjunto, destacando el valor
de las diferencias y la defensa de los derechos fundamentales.
Si bien los supuestos en que puede presentarse la discriminación son
numerosos la LSC, ha optado por enumerar a modo de listado cerrado los
tipos de discriminación prohibidas, señalando que estos serán por razón
penas entre los 2 y 3 años privativas de libertad o prestación de servicios a la comu

nidad de 60 a 120 jomadas.
El año 2011 fue reconocido por Naciones Unidas como el Año Internacional de los
Afrodescendientes.
En el Cusco trabaja el primer juez con discapacidad visual del país, Edwin Béjar,
quien tras una intervención de la Defensoría del Pueblo pudo completar sus evalua
ciones para acceder a dicha magistratura.
92 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión o condición económica,

redacción que implícitamente excluye los demás supuestos de discrimi
nación, y que si bien podrían ser igual de reprochables y cuestionables en
vía judicial, para efectos del régimen disciplinario no guardarán relevan
cia al no haber recibido la calificación de faltas, hubiera sido preferible
dejar abierta la posibilidad de incluir a otros tipos de discriminación con
la formula que emplea nuestra Constitución Política “Nadie debe ser dis
criminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, condición
económica o de cualquier otra índole”.
Una consideración adicional en cuanto a la redacción de la falta en
comento es que se ha señalado en forma genérica como falta disciplinaria
un listado de casos de discriminación sin precisar en agravio de quién
deban ser estas, lo cual nos deja abierta la posibilidad de que puedan ser
en agravio de otro servidor civil o incluso de un tercero ajeno a la admi
nistración pública, supongamos el caso de un administrado cuyo derecho
a la igualdad se ve afectado por algún trato discriminatorio, podría ser
factible la configuración de la referida falta, consideramos que este razo
namiento resulta concordante con los fines de esta reforma que radican
en mejorar los niveles de eficacia y eficiencia.
1.14EI incumplimiento injustificado del horario y la jornada de

trabajo.
Antes de iniciar el desarrollo de la presente falta es preciso distinguir
la jornada del horario de trabajo. Mientras la jornada es el tiempo de labor
en el día o semana; el horario de trabajo se refiere a la hora de ingreso y
salida.
De otra parte se tiene que los descuentos en las remuneraciones con
motivo de tardanzas o incumplimiento de la jornada de trabajo no tienen
naturaleza de sanción disciplinaria, vale decir son una mera consecuencia
a los minutos u horas dejados de laborar, pasible de ser sancionados en
caso no sean justificables.
Con relación a la jornada de trabajo de nuestro TC, refiere “precisado
ya el parámetro constitucional no puede dejar de destacar que las citadas
0 GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 93

M A N U A L PRACT. D E H A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA UTISTA
disposiciones de los tratados de derechos humanos, que deben ser aplica

dos obligatoriamente para interpretar los derechos y las libertades que la
constitución reconoce, se refieren al concepto de limitación razonable de
las horas de trabajo. Es decir, si nuestra constitución impone un máximo
para la jornada (diaria y semanal), tampoco no obliga a que siempre y en
todas las actividades se establezca dicho máximo (8 horas diarias y 48
semanales), piénsese a modo de ejemplo en amplios sectores de la admi
nistración pública y del sector privado que no llegan a trabajar 48 horas
semanales, así como también en aquellas actividades laborales que por su
esfuerzo físico, justifican una jornada menor a la máxima.”44
Seguidamente se debe referir que el deber de asistir puntualmen
te al centro de labores es inherente a toda relación laboral; sin embargo,
muchas veces suelen suceder incumplimientos de este tipo, lo cual si bien
conforme a los principios de razonabilidad y proporcionalidad no ameri
tarán una destitución, si ameritarán una amonestación verbal o escrita, e
incluso una suspensión sin goce de remuneraciones en caso de reiteran-
cia.
1.15 La afectación del principio de mérito en el acceso y la pro

gresión en el servicio civil.
El régimen del servicio civil, incluyendo su acceso, la permanencia,
progresión, mejora en las compensaciones y movilidad, se basa en la ap
titud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el
puesto de los postulantes y servidores civiles.
Siendo el mérito uno de los factores determinantes de la incorpora
ción y progresión del servidor civil, resulta entendióle que la normativa
haya recogido como una falta de carácter disciplinario el incumplimiento
del mismo, y ello por cuanto el proceso de selección como mecanismo
de incorporación al grupo de directivos públicos, servidores civiles de ca
rrera, y servidores de actividades complementarias, tiene por finalidad
44 Exp. N° 4635-2004-AA/TC (Fundamento 16)

seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del
mérito, competencia, transparencia garantizando la igualdad en el acceso
a la función pública.
Si duda la informalidad imperante en el sector privado como público,

resulta en buena cuenta un problema que viene desde años anteriores,
específicamente en el Estado, estos se originaron en virtud a las limita
ciones presupuéstales que prohibieron nuevos concursos públicos, ello
sumado a la necesidad de incorporar personal para asegurar la adecuada
prestación de servicios motivó el uso indiscriminado de la contratación
por servicios no personales (SNP), sin ningún control al momento de su
contratación.
En esa línea de ideas una de las principales medidas para el éxito de

esta reforma es asegurar un adecuado control de los servidores, quienes
deberán ser sometidos a un riguroso proceso de concursos público de mé
ritos, que aseguren la contratación del servidor en base al principio de
mérito, el mismo que determinará la progresión del servidor civil.
1.16Actuar o influir en otros servidores para obtener un benefi

cio propio o beneficio para terceros.
Esta situación ocurre con gran frecuencia, sin duda una mala prác
tica presente en diversas entidades públicas, y que por fortuna, ahora se
recoge como falta disciplinaria son los típicos favores entre servidores,
sea para obtener beneficio propio, o para obtener un beneficio para ter
ceros.
No está demás decir que el beneficio al que hace alusión la norma

deberá ser uno de tipo irregular, de modo que independientemente de la
sanción que pueda recaer en la persona que realizó u omitió alguna ac
ción, que conforme a la norma estaba obligado a cumplir, con el objeto de
beneficiar a un servidor o a una tercera persona, por acción o influencia
de otro servidor civil, también merecerá sanción la persona que propicio
la referida situación sea por actuación o influencia directa o indirecta.
O GRUPO EDITORIAL L E X & . l u R I S 95

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C I V I L / |OSÉ LUIS JARA BA UTISTA
1.17 La doble percepción de compensaciones económicas, salvo

los casos de dietas y función docente.
El primer lugar corresponde precisar que en el marco de la LSC se
entiende por compensación al conjunto de ingresos y beneficios que la
entidad destina al servidor para retribuir la prestación de sus servicios
a la entidad de acuerdo al puesto que ocupa, el objetivo de esta es captar
mantener y desarrollar un cuerpo de servidores efectivos que contribu
yan al cumplimiento de los objetivos institucionales.
En esa línea considerando que las compensaciones estarán acordes
a los servicios prestados a la entidad, de acuerdo al puesto que ocupa no
podría admitirse que un servidor reciba doble compensación de parte de
Estado, ello obviamente a diferencia de los casos de dietas y función do
cente, toda vez que en el caso que se permitiera que un servidor labore en
dos entidades públicas al mismo tiempo el resultado sería una prestación
ineficiente de labores, ello es lo que se pretende evitar con esta tipifica
ción.
A partir de ello el artículo 38° de la LSC, ha establecido la prohibición
de doble percepción de ingresos, de este modo los servidores civiles no
pueden percibir del Estado más de una compensación económica, remu
neración, retribución, emolumento o cualquier otro tipo de ingreso. Es
incompatible la percepción simultanea de dichos ingresos con la pensión
por servicios prestados al Estado y por pensiones financiadas por el Esta
do, salvo excepción establecida por la Ley.
La normatividad ha señalado que las únicas excepciones las consti
tuyen por función docente efectiva y la percepción de dietas por la parti
cipación en uno (1) de los directorios de entidades o empresas estatales o
en tribunales estatales o en otros órganos colegiados.
1.18 Las demás que señale la ley.

La presente redacción nos muestra un claro ánimo del legislador de
establecer una clasificación abierta de faltas -numerus apertus- las cuales
como es lógico deberán establecerse a través de otras normas jurídicas,
calificables como faltas en forma expresa.

2. FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN EL REGLAMENTO GENERAL

DE LA LSC, D.S N2 040-2014-PCM.
De conformidad con el artículo 98.2°, del RLSC, también son faltas
disciplinarias:
a) Usar indebidamente las licencias cuyo otorgamiento por parte

de la entidad es obligatorio conforme a las normas de la mate
ria. No están comprendidas las licencias concedidas por razones
personales.
b) Incurrir en actos que atenten contra la libertad sindical confor
me al Artículo 51 del presente Reglamento.
c) Incurrir en actos de nepotismo conforme a lo previsto en la Ley
en la Ley y el Reglamento.
d) Agredir verbal y/o físicamente al ciudadano usuario de los ser
vicio a cargo de la entidad.
e) Acosar moral o sexualmente.
f) Usar la función con fines de lucro personal, constituyéndose en
agravante el cobro por los servicios gratuitos que brinde el Es
tado a poblaciones vulnerables.
g) No observar el deber de guardar confidencialidad en la informa
ción conforme al Artículo 156 k) del Reglamento.
h) Impedir el acceso al centro de trabajo del servidor civil que deci
da no ejercer su derecho a la huelga.
i) Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento
de equipos y tecnología que impliquen la afectación de los ser
vicios que brinda la entidad.
j) Las demás que señale la Ley.
3. DETERMINACIÓN DE LA SANCIÓN A LAS FALTAS.

Hasta este momento hemos desarrollado las conductas calificadas
como falta administrativa disciplinaria, y que eventualmente podrían ser
sancionadas con suspensión temporal o incluso la destitución; sin em
GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 97

M A N U A L PRÁCT. D ER , A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA U TISTA
bargo, el Poder Disciplinario del Estado no puede ejercerse en forma des

proporcionada o en la creencia errónea de que este no tiene límites; toda
vez que estarán sujetas a controles posteriores -de parte de SERVIR y
cuestionamientos en vía contenciosa administrativa- es por ello que la
LSC en su artículo 87°, ha precisado que la sanción aplicable debe ser pro
porcional a la falta cometida y se determina evaluando la existencia de las
condiciones siguientes:
a) Grave afectación a los intereses generales o a los bienes jurídica
mente protegidos por el Estado.
b) Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento.
c) El grado de jerarquía y especialidad del servidor civil que come
te la falta, entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de
la autoridad y más especializadas sus funciones, mayor es su
deber de conocerlas y apreciarlas debidamente.
d) Las circunstancias en que se comete la infracción.
e) La concurrencia de varias faltas.
f) La participación de uno o más servidores en la comisión de la
falta o faltas.
g) La reincidencia en la comisión de la falta.
h) La continuidad en la comisión de la falta.
i) El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.
De otra parte la norma es clara en señalar que las autoridades de

berán prever que la comisión de la conducta sancionada no resulte más
ventajosa para el infractor que cumplir las normas restringidas o asumir
la sanción.
Como podrá advertirse la LSC detalla todas estas situaciones agra
vantes a la comisión de una falta disciplinaria, lo cual como es lógico de
termina la imposición de una sanción más gravosa para el servidor civil.
Si realizamos una comparación con la regulación del D.Leg. N° 276,
referente a los criterios que determinan la gravedad de la falta, podremos

observar algunas condiciones que no se mencionaban en la normativa

anterior tales como “Grave afectación de los intereses generales o a los
bienes jurídicamente protegidos por el Estado”, “Ocultar la comisión de
la falta o impedir su descubrimiento, “El beneficio ilícitamente obtenido
de ser el caso.”
Por su parte el Artículo 92° del Reglamento de la LSC, ha previsto
que la potestad disciplinaria se rige por los principios enunciados en el
Artículo 230° de la Ley 27444, Ley del Procedimiento Administrativo Ge
neral, sin perjuicio de los demás principios que rigen el poder punitivo
del Estado.
Asimismo, se ha previsto que la destitución acarrea la inhabilitación
automática para el ejercicio de la función pública, señalando que el servi
dor que se encuentre en este supuesto no podrá reingresar a prestar ser
vicios a favor del Estado por un plazo de cinco (05) años, contados a partir
de que la resolución administrativa que causa estado es eficaz.
Como puede advertirse cuando la norma hace referencia a la inhabi
litación automática para el ejercicio de la función pública, se está refirien
do a una consecuencia que va aparejada a la sanción de destitución, vale
decir, que no estamos frente a una doble sanción como podría entenderse
erróneamente, además de estar proscrita, sino tan solo una mera conse
cuencia.
Distinta es la situación de los procesos administrativos disciplina
rios iniciados a ex servidores civiles, por cuanto en este caso, la única san
ción pasible de imponer será la inhabilitación hasta por cinco (05) años.
4. CONCURSO DE INFRACTORES Y DE INFRACCIONES.

Existen casos en los que existirán más de un infractor, en estos la
Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Proce
dimiento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”45, ha
45 Directiva aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SER-

VIR-PE, de fecha 20-03-2015.
O GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 99

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS [ARA BA UTISTA
previsto que si los presuntos infractores ostentasen igual o similar nivel

jerárquico y dependan del mismo inmediato superior, corresponde a este
ser el Organo Instructor.
En caso los presuntos infractores pertenecieran a distintas unidades
orgánicas o de distintos niveles jerárquicos y correspondiese que el ins
tructor sea el jefe inmediato, es competente la autoridad de mayor nivel
jerárquico.
De otra parte en el caso se presentasen presuntos infractores que
ostenten igual o similar nivel jerárquico y dependan de distinto inme
diato superior del mismo rango, es la máxima autoridad administrativa
quien determinará cuál de los jefes inmediatos debe actuar como órgano
instructor.
En caso se diera una diversidad de posibles sanciones a aplicar, co
rresponderá instruir a la autoridad competente de conocer la falta más
grave.
Siguiendo la misma línea de la LPAG, la normativa de la LSC ha dis
puesto que de conformidad con lo establecido en el artículo 230 de la Ley
del Procedimiento Administrativo General, cuando una misma conducta
• califique como más de una infracción, se aplica la sanción prevista para la
infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que puedan exigirse las de
más responsabilidades que establezcan las leyes.
5. SANCIÓN DE DESTITUCIÓN AUTOMÁTICA POR CONDENA

PENAL CONSENTIDA O EJECUTORIADA.
La LSC, repitiendo el mismo error del D.Leg. N° 276, incorpora den
tro del “Capítulo I: FALTAS”, el supuesto en que un servidor civil es con
denado por la comisión de un delito doloso, así como la pena privativa
efectiva por delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses.
En efecto consideramos errado incorporar el supuesto de una even
tual condena ejecutoriada o consentida por delito doloso o culposo, del
servidor civil, dentro del Capítulo I, de la LSC, reservado exclusivamen
te para faltas disciplinarias, ello por cuanto el referido acontecimiento

T IT U L O 111: N U E V A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
no podría ser considerado de modo alguno falta disciplinaria, por consi

guiente no genera la apertura de un proceso administrativo disciplinario,
mucho menos podría terminar con la imposición de una sanción.
Si partimos de la premisa que única y exclusivamente las conductas
calificadas como falta disciplinaria ameritaran la apertura de un proceso
administrativo disciplinario, y una segunda premisa, que solo las conduc
tas calificadas como falta disciplinaria podrán ser merecedoras de una
sanción, quedaría descartada la posibilidad que la administración pública
aperture un proceso administrativo disciplinario por una situación no ti
pificada como falta disciplinaria, muchos menos podría llegar a preten
derse sancionar un hecho que la norma no le ha dado la calificación de
falta disciplinaria.
Es a todas luces errado incluir dentro del capítulo reservado para fal
tas disciplinarias a esta situación ajena al tema disciplinario; sin embargo,
ello no queda ahí, sino que de la revisión del artículo 49°, lit. g) de la LSC,
se precisa como causal de término del servicio civil “La sanción de desti
tución por la comisión de faltas de carácter disciplinario y condena penal
por delito doloso, así como la pena privativa de la libertad efectiva por
delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses”, la pregunta que nos
formulamos es ¿Es factible sancionar una situación no calificada como
falta disciplinaria?, la respuesta es un contundente no, por cuanto con
ello llegaríamos al absurdo de sostener que el hecho de ser sancionado
en la vía penal configura una falta disciplinaria lo cual es una verdadera
contradicción que no soporta ni el menor análisis.
Señalábamos que este error ha sido tomado del Reglamento del
D.Leg. N° 276, aprobado por D.S N° 005-90-PCM, específicamente del Ar
tículo 161°, que establecía: “La condena penal consentida y ejecutoriada
privativa de la libertad, por delito doloso acarrea destitución automática.
En el caso de condena penal condicional, la Comisión de Procesos Ad
ministrativo Disciplinarios evalúa si el servidor puede seguir prestando
servicios, siempre y cuando el delito no esté relacionado con las funciones
asignadas ni afecte a la Administración Pública”.

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS (ARA BA UTISTA
Entonces sino cabe la destitución por ser un tipo de sanción, y como

explicamos no estamos frente a una falta disciplinaria lo que corresponde
es que la entidad emita el respectivo acto administrativo dando por cul
minada la relación laboral mantenida con el servidor civil en virtud a la
condena penal por delito doloso así como la pena privativa de la libertad
efectiva por delito culposo por un plazo mayor a tres (3) meses, repetimos
el término del servicio civil opera como una mera consecuencia, de nin
gún modo debe ser entendida como sanción.
De otra parte un aspecto digno de resaltar es que la LSC, ha consi
derado que la condena penal consentida o ejecutoriada por delito doloso
acarrea el término del servicio civil, ello por cuanto, como se sabe con la
normativa anterior en estos casos la Comisión de Procesos Administrati
vos Disciplinarios tenían la facultad de evaluar si el servidor podía seguir
prestando servicios en la entidad, siempre y cuando el delito no estuviere
relacionado con las funciones asignadas ni afecte la administración públi
ca, lo cual muchas veces obedecía a intereses políticos o de otro tipo, la
permanencia o salida de un servidor que eventualmente se encontrara en
esa situación.
En cambio en la normativa actual bastará con que la condena por
delito doloso se encuentre consentida o ejecutoriada para dar por ter
minado el servicio civil, sin importar si hubiere recibido una condena en
forma suspendida.
Finalmente otro acierto de esta norma ha sido considerar que tam
bién genera el término del servicio civil la condena penal por delito cul
poso, cuando esta sea superior a tres (03) meses de pena privativa de la
libertad efectiva, toda vez que existían casos en que servidores cuestio
nados, inclusive condenas en forma suspendida o con condena por delito
culposo seguían prestando servicios para su entidad, a pesar del grave
daño que genera a la imagen y credibilidad de la entidad, el mantener a
personas que ante los ojos de la sociedad están siendo cuestionadas, peor
aun que a nivel judicial se ha declarado su responsabilidad penal.
102 GRUPO EDITORIAL L e X & I u R I S

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6. RÉGIMEN DE LAS SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIO-

NADOR.
El nuevo régimen disciplinario de la LSC ha previsto una nueva
calificación de sanciones aplicables, señalando que estas podrán ser: a)
Amonestación verbal o escrita, b) Suspensión sin goce de remuneraciones
desde un día hasta por doce (12) meses, y c) Destitución, como podrá ad
vertirse esta a diferencia de la anterior regulación contenida en el artículo
155°, del Decreto Supremo N° 005-90-PCM (Reglamento del D.Leg. N°
276), ha optado por unificar en una sola falta a las sanciones de suspen
sión y al cese temporal sin goce de remuneraciones, que eran considera
das por separado.
6.1 La amonestación.
Esta sanción disciplinaria posee una doble modalidad, pudiendo ser
verbal o escrita. Siendo que para el caso de la primera, deberá ser efec
tuada por el jefe inmediato del infractor, efectuada en forma personal y
reservada, lo cual resulta lógico, toda vez que si bien se trata de la ma
terialización del poder disciplinario del Estado en su menor intensidad,
un llamado de atención delante de sus compañeros de trabajo, sin duda
traerían consigo burlas, rechazo, incomodidad y con ello afectación del
clima laboral, más si esta se encuentra reservada para faltas disciplinarias
leves, no requiriendo el inicio de un proceso administrativo disciplinario.
Concordante con su naturaleza reservada las amonestaciones verba
les no se registran en el legajo del servidor civil, ello al no ser propiamente
una sanción o si se quiere una de la menor intensidad, materializándose
como una suerte de dialogo entre el servidor y el jefe inmediato, cuyos
fines son correctivos y sobretodo preventivo de conductas consideradas
infracciones leves.
De otra parte la amonestación en su modalidad escrita se aplicará

necesariamente previo proceso administrativo disciplinario, es impuesta
por el jefe inmediato, registrándose en el legajo del servidor civil.
0 G RUPO EDITORIAL L e X & Iu R IS 103

M A N U A L PRACT. D E H A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA U TISTA
Esta última se oficializa mediante resolución del jefe de recursos hu

manos o quien haga sus veces, para este caso la apelación será resuelta
por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces.
Si bien la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC, precisa en su Punto
17.3, que en estos casos el jefe inmediato actuará como órgano instructor
y sancionador, una vez decidida su sanción deberá ser comunicada al jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces, para que dicha sanción sea
puesta en conocimiento del servidor procesado, no debe confundirse esta
distribución de roles, toda vez que en estos casos, mientras el jefe inme
diato actúa como instructor y sancionador, el jefe de recursos humanos o
quien haga sus veces es meramente un oficializador (comunicador) déla
sanción.
En tal sentido la sanción se entenderá oficializada cuando es comu
nicada al servidor, no existiendo posibilidad de que el jefe de recursos hu
manos o quien haga sus veces califique o se pronuncie sobre la pertinen
cia o impertinencia de la misma, debiendo limitarse a su oficialización.
Debemos precisar que únicamente se podrá imponer la sanción de
amonestación en sus modalidades de verbal o escrita a los servidores ac
tivos, no siendo posible imponer una sanción de amonestación contra un
ex servidor, toda vez que por disposición expresa de la norma para estos
casos se encuentra reservada únicamente la sanción de inhabilitación, re
cuérdese que cuando la norma se refiere a ex servidor se hace referencia
a la condición del procesado al momento de la comisión de falta, ello in
dependientemente de si al momento de imponerse la sanción este haya
reingresado a la administración pública.
6.2 La suspensión sin goce de remuneraciones.

Como precisamos en los párrafos precedentes, la normativa del ser
vicio civil, ha optado por unificar las faltas disciplinarias conocidas en
el D.Leg. N° 276, en forma separada como “suspensión sin goce de re
muneraciones hasta por treinta (30) días” y “Cese temporal sin goce de
remuneraciones mayor a treinta (30) días y hasta por doce (12) meses”,
suprimiendo el término cese temporal.

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En esta parte consideramos acertado el haber cambiado la nomina

ción de la falta materia de comentario, toda vez que como se sabe cuando
un servidor era sancionado con el cese temporal -antigua nominación- no
se concluía su vínculo laboral con la entidad, sino tan solo se suspendía
en forma perfecta, de modo que el servidor no tenía la obligación de con
currir al centro de trabajo y la entidad no tenía la obligación de pagar sus
remuneraciones por el tiempo que durara la sanción.
Como puede advertirse la denominada sanción de “cese temporal”,
en la práctica no tenía los efectos cancelatorios de los registros respecti
vos, vale decir no implicaba dar de baja en el T-Registro al servidor, sino
que tan solo se presentaba una suspensión perfecta de la relación laboral,
situación que ha sido corregida al considerarse únicamente como sanción
a la “suspensión sin goce de remuneraciones”, que a nuestro punto de
vista consideramos acertado.
Ahora bien la suspensión sin goce de remuneraciones se aplica desde
un (1) día hasta por un máximo de trescientos sesenta y cinco (365), días
calendarios previo procedimiento administrativo disciplinario. El jefe in
mediato será quien tenga que proponer el número de días de suspensión,
para ser aprobado por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces,
el cual puede modificar la sanción propuesta.
En este punto corresponde realizar algunos comentarios, ello en vir

tud a que si bien corresponderá al jefe inmediato del servidor investigado
proponer los días de suspensión, en la práctica por el grado de amistad o
enemistad que pueda generarse del contacto laboral podría originar una
propuesta de sanción en ocasiones ínfima y e otras excesiva, lo cual mu
chas veces no obedecerá a la proporcionalidad de la sanción cometida, ello
al verse influenciados por los factores antes señalados, con fuertes dosis
de subjetividad.
En esa línea de ideas el jefe de recursos humanos o quien haga sus

veces podrá apartarse de la propuesta del jefe inmediato, obviamente ten
drá que sustentar los motivos de la modificación de la propuesta.

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Esta sanción se oficializará a través de resolución del jefe de recursos

humanos o quien haga sus veces, en este caso la apelación será resuelta
por el Tribunal del Servicio Civil. Por nuestra parte consideramos confor
me se observa en la práctica que SERVIR no se abastecerá para resolver
oportunamente los cuestionamientos que puedan formularse contra la
sanción de suspensión, hubiese sido conveniente que las apelaciones de
estos casos sean de conocimiento de la propia entidad, más aun si lo que
busca el servidor afectado en estos casos es agotar la vía administrativa
para recurrir a la vía judicial, a efecto de cuestionar la sanción impuesta,
ante un ente que le brinde las garantías de actuar en forma imparcial, lo
cual muchas veces no se cubre con la actuación de una autoridad adminis
trativa, ni aun tratándose de un órgano rector.
Una consideración adicional referente a la sanción de suspensión sin
goce de remuneraciones, está referida a que la normativa del servicio civil
ha previsto que estas sanciones deberán ser impuestas previo proceso ad
ministrativo disciplinario, lo cual comparado con la regulación anterior,
es un cambio a favor del debido procedimiento y adecuado ejercicio del
derecho de defensa del servidor. Recuérdese que el Decreto Legislativo
N° 276, preveía que únicamente cuando se pretendía imponer una san
ción de suspensión sin goce de remuneraciones superiores a treinta (30)
días, ameritaba que sea previo proceso administrativo disciplinario, en
este caso era de conocimiento de la Comisión de Procesos Administrati
vos Disciplinario, en sentido contrario las sanciones de suspensión sin
goce de remuneraciones iguales o inferiores a treinta días no requerían
de la apertura de proceso administrativo disciplinario, dando cabida mu
chas veces a errores de parte de las personas a cargo, en este caso jefes de
recursos humanos, los cuales en su mayoría son profesionales sin forma
ción jurídica, generando que se incurra en irregularidades, en ocasiones
insubsanables, y que más adelante eran sometida a control en vía judicial.
La situación descrita en el párrafo precedente fue advertida por SER
VIR en la Resolución de Sala Plena N° 001-2012-SERVIR/TSC, publica
da en el diario Oficial El Peruano, el pasado 18.05.2012, de observancia
obligatoria en la cual se estableció que para el caso de las sanciones de

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amonestación y suspensión sin goce de remuneraciones inferiores iguales

o inferiores a treinta (30) días, si bien la norma no preveía el inicio de un
procedimiento administrativo disciplinario, conforme al numeral 14, del
artículo 139, de la Constitución Política, nadie podría ser privado de su
derecho a ejercer su defensa.
Finalmente se debe señalar que para el caso de esta sanción corres
ponderá actuar como órgano instructor al jefe inmediato, mientras que
en el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces recaerá el rol de
sancionador y ofkializador de la sanción.
6.3 La destitución.
Es sabido que la destitución se aplica previo procedimiento admi
nistrativo disciplinario por el jefe de recursos humanos o quien haga sus
veces, en este caso el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces
será quien proponga esta sanción, la cual será aprobada posteriormente
por el jefe de la entidad pública, el cual como es obvio podrá modificar la
sanción propuesta.
Se oficializa por resolución del titular de la entidad pública, siendo la
apelación resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.
La destitución es sin duda alguna la sanción más grave, y la cual es
una clara muestra de la magnitud del poder disciplinario del Estado, la
cual como es lógico tendrá que ser aplicada únicamente para casos muy
graves, conforme a los principios de la potestad administrativa sanciona-
dora (Art. 230°, de la LPAG), más aun si tiene en cuenta que una even
tual destitución traerá consigo que el servidor sancionado se encontrará
inhabilitado por cinco años para reingresar al Estado como prestador de
servicios.
No está demás referir que la resolución administrativa que resuel

va imponer la mencionada sanción deberá estar debidamente motivada,
y cumpliendo las condiciones para la determinación de la sanción a las
faltas y la graduación de la sanción, siendo esta impuesta en ultima ratio,
vale decir qué única y exclusivamente cuando careciera de objeto seguir
0 GRUPO EDITORIAL L E X & Iu R IS 107

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manteniendo relación laboral con el servidor, corresponderá la aplicación

de la misma, y esto por cuanto el poder disciplinario del Estado no puede
emplearse solamente con fines represivos, sino también la posibilidad de
corregir errores, mejorar el desempeño y la conducta del servidor.
Seguidamente el artículo 105° del RLSC ha previsto que una vez que
la sanción de destitución quede firme o se haya agotado la vía adminis
trativa el servidor quedará automáticamente inhabilitado para el ejercicio
del servicio civil por un plazo de cinco (5) años calendarios, a efecto de dar
a conocer tal inhabilitación a todas las entidades públicas, la inscripción
de la sanción de destitución debe ser inscrita en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido a más tardar el día siguiente de haber
sido notificada al servidor civil.
Como se ha precisado con anterioridad la inhabilitación derivada de
una sanción de destitución, no es a título de sanción disciplinaria, sino
una mera consecuencia que va ligada a la sanción impuesta por haberse
determinado la existencia de responsabilidad administrativa disciplina
ria, sostener que esta también tiene el carácter de sanción nos llevaría a
admitir que estaríamos frente a una doble sanción por un mismo hecho,
inclusive si se pretendiera darle una clasificación de sanción accesoria.
7. GRADUACIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.

El poder disciplinario del Estado, como empleador, tiene similares
limitaciones al ejercido por un empleador privado, ello conlleva a que los
actos de la administración pública que impongan sanciones disciplinarias
deban estar debidamente motivados de modo expreso y claro, identifi
cando la relación entre los hechos y las faltas, y los criterios para la deter
minación de la sanción establecidos en la presente ley.
En esa línea de ideas la sanción tendrá su correspondencia en la mag
nitud de las faltas, según su menor o mayor gravedad. Su aplicación no es
necesariamente correlativa ni automática. En cada caso la entidad pública
deberá contemplar no solo la naturaleza de la infracción sino también los
antecedentes del servidor, y las situaciones agravantes del acto, por ello

las oficinas de recursos humanos tendrán que mantener debidamente or

denados y actualizados los legajos del personal.
Se realiza esa precisión por cuanto es por todos sabido que muchas
de las oficinas de recursos humanos de las diversas entidades del Estado,
no llevan un adecuado orden o actualización de los legajos de los servi
dores civiles, de modo que cuando uno se remite al mismo no encuentra
las sanciones impuestas con anterioridad, en otros casos la situación en
más preocupante, toda vez que ni si quiera cuentan con los legajos res
pectivos, situación que deberá corregirse, implementándose las políticas
necesarias en cada entidad, de acuerdo al estado situacional en que se
encuentren.
Consideramos acertado el haber incluido en forma expresa que los
descuentos por tardanzas e inasistencia no tienen naturaleza disciplina
ria, por lo que no eximen de la aplicación de la respectiva sanción, ello
se sustenta en la Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto (Ley
N° 28411), la cual establece en su Tercera Disposición Transitoria: “El
pago de rem uneraciones sólo corresponde como contraprestación por
el trabajo efectivam ente realizado, quedando prohibido, salvo disposi
ción de la Ley expresa en contrario o por aplicación de la normatividad vigente,
el pago de rem uneraciones por días no laborados (..
Entonces en caso un servidor falte en forma injustificada, se le de
berá aplicar los descuentos respectivos, sin perjuicio a iniciar el procedi
miento administrativo disciplinario que podría culminar en una sanción
disciplinaria. Esto toda vez, que la remuneración únicamente es por días
y horas laboradas.
El Tribunal Constitucional ha precisado que el procedimiento ad
ministrativo tiene por objeto investigar y, de ser el caso, sancionar una
inconducta funcional, mientras que el proceso penal en la vía judicial con
lleva una sanción punitiva. Por esta razón, la imposición de una sanción
disciplinaria para el demandante en este caso no afecta su derecho a la
presunción de inocencia, por cuanto tiene como fundamento aquellos

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mismos hechos que motivaron la apertura de la instrucción por delito

penal46.
De este modo la graduación de la sanción estará directamente rela

cionada a los Principios de Proporcionalidad y Racionalidad, que desarro
llaremos más adelante.
El concepto de proporcionalidad nacido en el Derecho Penal, pasa

al Derecho de Policía en su etapa de concepción liberal, correspondiente
al siglo XIX, que se caracteriza — frente a la concepción absolutista de la
policía— por el robustecimiento de la protección de las esferas jurídicas
individuales mediante el reconocimiento constitucional de unos derechos
que limitan el ejercicio de la potestad policial. En consecuencia, el poder
de policía no se presenta ya como un poder general e indeterminado, ca
paz de instrumentar en su favor cualquier medida interventora escogida
por la autoridad, sino por el contrario como un poder limitado por las
normas que lo reconocen, por los derechos individuales constitucional
mente garantizados, y en todo caso controlable por los jueces4".
En esa línea de ideas la potestad sancionadora administrativa se

orienta bajo los siguientes principios: legalidad, tipicidad, debido procedi
miento, razonabilidad, irretroactividad, causalidad, proporcionalidad. El
principio de proporcionalidad se encuentra contenido en el artículo 200°
de la Constitución Política (último párrafo) y supone proporción entre los
medios utilizados y la finalidad perseguida. Debe existir una correlación
entre la infracción cometida y la sanción a aplicar. Se deberá entonces
determinar en cada caso concreto si hubo una excesiva afectación de los
derechos fundamentales [...] Este principio está estructurado a su vez por
tres subprincipios: a) Idoneidad: Toda medida que implique una interven
ción en los derechos fundamentales debe ser adecuada para contribuir a
46 STC. Exp. 03706-2010-PA/TC, del 22 de marzo de 2011

47 LOPEZ GONZALEZ, José Ignacio. El Principio General de Proporcionalidad en Dere
cho administrativo. Sevilla: Ediciones del Instituto García Oviedo, 1988, p. 16

la obtención de un fin constitucionalmente válido; b) Necesidad: No debe

existir otro medio alternativo que, por lo menos, muestre la misma ido
neidad para la consecución del fin propuesto y que sea benigno con el
derecho afectado, y, c) Proporcionalidad: el grado de intensidad en el que
se realice el objetivo de la medida dictada debe ser equivalente al grado de
intensidad en el que se afecte el derecho fundamental48.
8. ELIMINACIÓN DE LAS COMISIONES DE PROCESOS ADMINIS

TRATIVOS DISCIPLINARIOS: ACIERTOS Y DESACIERTOS DE
LALSC.
En muchas ocasiones el ejercicio del poder disciplinario del Estado,
se ha visto gravemente afectado, por la mala organización y actuación
deficiente de parte de los actores del antiguo PAD, y es que anteriormente
se preveía que únicamente cuando correspondía imponer las sanciones
de cese temporal superiores a treinta (30) días hasta doce (12) meses y la
sanción de destitución, se debían realizar previo procedimiento adminis
trativo disciplinario, lo cual requería la conformación de una Comisión
Permanente -o Especial de ser el caso- de Procesos Administrativo Disci
plinarios, que actuaba como una suerte de órgano instructor, culminando
finalmente su participación con la propuesta de sanción.
Quizá a simple vista nos pueda parecer poco significativa la desapa
rición de las Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinarios; sin
embargo, conforme pasaremos a detallar un proceso disciplinario ágil no
se logra con la conformación de un colegiado para investigar y llevar a
cabo todo el proceso de instrucción.
Con la normativa anterior la comisión permanente de procesos ad
ministrativos disciplinarios estaba constituida por tres (3) miembros ti
tulares y contaba con la participación de tres (3) miembros suplentes, el
referido colegiado estaba presidida por un funcionario designado por el
48 Expediente N° 1767-2007-AA/TC. En el mismo sentido, puede verse la sentencia

recaída en el Exp. N° 3951-2007-AA/TC
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titular de la entidad y la integraban el Jefe de Personal y un servidor de

carrera designado por los servidores. Esta comisión podía contar con el
asesoramiento de los profesionales que resulten necesarios.
De otra parte para el caso del proceso administrativo disciplinario
instaurado a funcionarios la norma preveía la constitución de una comi
sión especial integrada por tres (3) miembros acordes con la jerarquía del
procesado, en adelante CEPAD. Esta comisión tenía las mismas facultades
y observaba un procedimiento similar a la Comisión Permanente de Pro
cesos Administrativos Disciplinarios, en adelante CPPAD.
Estas Comisiones de Procesos Administrativo Disciplinarios tenían
la facultad de calificar las denuncias que eran remitidas y pronunciarse
sobre la procedencia de abrir procesos administrativos disciplinarios, en
caso de considerar que no procedían estos, se elevaban los actuados al
titular de la entidad con los fundamentos de su pronunciamiento para los
fines del caso.
La participación de la CPPAD y CEPAD no culminaban con la cali

ficación previa y propuesta de apertura o no de proceso administrativo
disciplinario, sino que su rol protagónico tenía lugar con el desarrollo del
mismo.
Es así que luego de notificado al servidor procesado la resolución de

apertura del PAD, este tenía el derecho a presentar el descargo y las prue
bas que estimara conveniente en su defensa, para lo cual contaba con el
derecho de tomar conocimiento de todos los antecedentes que dieron lu
gar al proceso.
Por su parte la Comisión realizaba las investigaciones del caso, para

lo cual podía solicitar los informes respectivos, examinando las pruebas
que se presenten y finalmente culminaba su participación con la elevación
de un informe al titular de la entidad, recomendando las sanciones que
sean de aplicación, siendo facultad del titular de la entidad determinar
el tipo de sanción a imponer. Previo al pronunciamiento de la Comisión
de Procesos Administrativos Disciplinarios, el servidor procesado podía
hacer uso de sus derechos a través de un informe oral efectuando perso-

T IT U L O III: NU EV A T IP IF IC A C IÓ N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
nalmente o por medio de apoderado, para lo cual debían señalar hora y

fecha única.
Consideramos un acierto la eliminación de las comisiones de proce
sos administrativos disciplinarios, en vista que las interminables citacio
nes, reuniones de trabajo, y reprogramaciones con motivo de llegar a un
acuerdo entre todos sus miembros provocaba un retardo innecesario, el
cual muchas veces no lograba cumplir su objetivo -determ inar ¡a existen
cia o inexistencia de responsabilidad administrativa-, generando con ello un
inadecuado y muchas veces inexistente empleo del Poder Disciplinario
del Estado.
De modo que la participación de órganos instructores unipersonales,
esto es conformado por solo una persona, obviamente con el apoyo del
Secretario Técnico, en reemplazo de las antiguas comisiones de procesos
administrativos disciplinarios, ha dado un giro de ciento ochenta grados,
sin duda ello se verá reflejado en la culminación de la investigación de un
menor plazo.
Finalmente en la normativa anterior se preveía que el proceso admi
nistrativo disciplinario tenía una duración máxima de treinta (30) días
hábiles improrrogables, lo cual en la práctica no se cumplía, ello por lo
difícil que resultaba reunir a un colegiado de personas para ponerse de
acuerdo en realizar acciones de investigación de la falta disciplinaria, au
nado a ello que estas funciones eran en adición a sus labores habituales.
En esa línea de ideas en muchas ocasiones durante la tramitación
del procedimiento administrativo disciplinario, se veía afectado el debido
procedimiento entendido este como el cumplimiento de todas las garan
tías, requisitos y normas de orden público que deben observar las instan
cias procesales de todos los procedimientos, sean judiciales, administra
tivos o sean conflictos entre privados, a fin de que las personas estén en
condiciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto
que pueda afectarlos.
Consideramos que la LSC nos proporciona un nuevo régimen disci
plinario y procedimiento sancionador significativamente más ágil que el

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regulado en la legislación derogada; sin embargo, consideramos que esta

debió haber incluido la clasificación de faltas en leves, graves y muy gra
ves, previendo expresamente la máxima sanción disciplinaria imponible
para cada una estas, toda vez que la estructura del nuevo PAD, requiere
una clara distribución de competencias, tanto de órganos instructores y
sancionadores, difícil labor que no puede dejarse a la libre determinación
del Secretario Técnico, dado que esto generará que los órganos instructo
res que no se consideren competentes devuelvan la documentación para
una nueva calificación y con ello su derivación a un órgano instructor dis
tinto, deviniendo en conflictos de competencia negativos y positivos, lo
mismo sucederá con la determinación del órgano sancionador competen
te para cada caso, todo ello retardará en forma indefectible la tramitación
del PAD.
9. AUTORIDADES Y COMPETENCIAS EN EL NUEVO PROCEDI

MIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.
Si bien con anterioridad también existía la distribución de funcio
nes instructivas y sancionadoras, el nuevo procedimiento administrativo
disciplinario se distingue en razón a encargarse tales funciones a órganos
unipersonales, tal es el caso del jefe inmediato, quien tendrá competencia
para instruir y sancionar en caso de sanciones de amonestación verbal y
escrita, siendo que para el caso de suspensión se ha previsto que el jefe
inmediato actúe como instructor y el jefe de recursos humanos, o quien
haga sus veces será el órgano sancionador y quien oficialice la sanción.
De otra parte para el caso de la sanción de destitución, como era
de esperarse se ha reservado las funciones de instrucción para el jefe de
recursos humanos, o quien haga sus veces, mientras que el titular de la
entidad será quien actúe como órgano sancionador y quien oficialice la
sanción.
La norma ha establecido una nueva distribución de competencias,
en cuanto a instrucción y sanción se refiere, para un estudio más ordena
do de las mismas nos remitiremos al siguiente cuadro:

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SANCIÓN DISC. INSTRUYE OFICIALIZA

SANCIONA
LA SANCIÓN
Jefe de recursos hu

Amonestación escrita Jefe inmediato Jefe inmediato manos o quien haga
sus veces
Jefe de recursos Jefe de recursos hu

Suspensión Jefe inmediato humanos o quien manos o quien haga
haga sus veces sus veces
Jefe de recursos
Destitución humanos o quien Titular de la entidad Titular de la entidad
haga sus veces
En caso se le haya imputado al jefe de recursos humanos, o quien

haga sus veces, la comisión de una infracción que amerite una sanción de
amonestación, instruye y sanciona su jefe inmediato, mientras que para
los casos de suspensión o destitución, corresponderá instruir al jefe in
mediato y sanciona el titular de la entidad.
Para el caso de progresión transversal la competencia para el ejerci
cio de la potestad disciplinaria corresponde al jefe inmediato, al jefe de
recursos humanos o al titular de la entidad en la que se cometió la falta,
conforme al tipo de sanción a ser impuesta y los criterios antes detalla
dos; sin perjuicio de que la sanción se ejecute en la entidad en la que al
momento de ser impuesta el servidor civil presta sus servicios.
De otra parte en el caso de que los procesados tengan la calidad de
funcionarios, el instructor será una comisión compuesta por dos (2 ) fun
cionarios de rango equivalente pertenecientes al Sector al cual está ads
crita la entidad y el jefe de recursos humanos del sector, los cuales serán
designados mediante Resolución del titular del sector correspondiente.
Excepcionalmente, en el caso que el Sector no cuente con dos fun
cionarios de rango equivalente al funcionario sujeto al procedimiento, se
podrá designar a funcionarios de rango inmediato inferior.
Finalmente en el caso de los funcionarios de los Gobiernos Regio
nales y Locales, el instructor es el jefe inmediato, el Consejo Regional y
el Concejo Municipal, según corresponda nombra una Comisión Ad-hoc,
para sancionar.
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10. ROL DEL SECRETARIO TÉCNICO EN EL NUEVO PROCESO AD

MINISTRATIVO DISCIPLINARIO.
El nuevo régimen disciplinario ha introducido la figura del Secreta
rio Técnico, lo cual nos parece muy acertado, toda vez que este prestará
apoyo a las autoridades instructoras y sancionadoras, siendo de preferen
cia abogado y deberá ser designado mediante resolución del titular de la
entidad, labor que desempeñará en adición a las funciones que viene des
empeñando en la entidad, pudiendo ser designado específicamente para
este propósito.
El Secretario Técnico podrá ser un servidor civil de la entidad que se
desempeñe como tal, en adición a sus funciones, por nuestra parte consi
deramos que de preferencia deberá ser designado para realizar funciones
exclusivas, ello por cuanto la experiencia nos ha demostrado la casi nula
actuación de las Comisiones de Procesos Administrativos Disciplinarios,
ello precisamente porque estas funciones se realizaban en adición a sus la
bores habituales, que debemos decirlo, puede resultar un carga abrumante
que impida al servidor desempeñar sus funciones en forma eficiente.
Consideramos acertada la previsión de una Secretaría Técnica, en
cargada de realizar una investigación previa y pre calificación de las pre
suntas faltas, documentar la actividad probatoria, proponer la funda-
mentación y administrar -cautelar- los archivos emanados del ejercicio
de la potestad sancionadora disciplinaria de la entidad pública.
Es preciso señalar que el Secretario Técnico no cuenta con capacidad
de decisión, sus informes y opiniones no son vinculantes, recordemos que
este no es considerado autoridad en el nuevo proceso administrativo dis
ciplinario.
Si bien el Secretario Técnico puede ser un servidor civil que no forme

parte de la oficina de recursos humanos, en el ejercicio de sus funciones
reporta a esta, sin duda cumplirá un rol de gran importancia en el nuevo
procedimiento administrativo disciplinario, toda vez que en adición a lo ya
señalado, será quien recepcione las denuncias, de forma verbal o escrita.
116 GRUPO EDITORIAL L eX & I u R I S

Para el caso de denuncias realizadas en forma verbal la Secretaría

Técnica deberá brindarle al denunciante un formato para que este trans
criba su denuncia, la firme en señal de conformidad y adjunte las pruebas
pertinentes, siendo así será esta persona quien tenga la enorme respon
sabilidad de atender a los eventuales denunciantes, coordinando en todo
momento con el jefe de recursos humanos, o quien haga sus veces.
De otra parte el Secretario Técnico debe dar respuesta al denuncian
te dentro de un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles, siguientes a
la recepción de la denuncia, indicándole el estado de su ubicación actual,
debemos precisar que por disposición expresa del artículo 101° del RLSC,
el denunciante es un tercero colaborador de la administración pública,
vale decir no es parte del procedimiento disciplinario.
Asimismo, deberá efectuar la pre-calificación en función a los hechos
expuestos en la denuncia y las investigaciones realizadas, evacuando el
informe preliminar que contenga los resultados de la referida pre-califi
cación, sustentando el inicio del procedimiento e identificando al órgano
instructor competente y la posible sanción a aplicarse, sobre la base de la
gravedad de los hechos, o su archivamiento.
La Secretaría Técnica podrá contar con servidores civiles que cola
boren con el Secretario Técnico en el cumplimiento de sus funciones. Por
el principio de flexibilidad, la entidad define su composición en razón a
las dimensiones de la entidad, carga procesal, complejidad de los proce
dimientos, cantidad de órganos desconcentrados, entre otros criterios.
En este punto resulta de necesidad precisar que la norma es clara al
señalar que la Secretaría Técnica, estará a cargo de una persona, quedan
do descartada la posibilidad de que se considere a este órgano como un
colegiado, toda vez que hacerlo significaría asimilar su situación a lo que
fue la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios, con el retar
do innecesario en el desarrollo de la instrucción.
Como se señalo, es muy diferente la situación que por las dimen
siones de la entidad, carga procesal, complejidad de casos, se tenga por
conveniente que el Secretario Técnico tenga a su cargo servidores civiles
GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S 117

M A N U A L P R A C I D E R . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA UTISTA
que contribuyan a una ágil desarrollo de las funciones propias a la refe

rida Secretaría, que de ningún modo deben entenderse como una suerte
de colegiado.
En caso el Secretario Técnico fuese denunciado o procesado o se en
contrara incurso en alguna de las causales de abstención del artículo 88°
de la LPAG, la autoridad que lo designó debe designar a un Secretario
Técnico suplente para el correspondiente procedimiento.
10.1 Designación del Secretario Técnico

De acuerdo a lo establecido en Artículo IV del Título Preliminar del
RLSC de la Ley de Servicio Civil, aprobado mediante Decreto Supremo N°
040-2014-PCM , el titular de la entidad es la máxima autoridad adminis
trativa de cada entidad.
Es así que conforme a lo establecido en el artículo 94° del RLSC la
designación de los servidores civiles que conformen la Secretaría Técnica,
incluyendo al Secretario Técnico, la realiza el titular de cada entidad me
diante resolución administrativa.
De acuerdo a lo señalado, la Secretaria Técnica está conformada por
un Secretario Técnico, designado por resolución del titular de la entidad,
y puede contar con otros servidores que lo apoyen debido a la carga de
trabajo. No se ha previsto la figura de secretario técnico adjunto que reali
ce la misma función en forma paralela al de Secretario Técnico.
10.2 Funciones del Secretario Técnico.

Conforme a la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Dis
ciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servi
cio Civil”49, el Secretario Técnico tendrá las siguientes funciones:
a) Recibir las denuncias verbales o por escrito de terceros y los re

portes que provengan de la propia entidad, guardando las reser-
49 Directiva aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SER-

VIR-PE, de fecha 20-03-2015, publicada en el Diario Oficial El Peruano el 24-03
2015.

T IT U L O III: N U EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R É G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
vas del caso, los mismos que deberán contener, como mínimo,
la exposición clara y precisa de los hechos.
b) Tramitar las denuncias y brindar una respuesta al denunciante
en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles.
c) Tramitar los informes de control relacionados con el proce
dimiento administrativo disciplinario, cuando la entidad sea
competente y no se haya realizado la notificación dispuesta en
el artículo 96.4 del RLSC.
d) Efectuar la precalificación en función a los hechos expuestos en
la denuncia y las investigaciones realizadas.
e) Suscribir los requerimientos de información y/o documenta
ción a las entidades, servidores y ex servidores civiles de la enti
dad o de otras entidades. Es obligación de todos estos remitir la
información solicitada en el plazo requerido, bajo responsabili
dad.
f) Emitir el informe correspondiente que contiene los resultados
de la precalificación, sustentando la procedencia o apertura del
inicio del procedimiento e identificando la posible sanción a
aplicarse y al Organo Instructor competente, sobre la base de la
gravedad de los hechos o la fundamentación de su archivamien-
to.
g) Apoyar a las autoridades del PAD durante todo el procedimien
to, documentar la actividad probatoria, elaborar el proyecto de
resolución o acto expreso de inicio del PAD y, de ser el caso,
proponer la medida cautelar que resulte aplicable, entre otros.
Corresponde a las autoridades del PAD decidir sobre la medida
cautelar propuesta por el ST.
h) Administrar y custodiar los expedientes administrativos del
PAD.
i) Iniciar de oficio, las investigaciones correspondientes ante la
presunta comisión de una falta.
0 G RUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 119

M A N U A L PRACT. D E R A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA U TISTA
j) Declarar “no ha lugar a trámite” una denuncia o un reporte en

caso que luego de las investigaciones correspondientes, consi
dere que no existen indicios o indicios suficientes para dar lugar
a la apertura del PAD.
k) Dirigir y/o realizar las acciones necesarias para el cumplimiento
de sus funciones.
10.3Designación del responsable de la oficina de recursos hu

manos como Secretario Técnico en el PAD.
Conforme al artículo 92° de la LSC se establece que la Secretaría Téc
nica dependerá de la oficina de recursos humanos de la entidad o la que
haga sus veces, en tanto que la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC, ha
previsto que el Secretario Técnico reporta a la oficina de recursos huma
nos, teniendo por funciones precalificar y documentar las etapas del PAD,
asistiendo a las autoridades instructivas y sancionadoras del mismo, con
forme a sus funciones precisadas en el Punto 8.2 de la referida directiva.
En este contexto se tiene que la naturaleza de las funciones del Se
cretario Técnico en el PAD son incompatibles con las del responsable de
la oficina de recursos humanos o de la que haga sus veces en dicho pro
cedimiento, siendo que esta incompatibilidad se deriva no solo del hecho
de que como se ha precisado en la nueva normativa el Secretario Técnico
dependerá funcionalmente de la oficina de recursos humanos, sino tam
bién porque en el artículo 92° de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil,
referido a las autoridades del PAD, señala que “las autoridades del pro
cedimiento cuentan con el apoyo de un Secretario Técnico; teniéndose
que el jefe de la oficina de recursos humanos o de la que haga sus veces es
precisamente una autoridad del PAD”.50
Por tanto considerando que eventualmente el encargado de la oficina
de recursos humanos o quien haga sus veces actuará como órgano ins-
50 Ver: Informe Técnico N° 820-2015-SERVIR/GPGSC disponible en http://www.ser-

vir.gob.pe

tructor y sancionador, se incurriría en un evidente conflicto de intereses y

contravención en la actuación ética y objetiva de los servidores, en el caso
que además de las funciones señalas cuente con la función de precalificar
y realizar la investigación previa de la denuncia.
11. CAUSALES DE ABSTENCIÓN Y CONFLICTOS DE COMPETEN

CIA.
11.1 Causales de abstención aplicable a los órganos instructores
y sancionadores.
Si la autoridad instructiva o sancionadora se encontrase o incurriese
en alguno de los siguientes supuestos51, se aplicará el criterio de jerarquía
con el fin de determinar la autoridad competente:
1. Si es pariente dentro del cuarto grado de consanguinidad o se

gundo de afinidad, con cualquiera de los administrados o con
sus representantes, mandatarios, con los administradores de
sus empresas, o con quienes les presten servicios.
2. Si ha tenido intervención cómo asesor, perito o testigo en el
mismo procedimiento, o si corno autoridad hubiere manifesta
do previamente su parecer sobre el mismo, de modo que pudie
ra entenderse que se ha pronunciado sobre el asunto, salvo la
rectificación de errores o la decisión del recurso de reconsidera
ción.
3. Si personalmente, o bien su cónyuge o algún pariente dentro
del cuarto grado de consanguinidad o segundo de afinidad, tu
viere interés en el asunto de que se trate o en otra semejante,
cuya resolución pueda influir en la situación de aquél.
51 La LPAG, precisa que la autoridad que tenga facultad resolutiva o cuyas opiniones
sobre el fondo del procedimiento puedan influir en el sentido de la resolución, debe
rá abstenerse de participar en los asuntos cuya competencia le esté atribuida, en los
casos señalados en su artículo 88°.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS 121

M A N U A L PRACT. DER, A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA UTISTA
4. Cuando tuviere amistad íntima, enemistad manifiesta o con

flicto de intereses objetivo con cualquiera de los administrados
intervinientes en el procedimiento que se hagan patentes me
diante actitudes o hechos evidentes en el procedimiento.
5. Cuando tuviere o hubiese tenido en los últimos dos años, rela
ción de servicio o de subordinación con cualquiera de los admi
nistrados o terceros directamente interesados en el asunto, o si
tuviera en proyecto una concertación de negocios con alguna de
las partes, aun cuando no se concrete posteriormente.
Es así que la autoridad que se encontrase en alguna de las causales

señaladas, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a aquel en que
comenzó a conocer el asunto o en que conoció la causal sobreviniente,
plantea su abstención mediante un escrito motivado y remite lo actuado
al superior jerárquico inmediato, a efecto de que sin más trámite se pro
nuncie sobre la abstención dentro del tercer día hábil.
Desde esta óptica la abstención deberá ser promovida de oficio por la
propia administración, sin que esto pueda ser entendido como un recono
cimiento de dolo o culpa, sino una mera actuación de transparencia que
la autoridad deberán ejecutar en forma espontánea, y a través de la cual
se asegura, la imparcialidad y credibilidad frente al servidor procesado.
Seguidamente se debe precisar que la causal de abstención bien
podrá ser advertida al momento de iniciar el PAD, cuando se realiza el
control de competencia, o bien con posterioridad, con motivo de alguna
actuación del procedimiento, teniendo la autoridad, que se encontrase en
esta circunstancia, la obligación de abstenerse dentro de los dos días si
guiente de haberse advertido la existencia de la referida causal.
De otra parte el administrado se encuentra legitimado para formular
solicitud debidamente fundamentada y con evidencia que sustente la cau
sal de abstención en cualquier momento del procedimiento.

T IT U L O III: N U EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
Para MORÓN URBINA52 “Algunos han denominado a este pedido del

administrado como “recusación” equiparándolo a la figura procesal ordi
naria, sin embargo, no logran percibir la diferente orientación conceptual
entre una y otra actividad. Al respecto debemos aclarar que en el ámbito
administrativo, la legislación opta por establecer una obligación de se
pararse del conocimiento de un asunto, mas no reposa la técnica sobre
la base de la concesión de un derecho a las partes para pedir separación
(verdadera recusación)”
Seguidamente prosigue MORÓN URBINA “Si se permitiese la recu
sación de las autoridades se interrumpiría en cada momento la continui
dad de la acción administrativa y se paralizaría la ejecución del acto por
cualquier argumento, quedando en manos del administrado estas potes
tades administrativas; e incluso quedarían librados a ellos, la competen
cia de los más altos funcionarios, como los ministros, viceministros, rec
tores, alcaldes, titulares de entidades, en cuanto se le tendría que buscar
sustitutos. Tampoco esto significa que el administrado quede en indefen
sión, por cuanto la parcialidad podrá ser motivo de la queja o recurso que
corresponda.”
En caso la solicitud de abstención fuese aceptada, el superior jerár
quico procede a designar a la autoridad competente del PAD, de conformi
dad con lo dispuesto en el artículo 90 de la LPAG.
Cuando la autoridad no se abstuviera a pesar de existir alguna de
las causales expresadas, el servidor procesado podrá hacer conocer dicha
situación al titular de la entidad, en cualquier momento.
En caso no hubiere otra autoridad pública apta para conocer del
asunto, el superior optará por habilitar a una autoridad ad hoc, o dispo
ner que el incurso en causal de abstención tramite y resuelva el asunto,
bajo su directa supervisión.
52 MORÓN URBINA, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento Adminis

trativo General. Novena Edición 2011. Gaceta Jurídica, pág.358.
Q GRUPO EDITORIAL LEX & lu R IS 123

M A N U A L PKACT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEE S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS |ARA BA UTISTA
Conforme a lo establecido en el artículo 91 de la LPAG, la partici

pación de la autoridad en la que concurra cualquiera de las causales de
abstención, no implica necesariamente la invalidez de los actos adminis
trativos en que haya intervenido, salvo en el caso en que resulte evidente
la parcialidad o arbitrariedad manifiesta o que hubiere ocasionado inde
fensión al administrado.
Sin perjuicio de lo señalado en el párrafo precedente el superior je
rárquico dispondrá el inicio de las acciones de responsabilidad adminis
trativa, civil o penal contra la autoridad que no se hubiese abstenido de
intervenir, conociendo la existencia de la causal.
11.2Conflictos de competencia entre órganos instructores y

sancionadores.
En los casos en que exista conflicto de competencia entre órganos
instructores u órganos sancionadores, si las autoridades del procedimien
to disciplinario considerasen que cuentan con dicha competencia en el
caso concreto (conflicto positivo) o que carecen de ella (conflicto negativo),
serán resueltos por la máxima autoridad administrativa de conformidad
con lo dispuesto por la LPAG.
Conforme señalamos anteriormente la normativa del servicio ci
vil, incurre en el mismo error de la regulación derogada al no estable
cer qué conductas son calificadas como leves, graves y muy graves, así
como omitir precisar cuál será la máxima sanción imponible en cada uno
de estos supuestos, todo ello no se condice con la nueva estructura del
PAD y distribución de roles de las autoridades del PAD, por cuanto el
Secretario Técnico podría incurrir en errores al momento de calificar la
falta, y con ello se reconduciría el procedimiento a cargo de un órgano
instructor o sancionador no competente, generándose un evidente con
flicto de la competencia, esta situación se agrava si consideramos que la
distribución de competencia en este nuevo régimen disciplinario toma
como punto de partida la posible sanción a imponer, la cual no puede ir
desligada de una adecuada calificación de la gravedad de la falta materia
de imputación.

12. PRINCIPIOS DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA

La potestad sancionadora como atribución de todo empleador, in
cluyendo a las entidades públicas, encuentra su limitación en lo que de
nominaremos frenos necesarios, los cuales se encuentran establecidos en
la Constitución Política, los principios del procedimiento administrativo
sancionador establecidos en la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Ad
ministrativo General, y aquellos indicados en las normas especiales. Debe
referirse que tanto a nivel doctrinario como jurisprudencial, se han de
sarrollado ampliamente los principios de la potestad sancionadora de la
Precisamente nuestro Tribunal Constitucional (TC)53, ha señalado lo
siguiente:
“[...] El procedimiento administrativo tiene por objeto investigar y,

de ser el caso, sancionar una inconducta funcional, m ientras que el
proceso penal en la vía judicial conlleva una sanción punitiva. Por esta
razón, la imposición de una sanción disciplinaria para el demandante
en este caso no afecta su derecho a la presunción de inocencia, por
cuanto tiene como fundamento aquellos mismos hechos que m otiva
ron la apertura de la instrucción por delito penal”.
12.1Principio de legalidad.
Sin duda alguna la magnitud de este principio nos permite identi
ficarlo en forma casi inmediata con el ámbito penal, trayendo a nuestra
mente el conocido aforismo “nulla crimen, nulla pena, sine lege”, el cual re
fiere que no podrá existir delito sin previa tipificación en la ley, precisa
mente considerando la trascendencia de las decisiones en el campo de la
responsabilidad administrativa disciplinaria se ha visto conveniente do
tar de garantías que permitan reducir las arbitrariedades que pueda sufrir
eventualmente un servidor sometido a un procedimiento administrativo
disciplinario.
53 STC. Exp. 03706-2010-PA/TC, del 22 de marzo de 2011.
0 GRUPO EDITORIAL L e X & Iu R IS ---------------------------------- 125

M A N U A L PRACT. D ER . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS [ARA BA U TISTA
En esa línea de ideas la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Admi

nistrativo General, ha regulado en su numeral 1, del artículo 230°, como
parte del Capítulo del Procedimiento Sancionador, y Sub-Capitulo, de la
Potestad Disciplinaria, el Principio de Legalidad, en la forma siguiente:
“Artículo 230° Principios de la potestad sancionadora admi

nistrativa.
La potestad sancionadora de todas las entidades está regida adicio
nalmente por los siguientes principios especiales:
a. L e g a li d a d .- Solo por norm a con rango de ley cabe atribuir a las
entidades la potestad disciplinaria y la consiguiente previsión de
las consecuencias administrativas que, a título de sanción son
pasibles de aplicar a un administrado, las que en ningún caso
habilitarán a disponer la privación de la libertad.”
Por su parte nuestro TC, se ha pronunciado en diversos fallos en

relación al Principio de Legalidad, refiriendo que este constituye una
auténtica garantía constitucional de los derechos fundamentales de los
ciudadanos y un criterio rector en el ejercicio del poder punitivo del Esta
do Democrático. La Constitución lo consagra en su artículo 2o, inciso 24,
literal d), con el siguiente tenor: “Nadie será procesado ni condenado por
acto u omisión que al tiempo de cometerse no esté previamente calificado
en la ley, de manera expresa e inequívoca, como infracción punible; ni
sancionado con pena no prevista en la ley”, en adición a esto ha señala
do54:
“F u n d a m e n t o s
[...]
4. Sobre esta base, este Tribunal, en el Expediente 0010-2002-A I/T C ,
ha establecido que el principio de legalidad exige no solo que por ley
se establezcan los delitos, sino también que las conductas prohibidas
estén claramente delimitadas por la ley, prohibiéndose tanto la apli-
54 Sentencia recaída en el EXP. N° 2192-2004-AA /TC, TUMBES. Caso GONZALO AN

TONIO, COSTA GÓMEZ Y MARTHA ELIZABETH OJEDA DIOSES.

T IT U L O III: N U E V A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO DEL S E R V IC IO C IV IL
cación por analogía, como también el uso de cláusulas generales e in

determinadas en la tipificación de las prohibiciones.
A partir de esta consideración del principio de legalidad y sus impli
cancias en la estructuración del derecho penal moderno, este Tribunal
también ha establecido, en el Expediente N° 2050-2002-AA/TC, que:
“(...) los principios de culpabilidad, legalidad, tipicidad, entre otros,
constituyen principios básicos del derecho sancionador, que no solo
se aplican en el ámbito del derecho penal, sino también en el del dere
cho administrativo sancionador (...)” (Fundamento Jurídico 8)”.
Con la lucidez que lo caracteriza el profesor MORON URBINA55, al

referirse a este principio refiere que “Solo por norma con rango de ley
cabe atribuir a las entidades la potestad sancionadora y la consiguiente
previsión de las consecuencias administrativas que, a título de sanción,
son posibles de aplicar a un administrado, las que en ningún caso habi
litaran a disponer la privación de la libertad, la retirada de la posibilidad
que la administración autorregule sus actuaciones sancionadoras, se rea
liza por una posición de principio importante: permitir a los administrados
predecir las actuaciones administrativas sancionadoras, darle estabili
dad al régimen y reiterar que sobre la base de actos legislativos se puede
menoscabar derechos de los administrados. Pero además lo sustenta un
principio político: la ley encarna la máxima decisión del consenso social a
través de sus representantes y asegura un procedimiento democrático de
generación. Solo estos aspectos pueden legitimar la administración san
cionadora”.
Sin bien pareciera no quedar duda alguna sobe la importancia del
Principio de Legalidad, y de su indiscutible necesidad en la aplicación del
poder disciplinario del Estado, resulta paradójico que muchos procesos
administrativos disciplinario y consiguiente sanción, hayan sido califica
dos como irregulares, y declarados su nulidad en la vía judicial.
55 MORÓN URBINA, Juan Carlos. Comentarios a la Ley del Procedimiento Adminis

trativo General. Tomado de HARO CARRANZA, Julio. Derecho Laboral en la Admi
nistración Pública. Ediciones Legales. Segunda edición 2012, pág. 284-285
O GRUPO EDITORIAL LEX & I l ’RIS 127

M A N U A L PRÁCT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS |ARA BA U TISTA
Precisamente la normativa del servicio civil ha regulado en forma

expresa qué conductas eventualmente podrían ser salificadas como falta
disciplinaria y de otra parte las sanciones pasibles de imponer, lo cual
nos parece correcto, toda vez que es función del legislador establecer en
forma clara tales aspectos.
Sin embargo, como señalamos anteriormente la normativa del ser
vicio civil, incurre en el mismo error de la regulación anterior al no es
tablecer qué conductas son calificadas como leves, graves y muy graves,
así como omitir precisar qué sanción corresponderá en cada uno de estos
supuestos, toda vez que la práctica nos ha demostrado la ineficiencia y
arbitrariedad en la que incurren muchas veces las entidades al momento
de calificar una falta e imponer una sanción, pudiéndose deber ello a un
sin fin de factores que van desde el desconocimiento hasta incidencias
afectivas, políticas o inclusive de corrupción.
En adición a ello referimos que en cuanto a responsabilidad adminis
trativa disciplinaria se refiere, el Principio de Legalidad, no ha logrado el
mismo desarrollo que el ámbito penal, cuando lo correcto es que debería
regularse en forma expresa tales limitaciones y no dejar al libre albedrío
de una entidad determinar la calificación de la gravedad de la conducta, o
inclusive la sanción a imponer.
Precisamente nuestro Tribunal Constitucional56 ha señalado lo si
guiente:
“[...]5. Este Colegiado también ha establecido que: “(...) no debe identifi

carse el principio de legalidad con el principio de tipicidad. El prim e
ro, garantizado por el ordinal “d” del inciso 24) del artículo 2° de la
Constitución, se satisface cuando se cumple con la previsión de las
infracciones y sanciones en la ley. El segundo, en cambio, constituye
la precisa definición de la conducta que la ley considera como falta
(...)” (Exp. N° 2050-2002-A A /TC -Fundam ento Jurídico N° 9).
56 Sentencia recaída en el EXP. N.° 2192-2004-AA /TC, TUMBES. Caso GONZALO AN
TONIO, COSTA GÓMEZ Y MARTHA ELIZABETH OJEDA DIOSES.
128 GRUPO EDITORIAL L E X & Iu R IS

El subprincipio de tipicidad o taxatividad constituye una de las mani

festaciones o concreciones del principio de legalidad respecto de los
límites que se imponen al legislador penal o administrativo, a efectos
de que las prohibiciones que definen sanciones, sean éstas penales o
administrativas, estén redactadas con un nivel de precisión suficiente
que perm ita a cualquier ciudadano de formación básica, comprender
sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo am enaza de sanción
en una determinada disposición legal.
6. En el presente caso, la resolución impugnada que establece la máxima
sanción posible en vía administrativa, es decir, la destitución de los
recurrentes, tiene como respaldo legal el artículo 2 8 °, incisos a) y d)
del Decreto Legislativo N.° 2 7 6 , que establece que: “(...) son faltas de
carácter disciplinarias que, según su gravedad, pueden ser sanciona
das con cese temporal o con destitución, previo proceso adm inistrati
vo: a) El incumplimiento de las norm as establecidas en la presente ley
y su reglamento; y d) La negligencia en el desempeño de las funcio
nes”.
7. Este Tribunal considera que las dos disposiciones invocadas en la re

solución que establece la destitución de sus puestos de trabajo de los
recurrentes, son cláusulas de remisión que requieren, de parte de la
administración municipal, el desarrollo de reglamentos normativos
que perm itan delimitar el ámbito de actuación de la potestad san-
cionadora, debido al grado de indeterminación e imprecisión de las
mismas; consecuentem ente, la sanción impuesta sustentada en estas
disposiciones genéricas es inconstitucional, por vulnerar el principio
consagrado en el artículo 2 ° inciso 24, literal d), de la Constitución,
conforme a los criterios desarrollados en los fundamentos preceden
tes.”
De otra parte la LSC y su reglamento han omitido -consideramos in

tencionalmente- regular las faltas leves, señalando que estas se regularán
en el Reglamento Interno de los Servidores Civiles-RIS, lo cual también
nos parece incorrecto, dado que si se pretende crear un régimen único
y exclusivo para los servidores de la administración pública mal se hace
en dejar a las entidades la posibilidad de regular sus faltas leves, y es que
ello trae consigo que una conducta sea calificada en una entidad “X” como

M A N U A L PKACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA UTISTA
falta leve; mientras que en otra entidad “Y” del mismo distrito, la misma
conducta no sea calificada como falta y por tanto no merezca sanción al
guna.
Entonces mal se hace en pretender lograr una regulación única y ex
clusiva dejando los propios elementos para generar un desorden a nivel
interinstitucional, que quizá por ahora debido a la implementación del
régimen pueda resultar apresurado avizorar los efectos negativos que
podrían generarse; sin embargo, desde ya nuestro cuestionamiento a es
tas deficiencias, que consideramos deben ser asumidas desde ahora para
evitar una vez más el fracaso en este ambicioso intento de reforma en la
gestión de los recursos humanos, por lo menos en el ámbito disciplinario.
En la misma línea de ideas la normativa del servicio civil, no ha
previsto que sanción corresponde a determinada falta disciplinaria, ello
como se puede advertir lesiona gravemente el Principio de Legalidad, por
cuanto cabría realizar la pregunta ¿cómo se pretende una predictibilidad en
la imposición de sanciones, si ¡a propia norma no regula la sanción que corres
ponde en caso de acreditarse la falta?, lo cual no quiere decir que estemos
planteando una aplicación mecánica de las sanciones administrativas,
sino teniendo en consideración los demás principios que regulan la facul
tad disciplinaria, así como los supuestos que eximen la responsabilidad
administrativa disciplinaria.
Sin embargo, sin perjuicio a la aplicación de los principios de “razo-
nabilidad y proporcionalidad”, ello no podría justificar de modo alguno
la afectación al principio de legalidad que supone el no regular qué san
ciones corresponden ante la comisiones de faltas graves y muy graves,
repetimos esta garantía no se cubre con precisar en forma genérica que
una determinada relación de faltas podrían ser sancionada con suspen
sión temporal o destitución, ello en virtud a que una de las exigencias en
cuanto al principio de legalidad es el permitir a los administrados predecir
las actuaciones administrativas sancionadoras.
Tal como se preciso el propio TC señala que a fin de no vulnerar el
principio consagrado en el artículo 2o inciso 24, literal d), de la Consti-

T ÍT U L O III: NU EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
tución, conforme a los criterios desarrollados en los fundamentos pre

cedentes, cada entidad pública deberá desarrollar sus reglamentos nor
mativos que permitan delimitar el ámbito de actuación de la potestad
sancionadora, debido al grado de indeterminación e imprecisión de las
mismas; nosotros vamos más allá, considerando que corresponde al le
gislador regular la calificación de faltas en leves, graves y muy graves, así
como establecer en forma precisa qué sanción corresponde a cada grupo
de faltas, según su calificación.
Esta situación de apariencia inofensiva traerá más de un problema
cuando el Secretario Técnico deba calificar la denuncia y por ende deter
minar la gravedad de la falta, posible sanción y órgano competente para
actuar como instructor, toda vez que si no existe una regulación previa,
surgirán muchas arbitrariedades y pronunciamientos contradictorios.
12.2Principio del debido procedimiento

Conforme señala MORÓN URBINA57 “la formulación del principio
del debido proceso en el escenario del procedimiento administrativo -
con el nombre del debido procedimiento- ha sido asumida por la Ley N°
27444, indicando que “Los administrados gozan de todos los derechos y
garantías inherentes al debido procedimiento administrativo, que com
prende el derecho a exponer argumentos, a ofrecer y producir pruebas
y ha obtener una decisión motivada y fundada en derecho (num. 1.2 del
art. IV del Título Preliminar).”
Prosigue MORÓN URBINA58:
57 MORÓN URBINA, Juan Carlos. Ob. cit., pág. 694.

58 Al respecto, el Tribunal Constitucional se pronunció en la siguiente forma: “En cuan
to al fondo del asunto, el tribunal considera que se afectó el derecho de defensa del
recurrente, toda vez que, sin instaurarse un procedimiento administrativo, y sin
darle la oportunidad para formular sus descargos, la emplazada expidió el Oficio
N° 1872-200 mediante el cual dejó sin efecto su inclusión en el Registro de Hidro
carburos, y con ello se le impidió que pueda adquirir combustibles. En ese sentido
(...) cuando un acto administrativo ha de afectar un interés o derecho subjetivo, su
validez, está condicionada a que se respeten las garantías que comprende el derecho

M A N U A L PRACT. D E H A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / [O SE LUIS |ARA BA U TISTA
“[...] En principio, la incorporación del principio del debido proceso

al ámbito sancionador tiene por objeto rechazar la posibilidad que se
produzcan sanciones inaudita pars (sanción de plano) sin generarlo
a través de un procedimiento previo donde participe el administrado
concernido, y, sin que este sea el específicamente diseñado para su
producción válida, esto es, el procedimiento sancionador. Vale decir
tanto las sanciones de plano, como las sanciones producidas al in
terior de un procedimiento distinto al sancionador (por ejemplo un
procedimiento inspectivo o trilateral) estarán impedidas por este
principio. Con ello se reconoce la formalización garantista que este
procedimiento otorga conscientem ente al administrado y se rechaza
la tesis por la que la recurrencia al acto de sanción, es el procedimien
to administrativo.”
Este principio se encuentra recogido en el Num. 2, del artículo 230°

de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, en el
cual se establece lo siguiente:
“2. D e b id o p r o c e d im i e n t o .- Las entidades deben aplicarán sanciones

sujetándose al procedimiento establecido respetando las garantías del
debido proceso.”
En esa línea de ideas debemos señalar que nos encontramos frente a

un principio de jerarquía constitucional, desprendida del inc. 3, del artí
culo 139° de la Constitución Política, así ha sido entendido por el Tribunal
Constitucional, en diversos pronunciamientos, uno de ello es la sentencia
recaída en el Exp. 0090-2004-AA/TC:
“F u n d a m e n t o 2 3 . Al respecto, este Colegiado en reiteradas ejecuto

rias ha establecido que el derecho reconocido en el inciso 3) del ar
tículo 1 3 9 ° de la Constitución no solo tiene una dimensión, por así
decirlo, “judicial”, sino también una “adm inistrativa” y, en general,
como la Corte Interam ericana de Derechos Humanos lo ha sostenido,
al debido proceso (STC Exp. N° 1159-2001-AA/TC). MORÓN URBINA, Juan Carlos.

Ob. Cit., pág.695-696.

se extiende a “cualquier órgano del Estado que ejerza funciones de

carácter m aterialm ente jurisdiccional, (la que) tiene la obligación de
adoptar resoluciones apegadas a las garantías a las garantías del debi
do procedimiento del debido proceso legal, en los térm inos del artícu
lo 8 o de la Convención Americana”. (Caso Tribunal Constitucional del
Perú, párrafo 71). Es así que también la corte Interam ericana sostiene
-e n doctrina que ha hecho suyo este colegiado en la sentencia corres
pondiente al Exp. 2050-2002-A A /T C - que “si bien el artículo 8 o de la
Convención Americana se titula “Garantías Judiciales, su aplicación
no se limita a los recursos judiciales en sentido estricto, sino al con
junto de requisitos que deben observarse en las instancias procesales,
a efectos de que las personas puedan defenderse adecuadamente ante
cualquier tipo de acto emanado del Estado que pueda afectar sus de
rechos”.
En otro pronunciamiento de nuestro Tribunal Constitucional, recaí

do en el Exp. N° 858-2001-AA/TC, ha señalado lo siguiente:
“a. El inciso 3) del artículo 1 3 9 ° de la Constitución Política del Perú es

tablece, como principio de la función jurisdiccional, la observancia
del debido proceso y la tutela jurisdiccional, criterio que no sólo se
limita a las formalidades propias de un procedimiento judicial, sino
que se extiende a los procedimientos administrativos sancionatorios.
En efecto, el debido proceso está concebido como el cumplimiento de
todas las garantías, requisitos y norm as de orden público que deben
observarse en las instancias procesales de todos los procedimientos,
incluidos los administrativos, a ñn de que las personas estén en con
diciones de defender adecuadamente sus derechos ante cualquier acto
del Estado que pueda afectarlos. Vale decir, que cualquier actuación u
omisión de los órganos estatales dentro de un proceso, sea este admi
nistrativo -sancionatorio -como en el caso de autos- o jurisdiccional,
debe respetar el debido proceso legal.”
“b. El derecho al debido proceso comprende, a su vez, un haz de derechos

que forman parte de su estándar mínimo: el derecho al juez natural
-jurisdicción predeterminada por la ley-, de defensa, a la pluralidad
de instancias, a los medios de prueba y a un procso sin dilaciones. En
el caso de autos, lesionar el debido proceso implicaba que, durante el

M A N U A L PRACT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARA BA U TISTA
proceso administrativo disciplinario, al demandante se le privara, por

lo menos, del ejercicio de alguno de los referidos derechos mínimos;
situación que no ocurrió, como se ha verificado del expediente admi
nistrativo de 2 1 3 fojas adjuntado a estos autos”.
Por tales consideraciones, y modificando el anotado criterio, el Tri

bunal Constitucional estima que el incumplimiento del plazo de 30
días hábiles no origina la nulidad del proceso administrativo-disci
plinario m ateria de autos, más aun, si como se ha expuesto, duran
te su desarrollo se respetó, en su contenido esencial, el ejercicio del
derecho al debido proceso y, máxime, si conforme se desprende del
tenor del propio artículo 1 6 3 ° del Decreto Supremo N° 005-90-P C M ,
el incumplimiento del plazo de 3 0 días hábiles configura falta de ca
rácter disciplinario -conten ida en los incisos a) y d) del artículo 28°
del Decreto Legislativo N° 2 7 6 - de los integrantes de la Comisión de
Procesos Administrativos Disciplinarios, no tratándose de un plazo
de caducidad que extinga el derecho de la administración de ejercer
su facultad sancionatoria (el subrayado es nuestro), como sí sucede
en el caso previsto en el artículo 1 7 3 ° de la citada norm a legal, la cual
dispone que el proceso administrativo disciplinario debe iniciarse en
un plazo no mayor de un año, debiéndose declarar prescrita la acción
sino se cumple el plazo fijado, razones por las que la cuestionada re
solución no resulta nula ipso jure y, por tanto, en este extrem o, la
demanda no puede ser estim ada”39
En adición a lo referido debemos señalar que el Principio de debido

procedimiento comprende a todos los derechos y garantías del procedi
miento administrativo, siendo esencialmente los tres siguientes:
a) El d e r e c h o a e x p o n e r su s a r g u m e n to s (derecho a exponer
las razones y defensas del imputado antes de la emisión de las
incriminaciones o resoluciones del expediente), esto se mate
rializa con el otorgamiento del plazo de cinco (05) días hábi
les siguientes a la notificación para que el servidor investigado
59 Sentencia recaída en el Exp. N° 858-201-AA/TC, Fundamento Primero.

pueda realizar su descargo, así como también se puede advertir

el derecho que tiene de poder ejercer su derecho a la defensa a
través de un informe oral, ya sea personalmente o a través de su
abogado (artículo 112° RLSC).
b) El derecho de o frecer y producir prueba (derecho a presentar
medios de prueba, a exigir de la Administración produzca y ac
túe los medios probatorios, a contradecir las pruebas de cargo,
y la de controlar la actuación probatoria que se realice durante
la instrucción, y a que se valoren las pruebas aportada).
Sin duda el derecho a ofrecer y a producir prueba se constituye
en una garantía necesaria del principio de debido procedimien
to, toda vez que el servidor investigado podrá ejercer en forma
eficaz su derecho a la defensa si la entidad le facilita los ante
cedentes y la información que soliciten, en sentido contrario si
ello no se da estaríamos ante una grave afectación al principio
de debido procedimiento.
Si bien conforme la normativa del servicio civil durante el tiem
po que dure el procedimiento administrativo disciplinario el
servidor civil procesado, según sea la falta cometida, puede ser
separado de su función y puesto a disposición de la oficina de
recursos humanos, quien podrá asignarle funciones de acuerdo
a su especialidad o exonerarlo de la obligación de asistir al cen
tro de trabajo, estas acciones de modo alguno podrán realizarse
con el ánimo de afectar el derecho a la defensa del servidor(Art.
96° de laLSC).
c) El derecho a ob ten er una decisión motivada y fundada en
Derecho (derecho a que las resoluciones del procedimiento
sancionador hagan expresa consideración de los argumentos
de Derecho y de hecho que los motivan, y, en particular, de la
graduación de la sanción a aplicarse), en virtud a ello se prohíbe
la arbitrariedad en que eventualmente pudiera incurrir la admi
nistración.
O GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 1 3 5

M A N U A L PRACT. D ER . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA U TISTA
Con ese fin el artículo 87° de la LSC, ha regulado en forma ex

presa las condiciones que determinan la imposición de sancio
nes; asimismo, en su artículo 91°, ha previsto que los actos de la
administración pública que impongan sanciones disciplinarias
deberán estar motivados en forma expresa y clara, identifican
do la relación entre los hechos y las faltas, y los criterios para la
determinación de la sanción establecida en la referida ley.
12.3Principio del razonabilidad o proporcionalidad

Con relación al principio de razonabilidad o proporcionalidad DRO-
MI60 refiere que los agentes públicos deben valorar razonablemente las
circunstancias de hecho y el derecho aplicable y disponer medidas propor
cionalmente adecuadas al fin perseguido por el orden jurídico.
La Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, en
su Num.3, del Artículo 230°, desarrollando el Principio de Razonabilidad,
ha señalado lo siguiente:
9. Razonabilidad.- Las autoridades deben prever que la comisión de la

conducta sancionable no resulte más ventajosa para el infractor que
cumplir las norm as infringidas o asumir la sanción.
Sin embargo, las sanciones a ser aplicadas deberán ser proporcionales
al incumplimiento calificado como infracción, debiendo observar los
siguientes criterios que en orden de prelación se señalan a efectos de
su graduación:
a) La gravedad del daño al interés público y/o bien jurídico protegido;
b) El perjuicio económico causado;
c) La repetición y /o continuidad en la comisión de la infracción;
d) Las circunstancias de la comisión de la infracción;
e) El beneficio ilegalmente obtenido; y
f) La existencia o no de intencionalidad del infractor.
60 DROMI, Roberto. Derecho Administrativo. Fareso S.A, Buenos Aires, 2000, pág.
249.

Como podrá advertirse de la revisión del artículo 87° de la LSC, se ha

recogido gran parte de lo señalado en la Ley N° 27444, precisándose que
la sanción deberá ser proporcional y se determina evaluando la existencia
de las condiciones que señala; asimismo, se señala, lo cual nos parece co
rrecto, que las autoridades deben prever que la comisión de la conducta
no resulte más ventajosa para el infractor que cumplir las normas infrin
gidas o asumir la sanción.
En efecto imaginemos que se ha logrado acreditar la existencia de
responsabilidad administrativa de un servidor, por haber sustraído la
suma de S/. 20,000.00 Nuevos Soles, del monto recaudado como cajero
en la Oficina de Rentas de una Municipalidad, donde desempeña labores
habituales, sería irrazonable y desproporcionado que terminado el PAD,
únicamente se le imponga una sanción de suspensión sin goce de remu
neraciones por quince (15) días, por cuanto en tal supuesto el beneficio
indebidamente obtenido resultaría evidentemente más ventajosa que
asumir los efectos de la sanción, ello independientemente de otro tipo de
responsabilidad que pueda derivarse de los hechos.
En esta línea de ideas el artículo 87° de la LSC, ha precisado que la
sanción aplicable deberá ser proporcional y se determinará evaluando la
existencia de las condiciones siguientes:
a) Grave afectación a los intereses generales o a los bienes jurídica

mente protegidos por el Estado.
b) Ocultar la comisión de la falta o impedir su descubrimiento.
c) El grado de jerarquía y especialidad del servidor civil que come
te la falta, entendiendo que cuanto mayor sea la jerarquía de
la autoridad y más especializadas sus funciones, mayor es su
deber de conocerlas y apreciarlas debidamente.
d) Las circunstancias en que se comete la infracción.
e) La concurrencia de varias faltas.
f) La participación de uno o más servidores en la comisión de la
falta o faltas.
Q GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS 137

M A N U A L PRACT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA U TISTA
g) La reincidencia en la comisión de la falta.

h) La continuidad en la comisión de la falta.
i) El beneficio ilícitamente obtenido, de ser el caso.
Por su parte nuestro Tribunal Constitucional61, en relación al princi

pio materia de estudio ha señalado lo siguiente:
“13. Cuando la Administración ejerce un poder discrecional, como en

este caso, para que este no se convierta en arbitrario, debe guiarse por
criterios de razonabilidad y justificar en cada supuesto su actuación.
En esta dirección, “El único poder que la Constitución acepta como
legítimo, en su correcto ejercicio, es, pues, el que se presenta como
resultado de una voluntad racional, es decir, de una voluntad racio
nalm ente justificada y, por lo tanto, susceptible de ser entendida y
com partida por los ciudadanos y, en esa misma medida, de contribuir
a renovar y reforzar el consenso sobre el que descansa la convivencia
pacífica del conjunto social” (Tomás-Ramón Fernández, De la arbitra
riedad del legislador. Una crítica a la jurisprudencia constitucional, Ma
drid, 1 9 9 8 , pp. 9 5 -9 6 ).”
Asimismo, en otro pronunciamiento el TC62, ha precisado:
“17. En efecto, es en el seno de la actuación de la Administración donde el

principio de proporcionalidad cobra especial relevancia, debido a los
márgenes de discreción con que inevitablemente actúa la Administra
ción para atenderlas demandas de una sociedad en constante cambio,
pero también, debido a la presencia de cláusulas generales e indeter-
61 En otro pronunciamiento nuestro TC señaló que “la razonabilidad es un criterio ín

timamente vinculado al valor justicia y esta es la esencia misma del Estado Consti
tucional de Derecho, se expresa como un mecanismo de control o interdicción de
la arbitrariedad de los poderes públicos en el uso de las facultades discrecionales y
exige decisiones que se tomen en ese contexto respondan a criterios de racionalidad
y que se no sean arbitrarias. Como lo ha sostenido este colegiado implica encontrar
justificación lógica de los hechos, conductas y circunstancias que motivan todo acto
discrecional de los poderes públicos.” Ver: STC. Exp. N° 1803-2004-AA/TC.
62 STC. Exp. N° 2192-2004-AA /TC

T IT U L O III: NU EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO DEL S E R V IC IO C IV IL
minadas como el interés general o el bien común, que deben ser com-
patibilizados con otras cláusulas o principios igualmente abiertos a
la interpretación, como son los derechos fundamentales o la propia
dignidad de las personas. Como bien nos recuerda López Gonzáles,
“En la tensión perm anente entre Poder y Libertad que protagoniza el
desenvolvimiento del Derecho Público y por ello también el del Dere
cho Administrativo, el Estado de Derecho a través de la consagración
que formula el principio de legalidad y de la garantía y protección de
los derechos fundamentales, exige un uso jurídico proporcionado del
poder, a fin de satisfacer los intereses generales con la menos e indis
pensable restricción de las libertades”.
En torno a la doctrina que establece la distinción entre el principio de
“razonabilidad” y “proporcionalidad”, nuestro Tribunal Constitucio
nal (TC) en la sentencia antes citada recaída en el Exp. N° 2 1 9 2 -2 0 0 4 -
AA/TC, ha señalado lo siguiente.
“[...] 15. El principio de razonabilidad o proporcionalidad es consustan
cial al Estado social y democrático del derecho, y está configurado en
la Constitución en sus artículos 3 o y 4 3 °, y plasmado expresamente
en su artículo 2 00°, último párrafo. Si bien la doctrina suele hacer
distinción entre el principio de proporcionalidad y el principio de ra
zonabilidad, como estrategias para resolver conflictos de principios
constitucionales y orientar al juzgador hacia una decisión que no sea
arbitraria sino justa, puede establecerse, prima facie, una similitud
entre ambos principios, en la medida que una decisión que se adopta
en el marco de convergencia de dos principios constitucionales, cuan
do no respeta el principio de proporcionalidad, no será razonable. En
este sentido, el principio de razonabilidad parece sugerir una valora
ción respecto del resultado del razonamiento del juzgador expresado
en su decisión, m ientras que el procedimiento para llegar a este resul
tado sería la aplicación del principio de proporcionalidad con sus tres
subprincipios: de adecuación, de necesidad y de proporcionalidad en
sentido estricto o ponderación”
Seguidamente prosigue el TC:
“[...] 18. El principio de proporcionalidad, como ya se adelantó, está es

tructurado por tres subprincipios: de necesidad, de adecuación y de

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA UTISTA
proporcionalidad en sentido estricto. “De la máxima de proporciona

lidad en sentido estricto se sigue que los principios son m andatos de
optimización con relación a las posibilidades jurídicas. En cambio, las
máximas de la necesidad y de la adecuación se siguen del carácter de
los principios como m andatos de optimización con relación a las posi
bilidades fácticas”121. Esto supone que cuando el Tribunal se enfrenta
a un caso donde existe conflicto entre dos principios constitucionales,
deberá realizar no sólo un ejercicio argumentativo enjuiciando las dis
posiciones constitucionales en conflicto (ponderación), sino también
deberá evaluar también todas las posibilidades fácticas (necesidad,
adecuación), a efectos de determ inar si, efectivamente, en el plano de
los hechos, no existía otra posibilidad menos lesiva para los derechos
en juego que la decisión adoptada.
En esta línea de ideas los principios de “proporcionalidad” o “razo-

nabilidad”, en práctica configuran verdaderos frenos que impiden que la
administración pública, en el ejercicio de su poder disciplinario determi
ne una sanción administrativa, limitándose a realizar un razonamiento
mecánico de aplicación de normas, sino que, además, efectúe una aprecia
ción razonable de los hechos en relación con quien los hubiese cometido;
es decir, que no se trata sólo de contemplar los hechos en abstracto, sino
“en cada caso” y tomando en cuenta “los antecedentes del servidor”.
Por tanto, compartiendo la postura de nuestro TC63, una decisión
razonable en estos casos supone, cuando menos lo siguiente:
a) La elección adecuada de las normas aplicables al caso y su co

rrecta interpretación, tomando en cuenta no sólo una ley parti
cular, sino el ordenamiento jurídico en su conjunto.
b) La comprensión objetiva y razonable de los hechos que rodean
al caso, que implica no sólo una contemplación en “abstracto”
de los hechos, sino su observación en directa relación con sus
protagonistas, pues sólo así un “hecho” resultará menos o más
63 Sentencia recaída en el Exp. N° 2192-2004-AA/TC. Fundamento 20.

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tolerable, confrontándolo con los “antecedentes del servidor”,

como ordena la ley en este caso.
c) Una vez establecida la necesidad de la medida de sanción, por
que así lo ordena la ley correctamente interpretada en relación
a los hechos del caso que han sido conocidos y valorados en su
integridad, entonces el tercer elemento a tener en cuenta es que
la medida adoptada sea la mas idónea y de menor afectación
posible a los derechos de los implicados en el caso.
12.4 Principio del Tipicidad.

Este principio que se desprende del Principio de Legalidad, se en
cuentra reconocido en forma implícita en nuestra Constitución Política
del Perú en su artículo 2o, inciso 24, literal d), con el siguiente tenor: “Na
die será procesado ni condenado por acto u omisión que al tiempo de cometerse
no esté previamente calificado en la ley, de manera expresa e inequívoca, como
infracción punible; ni sancionado con pena no prevista en la ley”; asimismo
está reconocido expresamente en el artículo 2oinciso 24, ordinal a) “Nadie
está obligado a hacer lo que a ley no manada, ni impedido de hacer lo que ella
no prohíbe”, de forma que los ciudadanos podrán realizar todas aquellas
conductas que las leyes no definan como infracciones.
Por su parte el numeral 4 del artículo 230° de la LPAG, establece lo
siguiente:
“4. Tipicidad.- Solo constituyen conductas sancionables adminis

trativam ente las infracciones previstas expresam ente en norm as con
rango de ley mediante su tipificación como tales, sin admitir inter
pretación extensiva o analogía. Las disposiciones reglamentarias de
desarrollo pueden especificar o graduar aquellas dirigidas a identificar
las conductas o determ inar sanciones, sin constituir nuevas conduc
tas sancionables a las previstas legalmente, salvo los casos en que la
ley perm ita tipificar por vía reglamentaria.”

M A N U A L FRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / (OSE LUIS JARA BA UTISTA
Por su parte nuestro Tribunal Constitucional64 en relación al princi

pio de tipicidad ha establecido lo siguiente:
“[...] El subprincipio de tipicidad o taxatividad constituye una de las

manifestaciones o concreciones del principio de legalidad respecto
de los límites que se imponen al legislador penal o administrativo,
a efectos de que las prohibiciones que definen sanciones, sean éstas
penales o administrativas, estén redactadas con un nivel de precisión
suficiente que perm ita a cualquier ciudadano de formación básica,
comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo amenaza
de sanción en una determinada disposición legal
En efecto la Ley N° 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo

General, ha establecido que las conductas calificadas como faltas disci
plinarias y sanciones imponibles, serán únicamente aquellas que expre
samente se encuentren tipificadas como tales en las normas con rango
de ley (decreto legislativo, decreto de urgencias, ordenanzas municipales
y regionales, etc.), resultando prohibida la interpretación extensiva y la
aplicación de la analogía.
Como precisáramos al momento de desarrollar el principio de le
galidad este principio cuya importancia y necesidad en su aplicación pa
reciera ser conocida por todo operador encargado de calificar las faltas
y proponer e imponer sanciones, en la práctica es infringido con gran
frecuencia. La razón es que la aplicación del principio de tipicidad, en el
procedimiento disciplinario requiere la adecuación entre el hecho impu
tado o comprobado y la infracción descrita en la Ley y especificada en el
reglamento, no admitiéndose interpretaciones extensivas o analogías en
contra del administrado, lo que en el Derecho Penal recibe en nombre de
juicio de tipicidad65.
64 Sentencia recaída en el Exp. N° 2192-2004-AA/TC. Fundamento 5

65 En tal sentido nuestro TC, ha precisado “(...) El juez penal le corresponde efectuar
el juicio de tipicidad, que no es otra cosa mas que la valoración que se hace con miras
a determinar si la conducta objeto de examen coincide o no con la descripción típi-
1 4 2 ------------------------------------------- ---------------------------- GRUPO EDITORIAL LEX & lu R IS

Para MORÓN URBINA66 la ley debe describir específicamente la con

ducta o los conceptos jurídicos indeterminados que servirán de guía para
la identificación de las conductas ilícitas, tanto para favorecer el conoci
miento y previsibilidad de la acción administrativa por parte del adminis
trado, como para acotar el margen discrecional en asuntos sancionadores
de la administración y concretarlos en los supuestos tasados previamente.
En esa línea de ideas debemos señalar que se afecta el Principio de
Tipicidad y con ello la previsibilidad, el omitir calificar a las faltas admi
nistrativas disciplinarias en leves, graves y muy graves, toda vez que ello
determinará quien deberá actuar como órgano instructor, y quien como
sancionador. Recuérdese que a diferencia de los que establecía la regu
lación anterior que previa que la Comisión administrativa de Procesos
Disciplinarios instruía, la nueva regulación del servicio civil distribuye la
competencia, conforme al tipo de sanción a imponer.
De este modo no podría determinarse quién actuará como órgano
instructor y quién como órgano sancionador, si es que previamente no
se conoce el grado de la falta y por consiguiente la magnitud de la san
ción a imponer, ello en virtud a que en el nuevo régimen disciplinario la
competencia de estos órganos se determina de la gravedad de la falta y
propuesta de sanción.
Otra consideración cuestionable es que la LSC y su reglamento han
omitido tipificar las faltas leves, y es que ello atenta contra la reserva de la
ley para describir las conductas calificadas como falta, dado que no podría
ca contenida en la ley. Es una operación mental (proceso de adecuación valorativa

conducta - tipo) llevada a cabo por el interprete (juez) mediante la cual se constata
o verifica la concordancia entre el comportamiento estudiado y la descripción típi
ca consignada en el texto legal. La norma típica debe ser vigente, valida formal y
materialmente. Queda claro entonces que lo que puede ser objeto de variación es la
calificación jurídica de los hechos, pues como se ha expresado líneas arriba, es el Juez
el llamado a ser el “señor” del juicio de tipicidad (...).Exp. N.° 00031-2009-PHC/TC,
Ayacucho. Caso JORGE LUIS ARELLANO ALANIA. Fundamento 11.
66 MORON URBINA, Juan Carlos. Ob. Cit, pág. 707-715.
O GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS 143

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pretenderse que la administración además de ejercer el poder disciplina

rio sobre sus trabajadores tenga la facultad de crear nuevas faltas discipli
narias, toda vez que al hacerlo caería en arbitrariedades.
12.5 Principio del Irretroactividad

Este principio se desprende del de Legalidad, consistente en que las
entidades no deben sancionar por normas anteriores, cuando sean desfa
vorables a la situación del administrado, ni puedan aplicar disposiciones
retroactivamente a los hechos anteriores.
Como puede advertirse de nuestra Constitución Política del Perú en
su artículo 2o, inciso 24, literal d), el siguiente tenor: “Nadie será procesado
ni condenado por acto u omisión que al tiempo de cometerse no esté previamen
te calificado en la ley, de manera expresa e inequívoca, como infracción punible;
ni sancionado con pena no prevista en la ley”; la exigencia a que todo ejercicio
del poder disciplinario dependa de si este estuvo o no calificado -previa
mente- como falta disciplinaria, así como solo podrá ser sancionado con
las penas previstas en forma expresa, constituyen una garantía de vital
importancia.
Por ello la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley N°
27444, en su inciso 5, del artículo 230°, ha establecido lo siguiente:
“5. I r r e t r o a c t i v i d a d .- Son aplicables las disposiciones sancionadoras

vigentes al m om ento de incurrir el administrado en la conducta a san
cionar, salvo que las posteriores le sean más favorables”.
Por otra parte, debemos señalar que el Principio de Legalidad, se en

cuentra íntimamente relacionado con principio de “seguridad jurídica”,
que en palabras prácticas definiríamos como “el saber a qué atenerse”, que
interesa no solamente al ámbito del Derecho Penal, sino también al ám
bito administrativo, en donde se dilucide la existencia de responsabilidad
administrativa de carácter disciplinario.
Por estas consideraciones es que si bien a partir del 14 de setiembre
de 2014 entraron en vigencia las normas del nuevo régimen disciplinario
y procedimiento sancionador de la LSC, los PAD instaurados antes de la

T ÍT U L O III: NU EV A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R É G IM E N D IS C IP L IN A R IO DEL S E R V IC IO C IV IL
referida fecha se regirán por las normas sustantivas y procedimentales

vigentes al momento de su comisión hasta la resolución de los recursos
administrativos, que de ser el caso se interpongan contra los actos que
ponen fin al PAD. Del mismo modo los PAD instaurados desde el 14 de
setiembre de 2014, por hechos cometidos con anterioridad a dicha fecha,
si bien se regirán por las normas procedimentales previstas en la LSC y
su reglamento general, les resultarán aplicables las normas sustantivas
vigentes al momento en que se cometieron los hechos.67
Finalmente debemos referir que no toda norma posterior resulta
inaplicable sino que podrá excepcionalmente aplicarse la nueva normati
va siempre y cuando esta resultase más favorable.
12.6 Principio de concurso de infracciones

En relación a este principio MORÓN URBINA68 refiere que a diferen
cia del principio de non bis in ídem que aborda el tema de la concurrencia
del régimen sancionador para un mismo hecho, esta norma regula el su
puesto que dentro de un mismo régimen y procedimiento sancionador,
la conducta ilícita pueda calificar en más de un supuesto la relación de
hechos típicos.
Seguidamente prosigue el citado autor “La alternativa de la norma

ante estos casos es la absorción de la sanción prevista para la infracción
de menor gravedad, por la de mayor gravedad. Nótese que la absorción
no se da en función de qué ilícito tiene una sanción más grave, lo que de
por si en caso de penas diversas es dificultoso, sino más bien encarga a la
autoridad escoger el ilícito “más grave” para absorber al menor. Si bien la
pena establecida puede ser un indicador de gravedad, no necesariamente
debe responderse a esta circunstancia.”
67 Ver: Informe Técnico N° 857-2015-SERVIR/GPGSC, de fecha 21.09.2015, disponi

ble en https:// www.servir.gob.pe
68 MORÓN URBINA, Juan Carlos, Ob, cit., pág.720.
0 GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS 145

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV DEL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA UTISTA
Por su parte la Ley del Procedimiento Administrativo General, Ley

N° 27444, establece en su inciso 6, del artículo 230°, lo siguiente:
“6. Concurso de infracciones.- Cuando una misma conducta cali

fique como más de una infracción se aplicará la sanción prevista para
la infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que pueda exigirse las
demás responsabilidades que establezcan las leyes.”
12.7 Principio de continuación de infracciones.

La infracción continuada puede ser entendida en palabras del jurista
español NIETO, “(...) la realización de acciones u omisiones que infrin
jan el mismo o semejantes preceptos administrativos, en ejecución de un
plan preconcebido (...) o al profesor argentino Daniel MAJIAR, quien la
define como “el mantenimiento de una situación ilícita en tanto no sea
alterada mediante una conducta contraria por parte del autor de la in
fracción (...)”69
De este modo nuestra Ley del Procedimiento Administrativo Gene
ral, Ley N° 27444, en su inciso 7, del artículo 230°, ha previsto lo siguien
te:
“7 . Continuación de infracciones70.- Para determ inar la proceden

cia de la imposición de sanciones por infracciones en las que el ad
ministrado incurra en form a continua, se requiere que hayan tran s
currido por lo menos treinta (30) días hábiles desde la fecha de la
imposición de la ultima sanción y que se acredite haber solicitado al
administrado que demuestre haber cesado la infracción dentro de di
cho plazo.
Las entidades, bajo sanción de nulidad no podrán atribuir el supuesto
de continuidad y/o la imposición de la sanción respectiva, en los si
guientes casos:
69 NIETO, Alejandro y MALJAR, Daniel, citados por MORÓN URBINA, Juan Carlos.
Ob. Cit. Pág. 721.
70 Numeral modificado por el Art. I o del Decreto Legislativo N° 1029, pub. el
24/06/2008.
GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

a) Cuando se encuentre en trám ite un recurso administrativo in

terpuesto dentro del plazo contra el acto administrativo m e
diante el cual se impuso la ultima sanción administrativa.
b) Cuando el recurso administrativo interpuesto no hubiere recaí
do en acto administrativo firme.
c) Cuando la conducta que determinó la imposición de la sanción
administrativa original haya perdido el carácter de infracción ad
m inistrativa por modificación en el ordenamiento, sin perjuicio
de la aplicación del principio de irretroactividad a que se refiere
el inciso 5.”
Ahora bien, en virtud a este principio para imponer sanciones por

infracciones en las que el administrado incurra en forma continua, se re
querirá que haya transcurrido por lo menos treinta (30) días hábiles des
de la fecha de imposición de la ultima sanción dentro del referido plazo.
En esta línea de ideas MORÓN URBINA, refiere “(...) el artículo aludi
do exige que frente a una infracción continuada en el tiempo, la Adminis
tración deba proceder a: i) Instruir un expediente sancionador; ii) Emitir
la resolución sancionadora; y, iii) Requerir al administrado que demuestre
haber cesado la infracción dentro del plazo de treinta (30) días. Solo cuan
do la Administración hubiere cumplido con estas tres condiciones, recién
podrá instruirse un segundo procedimiento administrativo sancionado.
No antes. En adición a lo indicado, en el supuesto que la Administración
pretenda imponer o haya impuesto más de una sanción al administra
do por una conducta que configura el supuesto de infracción continuada,
fraccionando la presunta infracción en periodos individualmente consi
derados, somos de la opinión que se estaría vulnerando el principio de
non bis ídem previsto en el artículo 230°, inciso 10 de la LPAG. En efecto,
en virtud de dicho principio se impide la duplicidad sancionadora sucesi
va (no sancionar lo ya sancionado) y la doble punición simultánea de un
mismo hecho (no desarrollar a un tiempo dos enjuiciamientos sanciona-
dores). Se trata de una forma de protección y de un poderoso instrumento
que brinda certeza a las decisiones de la misma Administración.”

M A N U A L PRACT. D E A A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
Por su parte Servir a precisado que en caso de faltas continuadas

que iniciaran antes del 14 de setiembre de 2014, y cuya última presunta
conducta infractora ocurrió después de dicha fecha deberán aplicarse las
reglas sustantivas vigentes en el momento que ocurrieron los hechos y las
reglas procedimentales de la LSC.71
12.8 Principio de Causalidad

Para entender este principio debemos dejar en claro que la sanción
debe ser entendida como una consecuencia jurídica por el incumplimien
to de un deber de función, u obligación que está debidamente tipificada
como falta en la Ley, en otras palabras podríamos señalar que es el castigo
a que se hace acreedor el funcionario o servidor civil por incumplimiento
de sus deberes y obligaciones que emanan de su contrato de trabajo, no
siendo requisito verificar el ánimo del agente.
La Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, re
gula el Principio de Causalidad, en el inciso 8, del artículo 230°, señalando
que la responsabilidad debe recaer en quien realiza la conducta omisiva o
activa constitutiva de infracción sancionable.
En esa línea de ideas la administración no puede hacer responsable
a una persona por un hecho ajeno sino únicamente por los propios, y ello
va de la mano con la verificación de si la conducta imputada como falta se
encuentra tipificada por la normatividad del servicio civil como tal.
Siguiendo con el desarrollo del tema nos llama la atención lo seña
lado por MORÓN URBINA72, al referir “(•••) es necesario que la conducta
humana sea idónea y tenga la aptitud suficiente para producir lesión, y
no tratarse simplemente de los casos de fuerza mayor, hecho de tercero
o la propia conducta del perjudicado. No puede sancionarse a quien no
realiza la conducta sancionable, pues en el ámbito administrativo no se
71 Ver: Informe Técnico N° 737-2015-SERVIR/GPGSC, de fecha 14.08.2015, disponi

ble en www.servir.gob.pe.
72 MORÓN URBINA, Juan Carlos, Ob. Cit., pág 724.
148 GRUPO EDITORIAL LEX & IU R IS

sanciona al instigador o colaborador, salvo que esta conducta sea prevista

como falta propia del mismo modo, la administración no puede imputar a
su arbitrio responsabilidades solidarias o subsidiarias, sino cuando la ley
expresamente la ha previsto.
Prosigue el referido autor “(...) tratándose de una acción positiva del
administrado, resulta más o menos sencillo determinar la existencia de
la relación de causalidad entre ambos, pues basta simplemente hacer una
reconstrucción mental de los hechos y ponderar si el perjuicio o hecho tí
pico se hubiere producido igualmente con la sola acción del administrado.
El supuesto más complejo es la determinación de si una omisión satisface
la exigencia de causalidad para hacer aplicable la sanción. Para el efecto, es
necesario calificar si la omisión realmente es causal del tipo previsto para
la sanción, respondiendo a la pregunta ¿si se hubiese realizado la acción
omitida con todas las conductas relevantes del entorno, no se hubiese
realizado el estado de las cosas perjudiciales?”.
12.9 Principio de licitud - presunción de inocencia.

Este principio es comúnmente conocido como presunción de ino
cencia, y su importancia radica en que en mérito a él las entidades de
ben presumir que los administrados han actuado apegados a sus deberes
mientras no cuenten con evidencias en contrario.
En esa misma línea debemos señalar que este principio está íntima
mente relacionado con la tan conocida presunción de inocencia recogida
en nuestra Constitución Política y del mismo modo en la Ley N° 27785,
Ley del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría de la República.
Conforme a este principio las entidades en su rol de empleador ten
drán que presumir que las actuaciones de los servidores son acorde a sus
deberes, salvo cuente con evidencia en contrario y así sea declarada me
diante resolución administrativa firme, al igual que en el ámbito penal el
investigado se presume inocente hasta la emisión de la sentencia conde
natoria firme, del mismo modo el servidor civil, deberá ser tratado como
inocente mientras dure el procedimiento administrativo disciplinario.

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Por este principio el servidor no se encuentra obligado a demostrar

su inocencia, vale decir el hecho de no formular el descargo respectivo o
hacerlo en forma extemporánea no lo convierte en responsable, sino que
será deber de la administración acopiar los elementos probatorios que
permitan desvirtuar la presunción de inocencia demostrando la existen
cia comprobada y motivada de responsabilidad administrativa disciplina
ria.
Para Agustín GORDILLO73 la presunción de inocencia tiene ante sí
una trampa de dimensiones gigantescas: su poca fe en la Administración
puede llevarlo a descuidar la producción de la propia prueba, por lo cual
el comportamiento administrativo lo ayudará con inercia si él no activa
sus pruebas, las produce privadamente y las incorpora sin más al cuerpo
de las actuaciones administrativas. Pero si el particular, por esta facultad
real y falta justificada de fe descuida su prueba en sede administrativa,
encontrará en la justicia poca predisposición a facilitarle lo que no hizo en
sede administrativa, y el expediente, tal como el de hecho permitió que se
construya, será en la práctica su principal prueba de cargo.
En adición a lo señalado MORÓN URBINA74 refiere:
“[•■•] Conceptualmente esta presunción significa un estado de certeza

provisional por la que el imputado adquiere los siguientes atributos a
ser respetados por todos durante el procedimiento:
i. A no ser sancionado sino en virtud de pruebas que generen con
vicción sobre la responsabilidad del administrado y siempre que
hayan sido obtenidas legítimamente. Un administrado no puede
ser sancionado sobre la base de una indiferencia, de una sospe
cha, por falta de apersonamiento o por la no absolución de los
cargos, por más razonable o lógica que pueda ser el planteamien
to m ental seguido por la autoridad. Adicionalmente, las pruebas
de cargo que fundamentan tal decisión administrativa deben ha-
73 GORDILLO, Agustín, citado por HARO CARRANZA, Julio. Ob. Cit., pág. 293.
74 MORÓN URBINA, Juan Carlos. Ob. Cit., pag. 725-727.

ber sido obtenidas legítimamente y con las garantías de control

y contradicción por parte del administrado, antes de adoptarse
la decisión administrativa.
ii. A que no se le imponga la carga de la probar su propia inocencia,
ya que corresponde la actividad probatoria a la Administración.
De un lado, ratifica que en m ateria sancionadora la carga de la
prueba recae en la Administración, por lo que compete a las au
toridades identificar, atraer el expediente y actuar la evidencia
suficiente que sustente desestimar la presunción, quedando in
cluso el administrado liberado de actuar aquella prueba que lo
pueda autoincriminar. Pero del otro, este principio conlleva a
que en el procedimiento sancionador se actúen cuando menos
una mínima actividad probatoria sobre los hechos a analizar, no
bastando las declaraciones o afirmaciones de los denunciantes
o terceros -au n bajo presunción de veracidad- para desvirtuar
la presunción de corrección, ni los descargos del imputado. En
ese sentido, es correcto lo afirmado por el Tribunal Constitucio
nal respecto a que “Toda sanción, ya sea penal o administrativa,
debe fundarse en una mínima actividad probatoria de cargo, es
decir la carga de la prueba corresponde al que acusa; este debe
probar el hecho por el que acusa a una determinada persona,
proscribiéndose sanciones que se basen en presunciones de
culpabilidad. Así la presunción de inocencia (Constitución, art.
2.24. e) constituye un límite al ejercicio de la potestad sanciona
dora del Estado, en sus diversas manifestaciones.
iii. A un tratam iento como inocente a lo largo del procedimiento
sancionador, por lo que a los imputados deben ser respetados
en todos sus derechos subjetivos, como son el honor, la buena
reputación, la dignidad, etc. En tanto la resolución no se dicte y
alcance firmeza, la presunción aplica y protege al administrado,
por lo que el com portam iento de la autoridad, sus actuaciones,
e incluso la de los terceros (por ejemplo, denunciantes) debe
considerar que la persona no puede ser señalada como culpable
ni como imputado procesado. Aun el imputado debe poseer la
garantía de ser reconocido en su dignidad por la colectividad.
Por ello, quedan delimitadas las posibilidades de dictar medidas
cautelares en contra del administrado, o publicitar innecesaria-
O GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS 151

M A N U A L PRACT. D E R .A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV I L / JO SE LUIS ¡ARA BA U TISTA
m ente la apertura del procedimiento sancionador y a cualquier

acción que im porte una apariencia de condena previa al admi
nistrado.
iv. A la absolución en caso de insuficiencia probatoria o duda razo
nable sobre su culpabilidad (Si la evidencia actuada en el procedi
miento administrativo sancionador no llega a form ar convicción
de la licitud del acto y de la culpabilidad del administrado, se
impone el mandato de absolución implícito que esta presunción
conlleva -in dubio pro operario-. En todos los casos de inexis
tencia de prueba necesaria para destruir la presunción de ino
cencia, incluyendo la duda razonable, obliga a la absolución del
administrado.”
Debemos precisar que la presunción de inocencia tiene lugar, siem

pre y cuando exista una imputación, vale decir, qué sentido tendría ha
blar de sí un servidor es inocente o no si no existe previa imputación,
qué duda cabe de la importancia de este principio en una administración
pública que nos ha demostrado con sus traspiés durante largos años, que
puede resultar tan arbitraria como se lo proponga y que las afinidades po
líticas pueden decidir el futuro de un servidor en una entidad, por ello no
dudamos no solo de la importancia, sino de la necesidad de este principio
en la tramitación de los procedimientos administrativos disciplinarios.
Por otra parte como señaláramos líneas arriba el servidor a quien se
le imputa la comisión de una falta administrativa disciplinaria si bien no
se encuentra en la obligación de probar su inocencia, ello no quita que es
recomendable que el servidor que se vea inmerso en este tipo de situacio
nes aporte los medios probatorios que tenga a su alcance; asimismo, el
órgano instructor no puede limitarse a los escritos de descargo para de
terminar la existencia o no de responsabilidad, sino que tendrá que des
empeñar un papel protagónico, actuando de oficio determinadas pruebas
y diligencias, cuando así lo requiera75.
75 En la STC. Exp. N° 0201-2004-AA/TC, el Tribunal Constitucional precisó: “(...) no

puede ni debe entenderse como que las pruebas susceptibles de actuación dentro de

T IT U L O III: N U E V A T IP IF IC A C IO N DE FALTAS D IS C IP L IN A R IA S EN EL R E G IM E N D IS C IP L IN A R IO D EL S E R V IC IO C IV IL
12.10 Principio de Nom bis in ídem.

Este principio -garantía- consiste en que ningún administrado podrá
ser sancionado ni sucesiva ni simultáneamente dos veces por un mismo
hecho, siempre y cuando se verifique la existencia de identidad del sujeto,
hecho y fundamento.
Si bien la doctrina y la jurisprudencia nacional e internacional em
plean en forma indistinta al ne bis in ídem con el non bis in ídem, enten
diéndolos como “no dos veces lo mismo”, se debe precisar que ambos
conceptos tienen particularidades diferentes, mientras que el primero se
define como: “Nadie puede ser enjuiciado por los mismos hechos que ha
yan sido juzgados por resolución firme en un juzgado penal”, la definición
del segundo “Nadie puede ser juzgado doblemente por un delito”.
En esta línea de ideas podríamos sostener que el ne bis in idem tiene
un mayor alcance, toda vez que se refiere a los mismos hechos, mientras
que en el non bis in ídem los alcances son más restrictivos, pues solo se
refiere a delitos.
Este principio tiene sus orígenes en el derecho penal y se manifiesta
en sus vertientes material y procesal, el Tribunal Constitución español en
su segunda sentencia, consideró necesario pronunciarse sobre el princi
pio del ne bis in ídem en la Sentencia N° 2/1981 de 30 de enero, siendo su
trascendencia no sólo en el hecho de ser pionera en reconocer el referido
principio con relevancia constitucional, sino además intento ofrecer una
visión integral de aquél, puso de manifiesto de manera sistematizada una
un procedimiento administrativo disciplinario solo deben limitarse a las que expre

samente se ofrecen por las partes, pues no solo es potestad, sino hasta obligación de
la Comisión, el actuar de oficio determinadas pruebas o diligencias, cuando el caso
así lo requiera, criterio que, por otra parte y además de ser perfectamente lógico en
casos como el presente -donde resulta bastante difícil acreditar los hechos investiga
dos-, resulta perfectamente compatible con el ejercicio de un adecuado y esencial de
recho de defensa. De otro modo, el procedimiento administrativo disciplinario solo
se convertiría en un ritualismo puramente formal de descargos, alejado por comple
to de la vigencia del debido proceso que este Tribunal se ha preocupado por destacar
y promover en reiterada jurisprudencia”.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS ------------------------------------------------------------------------------1 5 3

M A N U A L P L A C I DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
serie de elementos que habrían de constituir la base de toda discusión

sobre el ne bis in ídem en el país ibérico, para un mayor detalle procedemos
a transcribir lo señalado por el referido tribunal:
“[...] Cuarto: “El principio general del derecho conocido por non bis in
ídem supone, en una de sus más conocidas manifestaciones, que no
recaiga duplicidad de sanciones -adm inistrativa y penal- en los casos
en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamento sin exis
tencia de una relación de supremacía especial de la Administración
-relación de funcionario, servicio público, concesionario, e tc ...- que
justificase el ejercicio del ius puniendi por los Tribunales y a su vez de
la potestad sancionadora de la Administración (...). Si bien no se en
cuentra recogido expresam ente en los arts. 14 a 30 de la Constitución,
que reconocen los derechos y libertades susceptibles de amparo, no
por ello cabe silenciar que (...) va íntimamente unido a los principios
de legalidad y tipicidad de las infracciones recogidos principalmente
en el art. 25 de la Constitución”
Por su parte la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo

General, ha recogido en su inciso 10, del artículo 230°, lo siguiente:
“10. Non bis in Ídem.- No se podrán imponer sucesiva o simultánea

mente una pena y una sanción administrativa por el mismo hecho en
los casos en que se aprecie la identidad del sujeto, hecho y fundamen
to.
Dicha prohibición se extiende también a las sanciones adm inistrati
vas, salvo la concurrencia del supuesto de continuación de infraccio
nes a que se refiere el inciso 7.”76
En esa misma línea de ideas nuestro Tribunal Constitucional, si

guiendo la línea jurisprudencial del Tribunal Constitucional español, en
diversos pronunciamientos ha precisado que el principio de no bis in idem
cuenta con una doble dimensión: en su aspecto material garantiza el de
recho a no ser sancionado dos o más veces por la infracción de un mismo
76 Numeral modificado por el Artículo I o del Decreto Legislativo N° 1029, púb. el

24.06.2008.
1 5 4 ---------------------------------------------- ------------------------------ GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

bien jurídico; mientras que en su aspecto procesal, garantiza el derecho a

no ser sometido a juzgamiento dos o más veces por un mismo hecho.
Con relación a la triple identidad de presupuestos para la exclusión
de la segunda sanción MORÓN URBINA77, refiere:
“[...] La propia norm a nos expresa que para la exclusión de la segunda

pretensión punitiva del Estado (plasmada en un procedimiento o san
ción concurrente o sucesiva) tiene que acreditarse que entre ella y la
primera deba apreciarse deba apreciarse una triple identidad de “su
jeto, hecho y fundam ento”, dado que si no apareciera alguno de estos
elementos comunes, si sería posible jurídicamente la acumulación de
acciones persecutorias en contra del administrado.
Por ello, en todos los casos, los presupuestos de operatividad para la
exclusión de la segunda pretensión sancionadora son tres:
1. La identidad subjetiva o de persona (eadem personae) con
sistente en que ambas pretensiones punitivas de cómo cada una
de ellas valore su grado de participación o forma d culpabilidad
imputable. No se refiere a la identidad de agraviado o sujeto pa
sivo. Es discutible dado que en el procedimiento administrativo,
si pueden ser comprendidas las personas jurídicas, surge la pre
gunta si encontram os identidad si por un lado se procesa o san
ciona a la persona jurídica y en el segundo proceso se entiende
con una persona natural vinculada societaria o por representa
ción a la persona jurídica. En nuestra opinión, no existe vulne
ración al ne bis in ídem por cuanto ambas personas (la jurídica
y la natural) son sujetos de derechos distintos y entonces tales
procesos no se dirigen contra el mismo sujeto.
2. La identidad de hecho u objetiva ( eadem rea ) consiste en
que el hecho o conducta incurridas por el administrado deba ser
la misma en ambas pretensiones punitivas, sin im portar la cali
ficación jurídica que las norm as le asignen o en el presupuesto de
hecho que las norm as contengan. No es relevante el nom en juris
o como el legislador haya denominado la infracción o título de
77 MORÓN URBINA, Juan Carlos. Ob„ cit. Pag. 729-730.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S ----------------------------- 155

M A N U A L PKACT. D ER , A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA U TISTA
imputación que se le denomina, sino la perspectiva fáctica de los

hechos u omisiones realizados.
3. Finalmente, la identidad causal o de fundamento (e a d e m
c a u s a p e t e n d i ) consiste en la identidad en ambas incrimina
ciones, esto es, que exista superposición exacta entre los bienes
jurídicos protegidos y los intereses tutelados por las distintas
norm as sancionadoras, de suerte tal que si los bienes jurídicos
que se persigue resultan heterogéneos existirá diversidad de
fundamento, mientras que si son iguales, no procederá la do
ble punición. Como bien estableció el Tribunal Constitucional
español: “Para que la dualidad de sanciones por un mismo he
cho -pen al y administrativa- sea constitucionalmente admisible
es necesario que la norm ativa que la impone pueda justificarse
porque contempla los mismos hechos desde la perspectiva de un
interés jurídicamente protegido que no es el mismo que aquel
que la primera sanción -d e orden penal- intenta salvaguardar
o, si quiere, desde la perspectiva de la relación diferente entre
sancionador y sancionado.”
Ahora bien consideramos acertado que la Ley N° 30057, Ley del Ser
vicio Civil, haya precisado en su Décima Disposición Complementaria
Transitoria de la Ley: “Queda prohibida la aplicación simultanea del ré
gimen disciplinario establecido en la presente Ley y la Ley del Código de
Etica de la Función Pública o su Reglamento, para una misma conducta
infractora, en el mismo procedimiento administrativo disciplinario”.
Sin duda alguna esta prohibición garantiza el debido procedimiento
administrativo y con ello el derecho a la defensa del servidor que even
tualmente se encuentre inmerso es esta situación, disposición legal que
sigue la misma línea de las resoluciones emitidas por el Tribunal del Ser
vicio Civil.
Es así que a partir de la vigencia de la ley, los procedimientos admi
nistrativos disciplinarios tendrán como base legal únicamente las dispo
siciones que regulan las infracciones correspondiente a la Ley del Servicio
Civil y su reglamento, aplicándose el Código de Etica de la Función Pú
blica o su reglamento solo para los casos no previstos en la normativa de

servicio civil, quedando de este modo prohibida la concurrencia de impu

tación por infracciones de ambas normas sobre un mismo hecho.
En adición a lo desarrollado hasta este momento corresponde seña
lar que nuestro Tribunal Constitucional se ha pronunciado en numerosos
fallos en relación al principio de non bis in ídem, siendo algunos de estos la
sentencia recaída en el Exp. N° 2868-2004-AA/TC, en la cual estableció:
“En la misma STC 2050-2002-A A /T C , este Tribunal recordó que el

principio de ne bis in ídem tiene una doble dimensión:
a. Por un lado, una dimensión procesal, en virtud de la cual se ga
rantiza que “nadie pueda ser juzgado dos veces por los mismos
hechos”; es decir, que un mismo hecho no pueda ser objeto de
dos procesos distintos o, si se quiere, que se inicien dos procesos
con el mismo objeto. Con ello se impide, por un lado, la dualidad
de procedimientos (por ejemplo, uno de orden administrativo y
otro de orden penal) y, por otro, el inicio de un nuevo proceso en
cada uno de esos órdenes jurídicos (dos procesos administrati
vos con el mismo objeto, por ejemplo) [fundamento jurídico 19].
b. Por otro, una dimensión m aterial, según la cual el enunciado “na
die puede ser castigado dos veces por un mismo hecho”, “expresa
la imposibilidad de que recaigan dos sanciones sobre el mismo
sujeto por una misma infracción, puesto que tal proceder cons
tituiría un exceso de poder sancionador contrario a las garantías
propias del Estado de derecho. Su aplicación, pues, impide que
una persona sea sancionada o castigada dos (o más) veces por
una misma infracción cuando exista identidad de sujeto, hecho
y fundam ento”.
Asimismo, el Tribunal Constitucional se ha pronunciado por la apli

cación del principio materia de estudio en el fallo recaído en el Exp. N°
2050-2002-AA/TC, señalando lo siguiente:
“17. (...) Si, se produjese un supuesto de concurso aparente entre in

fracción disciplinaria y la infracción penal, esto es, que con los mismos
fundamentos se pretenda sancionar penal y administrativamente (a
un trabajador público), en este caso, el procedimiento administrativo
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M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS |ARA BA U TISTA
disciplinario deberá suspenderse y el órgano administrativo se sujeta

rá a lo que se resuelva en sede judicial (...)”
En otro pronunciamiento de nuestro Tribunal Constitucional, recaí

do en el Exp. N° 719-96-AA/TC, sobre Acción de Amparo, ha señalado:
“(•••) en cuanto al argumento del demandante en el sentido de que el

proceso penal abierto contra él, por los mismos hechos, ha sido ar
chivado y que por lo tanto no cabría aplicar la sanción adm inistrati
va, no tiene asidero legal, por cuanto en virtud a lo establecido en el
artículo 2 5 ° del Decreto Legislativo 2 7 6 , concordante con el Artículo
1 63° de su Reglamento aprobado por D.S 005-90-P C M , los servidores
públicos pueden ser sancionado administrativamente por el incum
plimiento de normas legales y administrativas en el ejercicio de sus
funciones, sin perjuicio de las responsabilidades civil/y penal en que
pudieran incurrir...”
En ese contexto un tema controvertido relacionado a este principio,

es sobre la prevalencia del derecho penal frente al procedimiento admi
nistrativo disciplinario, lo cual se encuentra previsto expresamente en el
nuevo Código Procesal Penal peruano, y que desde nuestra postura nos
parece incorrecto, toda vez que la jurisdicción penal no puede limitar el
poder disciplinario de la administración pública para determinar respon
sabilidades, y ello radica en que el servidor civil es pasible de incurrir en
responsabilidad administrativa, civil, penal o funcional, de forma indis
tinta y separada, sin que una se superponga sobre otra, ello en virtud a
estar diferenciadas.
De otra parte es incorrecto que se obligue a la entidad a mantener a
un servidor civil que haya cometido actos arbitrarios o hechos ilegales, en
razón de existir un proceso penal en trámite; toda vez que ello afectaría
sustancialmente el poder disciplinario que es una atribución inherente al
Estado en su actuación como empleador, mas aun si como se ha precisado
los tipos de responsabilidad en que puede incurrir un servidor civil son
independientes una de otra.

T í t u l o IV
EL NUEVO PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
EN EL MARCO DE LA LEY DEL
SERVICIO CIVIL LEY Ns 30057
r
1. FASES DEL NUEVO PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DIS
CIPLINARIO EN LA LSC.
El nuevo procedimiento administrativo disciplinario, conforme ha
sido regulado en el artículo 93°, de la LSC, comprende dos fases:
1.1 Fase Instructiva

Esta fase se encuentra a cargo del órgano instructor y comprende las
actuaciones conducentes a la determinación de la responsabilidad admi
nistrativa disciplinaria.
Se debe precisar que la investigación previa a cargo del Secretario
Técnico no forma parte de la fase instructiva del PAD, a partir de ello el ór
gano instructor podrá apartarse de las recomendaciones emitidas por el
primero, en este caso mediante un informe, deberá expresar y fundamen
tar adecuadamente las razones por las cuales adopta una decisión distinta
a la sugerida por el Secretario Técnico.78
78 Conforme al Anexo C2, de la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC, el informe de

precalificación emitido por el Secretario Técnico, que recomienda el inicio del PAD,
deberá contar con la siguiente estructura:
1. Identificación del servidor o ex servidor civil, así como del puesto desempeñado al
momento de la comisión de la falta.
2. Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. Identificación de los he
chos señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno, así como, de
ser el caso, los hechos identificados producto de las investigaciones realizadas y los
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Se inicia con la notificación al servidor civil de la comunicación que

determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario, brin
dándosele un plazo de cinco (05) días hábiles para presentar su descargo
y pruebas que crea conveniente para su defensa, este plazo que puede ser
prorrogable a pedido de parte, presentado dentro del plazo.
Por su parte la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC, ha previsto
en su Punto 16.2, que en caso se presente la solicitud de prórroga corres
ponde al órgano instructor evaluar la solicitud y adoptando el principio
de razonabilidad, conferir el plazo que considere necesario para que el
servidor ejerza su derecho de defensa. En caso el órgano instructor no se
pronunciara en el plazo de dos (2 ) días hábiles se entiende que la prórroga
ha sido aceptada por un plazo adicional de cinco (5) días contados a partir
del vencimiento del plazo adicional.
La notificación del inicio del PAD se realiza dentro del término de
tres (03) días hábiles contados a partir del día siguiente de su expedición,
computando el plazo de prescripción a partir de la fecha de su recepción.
Este acto o resolución de inicio no es impugnable.
Debemos referir que la norma no ha establecido expresamente que el
inicio del procedimiento administrativo disciplinario tenga que ser única
mente a través de una resolución del titular de la entidad o del funciona
rio que tenga autoridad delegada para tal efecto, como si lo preveía el artí-
medios probatorios presentados y los obtenidos de oficio.

3. Norma jurídica presuntamente vulnerada.
4. Fundamentación de las razones por las cuales se recomienda el inicio del PAD. Análi
sis de los documentos y en general de los medios probatorios que sirven de sustento
para dicha recomendación.
5. La posible sanción a la presunta falta imputada.
6. Identificación del Órgano Instructor competente para disponer el inicio del PAD.
7. De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la gravedad de
la presunta falta, así como la afectación que esta genera al interés general.
8. Recomendación de inicio del PAD.
162 GRUPO EDITORIAL L eX & lU R IS

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culo 167° del Reglamento de la Ley de Bases de la Carrera Administrativa

y Remuneraciones del Sector Público, aprobada por D.S N° 005-90-PCM.
De lo cual podemos advertir que el procedimiento administrativo
disciplinario inicia con la notificación al servidor o servidores de la reso
lución que contenga la decisión de iniciar el procedimiento disciplinario,
la cual corresponderá ser emitida al órgano instructor, recayendo en este
la facultad de dar inicio al procedimiento u optar por su archivamiento,
debiendo contener los cargos que se le imputan y los documentos que lo
sustentan.
En ese sentido el servidor procesado tendrá derecho a conocer los
documentos y antecedentes que dieron lugar al procedimiento, vencido
el plazo sin la presentación de los descargos, el proceso quedará listo para
ser resuelto.
Seguidamente cuando la comunicación de la presunta falta es a tra
vés de denuncia, el rechazo a iniciar el procedimiento administrativo dis
ciplinario debe ser motivado y notificado al que puso en conocimiento la
presunta falta, siempre y cuando estuviese individualizado.
De otra parte fase instructiva culmina con la recepción por parte del
órgano sancionador del informe a que se refiere el artículo 114° del RLS,
emitido por el órgano instructor, este informe deberá sustentarse en el
análisis e indagaciones realizadas por el órgano instructor de conformi
dad con lo dispuesto en el tercer párrafo del literal a), del artículo 106°,
del referido reglamento, pronunciándose sobre la existencia o no de la
falta imputada al servidor civil, recomendando al órgano sancionador la
sanción a imponer de corresponder.
Finalmente corresponde señalar que para los casos de amonestación
escrita, cuando las funciones de órgano instructor y sancionador recae en
el jefe inmediato, el procedimiento culmina con la emisión del informe
en mención remitiéndose el mismo conforme señala el numeral 17.3 de
la Directiva N° 02-2015-SERVIR-GPGSC, al jefe de recursos humanos o
quien haga sus veces para que oficialice la sanción de ser el caso.

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1.2 Fase sancionadora.

Esta se encuentra a cargo de órgano sancionador y comprende desde
la recepción de informe del órgano instructor, hasta la emisión de la co
municación que determina la imposición de sanción o que determina la
declaración de no a lugar, disponiendo en este último caso, el archivo del
procedimiento.
Una vez que el órgano sancionador reciba el informe del órgano ins
tructor comunicará tal hecho al servidor o ex servidor en un plazo de dos
(2) días hábiles, a efecto de que este pueda de considerarlo necesario so
licitar un informe oral ante el órgano sancionador, la solicitud de infor
me oral debe ser presentada dentro del plazo de cinco (5) días hábiles de
notificado el servidor o ex servidor. Seguidamente el órgano sancionador
atenderá el pedido, fijando lugar, fecha y hora, de conformidad al artículo
112°, del RLSC, cuidando en todo momento cumplir con los plazos seña
lados por la norma.
En esa línea de ideas el órgano sancionador deberá emitir la comuni
cación pronunciándose sobre la comisión de infracción imputada al servi
dor civil, dentro de los diez ( 10 ) días hábiles siguientes de haber recibido
el informe del órgano instructor, prorrogable hasta por diez días hábiles
adicionales, debiendo sustentar tal decisión.
La norma refiere que entre el inicio del procedimiento administrati
vo disciplinario y la notificación de la comunicación que impone la san
ción o determina el archivamiento del procedimiento, no puede transcu
rrir un plazo mayor a un (01 ) año calendario.
Vencido el plazo, él órgano instructor llevará a cabo el análisis e in
dagaciones necesarias para determinar la existencia de la responsabilidad
imputada al servidor civil, en un plazo máximo de quince días hábiles.
Para una mejor diferenciación de la estructura que sigue el nuevo
procedimiento administrativo disciplinario, nos remitimos al siguiente
gráfico:
164 GRUPO EDITORIAL L e X & I u R l S

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r — — — — — t
Prescripción para el Prescripción del procedimiento: 1 año Segunda Instancia
inicio del PAD ORH: amonestación
Servidores Civiles: 3 Tribunal del Servicio
años de cometida/1 Civil: suspensión y
año después de c o destitución
nocida la infracción.
Ex servidores. 2
años desde que se
conoció.
L _ _ _ _ _ J
INVESTIGACIÓN INFORME DEL SANCIÓN O

PRELIMINAR INSTRUCTOR ARCHIVAMIENTO
Concluye por la Si el sancionador

Secretaría Técnica Docum ento que comisión o no decide apartarse
recibe y pre-ca- contiene impu comisión de la de la recom enda
hñca denuncia o tación de cargos falta y recomienda ción del instructor
re co rre intenso■. noti^caco ai sanción o archivo - fundamenta la
S' se aoarta de la razón Fuente: SERVIR
5"’’ rC r'd3menta la
razcm
Medida Cautelar: puede solicitarse/imponerse previo al inicio o durante el procedimiento.
Como puede advertirse del gráfico, la investigación preliminar -Pre

calificación de denuncia o reporte interno- a cargo del Secretario Técnico,
no forma parte de la fase instructiva del procedimiento administrativo
disciplinario.
O GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS 165

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FLUJOGRAMA DEL PROCEDIMIENTO
I. FASE INSTRUCTIVA
El órgano instructor analiza los
actuados a fin de de determinar la
A existencia o no de responsables
El instructor
Notificación Descargo emite su
al servidor del servidor informe al
3 días 5 días hábiles 15 días
sancionador
hábiles prorrogables hábiles
1 a solicitud 1
II. FASE SANCIONADORA
10 días hábiles prorrogables por 10 días hábiles adicionales (con sustento)

2 días 3 días 2 días hábiles
El órgano hábiles El
hábiles El servidor para definir,
sancionador sancionador
solicita lugar, fecha y
recibe el comunica al °form e
informe hora,
informe servidor la
oral
del órgano recepción
nstructor del informe
del ¡nstructc
Nota: El lapso de tiempo que transcurra desde el inicio del PAD

hasta la notificación del fin del mismo al servidor no debe ser ce sanción o
mayor al año calendario. declaración
de no ha lugar
15 días
Fuente: SERVIR-GPGSC hábiles
Notifica
ción al
servidor
RECURSOS IMPUGNATORIOS
15 días 30 días hábiles

El servidor hábiles El servidor para resolver Resolución
recibe la ouede oresentar de segunda
notificación recurso de instancia
del acto de reconsideración o que pone
sanción o apelación ante la fin a la vía
archivo misma autoridad administrativa

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2. CONTENIDO DEL ACTO QUE DETERMINA EL INICIO DEL PRO

CEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.
Debemos precisar que SERVIR79, en su Directiva N° 02-2015-SER-
VIR/GPGSC “Régimen y Procedimiento Administrativo Sancionador de
la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, postula que el procedimiento ad
ministrativo disciplinario bien podría iniciarse a través de una resolución
u otro tipo de acto, el mismo que no resulta impugnable.
Por nuestra parte debemos referir que si bien lo planteado por SER
VIR en la directiva materia de comentario, podría contribuir a la celeridad
en la instauración de los procedimientos administrativos disciplinarios,
el artículo 107° del Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S N°
040-2014-PCM , establece en forma expresa que el inicio del procedimien
to administrativo disciplinario será a través de resolución, la cual debe
contener:
a) La identificación del servidor civil.- En relación a la identi
ficación del servidor civil, consideramos acertada su inclusión
dado que no podría imputarse la comisión de una falta a alguien
cuya identificación no es posible, mucho menos podría pensar
se en iniciar un procedimiento administrativo disciplinario en
tales condiciones, por cuanto carecería de objeto.
Sin perjuicio a ello el Secretario Técnico, deberá agotar todas
las acciones a su alcance para lograr identificar al servidor que
eventualmente se vea involucrado en una denuncia formulada
por un tercero, o una investigación iniciada de oficio por la enti
dad, ante alguna irregularidad que haya sido advertida.
79 En efecto Servir ha señalado que el acto de inicio no necesariamente tiene la for

malidad de una resolución administrativa, pudiendo ser cualquier comunicación
(ejemplo un oficio o carta), que cumpla los requisitos de validez de los actos admi
nistrativos, señalado en el artículo 3o de la Ley N° 27444, LPAG, así como contar con
la información mínima señalada en el artículo 107, del Reglamento General (Ver:
Punto 3.6, del Informe Técnico N° 636-2014-SERVIR/GPGSC, de fecha 03.10.14,
disponible en https://www.servir.gob.pe.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS 167

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS |ARA BA UTISTA
b) La imputación de la falta, es decir, la descripción de los

hechos que configuran la falta.- Un adecuado ejercicio del
derecho de defensa parte en una adecuada descripción de los
hechos materia de imputación, toda vez que si el servidor civil
no conociera los hechos de los que se le acusa, mal podría reque
rírsele un descargo por los mismos.
Entonces el debido procedimiento administrativo no se agota
con la tipificación de la falta administrativa que se imputa, sino
también una descripción de los hechos que configurarían una
eventual falta administrativa disciplinaria, y que motiva el mo
vimiento del aparato estatal, en ejercicio de su poder disciplina
rio.
c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.- Recorde
mos que no basta con la descripción de los hechos y tipificación
de faltas, sino también se deberá precisar cuál ha sido la norma
jurídica vulnerada y como se ha configurado la misma, con una
exposición lógica y ordenada.
d) La medida cautelar, en caso corresponda.- Las medidas
cautelares podrán ser adoptadas al inicio del procedimiento o
durante el procedimiento administrativo disciplinario, sin per
juicio del pago de la compensación económica correspondiente.
e) La sanción que correspondería a la falta imputada.- Un
adecuado ejercicio del derecho de defensa también implica cono
cer la sanción que podría corresponder de comprobarse la exis
tencia de responsabilidad por la comisión de la falta imputada.
Precisamente el detalle de un pronóstico de sanción, permitirá
evitar arbitrariedades al momento de sancionar, de modo que
no podría variarse la sanción propuesta en perjuicio del trabaja
dor, en sentido contrario si podría variarse a favor de de este.
f) El plazo para presentar el descargo.- El plazo de presenta
ción del descargo, tal como se señalo es de cinco (05) días hábi
les siguientes a la notificación de la comunicación que determi-
1 6 8 ----------------------------------------------------------------------- GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

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na el inicio del procedimiento administrativo disciplinario, este

plazo podrá ser prorrogado a solicitud del servidor procesado.
g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el
trám ite del procedimiento.- Conforme al artículo 96° del
RLSC, mientras el servidor este sometido al procedimiento ad
ministrativo disciplinario, el servidor tiene derecho al debido
proceso y la tutela jurisdiccional efectiva y al goce de sus com
pensaciones.
Asimismo, el servidor civil puede ser representado por abogado
y acceder al expediente administrativo en cualquiera de las eta
pas del procedimiento administrativo disciplinario.
Como una restricción se ha previsto, que mientras dure el pro
cedimiento no se concederá licencias por interés del servidor,
a que se refiere el literal h) del artículo 153° del Reglamento,
mayores a cinco (05) días hábiles.
De otro lado en los casos en que la presunta comisión de una fal
ta se derive de un informe de control, las autoridades del proce
dimiento disciplinario son competentes en tanto la Contraloría
General de la República no notifique la resolución que determi
ne el inicio del procedimiento sancionador por responsabilidad
administrativa funcional, con el fin de respetar los principios de
competencia y no bis in ídem.
h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al ini
cio del procedimiento.- Una cuestión elemental en cuanto al
adecuado ejercicio del derecho de defensa se refiere, es la noti
ficación de los antecedentes y documentos que dieron lugar al
inicio del procedimiento.
En esa línea de ideas la norma ha previsto expresamente que el
acto de inicio con el que se imputan los cargos deberá ser acom
pañado con los antecedentes documéntanos que dieron lugar
al inicio del procedimiento administrativo disciplinario, en tal
sentido no podría pedirse el descargo al servidor otorgando do
O GRUPO EDITORIAL L E X & I ü R l S ----------------------------------------------------------------------------- 1 6 9

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cumentación incompleta, o por decirlo con un ejemplo no po

dría requerirse la presentación de un descargo, si al momento
de resolver se tendrá en consideración otros documentos, un
audio o video, dado que no se ha otorgado al servidor procesa
do la oportunidad para pronunciarse o cuestionar los referidos
medios probatorios, y es que no se trata de cuanta información
podamos ocultar para evitar su cuestionamiento, y que pos
teriormente puedan ser incluidas en los actuados del procedi
miento administrativo disciplinario, sino mas bien actuar el
mayor material probatorio sin afectar el derecho a la defensa
del servidor procesado.
Uno de los errores habituales de las entidades es que al notificar
la resolución que instaura el PAD, y por consiguiente otorgar el
plazo de cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación del
referido acto, para realizar el descargo, es el no adjuntar los an
tecedentes que dieron origen a la misma, por tanto considera
mos un acierto de la normativa del servicio civil el establecer
en forma expresa que la notificación del acto de inicio del pro
cedimiento administrativo disciplinario deberá ir acompañado
de la documentación que le dio origen, todo ello contribuye a
cautelar un debido procedimiento.
i) La autoridad competente para recibir los descargos y el
plazo para presentarlos.- Si partimos de la premisa que con
el nuevo procedimiento administrativo disciplinario la instruc
ción estará a cargo de diferentes órganos, dependiendo del tipo
de sanción a imponer, resultará igual de necesario indicarle al
servidor procesado ante quién deberá presentar su descargo,
dentro del plazo de ley.
Si bien Servir a través de la directiva citada plantea que el inicio del

PAD podría realizarse mediante otro tipo de acto, que no sea una resolu
ción, no ha sido clara al precisar a qué otro tipo de acto se refiere quizá
una carta, un memorándum, lo cual traerá consigo más de una actuación

T IT U L O IV: EL N U E V O P R O C E D . A D M 1N IST . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL LEY N ° 30057
que podría resultar cuestionable; sin embargo, como precisamos en líneas

atrás para efectos de contribuir a la mayor celeridad en la instauración
del procedimiento administrativo disciplinario, bien podría resultar más
conveniente emitir una carta que cumpla con la estructura señalada. No
obstante el artículo 107° del Reglamento General de la LSC, aprobado por
D.S N° 040-2014-PCM , señala en forma expresa que inicio del procedi
miento administrativo disciplinario será a través de resolución adminis
trativa, por lo cual consideramos un exceso de las atribuciones de Servir
al pretender desconocer lo señalado por la ley en forma expresa, ello como
dijimos independientemente del buen ánimo que exista en dar una mayor
celeridad y eficacia a esta nueva regulación.
Seguidamente la norma refiere que el acto de inicio del procedimien
to deberá notificarse al servidor civil, dentro del término de tres (3 ) días
contados a partir del día siguiente a su expedición y de conformidad con
el régimen de las notificaciones dispuesto por la Ley N° 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General. Cabe señalar que el incumpli
miento del plazo indicado no genera prescripción o caducidad de la acción
disciplinaria.s'
Por otra parte este acto de inicio del PAD, con el que se imputan los
cargos deberá estar acompañado con los antecedentes documentarios
que dieron lugar al inicio del procedimiento administrativo disciplinario
(denuncias, audios, videos, fotografías, informe de investigación previa y
pre calificación del secretario técnico, etc.) y no es impugnable.80
80 Se puede advertir que la normativa ha previsto un plazo menor al previsto el artículo

24.1° de la LPAG, que señala que toda notificación deberá practicarse a más tardar
dentro del plazo de cinco (5) días, a partir de la expedición del acto que se notifique,
entendemos que la LSC ha previsto un plazo menor al tratarse de servidores civiles
que a diferencia del administrado que no cuenta con vinculo laboral con la entidad
son más fáciles de notificar; sin embargo, debió tenerse en cuenta que no toda en
tidad cuenta con sus servidores en un mismo ambiente, algunas organizaciones se
encuentran dispersas en diferentes ciudades, otros incluso en regiones distantes que
dificultan su notificación, consideramos que en estos casos existe como excepción a
la regla el adicionar el término de la distancia.
0 G RUPO EDITORIAL LEX & I u ’ RIS 171

M A N U A L PKACT. D E A A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS |ARA BA UTISTA
3. PRESENTACIÓN DEL DESCARGO A LAS IMPUTACIONES.

Como se ha precisado para un adecuado ejercicio del derecho de de
fensa del servidor procesado a través de su descargo, este tendrá el dere
cho de acceder a los antecedentes que dieron origen a la imputación en su
contra, y de este modo estar en condiciones de presentar las pruebas que
crea conveniente, tal como ha sido recogido en el artículo 111°, del RLSC.
Se debe precisar que la resolución de inicio del procedimiento admi
nistrativo disciplinario, tiene como principal antecedente al informe ela
borado por el Secretario Técnico, ello como resultado de la investigación
previa y pre-calificación de la denuncia, así como las diligencias que haya
realizado con motivo de la misma, por tanto todos estos documentos no
solamente estarán al acceso del servidor procesado cuando este solicite su
revisión, sino que deberán adjuntarse a la resolución de inicio en la que se
imputan los cargos.
En tal sentido el servidor procesado podrá formular su descargo por
escrito y presentarlo al órgano instructor dentro del plazo de cinco (05)
días hábiles, el que se computa desde el día siguiente de la comunicación
que determina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario,
correspondiendo a solicitud del servidor la prórroga del plazo, el cual es
tará supeditado a evaluación del órgano instructor, estableciendo el plazo
de prórroga.
De otra parte en caso el servidor no presentara su descargo en el
referido plazo, no podrá argumentar que no puedo realizar su defensa. Si
bien como señalamos al momento de desarrollar los principios de la po
testad disciplinaria, el ejercicio del derecho de defensa, es precisamente
un derecho, por tanto dependerá del servidor procesado en optar si hace
uso de él, sin que la no presentación del descargo o su presentación tardía
pueda entenderse como una suerte de presunción o indicio de existencia
de responsabilidad administrativa disciplinaria.
En tal sentido corresponde a la administración realizar todas las di
ligencias que tenga a bien y recopilar el material probatorio que pueda
desvanecer la presunción de inocencia inherente a todo servidor.
172 GRUPO EDITORIAL L E X & l u R I S

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Finalmente vencido el plazo sin la presentación de los descargos el

expediente quedará listo para ser resuelto, sin que la referida situación
pueda justificar el retardo en la tramitación del procedimiento adminis
trativo disciplinario.
4. INFORME ORAL
Sin duda el derecho de defensa no se agota con la sola presentación
de un descargo escrito a las imputaciones realizadas, sino que inclusive
otorga la posibilidad a realizar su defensa, a través de un informe oral,
previo a que se emita la resolución de término del procedimiento admi
nistrativo disciplinario, lógicamente esta forma parte de la fase sanciona-
dora del PAD.
Es así que una vez que el órgano sancionador haya recibido el infor
me del órgano instructor, el primero comunica tal hecho al servidor o ex
servidor civil en un plazo máximo de dos (2) días hábiles, a efectos de
que este pueda -de considerarlo necesario- solicitar un informe oral ante
el órgano sancionador. La solicitud de informe oral debe ser presentada
dentro del plazo de tres (3) días hábiles de notificado el servidor o ex ser
vidor civil.
Por su parte el órgano sancionador atenderá el pedido señalando lu
gar, fecha y hora, de conformidad con lo establecido en el artículo 11 2 del
Reglamento, debiendo tener en cuenta que el plazo para emitir pronun
ciamiento sobre la comisión de la falta es de diez (10 ) días hábiles, prorro-
gables por igual período de tiempo, debidamente sustentado.
Ahora bien debemos precisar que el servidor o ex servidor civil pro
cesado podrá realizar el referido informe oral personalmente o través de
su abogado.
Como podrá recordarse el derecho a realizar la defensa a través de
un informe oral, de considerarlo conveniente el servidor o ex servidor
procesado, no es algo incorporado con la normativa del servicio civil, sino
que ya se había previsto en el artículo 171° del D.S N° 005-90-PCM, Re
glamento del D.Leg. N° 276, en el cual se señalaba “Previo al pronuncia
GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS 173

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miento de la Comisión de Procesos Administrativos Disciplinarios a que

se refiere el artículo anterior, el servidor procesado podrá hacer uso de
sus derechos a través de un informe oral efectuado personalmente o por
medio de un apoderado, para lo que se señalara fecha y hora única”
Sin embargo, nótese la diferencia, mientras que la normativa ante
rior preveía que el informe oral se realizaba ante la Comisión de Procesos
Administrativos Disciplinarios, previo a la emisión del informe dirigido
al titular de la entidad, en el que se concluía sobre la existencia o no de
responsabilidad administrativa disciplinaria, o por consiguiente se reco
mendaba la sanción a imponer, la nueva normativa del servicio civil ha re
gulado que el informe oral se realizará ante el órgano sancionador, lo cual
consideramos acertado, toda vez que, el órgano encargado de sancionar
tendrá la posibilidad de entrar en contacto con el servidor o ex servidor
procesado, sin duda ello se convierte en una valiosa oportunidad, no solo
para escuchar la versión oral del procesado o de su abogado, sino también
para formular las preguntas que se tengan a bien plantear con el objeto
de esclarecer los hechos.
De otra parte consideramos más provechoso que el informe oral se
realice ante el órgano encargado de sancionar, que ante el órgano instruc
tor, como se preveía con anterior normativa, y ello por cuanto en el desa
rrollo de la investigación el instructor muchas veces toma cierta postura
a favor o en contra del servidor procesado -ello es inevitable- de modo que
un informe oral en esta etapa -instructiva- no tendría mayor relevancia,
mas si en la etapa sancionatoria, en virtud a que este órgano entrará por
primera vez en contacto con las actuaciones seguidas a lo largo del pro
cedimiento administrativo disciplinario, y que permitirá cubrir los vacíos
dejados en la etapa de instrucción, todo ello con un criterio de imparciali
dad y libre de contaminación.
5. CONTENIDO DEL INFORME DEL ÓRGANO INSTRUCTOR.

La fase instructiva culmina con la recepción por parte del órgano
sancionador del informe a que se refiere el artículo 114 del Reglamento de
la LSC, emitido por el Organo Instructor. Este informe se sustentará en el

análisis e indagaciones realizadas por el órgano instructor de conformi

dad con lo dispuesto en el tercer párrafo del literal a) del artículo 106 del
referido Reglamento.
En ese sentido el artículo 114° del RLSC, establece que el informe
emitido por el órgano instructor deberá contener, lo siguiente:
a) Los antecedentes del procedimiento.- Sin duda alguna el

detalle de los antecedentes que dieron origen al procedimiento
administrativo disciplinario es de contenido esencial, toda vez
que siendo el órgano sancionador un ente que por primera vez
entrará en contacto con las diligencias realizadas por el instruc
tor, será necesario detallar qué origino el movimiento del apara
to estatal con claros signos de ejercer su facultad disciplinaria,
si esta fue a mérito de una denuncia de un tercero o fue como
resultado de las indagaciones de oficio de parte de la entidad.
Asimismo, se detallará el resultado de la investigación previa y
pre- calificación realizada por el Secretario Técnico, esto dado
que son las primeras diligencias que motivaron el inicio del pro
cedimiento administrativo disciplinario.
b) La identificación de la falta imputada, así como la norma
jurídica presuntamente vulnerada.- En este punto el órga
no instructor deberá ser muy cuidadoso y analizar cada detalle
en cuanto a identificación de la falta imputada se refiere, ello
por cuanto una incorrecta tipificación podría traer consigo pos
teriores nulidades.
En efecto imaginemos que el inicio del procedimiento admi
nistrativo disciplinario, así como la comunicación para que el
procesado realice su descargo fue con la imputación de la falta
“X”; sin embargo, al momento de emitir el informe concluimos
que existe responsabilidad disciplinaria por la falta “y”, ello con
travendría el debido procedimiento, por cuanto en ningún mo
mento el servidor tuvo la oportunidad de ejercer su defensa por
una imputación, que al final determinará su responsabilidad.
O G RUPO EDITORIAL L e X & I l 'RIS 175

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Del mismo modo que la identificación de la falta, la determina

ción de la norma presuntamente vulnerada podría originar nu
lidad, precisamente porque si el Estado ejerce su poder discipli
nario, es en virtud a una afectación de sus intereses, mal podría
darse inicio a un procedimiento administrativo disciplinario
por contravenciones distintas a las que se señalan al momento
de concluir el mismo.
c) Los hechos que determ inarían la comisión de la falta.-
Con relación a este extremo del informe, el órgano instructor
deberá detallar en forma ordenada y cronológica los hechos que
según considere determinarían la comisión de la falta.
Hacemos esta precisión en virtud a que si el informe del órgano
instructor está referido, por citar un ejemplo, a la falta consis
tente en el uso de función pública con fines de lucro personal,
mal se haría si el recuento de los hechos descritos en el informe
van dirigidos a temas ajenos, tales como posibles inasistencias
injustificadas, que si bien podrían dar mérito a la existencia de
responsabilidad administrativa disciplinaria, no obstante por
no haber sido materia de imputación carecería de objeto un re
cuento de hechos que no conducirán a nada.
Entonces sugerimos un recuento ordenado y cronológico de los
hechos, única y exclusivamente de aquellos que pudieran estar
relacionados a la comisión de la falta administrativa disciplina
ria, evitando el detalle de situaciones ajenas.
d) Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta por par
te del servidor.- Sin duda alguna este es uno de los puntos
medulares del informe, ello por cuanto será el resultado de las
diligencias realizadas por el órgano instructor y sustentará la
recomendación de archivo o sanción aplicable.
e) La recomendación de la sanción aplicable, de ser el caso.-
E1 órgano instructor juega un rol esencial en el procedimiento
administrativo disciplinario, toda vez, que no solo se encargará
176 ---------------------------- GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

T ÍT U L O IV: EL N U E V O PRO CED . A D M IN IS T . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL LEY N ° 30057
de realizar las diligencias que permitan deslindar la existencia

de responsabilidad, sino que también recomendará la sanción a
aplicar.
De otra parte podría darse el caso que como resultado de la
instrucción se llegue a concluir que no existe responsabilidad
administrativa disciplinaria, en cuyo caso se recomendará el ar
chivo del procedimiento administrativo disciplinario.
f) Proyecto de resolución debidamente motivada.- La nor
mativa del servicio civil, al igual que la regulación anterior, es
tablece que el órgano instructor deberá remitir el proyecto de
resolución debidamente motivada, la cual podrá ser de archivo
o imponiendo sanción.
Por su parte la Autoridad Nacional del Servicio Civil -SERVIR,
en su Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Discipli
nario y Procedimiento Sancionador, de la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil”, aprobada por Resolución de Presidencia Ejecu
tiva N° 101-2015-SERVIR-PE, de fecha 20 de Marzo de 2015,
precisa que el informe del órgano instructor deberá acompañar
el proyecto de resolución o comunicación que pone fin al proce
dimiento, debidamente motivado.
Si bien la comunicación de inicio y fin del procedimiento disci
plinario, a través de un acto diferente a una resolución, como
por ejemplo una Carta, podría agilizar la tramitación del mis
mo, tan igual como el procedimiento del despido regulado en
el régimen laboral privado (D.Leg. N° 728), ello en virtud a que
resulta más expeditivo que la administración emita una carta,
que una resolución, consideramos una extralimitación de parte
del referido ente rector, ello por cuanto la norma regula expre
samente (artículo 107° y inc. “f ” del artículo 114° RLSC), que
tanto el inicio como el término procedimiento deberá realizarse
a través de resolución.

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN' EL M A R C O DE LA LEA' D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS (ARA BA UTISTA
Seguidamente, se debe referir que una decisión tan importante

como la destitución de un servidor civil o inclusive la sanción de
suspensión sin goce de compensaciones desde un día hasta doce
meses, no podría cumplir su motivación en una Carta, ello por
la estructura que la decisión requiere, más aun si esta eventual
mente será cuestionada tanto por el Tribunal del Servicio Civil,
como por el Poder Judicial, a través de una acción contenciosa
administrativa.
Finalmente para el caso de la amonestación escrita, en los cuales la

condición de órgano instructor y sancionador recae en el jefe inmediato,
el procedimiento se culmina con la emisión del informe de instrucción,
remitiéndose el mismo al jefe de recursos humanos o quien haga sus ve
ces para que oficialice la sanción, de ser el caso.
6. FIN DEL PROCEDIMIENTO EN PRIMERA INSTANCIA Y OFICIA

LIZACIÓN DE LA SANCIÓN DISCIPLINARIA.
La resolución del órgano sancionador pronunciándose sobre la exis
tencia o inexistencia de responsabilidad administrativa disciplinaria pone
fin a la instancia, deberá estar debidamente motivada y ser notificada al
servidor civil a más tardar dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes
de haber sido emitida.
De otra parte si la resolución determina la inexistencia de respon
sabilidad administrativa disciplinaria, también deberá disponer la rein
corporación del servidor civil al ejercicio de sus funciones, en caso se le
hubiera aplicado alguna medida provisional.
Conforme al artículo 115° del RLSC la resolución que pone fin al pro
cedimiento disciplinario en primera instancia debe contener, al menos:
a) La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la descripción

de los hechos y las normas vulneradas, debiendo expresar con
toda precisión su responsabilidad respecto de la falta que esti
me cometida.

T IT U L O IV: EL N U E V O P R O C E D , A D M IN IS T . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL LEY N ° 3005/
b) La sanción impuesta.
c) El plazo para impugnar.
d) La autoridad que resuelve el recurso de apelación.
La sanción se entiende oficializada cuando es comunicada al servi

dor o ex servidor civil, bajo los términos del artículo 93 del RLSC y 89 y
90 de la LSC. Para los casos de amonestación escrita, en los cuales el jefe
inmediato actuará como órgano instructor y sancionador, una vez decidi
da la sanción, este debe comunicar al Jefe de Recursos Humanos o el que
haga sus veces, para que dicha sanción sea puesta en conocimiento del
servidor civil procesado.
En los casos de suspensión y destitución, corresponde al mismo ór
gano sancionador oficializar la sanción o emitir el acto de sanción, a fin
de esclarecer la competencia en cuanto a la oficialización nos remitimos
al siguiente cuadro.
SANCIÓN DISC. INSTRUYE SANCIONA OFICIALIZA LA SANCIÓN
Jefe de recursos humanos

Amonestación escrita Jefe inmediato Jefe inmediato
o quien haga sus veces
Jefe de recursos
Suspensión Jefe de recursos humanos
Jefe inmediato humanos o quien
o quien haga sus veces
haga sus veces
Jefe de recursos
Destitución humanos o quien Titular de la entidad Titular de la entidad
haga sus veces
En esta parte sostenemos nuevamente que la sanción de suspensión

y destitución deberá estar contenida en una resolución administrativa, no
pudiendo emitirse otro tipo de acto, ello conforme a lo establecido en la
Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, el cual precisa lo siguiente:
“Artículo 90. La suspensión y la destitución.

La suspensión sin goce de remuneraciones se aplica hasta un máximo
de trescientos sesenta y cinco (365) calendario previo procedimien
to administrativo disciplinario. El número de días de suspensión es

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
propuesto por el jefe inmediato y aprobado por el jefe de recursos

humanos o quien haga sus veces, el cual puede modificar la sanción
propuesta. La sanción se oñcializa por resolución del jefe de re
cursos humanos o quien haga sus veces. La apelación es resuelta
por el Tribunal del Servicio Civil.
La destitución se aplica previo proceso administrativo disciplinario
por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces. Es propuesta
por el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces y aprobada
por el titular de la entidad pública, el cual puede modificar la sanción
propuesta. Se oñcializa por resolución del titular de la entidad
pública. La apelación es resuelta por el Tribunal del Servicio Civil.”
Enfasis agregado
Como puede advertirse para los casos de sanción de suspensión sin

goce de remuneraciones y destitución del servidor civil, el acto que ponga
fin de PAD, determinando la sanción será con el mismo que oficializará la
sanción, con la comunicación respectiva, vale decir no existe necesidad en
estos casos de emitir un acto administrativo adicional al que determine
la sanción, cuestión distinta sucede con la amonestación escrita en la que
necesariamente existirá oficialización por parte del jefe de recursos hu
manos o quien haga sus veces, este ultimo no tiene poder para calificar,
variar, o determinar la sanción, constituyéndose como un mero oficializa-
dor -comunicador- por disposición expresa de la norma.
7. EJECUCIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS Y SUS

CONSECUENCIAS PARA EL SERVIDOR CIVIL. INHABILITA
CIÓN: SANCIÓN DISCIPLINARIA CONEXA O CONSECUENCIA
NECESARIA.
De acuerdo a la normativa las sanciones disciplinarias son eficaces a
partir del día siguiente de su notificación.
Por otra parte la inhabilitación automática para el ejercicio de la fun
ción pública, como consecuencia de la destitución requiere que el acto que
impone dicha sanción quede firme o se haya agotado la vía administrati
va.

T IT U L O IV: EL N U E V O P R O C E D . A D M IN IS T . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL LEY N ° 300)/
Un aspecto que es necesario desarrollar es si la inhabilitación para el

ejercicio de la función pública, como resultado de la destitución tiene la
naturaleza de sanción disciplinaria o es una mera consecuencia.
En relación al tema planteado SERVIR, en su Directiva N°
02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedimiento San
cionados de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”81, específicamente en
el “Punto 14. Las Sanciones”, ha establecido lo siguiente:
“14.3 La inhabilitación para el ejercicio de la función pública hasta por

cinco (5) años es la sanción principal solo para los ex servidores
civiles.
(...)
14.4 La inhabilitación para el ejercicio de la función pública por cinco
(5) años es sanción accesoria de la sanción de destitución. Esta
sanción accesoria es eficaz y ejecutable una vez que la sanción
principal haya quedado firme o se haya agotado la vía adminis
trativa.”
Como puede advertirse para SERVIR, la inhabilitación puede ser en

tendida como una sanción principal, en el caso de ex servidores; mientras
que tendrá la naturaleza de sanción accesoria cuando esta acompañe a la
destitución.
Por nuestra parte tomando como punto de partida que cada acción
que configure una falta administrativa de carácter disciplinario será me
recedora de una sola sanción disciplinaria, nos lleva a descartar en campo
del derecho disciplinario una posible doble sanción, sean estas dos prin
cipales, o una principal, acompañada de una accesoria; toda vez que, ad
mitir un razonamiento en contrario implicaría una afectación al principio
de non bis in idem.
81 D irectiva aprobada por Resolución de Presidencia Ejecu tiva N° 1 0 1 -2 0 1 5 -S E R -

V IR-PE, de fecha 2 0 de M arzo de 2 0 1 5 . Publicada en el D iario O ficial El Peruano el
2 4 -0 3 -2 0 1 5 .
O GRUPO EDITORIAL L e X & . lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 1 8 1

M A N U A L PRÁCT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE EA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS JARA BA UTISTA
En efecto si bien la inhabilitación para el ejercicio de la función pú

blica hasta por cinco (05) años, implica una restricción a los derechos del
servidor, de modo alguno podría considerarse que esta tiene la naturaleza
de sanción, y ello porque si bien esta va ligada a la destitución, únicamen
te actúa como consecuencia a la referida sanción, caso contrario esta no
tendría eficacia si se destituye y se vuelve a contratar en la misma u otra
entidad.
Desde esta óptica cuando se determina una sanción disciplinaria de

destitución no podría pensarse que en el referido acto se resuelva impo
ner paralelamente una sanción de inhabilitación -com o sanción accesoria-,
de otro lado a diferencia de la situación de los ex servidores civiles, no
podría graduarse el tiempo de duración de la inhabilitación, ello básica
mente porque la entidad empleadora no tiene el poder para determinar
su duración, ello viene dado por la ley, cinco (5) años, precisa la norma,
y opera como consecuencia a la “destitución”, mas no como una sanción
accesoria, toda vez que no resultaría eficaz el destituir a un servidor y que
exista la posibilidad que la misma entidad pública lo vuelva a contratar o
admitir su reingreso en otra entidad del Estado.
En esa línea de ideas no compartimos esta postura de Servir, al

sostener que la “inhabilitación”, pueda ser entendida también como una
suerte de sanción accesoria, por muy inocente que pueda parecer esa ale
gación, ello traería nada más que confusión al momento de desarrollar
el tratamiento de las sanciones disciplinarias imponibles, y con ello una
apreciación errada de su naturaleza.
Finalmente concluiríamos señalando que si bien la inhabilitación

como consecuencia necesaria e implícita a la sanción de destitución,
conlleva restricción para el retorno del servidor civil, a la misma enti
dad pública u otra diferente, ella de modo alguno podría ser entendida
como suerte de sanción accesoria, sino única e indefectiblemente como
consecuencia necesaria para asegurar la eficacia de la sanción de des
titución.

T IT U L O IV: EL N U E V O P R O C E D . A D M IN IS T . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL LEY N ° 3005/
8. IMPUGNACIÓN DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS: RE

CURSOS ADMINISTRATIVOS PROPONIBLES Y SEGUNDA INS
TANCIA ADMINISTRATIVA.
En muchas ocasiones la resolución que pone término al procedi
miento administrativo disciplinario es cuestionada por el servidor o ex
servidor procesado, por considerar que esta viola, desconoce o lesiona un
derecho o interés legítimo, es en ese momento donde los recursos admi
nistrativos, como mecanismos habilitados para tal efecto, cobran un rol
protagónico.
Por nuestra parte consideraciones que los recursos administrativos
no son una garantía de un pronunciamiento de acuerdo a ley, sino mas
bien una carga que se impone al servidor -administrado-, como vía previa
para impugnar estas decisiones en la vía contenciosa administrativa, y es
que si bien la autoridad que resuelva en segunda instancia administrati
va, podría ser diferente a la primera que emitió el acto cuestionado, ello
no lo convierte en un ente imparcial, toda vez que, el acto administrativo
cuestionado no proviene de una autoridad en particular, sino de la enti
dad en su conjunto, es poco probable que obtenga un pronunciamiento
que cumpla las condiciones de imparcialidad e independencia, por cuanto
se trata de un acto emitido por un órgano, que forma parte de la estruc
tura organizativa del órgano cuyo acto es materia de cuestionamiento, o
pertenecen en general a una entidad del Estado.
En esa línea de ideas nuestro Tribunal Constitucional82 respecto a la
figura legal de agotamiento de la vía administrativa ha precisado:
“[...]5. Sobre la finalidad del agotamiento de la vía previa, debe des

tacarse que este Tribunal en la STC 0895-2001-AA/TC, haciendo re
ferencia al agotamiento de la vía administrativa, que también resulta
aplicable a las vías previas, ha establecido que la exigencia de agotarse
la vía administrativa antes de acudir al amparo constitucional se fun
damenta en la necesidad de brindar a la Administración la posibilidad
82 Exp. N° 02833-2006-P A / T C , sen ten cia de fecha 2 8 de noviem bre de 2 0 0 7 .
O GRUPO EDITORIAL L e X & l u R I S --------------------------------------------------------------------- 183

M A N U A L PRÁCT. D E R A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA UTISTA
de revisar sus propio actos, a efectos de posibilitar que el administra

do, antes de acudir a la sede jurisdiccional, pueda en esa vía solucio
nar, de ser el caso, la lesión de sus derechos e intereses legítimos.
6. Y es que la exigencia del agotamiento de la vía previa tiene por ob
jeto preservar el carácter subsidiario del proceso de amparo, evitando
que el acceso a esta jurisdicción constitucional se produzca sin dar
oportunidad a la Administración Pública de pronunciarse y, en defini
tiva, de remediar la lesión que luego se invoca en el proceso de ampa
ro, pues conforme al artículo 38° de la Constitución tiene el deber “de
respetar, cumplir y defender la Constitución”
[...] 8. De otro lado, debe señalarse que, tratándose de agresiones
atribuidas a las entidades que conforman la Administración Pública,
la vía previa viene constituida por la vía administrativa, que siempre
viene configurada por los recursos administrativos y el procedimiento
administrativo, que son conocidos, tramitados y resueltos al interior
de la propia entidad
Como puede advertirse el propio Tribunal Constitucional sostiene

que los recursos administrativos se fundamentan en la necesidad de fa
vorecer el autocontrol de la legalidad de la propia administración respec
to de las decisiones primarias de las entidades y que eventualmente sea
cuestionada por los afectados.
Entonces siendo así descartamos que los recursos administrativos
tengan como sustento el dar al administrado una herramienta que le per
mita obtener dos pronunciamientos, de dos instancias diferentes, sino
que como condición previa - habilitadora- para acudir a la instancia judi
cial, deberá agotar la vía administrativa, a través de los recursos adminis
trativos proponibles, dentro de los plazos y formalidades previstas.
Seguidamente se debe referir que conforme a la Ley N° 27444, Ley
del Procedimiento Administrativo General, la legitimidad para recurrir
un acto administrativo, la tendrá el administrado que eventualmente
considere estar siendo afectado por un acto administrativo que se supone
viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo.

En primer orden debemos señalar que el artículo 95° de la LSC, dedi

cado al procedimiento de los medios impugnatorios, ha omitido regular el
recurso administrativo de reconsideración, previendo únicamente el recu
so administrativo de apelación, omisión que consideramos ha sido inten
cional, por cuanto señala que la apelación podría sustentarse en algunos
casos que cuente con nueva prueba instrumental, lo cual por la regulación
de la LPAG, sabemos que es propia al recurso administrativo de reconsi
deración, presentando así una suerte de híbrido de apelación con caracte
rísticas propias al de reconsideración.
La situación descrita en el párrafo precedente ha sido aclarada en
parte con el artículo 117° del RLSC, al señalar que el servidor civil podrá
interponer recurso de reconsideración o de apelación contra el acto admi
nistrativo que pone fin al procedimiento disciplinario de primera instan
cia, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes a su notificación, el
cual deberá ser resuelto en el plazo máximo de treinta (30) días hábiles.
En torno al plazo previsto para recurrir el acto administrativo que
viola, desconoce o lesiona un derecho o interés legítimo, a través de los
recursos administrativos, algunos sostienen que debería reducirse, ha
ciendo la comparación con los plazos para recurrir en un proceso judicial;
sin embargo, por nuestra parte consideramos que el plazo previsto para
ello se justifica en virtud a que el administrado, en este caso el servidor
civil, en instancia administrativa no es consciente de la necesidad de con
tar con la asesoría de un abogado, desconociendo los efectos letales que
podrían derivar de la inobservancia de este tipo de plazos, y que sin duda
alguna serán usados en su contra cuando traten de ser cuestionados en la
vía judicial.
En cambio a diferencia del procedimiento administrativo, en el pro
ceso judicial el actor sabe muy bien que en este escenario no puede con
currir solo, vale decir necesariamente deberá contratar los servicios de un
abogado, no podríamos asimilar que estamos ante escenarios similares,
porque sencillamente no lo estamos, el órgano administrativo no es un
ente imparcial e independiente, por la misma cercanía del administrado

M A N U A L l'RACT. D EL. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSÉ LUIS |ARA BA UTISTA
-servidor- con su entidad hace presumir que no será necesario hacer uso
de otros mecanismos, quizá eso lleve a que muchos administrados por
desconocimiento, falta de recursos u otros factores presenten escritos
elaborados por sí mismos, sin reunir la forma prevista por la ley, buscan
do impugnar o dejar sin efecto una resolución que eventualmente con
traría sus derechos e intereses, esta diferencia de situaciones a nuestro
parecer justifica la diferencia de plazos.
Se ha previsto que los recursos de apelación contra las resoluciones
que imponen sanción de suspensión y destitución serán resueltos por el
Tribunal del Servicio Civil, dentro de los quince (15) días hábiles siguien
tes de haber declarado que el expediente está listo para resolver, mientras
que las amonestaciones escritas serán revisadas en segunda instancia por
el jefe de recursos humanos, ello conforme al artículo 89° de la LSC.
Conforme a las normas del procedimiento administrativo general,
la interposición de recursos administrativos no suspenderá la ejecución
del acto impugnado, salvo en el caso de la inhabilitación para el ejercicio
de la función pública, que acompaña a la sanción de destitución, en cuyo
caso recién se ejecutará cuando la referida sanción haya quedado firme o
se haya agotado la vía administrativa.
Una consideración adicional está referida a que por disposición expresa
del último párrafo del artículo 107°, el RLSC, la resolución de inicio del
procedimiento administrativo disciplinario, no será pasible impugnar.
De otra parte el recurso administrativo de RECONSIDERACIÓN
deberá estar sustentado en nueva prueba y se interpondrá ante órgano
sancionador que impuso la sanción, el que se encargará de resolverlo, se
caracteriza por ser opcional, de modo que su no interposición no impedi
rá la presentación del recurso de apelación.
En palabras de MORÓN URBINA83 “el recurso de reposición, de revo
catoria, de oposición, “gracioso” o simplemente de reconsideración es el
83 MORÓN URBINA, Juan Carlos. Ob. Cit., pág. 618.

T IT U L O IV: EL N U E V O P R O C E D . A D M IN IS T . D ISCIPLIN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL LEY N ° 3005/
recurso optativo que puede interponer el administrado ante la misma au

toridad emisora de la decisión controvertida, a fin de que evalúe la nueva
prueba aportada, y por acto de contrario imperio, proceda a modificarlo
o revocarlo. El fundamento de este recurso radica en permitir que la mis
ma autoridad que conoció del procedimiento revise nuevamente el caso y
pueda corregir sus equivocaciones de criterio o análisis. Como se trata de
la autoridad que ya conoce del caso, antecedentes y evidencia, presupone
que podrá dictar resolución con mayor celeridad que otra autoridad que
recién conozca de los hechos. Presume que si la autoridad toma concien
cia de su equivocación a partir del recurso del administrado, procederá
a modificar el sentido de su decisión para evitar el control posterior del
superior.”
Seguidamente el recurso administrativo de APELACION se inter
pondrá cuando la impugnación se sustente en diferente interpretación
de las pruebas producidas, se trate de cuestiones de puro derecho o se
cuente con nueva prueba instrumental, advirtiéndose una regulación sin
gular con relación a la establecida en la LPAG que exige nueva prueba
únicamente para los casos de recurso administrativo de reconsideración.
Se dirige a la misma autoridad que expidió el acto que se impugna, quien
elevará los actuados al superior jerárquico para que resuelva o para su re
misión al Tribunal del Servicio Civil, según corresponda. La apelación no
tiene efectos suspensivos.
Se ha previsto que el Tribunal del Servicio Civil, será quien conozca
en segunda instancia los recursos de apelación en materia disciplinaria,
con excepción del recurso de apelación contra la sanción de amonestación
escrita, que es conocida por el jefe de recursos humanos, lo cual nos pa
rece en cierta medida cuestionable, toda vez que debería desconcentrarse
la competencia para el conocimiento de la apelaciones referidas a sancio
nes de suspensión, mal se hace en concentrar la facultad revisora de este
tipo de sanciones, por cuanto la experiencia nos dice que el retardo que
origina este tipo de concentraciones en vez de dar mayores garantías, ter
mina afectando más de la cuenta al servidor o ex servidor procesado, que
lo único que busca es recurrir en vía contenciosa administrativa ante un
0 GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS 187

M A N U A L PRÁCT. D ER . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSÉ LUIS PARA BA U TISTA
ente imparcial e independiente, con lo cual no pretendemos desconocer

la importante labor que desempeña el Tribunal del Servicio Civil, sino
plantear una ágil tramitación de los recursos administrativos, lo cual en
definitiva no se logra con la regulación vigente.
En adición a ello muchos administrados al ver el retardo en la re
solución de sus recursos optaran por acogerse al silencio administrativo
negativo y con ello habilitarse la vía judicial, con lo cual la norma termina
por no ajustarse a la realidad.
Finalmente es con la resolución del Tribunal del Servicio Civil que
resuelva el recurso de apelación o la denegatoria ficta, que se tendrá por
culminado el procedimiento administrativo disciplinario, agotando la
vía administrativa, y por tanto habilitada la interposición de la demanda
contenciosa administrativa, en caso lo estimare conveniente el servidor o
ex servidor procesado.
8.1 Competencia para resolver el recurso administrativo de

apelación contra amonestación escrita impuesta por la Ofi
cina de Recursos Humanos.
Conforme al artículo 89° de la LSC, para el caso de la sanción de
amonestación escrita, esta se aplica previo proceso administrativo dis
ciplinario, las autoridades previstas para el referido PAD son: el jefe de
inmediato, quien actuará como órgano instructor y sancionador, y el jefe
de recursos humanos o quien haga sus veces, que oficializará la sanción.
De otra parte se establece que para estos casos el recurso adminis
trativo de apelación será resuelto por el jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces; es decir que además de oficializar la sanción de amones
tación escrita mediante resolución, también resolvería la apelación que
eventualmente se interponga contra dicha sanción.
En dicho contexto en el caso que el jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces actuará como órgano instructor y sancionador, indepen
dientemente de su función oficializadora de la sanción de amonestación
escrita y por tanto recaiga en este la facultad de resolver el recurso de ape
lación; en aplicación de lo establecido en el numeral 9.1 de la Directiva N°
1 8 8 -------------------------------------------- ---------------------------- GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

02-2015-SERVIR-GPGSC, es evidente que nos encontraríamos ante un

conflicto de intereses por lo cual corresponderá su inhibición84, pasando el
conocimiento del recurso de apelación al superior jerárquico.
De este modo en los eventuales recursos administrativos de apela
ción interpuestos contra la sanción de amonestación escrita impuesta por
el jefe de recursos humanos o quien haga sus veces, corresponderá que
este se inhiba en virtud al conflicto de intereses presentado, y aplicando
lo establecido en la LPAG, eleve lo actuado al superior jerárquico.85
84 Directiva N° 02-2015-SERVIR-GPGSC “Régimen disciplinario y Procedimiento San-

cionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, precisa lo siguiente:
“9.1. Causales de abstención
Si la autoridad instructiva o sancionadora se encontrare o incurriese en alguno de los
supuestos del artículo 88 de la LPAG, se aplica el criterio de jerarquía, con el fin de
determinar la autoridad competente.
La autoridad que se encuentre en alguna de las circunstancias señaladas en el pá
rrafo anterior, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a aquel en que comenzó
a conocer el asunto o en que conoció la causal sobreviniente, plantea su abstención
mediante un escrito motivado y remite lo actuado al superior jerárquico inmediato,
con el fin de que sin más trámite se pronuncie sobre la abstención dentro del tercer
día hábil.
Si la solicitud de abstención fuese aceptada, el superior jerárquico procede a designar
a la autoridad competente del PAD, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90
de la LPAG.
En el supuesto que la abstención sea ordenada de oficio o a pedido del presunto in
fractor, se seguirá lo establecido en el mismo artículo 90 de la LPAG.”
85 Ver: Informe Técnico N° 474-2015-SERVIR/GPGSC, disponible en https://www.ser-
vir.gob.pe
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS ------------------------------------------------------------------------ 1 8 9

M A N U A L PRACT. D EK .A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / ¡OSÉ LUIS |ARA BA U TISTA
COMPETENCIA PARA RESOLVER RECURSO

ADMINISTRATIVO DE APELACIÓN EN LA LSC
30 días hábiles para

1. SANCIONES DE AMONESTACIÓN ESCRITA 1
resolver apelación
RESUELVE APELACiÓN
DETERMINA SANCIÓN: Jefe de recursos humanos o
Jefe inmediato quien haga sus veces, agotando
15 días hábiles la vía administrativa
para interponer
apelación
II. SANCIONES DE SUSPENSIÓN SIN GOCE DE 30 días hábiles para

resolver apelación
REMUNERACIONES
DETERMINA SANCIÓN: RESUELVE APELACIÓN

Jefe de recursos humanos o Tribunal del Servicio Civil,
quien haga sus veces 15 días hábiles agotando la vía administrativa
para interponer
apelación
30 días hábiles para

III. SANCIONES DE DESTITUCIÓN resolver apelación
. RESUELVE APELACIÓN
DETERMINA SANCION: ------------------------^ Tribunal del Servicio Civil,
Titular de la entidad agotando la vía administrativa
15 días hábiles s
para interponer
apelación
Nota: La interposición de los recursos impugnativos no suspende la ejecución de la sanción, salvo

lo dispuesto para la inhabilitación que acompaña a la sanción de destitución.
190 GRUPO EDITORIAL L E X & IUR1S

T IT U L O IV: EL N U E V O PROCÍD. ADMINIST. D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL LES' \ u 30057
9. TRATAMIENTO DE LAS MEDIDAS CAUTELARES EN EL NUEVO

RÉGIMEN DISCIPLINARIO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL.
9.1 Naturaleza jurídica de las medidas cautelares.
Las medidas cautelares, tienen naturaleza excepcional, constituye
un prejuzgamiento, provisorio, instrumental y variable, teniendo por fi
nalidad asegurar la eficacia de la resolución final, así como garantizar el
correcto empleo del poder disciplinario del Estado.
Según refiere LEDESMA NARVÁEZ86 “(...) la medida cautelar impor
ta un prejuzgamiento porque anticipa opinión, pero no obliga a resolver
al juez en la decisión final en atención a la medida dictada con antelación.
El juez no está en condiciones de afirmar que la pretensión demandada
será amparada. Si bien se obtuvo la medida cautelar, ella puede ser altera
da por lo actuado en la etapa probatoria del proceso, haciendo luego que
la decisión final sea diferente a la se hubiera tomado antes de ella.”
En atención a la naturaleza de las medidas cautelares, estas se dicta
ran siempre que un servidor se encuentre sujeto a un procedimiento ad
ministrativo disciplinario, mediante resolución debidamente motivada,
siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:
i. Existan fundados y graves elementos de convicción sobre la res

ponsabilidad administrativa disciplinaria, por la comisión de
una falta muy grave, que haga previsible la imposición de una
sanción de “destitución”.
ii. Resulte indispensable para garantizar el normal desarrollo de la
causa o la eficacia de la resolución que pudiera ser emitida, o para
impedir la obstaculización de la misma, o evitar la continuación o
repetición de los hechos objeto de investigación u otros de similar
significación o del mantenimiento de daños que aquellos hayan
ocasionado a los intereses de la administración pública.
86 LEDESMA NARVÁEZ, Marianella. Comentarios al Código Procesal Civil. Cuarta edi

ción. Agosto 2012. Tomo II. Pág. 434.
O G RUPO EDITORIAL L eX & lU R I S 191

M A N U A L PRACT. D ER . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS (ARA BA U TISTA
Para PIERO CALAMANDREI87 “el proceso cautelar, y por consiguien

te las medidas cautelares no tendrían lugar por innecesarias, si los fallos
judiciales fueran pronunciados con celeridad y oportunidad. El proceso y
su desarrollo no siempre breve, obliga a que el propio Estado reconocien
do tal hecho regule en su ordenamiento procesal medidas que garanticen
la efectividad de las decisiones judiciales que se pronuncien en los llama
dos procesos principales.
9.2 Características de las medidas cautelares.

A) Instrumentalidad.
El fin asegurativo de lo que eventualmente se resuelva en el proce
so -en el presente caso procedimiento administrativo disciplinario- es la
consideración que ha venido a asignar a las medidas cautelares el carácter
de instrumental, que tradicionalmente se le atribuye, pues como medida
de garantía que es tiene su razón de ser en el proceso principal al que sir
ve, y cuyo resultado determinará la extinción de la medida cautelar.
B) Temporalidad.
Pues bien habiendo precisado que las medidas cautelares son de ca
rácter instrumental, estas necesariamente tendrán como característica su
“temporalidad”, llamada por CALAMANDREI88 “cualidad de provisorie-
dad”, y que está referida básicamente a que la medida cautelar tiene una
duración temporal sujeta a la duración del proceso principal.
87 http://blog.pucp.edu.pe/item/86827/medida-cautelar.
88 CALAMANDREI, Piero, Introducción al estudio sistemático de las providencias cau
telares. Prólogo de Eduardo J. Couture, Edit. Bibliográfica Argentina, Buenos Aires,
1945, pp. 36 y ss. “Los efectos jurídicos de las mismas no solo tienen duración tem
poral sino que tienen duración limitada a aquel período de tiempo que deberá trans
currir desde la emanación de la providencia jurisdiccional que, en la terminología
común se indica, en contraposición a la calificación de cautelar dada a la primera,
con la calificación de definitiva. La provisoriedad de las providencias cautelares sería,
pues, un aspecto y una consecuencia de una relación que tiene lugar entre los efectos
de la providencia antecedente (cautelar) y la providencia subsiguiente (definitiva), el
inicio de las cuáles señalaría la cesación de los efectos de la primera”.
192 GRUPO EDITORIAL LEX & lU R I S

C) Accesoriedad.
Señalamos que las medias cautelares tendrán como característica
el ser accesorias, toda vez que siendo un mero instrumento que permite
asegurar el eventual resultado de un proceso, únicamente se mantendrán
durante la duración del proceso principal, no admitiendo una existencia
en forma independiente.
Entonces existe una suerte de subordinación de la medida cautelar
en relación al procedimiento principal, tendrá una existencia temporal y
a la vez accesoria.
D) Variabilidad.
Siendo que las medidas cautelares son dictadas en virtud a la aparien
cia de responsabilidad administrativa disciplinaria, esta podrá aumentar
o desaparecer durante el transcurso del procedimiento, a diferencia de
una resolución definitiva, estas decisiones están sujetas a la variabilidad
de condiciones, siendo pasible de ser modificadas si cambian las circuns
tancias que motivaron su dictado.
9.3 Tratamiento de las medidas cautelares en la LSC.

Luego de comunicar por escrito al servidor civil sobre las presuntas
faltas, la autoridad del proceso administrativo disciplinario puede, me
diante decisión motivada, y con el objeto de prevenir afectaciones ma
yores a la entidad pública o a los ciudadanos, separarlo de su función y
ponerlo a disposición de la oficina de personal, para realizar los trabajos
que le sean asignados de acuerdo a su especialidad, o exonerarlo de su
obligación de concurrir al trabajo.
La adopción de las medidas cautelares suspenderá el servicio civil
de manera imperfecta cuando se separa al servidor de sus funciones y se
coloca a disposición de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga
sus veces para realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo con su
especialidad; o cuando se le exonera de la obligación de asistir al centro
de trabajo.

M A N U A L PRACT. D ER . A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS JARA BA UTISTA
Las medidas cautelares se ejercitan durante el tiempo que dura el

proceso administrativo disciplinario, siempre que ello no perjudique el
derecho de defensa del servidor civil y se le abone la remuneración y de
más derechos y beneficios que pudiera corresponderle. Excepcionalmente
cuando la falta presuntamente cometida por el servidor civil afecte gra
vemente los intereses generales, la medida cautelar puede imponerse de
modo previo al inicio del procedimiento administrativo disciplinario. La
validez de dicha medida está condicionada al inicio del procedimiento co
rrespondiente.
Las medidas cautelares pueden ser modificadas o levantadas durante

el curso del procedimiento administrativo disciplinario, de oficio o a ins
tancia de parte, en virtud de circunstancias sobrevenidas o que no pudie
ron ser consideradas en el momento de su adopción.
Las medidas caducan de pleno derecho cuando se emite la resolución
que pone fin al procedimiento administrativo disciplinario en la instancia
que impuso la medida, cuando haya transcurrido el plazo fijado para su
ejecución, o para la emisión de la resolución que pone fin al procedimien
to.
Por su parte el RLSC, ha previsto en su artículo 108°, que de acuerdo
al artículo 96° de la LSC, las medidas cautelares que excepcionalmente
podrá adoptar la entidad son:
a) Separar al servidor de sus funciones y ponerlos a disposición de

la Oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para
realizar trabajos que le sean asignados de acuerdo a su especia
lidad.
b) Exonerar al servidor civil de la obligación de asistir al centro de
trabajo.
Las medidas cautelares pueden ser adoptadas al inicio o durante el

procedimiento administrativo disciplinario sin perjuicio del pago de la
compensación económica.
194 GRUPO EDITORIAL L e X & Iu R IS

El RLSC recogiendo lo previsto en la ley, ha señalado que excepcio

nalmente pueden imponerse antes del inicio del procedimiento discipli
nario, siempre que el órgano instructor determine que la falta presunta
mente cometida genera la grave afectación del interés general. La medida
provisional se encontrará condicionada al inicio del procedimiento admi
nistrativo disciplinario.
En relación a las medidas cautelares, la Directiva N° 02-2015-SER-
VIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedimiento Sancionados de la
Ley N° 30057, Ley del Servicio civil”, aprobada por Resolución de Presi
dencia Ejecutiva N° 101-SERVIR-PE, ha previsto que la adopción de una
medida cautelar antes del inicio del PAD, será de competencia de la oficina
de recursos humanos o quien haga sus veces; asimismo, la continuidad de
sus efectos está condicionada al inicio del PAD en el plazo de cinco días
hábiles (5), conforme lo dispone el literal b) del artículo 109 del Regla
mento.
Seguidamente señala la Directiva en comento, que iniciado el PAD,
corresponderá al órgano instructor adoptar la medida cautelar, estando
facultados tanto el órgano instructor como el sancionador a modificar o
revocar la medida cautelar dictada. La medida cautelar no es impugnable.
9.4 Cese de los efectos de las medidas cautelares.

Conforme al artículo 109°, del RLSC, los efectos de las medidas cau
telares cesaran en los siguientes casos:
a) Con la emisión de la resolución administrativa que pone fin al

procedimiento disciplinario.
b) Si en el plazo de cinco (5) días hábiles de adoptada no se comu
nica al servidor civil la resolución que determina el inicio del
procedimiento.
c) Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales se adoptó
la medida provisional.
d) Cuando haya transcurrido el plazo para su ejecución.

M A N U A L PRACT. D ER . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
La normativa del servido civil ha previsto que si la medida cautelar

fuera impuesta durante el procedimiento y si el órgano sancionador re
quiere de un plazo mayor a diez ( 10 ) días hábiles para emitir la resolución
que ponga fin al procedimiento disciplinario, la medida cautelar que se
haya impuesto tendrá que ser renovada expresamente.
Lo mismo será de aplicación en el caso que la medida cautelar haya
sido impuesta antes del inicio del procedimiento administrativo discipli
nario.
MEDIDAS CAUTELARES EN LA LSC
ESTADO COMPETENCIA
CLASES EXTENSION DE SUS
¿Cuándo ¿A quién
¿Qué M.C se pueden EFECTOS
dictar una compete dictar
dictar ¿Hasta cuándo dura?
M.C? la M.C?
Previo al Oficina de Recur a) Separar al servidor Con la emisión

PAD* sos Humanos o de sus funciones de la resolución
quien haga sus y ponerlo a administrativa
veces disposición de la que pone fin a!
Oficina de recursos procedimiento
Durante el Órgano Instructor
humanos, o la que disciplinario.
PAD
haga sus veces, para Si en el plazo de
realizar trabajos que cinco (5) días hábiles
le sean asignados de adoptada no se
de acuerdo a su comunica al servidor
especialidad. civil la resolución que
b) Exonerar al servidor determina el inicio del
civil de la obligación procedimiento.
de asistir al centro Cuando cesan las
de trabajo. razones excepcionales
por las cuales se
adoptó la medida
provisional.
Cuando haya
transcurrido el plazo
para su ejecución.
* La continuidad de sus efectos está condicionada al inicio del PAD en el plazo de cinco días
hábiles (5), conform e lo dispone el literal b) del artículo 109 del Reglamento.

Ca p í t u l o V
REGISTRO NACIONAL
DE SANCIONES
DE DESTITUCIÓN
Y DESPIDO
r
Conforme al artículo 242° de la LPAG, la Presidencia de Consejo de
Ministros o quien ésta designe organiza y conduce en forma permanente
un Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido que se ha
yan aplicado a cualquier autoridad o personal al servicio de la entidad,
independientemente de su régimen laboral o contractual, con el objeto de
impedir su reingreso a cualquiera de las entidades por un plazo de cinco
(5) años.
De otra parte el artículo 98 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Ci
vil, dispone que las sanciones de suspensión y destitución deberán ser
inscritas en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido,
creado por el artículo 242 de la Ley 27444, que administra SERVIR; asi
mismo, la Duodécima Disposición Complementaria Final del Reglamento
General de la Ley N° 30057, dispone que SERVIR aprobará las directivas
necesarias para la administración, funcionamiento, procedimiento de la
inscripción, consulta y demás del Registro Nacional de Sanciones de Des
titución y Despido.
El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, es una
herramienta del sistema administrativo de gestión de recursos humanos,
donde se inscriben y se actualizan las sanciones impuestas a los servi
dores civiles, cuyo registro es obligatorio, las mismas que se publicitan a
través del módulo de consulta ciudadana.
Este registro tiene por finalidad que las entidades garanticen el cum
plimiento de las sanciones inscribibles; y no permitan la prestación de

M A N U A L PRACT. D E R .A D M IN , D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA U TISTA
servicios en el Estado a personas con suspensión o inhabilitación vigente;

contribuyendo a la transparencia en la incorporación de los recursos hu
manos al Estado; así como constituir una garantía para los sancionados
sobre la contabilización exacta del período que dura su sanción, de modo
que se alerte a las entidades sobre las inhabilitaciones impuestas a los
servidores civiles conforme a las directivas de SERVIR.
Acorde a su finalidad el registro se caracteriza por ser público, garan
tizando el acceso a su información a toda persona a través del módulo de
consulta ciudadana, de modo que ninguna entidad pública podrá alegar
desconocimiento o ignorancia de las sanciones inscritas en el Registro,
siendo obligación de toda entidad del Estado tener el Módulo de Consulta
Ciudadana en su portal web institucional.
De otra parte las entidades públicas están obligadas a inscribir las
sanciones en este Registro conforme al contenido literal del acto adminis
trativo de sanción, no constituyendo la inscripción acto administrativo.
Es así que las inscripciones se presumen exactas al contenido del acto ad
ministrativo de sanción, son válidas y producen todos sus efectos, salvo
prueba en contrario.
En cuanto a las sanciones que no se encuentren vigentes, estas con
tinuarán registradas permanentemente, siendo visualizadas únicamente
por SERVIR, salvo excepciones establecidas por norma.
Es así que habiendo perdido vigencia la sanción o generada la reha
bilitación del servidor, SERVIR únicamente puede brindar información
de sanciones o inhabilitaciones no vigentes al Poder Judicial, a la Con-
traloría General de la República u otra entidad señalada por norma, en el
marco de sus funciones.
Gramaticalmente, en su primera acepción, se define la inhabilitación
como el acto y efecto de inhabilitar o inhabilitarse; y, en su segunda, como
una pena efectiva. En consecuencia, la inhabilitación es una interdicción
intuito personae que impide a un ciudadano ejercer una actividad u obte
ner un empleo o cargo en el ámbito del sector público, durante un deter
minado lapso, por haber sido destituido o despedido como consecuencia

C A P IT U L O V: R E G IS T R O R A C IO N A L DE D ESTITU CIO N V D E S P ID O
de la comisión de una falta grave en el ejercido de sus funciones o en su

vida privada, que afecten gravemente el servicio o lo hagan desmerecedor
del concepto público.
En el ámbito administrativo disciplinario la inhabilitación para el
ejercido de la función pública constituye una penalidad administrativa
accesoria a la destitución o despido aplicado al funcionario o servidor ci
vil, como consecuencia de la comisión de una falta muy grave y que le
impide, por el término de cinco años, ejercer funciones en nombre o al
servicio del Estado.
Esta actuación del funcionario o servidor civil, generadora de san
ción y, por tanto, de inhabilitación, no solo se circunscribe al ámbito ins
titucional sino trasciende a su vida personal, tal como lo establecen la Ley
Marco del Empleo Público, el Código de Etica de la Función Pública y la
actual Ley del Servicio Civil y su reglamento.
En tal virtud, le es obligatorio actuar de acuerdo a los preceptos que
sirven para generar la confianza y credibilidad de la comunidad en la fun
ción pública y en quienes lo ejercen. En consecuencia, deben actuar de
acuerdo a los principios y valores éticos establecidos en la Constitución
y las leyes; con idoneidad, entendida como aptitud técnica, legal y moral,
que es condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública;
con la observancia de valores, principios y deberes; conducirse con digni
dad en el desempeño del cargo; y con decoro y honradez en su vida social.
Por otro lado, en la esfera penal, la inhabilitación es una de las tres
clases de sanciones limitativas de derechos que se aplica en la sentencia
como principal o accesoria y produce privación de la función, cargo o co
misión que ejercía el condenado, aunque provenga de elección popular;
incapacidad para obtener mandato, cargo empleo o comisión de carácter
público.
En el ámbito administrativo, la suspensión sin goce de remuneracio
nes como categoría de sanción correctiva disciplinarias implícitamente
importa, por el periodo de vigencia de la misma, inhabilitación de ejercer
funciones públicas propias o en otros órganos de su entidad o en otras
entidades del Sector Público.
O GRUPO EDITORIAL L E X & l U R I S ------------------------------------------------------------------------ 2 0 1

M A N U A L PRACT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EE S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS |ARA BA UTISTA
En estos casos, el servidor suspendido o cesado temporalmente no

podrá asistir a su oficina u a otra distinta a la suya, para desarrollar ac
tividades propias o diferentes, así sea sin retribución, compensación o
pago alguno, dado el carácter aleccionador que toda sanción tiene y que
se ejecuta en el marco de una suspensión perfecta del contrato de trabajo.
Anteceden a la destitución o despido, en orden de gravedad, la sus
pensión sin goce de remuneraciones desde un día (01 ) hasta doce (12 )
meses y la amonestación verbal y escrita; las cuales son categorías de san
ciones principales a las que, adicionalmente, no se les adiciona formal
mente la penalidad accesoria de inhabilitación y se encuentran señaladas
en el artículo 102 del Reglamento General de la LSC, aprobado por D.S N°
040-2014-PCM.
Sin embargo, si realizamos una revisión pausada del tema en comen
to, convendremos en la sanción de suspensión sin goce de remuneraciones
desde un (01 ) días hasta doce (12 ) meses, le es consustancial e implícita la
inhabilitación, aun cuando ésta no corresponda establecerla, por resultar
de su propia aplicación y efectividad que inhabilita ejercer función pública
por el lapso que dure la penalidad impuesta y que alcanza también para
desempeñar cualquier cargo, empleo o actividad en la institución estatal
• a la que pertenece o en otra del sector público nacional.
Contradictoriamente la normativa derogada no había establecido ni
regulado, de modo alguno, que el servidor sancionado con suspensión sin
goce de remuneraciones esté prohibido o impedido de ejercer actividad
pública en otra entidad estatal, durante el lapso que dure la sanción. Ello
constituía un vacío legal, que generaba paradójicamente que el Estado,
como único empleador, por un lado, en una de sus entidades impedía al
suspendido o cesado temporalmente a prestar servicios en ella y, por otro
lado, les permita hacerlo en otras de sus instituciones.
En esta línea de ideas resulta lógico que, por quebrar el orden y la
buena fe laboral, el servidor civil suspendido, y por el periodo de vigencia
de la sanción, no pueda ser objeto de contratación bajo cualquier forma o
modalidad por ningún empleador estatal.

C A P IT U L O V: R E G IS T R O N A C IO N A L DE D E S T IT U C IO N Y D E S P ID O
De otra parte consideramos acertado que la normativa del servicio

civil haya previsto la obligatoriedad de inscribir las sanciones de suspen
sión sin goce de remuneraciones, lo cual como hemos señalado anterior
mente generaba ineficacia de la misma, por cuanto era perfectamente po
sible que por el silencio del interesado y la no obligatoriedad de anotación
de estas sanciones en el Registro Unico de Sancionados y Despedidos de
la Administración Pública, creado por la Ley N° 27444, otras entidades,
podrían contratarlos o nombrarlos, por cuanto que al consultar al Regis
tro Unico, obviamente no aparecerán como inhabilitados.
El reglamento para el funcionamiento, actualización y consulta de la
información en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despi
do, aprobado mediante Decreto Supremo N° 089-2006-PCM , en sus artí
culos 5o y 6o establecía:
“Artículo 5o.- Las sanciones que deben inscribirse en el RNSDD son:

a. Las sanciones de destitución y despido.
En el caso de trabajadores comprendidos en el régimen laboral
de la actividad privada, el despido será el producido por causa
justa relacionada con la conducta del trabajador, conforme al
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 7 28, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-T R .
b. Las sanciones por infracción al Código de Ética.
c. Las sanciones de inhabilitación que ordene el Poder judicial.
d. Otras que determine la Ley.
Artículo 6o.- sobre las resoluciones del Poder Judicial
6.1 Las sentencias penales condenatorias privativa de la libertad consen
tidas o ejecutoriadas impuestas al personal del empleo público aca
rrea destitución el despido autom ático y, por tanto, su inhabilitación
por un periodo de cinco años.
En los casos de las sentencias de inhabilitaciones impuestas por el
Poder Judicial, se deberán comunicar al Jefe de la Oficina de Adminis
tración de la entidad a la que pertenece el sancionado, a efectos de que
éstas procedan a la inscripción en el RNSDD.

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARA BA UTISTA
En ambos casos el funcionario responsable deberá proceder a inscri

bir en el RNSDD las inhabilitaciones respectivas en un plazo de 5 días
hábiles, contados a partir del día siguiente de la fecha de notificación
efectuada por el Poder Judicial (...)”
Seguidamente, se tiene el artículo 13° de la Ley N° 27815 -Ley del

Código de Ética de la Función Pública, el cual amplía el contenido del Re
gistro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, establecido en el
artículo 242° de la Ley N° 27444 - Ley del Procedimiento Administrativo
General, debiendo anotarse en él las sanciones producidas por la trans
gresión al Código de Ética.
En esa misma línea de ideas el Reglamento de la Ley del Código de
Ética de la función Pública, aprobado mediante Decreto Supremo N° 033-
2005-PCM en el artículo 11° precisó que:
“La aplicación de las sanciones se efectuarán de acuerdo al vínculo

contractual que los empleados públicos m antengan con las entidades
de la administración pública, de conformidad con lo siguiente:
11.1. Las sanciones aplicables a aquellas personas que m antienen vín
culo laboral:
a) Amonestación.
b) Suspensión temporal en el ejercicio de sus funciones, sin goce de
remuneraciones, hasta por un año.
c) Destitución o Despido.
11.2 Las sanciones aplicables a aquellas personas que desempeñan fun
ción pública y que no se encuentran en el supuesto del inciso anterior:
a) Multa.
b) Resolución contractual.”
Como ha referido SERVIR de acuerdo con lo establecido en el artículo

242° de la Ley N° 27444-Ley del Procedimiento Administrativo General,
la Presidencia del Concejo de Ministros o quien esta designe89, organiza
89 Conforme con lo establecido en el literal j) del artículo 21° del Reglamento de Orga
nización y Funciones de la Autoridad Nacional de Servicio Civil, aprobado mediante
204 GRUPO EDITORIAL L e X & I u RIS

y conduce en forma permanente un registro Nacional de Sanciones de

Destitución y Despido que se hayan aplicado a cualquier autoridad o per
sonal al servicio de la entidad, independientemente de su régimen laboral
o contractual, con el objeto de impedir su reingreso a cualquiera de las
entidades por un plazo de cinco años.
Es preciso señalar que las sanciones toman distinta denominación
dependiendo del régimen laboral o estatutario en el que se encuentre el
personal de determinada entidad. De este modo en el régimen reg.do por
la Ley del Servicio Civil, Ley N° 30057 corresponderá la sanción i desti
tución, mientras que en el régimen laboral regido bajo el D.Leg Jo
que corresponde es el despido.

Con la entrada en vigencia de la Ley N° 27815, se incluye ! men
cionado registro de sanciones producidas por la transgresión tí< : código
de Ética de la Función Pública; precisando que se entiende por en Geado
público a todo funcionario o servidor de las entidades de la administra
ción pública en cualquiera de los niveles jerárquicos sea este nombrado,
contratado, designado, de confianza o electo que desempeñe actividades
o funciones en nombre del servicio del Estado, independientemente del
régimen jurídico de la entidad en la que preste servicios ni el regimen
laboral de contratación al que este sujeto.
1. ADMINISTRACIÓN DEL REGISTRO Y SANCIONES INSCRIBI

BLES
Conforme a la normativa del servicio civil la Autoridad Nacional del
Servicio Civil -SERVIR, será quien administre este registro, para tal efec
to dictará las directivas para su funcionamiento y supervisará el cumpli
miento de las obligaciones de las entidades públicas, ello sin perjuicio de
la competencia de la Contraloría General de la República y los Organos de
Control Institucional de cada entidad para determinar las responsabilida-
D ecreto Suprem o N °0 6 2 -2 0 0 8 -P C M , la G erencia de D esarrollo Social In stitu cion al

del Sistem a es el órgano encargado de “A dm inistrar el Registro N acional de Personal
de Servicio Civil y el Registro N acional de Sanciones de D estitu ción y D espido”
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS — — --------------------------------------------------------- 2 0 5

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS JARA BA UTISTA
des correspondientes de los servidores civiles en caso de incumplimiento

o irregularidades.
En este registro podrán inscribirse las siguientes sanciones:
a) Destitución o despido y suspensión, independientemente del
régimen laboral en el que fueron impuestas. El jefe de recur
sos humanos, o quien haga sus veces, es el responsable de su
inscripción, y Contraloría General de la República en el caso de
sanciones por responsabilidad administrativa funcional.
b) Las inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial.
c) Otras que determine la normatividad.
En este punto debemos precisar que la Autoridad Nacional del Servi
cio Civil (SERVIR) ha publicado la infografía RNSDD N° 5-2015, en donde
se exponen el tipo de sanciones que deben inscribir las entidades públicas
en el Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido (RNSDD) a
fin de que las Oficinas de Recursos Humanos de estas entidades cumplan
con las obligaciones en el registro. Cabe señalar que esta es la quinta info
grafía que publica SERVIR como parte de la edición especial de infografías
que buscan brindar una mejor guía en la gestión del RNSDD.

TIPOS DE SANCIONES QUE DEBEN INSCRIBIR LAS ENTIDADES EN EL REGISTRO
NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO - RNSDD90
GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S -------------------------------------------------------------------- 207

El Reglamento General de la Ley del Servicio Civil señala en su artículo 124 las sanciones que deben inscribirse en el RNSDD:
Normativa del H »1»J
CAPITULO V: REGISTRO NACIONAL DE DESTITUCION Y DESPIDO

^ Ley Nfi 30057
. 5 Ley del Servicio Civil
....i Decreto Supremo

? m m -2 o u -P C M
Reglamento de la Ley
ctel Servicio Civil
(del artículo 121 aM27)
^ Directiva N* 001 -2014-
W SERVIR/GDSRH,
probada por Resolución
N*233-2014-SEfiVWPE*
* Modificada por la Única Disposición Complementaria

Modificatoria de la Directiva N°02-201S-SERVIR/GPGSC
que fue por Resolución de Presidencia Ejecutiva
Nf1 01 -201S-SERVIR/PE.
90 Infografía RNSDD N° 5 -2 0 1 5 , publicada por la A utoridad N acional del Serv id o Civil (SERVIR), disponible en https:// http://
www.servir.gob.pe/rnsdd/octubre2015/
M A N U A L I1 RACT. DER. A D M IN . D IS C irU N A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV D EL S E R V IC IO C IVIL ■ 10SE LUIS IARA D \UT!STA
2. OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS RESPECTO AL

REGISTRO.
El RLSC, ha previsto en su artículo 125, que las entidades públicas
que tienen la potestad de emitir sanciones que conforme a la norma se
deban inscribir en el Registro, tendrán las siguientes obligaciones:
a) Obtener un usuario en el aplicativo del Registro.
b) Actualizar los usuarios en el Registro en caso ocurra el término
del vinculo con la entidad, de la designación, de la encargatura y
otros en un plazo no mayor a cinco (05) días contados desde la
ocurrencia.
c) Inscribir las sanciones indicadas en el Artículo 124° del Regla
mento, así como sus modificatorias y rectificaciones tramitadas
de acuerdo con el procedimiento correspondiente.
d) Responder por la legalidad y los efectos de las sanciones regis
tradas.
e) Consultar en el Registro si los participantes de los procesos de
selección, independientemente del régimen, se encuentran con
inhabilitación para ejercer la función pública u otra sanción.
f) Si la contratación de una persona ocurre mientras tiene la con
dición inhabilitada, el vínculo con la entidad concluirá automá
ticamente de conformidad al literal h) del Artículo 49° de la Ley,
sin perjuicio de la determinación de responsabilidad adminis
trativa, civil o penal que corresponda.
g) Las demás que resulten necesarias para el diligenciamiento y
desarrollo del registro.
Con el fin de mejorar la gestión del Registro Nacional de Sanciones
de Destitución y Despidos - RNSDD, a cargo de las Oficinas de Recursos
Humanos de las entidades públicas, la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR publicó la Infografía RNSDD N° 2-2015, referida a las obli
gaciones que tienen las entidades públicas respecto al RNSDD.
208 GRUPO EDITORIAL L e X & lU RIS

OBLIGACIONES DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS RESPECTO AL REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE
DESTITUCIÓN Y DESPIDO -RNSDD 91
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CAPITULO V: REGISTRO NACIONAL DE DESTITUCION Y DESPIDO

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c.
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to 91 Infografía RNSDD N° 2-2 0 1 5 , elaborada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil, SERVIR, disponible en http://www.servir.gob.
pe/rnsdd/julio2015/
M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C in iN A R lO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS JARA BA UTISTA
3. INHABILITACIONES ORDENADAS POR EL PODER JUDICIAL.

Cuando el órgano jurisdiccional emita sentencia consentida o ejecu
toriada con condena de inhabilitación en los supuestos de los numerales
1 o 2 del artículo 36° del Código Penal, con pena principal o accesoria,
debe notificar copia del cargo de notificación del condenado a la entidad
pública en la cual tiene o ha tenido vínculo laboral o contractual, para que
proceda a realizar la inscripción en el Registro.
En relación a la inhabilitación esta pena consiste en la supresión de
algunos derechos ciudadanos (políticos, sociales, económicos, familiares).
Según VILLA STEIN92, se admite moderadamente que se trata de
una pena infamante lo que puede imprimirle anticonstitucionalidad con
forme el art. 36 del Código Penal. Esta inhabilitación puede acarrear:
1. Privación de la función, cargo o comisión que ejercía el conde
nado, aunque provenga de elección popular;
2. Incapacidad para obtener mandato, cargo, empleo o comisión
de carácter público;
3. Suspensión de los derechos políticos que señala la sentencia;
4. Incapacidad para ejercer por cuenta propia o por intermedio de
tercero, profesión, comercio, arte o industria que deban especi
ficarse en la sentencia;
5. Incapacidad para el ejercicio de la patria potestad, tutela o cúra
tela;
6. Suspensión o cancelación de la autorización para optar o hacer
uso de armas de fuego;
7. Suspensión o cancelación de la autorización para conducir cual
quier tipo de vehículo, y
8. Privación de grados militares o policiales, títulos honoríficos u
otras distinciones que correspondan al cargo, profesión u oficio
del que se hubiese servido el agente para cometer el delito.
92 VILLA STEIN, Javier. Derecho Penal Parte General. 2da Edición. Editorial San Mar
cos. 2001, pág.492.

La pena de inhabilitación puede ser impuesta como principal o acce

soria (art. 37 del C.P). Como pena principal opera una limitativa de dere
chos y con ello de los que se trata es de una moderna tendencia.
Como pena accesoria ella se impone cuando el hecho punible ha sido
una de abuso de autoridad, de cargo, de profesión, oficio, poder o vio
lación de un deber inherente a la función pública, comercio, industria,
patria potestad, tutela, cúratela, y su duración será igual a la de la pena
principal (art. 39 del C.P).
El legislador ha querido además, instruir a los jueces en el hecho de
poder aplicar accesoriamente la pena de inhabilitación para el caso de los
delitos culposos de tránsito.
4. TIPOS DE USUARIOS Y ÓRGANOS COMPETENTES EN EL RE

GISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DES
PIDO.
Conforme al RLSC, se ha previsto que las entidades públicas debe
rán obtener un usuario en el aplicativo del Registro y actualizarlo en caso
ocurra el término del vínculo con la entidad, de la designación, de la en-
cargatura y otros en un plazo no mayor de cinco días contados desde la
ocurrencia.
En tal sentido, a través de la Resolución de Presidencia Ejecutiva N°
233-2014-SERVIR-PE, de fecha 05 de Noviembre de 2014, se formalizó la
aprobación de la Directiva N° 001-2014-SERVIR/GDSRH “Directiva que
aprueba los Lineamientos para la Administración, Funcionamiento, Pro
cedimiento de Inscripción y Consulta del Registro Nacional de Sanciones
de Destitución y Despido”, regulando los tipos de usuario y los órganos
competentes para solicitar el usuario en el Registro.
El Registro otorga dos tipos de usuario a las entidades:
a) Usuario de inscripción.- Tiene acceso al aplicativo electrónico

del Registro, para inscribir, modificar, suspender, anular y elimi
nar las sanciones que emite su entidad, además de efectuar con
sulta. Sólo se otorga un usuario de inscripción a cada entidad.
O GRUPO EDITORIAL L e X & I u RIS 211

M A N U A L T R A C I D E R . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEV DEL S E R V IC IO C IV IL •' )O SÉ LUIS |ARA BA UTISTA
b) Usuario de lectura.- Tiene acceso al aplicativo electrónico del

Registro, sólo para realizar consultas. Cada entidad tiene dere
cho a un usuario de lectura.
Excepcionalmente, se otorgarán usuarios adicionales de éste
tipo, cuando se encuentre debidamente sustentada la necesidad
de la entidad, en virtud a su capacidad operativa. Las oficinas de
control institucional de cada entidad pueden solicitar un usua
rio de éste tipo.
Usuario Contraloría General de la República.- Tiene acceso
al aplicativo electrónico del Registro, para inscribir, modificar,
suspender, anular y eliminar las sanciones que emite a los servi
dores civiles de las entidades de los distintos niveles de gobier
no; además de efectuar consultas.
De otra parte se ha previsto como órganos competentes para solici

tar el usuario, y por tanto, competentes para acceder al aplicativo electró
nico del Registro:
a) La oficina de recursos humanos a través de su jefe o el que haga

sus veces, es responsable de la inscripción de las sanciones por
responsabilidad administrativa disciplinaria y las inhabilitacio
nes ordenadas por el Poder Judicial a sus servidores o ex servi
dores.
b) La Contraloría General de la República, es responsable de la ins
cripción de las sanciones que se imponen por responsabilidad
administrativa funcional que hubieran quedado firmes o causa
do estado.
Continuando con el ciclo de infografías, la Autoridad Nacional del

Servicio Civil - SERVIR, publicó la Infografía RNSDD N° 04-2015, donde
se hace de conocimiento el procedimiento de cómo registrar a su entidad
en la solicitud de acceso al Registro Nacional de Sanciones de Destitución
y Despido - RNSDD a fin que las Oficinas de Recursos Humanos de las
entidades públicas cumplan con las obligaciones en el registro.
212 GRUPO EDITORIAL LtX & ¡G R I S

SOLICITUD DE ACCESO AL REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES
DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO - RNSDD93
se
C
3
H C u a n d o el s e r v id o r o la se rv id o ra so licita un usu ario , d e b e v e rificar si su e n tid a d está en el RN SD D. E sta g uia o rie n ta com o v e rificar y re g istrar u n a en tid a d e n ei R N SD D.
CAPÍTULO V: REGISTRO NACIONAL DE DESTITUCION Y DESPIDO

se
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Buscar #1 nombre de la entidad por palabra clave
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Completar al formulario y
continuar les pasos de solicitud
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MatropaHtan» d«Uina. para noau/lbn al nombra completa
to 93 Infografía RNSDD N° 04-2015, elaborada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR, disponible en http://www.
w servir.gob.pe/rnsdd/setiembre2015/
M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / (OSÉ LUIS JARA BA UTISTA
5. OBTENCIÓN DEL USUARIO EN EL REGISTRO NACIONAL DE

SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO.
a) Solicitud de usuario
Las entidades comprendidas en el artículo 3° de la directiva en co
mento, deberán comunicar el nombre, el cargo, el correo electrónico y el
teléfono de los servidores que tendrán usuario de inscripción y/o usuario
de lectura en su respectiva entidad.
La comunicación que se remite a la Autoridad Nacional del Servicio
Civil, deberá adjuntar el documento mediante el cual se le designa como
jefe de recursos humanos o en el caso de las entidades que no cuenten con
uno, será el documento mediante el cual se designa a un servidor como
usuario del Registro, con el acuse de recepción de éste. Esta solicitud de
berá encontrarse suscrita por su superior jerárquico.
De otra parte de existir órganos desconcentrados, proyectos, progra
mas o unidades ejecutoras que no hayan sido definidas como entidades
Tipo B, la solicitud designando a su jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces como usuario del Registro debe ser suscrita por su entidad
Tipo A.
Los servidores designados deben ingresar a la siguiente dirección
electrónica: www.sanciones.gob.pe, registrando en la opción correspon
diente sus datos, su correo electrónico y adjuntar el documento indicado
en el primer párrafo de este artículo. El aplicativo remitirá una confirma
ción del registro a la cuenta de correo electrónico ingresada, asignándole
un número de solicitud.
b) Aprobación de la solicitud de usuario

La Autoridad Nacional de Servicio Civil deberá verificar que el ser
vidor cuya solicitud se evalúa no registre una inhabilitación vigente, ello
previo a remitir el usuario y clave de acceso al Registro, a través del correo
electrónico del usuario quien debe proceder a cambiar la clave otorgada
por el aplicativo. En el caso se rechace la solicitud de usuario, se indicará
el motivo mediante correo electrónico.
214 GRUPO EDITORIAL L E X & l u R I S

C A P IT U L O V; R E G IS T R O N A C IO N A L DE D E S T IT U C IO N Y D E S P ID O
c) Actualización de usuario
La actualización de usuario en el Registro deberá ser comunicada a
la Autoridad Nacional del Servicio Civil, indicando el usuario a ser dado
de baja y el servidor que lo reemplazará, en un plazo no mayor a cinco (5)
días hábiles contados a partir del día siguiente de producirse el término
del vínculo laboral, designación, nombramiento, encargatura y otros.
Asimismo, el usuario de inscripción debe actualizar constantemente

los datos de su entidad en el aplicativo.
d) Recuperación de la clave de acceso.

Para recuperar la clave de acceso, el usuario debe ingresar a la di
rección electrónica: www.sanciones.gob.pe, completando la información
solicitada en la opción correspondiente y el aplicativo remitirá un correo
electrónico a la cuenta consignada, conteniendo una nueva clave.
e) Prohibición de transferir el usuario y clave

El usuario y la clave otorgados tienen el carácter de personal e in
transferible, debiendo los usuarios tomar las medidas de seguridad co
rrespondientes. El uso inadecuado del usuario y contraseña acarrea las
responsabilidades administrativas, civiles y/o penales correspondientes.
El usuario puede actualizar su clave a través del aplicativo cuando lo
requiera; así como de conformidad a los plazos establecidos por la herra
mienta electrónica.
Continuando con el ciclo de infografías, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil - SERVIR, publicó la Infografía RNSDD N° 3-2015, refe
rente al procedimiento de cómo obtener un usuario de acceso al Registro
Nacional de Sanciones de Destitución y Despido - RNSDD, a fin que las
Oficinas de Recursos Humanos de las entidades públicas cumplan con las
obligaciones en el registro .94
94 Infografía RNSDD N° 3-2015, elaborada por la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR), disponible en http://www.servir.gob.pe/rnsdd/agosto2015/
O GRUPO EDITORIAL L eX & ÍU R IS 215

tsí
MANUAL PRÁCT. DEA ADM1N. DISCIPLINARIO EN EL MARCO DE LA LEV DEL SERVICIO CIVIL / |0>E LUIS JARA BAUTISTA
ON
Todas las entidades públicas están obligadas a tener un usuario en el RNSDD, para registrar sanciones de su competencia.
Les mostramos los pasos para la obtención del usuario.
La entidad solicita a SERVIR su usuario SERVIR otorga el usuario

I y contraseña para ingresar al RNSDD ^ y la clave a la entidad
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6. INSCRIPCIÓN DE LAS SANCIONES.

a) Plazo para inscribir sanciones derivadas de procedimientos
por responsabilidad administrativa disciplinaria
La sanción de suspensión se inscribe en el registro al día siguiente
de haber sido notificada al servidor civil; y las sanciones de destitución y
despido se inscriben, a más tardar, al día siguiente de: i) Haber transcu
rrido el plazo de apelación de quince (15) días hábiles sin que el servidor
civil haya interpuesto recurso de apelación contra el acto que lo sancionó,
o ii) Haber notificado al servidor civil la resolución que agota la vía admi
nistrativa, confirmando la sanción.
De otra parte debemos señalar que la destitución acarrea inhabilita
ción automática para el ejercicio de la función pública una vez que el acto
que impone la sanción quede firme o se haya agotado la vía administrativa.
b) Plazo para inscribir sanciones derivadas de procedimientos
por responsabilidad administrativa funcional.
Las sanciones de inhabilitación y suspensión emitidas como conse
cuencia de procedimientos por responsabilidad administrativa funcional
seguidos por la Contraloría General de la República, se inscriben en el apli-
cativo electrónico del Registro, en un plazo máximo de cinco (5) días hábi
les contados desde el día siguiente de cumplidos los siguientes supuestos:
i. Haber transcurrido el plazo de apelación de quince (15) días há

biles sin que el servidor civil haya interpuesto recurso de apela
ción contra el acto que lo sancionó.
ii. El Tribunal Superior de Responsabilidades Administrativas
haya notificado al servidor civil la resolución del recurso de ape
lación interpuesto por éste, resolviéndose sancionarlo en últi
ma instancia administrativa.
c) Plazo para inscribir inhabilitaciones declaradas por el Poder

Judicial.
Las entidades inscriben en el Registro las inhabilitaciones ordenadas
mediante sentencia consentida y ejecutoriada emitidas por el Poder Ju
dicial, en los supuestos de los numerales 1 o 2 del artículo 361 del Código
Penal, en un plazo no mayor a cinco (5) días hábiles contados desde el día
siguiente de haber sido notificadas.

ts> PLAZO PARA INSCRIBIR LAS SANCIONES POR RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA DISCIPLINARIA EN EL
MANUAL PRACT. DEM ADMIN. DISCIPLINARIO EN EL MARCO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL / |OSE LUIS |ARA BAUTISTA
00 REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES DE DESTITUCIÓN Y DESPISO -RNSDD95
/ S E R E G IS T R A N I
1 D ÍA H Á B IL
S A N C IO N E S DE . D E S P U É S D E ...
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A D M IN IS T R A T IV A Entidad - HUIDO N otificación

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95 Fuente: Infografía RNSDD N° 6-2015, elaborada por la autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR), disponible en http://
www.servir.gob.pe/rnsdd/noviembre2015/
7. MODIFICACIONES ORDENADAS POR EL TRIBUNAL DEL SER

VICIO CIVIL Y EL PODER JUDICIAL.
Toda resolución administrativa o judicial que declare la suspensión
por medida cautelar, modificación, nulidad o revocación de la sanción,
debe ser inscrita en el Registro en un plazo no mayor de cinco (5) días
hábiles, contados desde el día siguiente que el Tribunal del Servicio Civil
o el Poder Judicial realice la notificación correspondiente a la entidad o
Contraloría General de la República, según corresponda.
Todas las entidades al momento de realizar la inscripción o modifi
cación de una sanción deben cumplir con adjuntar el archivo digital del
documento que contiene la sanción o sustenta la modificación; así como
aquel mediante el cual se realizó la notificación, en el aplicativo electróni
co del Registro.
8. COMPUTO DEL PLAZO DE LA SANCIÓN.

El plazo de la sanción de suspensión por responsabilidad disciplina
ria se computa desde el día siguiente de efectuada la notificación al san
cionado; mientras que la inhabilitación que se deriva de las sanciones de
destitución o despido es de un período de cinco (5) años, que se computa
desde el día siguiente que la resolución administrativa quede firme o que
la resolución que agota la vía administrativa sea notificada al sancionado.
Las inhabilitaciones impuestas por la Contraloría General de la Re
pública o Tribunal Superior de Responsabilidad Administrativa se sujeta
rán al plazo que cada resolución indique y surten efectos desde su notifi
cación al sancionado.
Las inhabilitaciones consentidas y ejecutoriadas ordenadas por el
Poder Judicial se computan desde el día siguiente de la notificación al
sentenciado.
De otra parte consideramos acertado que se haya previsto que la de
mora en la inscripción en el Registro por parte de la entidad, no posterga
el inicio del cómputo de la sanción.
Q GRUPO EDITORIAL L e X & I u R I S 219

M A N U A L F R A C ! DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS [ARA BA UTISTA
9. ARCHIVO DOCUMENTADO DE LAS SANCIONES INSCRITAS

EN EL REGISTRO
Los jefes de recursos humanos o quien haga sus veces deberán con
tar con toda la documentación del procedimiento administrativo disci
plinario referida a la sanción inscrita en el registro, la misma que debe
ser archivada en la sección correspondiente del legajo personal de cada
servidor civil.
Definitivamente esta precisión es de gran importancia, toda vez que
como se sabe muchas de estas sanciones serán impugnadas en la vía ju
dicial, a través de una demanda contenciosa administrativa, oportunidad
en la que el órgano jurisdiccional, requerirá a la administración remitir los
actuados administrativos.
10. RECTIFICACIÓN EN LA INSCRIPCIÓN DE SANCIONES POR

ERRORES MATERIALES.
Como hemos precisado con anterioridad las inscripciones realizadas
por las entidades públicas en el Registro no constituyen actos adminis
trativos; por tanto no procede la interposición de recurso impugnatorio
alguno.
De otra parte ante el error material o inconsistencias entre el conte
nido del acto administrativo por el cual se resolvió sancionar al servidor y
las inscripciones en el Registro, procede de oficio o a solicitud de la perso
na afectada, la rectificación de errores de la inscripción registrada.
En caso que la rectificación sea a solicitud de la persona afectada,
ésta deberá presentar su solicitud por escrito ante la entidad que inscri
bió la sanción, debiendo ser resuelta por ésta en un plazo máximo de diez
(10 ) días hábiles de presentada la solicitud.
Siendo que en caso que la rectificación haya sido declarada proceden
te, la entidad deberá realizar la corrección que corresponda en el Registro
en el plazo de 24 horas, bajo responsabilidad.
Finalmente corresponde precisar que las personas inscritas que no
han sido sancionadas podrán interponer contra la entidad que las inscri-
2 2 0 -------------------------------------------- ---------------------------- GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

bió en el Registro, las acciones correspondientes para salvaguardar sus

derechos.
11. OBLIGACIÓN DE LAS ENTIDADES PÚBLICAS DE CONSULTAR

EL REGISTRO.
a) Previo al proceso de incorporación
En todo proceso de incorporación de una persona natural a la Ad
ministración Pública, independientemente del régimen o modalidad de
contratación; la autoridad a cargo de tales procesos, previamente a la in
corporación deberá constatar que no se encuentre inhabilitado para ejer
cer función pública conforme al contenido del Registro.
El Registro brinda a los usuarios la consulta masiva en línea, me
diante la carga de archivos.
Es así que los candidatos que se encuentran con inhabilitación vigen
te deberán ser descalificados del proceso de incorporación, no pudiendo
ser nombrados, designados o contratados bajo ningún régimen o modali
dad de contratación.
En caso se compruebe que una persona incorporada a una entidad
pública tuviese la condición de inhabilitado o hubiese devenido en inhabi
litado, la entidad deberá dar por terminada automáticamente la vincula
ción; sin perjuicio de la determinación de la responsabilidad administra
tiva, civil y penal del inhabilitado y del jefe de recursos humanos o quien
haga sus veces.
b) Verificación mensual de los inhabilitados.

Cada mes, todas las entidades públicas se encuentran obligadas a re
visar el listado mensual del aplicativo que contiene la relación de nuevos
inhabilitados para el ejercicio de la función pública. La Autoridad Nacio
nal del Servicio Civil publica mensualmente el listado en la página web de
la Presidencia del Consejo de Ministros y en su página web, dentro de los
primeros 10 día hábiles del siguiente mes, en función a las inscripciones
realizadas por los responsables de las entidades.

M A N U A L F R A C I D E R . A D M IN . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C I V I L / JOSE LUIS |AKA BA UTISTA
12. CERTIFICADO DE NO ENCONTRARSE INHABILITADO.

La normativa del nuevo servicio civil -Art. 127 0 RLSC-, ha precisado
que en los procesos de incorporación, las entidades se encuentran prohi
bidas de solicitar la presentación de constancias de no encontrarse con
sanción vigente en el Registro.
Corresponde a las entidades verificar durante el proceso de incorpo
ración, que los postulantes se encuentren habilitados para prestar servi
cios en la administración pública.
De otra parte a través del Módulo de Consulta Ciudadana ubicado en
el aplicativo electrónico del Registro y en la página web de Servir, la ciuda
danía puede realizar consultas gratuitas e impresiones sobre las mismas,
sin ningún límite de búsquedas.
Asimismo, a solicitud de parte y previo pago de la tasa correspon
diente, la Autoridad Nacional del Servicio Civil emitirá certificados nega
tivos de encontrarse inhabilitado para incorporarse al Estado, en un plazo
de cinco (5) días hábiles contados desde que el administrado efectuó la
solicitud.
13. REPORTE MENSUAL DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL.

En el plazo máximo de cinco (5) días hábiles contados desde el pri
mer día hábil del siguiente mes, el Tribunal del Servicio Civil remite a
la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, un repor
te mensual sobre las resoluciones que haya emitido agotando la vía ad
ministrativa en materia de régimen disciplinario, específicamente sobre
suspensiones, destituciones y despidos que hayan sido notificadas al ser
vidor civil sancionado.
Lo anterior, tiene como finalidad alertar mensualmente a las enti
dades mediante la herramienta electrónica del Registro sobre el inicio del
período de inhabilitación de los servidores civiles sancionados, además de
verificar el cumplimiento de las entidades de la obligación de inscribir en

C A P IT U L O V: R E G IS T R O N A C IO N A L DE D E S T IT U C IÓ N Y D E S P ID O
el registro determinadas sanciones96.

Finalmente se debe señalar que el RNSDD funciona como un regis
tro de incidencias, teniendo efectos declarativos, por lo que únicamente
contienen las sanciones de suspensión, destitución e inhabilitaciones ins
critas por los usuarios designados por cada entidad, por ello las inscrip
ciones en el referido registro no son impugnables en virtud a que no son
estas los que generan el efecto de inhabilitación, sino la sanción en si, las
cuales deben realizarse dentro del plazo establecido por ley, para un ma
yor detalle no remitiremos a la siguiente infografías elaborada por Servir.
96 Se debe precisar que la persona sancionada o cualquier ciudadano podrá consultar el

RNSDD, por cualquier de las siguientes formas:
Consulta a la entidad que impuso la sanción, dirigida al funcionario responsable del
RNSDD de la entidad.
Consulta a través del Módulo de consulta ciudadana de SERVIR (www.sanciones.
gob.pe/transparencia)
Vía Acceso a la Información Pública a SERVIR.

M A N U A L PRACT. DER. ADMIN. D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARA BA U TISTA
SD a GUÍA PARA EL REGISTRO DE SANCIONES

Un Estado transparente
es un Estado que funciona EN LA WEB DEL RNSDD ESSSSSBBB33|
Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido - RNSDD
Antes de registrar una sanción, debes revisar
y analizar el documento que sanciona:
La procedencia del * tas sanciones por
documento sancionador: ------:— ■•Responsabilidad
a. Emitida por la propia entidad I Administrativa Funcional
b. Resoluciones del Poder Judicial I solo son registradas por !a
■Contraloria General de Ja
; República-
Según la normativa, solo se registra
las sanciones:
a. Disciplinarias:
- Destitución
- Despido
- Suspensiones
- Inhabilitaciones de exservidores civiles
b. Inhabilitaciones del Poder Judicial (PJ)
c. Otras que determine la normatividad
Verificar si se notificó al sancionado:
La notificación debe contar con la firma y la fecha de
¡ecepoon.
Establecer ia fecha de la notificación en el registro:

a. Por suspensión c inhabilitación del PJ: Se dígita la re cia en
cue ei sancionado fue rc tifc a d c
b. Por destituoon o despeo
* En caso no se haya apelado ¡a sane on o gtar e1 cía c^e
vene c e: piazo ce a apeguen.
* De "abe'se o^esernsce a aoeiac en. se o g ta a *ecna e ”
Co nsu ltar e n el portal del RNSDD

si la sanción ha sido registrada:
Ahora puedes iniciar el registro de la

sanción en la Web del RNSDD:
Los pasos del registro de la sanción:
RECORDAR.
* Cuando el registro te pida un Archivar el reporte de consulta
período de inhabilitación, presiona de la inscripción de sanción en
et botón calcular. En caso de el legajo del sancionado.
destitución y despido, el sistema
coloca e! periodo automáticamente.
Fuente:
• Decreto Supremo 040-2014-PCM (Reglamento de la le y deí Servicio Civil - Ley N° 30057).
• Directiva N° 01-2014 SERVIR/GDSRH, aprobada por la Resolución de Presidencia Ejecutiva
^233-2014 SERVIR-PE; modificada por la Directiva N* 02-201S-SERVIR/GPGSC, aprobada
por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SERVIR-PE.
servir

T í t u l o VI
RÉGIMEN DE RESTRICCIONES
Y SANCIÓN APLICABLE A EX
SERVIDORES CIVILES
r
1. RESTRICCIONES APLICABLES A LOS EX SERVIDORES CIVILES
En relación a los ex servidores civiles SERVIR, ha referido en el Infor
me Técnico N° 852-2015-SERVIR/GPGSC, que la condición de servidor o
ex servidor se adquiere en el momento que ocurren los hecho pasibles de
responsabilidad administrativa disciplinaria; es decir, esta condición no
varía con la desvinculación (en caso del servidor) o el reingreso (en el caso
de los ex servidores) a la administración pública.
Por su parte la LSC ha previsto que a diferencia las tipificación de fal
tas para servidores civiles, para el caso de ex servidores civiles97 les serán
de aplicación las restricciones establecidas en el artículo 241° de la Ley
N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, a quienes les
ha reservado la sanción de inhabilitación para el reingreso al servicio civil
hasta por cinco (5) años.
Es así que remitiéndonos al artículo 241° de la LPAG, encontramos
una enumeración de restricciones aplicables a ex autoridades de las enti
dades, los cuales por mandato expreso de la LSC, también será aplicable al
97 Según la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedi

miento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, aprobada por Re
solución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SERVIR-PE, de fecha 20.03.2015,
cuando la ley o reglamento hacen referencia a “ex servidores”, se entiende que se
refiere a aquellas personas que no ejercen funciones públicas en ninguna entidad
pública, bajo modalidad contractual alguna.
GRUPO EDITORIAL LEX & lU R I S 227

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' D EL S E R V IC IO C IV IL / (OSE LUIS JARA BA UTISTA
ex servidor civil, no habiéndose detallado si este tendría que ser funciona

rio, nos encontramos ante supuestos que no requieren de una condición
especial, por tanto sería posible que cualquier servidor civil incurra en las
siguientes restricciones:
“Artículo 241°.- Restricciones a ex autoridades de las entidades.

241.1 Ninguna ex autoridad de las entidades podrá realizar durante
el año siguiente a su cese alguna de las siguientes acciones con
respecto a la entidad a la cual perteneció:
2 4 1 .1 .1 Representar o asistir a un administrado en algún procedi
miento respecto del cual tuvo algún grado de participación du
rante su actividad en la entidad.
2 4 1 .1 .2 Asesorar a cualquier administrado en algún asunto que es
taba pendiente de decisión durante su relación con la entidad.
2 4 1 .1 .3 Realizar cualquier contrato, de modo directo, con algún ad
ministrado apersonado a un procedimiento resuelto con su par
ticipación.
241.2 La transgresión a estas restricciones será objeto de procedi
miento investigatorio y, de comprobarse, el responsable será
sancionado con la prohibición de ingresar a cualquier entidad
por cinco años, e inscrita en el Registro respectivo.”
Con la referida regulación se pretende sobre todo evitar la corrup

ción, y ello por cuanto si un servidor civil se encuentra laborando para el
Estado ejerce cierta representatividad de la entidad, ello independiente
mente de si desempeña un cargo de confianza o no, y ello es así entendido
por los administrados que concurren a una entidad, y precisamente esta
imagen de representatividad lleva en muchos casos a que muchos admi
nistrados recurran precisamente a estos servidores o ex servidores en la
creencia de obtener mejores resultados en sus procedimientos, en virtud
a los “contactos que tenga”, por así decirlo, o inclusive porque posee ma
yores conocimientos que otro profesional que no ha estado a cargo de
la tramitación de los procedimientos administrativos que se pretenden
cuestionar, administrativa o judicialmente, lo cual lógicamente afecta los
intereses del Estado.

T IT U L O VI: R E G IM E N DE R E S T R IC C IO N E S Y S A N C IO N APLICABLE A EX S E R V ID O R E S CIV ILES
Imaginemos a un Procurador de una entidad que luego del término

de su designación empieza a litigar en contra de la referida entidad, ase
sorando a los trabajadores que actuaban como demandantes cuando este
se desempeñaba en el cargo, ello por cuanto nadie mejor que él conocerá
la estrategia de defensa, los errores y deficiencias que pudieron presen
tarse, lo cual por obvias razones será usado en perjuicio de la entidad en
la cual ejerció el cargo.
Una consideración adicional que debe tenerse en cuenta es que la
condición de servidor o ex servidor se adquiere en el momento que ocu
rren los hechos pasibles de responsabilidad administrativa disciplinaria,
en tal sentido la condición del investigado no varía con la desvinculación
(en el caso de servidor) o el reingreso (en el caso de ex servicie res) a la
La Dirección General de Gestión de Recursos Públicos del Ministe
rio de Economía y Finanzas, con la finalidad de contar con información
actualizada y Sistematizada para la toma de decisiones sobre, número de
plazas, políticas salariales, obligaciones sociales y previsionales, gastos
en personal, contratos por locación de servicios, contratos administrati
vos de servicios -CAS y aquellos que deriven de los convenios por admi
nistración de recursos, entre otros, desarrolló un aplicativo informático
en web denominada “Aplicativo informático para el registro centralizado de
planillas y de datos de los recursos humanos del sector público”, en adelante
el AIRHSP.
El AIRHSP es una herramienta informática, con soporte al proceso
de gestión de los recursos humanos del Sector Público y un sistema de
información de personal para los diferentes niveles de gobierno, esta nos
permitirá identificar si una persona ostenta la condición de ex servidor
civil, es decir si no cuenta con vínculo laboral vigente en ninguna entidad
pública, bajo modalidad contractual alguna.
Las altas, bajas y modificación de datos en los registros del AIRHSP,
se realizan en línea permitiendo mantener la base de datos actualizada
permanentemente.
O GRUPO EDITORIAL L e X & I lJ R I S 229

M A N U A L PRÁCT. D ER . A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SÉ LUIS |ARA BA U TISTA
Finalmente corresponde precisar que los ex servidores son pasibles

de responsabilidad administrativa disciplinaria, únicamente, por la inob
servancia de las restricciones previstas en el artículo 241°, de la Ley N°
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General, dicho de otra ma
nera no será factible realizar imputaciones por faltas tipificadas en la LSC
y su reglamento general, que estén reservadas para servidores activos,
o que esta haya sido su condición al momento en que tuvieron lugar los
hechos .98
2. ENTIDADES COMPETENTES PARA APLICAR Y EJECUTAR EL

PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO A UN EX SERVIDOR CIVIL
Conforme a la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC, las autorida
des competentes para el procedimiento administrativo disciplinario es
tán determinadas de acuerdo al tipo de sanción a imponerse, observando
el criterio de línea jerárquica en sus documentos de gestión interna de la
entidad.
Siendo ello así SERVIR, ha señalado en el Informe Técnico N°
635-2015-SERVIR/GPPGSC", de fecha 16.07.2015, que cuando nos
encontremos frente a una falta cometida por un ex servidor, que se ha
vinculado a otra entidad, indistintamente del régimen laboral -Decreto
Legislativo N° 276, 728 0 1057 (a partir de la vigencia del PAD en la Ley
del Servicio Civil), la competencia para el ejercicio de la potestad discipli-
98 En ese sentido SERVIR ha precisado en su Informe Técnico N° 877-2015-SERVIR/

GPGSC, de fecha 24.09.2015, que si ha una persona desvinculada el día de hoy de la
administración pública, se le va a iniciar procedimiento administrativo disciplinario
por hechos ocurridos durante la vigencia de su vinculo contractual con el Estado a
través del régimen CAS, las reglas aplicables al procedimiento serán las correspon
dientes a un servidor.
De otra parte, si una persona desvinculada a la administración pública vulnera las
restricciones previstas en el artículo 241°, de la LPAG, y posteriormente reingrese a
la administración publica, se da inicio al PAD, las reglas aplicables serán las previstas
para los ex servidores.(Disponible en www.servir.gob.pe)
99 Disponible en https:// www.servig.gob.pe

T IT U L O VI: R E G IM E N D I R E S T R IC C IO N E S Y S A N C IO N APLICABLE A EX S E R V ID O R E S CIV ILES
naria, así como determinar el tipo de sanción a ser impuesta, corresponde

al jefe inmediato, el jefe de recursos humanos o el titula de la entidad en
la que se cometió la falta; y ejecuta tal sanción, la entidad en la que al mo
mento de ser impuesta está, viene laborando el servidor.
3. PRESCRIPCIÓN PARA EL CASO DE EX SERVIDORES CIVILES

En caso de ex servidores civiles el plazo de prescripción es de dos
(2) años calendarios, computados desde que la entidad conoció de la co
misión de la falta, para este supuesto, se aplicará los mismos criterios
desarrollados hasta este momento.
Seguidamente debemos precisar que la precisión que este plazo de
prescripción de dos (2 ) años, está referida a la prescripción corta, esto es
la que computa desde la fecha de toma de conocimiento de la falta, ha
biéndose omitido regular la prescripción larga, es decir aquella que com
puta desde la fecha comisión de la falta, debe entenderse que esta última
se sujeta también al plazo de (3) años.
4. SANCIÓN IMPONIBLE A EX SERVIDORES CIVILES

En primer lugar, se debe precisar que conforme al numeral 5.5 de la
Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disciplinario y Procedi
miento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil”, aprobada
por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SERVIR-PE, debe
entenderse por ex servidores a aquellas personas que no ejercen funciones
públicas en ninguna entidad pública, bajo modalidad contractual alguna.
En este contexto cuando la Directiva en comento, hace referencia a
ex servidores, deberá entenderse que se está refiriendo a la condición que
el procesado ostentaba al momento de cometer la falta disciplinaria, in
dependientemente de si al momento de determinarse la sanción sea la de
servidor civil -por haber reingresado a laborar a la misma u otra entidad
pública- o ex servidor -por no tener vinculo laboral con ninguna entidad
del Estado-, para efecto de la tipificación se tomará en cuenta la condición
que este tenía al momento en que tuvieron lugar los hechos objeto de
imputación.
GRUPO EDITORIAL L e X & Iu R IS 231

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL SERVICIO C IV IL / ¡OSÉ LUIS JARA BA UTISTA
De este modo la norma ha reservado como única sanción imposible

a los ex servidores, la sanción de inhabilitación para el acceso a la función
pública hasta por cinco (05) años, repetimos esto independientemente de
que en el transcurso del proceso administrativo disciplinario la condición
de este haya variado por un eventual reingreso a la misma u otra entidad.
Gramaticalmente, en su primera acepción, se define la inhabilitación
como el acto y efecto de inhabilitar o inhabilitarse; y, en su segunda, como
una pena efectiva. En consecuencia, la inhabilitación es una interdicción
intuito personae que impide a un ciudadano ejercer una actividad u obte
ner un empleo o cargo en el ámbito del sector público, durante un deter
minado lapso, por haber sido destituido o despedido como consecuencia
de la comisión de una falta muy grave en el ejercicio de su funciones o en
su vida privada, que afecten gravemente el servicio o lo hagan desmerece
dor del concepto público.
Una consideración adicional a la que no podemos dejar de hacer
mención es la referida al caso en que un servidor cometa una falta dis
ciplinaria, y posteriormente cambie su situación laboral de servidor a ex
servidor, esta variación no afectará la tipificación y posible sanción, dicho
en otras palabras, para efectos de las normas del régimen disciplinario y
procedimiento sancionador, la condición de ex servidor civil determinan
te es la que se ostenta al momento de cometer la falta disciplinaria, de
este modo eventualmente la entidad podría imponer sanciones de amo
nestación, suspensión e incluso destitución a personas que ya no tengan
vínculo laboral con la entidad, o en su defecto tengan un nuevo vinculo
laboral con una entidad distinta.
En esa misma línea de ideas, se debe señalar que la competencia de
órganos instructores y sancionadores se determina al momento de la co
misión de la falta, vale decir que a pesar de que varíe la situación del ser
vidor posterior a la comisión del hecho, sea por una rotación, renuncia
o haber adquirido la condición de ex servidor, la situación existente al
momento de la comisión de la falta será la que determine a quien corres
ponderá instruir o sancionar.

T í t u l o VI I
LA PRESCRIPCIÓN EN EL
NUEVO PROCEDIMIENTO
ADMINISTRATIVO
DISCIPLINARIO
r
La prescripción deberá ser entendida como el mecanismo a través
del cual un servidor que haya incurrido en la comisión de una falta disci
plinaria merecedora de una sanción disciplinaria, se libera de la carga de
soportar la imposición de una sanción, o incluso el ser sometido a proce
dimiento administrativo disciplinario, ello por imperio del transcurso del
tiempo, en tal sentido limita la potestad punitiva del Estado, puesto que
tiene como efecto que la autoridad administrativa deje de tener compe
tencia para perseguir y sancionar al servidor civil.
El nuevo régimen disciplinario regulado por la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil, ha previsto dos plazos de prescripción100:
i. Prescripción del plazo para iniciar el procedimiento administra

tivo disciplinario (PAD).
ii. Prescripción del plazo para concluir el procedimiento adminis
trativo disciplinario (PAD).
1 0 0 E n relació n al p lazo de p re scrip ció n que estab lece la LSC, el a rtícu lo 9 7 del R egla
m e n to G en eral señ ala que e ste se p ro d u ce “a los tre s (3 ) añ o s calen d ario de co m e tid a
la falta, salvo que, d u ran te ese p erio d o , la oficina de re cu rso s h u m a n o s de la en tid ad ,
o la que h ag a su veces, h u b iera to m a d o co n o cim ie n to de la m ism a. E n e ste ú ltim o
su p u esto , la p re scrip ció n o p e ra rá un (0 1 ) añ o calen d ario d esp ués de esa to m a de co
n o cim ie n to p o r p a rte de d ich a oficin a, siem p re que n o h u b iere tra n s cu rrid o el plazo
a n te rio r.”

M A N U A L PRACT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / )O S£ LUIS JARA BA UTISTA
La primera de ellas referida al plazo máximo para iniciar el procedi

miento administrativo disciplinario, ha previsto lo que denominaremos
una “prescripción corta”, que toma como punto de partida la fecha en que
se tomo conocimiento de la comisión de los hechos, de modo que entre
la fecha de toma de conocimiento y la fecha de inicio del PAD, no puede
superar más de un ( 1 ) año calendario.
Se ha previsto lo que podríamos denominar una “prescripción lar
g a ”, es decir aquella que opera a los tres (3) años calendarios de haberse
cometido la falta, salvo que durante ese periodo la Oficina de Recursos
Humanos o quien haga sus veces o la Secretaría Técnica hubiere tomado
conocimiento de la misma.
Con relación a este primer tipo de prescripción, se ha previsto que
respecto al caso de ex servidores civiles, el plazo es de dos (2) años calen
dario computados desde que la entidad conoció de la comisión de la falta.
De otra parte se ha regulado la prescripción del plazo para concluir el
procedimiento administrativo disciplinario (PAD), señalándose que entre
la notificación de la resolución del acto de inicio del PAD y la notificación
de la resolución que impone la sanción o determina el archivo del proce
dimiento no debe transcurrir más de un (1 ) año calendario.
De ello se tiene que la administración tiene la obligación de conducir
los procesos administrativos disciplinarios en plazos razonables; lo con
trario supondría una afectación al derecho al debido proceso del presunto
infractor, que comprende, a su vez, el derecho a un proceso sin dilaciones.
De este modo la entidad debe observar el principio de inmediatez como una
pauta orientadora para el ejercicio de su potestad disciplinaria, desde la
apertura del proceso hasta su culminación, con la imposición de alguna
sanción.
Por consiguiente una transgresión del principio glosado determina
ría la falta de legitimidad de la entidad para imponer alguna sanción al
servidor procesado, al haberse configurado el perdón u olvido de la falta
presuntamente cometida.
236 GRUPO EDITORIAL L t X & lu R IS

T IT U L O V il: LA P R E S C R IP C IO N EN' EL N U E V O P R O C E D IM I E N T O A D M IN IS T R A T IV O D IS C IP L IN A R IO
1. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DE BASES

DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA Y REMUNERACIONES DEL
SECTOR PÚBLICO- D.LEG. Ns 276.
1.1 Consideraciones en torno al plazo de prescripción para ins
taurar el PAD.
El D.S. N° 005-90-PCM, Reglamento del D.Leg. N° 276, establecía en
su artículo 173°, que el procedimiento administrativo disciplinario debía
iniciarse en el plazo no mayor de un año (1 ) contado a partir del rrn mentó
en que la autoridad competente tenga conocimiento de la comí n de la
falta disciplinaria, bajo responsabilidad de la citada autoridad. i caso
contrario se declarará prescrita la acción sin perjuicio del proce o civil o
penal a que hubiere lugar.
Como puede advertirse este plazo de prescripción debía con :arse a
partir del día en que el titular de la entidad ponía el primer proveído al
escrito de denuncia impuesta, disponiendo la investigación pertinente
por el Órgano de auditoría Interna de la entidad, o en su defecto, a partir
del día en que los hechos irregulares o deficiencias detectadas durante el
curso de la acción de control sean puestos en conocimiento de los fun
cionarios, servidores, ex funcionarios, o ex servidores sujetos a examen.
En esta línea de ideas el titular de la entidad debía emitir la respecti
va resolución instaurando el procedimiento administrativo disciplinario,
dentro del año de la toma de conocimiento, toda vez que pasado el plazo
perdía la facultad de iniciar el PAD. Esto traía como efecto negativo que
las entidades optaran por emitir resoluciones de inicio de procedimiento
administrativo disciplinario con fecha anterior, de modo que coincidan
antes del plazo de prescripción, ello independientemente de su notifica
ción.
También se había previsto que cuando a solicitud de parte una ac
ción es declarada prescrita la autoridad competente ordenará un proceso
investigatorio para identificar y sancionar administrativamente a los res
ponsables. De este modo podrían ser pasibles de incurrir en responsabi
lidad disciplinaria el titular de la entidad, los miembros del Órgano de

M A N U A L PRACT. DEFL A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARV BA UTISTA
Auditoria Interna, e inclusive los integrantes de la Comisión Permanente

o Especial de Procesos Administrativos Disciplinarios.
Finalmente debemos señalar que el presupuesto para que la entidad
se abstenga de ejercer su poder disciplinario en virtud a la prescripción,
debía tener como sustento el acogimiento de esta por parte del servidor
(administrado), vale decir no opera de oficio.
1.2 Consideraciones en torno a la duración máxima del antiguo

PAD.
El D.S. N° 005-90-PCM, establecía en su Art. 163° que el plazo de du
ración de los Procesos Administrativos Disciplinarios no debían exceder
los 30 días hábiles improrrogables; estando bajo este precepto normativo
es menester acotar que para los efectos en materia laboral se entiende
días hábiles los días laborables es decir no pueden computarse días hábi
les los días Sábados, Domingos ni feriados, por tratarse de días naturales
o calendarios.
Asimismo, se señala que el incumplimiento al plazo de treinta (30)
días, de duración máxima del procedimiento administrativo disciplinario
configuraba falta de carácter disciplinario contenida en los incisos a) y d)
del artículo 28 del D.Leg. N° 276, “Ley de Bases de la Carrera Administra
tiva y Remuneraciones del Sector Público”.
Sin embargo, se debe precisar que lo estipulado en el Art. 163° del
D.S. N° 005-90-PCM, no configura un plazo de caducidad que extinga
el derecho de la administración a ejercer su facultad sancionadora, por
cuanto el cumplimiento del plazo estipulado de duración de un proceso
administrativo disciplinario recae sobre las atribuciones y obligaciones
de la Comisión Permanente de Proceso Administrativo Disciplinario con
forme lo determina la Ley de la materia y su Reglamento, este criterio se
refuerza a lo estipulado en el Art 164° del D.S. N° 005-90-PCM, que seña
la que “El proceso administrativo disciplinario a que se refiere el artículo ante-
rior(163°) será escrito y sumario y estará a cargo de una Comisión de carácter
permanente y cuyos integrantes son designados por resolución del titular de la
entidad”.

T IT U L O V il: LA P R E S C R IP C IO N EN EL N U E V O P R O C E D IM I E N T O A D M IN IS T R A T IV O D IS C IP L IN A R IO
De otra parte nuestro TC en sentencia recaída en el Exp. N° 0254-

2005-PA/TC, señala en su parte de fundamentos que “(...) en reiterada ju
risprudencia ha dejado establecido que el incumplimiento del plazo de 30 días
hábiles no origina la nulidad del proceso administrativo-disciplinario materia
de autos, más aún, si durante su desarrollo se respetó, en su contenido esencial,
el ejercicio del derecho al debido proceso y, máxime, si, conforme se desprende
del tenor del propio artículo 163° del Decreto Supremo N.° 005-90-PCM, el
incumplimiento del plazo de 30 días hábiles configura falta de carácter disci
plinario -contenida en los incisos a) y d) del artículo 28° del Decreto Legisla
tivo N.° 2 7 6 - de los integrantes de la Comisión de Procesos Administrativos
Disciplinarios, no tratándose de un plazo de caducidad que extinga el derecho
de la administración de ejercer su facultad sancionatoria, como sí sucede en el
caso previsto en el artículo 1 7 3 ° de la citada norma legal, la cual dispone que
el proceso administrativo-disciplinario debe iniciarse en un plazo no mayor de
un año, debiéndose declarar prescrita la acción si no se cumple el plazo fijado”.
Es así que en la práctica teníamos casos en que si bien se instauraban
procedimientos administrativo disciplinarios conforme al marco legal, es
tos solían durar más de treinta días hábiles, sin que ello pueda ser cuestio
nado, aduciendo la recargada labor que afronta la admistración pública,
terminando encarpetada la referida documentación, generando con ello
un deficiente ejercicio del poder disciplinario.
1.3 Prescripción en el Código de Ética.

Un tema al que no podemos evitar referirnos, en cuanto a prescrip
ción se trata, está referido al recogido en la Ley del Código de Etica de la
Función Pública, aprobada mediante la Ley N° 27815, y sobre todo la per
manencia de su reglamento (DS N° 033-2005-PCM ), toda vez que ello nos
traía a debate cuál sería el plazo que tienen las entidades públicas para
el inicio de las acciones administrativas tendentes a los procedimientos
administrativos disciplinarios.
Conforme hemos señalado el DS No. 005-90- PCM, Reglamento de
la Ley de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones, aprobado me
diante el D. Leg. N° 276, regulaba en su artículo 173°, que el plazo que tie-

M A N U A L [’RACT. D EM A D M IN . D ISCIPLIN A RIO EN EL M A R C O DE LA LEV DEL S E R V IC IO C I V I L ' JOSE LUIS JARA BAUTISTA
ne la entidad para el inicio de un procedimiento administrativo discipli

nario es de un (1 ) año, contado a partir del momento en que la autoridad
competente tenga conocimiento de la comisión de la falta disciplinaria.
De otra parte el DS N° 033-2005-PCM , estableció en su artículo 17°,
que el plazo de prescripción de la acción para el inicio del procedimiento
administrativo disciplinario, es de tres (3) años, contados a partir de que
la Comisión Permanente o Especial de Procesos Administrativos Discipli
narios toma conocimiento de la comisión de una infracción.
Esta a aparente contradicción en la práctica generó muchas dudas,
y por qué no decirlo aplicación indebida de la norma, señalamos que se
trató de una contradicción aparente en virtud a que ambas regulaciones
se complementaban. Precisamente el artículo 12° de la Ley de Código de
Etica precisó que las entidades públicas establecerán las correspondientes
sanciones conforme a dicha ley, esto es, al D. Leg. N° 276 y su reglamen
to, en forma similar el artículo 16° del Reglamento de la acotada norma,
señaló que el procedimiento administrativo disciplinario, será regulado
conforme a lo previsto en el D. Leg. N° 276 (Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público) y su Reglamento
aprobado por D.S N” 005-90-PCM y sus modificatorias.
Desde esta óptica nos encontramos frente a dos plazos de prescrip
ción en los procedimientos administrativos disciplinarios instaurados en
las diversas entidades públicas, siendo la única diferencia entre la aplica
ción de uno y otro plazo, la referida a la norma matriz que se toma para
calificar la conducta como infracción y, por ende, la sanción a imponer.
En ese sentido si la conducta del funcionario o servidor público era
calificada como falta según los artículos 21° y 28° del D. Leg. N° 276, y,
consecuentemente le corresponde la sanción prevista en el DS N° 005-
90-PCM, conforme a los parámetros y sanciones establecidos en dicha
norma, el plazo prescriptorio que se aplicaba para el inicio de un procedi
miento administrativo disciplinario era el indicado en el artículo 173° del
D.S N° 005-90-PCM, es decir, un (1) año, contado a partir del momento
en que la autoridad competente tenga conocimiento de la comisión de la
falta disciplinaria.
240 GRUPO EDITORIAL L E X & lU RIS

T IT U L O VII: LA P R E S C R IP C IO N EN EL N U E V O P R O C E D IM I E N T O A D M IN IS T R A T IV O D IS C IP L IN A R IO
Mientras si la conducta del funcionario o servidor era calificada

como falta según los artículos 6o, 7° y 8o de la Ley de Código de Etica de
la Función Pública (Ley N° 27815), y, por consiguiente le corresponde la
sanción prevista en el D.S N° 033-2005-PCM , conforme a los parámetros
y sanciones establecidos en dicha norma, el plazo prescriptorio que se
aplicará para el inicio de un procedimiento administrativo disciplinario
será el indicado en el artículo 17°, es decir, tres (3) años contados a partir
de que la Comisión Permanente o Especial de Procesos Administrativos
Disciplinarios toma conocimiento de la comisión de una infracción.
De ello se advierte que la diferencia entre uno y otro plazo de pres
cripción estaría referida a la calificación de la infracción y, por tanto, ello
determinaría la sanción que corresponda.
En la misma línea de ideas la Primera Sala del Tribunal del Servicio
Civil101, ha señalado:
“2 3 . C o n r e l a c i ó n al p la z o p a r a el in ic io d e u n p r o c e d i m i e n t o d is c ip li
n a r i o e n el r é g i m e n la b o r a l p ú b lic o , p o r la c o m i s i ó n d e f a l t a s e s t a b l e
c id a s e n el D e c r e t o L e g is la tiv o N ° 2 7 6 , c o n f o r m e al a r t í c u l o 1 7 3 ° d e
s u R e g l a m e n t o , a p r o b a d o p o r D e c r e t o S u p r e m o N ° 0 0 5 - 9 0 - P C M , el
m i s m o d e b e i n i c i a r s e e n u n p la z o n o m a y o r d e u n ( 1 ) a ñ o , el c u a l d e
a c u e r d o a lo e s t a b l e c i d o e n la r e f e r i d a n o r m a e s c o n t a b i l i z a d o d e s d e
q u e la a u t o r i d a d c o m p e t e n t e t i e n e c o n o c i m i e n t o d e la c o m i s i ó n d e la
f a lta .
E n el c a s o d e t r a s g r e s i o n e s a lo s p r i n c i p i o s , d e b e r e s , o b lig a c io n e s y
p r o h i b i c i o n e s é t i c a s e s t a b l e c i d a s e n la L e y N ° 2 7 8 1 5 - L e y d e c ó d ig o
d e É t i c a d e la F u n c i ó n P ú b lic a , e n el R e g l a m e n t o d e d ic h o c u e r p o le
g a l, a p r o b a d o p o r D e c r e t o S u p r e m o N ° 0 1 3 3 - 2 0 0 5 - P C M , s e h a e s t a
b le c id o u n r é g i m e n la b o r a l p ú b lic o e n lo q u e s e r e f ie r e al p l a z o d e p r e s -
r i p c ió n s e h a s e ñ a l a d o e n el a r t í c u l o 1 7 ° d e l c i t a d o R e g l a m e n t o , q u e
é s te “...es de tres (3) años desde la fecha en que la Comisión Permanente o
1 0 1 Resolución N° 0 3 5 -2 0 1 0 - SERVIR-TSC-PRIM ERA SALA, de fecha 4 -0 5 -2 0 1 0 , se

guido por Jo rg e Elias Chira A scurra con tra el Archivo de la Nación. D isponible en
http://www.servir.gob.pe.
GRUPO EDITORIAL L E X & Iu R IS ------------------------------------------------------------------------ 2 4 1

M A N U A L PRÁCT. DER, A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSÉ LUIS JARA BA UTISTA
Especial de Procesos Administrativos Disciplinarios toma conocimiento de

la comisión de la infracción, salvo que se trate de infracciones continuadas,
en cuyo caso el plazo de prescripción se contabilizará a partir de la fecha en
que se cometió la ultima infracción..”.
E s d e c ir , d e p e n d ie n d o d e l tip o d e i n f r a c c i ó n o f a l t a q u e c o m e t i e r a u n
f u n c i o n a r i o o s e r v i d o r p ú b lic o , el p la z o d e p r e s c r i p c i ó n p u e d e s e r d e
u n ( 1 ) a ñ o ( D e c r e t o L e g is la tiv o N ° 2 7 6 ) o d e t r e s ( 3 ) a ñ o s (C ó d ig o d e
E t i c a d e la f u n c i ó n P ú b lic a ).”
2. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DEL PROCE

DIMIENTO ADMINISTRATIVO GENERAL -LE Y Ns 27444.
Si bien la normativa anterior no regulaba lo que hemos denominado
“prescripción larga”, es decir aquella que opera por el transcurso de un pla
zo máximo para iniciar el PAD, sin considerar si la autoridad haya tomado
conocimiento del hecho, la Ley N° 27444102, Ley del Procedimiento Admi
nistrativo General, regulaba la misma, señalando lo siguiente:
“Artículo 233° -Prescripción

2 3 3 . 1 L a f a c u l ta d d e la a u t o r i d a d p a r a d e t e r m i n a r la e x i s t e n c i a d e i n
f r a c c i o n e s a d m i n i s t r a t i v a s , p r e s c r ib e e n el p la z o q u e e s t a b l e z c a n las
le y e s e s p e c i a l e s , s in p e r j u i c i o d e l c ó m p u t o d e lo s p la z o s d e p r e s c r i p
c ió n r e s p e c t o d e la s d e m á s o b lig a c io n e s q u e s e d e r i v e n d e lo s e f e c t o s
d e la c o m i s i ó n d e la i n f r a c c i ó n . E n c a s o e llo n o h u b i e r a s id o d e t e r m i
n a d o , d i c h a f a c u l ta d d e la a u t o r i d a d p r e s c r i b i r á a lo s c u a t r o ( 4 ) a ñ o s .
2 3 3 . 2 E l c ó m p u t o d e l p l a z o d e p r e s c r i p c i ó n d e la f a c u l ta d p a r a d e t e r
m i n a r la e x i s t e n c i a d e i n f r a c c i o n e s c o m e n z a r á a p a r t i r d e l d ía e n q u e
la i n f r a c c i ó n s e h u b i e r a c o m e t i d o o d e s d e q u e c e s ó , si f u e r a u n a a c c i ó n
c o n tin u a d a .
E l c ó m p u t o d e l p la z o d e p r e s c r i p c i ó n s ó lo s e s u s p e n d e c o n la in i
c i a c i ó n d e l p r o c e d i m i e n t o s a n c i o n a d o r a t r a v é s d e la n o t i f i c a c i ó n al
a d m i n i s t r a d o d e lo s h e c h o s c o n s t i t u t i v o s d e i n f r a c c i ó n q u e le s s e a n
i m p u t a d o s a t í t u l o d e c a r g o , d e a c u e r d o a lo e s t a b l e c i d o e n el a r t í c u l o
1 0 2 M odificada por el D ecreto Legislativo N° 1 0 2 9 , publicado el 29/ 06/ 2008.

T IT U L O V II: LA P R E S C R IP C IO N EN EL N U E V O P R O C E D IM I E N T O A D M IN IS T R A T IV O D IS C IP L IN A R IO
235°, inciso 3 de esta Ley. Dicho cómputo deberá reanudarse inme

diatamente si el trámite del procedimiento sancionador se mantuvie
ra paralizado por más de veinticinco (25) días hábiles, por causa no
imputable al administrado.
233.3 Los administrados plantean la prescripción por vía de defensa y
la autoridad debe resolverla sin más trámite que la constatación de los
plazos, debiendo en caso de estimarla fundada, disponer el inicio de
las acciones de responsabilidad para dilucidar las causas de la inacción
administrativa.”
En efecto la LPAG, previendo la importancia de regular el tema de

prescripción, por estar íntimamente relacionada a la seguridad jurídica,
de modo que se pueda evitar prolongar en forma indefinida la expectativa
de una posible sanción, reguló como plazo máximo de cuatro (4) años
para que la entidad pueda determinar las infracciones normativas.
En relación a la prescripción AGUADO I CUDOLA103, señala lo si
guiente:
“La exigencia de ley para regular la prescripción y caducidad.

La atribución de potestades y facultades a la Administración que pue
de imponer unilateralmente a sus destinatarios, los ciudadanos, com
porta asimismo la existencia de ciertos límites y garantía se hace ne
cesario que el sujeto que debe aplicarlos, la Administración, no pueda
disponer libremente de los mismos. Entre tales limitaciones encon
tramos la prescripción y la caducidad que toman como base la ausen
cia de una actividad administrativa eficaz durante un cierto tiempo.
Desde esta perspectiva puede discutirse en qué medida es factible que
el establecimiento y el régimen jurídico de la prescripción y caducidad
puedan ser reguladas por reglamentos o, por el contrario, ello deba
hacerse necesariamente a través de normas con rango de ley. En la
medida en que se sustraigan estos aspectos del ámbito reglamentario
se asegura que el poder ejecutivo no pueda disponer libremente de los
mismos. En cambio, la posibilidad que el reglamento pudiera regu-
103 AGUADO I CUOLA, citado por MORÓN URBINA, Juan Carlos., Ob. Cit. pág. 739.
0 GRUPO EDITORIAL LEX & lU R IS 243

M A N U A L P L A C I D E L A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEA' DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA UTISTA
lar con amplitud estos aspectos podría implicar que en cierto modo
quedaría en manos del mismo sujeto que ha de aplicarlas el dominio
del tiempo en el ejercicio de las potestades que el confiere el propio
ordenamiento, situación que además podría entenderse contraria a
las propias exigencias de seguridad jurídica y de igualdad de trato de
los ciudadanos”.
Cabe precisar que la LPAG, establece que la suspensión del plazo de

prescripción, se produce con la notificación del inicio del procedimiento
administrativo disciplinario, dicho cómputo deberá reanudarse en forma
inmediata si el trámite del procedimiento sancionador se mantuviera pa
ralizado por más de veinticinco (25) días hábiles, por causas no imputa
bles al administrado.
Finalmente la prescripción, como mecanismo de defensa tendrá que
ser alegada por el interesado, correspondiendo a la administración resol
verla sin más trámite que la constatación de los plazos, es decir no eva
luará los medios probatorios conducentes a acreditar la responsabilidad
administrativa. En caso se declare fundado el pedido de aplicación de pla
zo de prescripción la entidad deberá disponer el inicio de las acciones de
responsabilidad administrativa que correspondan.
3. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN EL NUEVO PROCEDI

MIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO.
3.1 Prescripción del plazo para el inicio del PAD a partir de la
toma de conocimiento de la falta disciplinaria (Prescripción
corta).
El RLSC, ha previsto que la prescripción para el inicio del procedi
miento opera de dos formas, una primera que denominaremos “prescrip
ción corta” que se produce al año (1) de que la Oficina de Recursos Huma
nos, o quien haga sus veces hubiera tomado conocimiento de la misma, y
una segunda que se produce a los tres (3) años calendarios de cometida la
falta “prescripción larga”.
Por su parte la Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Dis
ciplinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Ser-

vicio Civil”104, desarrollando la figura legal de “prescripción corta”, señala

que esta opera al año después de la toma de conocimiento por parte de la
Oficina de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, incluye también a
la Secretaría Técnica.
Consideramos acertada la precisión de Servir, toda vez que, preci
samente es la Secretaría Técnica quien recibirá las denuncias, verbales o
escritas, siendo la persona que tendrá el primer contacto con el denun
ciante de una posible falta administrativa disciplinaria, y a partir de ello
desarrollará la investigación previa y pre-calificación de la misma, enton
ces, quien mejor que la Secretaría Técnica para servir de referente al mo
mento de computar el plazo de prescripción de un (1) año, a partir de la
toma de conocimiento.
Seguidamente se debe referir que cuando la denuncia provenga de
una autoridad de control, se entiende que la entidad conoció de la comi
sión de la falta cuando el informe de control es recibido por el funcionario
público a cargo de la conducción de la entidad. En los demás casos, se en
tiende que la entidad conoció de la falta cuando la ORH o quien haga sus
veces o la Secretaría Técnica recibe el reporte o denuncia correspondiente.
En el caso de ex servidores civiles, el plazo de prescripción será de
dos (2) años calendarios, computado desde que la entidad conoció de la
comisión de la falta. Para este supuesto, se aplicarán los mismos criterios
3.2 Prescripción del plazo para el inicio del PAD a partir de la

comisión de la falta disciplinaria (Prescripción larga).
El RLSC, a diferencia de lo que establecía el D.Leg. N° 276, ha in
corporado la figura legal de lo que denominaremos “prescripción larga”,
referida básicamente a la imposibilidad de que la entidad pueda instaurar
procedimiento administrativo disciplinario y/o determinar la existencia
de faltas disciplinarias, por el solo transcurso de tiempo computado des
de la comisión de la falta disciplinaria.
104 Aprobado por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SERVIR-PE.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S ---------------------------------------------------------------- 245

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |AKA BA UTISTA
Este tipo de prescripción se producirá cuando transcurran más tres

(3) años desde la comisión de la falta disciplinaria, independientemente
de si se tenga procedimiento administrativo disciplinario instaurado, lo
cual nos parece correcto, dado que una pésima práctica con la normativa
anterior era que la entidad instauraba el PAD, dentro del año de tomado
conocimiento de la falta únicamente con el propósito de evitar la pres
cripción, luego del cual el expediente no era abierto, hasta que una nueva
autoridad asumiera el cargo y optara por continuar -en alguno casos ins
taurar-, a pesar que podrían haber estado encarpetados por largos años.
3.3 Prescripción del plazo para culminar el procedimiento ad

ministrativo disciplinario.
Consideramos que esta situación se reguló en virtud a que la nor
mativa anterior únicamente había regulado un tipo de prescripción, que
era la que se producía al año de que la autoridad competente tomara el
conocimiento de la falta. Si bien se regulaba un plazo de duración máximo
de treinta (30) días hábiles -im prorrogables- de duración del PAD, en la
práctica terminaba durando uno, dos, tres y hasta más años, en otros ca
sos permanecían con la resolución de instauración, sin que se produzcan
ninguna actuación de parte de las desaparecidas Comisiones de Procesos
Administrativos Disciplinarios.
Precisamente nuestro TC en sentencia recaída en el Exp. N° 0254-
2005-PA/TC, señala entre sus fundamentos “(A-.) en reiterada jurispruden
cia ha dejado establecido que el incumplimiento del plazo de 30 días hábiles no
origina la nulidad del proceso administrativo-disciplinario materia de autos,
más aún, si durante su desarrollo se respetó, en su contenido esencial, el ejerci
cio del derecho al debido proceso(...)”.
Este razonamiento del TC, a nuestro parecer errado, y del todo cues
tionable, respaldaba esa aletargada actuación de Comisiones de Procesos
Administrativos Disciplinarios, que solían demorarse toda una eternidad,
y tan solo en algunos casos operaba en forma muy eficiente, motivada por
intereses políticos, la pregunta que nos formulamos es ¿Acaso un PAD
que demore cuatro años podría encontrarse acorde al debido procedi-

miento?, repetimos que el D.Leg. N° 276, señalaba que el procedimiento

administrativo disciplinario no podía durar más de treinta (30) días hábi
les, la respuesta es un enfático no, esto en virtud a que al margen de que
se respete el derecho a la defensa un PAD, no puede dilatarse en forma in
necesaria la duración de un PAD, más allá de lo estrictamente razonable.
Esto ha traído consigo que el RLSC, tratando de adecuarse a la nefas
ta situación relatada en el párrafo precedente, haya regulado en su artícu
lo 106°, que entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario
y la notificación de la comunicación que impone sanción o determina el
archivamiento del procedimiento no pueda transcurrir un plazo mayor a
un (01) año calendario.
Por su parte Directiva N° 02-2015-SERVIR/GPGSC “Régimen Disci
plinario y Procedimiento Sancionador de la Ley N° 30057, Ley del Servi
cio Civil”, ha señalado en su punto 10.2, bajo el título Prescripción del PAD,
que “Conforme a lo señalado en el artículo 94 de la LSC, entre la notifica
ción de la resolución o del inicio del PAD y la notificación de la resolución
que impone sanción o determina el archivamiento del procedimiento no
debe transcurrir más de un (1) año calendario”.
Particularmente consideramos un acierto en la LSC, y recogido por
la Directiva en comento el incluir el tema de duración del procedimiento
administrativo disciplinario dentro del artículo 94°, referido a la pres
cripción, del plazo máximo de duración del procedimiento administrativo
disciplinario, la cual unida al plazo para iniciar el PAD, en sus modalida
des de prescripción corta y larga, brindaran mayores garantías al debido
procedimiento.
Pues bien, no pensemos que los plazos de prescripción larga y cor
ta se contraponen, toda vez que ambos son excluyentes, de modo que si
desde que se producen los hechos calificados como falta hasta la fecha en
que se pretendiese instaurar procedimiento administrativo disciplinario
hubieran transcurrido más de tres (3) años, se producirá la “prescripción
larga”, salvo que entre la toma de conocimiento de la falta y el inicio del
PAD, existiese más de un (1) año, en cuyo supuesto operará la prescrip
ción “corta”.
O G RUPO EDITORIAL L tX & lU R I S 247

M A N U A L F R A C ID E R . A D M IN . D ISCIPLIN A RIO E \ EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / [OLE LUIS ¡ARA BA U TISTA
3.4 Prescripción para el caso de ex servidores civiles

Conforme ha precisado SERVIR, en su Informe Técnico N°
545-2015-SERVIR/GPGSC, ex servidor es aquella persona que no des
empeña funciones públicas en ninguna entidad, bajo ninguna modalidad
contractual alguna.
Pues bien, bajo ese contexto cuando el Título V del RLSC, “Régimen
Disciplinario y Procedimiento Sancionador” hace alusión a ex servidores
civiles, debe entenderse que esta se encuentra referida la condición osten
tada al momento de la comisión de la falta, vale decir un posible reingreso
del servidor no alterará la competencia de los órganos instructores y san
ciones, tipificación y posible sanción.
En caso de ex servidores civiles el plazo de prescripción es de dos
(2) años calendarios, computados desde que la entidad conoció de la co
misión de la falta, para este supuesto, se aplicará los mismos criterios
Debe hacerse la precisión que este plazo de prescripción de dos (2)
años, está referida a la prescripción corta, dicho en otras palabras la com
putada desde la fecha de toma de conocimiento de la falta, habiéndose
omitido regular la prescripción larga, es decir aquella que computa desde
la fecha comisión de la misma, debiendo entenderse que esta última se
sujeta también al plazo de (3) años.
4. DECLARACIÓN DE OFICIO DE LA PRESCRIPCIÓN DEL PLAZO

PARA EL INICIO DEL PAD
Esta nueva normativa ha previsto que corresponde a la máxima au
toridad administrativa declarar la prescripción de oficio o a pedido de
parte.
Seguidamente se debe señalar que si el plazo para iniciar el procedi
miento o para emitir la resolución o comunicación que pone fin al PAD al
servidor o ex servidor civil prescribiese, la Secretaría Técnica elevará el
expediente a la máxima autoridad administrativa de la entidad, indepen
dientemente del estado en que se encuentre el procedimiento.

Es así que la máxima autoridad dispondrá el inicio de las acciones de

responsabilidad para identificar las causas de la inacción administrativa.
Como puede advertirse se ha considerado que la prescripción del
plazo para iniciar el procedimiento administrativo disciplinario al servi
dor o ex servidor civil, podrá ser declara inclusive de oficio, lo cual nos
causa extrañeza, toda vez que como se sabe la prescripción, tiene que ser
alegada por el interesado, mientras que la caducidad si opera inclusive
de oficio.
Sin perjuicio a lo señalado consideramos acertado que la propia
entidad pueda declarar de oficio la prescripción, y ello por cuanto en la
práctica muchas entidades tienen a cargo cuantiosos expedientes que han
sido dejados por las gestiones pasadas, a pesar de haber transcurrido en
exceso el plazo para instaurar el procedimiento administrativo disciplina
rio, sin duda ello permitirá un manejo más ágil en cuanto a este tipo de
documentación se refiere.
Finalmente a fin de poder identificar los tipos de plazos de prescrip
ción regulados en el nuevo régimen disciplinario de la LSC, presentamos
el siguiente cuadro103:
105 Fuente: Blog “Enfoque Laboral con José Luis Jara Bautista”, espacio creado por
el autor cuyo objeto es compartir artículos, análisis y comentarios sobre diversos
temas de Derecho Laboral, disponible en: http://joseluisjarabautista.blogspot.
pe/2015/08/prescripcion-en-el-nuevo-procedimiento.html
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S -------------------------------------------------------------------- 2 4 9

M A N U A L P R A C T DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS (ARA BA U TISTA
CLASES DE PRESCRIPCIÓN EN EL NUEVO RÉGIMEN DISCIPLINARIO-LSC.
CLASES SUB. CU SES PU ZO
Después de tres(3) años de cometida

Prescripción Larga
la falta
Después de un (1) año de que el jefe

de recursos humanos, quien haga
Prescripción para iniciar el Prescripción corta sus veces o la Secretaría Técnica hu-
procedim iento sancionador hieran tom ado conocim iento de la
falta.
Prescripción apli- Dos (2) años calendarios, com puta-

cable a ex servido- dos desde que la entidad conoció de
res civiles la comisión de la falta.
Superado un (1) año desde la fecha

de notificación del inicio del PAD sin
Prescripción para culminar
que exista notificación de la resolu
el procedimiento sancio
ción que impone la sanción o que
nador
determina el archivamiento del pro
cedimiento.
5. PLAZOS DE PRESCRIPCIÓN APLICABLES SEGÚN LA FECHA

DE COMISIÓN DE LA FALTA DISCIPLINARIA.
Una consideración de suma importancia radica en determinar cuál
es el plazo de prescripción que resulta aplicable en casos de faltas que
hayan sido cometidas antes del 14 de setiembre de 2014, para casos en
los que no se haya iniciado el respectivo procedimiento administrativo
disciplinario, para casos en que proviniendo de esta fecha se haya iniciado
el procedimiento antes del 14 de setiembre de 2014.
En primer orden debemos señalar que la Directiva N° 02-2015-SER-
VIR-GPGSC, ha precisado que el plazo de prescripción tiene naturaleza de
regla procedimental.
Seguidamente conforme a la Directiva en comento, respecto a las
faltas cometidas luego de la entrada en vigencia del régimen disciplinario
de la LSC, el plazo de prescripción aplicable sería el previsto en el artículo
94° de la norma.
250 GRUPO EDITORLUL L E X & lU R I S

T ÍT U L O V il: LA P R E S C R IP C IÓ N EN EL N U E V O P R O C E D IM I E N T O A D M IN IS T R A T IV O D IS C IP L IN A R IO
De otra parte considerando su declarada naturaleza de regla procedi-

mental tendremos lo siguiente:
i. Por PAD iniciados hasta el 1 3 .0 9 .2 0 1 4 , por faltas cometidas

con fecha anterior, se tramitan según sus reglas de inicio (D.Leg.
N° 276, 728 y 1057), comisiones, faltas, sanciones, plazos de
prescripción, hasta la culminación de la segunda instancia.
ii. Los PAD iniciados a pa rtir del 1 4 .0 9 .2 0 1 4 , por faltas cometi
das con fecha anterior se tramitan según las reglas procedimen-
tales de la LSC, incluyendo los nuevos plazos de prescripción.
iii. Los PAD, iniciados a p a rtir del 1 4 .0 9 .2 0 1 5 , por faltas come
tidas a partir del 14.09.2015, se sujetan a las reglas sustantivas
y procedimentales de la LSC, incluyendo los nuevos plazos de
prescripción.
En esta línea de ideas se debe señalar que los plazos de prescripción

no son acumulables de modo que si se produce el plazo de inicio de un
PAD, antes de la entrada en vigencia del nuevo régimen disciplinario no
podrían aplicarse los nuevos plazos de prescripción regulados en la nueva
normativa, por el contrario para los casos de PAD motivados en hechos
anteriores al 14.09.2015, pero iniciados a partir del 14.09.2015, si se apli
caran los nuevos plazos de prescripción, por tener la naturaleza de reglas
procedimentales perfectamente aplicables.
Finalmente se debe precisar que conforme al artículo 233.2° de la
LPAG, el computo para el plazo de prescripción para iniciar el procedi
miento disciplinario se suspende con el inicio del mismo a través de la
notificación al administrado (servidor) de los hechos constitutivos de in
fracción que les sean imputados, dicho cómputo deberá reanudarse inme
diatamente si el trámite del procedimiento administrativo disciplinario
se mantuviera paralizado por más de veinticinco (25) días hábiles, por
causa no imputable al administrado.
GRUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 251

r
r
ANEXOS
r
LEY DEL SERVICIO CIVIL -LEY Ns 30057
(Publicada en el Diario Oficial El Peruano el 0 4 .0 7 .2 0 1 3 )
( ...)
TÍTULO V: RÉGIMEN DISCIPLINARIO

Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
CAPÍTULO I: FALTAS
Artículo 85. Faltas de carácter disciplinario

Son faltas de caráter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser san
cionadas con suspensión temporal o con destitución, previo proceso adminis
trativo:
a) El incumplimiento de las norm as establecidas en la presente Ley y su

reglamento.
b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus supe
riores relacionadas con sus labores.
c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de
palabra en agravio de su superior Del personal jerárquico y de los com
pañeros de labor.
d) La negligencia en el desempeño de las funciones.
e) El impedir el funcionamiento del servicio público.
f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en be-
nefi ció propio o de terceros.
g) La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la infl uen-
cia de drogas o sustancias estupefacientes.

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D ISCIPLIN A R IO EX EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARA BA UTISTA
h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con ñ nes

de lucro.
i) El causar deliberadamente daños materiales en los locales, instalacio
nes, obras, maquinarias, instrum entos, documentación y demás bie
nes de propiedad de la entidad o en posesión de ésta.
j) Las ausencias injustifi cadas por más de tres (3) días consecutivos o
por más de cinco (5) dias no consecutivos en un período de treinta
(30) días calendario, o más de quince (15) días no consecutivos en un
período de ciento ochenta días (1 8 0 ) calendario.
k) El hostigamiento sexual cometido por quien ejerza autoridad sobre el
servidor civil, así como el cometido por un servidor civil, cualquiera
sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerár
quica de la entidad pública.
l) Realizar actividades de proselitismo político durante la jornada de
trabajo, o a través del uso de sus funciones o de recursos de la entidad
pública.
m) Discriminación por razón de origen, raza, sexo, idioma, religión, opi
nión o condición económica.
n) El incumplimiento injustifi cado del horario y La jornada de trabajo.
o) La afectación del principio de m érito en el acceso y la progresión en el
servicio civil.
p) Actuar o influir en otros servidores para obtener un beneficio propio
o beneficio para terceros.
q) La doble percepción de compensaciones económicas, salvo los casos
de dietas y función docente.
a) Las demás que señale la ley.
Artículo 86. Régimen de los exservidores de las entidades los ex

servidores civiles de una entidad
se acogen a las restricciones establecidas en el artículo 2 4 1 de la Ley 2 7 4 4 4 ,
Ley del Procedimiento Administrativo General.
Artículo 87. Determinación de la sanción a las faltas

La sanción aplicable debe ser proporcional a la falta cometida y se determ i
na evaluando la existencia de las condiciones siguientes:

a) G ra v e a f e c t a c i ó n a lo s i n t e r e s e s g e n e r a l e s o a lo s b ie n e s j u r í d i c a m e n t e
p r o t e g i d o s p o r el E s t a d o .
b) O c u l t a r la c o m i s i ó n d e la f a l t a o i m p e d i r s u d e s c u b r i m i e n t o .
c) E l g r a d o d e j e r a r q u í a y e s p e c i a l i d a d d e l s e r v i d o r civ il q u e c o m e t e la
f a l t a , e n t e n d i e n d o q u e c u a n t o m a y o r s e a la j e r a r q u í a d e la a u t o r i d a d y
m á s e s p e c i a l i z a d a s s u s f u n c i o n e s , e n r e l a c i ó n c o n la s f a l t a s , m a y o r e s
su d e b e r d e c o n o c e rla s y a p re c ia rla s d e b id a m e n te .
d) L a s c i r c u n s t a n c i a s e n q u e s e c o m e t e la i n f r a c c i ó n .
e) L a c o n c u rr e n c ia de v a ria s fa lta s .
f) L a p a r t i c i p a c i ó n d e u n o o m á s s e r v i d o r e s e n la c o m i s i ó n d e la f a l t a o
fa lta s .
g) L a r e i n c id e n c i a e n la c o m i s i ó n d e l a f a l t a .
h) L a c o n t i n u i d a d e n la c o m i s i ó n d e la f a l t a .
i) E l b e n e f ic io i l í c i t a m e n t e o b t e n i d o , d e s e r el c a s o .
L a s a u t o r i d a d e s d e b e n p r e v e r q u e la c o m i s i ó n d e la c o n d u c t a s a n c i o n a b l e
n o r e s u l te m á s v e n t a j o s a p a r a el i n f r a c t o r q u e c u m p l i r la s n o r m a s i n f r i n g i d a s o
a s u m i r la s a n c i ó n .
L a d e s t i t u c i ó n a c a r r e a la in h a b i l i t a c i ó n a u t o m á t i c a p a r a el e je r c ic io d e la
f u n c ió n p ú b lic a . E l s e r v i d o r civ il q u e s e e n c u e n t r e e n e s t e s u p u e s t o , n o p u e d e
r e i n g r e s a r a p r e s t a r s e r v i c i o s a f a v o r d e l E s t a d o p o r u n p la z o d e c in c o ( 5 ) a ñ o s ,
c o n t a d o s a p a r t i r d e q u e la r e s o l u c ió n a d m i n i s t r a t i v a q u e c a u s a e s t a d o e s e fic a z .
Si u n s e r v i d o r civ il e s d e c l a r a d o r e s p o n s a b l e d e u n d e lito d o lo s o , m e d i a n t e
s e n t e n c i a q u e c a u s e e s t a d o , o q u e h a y a q u e d a d o c o n s e n t i d a , o e j e c u t o r i a d a , c u l
m i n a s u r e l a c i ó n c o n la e n t i d a d .
CAPÍTULO II: RÉGIMEN DE SANCIONES Y

PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
Artículo 88. Sanciones aplicables

L a s s a n c i o n e s p o r f a l t a s d i s c ip lin a r ia s p u e d e n s e r :
a) A m o n e s ta c ió n v e rb a l o e s c r ita .
b) S u s p e n s i ó n s in g o c e d e r e m u n e r a c i o n e s d e s d e u n d ía h a s t a p o r d o c e
(1 2 ) m eses.
c) D e s ti t u c i ó n .
T o d a s a n c i ó n i m p u e s t a a l s e r v i d o r d e b e c o n s t a r e n el le g a jo .
O G RUPO EDITORIAL LEX & lU R I S 257

M A N U A L PRÁCT. DEK. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA U TISTA
Artículo 89. La amonestación

L a a m o n e s t a c i ó n e s v e r b a l o e s c r i t a . L a a m o n e s t a c i ó n v e r b a l la e f e c t ú a
e l je f e i n m e d i a t o e n f o r m a p e r s o n a l y r e s e r v a d a . P a r a el c a s o d e a m o n e s t a c i ó n
e s c r i t a la s a n c i ó n s e a p lic a p r e v io p r o c e s o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io . E s i m
p u e s t a p o r el je f e i n m e d i a t o . L a s a n c i ó n s e o f ic ia liz a p o r r e s o l u c ió n d e l je f e d e
r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u s v e c e s . L a a p e l a c i ó n e s r e s u e l t a p o r el je f e d e
r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u s v e c e s .
Artículo 90. La suspensión y la destitución

L a s u s p e n s i ó n s in g o c e d e r e m u n e r a c i o n e s s e a p lic a h a s t a p o r u n m á x i m o
d e t r e s c i e n t o s s e s e n t a y c in c o ( 3 6 5 ) d ía s c a l e n d a r i o p r e v io p r o c e d i m i e n t o a d m i
n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io . E l n ú m e r o d e d ía s d e s u s p e n s i ó n e s p r o p u e s t o p o r el je fe
i n m e d i a t o y a p r o b a d o p o r el je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u s v e c e s ,
el c u a l p u e d e m o d i f i c a r la s a n c i ó n p r o p u e s t a . L a s a n c i ó n s e o f ic ia liz a p o r r e s o l u
c ió n d e l je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u v e c e s . L a a p e l a c i ó n e s r e s u e l ta
p o r el T r ib u n a l d e l S e r v ic io C iv il.
L a d e s t i t u c i ó n s e a p lic a p r e v io p r o c e s o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io p o r el
je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u s v e c e s . E s p r o p u e s t a p o r el je fe d e
r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u s v e c e s y a p r o b a d a p o r el t i t u l a r d e la e n t i d a d
p ú b lic a , el c u a l p u e d e m o d i f i c a r la s a n c i ó n p r o p u e s t a .
S e o f ic ia liz a p o r r e s o l u c ió n d e l t i t u l a r d e la e n t i d a d p ú b lic a . L a a p e l a c i ó n es
r e s u e l t a p o r el T r ib u n a l d e l S e r v i c i o C ivil.
Artículo 91. Graduación de la sanción

L o s a c t o s d e la A d m i n i s t r a c i ó n P ú b lic a q u e i m p o n g a n s a n c i o n e s d i s c ip lin a
r i a s d e b e n e s t a r d e b i d a m e n t e m o t i v a d o s d e m o d o e x p r e s o y c la r o , id e n t i f i c a n d o
la r e l a c i ó n e n t r e lo s h e c h o s y la s f a l t a s , y lo s c r i t e r i o s p a r a la d e t e r m i n a c i ó n d e la
s a n c i ó n e s t a b l e c i d o s e n la p r e s e n t e L ey .
L a s a n c i ó n c o r r e s p o n d e a la m a g n i t u d d e la s f a l t a s , s e g ú n s u m e n o r o m a
y o r g ra v e d a d . Su a p lica c ió n n o es n e c e s a r ia m e n te c o rr e la tiv a n i a u to m á tic a . E n
c a d a c a s o la e n t i d a d p ú b lic a d e b e c o n t e m p l a r n o s ó lo la n a t u r a l e z a d e la i n f r a c
c i ó n s i n o t a m b i é n lo s a n t e c e d e n t e s d e l s e r v i d o r .
L o s d e s c u e n t o s p o r t a r d a n z a s e i n a s i s t e n c i a n o t i e n e n n a t u r a l e z a d is c ip li
n a r i a , p o r lo q u e n o e x i m e n d e la a p l i c a c i ó n d e la d e b id a s a n c i ó n .
258 GRUPO EDITORIAL L E X & ÍU R IS

ANEXOS
Artículo 92. Autoridades

S o n a u t o r i d a d e s d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io :
a ) E l je f e i n m e d i a t o d e l p r e s u n t o i n f r a c t o r .
b ) E l je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s o q u ie n h a g a s u s v e c e s .
c ) E l t i t u l a r d e la e n tid a d .
d ) E l T r ib u n a l d e l S e r v ic io C iv il.
L a s a u t o r i d a d e s d e l p r o c e d i m i e n t o c u e n t a n c o n el a p o y o d e u n s e c r e t a r i o
t é c n i c o , q u e es d e p r e f e r e n c i a a b o g a d o y d e s i g n a d o m e d i a n t e r e s o l u c ió n d e l t i
t u l a r d e la e n t i d a d . E l s e c r e t a r i o t é c n i c o p u e d e s e r u n s e r v i d o r civ il d e la e n t i d a d
q u e s e d e s e m p e ñ a c o m o ta l, e n a d ic ió n a s u s f u n c i o n e s .
E l s e c r e t a r i o t é c n i c o e s el e n c a r g a d o d e p r e c a l if i c a r la s p r e s u n t a s f a l t a s , d o
c u m e n t a r la a c t iv i d a d p r o b a t o r i a , p r o p o n e r la f u n d a m e n t a c i ó n y a d m i n i s t r a r lo s
a r c h i v o s e m a n a d o s d e l e je r c ic io d e la p o t e s t a d s a n c i o n a d o r a d is c ip lin a r ia d e la
e n t i d a d p ú b lic a . N o t i e n e c a p a c i d a d d e d e c i s i ó n y s u s i n f o r m e s u o p i n i o n e s n o
s o n v in c u la n te s.
L a s e c r e t a r í a t é c n i c a d e p e n d e d e la o f ic in a d e r e c u r s o s h u m a n o s d e la e n t i
d a d o la q u e h a g a s u s v e c e s .
C u a lq u ie r p e r s o n a q u e c o n s i d e r e q u e u n s e r v i d o r civ il h a i n c u r r i d o e n u n a
c o n d u c t a q u e t e n g a la s c a r a c t e r í s t i c a s d e f a l t a d is c i p l i n a r i a , d e b e i n f o r m a r l o d e
m a n e r a v e r b a l o e s c r i t a a n t e la S e c r e t a r í a T é c n i c a . L a d e n u n c i a d e b e e x p r e s a r
c l a r a m e n t e lo s h e c h o s y a d j u n t a r la s p r u e b a s p e r t i n e n t e s .
A r t í c u l o 9 3 . E l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io
9 3 .1 L a a u t o r i d a d d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io d e p r i
m e r a i n s t a n c i a i n ic ia el p r o c e d i m i e n t o d e o f ic io o a p e d id o d e u n a
d e n u n c i a , d e b ie n d o c o m u n i c a r a l s e r v i d o r p o r e s c r i t o la s p r e s u n t a s
f a l t a s y o t o r g a r l e u n p la z o d e c in c o ( 5 ) d ía s h á b ile s p a r a p r e s e n t a r
el d e s c a r g o y la s p r u e b a s q u e c r e a c o n v e n i e n t e p a r a s u d e f e n s a . P a r a
t a l e f e c t o , el s e r v i d o r civ il t i e n e d e r e c h o a c o n o c e r lo s d o c u m e n t o s y
a n te c e d e n te s q u e d a n lu g a r al p ro c e d im ie n to .
V e n c id o el p la z o s in la p r e s e n t a c i ó n d e lo s d e s c a r g o s , el p r o c e s o q u e d a
l i s t o p a r a s e r r e s u e l to .
C u a n d o la c o m u n i c a c i ó n d e la p r e s u n t a f a l t a e s a t r a v é s d e u n a d e n u n
c ia , el r e c h a z o a i n i c i a r u n p r o c e s o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io d e b e
s e r m o t i v a d o y n o t i f i c a d o a l q u e p u s o e n c o n o c i m i e n t o la p r e s u n t a
f a l t a , si e s t u v i e s e in d iv id u a liz a d o .
O GRUPO EDITORIAL L E X & lu'R IS 259

M A N U A L PRACT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA UTISTA
9 3 . 2 P r e v io a l p r o n u n c i a m i e n t o d e la s a u t o r i d a d e s d e l p r o c e s o a d m i n i s t r a
t i v o d i s c ip lin a r io d e p r i m e r a i n s t a n c i a y lu e g o d e p r e s e n t a d o lo s d e s
c a r g o s , el s e r v i d o r civ il p r o c e s a d o p u e d e e j e r c e r s u d e r e c h o d e d e f e n s a
a t r a v é s d e u n i n f o r m e o r a l, e f e c t u a d o p e r s o n a l m e n t e o p o r m e d io d e
u n a b o g a d o , p a r a lo c u a l s e s e ñ a l a f e c h a y h o r a ú n ic a .
9 3 . 3 L a a u t o r i d a d d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d i s c ip lin a r io d e p r i
m e r a i n s t a n c i a r e a l i z a la s i n v e s t ig a c i o n e s d e l c a s o , s o l i c i t a lo s i n f o r
m e s r e s p e c t i v o s , e x a m i n a la s p r u e b a s q u e s e p r e s e n t e n e im p o n e la s
s a n c i o n e s q u e s e a n d e a p lic a c ió n .
9 3 . 4 D u r a n t e el t i e m p o q u e d u r a el p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip li
n a r i o el s e r v i d o r civ il p r o c e s a d o , s e g ú n la f a l t a c o m e t i d a , p u e d e s e r
s e p a r a d o d e s u f u n c i ó n y p u e s t o a d is p o s i c i ó n d e la o f ic in a d e r e c u r s o s
h u m a n o s . M i e n t r a s s e r e s u e l v e s u s i t u a c i ó n , el s e r v i d o r civ il t i e n e d e
r e c h o al g o c e d e s u s r e m u n e r a c i o n e s , e s t a n d o im p e d id o d e h a c e r u s o
d e s u s v a c a c i o n e s , l i c e n c i a s p o r m o t i v o s p a r t i c u l a r e s m a y o r e s a c in c o
( 5 ) d ía s o p r e s e n t a r r e n u n c i a .
Artículo 94. Prescripción

L a c o m p e t e n c i a p a r a i n i c i a r p r o c e d i m i e n t o s a d m i n i s t r a t i v o s d is c ip lin a r io s
c o n t r a lo s s e r v i d o r e s c iv ile s d e c a e e n el p la z o d e t r e s ( 3 ) a ñ o s c o n t a d o s a p a r t i r
d e la c o m i s i ó n d e la f a l t a y u n o ( 1 ) a p a r t i r d e t o m a d o c o n o c i m i e n t o p o r la o f ic in a
d e r e c u r s o s h u m a n o s d e la e n t i d a d , o d e la q u e h a g a s u s v e c e s .
L a a u t o r i d a d a d m i n i s t r a t i v a r e s u e lv e e n u n p la z o d e t r e i n t a ( 3 0 ) d ía s h á b i
le s . Si la c o m p le jid a d d e l p r o c e d i m i e n t o a m e r i t a s e u n m a y o r p la z o , la a u t o r i d a d
a d m i n i s t r a t i v a d e b e m o t i v a r d e b i d a m e n t e la d ila c ió n . E n t o d o c a s o , e n t r e el in i
c io d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io y la e m i s i ó n d e la r e s o l u c ió n
n o p u e d e t r a n s c u r r i r u n p la z o m a y o r a u n ( 1 ) a ñ o .
P a r a el c a s o d e lo s e x s e r v i d o r e s c iv ile s , el p la z o d e p r e s c r i p c i ó n e s d e d o s ( 2 )
a ñ o s c o n t a d o s a p a r t i r d e q u e la e n t i d a d c o n o c i ó d e la c o m i s i ó n d e la i n f r a c c i ó n .
Artículo 95Q El procedimiento de los medios impugnatorios

9 5 . 1 E l t é r m i n o p e r e n t o r i o p a r a la i n t e r p o s i c i ó n d e lo s m e d io s im p u g n a -
t o r i o s e s d e q u in c e ( 1 5 ) d ía s h á b ile s , y d e b e r e s o l v e r s e e n el p la z o d e
t r e i n t a ( 3 0 ) d ía s h á b ile s . L a r e s o l u c ió n d e la a p e l a c i ó n a g o t a la v ía
a d m in istra tiv a .
9 5 . 2 L a i n t e r p o s i c i ó n d e lo s m e d i o s i m p u g n a t o r i o s n o s u s p e n d e la e je c u -
c i ó n d e l a c t o im p u g n a d o .

0
ANEXOS
9 5 .3 E l r e c u r s o d e a p e l a c i ó n s e i n t e r p o n e c u a n d o la i m p u g n a c i ó n s e s u s
t e n t e e n d i f e r e n t e i n t e r p r e t a c i ó n d e la s p r u e b a s p r o d u c i d a s , s e t r a t e
d e cu e s tio n e s de p u ro d e re ch o o se c u e n te co n n u e v a p ru e b a in s tr u
m e n t a l . S e d irig e a la m i s m a a u t o r i d a d q u e e x p id ió el a c t o q u e s e i m
p u g n a p a r a q u e e le v e lo a c t u a d o a l s u p e r i o r j e r á r q u i c o .
L a a p e l a c i ó n e s s in e f e c t o s u s p e n s i v o .
Artículo 969 Medidas cautelares

9 6 . 1 L u e g o d e c o m u n i c a r p o r e s c r i t o al s e r v i d o r civ il s o b r e la s p r e s u n t a s
f a l t a s , la a u t o r i d a d d e l p r o c e s o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io p u e d e ,
m e d i a n t e d e c i s i ó n m o t i v a d a , y c o n el o b je to d e p r e v e n i r ate o io n e s
m a y o r e s a la e n t i d a d p ú b lic a o a lo s c i u d a d a n o s , s e p a r a r l o o su f u n
c ió n y p o n e r l o a d i s p o s i c i ó n d e la O f ic in a d e P e r s o n a l p .n .r r e a l i z a r
t r a b a j o s q u e le s e a n a s i g n a d o s d e a c u e r d o c o n s u e s p e c ia lid a d , o e x o
n e r a r l o d e s u o b lig a c ió n d e a s i s t i r a l c e n t r o d e t r a b a j o .
9 6 . 2 L a s m e d id a s c a u t e l a r e s s e e j e r c i t a n d u r a n t e el t i e m p o q u e d u r a el p r o
c e s o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io , s i e m p r e q u e e llo n o p e r ju d iq u e el
d e r e c h o d e d e f e n s a d e l s e r v i d o r civ il y s e le a b o n e la r e m u n e r a c i ó n
y d e m á s d e r e c h o s y b e n e f ic io s q u e p u d i e r a n c o r r e s p o n d e r l e . E x c e p
c i o n a l m e n t e , c u a n d o la f a l t a p r e s u n t a m e n t e c o m e t i d a p o r el s e r v i
d o r civ il a f e c t e g r a v e m e n t e lo s i n t e r e s e s g e n e r a l e s , la m e d i d a c a u t e l a r
p u e d e i m p o n e r s e d e m o d o p r e v io al in ic io d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s
t r a t i v o d is c ip lin a r io . L a v a lid e z d e d ic h a m e d i d a e s t á c o n d i c i o n a d a al
in ic io d el p r o c e d i m i e n t o c o r r e s p o n d i e n t e .
9 6 . 3 L a s m e d i d a s c a u t e l a r e s p u e d e n s e r m o d if ic a d a s o l e v a n t a d a s d u r a n t e
el c u r s o d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io , d e o f ic io o a
in s ta n c ia de p a rte , e n v ir tu d de c irc u n s ta n c ia s s o b re v e n id a s o q u e n o
p u d i e r o n s e r c o n s i d e r a d a s e n el m o m e n t o d e s u a d o p c ió n .
9 6 . 4 L a s m e d i d a s c a d u c a n d e p le n o d e r e c h o c u a n d o s e e m i t e la r e s o l u c ió n
q u e p o n e f in a l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d i s c ip lin a r io e n la i n s
t a n c i a q u e i m p u s o la m e d i d a , c u a n d o h a y a t r a n s c u r r i d o el p la z o fija d o
p a r a s u e je c u c ió n , o p a r a la e m i s i ó n d e la r e s o l u c ió n q u e p o n e fin a l
p ro c e d im ie n to .
Artículo 97. Medidas correctivas

L a a u t o r i d a d p u e d e d i c t a r m e d id a s c o r r e c t i v a s p a r a r e v e r t i r e n lo p o s ib le el
a c t o q u e c a u s ó el d a ñ o a la e n t i d a d p ú b lic a o a lo s c i u d a d a n o s .

M A N U A L PRACT. DELL AD M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / JOSE LUIS |ARA BA UTISTA
Artículo 98. Registro de sanciones

L a s s a n c i o n e s d e s u s p e n s i ó n y d e s t i t u c i ó n d e b e n s e r i n s c r i t a s e n el R e g is
t r o N a c io n a l d e S a n c i o n e s d e D e s t i t u c i ó n y D e s p id o c r e a d o p o r el a r t í c u l o 2 4 2
d e la L e y 2 7 4 4 4 , L e y d e l P r o c e d i m i e n t o A d m i n i s t r a t i v o G e n e r a l, q u e a d m i n i s t r a
la A u t o r i d a d N a c io n a l d e S e r v ic io C iv il ( S e r v i r ) . L a i n s c r i p c i ó n e s p e r m a n e n t e y
d e b e i n d i c a r el p la z o d e la s a n c i ó n .
( ...) ”
REGLAMENTO GENERAL DE LA LEY N2 30057,

LEY DEL SERVICIO CIVIL
DECRETO SUPREMO N9 040-2014-PCM
(P u b lic a d a e n el D ia r io O fic ia l E l P e r u a n o e l 1 3 . 0 6 . 2 0 1 4 )
( ...)
TÍTULO VI
RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR
CAPÍTULO I: DISPOSICIONES GENERALES
Artículo 90.- Ámbito de Aplicación

L a s d i s p o s i c i o n e s d e e s t e T ítu lo s e a p lic a n a lo s s i g u i e n t e s s e r v i d o r e s c iv i
le s :
a) L o s f u n c i o n a r i o s p ú b lic o s d e d e s i g n a c i ó n o r e m o c i ó n r e g u l a d a , c o n
e x c e p c i ó n d e l D e f e n s o r d e l P u e b lo , el C o n t r a l o r G e n e r a l d e la R e p ú
b lic a , lo s m i e m b r o s d e l J u r a d o N a c io n a l d e E l e c c i o n e s , lo s m i e m b r o s
d e l C o n s e jo N a c io n a l d e la M a g i s t r a t u r a , el J e f e d e la O f ic in a N a c io n a l
d e P r o c e s o s E l e c t o r a l e s , el J e f e d e l R e g i s t r o N a c io n a l d e I d e n t i f i c a
c i ó n y E s t a d o C iv il, lo s m i e m b r o s d e l D i r e c t o r i o d e l B a n c o C e n t r a l d e
R e se rv a y el S u p e rin te n d e n te de B a n ca , S e g u ro s y A d m in is tra d o ra s
P r iv a d a s d e F o n d o s d e P e n s i o n e s .
b) L o s f u n c i o n a r i o s p ú b lic o s d e lib re d e s i g n a c i ó n y r e m o c i ó n , c o n e x c e p
c i ó n d e lo s
c) M in is tro s d e E s ta d o .
d) L o s d i r e c ti v o s p ú b lic o s ;

ANEXOS
e) L o s s e r v i d o r e s c iv ile s d e c a r r e r a ;
f) L o s s e r v i d o r e s d e a c t iv i d a d e s c o m p l e m e n t a r i a s y ;
g) L o s s e rv id o re s de c o n fia n z a .
L o s f u n c i o n a r i o s p ú b lic o s d e e l e c c i ó n p o p u la r , d i r e c t a y u n i v e r s a l s e e n
c u e n t r a n e x c lu id o s d e la a p l i c a c i ó n d e la s d i s p o s i c i o n e s d e l p r e s e n t e T í t u l o . S u
r e s p o n s a b i l i d a d a d m i n i s t r a t i v a s e s u j e t a a lo s p r o c e d i m i e n t o s e s t a b l e c i d o s e n
cad a caso .
Artículo 91.- Responsabilidad administrativa disciplinaria

L a r e s p o n s a b i l i d a d a d m i n i s t r a t i v a d i s c i p l i n a r i a e s a q u e lla q u e e x ig e el E s
t a d o a lo s s e r v i d o r e s c iv ile s p o r la s f a l t a s p r e v i s t a s e n la L e y q u e c o m e t a n e n el
e je r c ic io d e la s f u n c i o n e s o d e la p r e s t a c i ó n d e s e r v i c i o s , i n i c i a n d o p a r a t a l e f e c t o
el r e s p e c t i v o p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io e i m p o n i e n d o la s a n
c ió n c o r r e s p o n d i e n t e , d e s e r e l c a s o .
L o s p r o c e d i m i e n t o s d e s a r r o l l a d o s p o r c a d a e n t i d a d d e b e n o b s e r v a r la s d is
p o s i c i o n e s d e la L e y y e s t e R e g l a m e n t o , n o p u d i e n d o o t o r g a r s e c o n d i c i o n e s m e
n o s f a v o r a b le s q u e la s p r e v i s t a s e n e s t a s d i s p o s i c i o n e s . L a i n s t r u c c i ó n o d e c is ió n
s o b r e la r e s p o n s a b i l i d a d a d m i n i s t r a t i v a d i s c i p l i n a r i a d e lo s s e r v i d o r e s c iv ile s n o
e n e r v a la s c o n s e c u e n c i a s f u n c i o n a l e s , c iv ile s y / o p e n a l e s d e s u a c t u a c i ó n , la s
m i s m a s q u e s e e x i g e n c o n f o r m e a la n o r m a t i v a d e la m a t e r i a .
Artículo 92.- Principios de la potestad disciplinaria

L a p o t e s t a d d i s c ip lin a r ia s e r ig e p o r lo s p r i n c i p i o s e n u n c i a d o s e n el a r t í c u l o
2 3 0 d e la L e y 2 7 4 4 4 , L e y d e l P r o c e d i m i e n t o A d m i n i s t r a t i v o G e n e r a l, s in p e r j u i
c io d e lo s d e m á s p r i n c i p i o s q u e r i g e n el p o d e r p u n i t i v o d e l E s t a d o .
Artículo 93.- Autoridades competentes del procedimiento admi

nistrativo disciplinario
9 3 .1 . L a c o m p e t e n c i a p a r a c o n d u c i r el p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c i
p li n a r io y s a n c i o n a r c o r r e s p o n d e , e n p r i m e r a i n s t a n c i a , a:
a) E n el c a s o d e la s a n c i ó n d e a m o n e s t a c i ó n e s c r i t a , e l je f e i n m e
d i a t o i n s t r u y e y s a n c i o n a , y e l je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s , o el q u e
h a g a s u s v e c e s , o f ic ia liz a d ic h a s a n c i ó n .
b) E n e l c a s o d e la s a n c i ó n d e s u s p e n s i ó n , e l j e f e i n m e d i a t o e s el
ó r g a n o i n s t r u c t o r y e l je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s , o e l q u e h a g a
s u s v e c e s , e s e l ó r g a n o s a n c i o n a d o r y q u i e n o f i c i a l i z a la s a n
c ió n .
GRUPO EDITORIAL L e X & l u R I S 263

M A N U A L PRACT. D E R A D M I N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS ¡ARA BAUTISTA
c) E n el c a s o d e la s a n c i ó n d e d e s t i t u c i ó n , el je f e d e r e c u r s o s h u m a
n o s e s e l ó r g a n o i n s t r u c t o r , y e l t i t u l a r d e la e n t i d a d e s el ó r g a n o
s a n c i o n a d o r y q u ie n o f ic ia liz a la s a n c i ó n .
L a o f ic ia liz a c ió n s e d a a t r a v é s d e l r e g i s t r o d e la s a n c i ó n e n el le g a jo y s u
c o m u n ic a c ió n al s e rv id o r.
9 3 . 2 . C u a n d o s e le h a y a i m p u t a d o a l je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s , o q u ie n
h a g a s u s v e c e s , la c o m i s i ó n d e u n a i n f r a c c i ó n , p a r a el c a s o c o n t e m p l a d o e n el
l i t e r a l a ) p r e c e d e n t e , i n s t r u y e y s a n c i o n a s u je f e i n m e d i a t o y e n lo s d e m á s c a s o s
i n s t r u y e e l je f e i n m e d i a t o y s a n c i o n a el t i t u l a r d e la e n t i d a d .
9 3 . 3 . E n lo s c a s o s d e p r o g r e s i ó n t r a n s v e r s a l , la c o m p e t e n c i a p a r a el e j e r c i
c io d e la p o t e s t a d d i s c i p l i n a r i a c o r r e s p o n d e a l je f e i n m e d i a t o , al je f e d e r e c u r s o s
h u m a n o s o al t i t u l a r d e e n t i d a d e n la q u e s e c o m e t i ó la f a l t a , c o n f o r m e a l tip o
d e s a n c i ó n a s e r i m p u e s t a y lo s c r i t e r i o s a n t e s d e t a l la d o s ; s in p e r ju ic io d e q u e la
s a n c i ó n s e e j e c u t e e n la e n t i d a d e n la q u e a l m o m e n t o d e s e r i m p u e s t a el s e r v i d o r
civ il p r e s t a s u s s e r v i c i o s .
9 3 . 4 . E n el c a s o d e lo s f u n c i o n a r i o s , el i n s t r u c t o r s e r á u n a c o m i s i ó n c o m
p u e s t a p o r d o s ( 2 ) f u n c i o n a r i o s d e r a n g o e q u i v a l e n t e p e r t e n e c i e n t e s a l S e c t o r al
c u a l e s t á a d s c r i t a la E n t i d a d y el J e f e d e R e c u r s o s H u m a n o s d e l S e c t o r , lo s c u a le s
s e r á n d e s i g n a d o s m e d i a n t e r e s o l u c ió n d e l T i t u l a r d e l S e c t o r c o r r e s p o n d i e n t e .
E x c e p c i o n a l m e n t e , e n el c a s o q u e el S e c t o r n o c u e n t e c o n d o s f u n c i o n a r i o s
d e ra n g o e q u iv a le n te al fu n c io n a rio s u je to a p ro c e d im ie n to , se p o d rá d e s ig n a r a
f u n c i o n a r i o s d e r a n g o i n m e d i a t o in f e r io r .
9 3 . 5 . E n el c a s o d e lo s f u n c i o n a r i o s d e lo s G o b ie r n o s R e g io n a le s y L o c a le s ,
el i n s t r u c t o r e s el J e f e i n m e d i a t o y el C o n s e jo R e g io n a l y el C o n c e jo M u n ic ip a l,
s e g ú n c o r r e s p o n d a , n o m b r a u n a C o m is ió n A d - h o c p a r a s a n c i o n a r .
A r t í c u l o 9 4 . - S e c r e t a r í a T é c n ic a
L a s a u t o r i d a d e s d e lo s ó r g a n o s i n s t r u c t o r e s d e l p r o c e d i m i e n t o d i s c ip lin a
rio c u e n ta n c o n el a p o y o d e u n a S e c r e ta ría T é c n ic a q u e p u e d e e s ta r c o m p u e s ta
p o r u n o o m á s s e r v i d o r e s . E s t o s s e r v i d o r e s , a s u v e z , p u e d e n s e r s e r v i d o r e s c i
v ile s d e la e n t i d a d y e j e r c e r la f u n c i ó n e n a d i c i ó n a s u s f u n c i o n e s r e g u l a r e s . D e
p r e f e r e n c i a s e r á n a b o g a d o s y s o n d e s i g n a d o s m e d i a n t e r e s o l u c ió n d e l t i t u l a r d e
la e n tid a d .
Artículo 95.- Competencia para el ejercicio de la potestad disci

plinaria en segunda instancia
D e c o n f o r m i d a d c o n el a r t í c u l o 1 7 d e l D e c r e t o L e g i s l a ti v o N ° 1 0 2 3 , q u e
c r e a la A u t o r i d a d d e l S e r v i d o C iv il, r e c t o r a d e l s i s t e m a A d m i n i s t r a t i v o d e G e s -

t i ó n d e R e c u r s o s H u m a n o s , la a u t o r i d a d c o m p e t e n t e p a r a c o n o c e r y r e s o l v e r el
r e c u r s o d e a p e l a c i ó n e n m a t e r i a d i s c i p l i n a r i a e s el T r ib u n a l d e l S e r v i c i o C iv il, c o n
e x c e p c i ó n d e l r e c u r s o d e a p e l a c i ó n c o n t r a la s a n c i ó n d e a m o n e s t a c i ó n e s c r i t a ,
q u e e s c o n o c i d a p o r el je f e d e r e c u r s o s h u m a n o s , s e g ú n e l a r t í c u l o 8 9 d e l a L ey .
L a r e s o l u c ió n d e d ic h o t r i b u n a l p r o n u n c i á n d o s e s o b r e el r e c u r s o d e a p e l a
c i ó n a g o t a la v í a a d m i n i s t r a t i v a .
Artículo 96.- Derechos e impedimentos del servidor civil en el

procedimiento administrativo disciplinario
9 6 . 1 . M i e n t r a s e s t é s o m e t i d o a p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip lin a r io ,
el s e r v i d o r civ il t i e n e d e r e c h o a l d e b id o p r o c e s o y l a t u t e l a j u r i s d i c c i o n a l e f e c t i v a
y al g o ce d e su s co m p e n sa c io n e s.
E l s e r v i d o r civ il p u e d e s e r r e p r e s e n t a d o p o r a b o g a d o y a c c e d e r a l e x p e d i e n
t e a d m i n i s t r a t i v o e n c u a lq u ie r a d e la s e t a p a s d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o
d is c ip lin a r io .
9 6 . 2 . M i e n t r a s d u r e d ic h o p r o c e d i m i e n t o n o s e c o n c e d e r á lic e n c ia s p o r i n
t e r é s d e l s e r v i d o r civ il, a q u e s e r e f ie r e el l i t e r a l h ) d e l A r t í c u l o 1 5 3 d e l R e g l a m e n
t o m a y o r e s a c in c o ( 0 5 ) d ía s h á b ile s .
9 6 . 3 . C u a n d o u n a e n t i d a d n o c u m p l a c o n e m i t i r el i n f o r m e a l q u e s e re f ie r e
e l s e g u n d o p á r r a f o d e l a S e g u n d a D i s p o s ic ió n C o m p l e m e n t a r i a F in a l d e la L e y
d e l S e r v ic io C iv il e n u n p la z o m á x i m o d e d ie z ( 1 0 ) d ía s h á b ile s , la a u t o r i d a d c o m
p e t e n t e f o r m u l a r á d e n u n c i a s in c o n t a r c o n d ic h o i n f o r m e .
9 6 . 4 . E n lo s c a s o s e n q u e l a p r e s u n t a c o m i s i ó n d e u n a f a l t a s e d e r iv e d e u n
i n f o r m e d e c o n t r o l , la s a u t o r i d a d e s d e l p r o c e d i m i e n t o a d m i n i s t r a t i v o d is c ip li
n a r i o s o n c o m p e t e n t e s e n t a n t o l a C o n t r a l o r í a G e n e r a l d e la R e p ú b lic a n o n o t i
fiq u e la R e s o lu c ió n q u e d e t e r m i n a e l in ic io d e l p r o c e d i m i e n t o s a n c i o n a d o r p o r
r e s p o n s a b i l i d a d a d m i n i s t r a t i v a f u n c i o n a l , c o n el fin d e r e s p e t a r lo s p r i n c i p i o s d e
c o m p e t e n c i a y n o n b is in íd e m .
Artículo 97.- Prescripción

9 7 .1 . L a f a c u l ta d p a r a d e t e r m i n a r la e x i s t e n c i a d e f a l t a s d i s c ip lin a r ia s e in i
c i a r e l p r o c e d i m i e n t o d is c ip lin a r io p r e s c r i b e c o n f o r m e a lo p r e v i s t o e n el a r t í c u l o
9 4 d e la L e y , a lo s t r e s ( 3 ) a ñ o s c a l e n d a r i o d e c o m e t i d a la f a l t a , s a lv o q u e , d u r a n t e
e s e p e r í o d o , la o f ic in a d e r e c u r s o s h u m a n o s d e la e n t i d a d , o l a q u e h a g a s u v e c e s ,
h u b i e r a t o m a d o c o n o c i m i e n t o d e la m i s m a . E n e s t e ú l t im o s u p u e s t o , la p r e s c r i p
c ió n o p e ra r á u n ( 0 1 ) a ñ o c a le n d a rio d e sp u é s de e s a to m a d e c o n o c im ie n to p o r
GRUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 265

M A N U A L PRACT. D E H A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / ]O SE LUIS JARA BA U TISTA
p a r t e d e d i c h a o f ic in a , s i e m p r e q u e n o h u b ie r e t r a n s c u r r i d o el p la z o a n t e r i o r .
9 7 . 2 . P a r a el c a s o d e lo s e x s e r v i d o r e s c iv ile s , el p la z o d e p r e s c r i p c i ó n e s d e
d o s ( 2 ) a ñ o s c a l e n d a r i o , c o m p u t a d o s d e s d e q u e la e n t i d a d c o n o c i ó d e la c o m i s i ó n
d e la i n f r a c c i ó n .
9 7 . 3 . L a p r e s c r i p c i ó n s e r á d e c l a r a d a p o r el t i t u l a r d e la e n t i d a d , d e o f ic io o
a p e d id o d e p a r t e , s in p e r ju ic io d e la r e s p o n s a b i l i d a d a d m i n i s t r a t i v a c o r r e s p o n
d ie n te .
CAPÍTULO II: FALTAS DISCIPLINARIAS
Artículo 98.- Faltas que determinan la aplicación de sanción dis

ciplinaria
9 8 . 1 . L a c o m i s i ó n d e a l g u n a d e la s f a l t a s p r e v i s t a s e n el a r t í c u l o 8 5 d e la
L e y , el p r e s e n t e R e g l a m e n t o , y el R e g l a m e n t o I n t e r n o d e lo s S e r v i d o r e s C iv ile s -
R IS , p a r a e l c a s o d e la s f a l t a s le v e s , p o r p a r t e d e lo s s e r v i d o r e s c iv ile s , d a r á lu g a r
a la a p l i c a c i ó n d e la s a n c i ó n c o r r e s p o n d i e n t e .
9 8 . 2 . D e c o n f o r m i d a d c o n el a r t í c u l o 8 5 , l i t e r a l a ) d e la L e y , t a m b i é n s o n
f a l t a s d is c ip lin a r ia s :
a) U s a r i n d e b i d a m e n t e la s lic e n c ia s c u y o o t o r g a m i e n t o p o r p a r t e d e la
e n t i d a d e s o b l i g a t o r i o c o n f o r m e a la s n o r m a s d e la m a t e r i a . N o e s t á n
c o m p r e n d i d a s la s l i c e n c i a s c o n c e d i d a s p o r r a z o n e s p e r s o n a l e s .
b) I n c u r r i r e n a c t o s q u e a t e n t e n c o n t r a la l i b e r t a d s in d ic a l c o n f o r m e A r
tícu lo 5 1 d el p re s e n te R e g la m e n to .
c) I n c u r r i r e n a c t o s d e n e p o t i s m o c o n f o r m e a lo p r e v i s t o e n la L e y y el
R e g la m e n to .
d) A g r e d i r v e r b a l y / o f í s i c a m e n t e a l c i u d a d a n o u s u a r i o d e lo s s e r v i c i o s a
c a r g o d e la e n tid a d .
e) A c o s a r m o ra l o s e x u a lm e n te .
f) U s a r la f u n c i ó n c o n f in e s d e l u c r o p e r s o n a l , c o n s t i t u y é n d o s e e n a g r a
v a n t e el c o b r o p o r lo s s e r v i c i o s g r a t u i t o s q u e b r i n d e el E s t a d o a p o b l a
c io n e s v u ln e r a b le s .
g) N o o b s e r v a r e l d e b e r d e g u a r d a r c o n f i d e n c i a l i d a d e n la i n f o r m a c i ó n
c o n fo r m e al A rtíc u lo 1 5 6 k) del R e g la m e n to .
h) I m p e d i r el a c c e s o a l c e n t r o d e t r a b a j o d e l s e r v i d o r civ il q u e d e c i d a n o
e j e r c e r s u d e r e c h o a la h u e lg a .

i) Incurrir en actos de negligencia en el manejo y mantenimiento de
equipos y tecnología que impliquen la afectación de los servicios que
brinda la entidad.
j) Las demás que señale la ley.
98.3. La falta por omisión consiste en la ausencia de una acción que el ser
vidor o ex servidor civil tenía obligación de realizar y que estaba en condiciones
de hacerlo.
98.4. Cuando una conducta sea considerada falta por la Ley o su Regla
mento, y por la Ley Orgánica del Poder Judicial o la Ley Orgánica del Ministerio
Público, al mismo tiempo, la Oficina de Control de la Magistratura o la Fiscalía
Suprema de Control Interno tendrán prelación en la competencia para conocer
la causa correspondiente.
En todos los casos se observará el principio del Non Bis in ídem.
Artículo 99.- Falta por inobservancia de restricciones para ex ser

vidores civiles
Constituye falta disciplinaria la inobservancia por parte de alguno de los
ex servidores civiles de las restricciones previstas en el artículo 241 de la Ley
27444, Ley del Procedimiento Administrativo General.
Artículo 100.- Falta por incumplimiento de la Ley NQ27444 y de

la Ley N9 27815
También constituyen faltas para efectos de la responsabilidad administrati
va disciplinaria aquellas previstas en los artículos 11.3,12.3,14.3, 36.2, 38.2, 48
numerales 4 y 7, 49, 55.12, 91.2, 143.1, 143.2, 146,153.4, 174.1, 182.4, 188.4,
233.3 y 239 de la Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General
y en las previstas en la Ley N° 27815, las cuales se procesan conforme a las reglas
procedimentales del presente título.
Artículo 101.- Denuncias

Cualquier persona que considere que un servidor civil ha cometido una fal
ta disciplinaria o transgredido el Código de Ética de la Función Pública, puede
formular su denuncia ante la Secretaría Técnica, de forma verbal o escrita, de
biendo exponer claramente los hechos denunciados y adjuntar las pruebas per
tinentes, de ser el caso.
Cuando la denuncia sea formulada en forma verbal, la Secretaría Técnica
que la recibe debe brindarle al denunciante un formato para que este transcriba

M A N U A L PRACT. D E N A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LES' D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA UTISTA
su denuncia, la ñrme en señal de conformidad y adjunte las pruebas pertinen

tes.
La Secretaría Técnica tramita la denuncia y brinda una respuesta al denun
ciante en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles a partir del día siguiente
de su recepción.
En los casos en que la colaboración del administrado diese lugar a la apertu
ra de un procedimiento disciplinario, las entidades comunicarán los resultados
del mismo. El denunciante es un tercero colaborador de la Administración Públi
ca. No es parte del procedimiento disciplinario.
CAPÍTULO III: SANCIONES
Artículo 102.- Clases de sanciones

Constituyen sanciones disciplinarias las previstas en el artículo 88 de la
Ley: amonestación verbal, amonestación escrita, suspensión sin goce de com
pensaciones desde un día hasta doce meses y destitución. Asimismo, para el caso
de los ex servidores la sanción que les corresponde es la inhabilitación para el
reingreso al servicio civil hasta por cinco (5) años, de conformidad a lo estable
cido en la Ley 27444.
La resolución de sanción es notificada al servidor civil por el órgano san-
cionador y el cargo de la notificación es adjuntado al expediente administrativo,
con copia al legajo.
Artículo 103.- Determinación de la sanción aplicable

Una vez determinada la responsabilidad administrativa del servidor públi
co, el órgano sancionador debe:
a) Verificar que no concurra alguno de los supuestos eximentes de res
ponsabilidad previstos en este Título.
b) Tener presente que la sanción debe ser razonable, por lo que es nece
sario que exista una adecuada proporción entra esta y la falta cometi
da.
c) Graduar la sanción observando los criterios previstos en los artículos
87 y 91 de la Ley.
La subsanación voluntaria por parte del servidor del acto u omisión im
putado como constitutivo de infracción, con anterioridad a la notificación del
inicio del procedimiento sancionador puede ser considerada un atenuante de la

ANEXOS
responsabilidad administrativa disciplinaria, así como cualquier otro supuesto

debidamente acreditado y motivado.
Artículo 104.- Supuestos que eximen de responsabilidad admi

nistrativa disciplinaria
Constituyen supuestos eximentes de responsabilidad administrativa dis
ciplinaria y, por tanto, determinan la imposibilidad de aplicar la sanción corres
pondiente al servidor civil:
a) Su incapacidad mental, debidamente comprobada por la autoridad
competente.
b) El caso fortuito o fuerza mayor, debidamente comprobado.-..
c) El ejercicio de un deber legal, función, cargo o comisión encomenda
da.
d) El error inducido por la Administración, a través de un acto o disposi
ción confusa o ilegal.
e) La actuación funcional en caso de catástrofe o desastres, naturales o
inducidos, que hubieran determinado la necesidad de ejecutar accio
nes inmediatas e indispensables para evitar o superar la inminente
afectación de intereses generales como la vida, la salud, el orden pú
blico, etc.
f) La actuación funcional en privilegio de intereses superiores d e carác
ter social, o relacionados a la salud u orden público, cuando, en casos
diferentes a catástrofes o desastres naturales o inducidos, se hubiera
requerido la adopción de acciones inmediatas para superar o evitar su
inminente afectación.
Artículo 105.- Inhabilitación automática

Una vez que la sanción de destitución quede firme o se haya agotado la vía
administrativa, el servidor civil quedará automáticamente inhabilitado para el
ejercicio del servicio civil por un plazo de cinco (5) años calendario.
A efectos de dar a conocer tal inhabilitación a todas las entidades, la impo
sición de la sanción de destitución debe ser inscrita en el Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido, a más tardar, al día siguiente de haber sido
notificada al servidor civil.
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CAPÍTULO IV: PROCEDIMIENTO

ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO
Artículo 106.- Fases del procedimiento administrativo disciplinario

El procedimiento administrativo disciplinario cuenta con dos fases: la ins
tructiva y la sancionadora.
a) Fase instructiva
Esta fase se encuentra a cargo del órgano instructor y comprende las ac
tuaciones conducentes a la determinación de la responsabilidad administrativa
disciplinaria.
Se inicia con la notificación al servidor civil de la comunicación que deter
mina el inicio del procedimiento administrativo disciplinario, brindándole un
plazo de cinco (05) días hábiles para presentar su descargo, plazo que puede ser
prorrogable.
Vencido dicho plazo, el órgano instructor llevará a cabo el análisis e indaga
ciones necesarios para determinar la existencia de la responsabilidad imputada
al servidor civil, en un plazo máximo de quince (15) días hábiles.
La fase instructiva culmina con la emisión y notificación del informe en
el que el órgano instructor se pronuncia sobre la existencia o no de la falta im
putada al servidor civil, recomendando al órgano sancionador la sanción a ser
impuesta, de corresponder.
b) Fase sancionadora
Esta fase se encuentra a cargo del órgano sancionador y comprende desde
la recepción del informe del órgano instructor, hasta la emisión de la comunica
ción que determina la imposición de sanción o que determina la declaración de
no a lugar, disponiendo, en este último caso, el archivo del procedimiento.
El órgano sancionador debe emitir la comunicación pronunciándose so
bre la comisión de la infracción imputada al servidor civil, dentro de los diez
(10) días hábiles siguientes de haber recibido el informe del órgano instructor,
prorrogable hasta por diez (10) días hábiles adicionales, debiendo sustentar tal
decisión.
Entre el inicio del procedimiento administrativo disciplinario y la notifica
ción de la comunicación que impone sanción o determina el archivamiento del
procedimiento, no puede transcurrir un plazo mayor a un (01) año calendario.

ANEXOS
Artículo 107.- Contenido del acto que determina el inicio del pro
cedimiento administrativo disciplinario
La resolución que da inicio al procedimiento administrativo disciplinario
debe contener:
a) La identificación del servidor civil.
b) La imputación de la falta, es decir, la descripción de los hechos que
configurarían la falta.
c) La norma jurídica presuntamente vulnerada.
d) La medida cautelar, en caso corresponda.
e) La sanción que correspondería a la falta imputada
f) El plazo para presentar el descargo.
g) Los derechos y las obligaciones del servidor civil en el trámite del pro
cedimiento.
h) Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedi
miento.
i) La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para
presentarlos.
El acto de inicio deberá notificarse al servidor civil dentro del término de
tres (3) días contados a partir del día siguiente de su expedición y de confor
midad con el régimen de notificaciones dispuesto por la Ley N° 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General. El incumplimiento del plazo indicado no
genera la prescripción o caducidad de la acción disciplinaria.
El acto de inicio con el que se imputan los cargos deberá ser acompañado
con los antecedentes documéntanos que dieron lugar al inicio del procedimiento
administrativo disciplinario y no es impugnable.
Artículo 108.- Medidas cautelares

De acuerdo con el artículo 96 de la Ley, las medidas cautelares que excepcio
nalmente podrá adoptar la entidad son:
a) Separar al servidor de sus funciones y ponerlo a disposición de la Ofi
cina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para realizar traba
jos que le sean asignados de acuerdo con su especialidad.
b) Exonerar al servidor civil de la obligación de asistir al centro de trabajo.
Las medidas cautelares pueden ser adoptadas al inicio o durante el proce
dimiento administrativo disciplinario sin perjuicio del pago de la compensación
económica correspondiente.
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Excepcionalmente, pueden imponerse antes del inicio del procedimiento,

siempre que el órgano instructor determine que la falta presuntamente come
tida genera la grave afectación del interés general. La medida provisional se en
cuentra condicionada al inicio del procedimiento administrativo disciplinario.
Artículo 109.- Cese de los efectos de las medidas cautelares

Cesan los efectos de las medidas cautelares en los siguientes casos:
a) Con la emisión de la resolución administrativa que pone ñn al proce
dimiento disciplinario.
b) Si en el plazo de cinco (5) días hábiles de adoptada no se comunica al
servidor civil la resolución que determina el inicio del procedimiento.
c) Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales se adoptó la
medida provisional.
d) Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecución.
Artículo 110.- Del plazo legal para la emisión y notificación de la

resolución que pone fin al procedimiento
Si la medida cautelar fuera impuesta durante el procedimiento y si el órga
no sancionador requiere de un plazo mayor a diez (10) días hábiles para resolver,
la medida cautelar que se haya dispuesto tendrá que ser renovada expresamente.
Lo mismo será de aplicación en el caso que la medida cautelar haya sido
impuesta antes del inicio del procedimiento administrativo disciplinario.
Artículo 111.- Presentación de descargo

El servidor civil tendrá derecho a acceder a los antecedentes que dieron
origen a la imputación en su contra, con la finalidad que pueda ejercer su derecho
de defensa y presentar las pruebas que crea conveniente.
Puede formular su descargo por escrito y presentarlo al órgano instructor
dentro del plazo de cinco (05) días hábiles, el que se computa desde el día si
guiente de la comunicación que determina el inicio del procedimiento adminis
trativo disciplinario.
Corresponde, a solicitud del servidor, la prórroga del plazo. El instructor
evaluará la solicitud presentada para ello y establecerá el plazo de prórroga. Si el
servidor civil no presentara su descargo en el mencionado plazo, no podrá argu
mentar que no pudo realizar su defensa.
Vencido el plazo sin la presentación de los descargos, el expediente queda
listo para ser resuelto.

ANEXOS
Artículo 112.- Informe Oral

Una vez que el órgano instructor haya presentado su informe al órgano
sancionador, este último deberá comunicarlo al servidor civil a efectos de que el
servidor civil pueda ejercer su derecho de defensa a través de un informe oral, ya
sea personalmente o a través de su abogado.
El servidor civil debe presentar la solicitud por escrito; por su parte, el órga
no sancionador deberá pronunciarse sobre esta en un plazo máximo de dos (02)
días hábiles, indicando el lugar, fecha u hora en que se realizará el informe oral.
Artículo 113.- Actividad probatoria

Los órganos que conducen el procedimiento administrativo disciplinario
ordenan la práctica de las diligencias necesarias para la determinación y com
probación de los hechos y, en particular, la actuación de las pruebas que puedan
conducir a su esclarecimiento y a la determinación de responsabilidades.
La entidad se encuentra obligada a colaborar con los órganos encargados
de conducir el procedimiento, facilitándoles los antecedentes y la información
que soliciten, así como los recursos que precisen para el desarrollo de sus actua
ciones.
Artículo 114.- Contenido del informe del órgano instructor

El informe que deberá remitir el órgano instructor al órgano sancionador
debe contener:
a) Los antecedentes del procedimiento.
b) La identificación de la falta imputada, así como de la norma jurídica
presuntamente vulnerada.
c) Los hechos que determinarían la comisión de la falta.
d) Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta por parte del servi
dor civil.
e) La recomendación de la sanción aplicable, de ser el caso.
f) Proyecto de resolución, debidamente motivada.
El órgano sancionador puede apartarse de las recomendaciones del órgano
instructor, siempre y cuando motive adecuadamente las razones que lo sustentan.
Artículo 115.- Fin del procedimiento en primera instancia

La resolución del órgano sancionador pronunciándose sobre la existencia
o inexistencia de responsabilidad administrativa disciplinaria pone fin a la ins
tancia.
GRUPO EDITORIAL LEX & lu R IS 273

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Dicha resolución debe encontrarse motivada y debe ser notificada al servi

dor civil a más tardar dentro de los cinco (05) días hábiles siguientes de haber
sido emitida.
Si la resolución determina la inexistencia de responsabilidad administra
tiva disciplinaria, también deberá disponer la reincorporación del servidor civil
al ejercicio de sus funciones, en caso se le hubiera aplicado alguna medida pro
visional.
El acto que pone fin al procedimiento disciplinario en primera instancia
debe contener, al menos:
a) La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la descripción de los he
chos y las normas vulneradas, debiendo expresar con toda precisión
su responsabilidad respecto de la falta que se estime cometida.
b) La sanción impuesta.
c) El plazo para impugnar.
d) La autoridad que resuelve el recurso de apelación.
Artículo 116.- Ejecución de las sanciones disciplinarias

Las sanciones disciplinarias son eficaces a partir del día siguiente de su no
tificación. La destitución acarrea la inhabilitación automática para el ejercicio de
la función pública una vez que el acto que impone dicha sanción quede firme o se
haya agotado la vía administrativa.
Artículo 117.- Recursos administrativos

El servidor civil podrá interponer recurso de reconsideración o de apelación
contra el acto administrativo que pone fin al procedimiento disciplinario de pri
mera instancia, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes de su notifica
ción y debe resolverse en el plazo de treinta (30) días hábiles.
La segunda instancia se encuentra a cargo del Tribunal del Servicio Civil
y comprende la resolución de los recursos de apelación, lo que pone término al
procedimiento sancionador en la vía administrativa.
Los recursos de apelación contra las resoluciones que imponen sanción son
resueltos por el Tribunal dentro de los quince (15) días hábiles siguientes de ha
ber declarado que el expediente está listo para resolver.
La interposición de los medios impugnatorios no suspende la ejecución del
acto impugnado, salvo por lo dispuesto en el artículo anterior.

ANEXOS
Artículo 118.- Recursos de reconsideración

El recurso de reconsideración se sustentará en la presentación de prueba
nueva y se interpondrá ante el órgano sancionador que impuso la sanción, el que
se encargará de resolverlo. Su no interposición no impide la presentación del
recurso de apelación.
Artículo 119.- Recursos de apelación

El recurso de apelación se interpondrá cuando la impugnación se sustente
en diferente interpretación de las pruebas producidas, se trate de cuestiones de
puro derecho o se cuente con nueva prueba instrumental. Se dirige a la misma
autoridad que expidió el acto que se impugna quien eleva lo actuado al superior
jerárquico para que resuelva o para su remisión al Tribunal del Servicio Civil,
según corresponda. La apelación no tiene efecto suspensivo.
Artículo 120.- Agotamiento de la vía administrativa

La resolución del Tribunal del Servicio Civil que resuelve el recurso de ape
lación o la denegatoria ficta, agotan la vía administrativa, por lo que no cabe
interponer recurso alguno. Contra las decisiones del Tribunal, corresponde in
terponer demanda contencioso administrativa.
CAPÍTULO V: REGISTRO NACIONAL DE SANCIONES

DE DESTITUCIÓN Y DESPIDO
Artículo 121.- Objeto, finalidad y alcance

El Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido, en adelante el
Registro, es una herramienta del sistema administrativo de gestión de recursos
humanos, donde se inscriben y se actualizan las sanciones impuestas a los servi
dores públicos, cuyo registro es obligatorio, las mismas que se publicitan a través
del módulo de consulta ciudadana.
El Registro tiene por finalidad que las entidades públicas garanticen el
cumplimiento de las sanciones y no permitan la prestación de servicios en el
Estado a personas con inhabilitación vigente, así como contribuir al desarrollo
de un Estado transparente.
El Registro alerta a las entidades sobre las inhabilitaciones impuestas a los
servidores civiles conforme a las directivas de SERVIR.

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Artículo 122.- Publicidad, Legitimación y Permanencia del Registro

El Registro es público. Se garantiza el acceso a su información a toda per
sona mediante el módulo de consulta ciudadana. Ninguna entidad pública del
Estado podrá alegar desconocimiento o ignorancia de las sanciones inscritas en
el Registro.
Las entidades están obligadas a inscribir las sanciones en el Registro con
forme al contenido literal del acto administrativo de sanción. Las inscripciones
se presumen exactas al contenido del acto administrativo de sanción, son válidas
y producen todos sus efectos.
Las sanciones que no se encuentren vigentes continuarán registradas per
manentemente, siendo visualizadas únicamente por SERVIR, salvo las excepcio
nes establecidas por norma.
Habiendo perdido vigencia la sanción o generada la rehabilitación del ser
vidor, SERVIR únicamente puede brindar información de sanciones o inhabili
taciones no vigentes al Poder Judicial, a la Contraloría General de la República u
otra entidad señalada por norma, en el marco de sus funciones.
Artículo 123.- Administración y Supervisión del Registro

SERVIR administra el Registro, dicta las directivas para su funcionamiento
y supervisa el cumplimiento de las obligaciones de las entidades públicas. Lo
anterior es sin perjuicio de la competencia de la Contraloría General de la Repú
blica y los Órganos de Control Institucional de cada Entidad para determinar las
responsabilidades correspondientes de los servidores civiles en caso de incum
plimiento o irregularidades.
Artículo 124.- Sanciones materia de inscripción en el Registro

En el Registro se inscriben las siguientes sanciones:
a) Destitución o despido y suspensión, independientemente del régi
men laboral en el que fueron impuestas. El jefe de recursos humanos,
o quien haga sus veces, es el responsable de su inscripción, y Contra
loría General de la República en el caso de sanciones por responsabili
dad administrativa funcional.
b) Inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial.
c) Otras que determine la normatividad.

ANEXOS
Artículo 125.- Obligaciones de las entidades públicas respecto al

Registro
Las entidades públicas del Estado que tienen la potestad de emitir sancio
nes que se deben inscribir en el Registro tienen las siguientes obligaciones:
a) Obtener usuario en el aplicativo del Registro.
b) Actualizar los usuarios en el Registro en caso ocurra el término del
vínculo con la entidad, de la designación, de la encargatura y otros en
un plazo no mayor a cinco (05) días contados desde la ocurrencia.
c) Inscribir las sanciones indicadas en el Artículo 124 del Reglamento,
así como sus modificaciones y rectificaciones tramitadas de acuerdo
con el procedimiento correspondiente.
d) Responder por la legalidad y los efectos de las sanciones registradas.
e) Consultar en el Registro si los participantes de los procesos de selec
ción, independientemente del régimen, se encuentran con inhabilita
ción para ejercer la función pública u otra sanción.
f) Si la contratación de una persona ocurre mientras tiene la condición
de inhabilitada, el vínculo con la entidad concluirá automáticamente
de conformidad al literal h) del artículo 49° de la Ley, sin perjuicio de
la determinación de la responsabilidad administrativa, civil y penal
que corresponda.
g) Las demás que resulten necesarias para el diligenciamiento y desarro
llo del Registro.
Artículo 126.- Inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial

Cuando el órgano jurisdiccional emita sentencia consentida y/o ejecuto
riada con condena de inhabilitación en los supuestos de los numerales 1 o 2 del
artículo 36° del Código Penal, como pena principal o accesoria, debe notificar
copia del cargo de notificación del condenado a la entidad pública en la cual tiene
o ha tenido vínculo laboral o contractual, para que proceda a realizar la inscrip
ción en el Registro.
Artículo 127.- Certificados de no encontrarse inhabilitado

En los procesos de incorporación, las entidades se encuentran prohibidas
de solicitar la presentación de constancias de no encontrarse con sanción vigen
te en el Registro.

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Corresponde a las entidades verificar durante el proceso de incorporación,

que los postulantes se encuentren habilitados para prestar servicios en la admi
nistración pública. SERVIR puede emitir certificados de no encontrarse inhabi
litado para incorporarse al servicio civil a solicitud de parte y previo pago de la
tasa correspondiente.
DIRECTIVA Ns 02-2015-SERVIR/GPGSC
"RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR DE
LA LEY N° 30057, LEY DEL SERVICIO CIVIL
(Aprobada por Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 101-2015-SERVIR-PE,
publicada en el Diario Oficial El Peruano el 24.03.2014)
1. OBJETO
La presente directiva tiene por objeto desarrollar las reglas del Régimen
Disciplinario y Procedimiento Sancionador que establece la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil y su Reglamento General.
2. BASE LEGAL
- Ley N° 27444, Ley del Procedimiento Administrativo General y sus
modificatorias.
- Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública y sus
modificatorias.
- Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Público y sus modificatorias.
- Decreto Legislativo N° 1023, que crea la Autoridad Nacional del Ser
vicio Civil como organismo técnico especializado y rector del Sistema
Administrativo de Gestión de Recursos Humanos y su modificatoria.
- Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil.
- Decreto Supremo N° 043-2003-PCM, que aprueba el Texto Único Or
denado de la
- Ley N° 27806, Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública.
- Decreto Supremo N° 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de
Organización y
- Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modifica
torias.
- Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento Ge
neral de la Ley del Servicio Civil y su modificatoria.
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r
ANEXOS
- Decreto Supremo N° 041-2014-P C M , que aprueba el Reglamento del

Régimen
- Especial para Gobiernos Locales.
3. SIGLAS Y ABREVIATURAS
i. LPAG : Ley N° 2 7 4 4 4 , Ley del Procedimiento
Administrativo General.
ii. CEFP : Ley N° 2 7 8 1 5 , Ley del Código de Ética de
la Función Pública.
iii. LMEP : Ley N° 2 8 1 7 5 , Ley Marco del Empleo Público
iv. LSC : Ley N° 3 0 0 5 7 , Ley del Servicio Civil.
V. El Reglamento : Decreto Supremo N° 040-2014-P C M ,
Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil y su modiñcatoria.
- ORH : Oficina de Recursos Humanos.
- PAD : Procedimiento Administrativo Disciplinario.
- ST : Secretario Técnico.
—
TUO : Texto Unico Ordenado.
4. ÁMBITO
1.1 La presente directiva desarrolla las reglas procedimentales y sustan
tivas del régimen disciplinario y procedimiento sancionador y es apli
cable a todos los servidores y ex servidores de los regímenes regulados
bajo los Decretos Legislativos 2 7 6 , 7 2 8 ,1 0 5 7 y Ley N° 3 0 0 5 7 , con las
exclusiones establecidas en el artículo 9 0 del Reglamento.
1.2 De igual manera, es aplicable a los servidores civiles comprendidos
dentro del Régimen Especial para Gobiernos Locales, de conformidad
con lo dispuesto en el artículo 2 9 del D.S. N° 041-2014-P C M , Regla
m ento del Régimen Especial para Gobiernos Locales.
1.3 A los servidores previstos en la Primera Disposición Complementaria
Final de la LSC se les aplica de modo supletorio. La supletoriedad im
plica que, en todo aquello no previsto por sus norm as especiales, se
aplica el régimen disciplinario de la LSC y sus norm as de desarrollo.
1 .4 Las faltas previstas en el CEFP y la LPAG se procesan conforme a las
reglas procedimentales del régimen disciplinario de la LSC y su Regla
mento. Esta regla incluye el ámbito de aplicación de ambos cuerpos
normativos.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lU R I S -------------------------------------------------------------------- 2 7 9

M A N U A L PRACT. D E H A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY DEL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS JARA BA U TISTA
5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1 Instrumentos de Gestión
Para efectos de esta directiva, se entenderá como instrum entos de gestión
al Reglamento de Organización y Funciones - ROF, el Manual Operativo, y aque
llos en los que se definan las funciones y atribuciones de las entidades, órganos
desconcentrados, proyectos, programas o unidades ejecutoras conforme a la Ley
N °2 8 4 1 1 .
5.2 Alcances del Poder Disciplinario
Se entiende que aquellos órganos desconcentrados, proyectos, programas o
unidades ejecutoras conforme a la Ley N° 2 8 4 1 1 , de una entidad pública Tipo A,
cuentan con poder disciplinario en los siguientes supuestos:
a) Cuando una norm a o instrum ento de gestión les ha otorgado la facultad
de sancionar, y son declaradas entidades Tipo B.
b) Cuando una norm a o instrum ento de gestión les ha otorgado la facultad
de sancionar, y no son declaradas entidades Tipo B.
c) Cuando no se les ha otorgado la facultad de sancionar y son declaradas
entidades Tipo B.
5.3. Plazos. Para el desarrollo de sus investigaciones o actuaciones, impul
sar el inicio, resolver o declarar el archivo de los procedimientos administrativos
disciplinarios, la Secretaría Técnica y las autoridades del PAD observan plazos
razonables y proporcionales a la complejidad del caso, al ejercicio del derecho
de defensa, entre otros. En este sentido, los actores del PAD deben actuar con
diligencia en sus actuaciones, respetando los plazos de prescripción.
5.4. Desplazamiento del servidor. En caso de desplazamiento temporal
o definitivo del servidor a otra entidad, órgano o unidad orgánica, la investiga
ción preliminar, el inicio y, en general, el PAD, se realiza en la entidad, órgano o
unidad orgánica donde se cometió la falta, correspondiendo a la entidad, órgano
o unidad orgánica de destino del servidor la ejecución de la sanción.
5.5. Ex servidores. Cuando la Ley o el Reglamento hacen referencia a “ex
servidores”, se entiende que se refiere a aquellas personas que no ejercen fun
ciones públicas en ninguna entidad pública, bajo modalidad contractual alguna.
6. VIGENCIA DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PAD
6.1 Los PAD instaurados antes del 1 4 de setiembre de 2 0 1 4 (con resolución
u otro acto de inicio expreso) se rigen por las norm as sustantivas y procedimen-
280 GRUPO EDITORIAL L e X & lURLS

ANEXOS
tales vigentes al m om ento de la instauración del procedimiento hasta la resolu

ción de los recursos de apelación que, de ser el caso, se interpongan contra los
actos que ponen ñn al PAD.
6.2 Los PAD instaurados desde el 1 4 de septiembre de 2 0 1 4 , por hechos
cometidos con anterioridad a dicha fecha, se rigen por las reglas procedimenta-
les previstas en la LSC y su Reglamento y por las reglas sustantivas aplicables al
m om ento en que se cometieron los hechos.
6.3 Los PAD instaurados desde el 1 4 de septiembre de 2 0 1 4 , por hechos
cometidos a partir de dicha fecha, se regirán por las norm as procedimentales y
sustantivas sobre régimen disciplinario previstas en la Ley N° 3 0 0 5 7 y su Regla
mento.
6 .4 Si en segunda instancia administrativa o en la vía judicial se declarase
la nulidad en parte o de todo lo actuado, se seguirá el mismo criterio dispuesto
en el numeral 6.2 anterior.
6.5 Para efectos de la presente directiva, se considera que el PAD ha sido
instaurado cuando la resolución u otro acto de inicio expreso que contiene la
imputación de cargos ha sido debidamente notificado.
7. REGLAS PROCEDIMENTALES Y REGLAS SUSTANTIVAS DE LA
RESPONSABILIDAD DISCIPLINARIA
Se considera como norm as procedimentales y sustantivas, para efectos de
lo dispuesto en el numeral 6 de la presente directiva, las siguientes:
7.1. Reglas procedimentales:
- Autoridades com petentes del procedimiento administrativo discipli
nario.
- Etapas o fases del procedimiento administrativo disciplinario y plazos
para la realización de actos procedimentales.
- Formalidades previstas para la emisión de los actos procedimentales.
- Reglas sobre actividad probatoria y ejercicio del derecho de defensa.
- Medidas cautelares.
- Plazos de prescripción.
7.2 Reglas sustantivas:
- Los deberes y/u obligaciones, prohibiciones, incompatibilidades y de
rechos de los servidores.
- Las faltas.
- Las sanciones: tipos, determinación, graduación y eximentes.
O GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS ------------------------------------------------------------------------------2 8 1

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8. LA SECRETARIA TECNICA DE LAS AUTORIDADES DEL PAD

8.1. Definición
La Secretaría Técnica apoya el desarrollo del procedimiento disciplinario.
Está a cargo de un Secretario Técnico que es designado por la m áxima autoridad
administrativa de la entidad, en adición a las funciones que viene ejerciendo en
la entidad o específicamente para dicho propósito. El Secretario Técnico puede
ser un servidor civil que no forme parte de la ORH, sin embargo, en el ejercicio
de sus funciones reporta a esta.
Tiene por funciones esenciales precalificar y docum entar todas las etapas
del PAD, asistiendo a las autoridades instructoras y sancionadoras del mismo.
La Secretaría Técnica puede contar con servidores civiles que colaboren con
el Secretario Técnico en el cumplimiento de sus funciones. Por el principio de
flexibilidad, la entidad define su composición en razón a las dimensiones de la
entidad, carga procesal, complejidad de los procedimientos, cantidad de órganos
desconcentrados, entre otros criterios.
Si el Secretario Técnico fuese denunciado o procesado o se encontrara in
cluido en alguna de las causales de abstención del artículo 8 8 de la LPAG, la au
toridad que lo designó debe designar a un Secretario Técnico Suplente para el
correspondiente procedimiento. Para estos efectos, se aplican los artículos per
tinentes de la LPAG.
8.2. Funciones
a) Recibir las denuncias verbales o por escrito de terceros y los reportes
que provengan de la propia entidad, guardando las reservas del caso, los mismos
que deberán contener, como mínimo, la exposición clara y precisa de los hechos,
como se señala en el form ato que se adjunta como anexo A de la presente direc
tiva.
b) Tram itar las denuncias y brindar una respuesta al denunciante en un
plazo no mayor de treinta (30) días hábiles (Anexo B).
c) Tram itar los informes de control relacionados con el procedimiento ad
ministrativo disciplinario, cuando la entidad sea com petente y no se haya reali
zado la notificación dispuesta en el artículo 9 6 .4 del Reglamento.
d) Efectuar la precalificación en función a los hechos expuestos en la de
nuncia y las investigaciones realizadas.
e) Suscribir los requerimientos de información y/o documentación a las
entidades, servidores y ex servidores civiles de la entidad o de otras entidades.

ANEXOS
Es obligación de todos estos remitir la información solicitada en el plazo reque

rido, bajo responsabilidad.
f) Emitir el informe correspondiente que contiene los resultados de la pre

calificación, sustentando la procedencia o apertura del inicio del procedimiento
e identificando la posible sanción a aplicarse y al Órgano Instructor com petente,
sobre la base de la gravedad de los hechos o la fundamentación de su archiva-
miento (Anexo C).
g) Apoyar a las autoridades del PAD durante todo el procedimiento, docu

m entar la actividad probatoria, elaborar el proyecto de resolución o acto expreso
de inicio del PAD y, de ser el caso, proponer la medida cautelar que resulte aplica
ble, entre otros. Corresponde a las autoridades del PAD decidir sobre la medida
cautelar propuesta por el ST.
h) Administrar y custodiar los expedientes administrativos del PAD.

i) Iniciar de oficio, las investigaciones correspondientes ante la presunta
comisión de una falta.
j) Declarar “no ha lugar a trám ite” una denuncia o un reporte en caso que
luego de las investigaciones correspondientes, considere que no existen indicios
o indicios suficientes para dar lugar a la apertura del PAD.
k) Dirigir y/o realizar las acciones necesarias para el cumplimiento de sus
funciones.
9. LAS AUTORIDADES DEL PAD
Para efectos de la identificación de las autoridades del PAD, se adopta como
criterio la línea jerárquica establecida en los instrum entos de gestión de la enti
dad.
9.1. Causales de abstención
Si la autoridad instructiva o sancionadora se encontrare o incurriese en al

guno de los supuestos del artículo 8 8 de la LPAG, se aplica el criterio de jerarquía,
con el fin de determ inar la autoridad competente.
La autoridad que se encuentre en alguna de las circunstancias señaladas en
el párrafo anterior, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes a aquel en que
comenzó a conocer el asunto o en que conoció la causal sobreviniente, plantea su
abstención mediante un escrito motivado y remite lo actuado al superior jerár
quico inmediato, con el fin de que sin más trám ite se pronuncie sobre la absten
ción dentro del tercer día hábil.
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M A N U A L T R A C ! DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSÉ LUIS |ARA BA U TISTA
Si la solicitud de abstención fuese aceptada, el superior jerárquico procede

a designar a la autoridad com petente del PAD, de conformidad con lo dispuesto
en el artículo 90 de la LPAG.
En el supuesto que la abstención sea ordenada de oficio o a pedido del pre
sunto infractor, se seguirá lo establecido en el mismo artículo 9 0 de la LPAG.
9.2. Conflictos de competencia
Los casos de conflictos de com petencia entre Órganos Instructores u órga
nos sancionadores, si las autoridades del procedimiento disciplinario conside
rasen que cuentan con dicha com petencia en el caso concreto o que carecen de
ella, son resueltos por la máxim a autoridad administrativa de conformidad con
lo dispuesto por la LPAG.
10. LA PRESCRIPCIÓN
De acuerdo con lo prescrito en el artículo 9 7 .3 del Reglamento, correspon
de a la máxima autoridad administrativa de la entidad declarar la prescripción
de oficio o a pedido de parte.
Si el plazo para iniciar el procedimiento o para emitir la resolución o comu
nicación que pone fin al PAD al servidor o ex servidor civil prescribiese, la Se
cretaría Técnica eleva el expediente a la máxima autoridad administrativa de la
entidad, independientemente del estado en que se encuentre el procedimiento.
Dicha autoridad dispone el inicio de las acciones de responsabilidad para
identificar las causas de la inacción administrativa.
1 0 .1 . Prescripción para el inicio del PAD
La prescripción para el inicio del procedimiento opera a los tres (3) años
calendario de haberse cometido la falta, salvo que durante ese periodo la ORH o
quien haga sus veces o la Secretaría Técnica hubiera tomado conocimiento de la
misma. En este último supuesto, la prescripción operará un (1) año calendario
después de esa tom a de conocimiento, siempre que no hubiera transcurrido el
plazo anterior de tres (3) años.
Cuando la denuncia proviene de una autoridad de control, se entiende que
la entidad conoció de la comisión de la falta cuando el informe de control es
recibido por el funcionario público a cargo de la conducción de la entidad. En
los demás casos, se entiende que la entidad conoció de la falta cuando la ORH o
quien haga sus veces o la Secretaría Técnica recibe el reporte o denuncia corres
pondiente.
284 GRUPO EDITORIAL L e X & IU R IS

ANEXOS
Para el caso de los ex servidores civiles, el plazo es de dos (2) años calen
dario, computado desde que la entidad conoció de la comisión de la falta. Para
este supuesto, se aplicarán los mismos criterios señalados en el párrafo anterior.
En los casos de falta continuada, para el cómputo del plazo, se entiende que
la comisión de la falta se produce con el último acto que suponga la comisión de
la misma falta.
10 .2 . Prescripción del PAD
Conforme a lo señalado en el artículo 9 4 de la LSC, entre la notificación
de la resolución o del acto de inicio del PAD y la notificación de la resolución
que impone la sanción o determina el archivamiento del procedimiento no debe
transcurrir más de un (1) año calendario.
11. LAS DENUNCIAS
11.1. Las denuncias pueden ser presentadas de form a verbal o escrita de
manera directa ante la Secretaría Técnica. Cuando la denuncia sea presentada de
forma verbal, se debe canalizar a través de un form ato de distribución gratuita
que al menos cuente con la información contenida en el Anexo A. En el caso que
el jefe inmediato o cualquier otro servidor civil sea quien ponga en conocimiento
los hechos, se le dará el mismo tratam iento.
11 .2 La denuncia debe exponer los hechos en que se fundamenta, adjun
tando los medios probatorios que la sustentan, de conformidad con lo dispuesto
en el literal a) del numeral 8.2 de la presente directiva. El ST puede también
investigar de oficio cuando existan indicios razonables sobre la comisión de una
falta.
El denunciante no es parte del procedimiento administrativo disciplinario,
sino es un colaborador de la administración pública.
1.3. El plazo de treinta (30) días hábiles dispuesto por el artículo 1 0 1 del
Reglamento tiene por objeto que el ST informe el estado de la denuncia al de
nunciante, teniendo en consideración, según corresponda, lo establecido en el
numeral 3 del artículo 1 7 del D.S. N° 043-2003-P C M , TUO de la Ley N° 2 7 8 0 6 ,
Ley de Transparencia y Acceso a la Información Pública. Dicha respuesta no es
impugnable.
1.4. El ST debe presentar sem estralm ente al Jefe de Recursos Humanos o
quien haga sus veces un reporte sobre el estado de las denuncias recibidas y/o
procedimientos administrativos disciplinarios iniciados, pudiendo la entidad es
tablecer plazos menores para la emisión de dicho reporte.
GRUPO EDITORIAL L E X & lu R IS 285

M A N U A L PRÁCT. DER. A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSE LUIS |ARA BA U TISTA
1.5. Sin perjuicio de lo indicado en el numeral precedente, el Jefe de Recur

sos Humanos o quien haga sus veces puede solicitar, cuando lo considere conve
niente, al ST información sobre el estado de las denuncias y /o procedimientos
administrativos disciplinarios iniciados.
12. LAS MEDIDAS CAUTELARES
12.1. La adopción de una medida cautelar antes del inicio del PAD es de
com petencia de la ORH o quien haga sus veces. La continuidad de sus efectos
está condicionada al inicio del PAD en el plazo de cinco (5) días hábiles, confor
me lo dispone el literal b) del artículo 1 0 9 del Reglamento.
1 2 .2 . Una vez iniciado el PAD, corresponde al Organo Instructor adoptar la
medida cautelar.
12.3. Tanto el Organo Instructor como el Organo Sancionador están facul
tados para modificar o revocar la medida cautelar dictada.
12.4. La medida cautelar no es impugnable.
13. LA INVESTIGACIÓN PREVIA Y LA PRECALIFICACIÓN
1 3 .1 . Inicio y térm ino de la etapa
Una vez recibidos la denuncia o el reporte del jefe inmediato o de cualquier

otro servidor civil u otros indicios de haberse cometido una falta, la Secretaría
Técnica efectúa las investigaciones preliminares. Si la denuncia o reporte no ad
juntara la documentación probatoria o indiciaría correspondiente, el ST la re
querirá. En caso no reciba respuesta en plazo razonable puede declararlos como
“no ha lugar a trám ite”.
Una vez concluida la investigación, el ST realiza la precalificación de los

hechos según la gravedad de la falta, en el marco de lo dispuesto en el artículo
92 de la LSC.
Esta etapa culmina con el archivo de la denuncia conforme se señala en el

informe de precalificación (Anexo C l) o con la remisión al Órgano Instructor del
informe de precalificación recomendando el inicio del PAD (Anexo C2).
En el caso del informe de control, el ST procede a identificar en su informe

al órgano instructor competente.
El Órgano Instructor puede apartarse de las conclusiones del informe del

ST por considerarse no com petente o por considerar que no existen razones para
iniciar el PAD. En ambos casos, debe argum entar las razones de su decisión.
286 GRUPO EDITORIAL L e X & . lU R IS

ANEXOS
13.2. Concurso de Infractores
En el caso de presuntos infractores que ostenten igual o similar nivel je

rárquico y dependan del mismo inmediato superior, corresponde a este ser el
Organo Instructor.
Si los presuntos infractores pertenecieran a distintas unidades orgánicas

o de distintos niveles jerárquicos y correspondiese que el instructor sea el jefe
inmediato, es com petente la autoridad de mayor nivel jerárquico.
Si se diera la situación de presuntos infractores que ostentan igual o similar
nivel jerárquico y dependan de distinto inmediato superior del mismo rango, es
la máxima autoridad administrativa la que determina cuál de los jefes inmedia
tos debe actuar como Organo Instructor.
En caso se diera una diversidad de posibles sanciones a aplicar, correspon

derá instruir a la autoridad com petente de conocer la falta más grave.
13 .3 Concurso de Infracciones
De conformidad con lo dispuesto en el numeral 6 del artículo 2 3 0 de la
LPAG, cuando una misma conducta califique como más de una infracción, se
aplica la sanción prevista para la infracción de mayor gravedad, sin perjuicio que
puedan exigirse las demás responsabilidades que establezcan las leyes.
14. LAS SANCIONES
14 .1 A las faltas del CEFP y las que se señalan de la LPAG, se les aplica las
sanciones dispuestas por la LSC y su Reglamento, conforme al artículo 1 0 0 del
Reglamento, a excepción de lo establecido en el artículo 2 4 1 de la LPAG.
1 4 .2 Las sanciones principales que pueden imponerse a los servidores civi
les por la comisión de una falta son: amonestación, suspensión entre uno (1) y
trescientos sesenta y cinco (3 6 5 ) días y destitución.
14 .3 La inhabilitación para el ejercicio de la función pública hasta por cinco
(5) años es la sanción principal solo para los ex servidores civiles.
Las autoridades com petentes para esta sanción serán las previstas para la
sanción de destitución. En el caso de ex funcionarios se sigue el procedimiento
previsto en el numeral 19 de esta directiva.
Esta sanción se aplica de conformidad a las faltas y a los criterios de grada

ción previstos en la LSC y su Reglamento.
1 4 .4 La inhabilitación para el ejercicio de la función pública por cinco (5)

años es sanción accesoria de la sanción de destitución. Esta sanción accesoria es

M A N U A L PRÁCT. DER. A D M 1N . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / |OSÉ LUIS JARA BA UTISTA
eficaz y ejecutable una vez que la sanción principal haya quedado firme o se haya
agotado la vía administrativa.
15. EL INICIO DELPAD
15 .1 El PAD se inicia con la notificación al servidor o ex servidor civil del
documento que contiene la imputación de cargos o inicio del PAD emitido por el
Órgano Instructor. Dicho documento debe contener los cargos que se le imputan
y los documentos en que se sustenta, entre otros. El acto o resolución de inicio
sigue la estructura que se presenta como Anexo D.
15 .2 La notificación del acto o resolución de inicio se realiza dentro del tér
mino de tres (3) días hábiles contados a partir del día siguiente de su expedición.
15 .3 El acto o resolución de inicio no es impugnable.
1 5 .4 Para efectos de notificaciones, en todo lo no previsto por la presente
directiva, se aplica supletoriamente la LPAG.
16. LA FASE INSTRUCTIVA
16 .1 Los descargos se presentan dentro del plazo de cinco (5) días hábiles
conforme lo establece el artículo 1 11 del Reglamento. La solicitud de prórroga
se presenta dentro de dicho plazo; caso contrario, el Órgano Instructor continúa
con el procedimiento hasta la emisión de su informe.
16 .2 En caso de presentarse la solicitud de prórroga, corresponde al Ór
gano Instructor evaluar la solicitud y adoptando el principio de razonabilidad,
conferir el plazo que considere necesario para que el imputado ejerza su derecho
de defensa. Si el Órgano Instructor no se pronunciara en el plazo de dos (2) días
hábiles, se entenderá que la prórroga ha sido otorgada por un plazo adicional
de cinco (5) días hábiles contados a partir del día siguiente del vencimiento del
plazo inicial.
16 .3 La fase instructiva culmina con la recepción por parte del Órgano San-
cionador del informe a que se refiere el artículo 1 1 4 del Reglamento, emitido por
el Órgano Instructor (Anexo E). El informe se sustenta en el análisis e indaga
ciones realizadas por el Órgano Instructor de conformidad con lo dispuesto en el
tercer párrafo del literal a) del artículo 1 0 6 del Reglamento.
En el caso de la amonestación escrita, cuando el Órgano Instructor y San-
cionador recae en el jefe inmediato, el procedimiento se culmina con la emisión
del informe a que se refiere el párrafo precedente, remitiéndose el mismo, con
forme se señala en el numeral 17 .3 de esta directiva, al Jefe de Recursos Huma
nos o quien haga sus veces para que oficialice la sanción, de ser el caso.

ANEXOS
17. LA FASE SANCIONADORA

17 .1 Informe Oral
Una vez que el Organo Sancionador recibe el informe del Organo Instruc
tor, el primero comunica tal hecho al servidor o ex servidor civil en un plazo
máximo de dos (2) días hábiles, a efectos de que este pueda -de considerarlo
necesario- solicitar un informe oral ante el Organo Sancionador. La solicitud de
informe oral debe ser presentada dentro del plazo de tres (3) días hábiles de no
tificado el servidor o ex servidor civil.
El Organo Sancionador atiende el pedido señalando lugar, fecha y hora,

de conformidad con lo establecido en el artículo 1 1 2 del Reglamento, debiendo
tener en cuenta que el plazo para emitir pronunciamiento sobre la comisión de
la falta es de diez (10) días hábiles, prorrogables por igual período de tiempo,
debidamente sustentado.
1 7 .2 Registro en el legajo
Se registran en el legajo las sanciones de am onestación escrita, suspensión
sin goce de compensaciones y destitución. Las amonestaciones verbales no se
registran en el legajo del servidor civil. Son de carácter reservado, conforme con
lo dispuesto en la LSC.
17 .3 Oficialización de la sanción
La sanción se entiende oficializada cuando es comunicada al servidor o ex
servidor civil, bajo los términos del artículo 93 del Reglamento y 8 9 y 90 de
la LSC. Para los casos de amonestación escrita, cuando el jefe inmediato actúa
como Organo Instructor y Sancionador, una vez decidida la sanción, este debe
comunicar al Jefe de Recursos Humanos o el que haga sus veces, para que dicha
sanción sea puesta en conocimiento del servidor o ex servidor civil procesado.
En los casos de suspensión y destitución, corresponde al mismo Organo Sancio
nador oficializar la sanción o emitir el acto de sanción.
La Secretaría Técnica queda a cargo de la notificación de los actos de oficia

lización de la sanción.
18. LOS MEDIOS IMPUGNATORIOS
1 8 .1 Contra las resoluciones que ponen fin al PAD, pueden interponerse los
recursos de reconsideración o apelación ante la propia autoridad que impuso la
sanción.
Q GRUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 289

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1 8 .2 En el caso de las amonestaciones escritas, los recursos de apelación

son resueltos por el Jefe de Recursos Humanos o quien haga sus veces.
1 8 .3 En los casos de suspensión y destitución, los recursos de apelación son
resueltos por el Tribunal del Servicio Civil.
1 8 .4 La interposición de los recursos impugnativos no suspende la ejecu
ción de la sanción, salvo lo dispuesto para la inhabilitación como sanción acce
soria.
19. REGLAS APLICABLES A LOS FUNCIONARIOS EN EL PAD
19 .1 Para efectos del PAD, se entiende que son funcionarios aquellos que
han sido definidos como tales en la LSC y en la LMEP, inclusive para los regíme
nes distintos al de la LSC, con las exclusiones señaladas en el prim er párrafo del
numeral 4 .1 de la presente directiva. Estas disposiciones se dictan en concordan
cia con lo dispuesto en el artículo 5 7 de la LSC y rigen de igual manera para los
ex funcionarios.
1 9 .2 En el caso de funcionarios pertenecientes a un Sector, el Organo San-
cionador se constituye en la figura del Titular del Sector para todos los casos y es
quien oficializa la sanción.
19 .3 Si los funcionarios pertenecen a una entidad no adscrita a un Sector,
la Resolución que conforma la Comisión a la que se hace referencia en el artícu
lo del Reglamento la emite el funcionario público responsable de la conducción
de la entidad. En este supuesto, la Comisión Ad-hoc es determinada por dicho
funcionario público y se compone por dos (2) funcionarios del mismo rango o
jerarquía y el Jefe de Recursos Humanos o quien haga sus veces de la entidad.
En caso la entidad no cuente con funcionarios de rango equivalente, se puede
designar a funcionarios de rango inmediato inferior. El funcionario que tiene a
su cargo la conducción de la entidad emite y oficializa también la resolución de
sanción o archivo, según corresponda.
1 9 .4 En el caso de funcionarios de gobiernos regionales y locales, la compo
sición de la Comisión Ad-hoc a que se refiere el artículo 9 3 .5 del Reglamento es
determinada por el Consejo Regional o Concejo Municipal, según corresponda.
La Comisión se integra por dos (2) miembros elegidos entre los directivos públi
cos de la entidad de rango inmediato inferior al funcionario procesado y el Jefe
o responsable de la ORH de la entidad, quien será también el responsable de
oficializar la sanción.

ANEXOS
19 .5 Las demás disposiciones relacionadas al régimen disciplinario y pro

cedimiento sancionador reguladas por la LSC y su Reglamento son de aplicación
para determ inar la responsabilidad de los funcionarios o ex funcionarios, a que
se refiere el presente apartado, en lo que corresponda.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

PRIMERA.-APLICACIÓN A OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN
La presente directiva también se aplica a otras formas de contratación de
servicios de personal en articulación a lo dispuesto en el artículo 4 del CEFP.
SEGUNDA.-ADECUACIÓN DE NORMATIVA INTERNA
Las entidades públicas deben adecuar su norm ativa interna sobre Régimen
Disciplinario y Procedimiento Sancionador a los lineamientos desarrollados en
la presente directiva, de conformidad al Decreto Legislativo N° 1 0 2 3 que esta
blece la rectoría de SERVIR.
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS

PRIMERA.- SOBRE LAS COMISIONES DE PROCEDIMIENTOS ADMINIS
TRATIVOS DISCIPLINARIOS
Las Comisiones de Procedimientos Administrativos Disciplinarios, o quie

nes hagan sus veces en los regímenes laborales, que al 13 de setiembre de 2 0 1 4
estaban investigando la presunta comisión de faltas, pero que no notificaron al
servidor civil el inicio del disciplinario con la imputación de cargos, deben remi
tir los actuados a la Secretaría Técnica, la que se encargará del procedimiento
conforme a lo dispuesto en la presente directiva.
Los PAD que se encuentren en curso ante las Comisiones de Procedimien
tos Administrativos Disciplinarios de las entidades, una vez finalizados los pro
cedimientos, deben remitir los actuados al ST de la entidad para su custodia y
archivo.
SEGUNDA.- SANCIONES ANTERIORES A LA ENTRADA EN VIGENCIA

DE LA LSC
Para los procesos en curso seguidos por faltas cometidas antes de la en
trada en vigencia del régimen disciplinario dispuesto por la Ley N° 3 0 0 5 7 y su
Reglamento, las sanciones de cese temporal y despido, reguladas bajo los regí
menes de los Decretos Legislativos 2 7 6 y 7 2 8 , son aplicables para los casos que
correspondan.

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ÚNICA DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA

Modifiqúese el numeral 5 .2 .1 del punto 5.2 de la Directiva N °0 0 1 -2 0 1 4 -
SERVIR/GDSRH que aprueba los “Lincamientos para la Administración, Fun
cionamiento, Procedimiento de Inscripción y Consulta del Registro Nacional de
Sanciones de Destitución y Despido” aprobada mediante Resolución de Presi
dencia Ejecutiva No233-2014-SER V IR -PE, el mismo que queda redactado de la
siguiente manera:
“5.2 - SANCIONES MATERIA DE INSCRIPCIÓN
5 .2 .1 .- Sanciones de obligatoria inscripción en el Registro
Las sanciones que son objeto de inscripción en el Registro son las siguientes:
a) Destitución o despido y suspensión, independientemente de su régimen la
boral.
b) Sanciones por responsabilidad administrativa funcional impuestas por la
Contraloría General de la República y el Tribunal Superior de Responsabi
lidades Administrativas.
c) Inhabilitaciones de ex - servidores civiles.
d) Inhabilitaciones ordenadas por el Poder Judicial
e) Otras que determine la normatividad.”
RELACIÓN DE ANEXOS Y GRÁFICOS

ANEXOS:
Anexo A Form ato de denuncia
Anexo B Estructura y form ato de carta respuesta al denunciante
B1 Estructura de carta respuesta al denunciante
B2 Form ato de carta respuesta al denunciante
Anexo C Estructura del informe de precalificación por parte del Secre
tario Técnico:
C1 Dispone archivo de la denuncia
C2 Recomienda inicio del PAD
Anexo D Estructura del Acto que inicia el PAD
Anexo E Informe del Órgano Instructor
Anexo F Estructura del Acto de sanción disciplinaria
Anexo G Estructura del Acto de archivo del PAD
292 GRUPO EDITORIAL L E X & Iü R lS

ANEXOS
GRÁFICOS:
Gráfico 1 Cronología de la vigencia del PAD - LSC Gráfico 2 Esquema pro-
cedimental del PAD Gráfico 3 Flujograma del procedimiento
ANEXO A FORMATO DE DENUNCIA
Ciudad d e ............, a l o s ....... días del m e s ..........d e ............
Y o ,..................................................................................................................... identificado
co n .........................................................................(nombre completo y apellidos, en caso de
serpersonanaturaly nombre déla empresay de surepresentante, en caso de serper-
sona jurídica) y domicilio e n ......................................................................................................
me presento ante usted, con la finalidad de dejar constancia de una Enuncia
contra el servid or(es)...................................... de vuestra entidad, conforuu .< l o s he
chos que a continuación expongo:
(Se debe realizar una exposición clara de la relación de los hechos, las cir
cunstancias de tiempo, lugar y modo que perm itan su constatación, la indicación
de sus presuntos autores y partícipes y el aporte de la evidencia o su descripción,
así como cualquier otro elemento que perm ita su comprobación)
Adjunto como medios probatorios copia simple de lo siguiente:
1 ...........................
2 ..........................
3 ...............................
EN CASO NO SE CUENTE CON LA PRUEBA FÍSICA, declaro bajo juramen
to que la au to rid ad .................................................................................la tiene en su poder.
EN CASO NO SE TRATE DE UNA PRUEBA DOCUMENTAL, adjunto como
p ru eb a..................................................................................................................................................
(Nombre y firma del denunciante)
(Se debe adjuntar copia simple del documento de identidad: D.N.I., Carné
de Extranjería o Pasaporte y vigencia de poder, de ser el caso, de la persona natu
ral o representante de la empresa).
Nota: El denunciante puede solicitar una copia de la denuncia que presen
ta, la misma que se le debe otorgar sin costo adicional.

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ANEXO B1
ESTRUCTURA DE LA CARTA RESPUESTA AL DENUNCIANTE
1. Lugar y fecha de emisión.
2. Persona a quien va dirigida la comunicación (denunciante/colabora-
dor).
3. Domicilio del destinatario de la comunicación (denunciante/colabo-
rador).
4. Identificación de la denuncia y su estado, teniendo en consideración
lo establecido en el numeral 3 del artículo 1 7 del D.S. N° 0 4 3 -2 0 0 3 -
PCM, TUO de la Ley N° 2 7 8 0 6 .
5. Agradecimiento por su colaboración.
6. Firma.
ANEXO B2
FORMATO CARTA RESPUESTA AL DENUNCIANTE
Ciudad d e ............ , (fecha)
Señor(a)
(nombre completo y apellidos)

........................................................................... (dirección indicada en la denuncia)
Presente.-
Apreciado(a) o Estimado(a) se ñ o r(a )..........................................................................
Por medio de la presente, nos dirigimos a usted, con el fin de informarle el
estado de la denuncia formulada y presentada ante nuestra entidad el día .... del
mes d e ................. d e ................
Al respecto, cumplimos con informar, conforme lo dispone el artículo 101
del Reglamento General de la Ley del Servicio Civil, aprobado por Decreto Supre
mo N° 040-2014-P C M , que su denuncia tiene el siguiente estado:
En investigación a cargo de la Secretaría Técnica

En precalificación por el Secretario Técnico
En trámite por el Órgano Instructor
Se inició procedimiento administrativo disciplinario
Se dispuso su archivo *
*Se debe exponer claramente las razones por las cuales se dispuso el archivo
de la denuncia.

ANEXOS
Por parte nuestra, le agradecemos su colaboración y le precisamos que la

información vinculada a investigaciones en trám ite referidas al ejercicio de la
potestad sancionadora de la administración pública, guardan reserva con refe
rencia al ejercicio del derecho de acceso a la información pública, de conformidad
con lo establecido por el numeral 3 del artículo 1 7 del D.S. N° 043-2003-P C M ,
que aprueba el TUO de la Ley N° 2 7 8 0 6 , Ley de Transparencia y Acceso a la In
formación Pública.
Atentam ente,
(Firm a e identiñcación del ST)
ANEXO C1
ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN
(dispone archivo de la denuncia)
1. Identificación del servidor o ex servidor civil señalado en la denuncia,
reporte o informe de control interno, así como del puesto desempeña
do al m om ento de la comisión de la falta.
2. Descripción de los hechos relacionados con la falta presuntam ente
cometida señalados en la denuncia, reporte o el informe de control
interno y los medios probatorios en que sustentan.
3. Norma jurídica presuntam ente vulnerada.
4. De ser el caso, descripción de los hechos identificados producto de la
investigación realizada.
5. Fundamentación de las razones por las que se dispone el archivo.
Análisis de los documentos y en general los medios probatorios que
sirven de sustento para dicha decisión.
6. Disposición del archivo.
ANEXO C2
ESTRUCTURA DEL INFORME DE PRECALIFICACIÓN
(recomienda inicio del PAD)
1. Identificación del servidor o ex servidor civil, así como del puesto desem
peñado al momento de la comisión de la falta.
2. Descripción de los hechos que configuran la presunta falta. Identificación
de los hechos señalados en la denuncia, reporte o el informe de control interno,
O G RUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 295

M A N U A L PRACT. D ER , A D M IN . D IS C IP L IN A R IO EN EL M A R C O DE LA LEY D EL S E R V IC IO C IV IL / JO SE LUIS JARA BA UTISTA
así como, de ser el caso, los hechos identificados producto de las investigaciones
realizadas y los medios probatorios presentados y los obtenidos de oficio.
4. Fundamentación de las razones por las cuales se recomienda el inicio del
PAD.
Análisis de los documentos y en general de los medios probatorios que sir
ven de sustento para dicha recomendación.
5. La posible sanción a la presunta falta imputada.
6. Identificación del Organo Instructor com petente para disponer el inicio
del PAD.
7. De ser el caso, propuesta de medida cautelar. Debe tenerse en cuenta la
gravedad de la presunta falta, así como la afectación que esta genera al interés
general.
8. Recomendación de inicio del PAD.
ANEXO D
ESTRUCTURA DEL ACTO QUE INICIA EL PAD
1. La identificación del servidor o ex servidor civil procesado, así como del
puesto desempeñado al m om ento de la comisión de la falta.
2. La falta disciplinaria que se imputa, con precisión de los hechos que con
figurarían dicha falta.
3. Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedi
miento.
Análisis de los documentos y en general los medios probatorios que sirven
de sustento para la decisión.
4. La norm a jurídica presuntam ente vulnerada.
5. La medida cautelar, de corresponder.
6. La posible sanción a la falta cometida.
7. El plazo para presentar el descargo.
8. La autoridad com petente para recibir el descargo o la solicitud de pró
rroga.
9. Los derechos y las obligaciones del servidor o ex servidor civil en el trá
mite del procedimiento, conforme se detallan en el artículo 96 del Reglamento.
10. Decisión de inicio del PAD.

ANEXOS
ANEXO E
INFORME DEL ÓRGANO INSTRUCTOR
miento.
2. La identificación de la falta imputada, así como de la norm a jurídica pre
suntam ente vulnerada.
3. Los hechos que determ inaron la comisión de la falta y los medios proba
torios en que se sustentan.
4. Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta.
5. La recomendación del archivo o de la sanción aplicable, de ser el caso.
6. El proyecto de resolución o comunicación que pone fin al procedimiento,
debidamente motivado.
ANEXO F
ESTRUCTURA DEL ACTO DE SANCIÓN DISCIPLINARIA
miento.
2. La falta incurrida, incluyendo la descripción de los hechos y las normas
vulneradas, debiendo expresar con toda precisión la responsabilidad del servidor
o ex servidor civil respecto de la falta que se estime cometida.
3. La sanción impuesta.
4. Los recursos administrativos (reconsideración o apelación) que pueden
interponerse contra el acto de sanción.
5. El plazo para impugnar.
6. La autoridad ante quien se presenta el recurso administrativo.
7. La autoridad encargada de resolver el recurso de reconsideración o ape
lación que se pudiera presentar.
ANEXO G
ESTRUCTURA DEL ACTO DE ARCHIVO DEL PAD
1. Identificación del servidor o ex servidor civil, así como del puesto desem
peñado al m om ento de la comisión de la falta.
miento.
O G RUPO EDITORIAL L E X & . lU R I S 297

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3. De ser el caso, descripción de los hechos identificados producto de la

investigación realizada.
5. Fundamentación de las razones por las que se archiva. Análisis de los
documentos y en general de los medios probatorios que sirven de sustento para
la decisión.
6. Decisión de archivo.

BIBLIOGRAFÍA
- HARO CARRANZA, Julio Enrique. Derecho Laboral en la Administra

ción Pública, 2da edición. Editora Ediciones Legales, Lima Perú, 2012.
- BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. Tercera edición. Jurista Editores, 2013.
- PATRÓN FAURA, Pedro y PATRON BEDOYA, Pedro. Derecho Ad
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rabautista.blogspot.pe/2015/08/prescripcion-en-el-nuevo-procedi-
miento.html

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MANUAL PRÁCTICO
DERECHO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO EN EL
MARCO DE LA LEY DEL SERVICIO CIVIL - LEY N° 3 0 0 5 7
S e te r m in ó de im p r im ir e n la ciu d ad de L im a ,
e n el m e s de A b ril d el 2 0 1 6 .
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en elmarco de la Ley del Servicio Civil

Impreso en Perú Printed in Perú

Primera edición, abril 2016.

© GRUPO EDITORIAL LEX & IURIS.

Tiraje: 500 ejemplares.

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2016-04747

Conforme dio a conocer la Autoridad Nacional del Servicio Civil -en

O GRUPO EDITORIAL L e X & lu R L S 9

Régimen Laboral Privado, regulado por el D.Leg. N° 728, se preveía un

10 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL L r x & lU R IS

gencia a partir del pasado 14 de Setiembre de 2014, siendo de aplicación,

G RUPO EDITORIAL L E X & lU R I S 11

vo Procedimiento Administrativo Disciplinario”, los mismos que han sido

12 GRUPO EDITORIAL L e X & I u RIS

1. DIAGNÓSTICO DE LOS REGÍMENES LABORALES EN EL PERÚ............... 23

GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS 13

2.2 Tránsito de los servidores bajo los regímenes de los Decretos

1. RESPONSABILIDADES EN EL EMPLEO PÚBLICO........................................... 44

1. FALTAS DISCIPLINARIAS SEGÚN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL,

14 GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS

1.6 La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en

1.15 La afectación del principio de mérito en el acceso y la progresión

( ! ) GRUPO EDITORIAL L E X & I l J R I S ----------------------------------------------------------------- 15

6. RÉGIMEN DE LAS SANCIONES Y PROCEDIMIENTO SANCIONADOR ... 103

16 ----------------------- ------------------------------------------------- GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

1. FASES DEL NUEVO PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

GRUPO EDITORIAL L e X & It'R I S ------------------------------------------------------------------------- 17

1. ADMINISTRACIÓN DEL REGISTRO Y SANCIONES INSCRIBIBLES......... 205

1. RESTRICCIONES APLICABLES A LOS EX SERVIDORES CIVILES.............. 227

18 GRUPO EDITORIAL LUX & lU RIS

1. REGULACIÓN DE LA PRESCRIPCIÓN EN LA LEY DE BASES DE LA

GRUPO EDITORIAL L e X & ll'R IS 19

LSC Ley N9 30057, Ley del Servicio Civil.

RLSC D.S N9 040-2014-PCM, Reglamento

LMEP Ley Ng 28175, Ley Marco del Empleo

LOM Ley N9 27972, Ley Orgánica de Munici­

PAD Procedimiento Administrativo Discipli­

ORH Oficina de Recursos Humanos.

CPPAD Comisión Permanente de Procesos Ad­

CEPAD Comisión Especial de Procesos Admi­

STC Sentencia del Tribunal Constitucional

SERVIR Autoridad Nacional del Servicio Civil

GRUPO EDITORIAL LEX & I l'R lS 23

los trabajadores sujetos al Decreto Legislativo N° 276, se preveía por mu­

1 El Servicio Civil Peruano. Antecedentes, Marco Normativo Actual, y Desafíos de la

24 GRUPO EDITORIAL L E X & lU R I S

REGÍMENES LABORALES PARA SERVIDORES PÚBLICOS EN EL PERÚ*2

GENERALES ■ CARRERAS ESPECIALES OTROS

Carrera Profesorado y Magisterial Sin Carrera con

VIR, disponible en http://files.servir.gob.pe/WWW/files/biblioteca/SERVIR%20

GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS 25

1.1 Los intentos de reforma del servicio civil en el Perú

1.1.1 Primer intento de reforma (1990-1992): cierre de la carre­

3 El Servido Civil Peruano. Antecedentes, marco normativo actual y desafíos para la

26 ------------------------------------------------------------------------ GRUPO EDITORIAL L e X & lU R IS

a nuestro país en materia de trabajo y propiciar una legislación

1.1.2 Segundo intento de reforma (1995-1997): Modernización

GRUPO EDITORIAL L e X & lu R IS 27

za laboral. De este modo este segundo intento de reforma en la práctica

1.1.3 Tercer intento de reforma (2000-2006): institucionalidad

1.1.4 La actual reforma: reforma del servicio civil -creación de la

28 GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS

Según un estudio desarrollado por la Autoridad Nacional del Servi­

GRUPO EDITORIAL L E X & lU R IS 29

LOM Ley N9 27972, Ley Orgánica de Munici

PAD Procedimiento Administrativo Discipli

CPPAD Comisión Permanente de Procesos Ad

CEPAD Comisión Especial de Procesos Admi

los trabajadores sujetos al Decreto Legislativo N° 276, se preveía por mu

1.1.1 Primer intento de reforma (1990-1992): cierre de la carre

Según un estudio desarrollado por la Autoridad Nacional del Servi

Conforme a los objetivos de esta gran reforma, la LSC se ha plantea

2.2 Tránsito de los servidores bajo los regímenes de los Decre

En el caso de los ingresos de los funcionarios públicos de los Gobier

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i. Entidad Tipo A.- Es aquella organización que cuenta con per

e. Ley 28359, Ley de Situación Militar de los Oficiales de las Fuer

En este contexto las carreras especiales, los trabajadores de empre

11 SANTAMARIA PASTOR, Juan Alfonso. Principios de Derecho Administrativo. Volu

y principios de Derecho penal que suplen el incompleto régimen disci

tamente en el Derecho público estatal y no un Derecho Penal Vergonzan

3.2 Lincamientos para el desarrollo de los procedimientos ad

Publicación de los 3 Entrada en vigencia del Régi

Seguidamente se debe señalar que la norma omite señalar una la cla