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CÓMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL
Análisis normativo, doctrinario y jurisprudencial

Ronni
Sánchez Zapata
COMO PROBAR
LA HOSTILIDAD
LABORAL
ANÁLISIS NORMATIVO, DOCTRINARIO Y JURISPRUDENCIAL
URIDICA
Av. Angamos Oeste 526, Urb. Miraflores
Miraflores, Lima - Perú / S(01) 710-8900
www. gacetaj u r i d i ca. com. pe
BIBLIOTECA NACIONAL DEL PERU
Centro Bibliográfico Nacional
348.8 Sánchez Zapata, Ronni, 1984-

S26 Cómo probar la hostilidad laboral : análisis normativo, doctrinario y
jurisprudencial / Ronni Sánchez Zapata.— la ed.— Lima : Gaceta
Jurídica, 2017 (Lima : Impr. Edit. El Búho).
277 p.: il.; 17 cm.
Incluye referencias bibliográficas.
D.L. 2017-02342
ISBN 978-612-311-423-7
1. Conflictos laborales - Aspectos legales - Perú 2. Acoso moral en el
trabajo - Aspectos legales - Perú 3. Despido - Aspectos legales - Perú
4. Relaciones industriales - Aspectos legales - Peni 5. Derecho
procesal del trabajo - Perú - Interpretación y aplicación 6. Derecho
procesal del trabajo - Perú - Casos I. Gaceta Jurídica (Lima) II. Título
BNP: 2017-0738

Análisis normativo, doctrinario y jurisprudencial
© Ronni Sánchez Zapata
© Gaceta Jurídica S.A.
Primera edición: Febrero 2017

3430 ejemplares
Hecho el depósito legal en la Biblioteca Nacional del Perú
2017-02342
ISBN: 978-612-311-423-7
Registro de proyecto editorial
31501221700220
Prohibida su reproducción total o parcial

D.Leg. N° 822
Diagramación de carátula: Martha Hidalgo Rivero

Diagramación de interiores: Rosa Alarcón Romero
Gaceta Jurídica S.A.

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Central Telefónica: (01)710-8900
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Impreso en: Imprenta Editorial El Búho E.I.R.L.
San Alberto N" 201, Surquillo
Lima - Perú
Febrero 2017
Deseo dedicar esta obra al todo
poderoso, Señor de Señores, mi Dios.
A Diana Cecilia por educarme en el
amor y por ayudarme a desarrollar el hábito
de dar importancia real al ser amado.
INTRODUCCIÓN
Las relaciones de carácter laboral que se instauran efectivamente en el merca

do laboral peruano -siempre acordes a lo establecido en nuestra normativa labo
ral-, generalmente carecen de una vigencia sostenida o indeterminada en eltiempo,
pese a que la norma Laboral, así como los principios que orientan el derecho en esta
materia, se constituyen en claro resguardo de la parte más endeble de toda relación
de trabajo, es decir, el trabajador, favoreciendo su estabilidad en el puesto de traba
jo que ocupe.
Por otro lado, toda desvinculación laboral que se presenta en las relaciones de
trabajo peruanas, se encuentra delimitada por hechos de carácter objetivo y/o sub
jetivo realizados por ambas partes de la relación laboral. Así, por el lado de los su
puestos de desvinculación eminentemente subjetivos, encontramos las acciones o
actitudes directamente atribuibles al comportamiento y la personalidad innata de
ambas partes, y del mismo modo, encontramos otra serie de factores accidenta
les, fortuitos o eventuales, usualmente indeterminados e imprevisibles, que atenían
contra la perdurabilidad de la relación de trabajo.
Todos estos factores, objetivos, subjetivos o accidentales, pueden desencade
nar el resquebrajamiento, rompimiento y extinción de la relación laboral que se en
tabla entre empleador y trabajador y, en virtud de ello, fenecen las obligaciones y
derechos de ambas partes, previa liquidación de los beneficios sociolaborales ad
quiridos por el trabajador.
Ante todo este esquema previo, centraremos el presente trabajo en delimitar
los supuestos de desvinculación laboral por causas objetivas y subjetivas pero atri
buibles a la persona delempleadory más aún, delimitaremos los supuestos de des
pido indirecto determinados por el Legislador nacional para otorgar una esfera de
protección mínima altrabajador, combatiendo, Legislativamente, Las arbitrariedades
que muchas veces aparecen en Las relaciones de trabajo, y que mellan y Lesionan el
digno trabajo de Las personas que ingresan a prestar servicios efectivos para uno u
otro empleador.
Resaltamos el hecho de que trataremos de abordar este particular y capital
tema en función de cómo se configuran y pueden demostrar, objetivamente, cada
uno de Los supuestos de hostilidad laboral a los que se encuentren expuestos Los
trabajadores, supuestos que al estar taxativamente establecidos en la normativa
Laboral, nos otorgan la posibilidad de poder diferenciarlos entre sí, ingresando a un
particular análisis.
En dicha forma se obtiene La presente obra, La que se traduce como una guía-
ayuda a favor de las partes que componen La relación de trabajo, o en todo caso, a
7
favor de una enseñanza práctica, dirigida hacia el empleador, a efectos de que des-
tierre o desconfigure -con su actuar o conducta- alguno de los supuestos por los
cuales se le puede llegar a imputar un acto eminentemente hostil contra eltrabaja-
dor, pese a su creencia de que la acción realizada no ocasiona un perjuicio efectivo
contra sus trabajadores o sus relaciones de trabajo entabladas.
Por último, debemos mencionar que la presente obra se ha estructurado a tra
vés de un estudio jurisprudencial, Lo cual le da el carácter práctico con el que que
ríamos impulsarla. Siempre sobre la base de poder generar un sostenimiento de las
relaciones de trabajo conforme a la denominada armonía laboral, la misma que re
percute y tiene efectiva incidencia en la forma como se prestan los servicios estando
dentro de la configuración de una efectiva relación de trabajo.
Pretendemos, a través de Los sucesivos capítulos, ahondar en cada uno de los
supuestos de hostilidad laboral propiamente establecidos por La normativa Laboral,
centrándonos en su tratamiento particular y finalizando en un estudio práctico y efi
caz, para poder repercutir Legalmente, imputando el acto hostil contra el empleador
y Logrando La resolución de la acción o acto hostilizador, el que incidirá siempre en
contra del libre y correcto desenvolvimiento de las relaciones de trabajo.
Ronni SÁNCHEZ ZAPATA
8
PRIMERA PARTE
EL despido indirecto -
Actos de hostilidad laboral
L
LA HOSTILIDAD LABORAL
I. PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO AL TRABAJO

EN ELPERÚ
Empezaremos la presente obra mencionando que el derecho al trabajo pue

de establecerse de acuerdo a distintos enfoques, tal como lo define el profesor De
Buen(1):
"El derecho altrabajo presenta, sin duda alguna, varias formas de manifes
tación. Podríamos hablar, en primertérmino, delderecho a adquirir un em
pleo, en segundo lugar, el derecho a conservar un empleo".
En sí, ambas manifestaciones podrían constituir criterios objetivos que bordean
el derecho altrabajo, ya que, por un Lado, toda persona con las aptitudes idóneas,
tanto físicas como intelectuales que el puesto de trabajo al que desea postular re
quiera, puede ser capaz de acceder efectivamente, realizando la postulación y si
guiendo su flujo, para con ello adquirir efectivamente dicho puesto de trabajo.
Entonces, el acceso a un puesto de trabajo al que nos referimos, obviamente, se
constituye como el primer paso para La consolidación del derecho al trabajo, ya que
toda persona, previamente a la adquisición de un puesto de trabajo digno, deberá
realizar la postulación respectiva, y una vez transitada esta etapa, en La medida en
que sea correctamente realizada a criterio del empleador, ello llevará o dará paso a
La adquisición efectiva del puesto de trabajo.
Es en el momento de La adquisición u ocupamiento de un puesto trabajo en el
que nacerá, intuito persona del trabajador, el derecho -de carácter implícito- a
conservar el puesto de trabajo previamente adquirido. Pese a que en ciertas ocasio
nes la conservación del puesto de trabajo adquirido no esté sujeto a voluntad de la
propia persona deltrabajador, ya que, aun, pese al correcto desempeño laboral que
(1) DE BUEN, Néstor. Derecho del Trabajo. Tomo I, 4a edición, Porrúa, México, p. 80.
11
demuestre, igual podrá estar sujeto a la voluntad antojadiza del empleador de poder
seguir conservando su puesto de trabajo.
Esta vulnerabilidad hacia la estabilidad del empleo de una persona es la que,
a través del tiempo, ha ido mostrando más protección legislativa, y por ende, res
guardada por un marco normativo laboral expreso, el mismo que bajo un rol eminen
temente tuitivo, repercute directamente en pro de la estabilidad laboral del trabaja
dor, a través de su indeterminación de servicios e intentando, a su vez, desterrartodo
vestigio o avistamiento de arbitrariedad por parte del empleador a la hora de vin
cular o desvincular a sus trabajadores del puesto previamente adquirido por estos.
Ahora bien, nuestro actual ordenamiento jurídico constitucional, establecido
por nuestra Carta Magna vigente del año 1993, reconoce el derecho al trabajo dig
no, dirigiendo sus efectos constitucionales a todos Los ciudadanos de nuestro país,
estableciendo, a su vez, que el trabajo se erige como un deber y un derecho. Así, el
máximo ente rector de los preceptos constitucionales, es decir, eLTribunal Constitu
cional peruano, ha establecido en la sentencia recaída en el Expediente N° 03966-
2012-AA/TC-Lambayeque -Caso María Farro Acosta-, lo siguiente:
“El artículo 22 de la Constitución Política del Perú establece que el trabajo
es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realiza
ción de una persona; mientras que su artículo 27 prescribe que la Ley otor
ga altrabajador adecuada protección contra el despido arbitrario.
En tal sentido, cabe resaltar que el contenido esencial del derecho al tra
bajo implica dos aspectos: EL de acceder a un puesto de trabajo, por una
parte y, por otra, el derecho a no ser despedido sino por causa justa. En el
primer caso, el derecho altrabajo supone La adopción por parte del Estado
de una política orientada a que La población acceda a un puesto de trabajo;
hay que precisar que la satisfacción de este aspecto implica un desarrollo
progresivo y según las posibilidades económicas del Estado. El segundo
aspecto trata del derecho al trabajo entendido como proscripción de ser
despedido salvo por causa justa".
En este punto, cabe resaltar lo establecido por el profesor Blancas Bustaman-
te(2), quien, sobre el derecho altrabajo, resalta Lo siguiente:
"La entrada en vigencia de La Constitución de 1993 alentó las tendencias
desreguladoras del Derecho delTrabajo(3), en particular las que incidían so
bre La necesidad de reemplazar el régimen de estabilidad Laboral por otro
modelo de protección contra el despido, a partir de la desaparición de este
(2) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Eldespido en el Derecho Laboral peruano, turista Editores, Lima,
2013, p. 155.
(3) Vide ERMIDA URIARTE, Oscar. “La flexibilidad del Derecho Laboral en algunas experiencias
comparadas". En: lus etVeritas. Año III, N° 4, Lima, mayo, 1994, pp. 12-19.
12
derecho en el texto constitucional®. Tal orientación se plasmó, finalmen

te en la Ley N° 26513, que reformó sustancialmente el marco regulador
establecido por La LFE -Ley de Fomento del Empleo-, fundamentalmente
en cuanto suprimió el régimen dual de ‘estabilidad Laboral' instaurado por
esta norma4(5)6, extendiendo la normatividad de dicha Ley a todos los traba
jadores con contrato de trabajo vigente, al margen de su fecha de ingre
so®, y modificar radicalmente determinadas materias de la misma, como
por ejemplo, suprimir La reposición como medida reparadora del despido
incausado(7)".
Entonces, podemos concluir refiriendo la existencia de una concreta protección
constitucional sobre el derecho al trabajo en nuestro país, lo cual alienta las vincu
laciones Laborales.
Dichas vinculaciones laborales -creemos- deben, primordialmente, inclinarse
por una tendencia a indeterminar Las Labores para las que se contrate a una perso
na, y del mismo modo, desincentivar las prácticas arbitrarias e injustas, a través de
las cuales, el empleador puede afectar unilateralmente la relación laboral acaeci
da con sus trabajadores, en una clara afectación a este derecho-deber proclamado
constitucionalmente por nuestra Carta Magna vigente.
1. El principio de continuidad respecto del estableci

miento de las relaciones de trabajo
En la determinación del Derecho Laboral existen principios bases, los que regu
lan o suplen deficiencias o vacíos normativos que no regulan expresamente deter
minadas situaciones que se pueden presentar en el normal desenvolvimiento de las
relaciones laborales.
De este modo, para el caso específico de La estabilidad en el trabajo, existe un
principio básico que se pronuncia, privilegiando la prosecución o ininterrupción de
toda relación laboral que se entabla entre empleador y trabajador. Para con ello,
(4) Así se ha dicho que: "La Constitución de 1993 (...) recoge todo un proceso de desregulación
laboral que es tributario de una vertiente claramente contraria a la que sustento el proceso
de formulación del artículo 48 de La Constitución del 79, y posteriormente lo defendió; trae un
enunciado distinto, sienta un principio distinto y "abre" las posibilidades de una nueva regulación
delderecho de estabilidad". (VINATEA RECOBA, "EL Derecho de Estabilidad...", Ob. cit., p. 19).
(5) Vid. Supra. Cap. Segundo, IV, 3).
(6) La Tercera Disposición Derogatoria de la Ley N° 26513 derogó la Segunda Disposición Transitoria
y Final delTexto Único Ordenado de la LFE, en virtud de La cual se había consagrado La ultractivi-
dad de ciertas normas de La Ley N° 24514, en beneficio de Los trabajadores que se encontraban
laborando bajo este régimen al entrar en vigencia la LFE.
(7) EL nuevo texto, con las reformas introducidas por La Ley N° 26513, quedó consolidado en eLTexto
Único Ordenado de La Ley de Fomento del Empleo, aprobado mediante el Decreto Supremo
N° 05-95-TR. Este texto Legal fue reglamentado mediante Decreto Supremo N° 001-96-TR.
13
alcanzar la estabilidad del trabajo del trabajador en detrimento de las formas de

contratación determinadas o a plazo fijo.
Es justamente, el principio de continuidad, el principal principio que inspira el
derecho altrabajo y que contiene una marcada tendencia hacia La estabilidad laboral
deltrabajador, la cual puede corroborarse a través de su vinculación indeterminada
para efectos de la prestación de las Labores encomendadas.
Sin embargo, esta indeterminación y privilegio del principio de continuidad es
poco usual en nuestra actual coyuntura Laboral, pese al marcado y constante avance
en la generación de empleo, efectivamente tangible, en los distintos rubros o secto
res económicos de nuestra economía, constituyendo de este modo La indetermina
ción de la contratación laboral, La excepción, y La determinación de La misma, La regla
que guía, actualmente, las relaciones de trabajo instauradas en nuestro país.
Sobre este principio particular, cabe resaltar lo expuesto por el profesor De Los
Heros Pérez ALbela®, el mismo que manifiesta:
“EL principio de continuidad establecido a favor deltrabajador, considera
al contrato de trabajo como uno de duración indefinida, haciéndolo resis
tente a Las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter,
de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras
pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que
pueden limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por
causas específicas".
Ahora bien, sobre este particular principio se manejan diversas dimensiones
y/o proyecciones, las cuales, siguiendo al profesor Plá Rodríguez®, las podemos se
ñalar del siguiente modo:
► Preferencia por los contratos de duración indefinida.
► Amplitud para La admisión de Las transformaciones del contrato.
► Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nuli
dades en que se haya incurrido.
► Resistencia a admitir La recisión unilateral del contrato, por voluntad
patronal.
► Interpretación de Las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones.
► Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.
(8) DE LOS HEROS PÉREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo de duración determinada: ¿Re
gla o excepción?". En: Los principios del Derecho del Trabajo en el Derecho peruano. 2a edición,
Grijley, Lima, 2009, p. 283.
(9) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo. 2a edición, Depalma, Buenos
Aires, 1978, p. 156.
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2. EL despido Laboral por manifestación expresa o no de

La voluntad del empleador
El fenómeno de la extinción del vínculo laboral puede presentarse por diversas
causas, unas relacionadas a una manifestación expresa de la voluntad de las partes
que conforman la relación de trabajo o por algún hecho expeditivo externo no impu
table a ellas (como por ejemplo, la jubilación, desaparición de alguna de las partes
-fallecimiento-, etc.).
En este punto nos abocaremos a definir, dentro de las causas de extinción del
contrato de trabajo, aquellas relacionadas a la manifestación de voluntad, específi
camente, a La de una de Las partes de La relación, el empleador, y singularmente res
pecto de La figura del despido.
Sobre el despido, en su evolución histórica, se pueden distinguir tres etapas o
momentos:
A. Aquella en que el despido se configura como la expresión de un "poder
absoluto”, La cual corresponde a la época previa a la formación del Dere
cho delTrabajo, cuando las relaciones de trabajo caían bajo dominio de los
códigos civiles y comerciales y el empleador gozaba de una facultad ad
nutum para despedir;
B. Aquella, ya bajo Las normas iniciales del Derecho Laboral, en que se esta
blecen las Limitaciones Laborales impropias, las cuales diferencian el poder
patronal de despedir, sin negar, en absoluto, tal derecho, ni subordinarlo,
efectivamente, al principio de causalidad, por lo que cabe referirse a un po
der limitado; y
C. La etapa que corresponde al despido concebido como poder excepcional,
en donde La facultad de despedir no existe salvo en determinadas circuns
tancias, más o menos excepcionales0®.
Entonces podemos manifestar que la figura del despido Laboralfundada exclu
sivamente en la voluntad del empleador ha transitado en el tiempo con una clara
evolución a favor del trabajador, por lo que podríamos definir su concepción según
Los siguientes rasgos característicos015:
► Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad deltra-
bajadores innecesaria e irrelevante.
► Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se Limita a proponer el
despido, sino que él Lo realiza directamente.
(10) SOCIEDAD PERUANA DE DERECHO DELTRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL. Principios del Derecho
del Trabajo en el Derecho peruano. 2a edición, Grijley, 2009, Lima, pp. 317-318.
(11) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 65.
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► Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la volun

tad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien está
destinada.
En tal sentido, al estar abocados en ahondar sobre la forma de extinción del vín
culo Laboral por la causal de despido por parte del empleador, podemos afirmar que
el mismo es catalogado por la doctrina como el acto extintivo de la relación laboral
realizada de forma unilateral por el empleador.
Esta acción del empleador puede producirse de manera justificada, es decir,
cuando existe una causa tipificada en la Ley relacionada con la conducta o capacidad
del trabajador, o puede también producirse de forma arbitraria, es decir, sin expre
sión de una causa justificante por parte del empleador.
Ahora bien, hay que recalcar el hecho de que, frente a un despido Laboral arbi
trario, incausado, indirecto, o nulo a todas luces, dicha desvinculación puede traer
consigo La acción judicial del trabajador para obtener La reposición laboral en su
puesto de trabajo, la cual podrá efectivizarla a través de dos vías:
i) La vía ordinaria laboral; accionando La judicatura común, o
¡i) La vía extraordinaria constitucional, accionando el proceso de amparo
constitucional, siendo esta última la más idónea pues tiene como finalidad
la restitución de las cosas al estado anterior a la vulneración o amenaza de
los preceptos constitucionales lesionados -derecho altrabajo-(12).
Por otro lado, si el despido se produjo por motivos tipificados como nulos por el
artículo 29 de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, LPCL),
aprobada por Decreto Supremo N° 003-97-TR, adicionalmente el trabajador podrá
acudir ante el juez ordinario en Lo Laboral para solicitar su reposición más el corres
pondiente pago de beneficios sociales y remuneraciones devengadas a que tenga
derecho y, para ello, deberá acreditar el despido y la causa de despido nulo que ale
ga, pues como señala el artículo 37 de La LPCL: "Ni el despido ni el motivo se deducen
o presumen, quien los acusa debe probarlos”.
II. ANTECEDENTES NORMATIVOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

LABORAL EN NUESTRO PAÍS
Los actos de hostilidad laboral que ejerce el empleador en contra del común
desenvolvimiento Laboral de su trabajador, y que son equiparables al despido de
(12) Esta última vía de acción frente a un despido en sus distintas vertientes ha encontrado ya
pronunciamiento del propio Tribunal Constitucional, considerándola como una vía residual y
especial, ya que el camino que ha enmarcado La nueva Ley Procesal delTrabajo Le ha asignado
esta tarea a la judicatura común.
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este último, tiene una delimitación normativa primigenia a través de lo que anterior
mente establecía el artículo 296 del Código de Comercio, el que enunciaba tres actos
de hostilidad laboral. Estos eran:
1. La falta de pago del sueldo o estipendio;
2. La falta de cumplimiento de cualquiera de Las demás condiciones concertadas en bene

ficio del dependiente, y;
3. Los malos tratamientos y ofensas graves.
Posteriormente, en el año 1928, se amplían las causas de hostilidad a través de

La Ley N° 4916, La que modifica el artículo 296 del Código de Comercio. Siendo que, en
el año 1978, a través del Decreto Ley N° 22126, en su artículo 19, ya se regulan expre
samente siete (7) supuestos precisos para su configuración como actos efectivos de
hostilidad laboral atribuibles a la persona del empleador.
Estos actos, en aquella época, fueron denominados como “actos de hostili
dad del empleador o sus representantes en contra del trabajador", y estos eran los
siguientes:
1. La falta de pago de la remuneración en el plazo convenido.
2. La reducción inmotivada de La remuneración por acto unilateral.
3. La exigencia al trabajador de la presentación permanente de servicio en una labor dis

tinta a la habitual, siempre que implique rebaja de categoría.
4. EL traslado del trabajador a Lugar distinto de aquel en el que, por la naturaleza de su

ocupación habitúalo contrato de trabajo, preste servicios, con el deliberado propósito
de ocasionarle perjuicio.
5. La imprudencia temeraria que afecte la seguridad del centro de trabajo o la salud de Los
trabajadores.
6. EL incurrir en acto de violencia, en grave o reiterado faltamiento de palabras en agravio

deltrabajador, y
7. EL incurrimiento deliberado y reiterado por parte del empleador de sus obligaciones

legales o convencionales.
En dicha norma, aparte de ampliarse los supuestos que determinaban la confi

guración de actos de hostilidad laboral, se estableció expresamente (en elart. 20 de
dicho Decreto Ley), que eltrabajador que se consideraba hostilizado podía optar por
cualquier de Las siguientes acciones:
1. Formularsu denuncia ante la autoridad administrativa de trabajo, para que cese la hos
tilidad. Si la denuncia fuera declarada fundada se resolverá por el cese de la hostilidad,
además de una multa administrativa que en ningún caso será inferior al triple del Límite
señalado en el artículo 3 del Decreto Ley N° 1866.
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2. La terminación de La relación de trabajo en cuyo caso impondrá demanda ante el fue

ro privado de trabajo, si fuera declarada fundada dispondrá que el empleador abone a
favor deltrabajador afectado una indemnización especial, independiente de los benefi
cios y demás derechos que pudieran corresponderle.
La indemnización especial referida será igual al monto señalado en el artículo 6 de di
cha normativa.
Nota: La indemnización especial a La que se hace alusión en el punto dos, según lo deter
mina el artículo 6 inciso b) del Decreto Ley N° 22126 es equivalente a doce (12) remunera
ciones mensuales que perciba el trabajador afectado con el acto hostil.
Como podemos apreciar, es ya con esta normativa (Decreto Ley N° 22126) que se
sientan las bases respecto de los actos hostiles que actualmente se encuentran efecti
vamente tipificados en el artículo 30 de la LPCL, norma que actualmente señala, delimita
y establece expresamente ocho (8) supuestos de hostilidad laboral contra eltrabajador.
En tal sentido, la diferencia efectiva entre ambas normativas radica en Las op
ciones con Las que contaba eltrabajador para desterrar efectivamente Los actos de
hostilidad que se producían en su contra, ya que, en el Decreto Ley N° 22126, desa
parece la posibilidad de que el empleador realice algún tipo de defensa frente a la
imputación del acto hostil alegado por el trabajador, lo cual, a nuestro modo de ver,
desconocía -en ese entonces- el derecho de defensa que le asiste al empleador.
III. PRINCIPALES CONCEPTUALIZACIONES SOBRE LA HOSTIUDAD

LABORAL EN EL DERECHO LABORAL PERUANO
Ambas partes, componentes de una relación efectiva de trabajo, se guardan y
deben recíprocas concesiones a las cuales se obligan voluntariamente. Esto se ma
terializa con la suscripción del contrato de trabajo, documento a través del cual sur
gen Las exigencias que se deben ambas partes.
Siendo así, no solo el hecho de que eltrabajador incumpla sus obligaciones ex
presamente convenidas hace que la relación de trabajo se pueda llegar a diluir, sino
que es también el empleador, quien a causa de su actuación negligente o ante la
omisión de sus deberes expresamente convenidos o establecidos normativamente,
puede causar este mismo efecto en contra de Las relaciones de trabajo que entable,
en pro de su unidad productiva.
Tal como Lo detalla el profesor Blancas Bustamante(13):
“La relación de trabajo resulta lesionada, grave e irreversiblemente, no
solo cuando eltrabajador incumple sus obligaciones fundamentales, sino,
18
de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligacio

nes y prestaciones. Es natural que sea así, por ser el contrato de trabajo un
negocio jurídico bilateral, de prestaciones recíprocas, lo que supone que
cada parte tiene, respecto a la otra no solo derechos sino, también, obliga
ciones, cuyo incumplimiento es susceptible de ocasionar la ruptura de la
relación creada entre ambas".
Es a través de estos incumplimientos, en los que ambas partes de la relación de
trabajo pueden incurrir, que se lesiona el vínculo laboral. Pero, específicamente, es
en el caso de los incumplimientos del empleador que se configuran los supuestos
expresamente señalados por la normativa laboral como actos de hostilidad Laboral
propiamente dichos. Obviamente, La relación de trabajo debe estar debidamente vi
gente para así poder hablar de un efectivo incumplimiento de deberes por parte del
empleador a través de los denominados actos hostiles de trabajo.
De este modo, La normativa Laboral, delimitada por el artículo 30 de La LPCL, si
bien no expresa una conceptualización propia de lo que se denomina como "acto
hostil", esta se puede deducir de dicho articulado como un incumplimiento u omisión
delempleadorque lesiona el correcto desenvolvimiento de las labores que realiza el
trabajador con el cual pacta la realización de sus servicios dependientes.
Este accionar del empleador representa una acción lesiva de tal magnitud que
impide la consecución o secuela de Los efectos de La relación de trabajo, al impedir
le altrabajador el correcto y armónico desarrollo y desenvolvimiento de sus labores
en su puesto de trabajo.
Cabe resaltar aquí que no solo los actos de hostilidad se configuran en función
de un incumplimiento o una omisión Lesiva de Los deberes que tiene el empleador,
sino que también nacen del exceso de las atribuciones que la norma Laboral ha do
tado al empleador para dirigir Las acciones de trabajo que busca hacer cumplir a los
trabajadores con los que contrata (hablamos aquí del exceso en las facultades de
dirección, y por qué no decirlo también de fiscalización y sanción, que aplica en fun
ción de la atribución normativa conferida a favor del empleador).
De este modo, el empleador puede realizar acciones u omisiones que lesionan
o mellan el común y buen desenvolvimiento de La relación laboral, afectando así los
derechos que les asisten a sus trabajadores e incumpliendo, en muchos de los ca
sos, Las obligaciones que se derivan de la relación laboral, y que le son netamente
atribuibles a su persona en calidad de empleador.
Sobre este particular, el profesor Blancas Bustamante(w) ha manifestado que:
"(...) cuando es el empleador quien incumple sus obligaciones, la norma
tiva laboral faculta altrabajador a extinguir la relación de trabajo, impu
tando al empleador La responsabilidad jurídica por dicho evento. Debido a*
(14) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit, p. 633.
19
la circunstancia de que, en este caso, La terminación de la relación laboral

tiene como causa real y eficiente, la conducta del empleador, que virtual
mente obliga altrabajador a retirarse deltrabajo, se ha denominado a esta
figura, con frecuencia (sobre todo en la jurisprudencia y la doctrina) como
-despido indirecto-".
En el mismo plano, Tovalino Castro(15) ha resaltado que:
"Se entienden como actos de hostilidad a todos aquellos actos del emplea
dor que exceden en sus facultades de dirección y que tienen como única fi
nalidad la extinción de la relación laboral con sutrabajadoryque requieren
ser controlados por los trabajadores mediante tutela judicial, toda vez que
se trata de actos carentes de razonabilidad".
La definición que particularmente establecemos es aquella por la cual conside
ramos al acto hostil como aquellas conductas fehacientes del empleador que llevan
a generar uno o más incumplimientos sobre las obligaciones que el mismo emplea
dor ha asumido y se desprenden, indistintamente, del contrato de trabajo, un conve
nio colectivo o de la normativa laboral expresa, y que al ser inobservadas por este,
dan lugar, indefectiblemente, al reclamo judicial del trabajador o a la extinción del
vínculo laboral formalmente suscitado.
Sentadas estas conceptualizaciones, debemos indicar que nuestra Legislación
Laboral ha optado por una Lista cerrada de conductas en las que puede incurrir el
empleador y que pueden originar la extinción de la relación laboral, al ser conside
radas, estas conductas, como actos hostiles expresos, sin que ello, a nuestro modo
de ver, constituya una imposibilidad para imputar -como acto hostil- otros incum
plimientos no estipulados en la normativa Laboral concreta que regula el denomina
do despido indirecto.
Al ser así, podemos establecer que los actos de hostilidad laboral repercuten
negativamente en la relación de trabajo al constituir prácticas perjudiciales contra el
trabajador, y que siendo así afectarán de igual modo la relación laboral debido, prin
cipalmente, a la dificultad que tendrá eltrabajador para cumplir cabalmente con Los
aspectos convenidos respecto del cumplimiento de sus propias obligaciones de tra
bajo, colisionando así en el normal desarrollo de estas.
Para el profesor Jorge Toyama Miyagusuku, Los actos de hostilidad deben ser
considerados como:
"(...) los supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de
dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. Al
respecto, hay que señalar que solamente en determinados supuestos
Las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser materia de
(15) TOVALINO CASTRO, FiorelLa. El despido, análisis con base en criterios jurisprudenciales. Gaceta
Jurídica, Lima, 2014, p. 23.
20
impugnación por parte de los trabajadores y podrían calificar como actos

de hostilidad en nuestro sistema juríd¡co"(16).
Debemos aquí concluir mencionando que cuando se configura el acto hostil es
tablecido normativamente, el trabajador queda debidamente facultado para impu
tar su realización efectiva al empleador, debido principalmente a que este hecho le
causará una Lesión sustentable, la que deberá ser corregida por el empleador para
que el trabajador pueda optar por continuar con la secuela del vínculo de trabajo y,
por ende, el cumplimiento óptimo de sus deberes y obligaciones laborales.
En caso de que no sea así, el hecho de que el empleador inobserve la imputación
del acto hostil puesto a su conocimiento por parte de alguno de sus trabajadores
conllevará la posibilidad de que eltrabajador pueda accionar judicialmente a efectos
de solicitarle a la judicatura laboral peruana o el cese del acto hostil que configura el
empleador en su contra, o darse por despedido en función de dicho acto, finiquitan
do el vínculo laboral que Lo unía a su empleador.
Si eltrabajador opta por la finalización del vínculo laboral en virtud de La acción
de imputación del acto hostil contra su empleador, causará el cese definitivo de to
dos los efectos de La relación de trabajo, obteniendo en función de ello, una contra
prestación dinerada denominada indemnización. Ello debido a la configuración Legal
que la normativa Le ha dado al caso omiso que haga el empleador respecto de la im
putación hostil realizada por su trabajador.
Los actos de hostilidad laboralson considerados por La normativa Laboralcomo
actos de despido arbitrario indirecto, situación que dotará legalmente al trabaja
dor del derecho a exigir judicialmente su reconocimiento -como acto que Lesiona su
vínculo de trabajo-, y el consecuente otorgamiento de una indemnización laboral, si
así lo cree conveniente solicitar.
Habiéndose determinado un preámbulo jurídico pertinente respecto del tema
que nos convoca y realizándose la conceptualización doctrinaria de Lo que, actual
mente, es considerado como actos de hostilidad laboral o despido indirecto, a tra
vés de Los sucesivos apartados procederemos a esbozar cada uno de Los supuestos
de hostilidad laboral típicos, expresamente estipulados en la vigente normativa La
boral peruana.
C16) TOYAMA MIYAGUSU KU, Jorge. Los contratos de trabajo y otras instituciones del Derecho Laboral.
2a edición, Gaceta Jurídica, Lima, 2008, p. 225.
21
I
LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL
REGULADOS POR LA LPCL
I. LA FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN LA OPORTU

NIDAD OUE CORRESPONDE, SALVO RAZONES DE FUERZA
MAYOR Ó CASO FORTUITO DEBIDAMENTE COMPROBADOS
POR EL EMPLEADOR
Como decíamos en un inicio, los actos de hostilidad laboral se configuran por
Los incumplimientos realizados por el empleador respecto de sus obligaciones de
rivadas de la relación Laboral, siendo que el pago de la remuneración a favor de su
trabajador se constituye como La principal obligación atribuible al empleador -y que
configura toda relación de trabajo al ser uno de los elementos esenciales de esta-.
La falta de pago de La remuneración deltrabajador es catalogada como un acto
de hostilidad Laboral porque se constituye en contra de la naturaleza propia de la
remuneración que se le otorga al trabajador, es decir, su naturaleza alimentaria, ya
que con el pago remunerativo eltrabajador cubre sus necesidades básicas, así como
Las de su familia.
1. Nociones preliminares
Desde Los inicios del Derecho delTrabajo, no cabe duda de que la remuneración
ha sido un elemento esencial de La vinculación laboral. Por ende, para poder enten
der la configuración de este acto hostil, se hace menester primero conocer ciertas
consideraciones respecto de diversas figuras que vienen a colación, comenzando
con la más importante de ellas, y que da pie a la configuración del acto hostil abor
dado en este primer punto, es decir, la remuneración.
Para estos efectos necesitamos abordar el tema de La remuneración desde su
plano regulatorio más general y esencial a su vez, como lo es la inclusión constitu
cional de dicha figura. Así, en nuestra actual Constitución Política, encontramos es
tablecido en su artículo 24, referido a los derechos del trabajador, el siguiente texto:
23
"Eltrabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,

que procure, para ély su familia, el bienestar materialy espiritual.
El pago de la remuneración y de Los beneficios sociales deltrabajadortiene
prioridad sobre cualquier otra obligación del empleador.
Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participa
ción de las organizaciones representativas de Los trabajadores y de los
empleadores".
Podemos apreciar de este texto que nuestra Constitución establece como una
obligación del empleador el pago remunerativo por el servicio efectivamente pres
tado por cualquiera de los trabajadores que contrate. Sin embargo, no encontramos
ninguna especificación sobre cómo se conviene dicho pago remunerativo entre las
partes, es decir, no hay coerción legal constitucional sobre la forma de entrega de
dicha remuneración a ser abonada a favor deltrabajador.
Es por esta razón que se ha dejado a criterio y salvedad del legislador la in
clusión de distinto tipo de pago remunerativo a favor del trabajador. De este modo
encontramos que, dentro del texto normativo de la LPCL, el Legislador ha tenido a
bien establecer que dicha contraprestación que el empleador paga a favor de sus
trabajadores, puede ser pactada en dinero o incluso hasta en especie, y del mismo
modo, incluye La posibilidad de que el pago remunerativo pueda ser pactado integral
y anualmente.
Siendo así, para el caso particular del pago anual, el cual se materializa a través
del denominado Convenio de Remuneración Integral anual o RIA, hablamos de una
forma de pago que unifica todos aquellos conceptos eminentemente remunerativos
que va a percibir el trabajador, incluidos, claro está, los beneficios sociolaborales a
los que tenga derecho y que adquiera a lo largo de la relación laboral entablada con
su empleador, durante toda una periodicidad anual.
Dejamos entonces en claro, que si bien la norma general (Llámese Constitu
ción Política), así como las normas especiales (LPCL y demás), establecen el carác
ter y definición precisa de lo que debe ser entendido como remuneración, así como
el derecho que tiene todo trabajador para percibirlo por La realización de sus labo
res dependientes a favor de su empleador, dichas normas no establecen el carácter
temporal de la entrega, ya que esta ha sido salvaguardada, en cuanto a su estable
cimiento, en función de La Libre voluntad o criterio de las partes que componen la re
lación de trabajo.
De este modo, será el propio empleador quien, con su respectivo trabajador, es
tablezca, consensualmente, la oportunidad temporal en la cual deba ser reconocida
y abonada la remuneración a favor de este último.
Esta determinación consensual y bipartita deberá quedar expresamente esti
pulada en documento pertinente (usualmente quedará expresada en una cláusu
la dentro del contrato de trabajo), y su determinación -contractual o no-, toma
rá efectiva relevancia para el supuesto de configuración del acto hostil que nos
24
LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL REGULADOS POR LA LPCL
encontramos abordando, ya que estando obligado el empleador a abonar la remu

neración en la oportunidad expresamente pactada con su trabajador, el incumpli
miento de dicha determinación conllevará indefectiblemente la configuración de
este acto hostil contra el trabajador.
Al ser así, el trabajador podrá valerse de La determinación contractual en la cual
se acordó e incluyó la oportunidad de pago de su remuneración, para oponer el in
cumplimiento de dicha determinación, y de este modo, calzarlo dentro del acto hos
til abordado en este acápite, objetando su configuración contra su empleador.
2. Definición de conceptos
La remuneración es un concepto amplio en el ámbito Laboral y muchas veces
causa indefinidas confusiones respecto de los conceptos que son eminentemente
remunerativos, en contraposición de aquellos que, por ley o costumbre de entrega,
quedan excluidos de la calificación de remuneración.
Por ello, se hace necesario, primeramente, ingresar en el terreno de la defi
nición de ciertos conceptos para que se pueda tener certeza y se pueda entender,
cuándo es que la omisión de la entrega remunerativa convenida en un determinado
lapso de tiempo configurará el acto hostil abordado.
2.1. La remuneración
Podemos definir La remuneración como toda aquella contraprestación, dinera-

ria o no, que se otorga altrabajador como consecuencia de la labor encargada por
su empleador y delimitada a través del contrato de trabajo suscrito entre ambos.
Debemos enfatizar aquí, que los conceptos que el empleador otorgue por re
muneración al trabajador deben cumplir con ser entregados dentro de la certera
existencia de una relación de carácter Laboral, previamente entablada.
Bajo ese razonamiento podemos manifestarque no quedan excluidas -delám-
bito del concepto de remuneración- todas aquellas sumas extraordinarias o que a
título personal de liberalidad otorga el empleador con el fin de reconocer cierto ser
vicio o labor puntual realizada por un trabajador, en adición de sus Labores o no.
La remuneración como elemento esencial del contrato de trabajo contribuye
enormemente para el desarrollo social, dado que procura para el trabajador y su fa
milia Los medios para su subsistencia -carácter esencialmente alimentario-. Asu vez,
el reconocimiento de una remuneración justa y equitativa, como contraprestación de
un servicio, hace más libres a las personas, toda vez que de acuerdo a sus ingresos
cuentan con mayor libertad para poder elegir sus actividades y estilo de vida(17).
(17) Ciertamente, un trabajador que percibe una remuneración insuficiente o, en el peor de los casos,
que no percibe ningún ingreso como contraprestación de sus servicios, ve afectada notablemente
25
Así pues, para definir con exactitud La remuneración que perciben los trabaja
dores es indispensable acudir a normas específicas, que si bien han desarrollado
ampliamente las consideraciones para la determinación de este concepto de mane
ra general, existen interpretaciones contradictorias en lo que respecta a la libre dis
ponibilidad de las remuneraciones como elemento esencial.
Dichos dispositivos están enmarcados en los artículos 6 y 7 de la LPCL, y de
bidamente complementados por lo estipulado en el artículo 15 deLTUO de la Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo
N° 001-97-TR.
Para mayor conocimiento de las citadas disposiciones normativas se puede
revisar el siguiente cuadro.
CONCEPTUALIZACIONES NORMATIVAS SOBRE REMUNERACIÓN
Artículo 6.- Remuneración

Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el tra
bajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en cali
dad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remune-
LPCL ración computable para efecto de cálculo de Los aportes y contribuciones a
La seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza
Laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modali
dad de suministro indirecto.
Artículo 7.- Asignaciones no remunerativas
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previs
tos en los artículos 19 y 20 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N°650.
Artículo 15.- Remuneración en especies

. Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entiéndase por tal
de g los bienes que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se
valorizará de común acuerdo o, a falta de este, por el valor de mercado y su
importe se consignará en el Libro de planillas y boletas.
Para Las remuneraciones dineradas el ejercicio de la libre disposición alcanza

su máxima expresión, ya que el trabajador puede adquirir cualquier bien y/o servi
cio, siempre que esté a su alcance, asimismo, que no califique como un ingreso no
remunerativo.
su libertad, toda vez que -si bien declarativamente es totalmente libre- no cuenta con los
medios para hacerla efectiva, en tanto tiene que resignarse a una única forma de vida sesgada
por la pobreza.
26
Talvez se atenúe -sin que se pierda- cuando se trata de remuneraciones en es

pecies en que el margen de disposición se reduce a: i) usar el bien para beneficio pro
pio siempre que el uso satisfaga una necesidad realy actualy no se refieran a bienes
de poca utilidad o de uso remoto; es decir, que no se trate de una condición de tra
bajo; y/o, ¡i) transferir el bien a un tercero obteniendo un lucro, o intercambiarlo por
otros bienes y/o servicios, siempre que sea un bien que tenga tal atractivo comercial
que lo haga fácilmente realizable en el mercado08/
Este elemento característico de la remuneración o los denominados ingresos
remunerativos -hablamos de La libre disposición- no ha encontrado una definición
clara y coincidente en la jurisprudencia0® y la doctrina laboral, en tanto se trata de
un concepto bastante amplio que podría interpretarse o valorarse desde distintas
perspectivas.
(20) ha esbozado tres interpretaciones posibles para definir la li
Mónica Pizarro18
19
bre disponibilidad de las remuneraciones:
i. Oue la libre disposición es la facultad con la que cuenta el trabajador de
decidir el destino de los bienes o servicios que recibe como contrapresta
ción por su labor;
ii. Oue la libre disposición se ejerce al momento en el que eltrabajador parti
cipa de La elaboración de su estructura remunerativa; y,
iii. Oue La Libre disposición equivale a La posibilidad de utilizar el bien recibido
para un fin distinto altrabajo.
En conclusión, debemos calificar la libre disposición como la capacidad de ele
gir el destino de la retribución por el servicio desarrollado, lo que implica restar el
(18) Cfr. GARCÍA MANRIQUE, Alvaro y otros. Remuneraciones y beneficios sociales. Gaceta Jurídica,
Lima, 2014, p. 18.
(19) Recientemente, en la Casación N° 8168-2013-Lima, La Corte Suprema ha emitido un pronun
ciamiento sobre la materia sin serían puntual como la necesidad lo amerita. Establece que es
“(...) primordial para efectos de determinarsi un concepto es remunerable o no lo constituye La
libertad que tiene eltrabajador para su disfrute; siendo que en el caso de autos no existe medio
probatorio que acredite que la suma otorgada para la aplicación del Sistema de Evaluación
de Resultados y Desempeño - SRD, estuvo condicionada a un uso específico, máxime si se
tiene en cuenta que el otorgamiento de dicho concepto tiene su origen en el contrato de trabajo
suscrito entre las partes, según Lo apreciado en el Convenio de Modificación del Contrato de
Trabajo de fecha siete de enero de dos mil cuatro, que corre en foja ciento noventa y ocho a
doscientos; en consecuencia, los conceptos abonados por La entidad demandada no pueden
considerarse como una liberalidad a La que hace referencia el literal a) del artículo 19 de La Ley
de Compensación por Tiempo de Servicios, ya que los pagos obedecieron a factores emana
dos de La actividad de la empresa basado en el Logro de metas, los cuales fueron alcanzados
como consecuencia de la prestación de servicios de sus trabajadores, de Lo que se colige que
la pretensión de La demanda, sí resulta amparable al tener el concepto reclamado el carácter
de remunerativo".
(20) PIZARRO, Mónica. La remuneración en el Perú. Análisis jurídico laboral. Lima, 2006, p. 72.
27
carácter remunerativo en algunos pagos que puede realizar el empleador, y que ca
lificarán como ingresos no remunerativos señalados por la legislación (siempre y
cuando eltrabajador no tenga la posibilidad de hacer uso de dichos beneficios en el
momento que él considere conveniente).
2.2. Los conceptos no remunerativos
Los conceptos no remunerativos, por configuración legal expresa(21)22, son concep

tos otorgados por el empleador, en dinero o especie, pero que no cumplen con Los re
quisitos esenciales para ser considerados como remuneración propiamente dicha. AL
estar expresamente regulados como tales, posibilita al empleador entregarlos sin que
ello constituya un incremento patrimonial, ni la posibilidad de que dicha entrega sea
considerada a efectos del cálculo de Las cargas laborales, ni Los beneficios sociolabo-
rales que tenga que reconocer el empleador a sus trabajadores.
Conceptos no remunerativos
• Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio, fallecimiento de familiares.

• Asignación por educación.
• Asignación por nacimiento de hijos.
• Bienes de la producción de la empresa.
• Bonificación extraordinaria del 9 %.
• Bonificación por cierre de pliego.
• Canasta de Navidad o similares.
• Condiciones de trabajo.
• Gratificación trunca.
• Gratificaciones extraordinarias.
• Indemnización por horas extras impuestas.
• Indemnización por retención indebida de la CTS.
• Indemnización por vacaciones no gozadas.
• Movilidad supeditada a la asistencia y que cubra solo eltraslado.
• Participación en Las utilidades.
• Pensiones de jubilación, cesantía e invalidez.
• Prestaciones alimentarias: suministro indirecto (salvo el exceso a Los topes que esta
blece la norma que lo regula1).
• Refrigerio que no es alimentación principal.
• Remuneración por vacaciones trabajadas.
• Subsidios.
• Subvención económica.
• Sumas o bienes que no son de libre disposición.
(21) Contenidos en lo regulado por el artículo 19 delTUO de la Ley de Compensación porTiempo de

Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR.
(22) Ver artículo 9 de la Ley N° 28051 - Ley de Prestaciones Alimentarias en beneficio de Los traba
jadores sujetos al régimen Laboral de la actividad privada.
28
2.3. Las condiciones de trabajo
representan todas aquellas herramientas y/o

Las condiciones de trabajo(23)24
circunstancias que debe atender el empleador para que Los trabajadores realicen
apropiadamente sus actividades Laborales.
Dadas Las características de la vinculación laboral (actividad de trabajo por
cuenta ajena), es indispensable que La persona a favor de quien se realiza el servicio
brinde las condiciones de trabajo necesarias para tal efecto.
Así pues, es trascendental que exista una vinculación directa entre los concep
tos que se entregan como condición de trabajo y La actividad Laboral que se va a rea
lizar, por el cual sea posible desprender un sentido de necesidad, es decir, que sin la
condición de trabajo no sea viable el desarrollo de La actividad Laboral.
Por ejemplo, sin el pago de los gastos de movilidad eltrabajador mensajero no
podría movilizarse y prestar sus servicios; sin el pago de viáticos y gastos de repre
sentación eltrabajador no podría trasladarse al interior del país para asistir a una
cita de trabajo de un cliente de su empresa empleadora; sin el vestuario apropiado
un obrero no podría realizar sus actividades industriales dado que se Lo impiden Las
normas sobre la materia, etc. De prescindirse de dicho criterio de necesidad en la
entrega de una condición de trabajo, estaríamos ante una verdadera remuneración
en especies.
Tal análisis de necesidad a su vez deberá fundarse también en criterios de ra-
zonabilidad y/o proporcionalidad, ya que deberán estar destinados exclusivamente
a cubrir La actividad del trabajador, sin que se genere para este algún tipo de venta
ja económica.
A nivel jurisprudencial, lo descrito con anterioridad concuerda con La ten
dencia asumida por La Corte Suprema en Las Casaciones N°s 2073-97-L¡ma(2Z° y
1502-2004-Piura(25), de la cual se desprende que, en sentido contrario, las condicio
nes de trabajo exigen aplicarse a la labor desempeñada, si no estaremos ante ver
daderos ingresos remunerativos en especies.
(23) Un sentido amplio de condiciones de trabajo comprende todas las situaciones de las que goza
eltrabajador en el marco de las relaciones laborales, desde el horario de trabajo, el lugar, el
tiempo de descanso, las remuneraciones, etc.
(24) “(...) las especies entregadas al trabajador para su uso y consumo personal consistentes en
zapatos de calle, jabón, toallas, leche, chocolates, Lata de duraznos, Latas de atún, paquete de
fideos, galletes, aceite de comer, pollo, gelatina, frazada, panetón, botella de champán, leña,
detergente, papel higiénico, no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a la
labor desempeñada ni forma parte del desarrollo de la actividad que realiza eltrabajador,
constituyendo las mencionadas en verdaderas remuneraciones en especies (...)" (el resaltado
es agregado).
(25) “(...) no constituyen condición de trabajo, porque no se aplican a La labor desempeñada ni
forman parte del desarrollo de la actividad que realiza el trabajador, constituyendo las
mencionadas, verdaderas remuneraciones en especies' (el resaltado es agregado).
29
Según Mónica Pizarro, de los pronunciamientos jurisprudenciales "(...) se ob

serva que la libertad de disponer no es utilizada como elemento esencial para la de
terminación del carácter remunerativo de un pago, sino como características que se
oponen a la condición de trabajo. Es decir, más que afirmarse que todo pago que es
Libremente disponible es remuneración, se sostiene que si el trabajador no puede
disponer libremente de algo, entonces ese algo es condición de trabajo. (...), La liber
tad de disposición se convierte en un elemento negativo para definir a las condicio
nes de trabajo; entendiéndose que es libremente disponible todo aquello que eltra-
bajador utiliza para su vida personaly no para el desarrollo de su prestación"(26). Esta
interpretación no solo se aplicaría a los pagos en especies, sino también a aquellas
entregas de dinero que pueda realizar el empleador para cubrir condiciones de tra
bajo (por ejemplo, viáticos que no son debidamente justificados).
A continuación presentamos un cuadro que detalla las características diferen-
ciadoras de estos dos principales conceptos abordados, y que deben ser debida
mente entendidos por Los lectores a efectos de poder determinar cuándo es que
están ante la configuración o no del acto hostil aquí abordado, ya que la omisión de
entrega de un concepto no remunerativo o una condición de trabajo no podrá ser en
tendida como un hecho que configure este acto hostil.
DIFERENCIAS
Remuneraciones Condiciones de trabajo
Se entregan como contraprestación de los

Se entregan para prestar los servicios.
servicios.
No generan una ventaja patrimonial al

Generan ventaja patrimonial al trabajador.
trabajador.
Usualmente en especie; si se entrega en

Pueden ser en efectivo o en especie. dinero se destinan para cumplir con el
servicio mismo.
Son de libre disposición deltrabajador. No son de libre disposición deltrabajador.
Se entregan cuando hay trabajo efectivo y en

Deberían entregarse solamente cuando
ciertos casos de suspensión imperfecta de
existe un trabajo efectivo.
labores (con goce de remuneraciones).
Simplemente se deberían entregar si son

La cuantía se puede determinar por unidad de
necesarias para la prestación de servicios
tiempo o unidad de obra.
deltrabajador.
(26) PIZARRO, Mónica. Ob. cit., p. 79.
30
Remuneraciones Condiciones de trabajo
Existe un mínimo legal para el trabajo en jor En algunas actividades, las condiciones
nada completa, aplicándose inclusive para son establecidas expresamente por las
los casos de remuneraciones por unidad de normas, en otras derivan de la relación
obra. de ajenidad misma.
No se prevé una remuneración máxima, las Se debe entregar las condiciones que re
partes determinan los montos de La remune sulten necesarias y razonables para La
ración. cabal prestación del servicio.
Salvo excepciones, suelen formar parte de la No forman parte de la determinación de

base de cálculo de Los beneficios sociales y los beneficios sociales ni tributos labora
tributos laborales. les.
No hay conceptos que estén excluidos le

Hay conceptos que están excluidos legal
galmente de La definición de condición de
mente del carácter remunerativo.
trabajo.
3. Supuestos particulares de falta de pago remunerati

vo permitidos
Partiremos de una premisa muy puntual, y esta es el hecho de que para la con
figuración de este acto hostil -falta de pago oportuno de la remuneración deltraba-
jador-, establecida la oportunidad en que las partes deben otorgar La remuneración
convenida, la omisión del pago oportuno justificaría el inicio de las acciones por par
te deltrabajador respecto de la imputación de la configuración de este acto hostilen
contra de su empleador.
De este modo, la omisión o retraso injustificado del pago de la remuneración
posibilitará al trabajador al inicio de las acciones, que Le franquea La normativa. Sin
embargo, ha sido La propia norma la que ha estipulado ciertas situaciones puntua
les, por las cuales el empleador quedaría en justificación ante la inobservancia del
plazo estipulado para honrar el pago de La remuneración pactada a favor de su tra
bajador, en función de Los servicios dependientes que este le presta.
Así, el artículo 30, inciso a) de la LPCL ha establecido, expresamente, como su
puestos de justificación para La omisión del pago de la remuneración a favor del tra
bajador el caso fortuito y La fuerza mayor. Pero a ellos adicionaremos un supuesto
extra relacionado con el pago inoportuno de conceptos no remunerativos y condi
ciones de trabajo.
3.1. El caso fortuito y la fuerza mayor
Atendiendo a una definición concreta sobre estos particulares conceptos,

debemos expresar qué se entiende por cada uno de ellos:
31
► Caso fortuito.- Se denomina como tal a todo hecho o suceso imprevisible,

por lo común dañoso, que acontece inesperadamente con independencia
de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de la acción de la
naturaleza (como por ejemplo: inundaciones, aluviones, sismos, sequías,
entre otros).
► Fuerza mayor.- Denominación que recibe todo acontecimiento o hecho
imprevisible que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni evitarse;
provienen casi siempre de la acción de un tercero (una norma legal que
impide realizar una actividad, un tumulto del que derivan estragos, una
guerra, una sedición, un acto terrorista, la modificación de La ley tribu
taria que anula algunas exoneraciones para importar insumos en de
terminadas actividades agrícolas, avícolas, farmacéuticas, entre otros
supuestos).
Estos supuestos tienen marcadas semejanzas, las que para su mejor entendi
miento y a efectos de que los empleadores puedan diferenciar cuándo se encuen
tran en uno u otro supuesto, y en función de ello, puedan determinar la desconfigu
ración delacto hostilde falta de pago oportuno de la remuneración que se alegue en
su contra, pasaremos a exponerlos en el siguiente cuadro:
CASO FORTUITO Y FUERZA MAYOR
Semejanzas
1. Inevitabilidad.- Ambos son hechos invocados que revisten un carácter eminentemente

inevitable, imprevisible e irresistible que hace imposible La prosecución de Las labores
del trabajador por un determinado periodo de tiempo.
2. Hecho ajeno.- Ambos se deben a factores ajenos que repercuten negativamente en La

secuela de Las labores realizadas por eltrabajador, paralizando su realización.
De este modo, encontrándose el empleador en alguno de estos supuestos,

y en la medida en que la eventualidad surgida por los mismos pueda ser debida
mente demostrable ante Los trabajadores y La autoridad de trabajo, esto consti
tuirá La posibilidad de que el empleador pueda suspender el pago oportuno de la
remuneración de sus trabajadores, conviniendo la forma como se llegará a regu
larizar el pago de La remuneración una vez que el hecho fortuito o La causa mayor
haya cesado en cuanto a sus efectos dañinos en el centro de prestación de Las la
bores de los trabajadores.
Para la configuración delacto hostil abordado, estos supuestos de exoneración
guardan estrecha relación con la causa de suspensión perfecta de labores que ha
expresamente establecido la LPCL en su artículo 12 inciso, L). En el mismo se esta
blece como una causa de suspensión perfecta de la relación de trabajo el caso for
tuito y la fuerza mayor, y como es de conocimiento normativo, el hecho de decretar
se una suspensión perfecta de La relación de trabajo, ello conllevará que se omitan
32
Las obligaciones principales de las partes que conforman una relación de trabajo.
Es decir, para el caso del empleador, dejar de abonar oportunamente la remunera
ción al trabajador, y por parte de este último, dejar de prestar efectivamente su fuer
za laboral al servicio dependiente por el cual se Le contrató.
Pese a ello, creemos que, un aspecto al cual estará sujeto el empleador en caso
de que desee hacer valer Legalmente este supuesto de exoneración del pago oportu
no de la remuneración de su trabajador, es La formal e inmediata comunicación a la
autoridad administrativa de trabajo -sin autorización previa de dicha entidad- para
suspender los efectos de La relación de trabajo hasta por un plazo máximo de no
venta (90) días calendario.
Siendo así, la autoridad administrativa de trabajo (MTPE) estará en la obliga
ción de verificar, bajo responsabilidad, La existencia real del hecho invocado por el
empleador (caso fortuito o fuerza mayor), ya que en La medida en que no fuera o tu
viera efectivamente un causalidad real y existente, esto Llevará a que La autoridad
administrativa de trabajo establezca la obligación de reanudar las actividades de Los
trabajadores, y por ende, el pago oportuno de su remuneración en la oportunidad
convenida por las partes(27)28
.
Por otro lado, el mismo legislador ha establecido la posibilidad de que el em
pleador argumente La falta de pago o el retraso en la entrega de la remuneración del
trabajador, y es por el hecho de encontrarse, dicho empleador, en la imposibilidad de
procurar el pago remunerativo a sus trabajadores, por fuerza mayor o caso fortuito.
Sin embargo, estos hechos deberán ser efectivamente demostrados por el em
pleador cuando surja el reclamo directo o judicial del trabajador, no pudiendo argu
mentar ningún otro aspecto o suceso, que el hecho propio de encontrarse en una de
estas dos situaciones: fuerza mayor o caso fortuito.
Sobre este particular se debe tomar en cuenta lo que la jurisprudencia^ ha de
tallado en el sentido de que: "La falta de liquidez como justificación para la falta de
pago oportuna de la remuneración debe responder a una situación de fuerza mayor
cuya prueba indubitable corresponde al empleador".
3.2. El pago de conceptos no remunerativos y las condiciones de trabajo
Tal como los definimos en el presente capítulo, los conceptos no remunerati

vos y las condiciones de trabajo son entregas que no reúnen La configuración Legal
de remuneración propiamente dicha. En función de ello, el hecho de que el emplea
dor omita el otorgamiento de estos conceptos no configurará el establecimiento del
acto hostil abordado en este acápite, sino que su omisión de entrega conllevará que
(27) Así lo determina el artículo 15 de la LPCL, concordado con los artículos 21 y 22 de la Ley de
Fomento del Empleo aprobado por Decreto Supremo N° 001-95-TR.
(28) R.T.T. del 20/01/1988. En: Manual laboral. Tomo 1, p. 86.4a.
33
el trabajador no pueda afrontar la determinación de sus servicios, más aún para el

caso de la omisión de entrega de las condiciones de trabajo.
Por ello, el trabajador debe conocer, fehacientemente, cuándo es que se en
cuentra ante la entrega de una remuneración propiamente dicha, un concepto no
remunerativo o una condición de trabajo, para así determinar si es que el supuesto
de omisión de su otorgamiento conllevará la posibilidad de advertir la existencia o
configuración de este acto hostil en su contra. Caso contrario, el reclamo que plan
tee con la finalidad de solicitar al empleador el cese del acto de hostilidad devendrá
en infundado, asumiendo Las repercusiones que ello pueda traer consigo.
Configuración del acto hostil y consecuencia norma

tiva
Una vez que las partes han establecido tanto el monto de remuneración a ser
abonada altrabajador, como la oportunidad respectiva en la que se abonará dicho
monto remunerativo, es que se puede establecer cuándo se dará paso a la configu
ración de este acto hostil.
De este modo, bastaría con que el empleador injustificadamente o sin razón al
guna de por medio incumpla con abonar, en monto y oportunidad, la remuneración
pactada con su trabajador para que este pueda alegar debidamente la configuración
de este acto hostil en su contra.
De ser así, el trabajador podrá seguir el mecanismo legalmente establecido
para La imputación del acto hostil, con la consiguiente acción judicial que le ampara
La norma, en caso de que el empleador no responda a la imputación o respondiendo,
dicha respuesta carezca de argumento Legal o material, salvo para el caso de los su
puestos en Los que la propia ley ha establecido una excepción a la imputación y con
figuración de este acto de hostilidad revisado.
En conclusión, la falta de pago de la remuneración deltrabajador, cuando medie
trabajo efectivo por parte de este, conllevará indefectiblemente una Lesión o perjui
cio respecto de su subsistencia ordinaria básica para poder cubrir sus necesidades
personales y familiares, lo que puede repercutir directa o indirectamente, en aspec
tos como su alimentación, salud y/o educación entre otros aspectos.
Es por esta razón que el legislador ha tenido a bien resguardar este hecho bajo
una esfera legal de protección directa, ya que la acción de desconocimiento del pago
de la remuneración a la que eltrabajadortiene derecho por la prestación efectiva de
sus servicios, configuraría el acto hostil aquí señalado, debido a que el trabajador,
en este caso, se vería influenciado a dejar de prestar Labores en virtud de la falta de
pago remunerativo, Lo que llevaría a que busque su fuente de ingreso en un Lugar
distinto al habitual, pero no por su propia determinación, sino por la acción contra
producente realizada por su empleador.
34
Ahora bien, se puede sobrentender del texto legal por el cual se configura este
supuesto de hostilidad contra eltrabajador que este está condicionado a que la falta
de pago de la remuneración convenida no se otorgue en la oportunidad que corres
ponde hacerlo al empleador, con lo cual, por citar un ejemplo, bastaría que transcu
rra un día desde la fecha en que se debía abonar la remuneración altrabajador para
que quede configurado este supuesto de hostilidad.
Esto, creemos que no ha sido la intención del legislador y, por ende, considera
mos que la verdadera calificación de este acto hostily su imputación real se configu
raría de un mejor modo, en la medida en que exista un periodo sostenido y pruden
cial de tiempo en el cual se deje de abonar la remuneración al trabajador, para que,
de ese modo, pueda imputársele de una mejor forma La configuración de este acto
hostil al empleador.
5. Procedimiento para La imputación del acto hostil

Este aspecto esencial lo abordaremos en La segunda parte del presente manual.
6. Casuística aplicable
Sin duda La mejor casuística que podemos ofrecerles a los lectores de esta obra
es aquella contenida en la sección de jurisprudencia aplicada según el tipo de acto
hostil estipulado en la normativa. Sin embargo, a continuación procederemos a de
tallar un caso práctico de índole administrativo interno, a través delcualtambién se
configuraría el acto hostil que nos encontramos tratando en este acápite.
► Consulta:
La empresa “Rosa & Gira" es una empresa dedicada a La venta y suministro

de flores en general, con énfasis en la venta de rosas y girasoles al por ma
yor. Siendo así, tiene un total de 50 trabajadores dependientes en planilla
de los cuales 20 son personal administrativo que perciben una remunera
ción básica fija, y el resto es personal dedicado a venta directa y captación
de clientes en el mercado al cual se dirigen, y por lo cual perciben una re
muneración variable en función de Las comisiones que generan por la co
locación de los productos que oferta la empresa.
Bajo ese esquema, la empresa decidió suscribir contratos de trabajo a pla
zo fijo, con distintas estipulaciones según se trate de personal administra
tivo o de venta, pactando de esa forma para los primeros, el pago mensual
de su remuneración, mientras que para los segundos un pago semanal de
sus remuneraciones.
Estando en el quehacer de sus servicios, la empresa empieza a abonar
las remuneraciones de su personal administrativo condicionando el pago
en función del nivel de ventas que presenta, y por lo que, el pago que ha
bía sido pactado de forma mensual para ellos se convierte en un pago
35
bimensual, justificado por la empleadora con base en el hecho de que el

nivel de ventas es bajo. Siendo que, para el caso del pago de las remu
neraciones del personal de ventas, la empresa empieza a condicionar su
otorgamiento en función del número de colocaciones -ventas- que realiza
dicho personal, desconociendo el plazo del pago de las remuneraciones,
inicialmente pactado.
En función de ello el personal afectado nos consulta si se encuentra con
figurándose contra ellos el acto hostil tipificado en el inciso a) del artículo
30 del Decreto Legislativo N° 728.
► Respuesta:
Para poder establecer si es que existen incumplimientos o afectación y

desconocimiento a las condiciones contractuales inicialmente acordadas,
todo trabajador debe establecer en un primer momento, si los términos de
las condiciones laborales pactadas con su empleador, están delimitadas
en una norma particular o las definieron de común acuerdo ambas partes,
y por ende, están contenidas en algún documento que pueda ser opuesto
por eltrabajador -una vez que surjan los incumplimientos respectivos por
parte del empleador-.
En el presente caso, Las condiciones laborales relativas a la forma, monto y
plazo del pago de la remuneraciones que perciben, tanto los trabajadores
administrativos como Los de ventas de la empresa respectiva, no han sido
o están delimitadas por normativa particular, ya que, si bien el artículo 8 del
Decreto Legislativo N° 728 establece el plazo en que el empleador puede
pactar el pago de La remuneración de su trabajador (diferenciándolo en pa
gos semanales, quincenales o mensuales), es el empleador quien, en co
mún acuerdo con sus trabajadores contratados, establecerá cuándo surgi
rá dicha obligación de pago remunerativo (plazo de pago).
De este modo, según estipulación contractual, el pago del personal admi
nistrativo contratado por La empresa fue acordado y estipulado contrac
tualmente de forma mensual, sin embargo, esto se materializa como un
primer incumplimiento de pago de la remuneración de dichos trabajado
res, ya que, su abono, de un tiempo acá, viene siendo establecido de mane
ra bimensual (es decir cada dos meses), situación que sin duda causa per
juicio económico potencial a los trabajadores.
Debemos recalcar aquí, que la empresa puede o no encontrarse en una si
tuación financiera o económica desfavorable, pero esto no es óbice para
efectos de acusar el acto hostil que nos encontramos tratando, ya que en
dicho caso bastaría con que el trabajador pueda oponer La estipulación
-cláusula- del plazo de pago de La remuneración contenido en el contra
to de trabajo suscrito entre las partes, para poder demostrar directamente
al empleador o eventualmente ante la autoridad fiscalizadora de trabajo,
36
la configuración del acto hostil estipulado en el artículo 30, inciso a) del

Decreto Legislativo N° 728.
Ahora bien, para el caso del personal de ventas de la empresa consultada,
el supuesto para la configuración de este acto hostil seguirá el mismo tra
tamiento, ya que en un primer término hubo una estipulación contractual
que establecía expresamente que el plazo del pago de la remuneración de
dichos trabajadores quedaba pactado de forma semanal, mas no condicio
nado al número de colocación o ventas que realice dicho personal.
De este modo, el hecho de que el empleador cambie unilateralmente di
cha estipulación contractual, conllevaría la legal posibilidad de que dichos
trabajadores puedan acusar directamente este hecho ante su empleador,
o eventualmente, ante la autoridad fiscalizadora del trabajo, con la única
finalidad de regularizar el pago de sus respectivas remuneraciones, y ce
sar de este modo, los efectos perjudiciales del accionar hostil que se viene
configurando por parte de su empleador, acorde a la normativa que delimi
ta este acto de hostilidad laboral.
Aquí lo esencial y que verdaderamente pesará al momento de la imputa
ción de este acto hostil, es el hecho de que el trabajador tenga certeza del
medio a través del cual se ha materializado la obligación del empleador
respecto de la forma y plazo en el cual se honrará el pago de su remunera
ción, ya que si el empleador se vale de una norma específica que lo ampa
re para dicha determinación del pago de la remuneración a ser abonada al
trabajador, será muy difícil sustentar la configuración del acto hostil, salvo
que el incumplimiento sea tal, que conlleve la posibilidad de que eltrabaja
dor pueda advertir la contravención de la normativa respectiva.
Pese a lo anteriormente mencionado, en lo que respecta a La forma y pla
zo para el pago de la remuneración deltrabajador, este es un aspecto que
comúnmente se encuentra convenido entre ambas partes e incluido en el
contrato de trabajo, recomendándose que, para el caso del personal con
tratado a plazo indeterminado, en el cual no surge la obligación del em
pleador de celebrar un contrato por escrito, eltrabajador deberá tener la
capacidad de poder requerir a su empleador para que establezca a través
de un medio concreto escrito, cómo se establecerá el plazo para el pago de
la remuneración a percibir.
II. LA REDUCCIÓN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIÓN

O DE LA CATEGORÍA DELTRABAJADOR
Este supuesto se erige como una limitación al poder de dirección que ejerce el
empleador respecto de su trabajador, y cuya facultad trae implícito el denomina
do ius variandi, el cual faculta al empleador para poder realizar las modificaciones
37
que crea conveniente respecto de la forma como se está desenvolviendo la relación

laboral.
En toda relación de trabajo el trabajador pone su capacidad Laboral a dispo
sición del empleador para que este regule, a su criterio, la forma, modo, uso y dis
posición de sus servicios, según Las necesidades de su empresa, las mismas que
dieron pie a la contratación, es aquí que se materializa La facultad directriz del
empleador.
Sin embargo, esta facultad del empleador no puede lesionar aspectos esen
ciales derivados de la relación de trabajo, más aún en Lo relacionado con el otorga
miento de la cantidad remunerativa convenida entre ambas partes para el desarro
llo de las funciones que se le encomienda altrabajador.
Tampoco será así, para el caso de la categoría otorgada al trabajador desde un
inicio de la prestación del servicio o en los sucesivos cambios o progresos en la de
terminación de La categoría que haya obtenido este, mucho menos aún, si es que no
hay de por medio una justificación concreta, válida, razonable y previamente pacta
da con el trabajador, ya que, de no ser así, La decisión unilateral que opere o desee
operar el empleador devendrá en arbitraria, justificando y configurando así este su
puesto de hostilidad establecido por La norma.
Una vez que toma inicio La relación laboral, ambas partes que la conforman
quedan sujetas al cumplimiento de determinadas obligaciones, dentro de Las cuales,
encontramos por parte del trabajador, La prestación efectiva de sus servicios y, por
parte del empleador, compensar dicha prestación con el pago de una remuneración
fijada consensualmente entre ambos.
"De ese modo, la prestación del trabajo subordinado y la remuneración es
tán referidas, una a otra, como prestaciones recíprocas, y por ello se cali
fica a la relación de trabajo como 'sinalagmática' o ‘de cambio', puesto que
su tipicidad consiste, precisamente, en el cambio de trabajo subordinado
por una retribución o salario. Y cada una de esas prestaciones funciona,
por lo tanto, como contraprestación respecto de La otra"(29).
AL ser así, es preciso establecer que la percepción de una remuneración, dine
rada o no, a favor del trabajador como contraprestación del servicio efectivamente
realizado, se constituye como un derecho fundamental constitucionalmente recono
cido, ya que como la misma Constitución lo refiere: “Eltrabajadortiene derecho a una
remuneración equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar
(29) LÓPEZ BASANTA, Justo. “El salario”. En: Instituciones del Derecho del Trabajo y de la seguridad
social. Instituto de Investigaciones Jurídicas, UNAM, México, 1997, p. 446.
38
materialy espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales deltra

bajador tiene prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador
De lo anterior se desprende que no hay prestación personal de servicios que no
sea remunerado, más aún si de relaciones laborales se trata, pues como la misma
Constitución lo dispone, la labor deltrabajador tiene que ser compensada de forma
“equitativa", es decir, en función de las labores desempeñadas, y que esta, a su vez,
constituya un monto "suficiente" como para que eltrabajadorgarantice el "bienestar
materialy espiritual” propio y el de su familia.
Esto nos permite afirmar, como ya el Tribunal Constitucional^05 lo ha señalado,
que la remuneración: "Además de adquirir una naturaleza alimentaria, tiene una es
trecha relación con el derecho a la vida, acorde con el principio-derecho a la igualdad
y la dignidad, amén que adquiere diversas consecuencias o efectos que serán de
vital importancia para el desarrollo integral de la persona humana".
De igualforma, Barajas refiere que:
"El derecho de retribución económica presta hoy un carácter particular con
apoyo en el principio de reciprocidad, de la obligación correlativa del em
pleador y de las necesidades de Los trabajadores: el gasto alimentario, la
vivienda, La educación de Los hijos, el vestido, etc.”30
(31).
Asimismo, es preciso destacar La gran importancia que tiene la remuneración,
ya que de todos Los deberes a los que se encuentra sujeto el empleador, es ella la
que encabeza el orden de preferencia respecto al cumplimiento de cualquier otra
obligación que se atribuya.
Siendo conscientes de esta configuración normativa, el pago de La remunera
ción, así como el reconocimiento del estatus o categoría deltrabajador son aspec
tos que se encuentran estrechamente Ligados al establecimiento de la relación de
trabajo.
Entonces, si bien la norma establece la posibilidad de que el empleador pue
da operar modificaciones valiéndose de su denominado poder de dirección, existe
un límite legalmente establecido para el ejercicio de este poder del empleador, con
la finalidad de desterrar los vestigios de arbitrariedad en la determinación que este
adopte y que tengan relación con estas figuras -remuneración y categoría-.
(30) Tribunal Constitucional. STC Exp. N° 04922-2007-PA/TC, Lima 18 de octubre de 2007, funda
mento 6.
(31) BARAJAS MONTES DE OCA, Santiago. "Derecho del Trabajo". En: <http://biblioh¡stor¡co.jur¡dicas.
unam.mx>, México, 27/10/2016. Recuperado de: <https://archivos.juridicas.unam.mx/www/
bjv/libros/1/275/2.pdf>.
39
2. Nomenclatura y definición de conceptos
En este punto abordaremos ciertos conceptos de utilización esencial para la

configuración de este acto hostily cuyo conocimiento es esencial a efectos de poder
establecer cuándo es que nos encontramos en una esfera de tratamiento netamen
te remunerativa o estamos hablando de categoría de un trabajador. De este modo
encontramos:
2.1. La remuneración
Si bien resulta un tanto complicado establecer una definición única de remune

ración, en términos generales, es utilizada para hacer referencia a todos aquellos
montos que una persona percibe como pago por un trabajo o actividad desempe
ñada, siempre que sea de su libre disponibilidad y represente un incremento patri
monial. Es considerado un elemento principal del contrato de trabajo, y representa
todo lo que percibe eltrabajador por los servicios prestados de forma dependiente.
Según López Basanta(32)33, el salario es, desde un punto de vista económico, un
rédito o ingreso, que corresponde altrabajador subordinado por la prestación de su
trabajo; y desde el punto de vista jurídico, es considerado como la ventaja patrimo
nial que se recibe como contraprestación deltrabajo subordinado.
Ahora bien, según nuestro Tribunal Constitucional®, elcontenido esencialde la
remuneración abarca los siguientes elementos:
CONTENIDO ESENCIAL DE LA REMUNERACIÓN SEGÚN ELTC
Contenido Precisión
1. Acceso Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución.
Ningún empleador puede dejar de otorgar la remunera

2. No privación arbitraria
ción sin causa justificada.
Su pago es preferente frente a las demás obligaciones

3. Prioritario
del empleador.
No es posible la discriminación en el pago de la remu

4. Equidad
neración.
Por constituir el quantum mínimo que garantiza el

5. Suficiencia
bienestar del trabajadory su familia.
(32) LÓPEZ BASANTA, Justo. Ob. cit., pp. 446-447.

(33) Tribunal Constitucional. STC Exp. N° 0020-2012-AI/TC, Lima, 16 de abril de 2014, funda
mento 16.
40
2.2. La categoría
La categoría que ostenta el trabajador siempre se encontrará establecida por

parte del empleador desde el momento en que el primero ingresa a realizar la pres
tación efectiva del servicio a favor del segundo.
Es en dicho momento que el empleador, atendiendo a la estructura organiza-
cional con que maneja su empresa, establecerá cuál es el puesto que el trabajador
ocupará y, por ende, su categoría dentro de ese esquema estructural.
Siendo ello así, la categoría que ostenta eltrabajador guarda estrecha relación
con las labores que ocupará en la empresa -y para lo cual será contratado-, así
como el nivel académico que haya obtenido. Esto último repercute definitiva y direc
tamente en la obtención de cierta categoría dentro de la estructura organizacional
que tenga implementada el empleador en su centro empresarial.
De este modo, es un hecho que la categoría que se le imputa desde un inicio al
trabajador determinará su nivel de responsabilidad en el ejercicio de sus funciones,
ya que, de por medio, a través de la definición de su categoría, también se le imputa
rán las funciones, tareas y responsabilidades atribuibles a la categoría que ostenta
rá y siendo así, eltrabajador podrá establecer si es que puede proyectar una línea de
carrera ascendente, que conllevará indefectiblemente la posibilidad de que pueda ir
variando su categoría y, por ende, el ejercicio de sus funciones, lo que traerá consigo,
a su vez, otros aumentos como el de su percepción remunerativa.
Entonces, entendemos que, una vez que eltrabajador ingresa a la prestación
del servicio dependiente para un empleador, este último define la categoría que el
trabajador va a ostentar, surgiendo desde ese momento la obligación del emplea
dor de respetar la categoría inicialmente imputada al trabajador, más aún, si es que
posteriormente dicha categoría varía a favor de este y por la propia determinación
del empleador -siempre acorde a su estructura organizativa-.
Si bien el empleador queda revestido de la posibilidad de variar la categoría de
un trabajador, siempre acorde con su facultad de variar las condiciones de trabajo -
ius variandi-, cuando dicha variación sea en perjuicio deltrabajadory no tenga justi
ficación alguna, esto podría ser pasible de configurarse como un acto hostil en con
tra del trabajador, con todas las repercusiones que esto conlleva.
3. Supuestos particulares de reducción remunerativa

y de categoría permitidos
No es que el empleador se encuentre del todo imposibilitado de operar una re
ducción de la remuneración o categoría que ostenta su trabajador, sino que, todo
Lo contrario, es en función del ius variandi que Le asiste, pero siempre que tenga en
cuenta ciertos criterios y formalidades, este podrá operar las reducciones conve
nientes para asegurar la correcta marcha del negocio empresarial.
41
Aquí expondremos dichas situaciones particulares a través de las cuales el em

pleador se encontrará facultado, legal o convencionalmente, para operar dichas re
ducciones, sin caer bajo la esfera de configuración del acto hostil estudiado en el
presente acápite.
3.1. Supuestos de reducción remunerativa permitida
Diferenciaremos en este punto dos clases de reducción remunerativa permitido:

► Reducción remunerativa establecida por norma expresa
Con la aprobación de la Ley N° 9463, allá por el año 1941, se estableció que:
“La reducción de remuneraciones aceptadas por un servidor, no perjudi
cará en forma alguna los derechos adquiridos por servicios ya prestados
(...) debiéndosele computársele las indemnización por años de servicios
de conformidad con las remuneraciones percibidas, hasta el momento de
la reducción. Las indemnizaciones posteriores se computarán de acuerdo
con las remuneraciones rebajadas".
Es en función de esta normativa que se posibilita al empleador rebajar
las remuneraciones que ordinariamente venía percibiendo su trabajador,
siempre y cuando exista de por medio un acuerdo expreso entre las partes;
en otras palabras, debe ser el trabajador el que acepte expresamente la
propuesta de reducción remunerativa que le plantee elempleador-deberá
sentarse por escrito a través de un convenio firmado por ambas partes-.
Solo así, este hecho constituirá una disminución permitida de ingresos
remunerativos, es decir, un supuesto de reducción establecido por Ley y
consensuado por las partes, por lo que de ser así no nos encontraremos
ante el supuesto de hostilidad laboral tratado en este acápite.
► Reducción remunerativa establecida por la jurisprudencia
A través de diversos criterios jurisprudenciales se ha dado tratamiento al

supuesto de reducción remunerativa que pueda operarse sin configurar el
acto hostil que estamos tratando.
De este modo, podemos referir los siguientes criterios adoptados por el
Tribunal Supremo de Justicia, así como por elTribunal Constitucional:
42
Criterios jurisprudenciales del Tribunal Constitucional (TC)

y la Corte Suprema (CS)
1) Del TC: A través del Expedien a) Reducción consensuada. La reducción de La remu

te N° 0020-2012-P1/TC. En esta neración es consensuada si es realizada de manera
sentencia, el TC ha establecido voluntaria, es decir, si existe un acuerdo libre, es
que la reducción de la remunera pontáneo, expreso y motivado entre el trabajador y
ción puede ser realizada de dos el empleador. Se indica además que también puede
maneras diferenciadas (a y b). existir una reducción de la remuneración a través de
De este modo, el Tribunal indicó un descuento aceptado por eltrabajador.
que la reducción de la remunera b) Reducción no consensuada. En esta misma senten
ción no contraviene el principio cia, elTC ha establecido que la reducción de la remu
de no regresividad de los dere neración también puede ser adoptada por una deci
chos sociales, siempre y cuando sión unilateral por parte del empleador, particular o
existan razones de interés social el Estado mismo, es decir, sin aceptación previa del
que lo justifiquen o, lo que es lo trabajador. Para ello, es pertinente tener en cuenta
mismo, siempre que exista causa Las siguientes condiciones:
objetiva o legal que la justifique y
• Necesidad de cumplir los objetivos económicos y
que, además, se trate de una me
financieros: implica que la reducción de La remune
dida extraordinaria, coyuntural, y ración ha de sustentarse en la necesidad de reducir
de eficacia limitada en el tiempo.
el déficit o la escasez a fin de garantizar la estabi
lidad y el equilibrio económico del Estado o de una
empresa, es decir, se trata de una medida excep
cional que se encuentra constitucionalmente justi
ficada en aquellos contextos especiales que gene
ren un impacto económico negativo en la actividad
desarrollada por el Estado o por La entidad privada
que haga propicia la adopción de tales medidas a
fin de evitar mayores perjuicios económicos.
• Necesidad de una reorganización del personal:
puede incluir La supervisión y reorganización debi
damente justificada de La prestación de los servi
cios que brinda el empleador.
2) De la CS: A través de la Cas. En esta Casación la CS fijó que para que se configure
N° 00489-2015 Lima. En esta una rebaja de las remuneraciones, "sin perjudicar los
sentencia, la Corte Suprema (CS) derechos laborales de Los trabajadores", se deben tener
ha establecido que La reducción presente los siguientes elementos:
de la remuneración puede ser • Que la reducción de las remuneraciones no vayan por
consensuada y no consensua debajo de los límites establecidos por las normas la
da, requiriéndose para el pri borales, es decir, que la remuneración no puede estar
mer supuesto la aceptación del por debajo de La remuneración mínima vital.
trabajador mientras que para el
• Que La reducción responda a circunstancias objetivas.
segundo, la existencia de causa
objetiva que, de modo excep • Que sea autorizada por eltrabajador afectado en for
cional y razonable, justifique la ma expresa, sin que deje Lugar a dudas de su volun
medida. tad, lo que no implique intimidación, coacción y/o vio
lencia física que vicien la manifestación de voluntad.
43
3) De la CS: A través de la Cas. N° 3711- La CS estableció dos causales mediante el

2016 Lima. A raíz de La polémica genera cual puede efectuarse la reducción de Las re
da por La casación anterior, la CS emitió muneraciones:
la presente sentencia, en la que estable a) Acuerdo individual de las partes. Este su
ce que solo es posible la reducción de las puesto se presenta cuando el empleador y
remuneraciones cuando la misma sea ex trabajador celebran un acuerdo en virtud
presamente pactada entre el trabajador y del cual pactan La reducción de las remu
el empleador, no pudiendo este acuerdo neraciones.
afectar en forma alguna Los derechos que b) Por acuerdo colectivo. Según esta causal,
se han generado producto de servicios ya La reducción solo podrá efectuarse siem
prestados. pre y cuando sea pactada entre el emplea
Asimismo, la Corte rectifica su anterior dor y la organización sindical mayoritaria,
criterio donde establecía que la reducción teniendo en cuenta las siguientes causas
de Las remuneraciones podía efectuarse objetivas:
en forma consensuada y no consensuada, Causas objetivas que justifican
estableciendo ahora que dicha reducción la reducción de remuneraciones
solo es posible siempre y cuando medie
Cuando La causa que la
acuerdo expreso entre el trabajador y el
genere no es imputable al
empleador.
empleador, consistente en
En razón de esta casación, que representa un evento extraordinario,
el último criterio jurisprudencial estableci Caso fortuito o
imprevisible e irresistible
do, si bien es posible reducir los ingresos fuerza mayor
que por su gravedad im
del trabajador, esto solo será posible siem plica La desaparición total
pre y cuando se presenten las dos causa o parcial del centro de tra
les mencionadas; estas son: por acuerdo bajo.
individual o por acuerdo colectivo y dentro
Cuando la empresa haya
de esta última, se verifique La existencia de
experimentado tres tri
causas objetivas que la justifiquen.
mestres consecutivos de
• EL derecho a La remuneración, que fluye deterioro en sus ingre
del principio de que nadie está obligado Motivos sos y la permanencia de
a prestar trabajo sin retribución o sin económicos trabajadores Le signifi
su Libre consentimiento, constituye una que pérdidas. Esta situa
contraprestación por los servicios del ción debe comprobarse
trabajador, es de libre disposición por mediante una auditoría
parte de este último, tiene carácter ali calificada.
mentario, y su pago tiene prioridad sobre
cualquier otra obligación del empleador. Cuando se efectúen cam
bios necesarios al inte
• La posibilidad de reducir las remunera
rior de la empresa con la
ciones de los trabajadores ha sido abor
finalidad de evitar que su
dada por la ley y por la jurisprudencia.
Motivos funcionamiento resulte
En estos últimos, el criterio adoptado ha
tecnológicos obsoleto por efecto de la
sido variado, pues primero se estableció
constante evolución de
que dicha reducción podía ser consen
la tecnología.
suada y no consensuada, para luego
establecer que solo es posible hacerlo si
media acuerdo expreso al respecto.
44
En razón de ello, hoy por hoy solo es vá Cuando se efectúen cam
lido que el empleador reduzca las remu bios en la organización
neraciones percibidas por el trabajador, de La empresa relaciona
Motivos
siempre y cuando este último exprese su dos con La distribución y
estructurales
conformidad o consentimiento. clasificación del personal
El consentimiento puede darse también destinados a evitar el de
de forma colectiva, es decir, cuando el terioro empresarial.
acuerdo se dé entre el empleador y el Cuando se presenten to
sindicato mayoritario de la empresa.
das aquellas causas aje
En este caso, se tienen que verificar las
nas a La voluntad de las
causas objetivas señaladas en el Cuadro
partes que afecten seria
N° 1 del presente informe.
mente el funcionamiento
Cualquier disminución de las remune de La empresa y que jus
raciones, sin que medie aceptación del
Motivos tifican que la autoridad
trabajador es considerado como acto
análogos competente apruebe una
de hostilidad equiparable al despido, de terminación colectiva de
acuerdo al Literal b) del artículo 30 de La
los contratos de trabajo,
Ley de Productividad y Competitividad
lo que puede dar origen
Laboral.
a que se negocie una dis
minución de remunera
ciones.
La disolución y Cuando se presenten si
liquidación de tuaciones de crisis em
la empresa, y presarial.
la quiebra
La re Conforme a las reglas de
estructuración Ley General del Sistema
patrimonial Concursal, Ley N° 27809.
3.2. Supuesto de reducción de categoría permitido
AL igual que en el caso de la remuneración del trabajador, todo acto de reduc

ción de la categoría que ostente eltrabajador no constituirá de plano un supuesto de
configuración del acto hostil aquí tratado, sino que habrá que analizar el caso con
creto para poder determinar si existe un ánimo de perjuicio en el accionar del em
pleador, siempre ingresando al análisis de que su determinación conlleva un exceso
de su facultad directriz o ius variandi.
De este modo, no se configurará un supuesto de acto hostil relacionado con la
reducción inmotivada de la categoría del trabajador cuando el empleador haya de
signado u otorgado a su trabajador una categoría superior, distinta a La que natural
mente le correspondería, pero en forma transitoria, delimitada en el tiempo o hasta
que se presente determinada situación objetiva acorde con los requerimientos em
presariales que le sobrevengan.
Siendo ello así, cuando el transcurrir del tiempo determinado por el emplea
dor haya concluido o La situación objetiva por la cual se le otorgó al trabajador una
45
categoría superior distinta a La que ostentaba, haya desaparecido, eltrabajador de

berá regresar al cargo o categoría inicialmente otorgada por el empleador, y esto,
por ningún motivo, podrá ser óbice para que eltrabajador acuse la configuración del
acto hostil relacionado con la reducción de su cargo o categoría, en su contra.
Ahora bien, esto podrá ser oponible por parte del empleador, en la medida en
que este haya tenido la previsión de haber celebrado por escrito, en documento idó
neo -generalmente un convenio- el acuerdo en donde se haya establecido tanto la
causa objetiva como la temporalidad de la modificación realizada.
Ello, respecto del cambio de cargo o la categoría a la que desea variar a su tra
bajador, siempre y cuando este hecho objetivo sea debidamente corroborado en
caso de reclamo del trabajador o inspección por parte de la autoridad fiscalizadora
de trabajo.
El documento -hablamos del convenio- deberá haber sido debidamente sus
crito por eltrabajador implicado en la medida, para su expreso conocimiento y esta
blecimiento de su voluntad en operar el cambio.
4. Configuración del acto hostily consecuencia normativa

Cuando nos referimos a los actos de hostilidad, estamos haciendo directa refe
rencia a todos aquellos incumplimientos intencionales respecto de Las obligaciones
contraídas por parte del empleadory que perjudican altrabajador, obligaciones que
usualmente derivan de una aplicación o exigencia normativa.
En otras palabras, hablar de actos de hostilidad laboral es hablar de perjui
cios motivados y conscientes por parte del empleador contra sus trabajadores, y
que en definitiva, ponen en grave riesgo La armonía de Las relaciones Laborales en
tabladas, entorpeciendo así su correcto desenvolvimiento y más aún dificultando su
continuidad.
Según el profesor Jorge Toyama(34):
"Los actos de hostilidad son Los supuestos donde el empleador se exce
de en sus facultades de dirección y, por Lo tanto, pueden ser controlados
por los trabajadores. Al respecto hay que señalar que en solo determina
dos supuestos las modificaciones de las condiciones de trabajo pueden ser
materia de impugnación por parte de los trabajadores, y podrían calificar
como actos de hostilidad en nuestro sistema jurídico".
Nuestra legislación laboral regula un conjunto cerrado de supuestos que con
figuran actos de hostilidad, encontramos como uno de ellos -y de frecuente con
figuración por parte de Los empleadores peruanos-, la rebaja inmotivada de La
(34) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. Eí derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-
práctico. Gaceta Jurídica, Lima, 2015, p. 251.
46
remuneración o de la categoría deltrabajador. Es exactamente en el Literal b) del

artículo 30 de la LPCL, donde se establece que la reducción inmotivada de la remu
neración o de la categoría deltrabajador constituye un acto de hostilidad equipara
ble al despido.
Según refiere el profesor Blancas Bustamante(35):
"En nuestro ordenamiento, la LPCL, reconoce que el empleador (...) está fa
cultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de traba
jo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro
de trabajo (art. 9, párrafo final). No obstante la amplitud de este enuncia
do, en elartículo 30 enumera tres posibles conductas delempleador, basa
das en el ejercicio abusivo del ius variandi, que constituyen actos de hosti
lidad patronal a saber: i) la reducción de la remuneración; ¡i) la rebaja de la
categoría profesional; y iii) el traslado del lugar de prestación del servicio".
Con base en ello, procederemos a ahondar en estos dos primeros supuestos:
4.1. Reducción de la remuneración
Se entiende que la remuneración deltrabajador puede o no estar compuesta

por una remuneración básica y remuneraciones de naturaleza complementarias.
Pero, de uno u otro modo, el monto final de remuneración que se Le abone al traba
jador no podrá ser inferiora la remuneración mínima vital, siempre que eltrabajador
cumpla una jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.
Bajo este esquema, reducir la remuneración deltrabajador sin acuerdo expreso
con este, y más aún, obligándolo a seguir realizando las mismas labores que desem
peñaba, conlleva a un menoscabo físico y mental deltrabajador, constituyendo así
un abuso pasible de reclamo justificado.
Entonces, cuando se habla de reducción de remuneraciones, se hace referencia
a la disminución de los ingresos que normalmente venía percibiendo eltrabajadory
que representa, por ello, una disminución patrimonial, significando muchas veces la
desmejora de la calidad de vida del empleado.
Por esta razón, el legislador ha previsto, que si bien es posible disminuir el sa
lario de un trabajador, esta ha de ser llevada a cabo dentro de los parámetros que
regula La ley.
Con base en ello, es que se incluye a esta acción -reducción inmotivada de la re
muneración deltrabajador- en el cúmulo de supuestos de hostilidad que puede rea
lizar el empleador, ya que como dijimos en su oportunidad, va contra La naturaleza
47
propia de la remuneración, es decir, su naturaleza alimentaria a favor del trabajador

y su familia.
Tal como refiere el profesor Blancas Bustamante(36):
"La reducción de la remuneración puede ser directa o indirecta. Lo primero
ocurre cuando se disminuye el monto establecido, o el valor dinerario de la
tarifa, o el porcentaje de una comisión; establecidas por disposición légalo
convencional. Lo segundo, quizá más frecuente, acaece cuando se modifi
can Las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema
de trabajo, cuando ello repercute sobre la remuneración del trabajador.”
Para la gran mayoría de los trabajadores, el salario se caracteriza por su finali
dad de subsistencia, ya que prestan sus servicios en favor de otros a cambio de una
retribución con la cual puedan procurarse los bienes y servicios que requieren para
sí y para su familia.
Pero no se trata solo de asegurar su existencia, sino que esta sea conforme a
La dignidad humana. Para ello es importante que los ingresos percibidos sean sufi
cientes y proporcionales a Las Labores que desempeña eltrabajador, es decir, que el
abono de La remuneración sea equitativo e igual por trabajo de igual valor.
He ahí La importancia de la remuneración, pues es un indicador de la calidad de
vida del trabajador, razón por la cual cualquier disminución de los ingresos puede
generar desestabilidad en elámbito personaly familiar de Los empleados.
Es por ello que el legislador es consciente del enorme perjuicio que se le pue
de generar al trabajador por el hecho de reducir inmotivadamente la remuneración
que venía percibiendo. Esto conllevaría que el empleador configure -siempre que no
exista consenso ni justificación en la medida- el acto de hostilidad tratado en este
acápite, con la posibilidad otorgada altrabajador de poder acusar el acto como hos
til, configurándolo y requiriendo, primero directamente al empleador, y ante la omi
sión o negativa de este, ante La autoridad fiscalizadora de trabajo, para que cesen
los efectos perjudiciales que dicho accionar le causan.
4.2. Reducción de la categoría
En este punto empezaremos formulando una incógnita realmente válida: ¿po

drá haber reducción remunerativa sin reducción de categoría deltrabajador o al re
vés? Creemos que, en ambos casos, pueden presentarse situaciones en Las que se
afecte a la remuneración sin afectar La categoría o viceversa, sin embargo, ante es
tas situaciones igual podríamos hablar de la configuración de un acto de hostilidad.
Particularmente, para el supuesto de reducción de la categoría, esta queda
ría configurada cuando un trabajador, inicialmente, es contratado en virtud de las
(36) ídem.
48
características propias relacionadas con su profesión, oficio, especialización o ex

periencia profesional en el puesto que se le otorga.
Pero pese a dicha categoría ocupacional del trabajador, el empleador opera un
cambio hacia otra categoría, distinta a la que ostentaba el trabajador primigenia
mente, y en la cual, definitivamente el trabajador no podrá realizar correcta y soste
nida Labor, en virtud de La esencia para la cual ha sido preparado académica o prác
ticamente, afectando con ello su posible desenvolvimiento laboral, lo que podría
justificar su despido por parte del empleador.
Es por esta razón que el legislador tuvo a bien incluir esta clase de reducción de
categoría como un supuesto de hostilidad en contra deltrabajador.
Esto no funcionaría o se configuraría de igual modo, tratándose de reducciones
o cambios respecto de Las funciones, que estando delimitadas en el contrato de tra
bajo, pueden aumentar o disminuir, y que tengan estrecha relación con La categoría
que ostenta el trabajador, salvo que dichas nuevas funciones nada tengan que ver
con la categoría que ostenta el trabajador, configurándose de este modo, nueva
mente este supuesto de hostilidad laboral.

tallar un caso práctico de índole administrativo interno, a través del cual, también se
► Consulta:
Juan Pinto Lienzo es un trabajador activo de La empresa “El Huerto escon

dido" dedicada al rubro financiero. A su ingreso al centro de Labores se Le
suscribió un contrato indeterminado de servicios pero por escrito, estipu
lándose en sus respectivas cláusulas que el puesto que ocuparía en La or
ganización sería la de supervisor de créditos, y por lo cual percibiría una re
muneración ascendente a los S/ 5000 mensuales.
Trascurrido un año de La prestación efectiva de sus servicios, el emplea
dor de forma unilateral, y sin previo aviso de por medio, decide otorgarle
una categoría superior, promoviéndolo al puesto de gerente de créditos,
pero disminuyendo sus ingresos remunerativos en función de que, en di
cho puesto, Juan solo trabajaría la mitad de las horas que trabajada sien
do supervisor.
49
Este hecho causa suma extrañeza en Juan, ya que por un lado se le bene
ficia promoviéndolo de puesto de trabajo -categoría-, pero por otro se le
disminuye unilateralmente la percepción de su remuneración pactada, ra
zón por la cual consulta si este hecho llevaría a que se esté configurando
contra él, el acto hostil tipificado en el inciso b) del artículo 30 de la LPCL.
► Respuesta:
Tomando en cuenta que las delimitaciones del servicio para el cual es con
tratado Juan se encuentran contenidas en el contrato de trabajo suscrito
con su empleador, el mismo que fue celebrado por las partes pese a haber
se establecido una indeterminación de sus servicios, Juan debería guiarse,
en un primertérmino delcontenido que detalla su contrato de trabajo res
pecto de la categoría o puesto de trabajo que ostentó desde un inicio, así
como la remuneración que se Le iba a abonar por las labores desplegadas
en dicho puesto o categoría.
Siendo así, la categoría establecida en el contrato de trabajo para Juan fue
la de supervisor de créditos, categoría que fuese variada por el propio em
pleador al de gerente de créditos, pero sin sustento ni imputación formal
alguna, por lo que de por sí, y pese a haber un favorecimiento a la persona
de Juan, este hecho genera suma extrañeza en su persona, más aún cuan
do muy a su pesar, esta variación o modificación unilateral operada por su
empleador, conlleva a su paso, el hecho de que su percepción remunera
tiva se vea considerablemente reducida en función o justificación de tener
menos horas de labores en el nuevo cargo o categoría a ostentar.
Es en dicho supuesto que el acto modificatorio operado por el empleador,
al no contener sustento objetivo alguno para haberse operado, pese al fa
vorecimiento de la categoría, otorga a Juan la posibilidad de requeriralem-
pleador una explicación razonable del hecho imputándole la realización
del acto hostil establecido en el inciso b) del artículo 30 de la LPCL, relacio
nado a la reducción inmotivada de la remuneración que venía percibiendo.
III. EL TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO DE

AOUEL EN EL OUE PRESTE HABITUALMENTE SERVICIOS,
CÓN EL PROPÓSITO DE OCASIONARLE UN PERJUICIO
Todos los actos de hostilidad detallados en la normativa que los regula han
sido estipulados por el legislador con el ánimo de poner un límite a la facultad de di
rección de la que está revestido el empleador.
50
Si bien es cierto que la misma normativa otorga esta y otras facultades o "po
deres" alempleadoH375, no es menos cierto que a su vez le establece límites para su
ejercicio, evitando de ese modo la arbitrariedad en el ejercicio de dichas facultades,
y por ende, evitando el perjuicio deltrabajador.
Véase que el artículo 9 de la LPCL establece en su segundo párrafo Lo siguiente:
"(..•)
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos,
días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de
las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta
las necesidades del centro de trabajo". (El resaltado es nuestro).
Apreciamos en este punto de La redacción del legislador su intencionalidad de
no otorgar poder absoluto e indiscriminado al empleador para el ejercicio de su fa
cultad de dirección, sino que le pone un Límite que está signado por la razonabilidad
de las acciones o conductas que adopte.
Más aún, refiere que el sustento objetivo de Las acciones que adopte para mo
dificar la forma de prestación del servicio acordado con su trabajador, debe estar
guiado de una necesidad demostrable dentro del propio centro de trabajo. Caso con
trario, eltrabajador puede acusar la arbitrariedad de Las medidas adoptadas por su
empleador, y parte de este mecanismo lo constituyen Los bien llamados actos de
hostilidad laboral.
Un empleador puede tener uno o más centros de trabajo. Las denominaciones
que reciben estos son sede principal y los anexos o sucursales. Es este último su
puesto -sucursales- donde se puede configurar el acto hostilque estamos tratando
en este acápite, aunque creemos que no estricta y necesariamente se puede Llegar a
configurar el mismo solo en anexos o sucursales.
Entonces, analizando eltema de la movilidad o traslado que puede presentarse
en Las relaciones de trabajo, debemos atender a La existencia de un cúmulo de posi
bilidades portas cuales elempleadoro elmismo trabajador pueden plantear eltras-
Lado de uno a otro centro de trabajo de un mismo empleador, o inclusive y como de
cíamos, dentro de un determinado o único centro de Labores que tenga el empleador.
(37) El artículo 9 del Decreto Legislativo N° 728 establece que por La subordinación eltrabajador
presta sus servicios bajo La dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar órdenes necesarias para La ejecución de las mismas, y
sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de La razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de Las obligaciones a cargo del empleador.
51
Repasamos aquí la doctrina(38) para establecer lo que en ella se denomina

como movilidad geográfica deltrabajador, encontrando en la misma las siguientes
vertientes:
CLASIFICACIÓN DE LA MOVILIDAD GEOGRÁFICA POR PARTE DE LA DOCTRINA
De La perspectiva del lugar de De la perspectiva de la decisión

prestación del servicio de traslado
1. El simple cambio de puesto de trabajo 1. A iniciativa del empresario, bien por causas
dentro del mismo centro. económicas, técnicas, organizativas o de
producción, bien por causas disciplinarias.
2. El cambio de centro de trabajo que no 2. A iniciativa deltrabajador, como el caso de
exige cambio de residencia deltraba los traslados por reagrupamiento familiar.
jador.
3. El cambio de centro de trabajo que exi 3. EL bilateral, es decir, el realizado por mutuo
ge cambio de residencia deltrabajador. acuerdo de Las partes.
Dentro de este cúmulo de posibilidades que surgen para operar el denomina

do traslado o movilidad geográfica del trabajador, el empleador debe tener siempre
un sustento debido para no caer en una medida de traslado arbitraria y pasible de
ser configurada dentro del supuesto de acto hostil que nos encontramos tratando.
Debido a ello, subsiste la necesidad de establecer un debido equilibrio sobre
el poder que ejerce el empleador para acondicionar la prestación del servicio a las
necesidades de su empresa con la única finalidad de eludir un posible daño al in
terés personal deltrabajador de poder realizar sus labores de manera sosegada y
armónica.
De este modo, el Límite inmediato que el Legislador ha establecido como freno
al ejercicio de facultad de dirección del empleador se encuentra enmarcado en los
siguientes aspectos:
► Limitar al empleador a través de los criterios de razonabilidad y causalidad
la acción de traslado de su trabajador, justificando solo en razón de dichos
criterios su decisión, y siempre que esto pueda ser materia de comproba
ción ante una fiscalización de trabajo, ante un reclamo deltrabajador que
establezca La medida como arbitraria, perjudicial o sin sustento objetivo; y
► Configurar dentro del acto hostil que nos encontramos reseñando en este
acápite, la acción de traslado del empleador ya que el único ánimo que
mueve al empleador a establecer dicha medida es el perjuicio de su traba
jador comprendido en la misma.
(38) ALBIOL MONTESINOS, Ignacio; CAMPS RUIZ, Luis et ál. Compendio de Derecho del Trabajo. Tomo II
(relativo al contrato individual). Tirant lo Blanch, Ciudad de Valencia, 2006, p. 131.
52
Los principales conceptos que debemos tener en cuenta para poder comprender
La dimensión de este acto hostil Los podemos conceptualizar de la siguiente manera:
2.1 > Traslado
En abierta definición semántica, entendemos por traslado a todo acto por el

cual se moviliza o lleva a alguien o algo de un lugar a otro distinto. El factor de la
habitual¡dad es preponderante para poder determinar si el traslado, tratándose de
aspectos laborales como los estudiados, puede repercutir positiva o negativamente
sobre la persona -Llámese trabajador-, comprometida en la medida.
En función de ello, podemos manifestar que todo traslado de por sí no consti
tuirá ni configurará el acto hostil que estamos tratando, sino que se deberá analizar
el caso o hecho concreto y la forma como el empleador opera el traslado de su tra
bajador, para así poder establecer si en La medida de movilización o traslado existe
un ánimo oculto o flagrante de perjuicio en contra deltrabajador, más aún, teniendo
en cuenta el tema de la habitualidad en el lugar donde efectiva, y diariamente dicho
trabajador se encontraba prestando sus servicios.
Este análisis tiene un primerfiltro en La propia persona deltrabajador, ya que es
este quien se encuentra revestido de la posibilidad de establecer si la medida de su
traslado a un lugar distinto obedece a una injustificación del empleador, con el solo
ánimo de desarmonizar la realización de sus labores, o por el contrario, obedece a
un acto justificado en las necesidades organizativas empresariales, ya que de por sí,
una medida de cambio o movilidad geográfica deltrabajador -también denominado
traslado-, no lleva a establecer un ánimo de perjuicio contra eltrabajador compren
dido en la medida, sino que puede inclusive favorecérsele.
Es por este hecho que se hace necesario un primer filtro en La propia persona
deltrabajador, y ya en caso de que La medida tenga vestigios ambiguos o no, de ar
bitrariedad o perjuicio, se recomienda un segundo filtrado por parte de la autoridad
fiscalizadora de trabajo, quien en función de sus potestades, podrá requerir los de
bidos sustentos al empleador para determinar o, por ende, desterrar La arbitrarie
dad de la medida, y por ende, el posible perjuicio oculto contra eltrabajador.
2.2. Habitualidad
Concepto derivado de hábito, y por el cual se puede establecer que algo se rea
liza, hace, padece, o posee con continuidad o por hábito. Es en función de dicha defi
nición semántica que al hablar de labores habituales del trabajador, entendemos la
continuidad en la realización de estas.
Dicha continuidad o habitualidad de labores, para elcaso delacto hostilque es
tamos tratando, guarda estrecha relación con el modo, forma y sobre todo lugar en
donde se presta el servicio dependiente por parte deltrabajador, ya que será el lugar
53
habitual de La prestación del servicio a través del cual se logre establecer si la medi
da de traslado tiene o guarda relación con un ánimo de perjuicio contra eltrabajador.
Esto último debido a que, como vimos en un inicio, la doctrina se ha encargado
de definir Los supuestos por los cuales el traslado del Lugar habitual donde Labora
eltrabajador, podría ocasionarle o no un perjuicio que sustente La configuración de
este acto hostil.
3. Supuestos particulares de traslados permitidos

Para La configuración de este acto hostil en contra deltrabajador, el principal
vestigio que debe desterrarse por parte del empleador es el ánimo de perjuicio o ar
bitrariedad al momento de adoptar la medida de traslado en contra deltrabajador.
De este modo, cuando el empleador alinee su medida a los supuestos de nece
sidad empresarial organizativa por los cuales transite, y siempre que estos puedan
ser debidamente corroborados ante la autoridad fiscalizadora de trabajo, toda me
dida de traslado conllevará la posibilidad de ser considerada como razonable.
En virtud de ello, la acción de traslado no calzará en la configuración de acto
de hostilidad laboral, sino que estará resguardada bajo la esfera de protección Le
gal que Le otorga al empleador la facultad directriz, en el sentido de poder dirigir las
labores de sus trabajadores, así como variar Las condiciones inicialmente estableci
das con este, pero siempre desterrando el ánimo de perjuicio que refiere la norma
tiva que regula este acto hostil.
Aquí ingresa a tallar en gran medida el sustento para la calificación de la me
dida de traslado como razonable y por ende objetiva. En todo caso, siempre que la
medida de traslado obedezca a fines netamente productivos o de estrategia em
presarial, el motivo quedará convalidado, anulando la configuración del acto hostil.
Esto último se materializa, más aún, cuando el empleador ha tomado la previ
sión de haber estipulado contractualmente la posibilidad de que eltrabajador pueda
sertrasladado a otro de Los centros empresariales que tenga, es decir, otra sucursal.
Sin embargo, elsimple hecho de estipular contractualmente esta posibilidad no qui
ta el hecho de que la medida deba estar igualmente justificada en motivos objetivos
y corroborables, ante la acción de reclamo deltrabajador.

tiva
La condicionalidad para la configuración de este acto de hostilidad está limita
da al hecho de que se le cause perjuicio altrabajador con el traslado de su puesto de
trabajo, ya que este hecho, en La medida en que se encuentre debidamente justifi
cado, y siempre que dicha justificación sea razonable y demostrable ante la Autori
dad Administrativa de Trabajo, podrá operarse en virtud del poder de dirección que
Le asiste y así le faculta al empleador.
54
Los principales elementos que subyacen para la configuración de este acto

hostil, y que todo empleador deberá tener muy en cuenta para desterrar el posible
reclamo deltrabajador comprometido con la medida de traslado, son los siguientes:
► Oue los servicios dependientes que se encuentre prestando eltrabajador
en un determinado lugar estén siendo realizados con una sostenida habi-
tualidad; ya que eltrabajador cuyo servicio mismo sea materia de trasla
dos sucesivos y continuos no podrá alegar la configuración de este acto
hostil o en tal caso, podrá ser fácilmente desconfigurado por el empleador.
► Oue eltraslado sea operado a un Lugar geográficamente distinto a aquel en
el que el trabajador venía prestando habitualmente sus servicios; ya que
de ahí es posible que surja el sustento para poder hablar de un perjuicio en
contra del trabajador al momento de realizar eltraslado.
► Que el traslado tenga como principal propósito causar al trabajador un
perjuicio que por más mínimo que sea pueda ser demostrable o corrobora
ble por eltrabajador o la autoridad fiscalizadora de trabajo.
Entonces, eltraslado no debe responder a un hecho arbitrario, injustificado y
con una marcada tendencia al perjuicio del trabajador, el cual puede ser, en virtud
de dicho cambio:
a) Un perjuicio económico, como lo constituirá por ejemplo, el costo mayor
deltrasporte que deba subrogar eltrabajador para llegar a su nuevo pues
to de trabajo.
b) Un perjuicio emotivo, psicológico o intelectual, como Lo constituirá por
ejemplo, el hecho de que, en virtud deltraslado, eltrabajador no pueda ver
de la manera habitual -o como estaba acostumbrado- a su familia o no
pueda Llegar a su centro de estudios, de ser el caso.
c) Un perjuicio físico, como Lo constituirá por ejemplo, el cambio de lugar de
trabajo en el cual eltrabajador deberá realizar mayor desgaste físico para
poder llegar a La nueva ubicación geográfica de su nuevo centro de trabajo
-algo que anteriormente no Le sucedía-.
De este modo, si bien los ejemplos expuestos no pueden responder objetiva
mente a Las situaciones concretas que deban ser imputadas para su demostración
al empleador, esta carga de mostrar o sustentar el perjuicio en cada una de estas si
tuaciones concretas corresponderá directamente a La propia persona deltrabajador.
Para el profesor Blancas Bustamante(39):
"La infracción patronal viene, de este modo, a quedar configurada por La
concurrencia de dos elementos: el elemento objetivo, constituido por el
55
traslado físico deltrabajador a un centro de trabajo localizado en un ámbi

to geográfico distinto; en este caso por exclusión, podemos deducir que el
hecho de que se opere un cambio de puesto de trabajo dentro de la misma
empresa o a un lugar geográfico que no sea distinto de aquel en el que el
trabajador presta servicio habitual, desconfiguraría este supuesto de hos
tilidad laboral, y del mismo modo, si es que existe, de por medio, un conve
nio expreso entre Las partes que conforman La relación laboral para operar
dicho traslado del puesto de trabajo deltrabajador.
‘y el elemento subjetivo, que radica en el -deliberado propósito- del em
pleador de ocasionar, con dicha decisión, un perjuicio altrabajador’; en este
caso basta con la demostración, por parte deltrabajador, respecto del áni
mo malicioso y eminentemente perjudicial en su contra por parte de su
empleador para operar el traslado del puesto de trabajo ocupado origina
riamente por parte deltrabajador".
Por otro lado, en La Casación Laboral N° 4222-2013-Huaura, se puede hablar
de un supuesto de configuración distinto para este mismo acto hostil, y este su
puesto está definido por el hecho de que el empleador le asigne altrabajador otras
ocupaciones disímiles a Las que normalmente realiza, dentro de La misma unidad
o lugar de trabajo, lo que no constituye por sí el traslado del trabajador de un Lugar
a otro.
En este supuesto no se podría alegartraslado geográfico deltrabajador cuando
el desplazamiento se realiza dentro de la misma unidad productiva donde común o
habitualmente realiza Labor efectiva eltrabajador -algo con lo que coincidimos con
la Sala que pronuncia el fallo-.
Siendo ello así, el supuesto expreso para la configuración del acto de hostili
dad Laboral establecido en el artículo 30 inciso c) de la LPCL radica, como expresa
mente lo manifiesta La norma, en que el traslado deltrabajador opere hacia un lugar
distinto en el cual desarrolla habitualmente sus labores, entendiendo esto como el
cambio o traslado geográfico distinto del lugar habitual de desarrollo de Labores del
trabajador.
Esto, en La casuística que aborda la Casación antes mencionada, no se confi
gura, ya que si bien una empresa, como unidad productiva, puede contar con dis
tintas áreas estructuradas en función de La organización del empleador, y en donde
se presten servicios dependientes, si todas esas áreas se encuentran dentro de la
misma unidad productiva del empleador, es decir, dentro del mismo lugar donde se
encuentra la empresa, no se podría configurar este acto de hostilidad al momento
de trasladar altrabajador entre áreas que se encuentran dentro de la misma unidad
productiva o empresa.
Caso contrario se presentaría en el supuesto de que el área al que es destacado
el trabajador quede en otro Lugar geográficamente distinto a donde se encuentra la
unidad productiva donde comúnmente eltrabajador desarrollaba labores, supuesto
56
en el cual, sí se podría configurar este acto hostil, ya que actualmente, las empresas
tienden a tener áreas desconcentradas, es decir, en ámbitos geográficos totalmente
alejados e inclusive aislados de la sede principalde la empresa, separando la unidad
productiva propiamente dicha -fábrica-, de la unidad administrativa de gestión de
la empresa, por citar un ejemplo.
Ingresando a la casuística delimitada por la Casación Laboral N° 4222-2013-
Huaura, el demandante alega el hecho de que este prestaba servicios efectivos en
un área pero fue trasladado a otra en virtud de la decisión de su empleador, Lo cual,
sí constituiría un acto hostil en su contra, más aún, si es que también argumenta que
dicho hecho fue realizado a efectos de cambiar Las labores que comúnmente se Le
encomendaban en virtud de Las características de su puesto de trabajo, Lo que con
figura aún más el acto hostil alegado.
Este argumento es rebatido por la Sala Superior, en virtud de La potestad que
tiene todo empleador de sumar Labores a las comúnmente realizadas por eltrabaja-
dor, cuando las necesidades de la empresa así Lo requieran, como sucedió en dicho
caso, Lo cual fue efectivamente demostrado por parte de la empresa demandada,
más aún, si las funciones adicionales encomendadas al demandante fueron previa
mente indicadas a través del memorándum respectivo y se encontraban dentro de
las funciones que a todo personal obrero se le podía encomendar dentro de la em
presa demandada.
Por otro lado, La falta de evidencia de perjuicio que debió sustentar eltrabajador
con motivo del cambio de labores operado por la empresa no llegó a materializarse,
hecho más que necesario para la imputación y correcta configuración de este acto
hostil. Por ello, en el argumento de La Sala Superior se expone el hecho de que con la
asignación de funciones adicionales a las comúnmente encomendadas al trabaja
dor demandante no se evidencia ningún perjuicio en su contra, debido a que ese he
cho no conlleva La reducción inmotivada de su categoría como obrero ni a la reduc
ción sustancial de La remuneración que el demandante percibía por el servicio para
el cual fue contratado en la empresa.
Entonces, retomando la configuración de este acto hostil, el perjuicio al traba
jador, debidamente sustentado, configura y toma preponderancia para su configu
ración. Es por decirlo así, el aspecto primordial para La imputación y configuración
del acto hostil que tratamos en este punto, más aún cuando se judiciaLiza el caso de
hostilidad respecto de este acto.
Siendo así, no cabe lugar para argumentar perjuicio trasladable altrabajadoren
La medida en que este no sea efectivamente generado por el empleador.
En tal sentido, podemos concluir indicando que en el caso particular de la Casa
ción Laboral N° 4222-2013-Huaura, se Llega a una acertada delimitación del acto de
hostilidad enmarcado en el artículo 30 inciso c) de la LPCL, al establecer que el acto
de hostilidad referido al traslado deltrabajador no se configura cuando el trasla
do de este es operado a un lugar que no es geográficamente distinto al lugar donde
57
comúnmente presta sus servicios, más aún si es que el traslado es hacia un área
que si bien puede ser distante al área donde el trabajador presta habitualmente sus
servicios, ambas se encuentran dentro de la misma unidad empresarial, no consti
tuyendo de este modo un traslado geográficamente distinto respecto del lugar ha
bitual en el cual se realizan las labores cotidianamente.
Del mismo modo, se llega a determinar que el perjuicio en el que se sustente
el acto de hostilidad de traslado debe ser debidamente sustentado, es decir, debe
responderá un hecho concreto que verse directamente con la naturaleza del servi
cio que presta el trabajador o La disminución de los conceptos percibidos por este
por el desarrollo de sus labores.
Usualmente, esto se puede materializar respecto de la disminución de la ca
tegoría ostentada por eltrabajador o la reducción de la remuneración percibida por
este, más aún si estas reducciones son realizadas sin justificación alguna por parte
del empleador. Pero esto configuraría un supuesto de acto hostil distinto al que es
tamos tratando en este punto.
Por último, toma mayor relevancia para La desconfiguración del acto de hos
tilidad relacionado con el traslado deltrabajador, el hecho de que Las necesidades
empresariales manifiestas hagan que el empleador deba tomar la determinación de
operar un traslado de su personal, ya que esto coadyuvaría, posiblemente, a la con
tinuidad de gestión de la empresa.
Es decir, que cuando existe una necesidad efectiva de trabajo, debidamen
te sustentable ante La Autoridad Administrativa de Trabajo, la cual condicione al
empleador a optar por el traslado de alguno de sus trabajadores para asegurar
la continuidad empresarial, este hecho es el justificante para que se opere el acto
de traslado. Todo ello resguardado bajo la facultad de dirección que La normati
va Laboral Le otorga al empleador, y claro está, siempre que escondidamente no
se pueda establecer o demostrar un ánimo de perjuicio en contra del trabajador
trasladado.
Del mismo modo, cuando el traslado ocurra dentro de la misma empresa, en
áreas afines a los servicios que presta o puede prestar un trabajador, según su ca
tegoría o puesto, y siempre que ello esté debidamente respaldado por un documen
to técnico que así lo faculte, esto también desconfigurará la realización del acto de
hostilidad inmerso en el artículo 30 inciso c) de la LPCL.
Este aspecto esencial lo abordaremos en la segunda parte del presente manual.
58

tallar un caso práctico de índole administrativo interno, a través del cualtambién se
configuraría el acto hostil que estamos tratando en este acápite.
► Consulta:
José Carlos Espirrueta es químico farmacéutico de profesión y se desem

peña como trabajador de la empresa "Eurofarma S.A.C", la cualtiene sucur
sales en todo el Perú. Después de tres (3) años de venir desarrollando sus
labores dependientes para la empresa en la sede principal ubicada en la
ciudad de Lima, su empleadora lo destacará a la ciudad de Cerro de Pasco,
lugar donde la empresa abrirá dos nuevas sucursales.
Ello, en virtud de que La demanda de fármacos y medicinas se ha incremen
tado vertiginosamente, y por lo que se hace necesario el destaque de José
Carlos para el control de ambas sucursales, debido particularmente a su
experiencia en el manejo y gestión de las farmacias de Eurofarma.
EL problema que nos plantea José Carlos, es que hace un año atrás, en vir
tud de unos chequeos ocupacionales que realizó La empresa, se le detec
tó un mal cardiaco que lo fatiga considerablemente, razón por La cual el
médico tratante le recomendó disminuir la carga Laboral que tenía en su
centro de trabajo -farmacia principal en Lima-, y el otorgamiento inme
diato de periodos de descanso vacacional que había acumulado a lo Largo
de los tres años de labor consecutiva que se encontraba prestando, con La
finalidad de evitar el estrés Laboral y que aumentaba aún más su afección
cardiaca.
En función de ello, José Carlos no desea aceptar el cambio que Le ha im
puesto su empleadora, debido justamente a que atenta contra el diagnós
tico emitido por el centro de salud que lo atendió. Sin embargo, de paso se
encuentra la necesidad de su empleadora de enviarlo para que se haga
cargo de Las sucursales abiertas en la ciudad de Cerro de Pasco, que como
sabemos es una ciudad de mucha altitud (más de 4000 metros sobre el ni
vel del mar). En dicho supuesto, José Carlos nos consulta cuál sería la re
percusión en caso de que mantenga su negativa a que sea trasladado a di
cha lejana localidad para cumplir con el servicio encomendado.
► Respuesta:
En un primer término debemos mencionar una vez más que La configura

ción delacto hostilque nos encontramos atendiendo en este punto, conte
nido en el artículo 30 inciso c) de la LPCL, y la casuística repasada, da énfa
sis en que la medida de traslado o cambio geográfico deltrabajador no sea
realizado por el empleador con el ánimo de generar un perjuicio sustenta-
ble en contra deltrabajador implicado en La medida.
Partiendo de ese análisis, si bien en el caso de José Carlos, el empleador
ve necesario su traslado a la ciudad donde se encuentra abriendo nuevas
59
sucursales, debido particularmente alconocido manejo que tiene José Car

los respecto de su negocio. Ello de por sí no es suficiente argumento para
que el empleador pueda establecer legalmente dicha medida de traslado,
sino que todo empleador debe ingresar a un análisis concienzudo respec
to de la repercusión perjudicial del cambio que va a operar con su traba
jador, ya que si este último tiene cómo sustentar -generalmente a través
de documentos fehacientes- que la medida de traslado puede ocasionar
un perjuicio que, como mencionábamos, puede materializarse de distintos
modos (económico, intelectual, físico o de salud, entre otros), dicho traba
jador quedará facultado para oponerse a la medida de traslado e impug
nar el cambio o controvertir en la vía administrativa o judicial, las medidas
sancionatorias que realice el empleador contra el trabajador por su nega
tiva a operar eltraslado realizado.
Siendo ello así, en el caso que nos atañe, José Carlos tiene un respaldo mé
dico, en función del diagnóstico emitido a su favor y por el cual su médico
tratante determina un mal cardiaco que lo aqueja, y por lo que la medida de
traslado dispuesta por su empleador repercutiría directamente en su con
dición médica desfavorable por dos aspectos principalmente:
i) Debido a que eltraslado será realizado a una ciudad de elevada alti
tud, lo cual repercutirá directamente en el estado de su mal cardiaco,
el mismo que lo hace sentir más agotado de lo normal cuando cumple
su jornada de trabajo, y:
¡i) Debido a que el traslado Llevará a que José Carlos tenga ahora que li
diar con dos tiendas o sucursales que su empleadora abrirá en dicha
localidad, lo que repercutirá directamente con el nivel de estrés que
José Carlos puede sufrir, condicionando aún más su delicado estado
de salud.
Tomando en cuenta dichas condiciones, creemos que José Carlos se encontraría
en la posibilidad de oponerse al cambio que desea operar su empleadora, siempre y
cuando sustente por escrito y con documentos médicos fehacientes, su mal cardia
co. Más aún, si de paso el médico tratante establece dentro de su diagnóstico médi
co la imposibilidad que tiene José Carlos de estar sujeto a estrés y prestar servicios
en lugares con altitudes superiores a los 2000 metros sobre el nivel del mar. Esto
último -creemos- sería necesario para que José Carlos pueda sustentar debida
mente su opon i bi Lidad a acatar la medida de traslado a la ciudad de Cerro de Pasco
establecida por su empleador.
Entonces, bastará con que José Carlos presente el sustento de su afectación
cardiaca para poder oponer el cambio, y el empleador en pleno análisis del hecho
que sustente su trabajador, pueda analizar la situación y establezca el perjuicio que
su medida de traslado conllevaría contra la salud de su trabajador, con la posibilidad
de que si aun así, desee operar el cambio, eltrabajador pueda alegar justificadamen
te La configuración de este acto de hostilidad Laboral.
60
IV. LA INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD

OUE PUEDA AFECTAR O PONER EN RIESGO LA VIDA Y LA
SALUD DELTRABAJADOR
Para el normal y correcto desarrollo de Las funciones para las cuales es con
tratado, todo trabajador requiere de un ambiente de trabajo que cumpla con ciertas
medidas mínimas tanto de higiene como de seguridad, ya que omitir este hecho con
llevaría un posible descuido o distracción deltrabajador en el correcto desenvolvi
miento o performance laboral.
Por ello, es que la normativa laboral ha estipulado como un acto de hostilidad
Laboral el contenido en el artículo 30 inciso d) de la LPCL, debido particularmente a
La existencia de un deber de previsión que debe resguardar el empleador a favor del
trabajador para cuidar, tanto su estado de salud como su seguridad, fuera de la de
terminación de la buena fe laboral que se exige a ambas partes de la relación de tra
bajo para el armonioso desarrollo de dicha relación.
Creemos que el principal sustento del legislador para consignar este aspecto
como un acto de hostilidad equiparable al despido, se debe principalmente porque,
cuando el empleador descuida los aspectos de higiene, por ende salud de su traba
jador, así como la seguridad del mismo, puede hacerlo justamente con el ánimo de
incentivarla desvinculación unilateral deltrabajador, con el perjuicio económico que
eso conllevará tanto para él, como para su unidad familiar, quienes se verán priva
das del sustento que conlleva el otorgamiento de La remuneración que adquiere.
Entonces, conscientes de este hecho, el legislador ha querido otorgar una he
rramienta jurídica por la cual todo trabajador puede imputar la falta de previsión y
diligencia de su empleador, más aún cuando esta se hace flagrante y con un ánimo
de perjuicio efectivo, con la finalidad de que no sea eltrabajador el perjudicado y del
mismo modo, no sea elempleadorelque quede beneficiado con tales actos, allograr
La salida unilateral deltrabajador, ya que en ciertas condiciones se hace imposible la
prosecución del servicio de este último.
Siendo ello así, el empleador tiene a su vez, el deber de cumplir -actualmente-
con un cúmulo de normas que el Estado ha tenido a bien establecer con la finalidad
exclusiva de proteger tanto la salud como la seguridad de todos Los ciudadanos que
prestan servicios dependientes.
En virtud de ello, el desconocimiento o inaplicación del empleador, realizado
bajo La arbitrariedad de su poder de dirección, llevará indefectiblemente a un per
juicio sustancial en contra de todos sus trabajadores, y eso es justamente lo que
nuestro Estado, a través de su Poder Legislativo, busca desterrar, más aún tomando
en cuenta la actual coyuntura de generación de riesgos y accidentes de trabajo que
traen como consecuencia directa la presencia de Lesiones orgánicas -físicas o psi
cológicas- contra eltrabajador, Lo que como ya manifestábamos afectará tanto al
propio trabajador como a su célula familiar.
61
El Derecho fue creado para regular y armonizar las relaciones sociales a través
de las cuales interactúan los seres humanos, abarcando de esta forma y a través de
sus distintas ramas, todos los aspectos esenciales de la vida en sociedad.
Para el caso exclusivo del Derecho Laboral, este fue diseñado para establecer
un roltuitivo de las relaciones laborales establecidas entre empleadory trabajador,
pero dándole una esfera de protección mayor a la parte más débil de la relación de
trabajo como la constituye eltrabajador. Siendo así, el Derecho Laboral resguarda
a través de la regulación pertinente tanto La salud como la seguridad de los traba
jadores, con La finalidad de que puedan desenvolver sus Labores sin ningún tipo de
contratiempos o contingencias que entorpezcan su correcto desarrollo.
De este modo, se han emitido, tanto supranacionalmente como internamente
en nuestro país, diversas normativas que buscan resguardar La integridad, salud y
seguridad, de la persona del trabajador. A nivel exclusivamente supranacional o in
ternacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha mostrado una preo
cupación de carácter prioritaria por La seguridad y salud en eltrabajo, Lo cual ha de
jado debidamente sentado a través de un conjunto de instrumentos normativos con
eficacia y alcance a todos los países adscritos a sus disposiciones, y de los cuales el
Perú también ha acatado ciertas regulaciones.
Através delsiguiente cuadro resumiremos las normas internacionales dictadas
por dicho ente, que tienen incidencia en el acto hostil que nos encontramos desarro
llando en este acápite:
CONVENIOS DE LA OIT EN MATERIA DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Número de Año de Materia particular que Convenios ratificados

convenio emisión regula el convenio por el Perú
C12 Convenio sobre la indemniza

Convenio sobre la cerusa ción por accidentes deltrabajo (agri
C115 1921
(pintura) cultura). 1921. Ratificado el 4 de abril
de 1944.
Convenio sobre la indica C19 Convenio sobre La igualdad de
C27 1929 ción del peso en los fardos trato (accidentes del trabajo), 1925.
transportados por barco Ratificado el 8 de noviembre de 1945.
C24 Convenio sobre el seguro de en
Convenio sobre el trabajo
C45 1935 fermedad (industria), 1927. Ratifica
subterráneo (mujeres)
do el 8 de noviembre de 1945.
Convenio sobre la protec
C115 1960 fermedad (agricultura), 1927. Ratifi
ción contra las radiaciones
cado el 1 de febrero de 1960.
62

C27 Convenio sobre la indicación del

Convenio sobre la protec peso en los fardos transportados
C119 1963
ción de la maquinaria por barco, 1929. Ratificado el 4 de
abril de 1962.
C55 Convenio sobre las obligaciones

Convenio sobre la higiene del armador en caso de enfermedad
C120 1964
(comercio y oficinas) o accidente del agente de mar, 1936.
Ratificado el 4 de abril de 1962.

Convenio sobre el peso
C127 1967 fermedad de la gente de mar, 1936.
máximo
Ratificado el4 de abril de 1962.
C62 Convenio sobre Las prescripcio

C136 1971 Convenio sobre el benceno nes de seguridad (edificación), 1937.
C73 Convenio sobre el examen mé

Convenio sobre el cáncer
C139 1974 dico de La gente de mar, 1946. Ratifi
profesional
cado el4 de abril de 1962.
Convenio sobre el medio

C77 Convenio sobre el examen médi
ambiente de trabajo (con
C148 1977 co de los menores (industria), 1946.
taminación del aire, ruido
y vibraciones)

Convenio sobre seguridad
dico de los menores (trabajos no in
C152 1979 e higiene (trabajados por
dustriales), 1946. Ratificado el 4 de
tuarios)
abril de 1962.

C155 1981 dico de Los pescadores, 1959. Ratifi
y salud de los trabajadores
cado el4 de abril de 1962.
C127 Convenio sobre el peso máxi

Convenio sobre los servi
C161 1985 mo, 1967. Ratificado el 19 de junio de
cios de salud en el trabajo
2008.
C139 Convenio sobre el cáncer pro

C162 1986 Convenio sobre el asbesto fesional, 1974. Ratificado el 16 de no
viembre de 1976.
C152 Convenio sobre seguridad e

Convenio sobre la seguri
C167 1988 higiene (trabajos portuarios), 1979.
dad en la construcción
63

C176 Convenio sobre seguridad y sa

Convenio sobre Los pro
C170 1990 lud en Las minas, 1995. Ratificado el
ductos químicos
19 de junio de 2008.
Convenio sobre la preven
C174 1993 ción de accidentes indus
triales mayores
C176 1995
y salud en las minas
Convenio sobre la seguri
C184 2001 dad y salud en La agricul
tura
Protocolo relativo al Con

CP155 2002
venio N° 155
Convenio sobre el marco
C187 2007 promocional para la segu
ridad y salud en eltrabajo
C = Convenio.
Nota 1: Los convenios de la OIT no ratificados por nuestros país son:
• C155 Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981.
• C187 Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006.
De modo particular, el Convenio N° 155(Z|0) establece en su artículo 19 inciso d),

que deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales los
trabajadores y sus representantes reciban una formación apropiada en el ámbito de
la seguridad e higiene del trabajo. A su vez, la Recomendación N° 164 señala en su
apartado IV.10 inciso b), que entre las obligaciones que incumbe directamente a los
empleadores se encuentra el dar las instrucciones y formación necesaria a su per
sonal, habida cuenta de las funciones y Las capacidades de las diferentes categorías
de trabajadores que tengan en su centro empresarial.
Del mismo modo, a nivel interno, nuestro país, habiendo ratificado ciertos con
venios de La OIT en materia de seguridad y salud e higiene en el trabajo, también ha
regulado a través de Legislación propia diversos aspectos. Así, en materia de seguri
dad y salud en el trabajo, el empleador tiene el deber de garantizar el establecimien
to de Los medios y condiciones que protejan La vida, la salud y el bienestar de los tra
bajadores. En sí, no solo de estos, sino también de todas aquellas personas que, no
teniendo vínculo Laboral o dependiente con él, le presten servicios independientes
(40) Debemos recalcar que dicho convenio no ha sido ratificado por el Perú.
64
o se encuentran dentro del ámbito del centro de labores del empleador (personal de
terceros con los que contrata el empleador).
Las principales normas internas emitidas en materia de seguridad, salud e hi
giene laboral en nuestro país Las encontrarán especificadas en el siguiente cuadro:
NORMAS INTERNAS EN MATERIA DE SEGURIDAD, SALUD E HIGIENE LABORAL
Año de emisión
Norma Denominación
y vigencia
Reglamento de Higiene y Seguri

Decreto Supremo N° 42-F 26/05/1964
dad Industrial
Normas a que están sujetas las
Decreto Supremo N° 049-82-ITI/ND empresas industriales en materia 08/10/1982
de seguridad e higiene industrial
Reglamento de Prevención y Con
Decreto Supremo N° 039-93-PCM 28/06/1993
trol del Cáncer Profesional
Lineamientos de la Clasificación
Radiográfica Internacional de la
Resolución Suprema N° 014-93-TR 23/08/1993
OIT para evaluación y diagnóstico
de la Neumoconiosis
Reglamento de Seguridad Radio
Decreto Supremo N° 009-97-EM 20/05/1997
lógica
Normas Técnicas del Seguro Com
Decreto Supremo N° 003-98-SA plementario de Trabajo de Alto 14/04/1998
Riesgo
Resolución Ministerial N° 511 - Aprueba la Ficha Única de aviso de
27/06/2004
2004/MINSA Accidente de Trabajo y su anexo
Valores Límite Permisibles para
Decreto Supremo N° 015-2005-SA agentes químicos en el ambiente 06/07/2005
de trabajo
Norma nacional sobre seguridad
Resolución de Acuerdo de portuaria y lineamientos para la
16/03/2007
Directorio N° 010-2007-APN/DIR obtención del certificado de segu
ridad en instalaciones portuarias
Reglamento de seguridad y salud
Resolución Ministerial N° 161-
en el trabajo de las actividades 18/04/2007
2007-MEM/DM
eléctricas
Reglamento de Seguridad para las
Actividades de Hidrocarburos
Ley de Seguridad y Salud en elTra-
Ley N°29088 bajo de Los Estibadores Terrestres 19/09/2007
y Transportistas Manuales
65
Año de emisión
Norma Denominación
y vigencia
Normas Básicas de Ergonomía y

Resolución Ministerial N° 375-
Procedimiento de evaluación de 30/11/2008
2008-TR
riesgo disergonómico
Reglamento de la Ley de Segu
ridad y Salud en el Trabajo de los
Decreto Supremo N° 005-2009-TR 24/04/2009
Estibadores Terrestres y Transpor
tistas Manuales
Modifica La Resolución Ministerial
Resolución Ministerial N° 010- N° 011-2006-VIVIENDA. Norma G
08/05/2009
2009-VIVIENDA 050, seguridad durante la cons
trucción
Reglamento de Seguridad y Salud
Ocupacional Minera
Aprueba el Plan Nacional para la
Resolución Ministerial N° 763- VHB, VIH y la TB por riesgo ocupa
31/10/2010
2010/MINSA cional en los trabajadores del Sa
lud 2010-2015
Aprueban la relación de trabajos
Decreto Supremo N° 003- peligrosos y actividades peligro
10/09/2010
2010-MIMDES sas o nocivas para la salud integral
y moral de las y los adolescentes
Decreto Supremo N° 055-2010-EM 2010
Ocupacional en Minería
Aprueban el documento técnico
Resolución Ministerial N° 069- “Evaluación y calificación de La in
02/11/2010
2010/MINSA validez por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales”
Aprueban documento técnico “Pro
tocolos de exámenes Médico Ocu-
Resolución Ministerial N° 312-2011/
pacionales y Guías de Diagnóstico 26/04/2011
MINSA
de Los Exámenes Médicos Obliga
torios por actividad"
Aprueban norma técnica de salud
que establece los exámenes médi
Resolución Ministerial N° 313-2011/
cos ocupacionales para los estiba 26/04/2011
MINSA
dores terrestres y transportistas
manuales
Resolución Ministerial N° 111-2013-
en el Trabajo de las Actividades 2013
MEM/DM
Eléctricas
66
Como apreciamos en el cuadro de referencia, en las últimas décadas se han

emitido una serie de normas, por parte de nuestro país, que buscan cautelar la se
guridad, salud e higiene de los trabajadores dependientes. Pero no es sino hasta la
emisión de la Ley N° 29783, denominada Ley de Seguridad y Salud en elTrabajo (en
adelante, LSST), que se dispone un cúmulo de obligaciones en materia de seguridad
y salud e higiene en el trabajo en el ámbito general (alcanza cualquier tipo de em
presa y rubro a La cual esté dirigida su actividad, sea inclusive esta Lucrativa o no).
Estas son obligaciones que, en ningún caso, pueden ser inobservadas por el
empleador bajo la causal de configurar infracciones laborales que sean pasibles de
sendas y cuantiosas multas contra este. Dichas obligaciones de carácter general
que regula La referida LSST, a Las que se encuentran sujetos los empleadores, son
Las siguientes:
Principales obligaciones del empleador en materia de seguridad

y salud e higiene en el trabajo contenidas en la LSST
1. Adoptar medidas de prevención y protección, para lo cual tendrá que adoptar un enfo
que, denominado Sistema de Gestión de La Seguridad y Salud en elTrabajo, mediante el
cual se comprometa con la salud y seguridad de sus trabajadores, así como fomentar La
cultura de prevención de los riesgos laborales para que toda La organización (trabajado
res y empleadores) interiorice Los conceptos de prevención y proactividad, promoviendo
comportamientos seguros.
2. Exponer por escrito la política del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en elTra
bajo, asegurándose que Los trabajadores y sus representantes sean consultados, in
formados y capacitados en todos los aspectos de seguridad y salud en el trabajo que
estén relacionados con sus Labores, incluidas Las disposiciones relativas a situaciones
de emergencia.
3. Definir Los requisitos de competencia necesarios para cada puesto de trabajo y adoptar
disposiciones para que todo trabajador de la organización esté capacitado para asumir
deberes y obligaciones relativos a La seguridad y salud, debiendo para ello establecer
programas de capacitación y entrenamiento como parte de la jornada laboral.
A. Adoptar medidas para que Los trabajadores y sus representantes en materia de seguri
dad y salud en eltrabajo, dispongan de tiempo y de recursos para participar activamen
te en Los procesos de organización, de planificación y de aplicación, evaluación y acción
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en eLTrabajo.
5. Realizar no menos de 4 capacitaciones al año en materia de SST y brindar facilidades
económicas y licencias con goce de haber para La participación de los trabajadores en
cursos de formación en la materia.
6. En caso de contar con 20 o más trabajadores tendrán que elaborar un Reglamento In
terno de Seguridad y Salud en eLTrabajo y constituir un Comité de Seguridad y Salud en
el Trabajo, conformado de manera paritaria por igual número de representantes de La
parte empleadora y de la parte trabajadora.
7. Garantizar la seguridad y La salud de Los trabajadores en el desempeño de todos los
aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.
67
8. Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección

existentes así como identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones
de trabajo y disponer lo necesario para la adopción de medidas de prevención de los
riesgos laborales.
9. Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, cuyo costo es asu
mido por el empleador. En caso de trabajadores que realizan actividades de alto ries
go, los exámenes médicos serán practicados antes, durante y al término de la relación
laboral.
10. Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y
salud en el centro y puesto de trabajo o función específica, al momento de La contrata
ción, durante el desempeño de Las Labores y cuando se produzcan cambios en la función
o puesto de trabajo.
11. Investigar cuando se hayan producido daños en la salud de los trabajadores o cuan
do aparezcan indicios de que las medidas de prevención resultan insuficientes, a fin de
detectar las causas y tomar Las medidas correctivas al respecto.
12. Proporcionar equipos de protección personaladecuados, según el tipo de trabajo y ries
gos específicos presentes en el desempeño de sus funciones, cuando no se puedan eli
minar en su origen los riesgos Laborales o sus efectos perjudiciales para la salud, el
empleador verifica el uso efectivo de los mismos.
13. Establecer Las medidas y dar instrucciones necesarias para que, en caso de un peligro
inminente que constituya un riesgo importante o intolerable para la seguridad y sa
lud de los trabajadores, estos puedan interrumpir sus actividades, e incluso, si fuera
necesario, abandonar de inmediato el domicilio o Lugar físico donde se desarrollan las
labores, no pudiendo reanudarse Las labores mientras el riesgo no se haya reducido o
controlado.
A su vez, recalcamos una reciente casación laboral emitida por nuestro Tribu
nal Supremo de Justicia, en el cual se resuelve el caso de un trabajador cuyo deceso
surgió en su centro de trabajo a manos de un tercero. En dicho pronunciamiento, la
Corte Suprema estableció el deber -y por ende obligación- que tiene el empleador
de garantizar La seguridad y salud de su personal dependiente, previniendo con su
accionar accidentes e incidentes relacionados con Las actividades que se desarro
llan en su centro empresarial. AL respecto ha manifestado que:
"No se debe soslayar el papel importante que juega la adopción de me
didas de prevención frente al conocimiento de factores de accidente en
el lugar donde se prestan Los servicios y el máximo de seguridad y efi
cacia que se debe implementar para proteger la vida y salud de los tra
bajadores, analizando los posibles siniestros y factores de riesgo con
el fin de establecer estrategias preventivas adecuadas a la actividad
que desarrolla la empresa, suministrando no solo los implementos ne
cesarios para La protección de los trabajadores en la labor que ejercen,
sino también asegurar un ambiente seguro en el lugar de trabajo
Casación N°11947-2015-Piura
68
La Corte Suprema refiere que La empresa habría incumplido su obligación pre

ventiva de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores, debido particularmen
te a que, pese a conocer los riesgos a los que se encontraban expuestos sus traba
jadores -ya que existían rumores sobre una posible incursión de persona extrañas
al proyecto minero que se encontraban realizando- el empleador no habría obser
vado correctamente las medidas mínimas necesarias para afrontar o por lo menos
mitigar el inminente peligro que podía suscitarse, lo cual repercutió trayendo como
consecuencia directa el deceso de uno de sus trabajadores.

Hablar de seguridad, higiene y salud en el trabajo es hablar de distintos concep
tos que procederemos en este punto a explicar para mejor comprensión de nuestros
Lectores:
2.1. Seguridad en el trabajo
Podemos entender por seguridad todo nivel de prevención sobre riesgos que
involucran perjuicios sobre algo en general.
En el plano netamente laboral, este perjuicio que se busca desactivar está di
rectamente relacionado con la persona del propio trabajador. En función de ello, po
demos definir como seguridad en el trabajo todas las acciones y actividades ten
dientes a salvaguardar La integridad física y psicológica del trabajador, y con ello,
Lograr que este pueda prestar sus servicios en condiciones que no alteren su correc
to y normal desarrollo, impidiendo así La agresión tanto de los medios ambientales
como personales que puedan suscitarse para con ello preservar su salud.
Entonces, se tiene que entender este concepto -desde un plano general- como
el conjunto de acciones adoptadas por el empleador, en consenso y participación
efectiva de sus trabajadores, y que le permiten evaluar y localizar los riesgos, y con
base en ello, establecer las medidas para prevenir los accidentes de trabajo que
puedan presentarse en contra de sus trabajadores y demás personas que se desen
vuelven en su centro empresarial o productivo.
Es por esto que cuando hablamos del concepto de seguridad en el trabajo
hablamos de una responsabilidad compartida entre las autoridades respectivas
(Ministerio de Trabajo y otros) y los empleadores y trabajadores. La implementación
de un sistema de seguridad en el centro de trabajo ya no es más una opción del em
pleador en nuestro país, para ver si es que la implementa o no, sino que ahora este
concepto engloba una serie de obligaciones que son de legal cumplimiento para el
empleador, siendo que su inobservancia acarreará perjuicio en el propio empleador
y su unidad o centro productivo.
69
2.2. Salud en el trabajo
Si tomamos únicamente el término de salud en un sentido netamente semán

tico, lo debemos entender como todo bienestar físico, psicológico e inclusive social,
y no meramente como la ausencia de algún tipo de enfermedad o incapacidad que
ocurre sobre una determinada persona.
La salud entonces está relacionada con el bienestar en todos los aspectos an
tes mencionados pero para elámbito laboralla denominada salud en eltrabajotiene
un nivel de incidencia aún mayor, ya que si en una determinada empresa varían los
procesos, medios técnicos u organizativos o los materiales utilizados para La conse
cución de la labor productiva de la misma, del mismo modo, pueden variar las condi
ciones de seguridad, y por ende la salud de los trabajadores involucrados.
El tema de la salud en eltrabajo guarda a su vez estrecha relación con los con
ceptos de ambiente e higiene laboral, y todos estos conceptos deben ser analizados
por todo empleador desde el plano de la seguridad en su centro de trabajo. Por ende,
toda acción o medida que implemente elempleadorcon la finalidad de aumentarsu
producción o reducir sus costos operativos en ningún término deben influir, ni direc
ta ni indirectamente, en el cuidado de la salud de sus trabajadores.
Entonces, teniéndose en cuenta que cuando hablamos de salud en eltrabajo
nos arriesgamos a hablarya de la existencia de una rama de la salud pública y deber
del Estado develar, promover y mantener el mayor grado de bienestar de Los traba
jadores en todas sus ocupaciones con la finalidad de prevenir riesgos en eltrabajo,
el empleador debe entender que este no es más un tema menor que puede descui
dar en su centro o unidad productiva, sino que es ahora parte de su deber y obliga
ción darle debida atención.
Caso contrario, Las repercusiones que fluyan y se desprendan de los incumpli
mientos realizados por el empleador tendrán un efecto perjudicial no solo contra la
persona del propio trabajador, sino también -y con mayor incidencia económica-
contra la persona del propio empleador, más aún tomando en cuenta que actual
mente en nuestro país eltema de seguridad y salud en eltrabajo se encuentra efec
tivamente regulado.
2.3. Higiene en eltrabajo
Se entiende por higiene laboral o higiene en el trabajo al conjunto de normas y

procedimientos que buscan cautelar La integridad física y mental deltrabajador, pre
servando su persona de Los riesgos de salud inherente a las tareas del cargo u ocu
pación que realiza.
Para ello, el empleador debe realizar un minucioso estudio y control de Las con
diciones de trabajo que está otorgándole al trabajador que contrate, teniendo en
cuenta fundamentalmente -pero sin ser un grupo cerrado- Lo siguiente:
70
► La naturaleza física que implica la labor desplegada por el trabajador (ob

servando aspecto como los niveles de iluminación, ruido y/o tempera
tura del ambiente, el confort laboral también denominado ergonomía de
trabajo).
► La extensión de la jornada o tiempo de trabajo (observando las horas de
trabajo, los periodos de descanso, etc.).
► El entorno social dentro de la localidad o ubicación donde se encuentra el
centro de trabajo (observando temas como el clima, niveles de contamina
ción ambiental, convulsiones sociales o políticas, etc.).
Entonces, todo empleador, teniendo en cuenta los aspectos antes referidos po
drá hacerle frente a cualquier tipo de contingencia relacionada a la salud de Los tra
bajadores, cumpliendo así con objetivos de capital importancia como lo constituyen:
► La eliminación de las causas que generan posibles enfermedades profe
sionales contra sus trabajadores.
► La reducción de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en per
sonas que ingresan a prestar servicios dependientes con enfermedades
innatas o con defectos físicos y/o discapacidades adquiridas.
► La prevención del desmejoramiento o agravación de las enfermedades o
lesiones ya sufridas por los trabajadores en el mismo centro de trabajo
ocupado anteriormente al suceso dañoso.
► El mantenimiento de la prevención en la salud de los trabajadores y, por
ende, el aumento de la productividad de la empresa a través del control y
monitoreo del ambiente de trabajo.
2.4. Medio ambiente de trabajo
Este particular concepto puede seranalizado desde tres vertientes disímiles. La

primera vertiente de carácter más restrictivo reduce el medio ambiente deltraba
jo al ámbito del establecimiento de La propia empresa, que lo conceptuaba como el
conjunto de bienes móviles e inmóviles de una empresa y de una sociedad, objeto de
derechos subjetivos privados y de derechos inviolables de la salud y de la integridad
física de los trabajadores que la frecuentan(Z|1).
Por otro lado, una visión mucho más completa y con mayor aceptación en la
doctrina, entiende el medio ambiente de trabajo como cualquier Lugar donde las
personas desempeñan sus actividades laborales, para Lo cual interactúan con otros
factores diversos y variados. EL medio ambiente de trabajo comprendería, por tanto,
(41) ROJAS, Ana Paula. A atuacao do Ministerio Público do Trabalho na defesa do meio ambiente
laboral. Recuperado de: <https://books.google.com.pe/books?id=XWblBAAAOBAJ&pr¡ntsec=
frontcoverEthl=es#v=onepage&q&f=false Paula Rojas> (traducción libre).
71
todos Los elementos, interacciones y condiciones presentes en el Local donde se de

sarrollan las actividades de los trabajadores que influencian altrabajadoren su sa
lud física y mental. Asimismo, Lo que se debe tener en cuenta es la persona deltra
bajador, su salud y su vida, además de Las consecuencias que un ambiente de trabajo
inadecuado puede generar para él directamente y para la sociedad como un todo(z,2).
En este punto debemos resaltar que también será considerado como medio
ambiente de trabajo el domicilio y/o residencia del trabajador, en los casos de que
este sea utilizado como centro de trabajo. Encontramos aquí contenida la definición
delteletrabajo(z,3), elcuales definido como elservicio realizado a distancia por eltra
bajador, y en el que este se mantiene en contacto con su empleador a través de me
dios electrónicos o telemático.
Entonces, podemos concluir que se denominará como medio ambiente de tra
bajo al conjunto de factores físicos, climáticos y/o ambientales, entre otros, que es
tán presentes en el centro de trabajo y tienen incidencia o repercusión en el desa
rrollo o desenvolvimiento de las labores que realice eltrabajador. Ello, debido a que
es natural admitir que el hombre forma parte integral del medio ambiente y por ende
este influye definitivamente en el.
EL concepto de medio ambiente de trabajo, si bien no ha tenido mucho desarro
llo en la doctrina clasificada, sí Lo ha tenido en el plano de su regulación. Por ende,
el desarrollo en este tema ha sido Llevado de la mano por parte de varios organis
mos internacionales, como la Organización Mundial de la Salud (OMS), debido a Los
grados y la pluralidad de Los riesgos ambientales al que eltrabajador está expuesto.
Esto, principalmente por la forma como se ejecuta el trabajo dependiente en
diversos países, más aún en los menos encaminados al desarrollo de políticas pú
blicas sobre higiene laboral, ya que la mayoría de Las veces los servicios dependien
tes se desarrollan en establecimientos cerrados o confinamiento, donde además de
presentarse una serie de elementos corrosivos y agresivos a la salud de los traba
jadores, lo que contribuye al origen de accidentes de trabajo, enfermedades ocupa-
cionales, dolencias de carácter muscular, neurológicas, pulmonares, oculares entre
otras, que menoscaban La persona del trabajador y por ende el nivel de desarrollo
de La empresa.
Para finalizar, este capital concepto que guarda relación directa con el acto
hostil que nos encontramos desarrollando en este acápite, debemos referir que en
nuestro país la actual norma que desarrolla pormenorizadamente eltema y manejo
ambientales la Ley N° 28611, denominada Ley General del Ambiente, la cual estable
ce una serie de principios, que pueden aplicarse al ámbito laboral, específicamente
(42) ídem.
(43) La Ley N° 30036, regula el teletrabajo como una modalidad especial de prestación de servicios
caracterizada por la utilización de tecnologías de la información y Las telecomunicaciones (TIC), en
las instancias públicasy privadas. Norma reglamentada por el Decreto Supremo N° 009-2015-TR.
72
al concepto de medio ambiente de trabajo. A continuación esquematizaremos los

principios que guardan mejor relación con este tema:
PRINCIPIOS DE LA LEY N° 28611 CON RELACIÓN DIRECTA AL TEMA

DEL MEDIO AMBIENTE DE TRABAJO
Principio Definición Incidencia

específico de la normativa con el tema tratado
"La gestión del ambiente y de Este principio, en esencia, res

sus componentes, así como guarda la correcta aplicación de
el ejercicio y la protección de los derechos que involucran el
los derechos que establece medio ambiente. Pero existen si
la presente Ley, se sustentan tuaciones en que se prima la ac
en La integración equilibrada tividad empresarial que ofrece
de Los aspectos sociales, am trabajo a un número importante
1. Principio de bientales y económicos del de trabajadores pero vulnerando
sostenibilidad desarrollo nacional, así como o perjudicando el ecosistema, lo
en la satisfacción de las nece cual creemos que no debería ser
sidades de las actuales y futu así, ya que para la adecuada reali
ras generaciones". zación de un servicio dependiente
el trabajador también necesita de
un medio ambiente en el cual pue
da desenvolver sus actividades
sosegadamente.
"Toda persona tiene el de El medio ambiente además de

recho a acceder adecuada y participar efectivamente en el
oportunamente a la informa desenvolvimiento de la sociedad,
ción pública sobre las políti muchas veces modifica las carac
cas, normas, medidas, obras terísticas de esta, sea cambián
y actividades que pudieran dolas desde el perfil económico,
afectar, directa o indirecta o por el impacto ambiental ge
mente el ambiente, sin nece nerado. Aspecto importante a ser
sidad de invocar justificación tomado en cuenta ya que la gran
2. Principio o interés que motive tal re mayoría de las fábricas, libera o
de acceso a la querimiento. Toda persona produce energía, sustancias, rui
información está obligada a proporcionar dos, radiación y productos quí
adecuada y oportunamente a micos, exponiendo al trabajador,
las autoridades la información la mayoría de Las veces de forma
que estas requieran para una directa a estos agentes nocivos,
efectiva gestión ambiental, por ende el trabajador debe tener
conforme a Ley". acceso directo a La información
referida a los niveles de conta
minación y demás aspectos que
tienen incidencia en la realización
de su servicio dependiente.
73
3. Ergonomía Laboral
El término ergonomía deriva de dos voces griegas -ergon "trabajo" y nomos

"reglas"-, y en un sentido semántico esto se puede entender como el estudio de las
condiciones de adaptación o adaptabilidad en un determinado lugar de trabajo, una
máquina, un vehículo, etc., las características físicas y psicológicas deltrabajador o
el usuario que realiza eltrabajo o utiliza dichas herramientas de trabajo.
Todo esto naturalmente también incluye el estudio de la postura y de los mo
vimientos corporales (sentado, de pie, pujando, levantando pesos), información (in
formación captada por la vista, audición y otros sentidos), factores ambientales (rui
dos, vibraciones, iluminación, clima, agentes químicos).
La combinación adecuada de estos factores permite implementar ambientes
seguros, saludables, confortables y eficientes, tanto en eltrabajo como en la vida
diaria, contribuyente a La prevención de errores, mejorando el desempeño y redu
ciendo los riesgos ocupacionales.
Es en esta importante definición que radica la trascendencia de este término
para el caso del acto hostil que nos encontramos tratando, ya que la inobservancia
de estas reglas o condiciones laborales también puede atentar contra La seguridad
y salud deltrabajador, y por ende configurar el acto hostil tipificado en el artículo 30
inciso d) de la LPCL.
Aunado a ello, encontramos el hecho de que actualmente, en nuestro país, exis
te una regulación precisa delimitada por La Resolución Ministerial N° 375-2008-TR,
denominada Norma Básica de Ergonomía y de Procedimiento de Evaluación de Ries
go Disergonómico, La que en su artículo primero establece que:
"(...) tiene por objetivo principal establecer parámetros que permitan la
adaptación de las condiciones de trabajo a Las características físicas y
mentales de los trabajadores con el fin de proporcionarles bienestar, segu
ridad y mayor eficiencia en su desempeño, tomando en cuenta que la me
jora de las condiciones de trabajo contribuye a una mayor eficacia y pro
ductividad empresarial".
EL centro principal de toda esta precisión normativa emitida es, sin duda, eltra
bajador y Las condiciones de trabajo con Las que tiene que desarrollar la labor para la
cuales contratado, tanto así que desde un inicio, ya se establece que las condiciones
de trabajo son todos los aspectos relacionados al Levantamiento, transporte, des
carga de materiales, al mobiliario, a los equipos y las condiciones ambientales del
puesto de trabajo, y a la propia organización del trabajo. Le corresponde al emplea
dor, aplicar, mínimamente, Las condiciones de trabajo para evaluar la adaptación del
trabajador a Las condiciones de trabajo.
Por último, debemos indicar que La configuración de este acto hostil se hace
más frecuente, en La medida en que las empresas, pese a tener la obligación de
implementar Las medidas establecidas en esta norma especial -hablamos de La
74
Resolución Ministerial N° 375-2008-TR- en sus respectivos centros de trabajo, al

tener grandes dificultades, falta de conocimiento y métodos correctos de aplicación
de las mismas, y aún más, la diminuta falta de fiscalización, todo ello ha llevado a
que diversas empresas incumplan con esta normativa y, por ende, no la adecúen en
Los centros de trabajo, dando como resultado un ambiente ergonómicamente inco
rrecto o parcialmente aplicado.
Pese a ello, el impulso y mayor aún el reclamo del propio trabajador se hace ne
cesario para la fiscalización del centro de trabajo, pero creemos que el empleador no
debería esperar pasivamente que La autoridad fiscalizadora de trabajo llegue a cer
ciorar estos aspectos para aplicarle las medidas sancionadoras correspondientes,
sino que, de motu proprio y con el único fin de causarles un bienestar a sus traba
jadores, debería establecer mecanismos efectivos para La ¡mplementación de esta
norma, Lo que se traducirá indefectiblemente en una mayor y mejor nivel de produc
tividad de sus colaboradores.
Principales normas de seguridad, salud e higiene

aplicables en las principales actividades económicas
del país y desconfiguración del acto hostil
4.1. Normas en materia de seguridad, salud e higiene en eltrabajo
Es más que sabido que en nuestro país existen diversas actividades económi
cas que al diferir entre sí, ha Llevado al Estado a regularlas con La finalidad de poder
establecer un efectivo control sobre ellas, y más particularmente, sobre La forma
como se desarrollan Las Labores dependientes en cada una de ellas.
Esta es una labor que ha sido realizada no hace mucho por nuestros Legislado
res, aunque podríamos decir que aún faltan emitir más normas sobre este particular
tema -seguridad, salud e higiene según actividad económica-, así como precisar al
gunas que ya han sido emitidas, al contener disposición eminentemente generales,
y cuya falta de especificación conlleva La acción tendenciosa y abusiva de determi
nados empleadores para no darles efectivo cumplimiento.
Tratar de abarcar los distintos cumplimientos Legales que por razón de activi
dad económica o materia deben cumplir Los empleadores abarcaría un monto gran
de de información a ser ingresada en este capítulo, e inclusive podría ser materia de
especificación en otra determinada obra.
Es por esta razón que en este acápite de La presente obra trataremos de infor
mar a nuestros lectores -empleadores o no- sobre aquellas normas Laborales vi
gentes que establecen disposiciones relativas a La seguridad, salud e higiene a favor
de Los trabajadores de una particular actividad económica o materia. Esto Lo hare
mos a través del siguiente cuadro didáctico:
75
PRINCIPALES NORMAS OUE REGULAN ACTUALMENTE LA SEGURIDAD,

SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO SEGÚN TIPO DE ACTIVIDAD ECONÓMICA
Actividad
Regulación actual Especificación
económica
Esta norma establece las condiciones básicas de

seguridad e higiene en las obras de edificación y es
aplicable a los trabajadores que Laboran en construc
Resolución Suprema ción civil, para prevenir los riesgos ocupacionales y
N° 021-83-TR. Normas proteger la salud y la integridad física y mental de Los
básicas de seguridad trabajadores.
e higiene en obras de Los temas regulados en este reglamento se refieren a
edificación. circulación, orden y limpieza, iluminación y señaliza
ción, excavaciones, riesgo de altura, maquinaria, es
caleras y rampas, andamios, electricidad, protección
personal e instalaciones provisionales.
Esta norma técnica forma parte del Reglamento Na

cional de Edificaciones y contempla la obligación de
contar con un supervisor de prevención de riesgos
en la obra con menos de 25 trabajadores, que debe
ser un trabajador de nivel técnico superior, es decir,
operarios o capataces con conocimiento y experiencia
certificada en prevención de riesgos.
1. El supervisor debe ser elegido por los trabajadores de

Construcción la obra. Para Las obras con 25 o más trabajadores se
Civil establece la obligación de constituir un Comité Técni
co de Seguridad y Salud en el Trabajo, el mismo que
Resolución Ministerial
debe estar integrado por el residente de la obra, el jefe
N° 011-2006-VMEN-
de prevención de riesgos y dos representantes de Los
DA, modificada por la
trabajadores elegidos por los trabajadores de la obra.
Resolución Ministe
Además, la Norma Técnica G-050 establece que las
rial N° 010-2009-VI-
obras deben contar con un Plan de Seguridad y Sa
VIENDA. Norma G 050,
lud en el Trabajo en el cual se contemplen los meca
seguridad durante la
nismos técnicos y administrativos para garantizar la
construcción.
seguridad y salud de Los trabajadores^, el mismo
que debe formar parte del proceso de construcción
desde la elaboración del presupuesto en donde debe
establecerse una partida específica para ello. La im-
plementación del plan es responsabilidad del jefe de
obra o el residente de obra.
En cuanto a los contratistas y subcontratistas, estos
deben cumplir con los lineamientos del Plan de Segu
ridad y Salud en el Trabajo y tomarlo en cuenta para
sus planes específicos para la labor que deben desa
rrollar en la obra.
(44) El contenido del Plan se establece en el numeral 9 de La Norma G.050.
76
La norma aborda el desarrollo de los sistemas de ges

tión de la SST para las actividades eléctricas, su or
ganización e implementación. Regula Los derechos y
obligaciones de la empresa y de los trabajadores. Asi
mismo aborda los aspectos técnicos de la actividad
referidos al sistema eléctrico, tanto en la generación,
transmisión, centros de transformación o subestacio
nes, los sistemas de distribución.
R.M. N° 161-2007-
Regula los aspectos a tener en cuenta con relación
MEM/DM. Reglamento
2. a la maquinaria y herramientas, el almacenamiento
de Seguridad y Salud en
Electricidad de materiales y líquidos inflamables o combustibles.
elTrabajo de las Activi
También se ocupa de regular lo referido a equipos de
dades Eléctricas.
protección personal, las características de las insta
laciones en el lugar de trabajo, los servicios perma
nentes y provisionales, la prevención y control de
incendios, los programas de emergencias, servicios
médicos y primeros auxilios, las condiciones ambien
tales en el lugar de trabajo, la información de acciden
tes de trabajo y enfermedades ocupacionales de las
actividades eléctricas, las denuncias y sanciones.
Esta norma regula la seguridad y salud en el trabajo

para Las actividades de hidrocarburos. En ese senti
do, aborda la organización de La seguridad y salud,
lo referido al Comité de SST, las responsabilidades y
obligaciones de quienes laboran en la empresa auto
rizada, incLuidos subcontratistas.
Además, regula las obligaciones de Las empresas, es
tudios de riesgos, registro y notificación de emergen
cias, accidentes o enfermedades, exámenes médicos,
información estadística, derechos y obligaciones de
la empresa frente a sus trabajadores y visitas, póli
Decreto Supremo zas de seguros, derechos y obligaciones del personal,
N° 043-2007-EM. Re infracciones y sanciones, condiciones sanitarias y ha-
3.
glamento de Seguridad bitacionales, asistencia médica y primeros auxilios,
Hidrocarburos
para las actividades de equipos y sistemas de protección, generales, contra
Hidrocarburos. incendios, manipulación de productos peligrosos, ra
diactivos o explosivos.
Las condiciones de los campamentos, asistencia mé
dica, alimentación, lo referido a Las operaciones de
exploración y explotación, las operaciones de refi
nerías y plantas de procesamiento de hidrocarburos,
operaciones de transporte y almacenamientos de
hidrocarburos y derivados comercialización de com
bustible líquido y productos derivados de hidrocar
buros, de gas licuado de petróleo y gas natural, en
trenamientos e instrucción del personal, infracciones,
sanciones y exoneraciones.
77
104. Las empresas industriales deben cumplir con

las normas legales de seguridad e higiene indus
Ley N° 23407. Ley trial, en resguardo de la integridad física de los tra
General de Indus bajadores.
trias. Los trabajadores con secuelas físicas o sensoriales
por accidente de trabajo deben ser reubicados en
coordinación con el MTPE.
Decreto Supremo La norma establece condiciones sanitario-cons

No 029-65-DGS. tructivas para los ambientes de trabajo.
Reglamento para la Se señala la responsabilidad de empleadores y tra
apertura y control bajadores similares al Decreto Supremo N° 42-F.
sanitario de plan
Establece en sus anexos las máximas concentra
tas industriales de
ciones permisibles de gases y vapores, y Los límites
conformidad con
permisibles de acumulación de radiación en órga
el artículo 160 del
nos críticos.
título "X" de La Ley
N° 13270. Ley de Pro
moción Industrial.
4. Decreto Supremo
Industria N° 049-82 ITI/IND.
La norma tiene como objetivo garantizar las con

diciones de seguridad a los trabajadores en todos
los Lugares donde desarrollen sus actividades, para
preservar la vida, salud e integridad física de los
trabajadores y terceros así como proteger las ins
talaciones y propiedades industriales. Establece
la responsabilidad del titular de la industria, el fo
mento de la participación del personal, la adecuada
Decreto Supremo
protección a sus trabajadores contra accidentes
N° 42-F. Reglamen
que afecten su vida, salud o integridad física, la
to de Seguridad In
capacitación, señalizaciones, las obligaciones de
dustrial.
los trabajadores. Asimismo, establece una serie
de consideraciones técnicas de seguridad tanto
para Los Locales y establecimientos industriales,
como normas sobre incendios, maquinarias, equipo
eléctrico, herramientas, calderos de vapor, hornos,
transporte de materiales, sustancias peligrosas,
radiaciones peligrosas, mantenimiento, reparación
y equipo de protección personal.
78
Establece:
- La obligación del titular minero de desarrollar su
actividad con sujeción a las normas de seguridad
e higiene, siendo La Dirección General de Minería la
encargada de proponer Las normas, así como apro
D.S. N° 014-92-EM. bar y fiscalizar los programas de vivienda, salud,
TUO de la Ley General bienestary seguridad minera.
de Minería. Artículos
- Los trabajadores están obligados a observar rigu
48, 209, 210, 211, 212
rosamente las medidas preventivas y disposiciones
y 213.
de la autoridad y de sus empleadores.
- La presentación del Programa Anual de Seguridad e
Higiene, informe de actividades y estadísticas.
- La obligación de constituir el comité de seguridad e
higiene con representantes de los trabajadores.
La norma regula Las competencias de las autoridades

mineras, los derechos y obligaciones del titular mine
ro, de los trabajadores y Los contratistas mineros.
Aborda la gestión de la seguridad, desde el liderazgo,
la política, el programa anual de seguridad y salud, el
Comité se Seguridad y Salud Ocupacional, la capaci
tación, los equipos de protección personal, el IPERC.
5.
Introduce con detalle el tema de la salud ocupacional
Minería
con relación a los agentes, físicos, químicos, biológi
cos; la ergonomía, la vigilancia médica ocupacional.
Incluye temas de señalización de Las áreas de traba
jo, código de colores, permisos escritos de trabajo de
alto riesgo, sistemas de comunicación, inspecciones,
D.S. N° 055-2010-EM. auditorías y controles, preparación y respuesta para
Reglamento de Segu emergencias, primeros auxilios, asistencia médica y
ridad y Salud Ocupa- educación sanitaria, investigación de incidentes y ac
cionalen Minería. cidentes, estadísticas, el bienestar y la seguridad (vi
viendas, escuela, recreación, asistencia socialy médi
ca hospitalaria, entre otras).
Luego regula la gestión de las operaciones mineras,
sus estándares, acceso y vías de escape, chimeneas,
ventilación, drenaje, explosivos, transporte, carga,
acarreo y descarga, operaciones en concesiones de
beneficio, prevención y control de incendios, control
de sustancias peligrosas, planos y mapas, explotación
de carbón, explotación en placeres, estándares de
servicios y actividades conexas, sistema de candados
y tarjetas de seguridad, iluminación, agua, aire com
primido, gas y calderos, sistema de izaje, escaleras y
andamios, maquinaria, equipos y herramientas, edifi
caciones e instalaciones y transporte de personal.
79
Establece que la actividad de procesamiento debe

ejercerse cumpliendo las normas de sanidad, higiene
Decreto Ley N° 25977. y seguridad industrial, entre otras. Designa al Minis
Ley General de Pesca. terio de Defensa, a través de la autoridad marítima
Artículos 29, 70, 76 para la seguridad de La vida humana en el mar. Con
numeral 9). sidera prohibido contravenir o incumplir las normas
de sanidad, higiene y seguridad industrial en el proce
samiento y comercialización de productos pesqueros.
Establecen normas técnicas aplicables a Las diver

Decreto Supremo
sas etapas de la producción industrial pesquera, in
N° 010-73-PE. Regla
cluyendo un procedimiento para la formulación y
mento de Seguridad e
cómputo de estadísticas de accidentes de trabajo y
Higiene Industrial del
del procesamiento de información que debe remitirse
Sector Pesquero.
al actual Ministerio de la Producción.
Decreto Supremo N°
005-2005-TR. Aprue
ban Reglamento de la
Ley N° 28320 sobre la
incorporación a EsSa- Establece que son afiliados obligatorios al SCTR.
lud de los afiliados de
la Caja de Beneficios
y Seguridad Social del
Pescador. Artículo 9.
Ley N° 26620. Ley de Establece que la autoridad marítima (Dirección Ge

Control y Vigilancia de neral de Capitanías y Guardacostas de la Marina de
Las Actividades maríti Guerra del Perú) regula Los aspectos de control y vigi
mas, fluviales y lacus lancia (seguridad de la vida humana en el mar).
tres. Artículos Ay 6 b).
Ahora bien, respecto de la desconfiguración de este acto hostil debemos men

cionar que el empleador deberá brindar a sus trabajadores todas las herramientas
necesarias para que el desempeño de sus labores dependientes sea realizado de la
forma más segura, salubre e higiénica posible, y para ello debe implementar políti
cas de seguridad y salud, acordes con Los estándares mínimos exigidos por Las nor
mas nacionales e internacionales.
Pero yendo más allá, nos animaríamos a decir que dentro de La cabeza de todo
empleador empresario debería primar un ánimo, no solo de cumplimiento de están
dares mínimos de seguridad y salud para sus trabajadores, sino que el acondiciona
miento de estos factores en su respectivo centro de trabajo debería ser tal que no
genere ningún tipo de desconcentración en La labor habitual del trabajador frente a
su puesto de trabajo, sino -todo Lo contrario-, que el trabajador perciba que pres
ta servicios en un lugar con altos estándares de seguridad y salud, sin niveles com
plejos para comprender Los sistemas y gestiones internos de seguridad y salud en
eltrabajo.
80
4.2. El factor capacitación para la prevención de riesgos y desconfigu

ración del acto hostil relacionado a la falta de seguridad, salud e
higiene en el trabajo
Un aspecto que encontramos muy saludable para poder armonizar las rela
ciones laborales que se entablen al interior de la empresa y que tiendan a descon
figurar visiblemente este tipo de acto de hostilidad que nos encontramos tratando
en este punto, es a través de La capacitación que reciban los trabajadores, porque
el sistema de seguridad y salud e higiene laboral no debe ser un sistema cerrado
y de cumplimiento unilateral del empleador, sino que debe hacer participar efecti
vamente a los trabajadores, con el ánimo de instalar políticas concretas, efectivas
y capaces de ser entendidas y aplicadas por los trabajadores en caso de una even
tualidad o contingencias que repercutan, tanto en contra del trabajador como del
empleador.
Para el aspecto relacionado a la seguridad y salud e higiene laboral, la capaci
tación engloba una instrucción planificada y permanente, inducida sobre la forma en
que el personal debe conducirse en elámbito labórala efectos de prevenir, controlar
y gestionar los riesgos de trabajo.
Al ser así, las capacitaciones deben estar dirigidas a satisfacer La finalidad
esencial que tiene todo sistema de gestión en seguridad, salud e higiene en el tra
bajo; es decir, la creación y sobre todo el mantenimiento de un medio ambiente de
trabajo capaz de crear seguridad y a su vez ofrezca un ambiente saludable e higié
nico de trabajo. No obstante, en opinión de La Organización Internacional delTraba-
jo (OIT), la puesta en marcha de buenas prácticas en este campo repercute también
en el aumento de La calidad, productividad y competitividad de Los trabajadores(Z|5).
De este modo, Las capacitaciones en seguridad, salud e higiene en el trabajo
Llevan a impartirle altrabajador un conjunto de conocimientos, metodologías, estra
tegias, protocolos y, en general, acciones concretas pero efectivas, donde se com
binan habilidades básicas, con otros aspectos de capacitación más complejos que
dependerán de la actividad que realice el empleador -y por ende los trabajadores-,
como del centro de trabajo en el cual se desarrollan efectivamente Las labores.
Parte de los principales temas que pueden abarcar las capacitaciones a las que
nos referimos, y sin el ánimo de excluir o establecer un conjunto menor de estos
-ya que como mencionamos este proceso dependerá netamente del giro de La ac
tividad que realice el empleador-, podemos compartir con ustedes algunos de
(45) OIT. Estrategia global en materia de seguridad y salud en el trabajo, Oficina Internacional del
Trabajo, Ginebra, 2004, p. 2. Versión electrónica en: <http://www.ilo.org/global/standards/
subjects-covered-by-international-labour-standards/occupational-safety-and-health/Lang-
-es/index.htm>.
81
carácter básico y general que -entendemos- deben estar presentes en todo proce
so de capacitación sobre seguridad, salud e higiene laboral, estos son:
► Nociones básicas sobre primeros auxilios (de carácter elemental).
► Aspectos más relevantes de la legislación sobre seguridad y salud en el
trabajo.
► Planificación y organización deltrabajo.
► Identificación y control de riesgos.
► Uso de herramientas, equipos e instrumentos de trabajo.
► Higiene y ergonomía.
En cuanto al conocimiento de legislación que regula estos temas particulares,
los que han sido ingresados en el acto hostil que estamos tratando en este punto,
encontramos justamente algo que comenzábamos mencionando, y este es el hecho
de que el aspecto relacionado a la capacitación de los trabajadores en temas como
la seguridad, salud e higiene laboral, no es un tema que haya quedado al libre crite
rio o aplicación del empleador, sino que existen normas puntuales que han estable
cido esta obligación de impartir conocimiento sobre este tema.
Así, de forma genérica, la LPCL indica en su artículo 84 que: "El empleador está
obligado a proporcionar al trabajador capacitación en el trabajo a fin de que este
pueda mejorar su productividad y sus ingresos". A su vez, tal como especifica el ar
tículo 88 del D.S. N° 001-96-TR, Reglamento delTUO del Decreto Legislativo N° 728,
eltrabajador está obligado a participar de las capacitaciones que dentro de la jorna
da de trabajo Lleve a cabo el empleador.
Del mismo modo, si bien la LPCL privilegia las acciones de capacitación referi
das al incremento de la productividad, también toma en cuenta -en su artículo 86-,
otras finalidades que repercuten en temas relacionados a La seguridad, salud e hi
giene laboral, tales como:
► Actualizar y perfeccionar los conocimientos y aptitudes del trabajador en
la actividad que realiza.
► Proporcionar información al trabajador para ocupar una vacante o puesto
de nueva creación.
► Preparar altrabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación.
► Prevenir riesgos de trabajo. (El resaltado es nuestro).
Ahora bien, ingresando a un plano más específico, a través de la emisión de La

Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, se ha enfatizado el deber del empleador de
ejercer el pleno liderazgo en su empresa, en materia de seguridad y salud en eltra-
bajo; asimismo, lo conmina a estar muy comprometido en el mantenimiento de un
ambiente de trabajo seguro, saludable e higiénico, siempre en concordancia con las
mejores prácticas y con el cumplimiento de Las normas de seguridad y salud en el
trabajo que profesa la referida Ley.
82
Pero no solo eso, en el plano de Las capacitaciones, esta normativa expresa

mente señala -en el artículo 49, inciso g) de la LSST-, que es obligación del emplea
dor garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en segu
ridad y salud en el centro y puesto de trabajo o función específica, más aún en los
siguientes aspectos(Z|6):
► En el puesto de trabajo específico o en La función que cada trabajador de
sempeña, cualquiera que sea la naturaleza del vínculo, modalidad o dura
ción de su contrato.
► En Los cambios en las funciones que desempeñe, cuando estos se
produzcan.
► En Los cambios en las tecnologías o en Los equipos de trabajo, cuando es
tos se produzcan.
► En Las medidas que permitan la adaptación a la evolución de los riesgos y
la prevención de nuevos riesgos.
► En la actualización periódica de los conocimientos.
5. Configuración del acto hostil y consecuencia norma

tiva
Para poder ahondar en este supuesto de hostilidad laboral contra eltrabajador,
segmentaremos el tema en dos ítems:
5.1. La inobservancia de medidas de seguridad en el trabajo
Este hecho lleva a una afectación directa en la integridad personal del trabaja-
dory, por ende, La repercusión en contra del empleador por su inobservancia es más
drástica que en el caso de inobservancia de medidas de salud e higiene contra su
trabajador, más aún con la existencia de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo la
cual sanciona toda clase de acciones y omisiones en contra del resguardo de la se
guridad y salud del trabajador.
Aquí, Lo que se debe tener muy presente es que, ante La inobservancia tanto del
deber preventivo de La implementación de medidas de seguridad, como del incum
plimiento de la normativa genéralo específica sobre este tema, Lo que está en juego,
y repercutirá en contra del empleador, es el hecho de no proteger la integridad físi
ca, psicológica e inclusive intelectual del trabajador, Lo que deriva en La afectación o
puesta en peligro de La vida de este.
(46) Dichos aspectos se encuentran textualmente precisados en el artículo 27 del Reglamento de

la LSSTy además, debemos precisar que el arículo 35, inciso b) de la LS5T, establece La respon
sabilidad del empleador de realizar no menos de cuatro (4) capacitaciones al año en materia
de seguridad y salud en eltrabajo.
83
Ello, posiblemente traerá consigo un daño efectivo en eltrabajador, que influirá

en su normal desempeño y desenvolvimiento Laboral a favor del propio empleador
que ya lo haya contratado o para cualquier otro empleador que posiblemente pue
da contratar posteriormente sus servicios, y decimos posiblemente, porque quizá el
accidente o enfermedad que se le cause altrabajador por la falta de prevención o in
observancia de las normas, ocasione un perjuicio de tal magnitud, que eltrabajador
quede hasta imposibilitado de por vida para prestar servicios ordinariamente, y con
ello omitir el hecho de poder solventarse, tanto personal como familiarmente, a tra
vés de la remuneración que se le otorgaba por la realización de los servicios presta
dos de forma dependiente.
No entender esto de forma rigurosa desvirtúa La verdadera dimensión en que
se configura la prestación de servicios objeto del Derecho del Trabajo, toda vez que
el poder directivo del empleador no es omnímodo ni ilimitado. Todo vínculo Labo
ral contiene una serie de deberes implícitos que guardan armonía con el principio
de respeto de la dignidad del trabajador, el cual se encuentra consagrado en los ar
tículos 1 y 23 de la Constitución Política del Perú, y ante su desconocimiento, el Le
gislador ha establecido La configuración de este acto hostil, y con ello otorgado la
facultad de acusar, a través del mecanismo legal, la conducta omisora o negligente
del empleador y para Lo cual bastará con la presentación de los medios a través de
los cuales eltrabajador pueda establecer efectivamente la inobservancia de normas
expresas que obligan al empleador a velar por su seguridad.
Por tanto, es posible concluir que aquellos hechos relacionados con el cumpli
miento o desarrollo de todas las actividades laborales y que puedan o generen al
gún accidente o enfermedad derivada del incumplimiento de medidas de seguridad
del empleador, son considerados actos de hostilidad relacionados con la inobser
vancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud deltrabajador, y por lo cual, pueden dar paso al procedimiento de re
clamo directo o La consideración de haber sufrido un despido indirecto por parte del
trabajador, con todos los efectos que ello conllevará contra el empleador.
5.2. Inobservancia de medidas de higiene
Se ha establecido como precepto común y coloquial, el hecho de que eltrabajo

dignifica al hombre, es decir, vuelve digna a la persona que lo realiza. Sin embargo,
creemos que esta dignidad se pierde en La medida en que eltrabajo a realizar no cu
bra Las expectativas de salubridad e higiene propias y necesarias a favor del traba
jador, ya que todo puesto de trabajo debe estar sujeto al hecho de tener Las óptimas
y mínimas condiciones de higiene y sanidad a favor deltrabajador para el cabal cum
plimiento de Las labores respectivas.
Para ello, es alempleadora quien se Le debe obligara adoptartodas esas medi
das de higiene que no conlleven una distracción deltrabajador respecto deldesarro-
llo de la Labor encomendada. Entonces, el hecho de observar condiciones óptimas
de higiene en el puesto de trabajo a ocupar conlleva un bienestar bifurcado tanto a
84
favor deltrabajador, quien podrá desarrollar de una manera sosegada y limpia su la
bor, como a favor del empleador, ya que en la medida en que cumpla con estas con
diciones de higiene Logrará que eltrabajador puede concentrarse exclusivamente en
el correcto y adecuado desarrollo de sus labores dependientes.
Bajo esta premisa, el empleador que tienda a desincentivar las correctas accio
nes laborales de sus trabajadores, mediante el desacogimiento de medidas míni
mas de higiene que se le deban proveer a cualquier ser humano, para la realización
de sus acciones alimenticias, así como fisiológicas, no solo traerá consigo la adop
ción de medidas efectivas para acusar este acto de hostilidad laboral por parte del
trabajador, sino que inclusive y según se pueda presentar un perjuicio en la salud del
trabajador por la inobservancia de medidas de higiene, conllevará La realización de
acciones judiciales por parte deltrabajador para procurarse el pago de indemniza
ciones económicas debido al deterioro de su salud.
Esto último significará una doble afectación contra el empleador, y por Lo cual
creemos que este es uno de los supuestos menos configurados por parte de los em
pleadores al momento de establecer sus relaciones de trabajo y de guiar el desen
volvimiento de dichas relaciones.
Para La configuración de este acto hostil relacionado a la falta de higiene, bas
tará con que eltrabajador establezca a través de medios probatorios efectivos la
afectación a la salud sufrida en función de la inobservancia de medidas de higiene o
su exposición a agentes tóxicos e insalubres que Lleven a un resquebrajamiento de
su estado de salud comprobado por las instituciones de salud respectivas, Las que
ahora tienen -en función de lo determinado por la LSST- la obligación de informar
al Ministerio de Trabajo, la ocurrencia de una enfermedad profesional, aunque esto
no conlleva que, en caso de que eltrabajador se haya sentido afectado por una in
observancia de este tipo, y producto de ello se le haya generado una patología que
no necesariamente configure una enfermedad profesional, pueda también acusarlo
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para el inicio del procedimiento sancio-
natorio en contra del respectivo empleador.
6. Procedimiento para la imputación del acto hostil
85
► Consulta:
Renzo Aybar es un trabajador administrativo de la empresa “Collage Art

SAC", donde realiza labores de enlace de pedidos de los clientes de la em
presa, con el área operativa de esta, para lo cual su empleadora le ha su
ministrado una diminuta área de trabajo, es decir, un módulo de trabajo,
en el cual este tiene que proveerse su alimentación o refrigerio cuando
corresponde.
Pero en esta área, Renzo no solo atiende dicho enlace sino que también re-
cepciona los pagos dinerarios por Los servicios solicitados y cotizados por
otras áreas de la empresa.
El problema que se suscita para Renzo es que dicho espacio que utiliza
para la ingesta de su alimentación diaria, no es debidamente aseada al tér
mino de su jornada de trabajo, producto de Lo cual él puede notar la apa
rición de hongos y ácaros raros que, Lamentablemente, rozan tanto sus
utensilios de comida, como su propia alimentación. Fuera de eso, siempre
recibe comunicaciones telefónicas a través de las cuales recibe amenazas
contra su vida debido al manejo de dinero en efectivo que, presuntamente,
está siendo monitoreado por delincuentes de la zona donde se encuentra
la empresa.
Es en función de ello, y pese a que Renzo en reiteradas oportunidades ha
solicitado a su superior jerárquico inmediato La coordinación con el área
respectiva para La limpieza de su módulo, este no recibe respuesta alguna
y pese a limpiar él mismo, La aparición de estos gérmenes es cada día mas
profusa, lo cual inclusive, ha llevado a que Renzo después de ingerir sus
alimentos en el módulo asignado, presente fuertes cólicos estomacales.
En función de ello, y debido a que este aspecto sigue sin ser atendido por
su empleador, nos consulta si este hecho calzaría bajo el supuesto de hos
tilidad tratado en este acápite.
► Respuesta:
Como mencionábamos a Lo largo de Lo establecido en el presente acto de

hostilidad, todo empleador queda obligado a observar aspectos esencia
les como Lo constituyen tanto la seguridad como La higiene deltrabajador
dentro del centro de trabajo, o con motivo de estarse ejecutando el mismo
a favor del empleador.
En el presente caso notamos que Renzo tiene la posibilidad de acusar el
acto hostil en relación con Los dos aspectos, tanto por el tema de La inob
servancia de la seguridad como de la higiene que pone en riesgo La vida de
Renzo. Ello debido a dos aspectos básicos esenciales:
a) Por el Lado de la seguridad; el hecho de que sea Renzo el encargado
de cobrar -y asumimos- guardar todos los pagos dinerarios que re
cibe por los servicios que presta "Collage Art SAC", y en función de ello
86
se encuentre recibiendo amenazas por parte de personas que posi

blemente se encuentran monitoreando el ingreso de dinero diario en
el módulo de Renzo, conllevará la posibilidad de que exista un riesgo
latente sobre la integridad física de Renzo, el que, al no ser atendido
por parte de su empleador a través de la implementación de mecanis
mos de seguridad o de capacitación en riesgos relacionados con robos
o demás hará calzar esta particular situación dentro del supuesto de
hostilidad laboral que nos encontramos tratando.
b) Por el lado de la higiene; no obstante el lado antes visto referido a la
seguridad de Renzo, existe también un riesgo más que potencial de
enfermedad contra este, debido a la insalubridad con la cual ingiere
sus alimentos a la hora respectiva. No puede permitirse que se le otor
guen Las condiciones de higiene que refiere Renzo, ya que la aprecia
ción de hongos y ácaros en el espacio donde el trabajador presta sus
servicios, y más aún donde este ingiere sus alimentos -debido segu
ramente a la falta de implementación de un comedor de diario para
trabajadores-, conlleva un nivel de inobservancia extrema del em
pleador, algo que ingresa a configurar directamente el acto hostil tra
tado en este acápite.
En función de La flagrante configuración del acto hostil relacionado con la
inobservancia de medidas de seguridad como de higiene en el centro de trabajo, lo
que pone en riesgo la vida de Renzo, La configuración de este acto hostil la cree
mos más que realizada por parte de su empleador, y bastaría con el inicio de la
acción de reclamo contra este, para que, en caso este siga con el ánimo de desa
tender su solicitud, pueda accionar el procedimiento indicado en la normativa par
ticular para ingresar este hecho dentro de La configuración del acto hostil relacio
nado con la inobservancia de medidas de higiene y seguridad, abordada en este
acápite.
V. EL ACTO DE VIOLENCIA O EL FALTAMIENTO GRAVE DE PALA

BRA EN AGRAVIO DELTRABAJADOR O DE SU FAMILIA
En toda relación de trabajo, ambas partes se deben mutuo respeto y considera
ción. Del lado del empleador, este debe tratar de repercutir relaciones Laborales de
carácter armonioso y de trato afable con Lo que se constituye como uno de Los pila
res de su negocio empresarial, el coloquialmente denominado capitalhumano, alser
este la base de su beneficio empresarial o por decirle de otra forma, el engranaje que
propulsa de mejor modo su empresa.
87
Del mismo modo, los trabajadores tienen el deber de guardar las mismas consi
deraciones con el empleador que los contrata, ya que de por medio surge la confian
za que deposita el empleador-empresario en la capacidades que puede volcar tal o
cual persona a ser contratada para este.
En función de ello, hablamos de una doble vertiente de respeto y considera
ción entre ambas partes de la relación laboral, pero ¿qué pasa cuando alguna de
las partes incumple este tácito deber que se suscita entre estas partes? Cons
ciente de la posibilidad de existencia de este hecho, nuestro legislador tuvo a bien
regular que La conducta que muestren tanto empleador como trabajador debía ser
una conducta armónica, bajo causal de sanción por la configuración de mecanismos
legales expresamente establecidos. Veamos por qué.
Cuando un trabajador realiza un acto de violencia, grave indisciplina, injuria y
faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio de su empleador, de sus repre
sentantes, del personal jerárquico, sea que se cometan dentro del centro de trabajo
o fuera de él, configura lo que la normativa denomina una falta grave laboral, La que
puede dar la posibilidad al empleador de realizar un despido de carácter justificado,
y decimos posibilidad, porque el empleador estará sujeto a La probanza de ese he
cho, y a su vez, deberá cumplir con Las formalidades que exige la norma para operar
con éxito y justificadamente La desvinculación del trabajador.
Sin embargo, ellegisladortambiéntuvo conciencia de que ese mismo hecho po
dría ser inversamente proporcional, es decir, que sea el empleador el que ejerza un
acto de violencia o un faltamiento grave de palabra en agravio deltrabajador o de
su familia.
Lo particular de esta analogía es que cuando es el empleador el que ejerce el
acto definido en la norma, este se condiciona a una gravedad demostrable contra el
trabajador, caso contrario, podríamos asumir que se desconfigura este acto de hos
tilidad Laboral. Mientras que por el caso del empleador la situación varía para el caso
de trabajador, ya que este está sujeto a una serie de medidas que no necesariamen
te deben revestir gravedad para poder ser imputadas por el empleador o alguno de
sus representantes o personal jerárquico, bastaría con La simple demostración de
la configuración legal para poder ingresar altrabajador al procedimiento de despido
desvinculándolo efectivamente, una vez que se termine con el mismo.
¿Cómo justificar este hecho? No tendríamos cómo ingresar a La cabeza del Le
gislador para saber a ciencia cierta por qué La notoria diferenciación realizada, pero
tal vez el ánimo va por el lado de proteger un tanto más al empleador, en caso de que
se presenten esta clase de situaciones.
Sin duda, estaríamos de acuerdo con el legislador en la medida en que el em
pleador careciera innatamente del dominio de la relación de trabajo. Pero esto no es
así, y creemos que esta determinación normativa lesiona el deber tuitivo de la nor
ma laboral a favor deltrabajador, alingresarlo a la oprobiosa situación de demostrar
88
La gravedad del faltamiento verbal realizado por su empleador, como si de por sí, ya
demostrar un agravio verbal no constituiría una trabajosa tarea.
Para el caso del acto de violencia, creemos que el legislador no ha estableci
do gravedad alguna, ya que de por sí un acto de agresión física Lleva a una natural
gravedad, y también creemos que existen las suficientes posibilidades por parte del
trabajador para poder demostrar el acto de violencia físico sufrido, acudiendo a Las
instituciones de salud que puedan corroborar el nivel de la agresión sufrida, lo cual,
por decirlo de algún modo, aumenta un poco su posibilidad de demostrar efectiva
mente el hecho.
Es quizá por esta razón que no encontramos muchos -por no decir casi nada-
pronunciamientos de nuestro Tribunal Supremo de Justicia, en donde el trabajador,
consciente de armar contienda hasta el último escalón judicial, desee hacer valer el
derecho que le otorga La norma a dejar sentada esta conducta lesiva de su emplea
dor, pues debe ser muy difícil el aspecto relacionado con la probanza del hecho da
ñoso sufrido en su contra.
Con todo y esto, igual creemos que la inclusión de este acto hostil en la Legisla
ción particular que lo regula es un gran avance para el reconocimiento del respeto
con el que se deben considerar ambas partes de la relación de trabajo, y sobre dicho
hecho no vale imprecisión normativa que valga.
Para el profesor García Martínez(Z|7):
"Siempre hay que tener presente que, cuando se trata de indisciplina o in
subordinación, más que eldaño materialque el hecho haya podido ocasio
nar al negocio, debe prevalecer el pacto moral, porque los actos de esta
naturaleza, cuando adquieren gravedad, atentan contra las bases funda
mentales de toda organización comercial o industrial".
Fuera de ese hecho Lo que el Legislador busca es cautelar un derecho superior
de todo ser humano como lo constituye la dignidad personal, ya que nadie puede
afectar un derecho como este, más aún si goza de un reconocimiento constitucional
expreso, y por lo cual el legislador se encontraba en la obligación de atenderlo y res
guardarlo también a través de la creación de este acto hostil, con independencia de
que exista un acto hostil directo relacionado al resguardo de la dignidad deltrabaja-
dor, como el que procederemos a atender en el siguiente acápite.

Para poder entender este acto de hostilidad Laboral, debemos apreciar la termi
nología utilizada para describir el mismo.
(47) GARCÍA MARTÍNEZ, Joaquín. Citado por Jorge Ortega Torres. Código Sustantivo del Trabajo, y
Código Procesal del Trabajo de Colombia concordado y comentado. Temis, Bogotá, 1942, p. 136.
89
2.1. Acto de violencia
Podemos definir el acto de violencia como toda aquella acción o conducta que
realiza una o varias personas contra otra con el ánimo de causarle la muerte, daño o
sufrimiento físico, sexual o psicológico, Los que pueden tener lugar en cualquier es
pacio o circunstancia no determinada.
En el Perú, ante la proliferación de actos de violencia suscitados en contra de
las mujeres y demás miembros integrantes del grupo familiar, recientemente se
ha emitido la Ley N° 30364, denominada Ley para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, norma que po
dríamos resumir, en cuanto al tema de la violencia se refiere, a través del siguien
te cuadro:
Concepciones básicas y elementales incluidas en la Ley N° 30364
De acuerdo con la Convención Interamericana para prevenir, san

cionar y erradicar la violencia contra la mujer, denominada “Con-
Violencia vención de Belem Do Pará" (año 1994), La violencia contra la mujer
contra la mujer es cualquier acción o conducta, basada en su género, que causa
muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer,
tanto en el ámbito público como en el ámbito privado.
Se entiende por violencia contra las mujeres:

a) La que tenga lugar dentro de la familia o unidad doméstica o
en cualquier otra relación interpersonal, ya sea que el agresor
comparta o haya compartido el mismo domicilio que la mujer.
Violencia contra Comprende, entre otras manifestaciones, violación física, mal
La mujer según trato físico o psicológico y abuso sexual.
determinación de
b) La que tenga lugar en la comunidad, sea perpetrada por
Los arts. 5 y 6 de
cualquier persona y comprende entre otros, violación, abuso
la Ley N° 30364,
sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, se
Ley para prevenir,
cuestro y acoso sexual en el Lugar de trabajo, así como en ins
sancionar y
tituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier
erradicar la
otro lugar.
violencia contra
las mujeres y los c) La que sea perpetrada o tolerada por los agentes del Estado,
integrantes del donde quiera que ocurra.
grupo familiar Además de ello, se señala (artículo 6 de la Ley referida), que la vio
lencia contra los integrantes del grupo familiar es cualquier acción
o conducta que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, o
psicológico y que se produzca en el contexto de una relación de
responsabilidad, confianza, o poder.
90
Según se ha determinado, en el artículo 8 de la Ley N° 3036-4, se

reconocen cuatro tipos de violencia:
a) Violencia física.- Entendida como la acción o conducta, que
causa daño a la integridad corporal o a la salud. Se incluye el
maltrato por negligencia, descuido o por privación de las necesi
dades básicas, que hayan ocasionado daño físico o que puedan
llegara ocasionarlo, sin importareltiempo que se requiera para
su recuperación.
b) Violencia psicológica.- Entendida como la acción o conducta,
tendiente a controlar o aislar a la persona contra su voluntad,
a humillarla o avergonzarla y que pueda ocasionar daños psí
quicos.
Daño psíquico es la afectación o alteración de algunas de las
funciones mentales o capacidades de la persona, producida por
un hecho o conjunto de situaciones de violencia, que determina
un menoscabo temporal o permanente, reversible o irreversible
del funcionamiento integral previo.
c) Violencia sexual.- Entendida como las acciones de naturaleza
sexual que se cometen contra una persona sin su consentimien
to o bajo coacción. Incluyen actos que no involucran penetración
Tipos de violencia
o contacto físico alguno. Asimismo se consideran tales La expo
sición a material pornográfico y que vulneren el derecho de las
personas a decidir voluntariamente acerca de su vida sexual o
reproductiva, a través de amenazas, coerción, uso de La fuerza o
intimidación.
d) Violencia económica o patrimonial.- Entendida como La acción u
omisión que se dirige a ocasionar un menoscabo en los recursos
económicos o patrimoniales de cualquier persona o a través de:
• La perturbación de La posesión, tenencia o propiedad de sus
bienes.
• La pérdida, sustracción, destrucción, retención, apropiación
indebida de objetos, instrumentos de trabajo, documentos
personales, bienes, valores y derechos patrimoniales.
• La limitación de los recursos económicos destinados a satis
facer sus necesidades o privación de Los medios indispensa
bles para vivir una vida digna; así como la evasión del cumpli
miento de sus obligaciones alimentarias.
• La Limitación o control de sus ingresos, así como la percepción
de un salario menor por igualtarea, dentro de un mismo lugar
de trabajo.
Ahora bien, los derechos laborales específicos o particulares de los ciudada

nos -trabajadores y trabajadoras-, víctimas de violencia, están consagrados en el
artículo 11 de La Ley N° 30364, y forman parte de la política integral de prevención,
atención y protección frente a la problemática de la violencia.
91
Entre estos principales derechos, podemos encontrara los siguientes:
Derechos laborales de los trabajadores(as) víctimas de violencia
1. No sufrir despido por causas relacionadas a dichos actos de violencia.
2. AL cambio de Lugar de trabajo en tanto sea posible y sin menoscabo de sus derechos
remunerativos y de categoría. Lo mismo se aplica para el horario de trabajo, en Lo per
tinente.
3. A La justificación de Las inasistencias y tardanzas al centro de trabajo derivado de dichos

actos de violencia. Estas inasistencias no pueden exceder de cinco (5) días Laborales
en un periodo de treinta (30) días calendario o más de quince (15) días Laborables en
un periodo de ciento ochenta días calendario. Para tal efecto, se considera documento
justificatorio la denuncia que presente ante la dependencia policial o ante el Ministerio
Público.
A. A la suspensión de la relación laboral. El juez a cargo del proceso puede, a pedido de

la víctima y atendiendo a la gravedad de la situación, conceder hasta un máximo de
cinco (5) meses consecutivos de suspensión de la relación laboral sin goce de remune
raciones. La reincorporación deltrabajador o trabajadora a su centro de trabajo debe
realizarse en Las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión de la
relación laboral suscitada.
Entonces, toda vulneración de los derechos antes mencionados supondrá la

trasgresión, infracción, quebranto o violación de los mismos, que puede causar un
daño o perjuicio a quienes lo sufren. Ello implica que se puedan garantizar los me
canismos y canales a través de los cuales los empleadores hagan efectivo el cum
plimiento de estos derechos.
Entalsentido, se entiende que los derechos laborales de los trabajadores y tra
bajadoras víctimas de violencia son vulnerados cuando el empleador o quien lo re
presenta realiza actos o adopta medidas que Limitan el pleno ejercicio de dichos de
rechos laborales sin justificación suficiente, en forma arbitraria, o sin respeto a su
contenido.
2.2. Faltamiento grave de palabra
La naturaleza esencial del contrato de trabajo no solo impone para ambas par
tes obligaciones expresas -contenidas en el mismo contrato de trabajo- de carác
ter objetivo, sino que también supone La aparición de ciertas obligaciones implícitas,
en Lo que particularmente denominamos una valoración ética entre las partes com
ponentes de la relación de trabajo, lo que naturalmente comprenderá obligaciones
de carácter personal o subjetivo relacionadas al deber de trato con respeto, debida
consideración, fidelidad y lealtad en La realización del servicio, así como la aplica
ción de los valores personales enraizados en cada una de las partes intervinientes
92
-empleador y trabajador- y cuyo quebrantamiento es tan grave que puede devenir

en la ruptura del vínculo laboral.
De este modo, en Lo que se refiere al faltamiento grave de palabra por par
te del empleador, al haber sido incluido como un acto de hostilidad laboral contra
eltrabajador, este debe implicar necesariamente una lesión seria a la dignidad del
trabajador o de su familia, ya sea que esté materializada por su propio contenido y
repercusión o por Las circunstancias particulares en que se produce La afectación
o agravio.
Por ello, es muy importante considerar todos los factores que llegan a desen
cadenar esta acción dañosa del empleador para de esta forma poder establecer si
dicho faltamiento reviste La gravedad que exige la normativa para ser considerado,
y más aún, configurado dentro de este supuesto de acto hostil que nos encontra
mos tratando.
De este modo, toda conducta del empleador que revista gravedad y pueda
afectar La dignidad personal deltrabajador debido a la intensidad de las palabras
utilizadas por el empleador, calzarían en este supuesto de acto hostil, repercu
tiendo en La posibilidad otorgada altrabajador para acusarla y solicitar La inmedia
ta corrección del empleador. Caso contrario, este hecho también podrá concluir en
la autoacción de despido y término de la relación de trabajo de forma unilateral por
parte deltrabajador.
3. Supuestos particulares que no constituyen actos de

violencia ni faltamientos graves de palabra
Dentro del ejercicio de las facultades que le otorga la normativa Laboral al em
pleador, encontramos la denominada facultad de dirección y la facultad disciplina-
ria-sancionadora, las que exigirán La configuración del elemento más característico
de la relación de trabajo como es la subordinación del trabajador frente al emplea
dor que contrata sus servicios.
AL ser así, cuando el empleador ejercita tanto su facultad directriz, indicándo
le altrabajador cómo desea que realice el servicio, como su facultad sancionadora
ante algún incumplimiento operado por este, pero sin entrar al terreno de los ac
tos de violencia o agravios verbales graves contra su trabajador, estos constituirán
supuestos particulares de desconfiguración de este acto hostil, ya que serán neta
mente ejercicios de facultades inherentes a la figura del empleador.
AL ser así, esta posibilidad de direccionary sancionar supone una facultad inhe
rente al empleador pero que normativamente encuentra un Límite. Así pues, el ar
tículo 9 deltexto Legal de la LPCL, al definir la subordinación sostiene que:
"(...) el trabajador presta sus servicios bajo dirección del empleador,
el cual tiene las facultades para normar reglamentariamente las La
bores, dictar las órdenes necesarias para La ejecución de Las mismas,
93
y sancionar disciplinariamente, dentro de Los Límites de razonabilidad,

cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del
trabajador. (...)".
La razonabilidad en este caso estaría centrada en La imposibilidad del emplea
dor no solo de aplicar medidas directivas o sancionadoras arbitrarias, sino también
medidas que traigan consigo la configuración de acciones de violencia o faltamiento
grave de palabra en contra deltrabajador.
Entonces, en la medida en que en el ejercicio de las facultades de dirección y
sancionadora el empleador realice determinación contra eltrabajador sin faltara su
persona de forma verbal o física, este conllevará un supuesto de exclusión o des
configuración del acto hostil que nos encontramos tratando, y por ende surgirá La
imposibilidad deltrabajador de acusar estas facultades, ya que de por sí no configu
rarán el acto hostil estudiado en este acápite.
En consecuencia, la determinación de acciones para dirigir el desarrollo de las
labores de Los trabajadores, asimismo las acciones sancionadoras que ejerza el em
pleador por el incumplimiento de dichas labores, las cuales pueden materializarse a
través de la realización de medidas como amonestaciones verbales, escritas y has
ta suspensiones, que no tengan ni configuren en su establecimiento o contenido,
acciones de violencia (verbal o física), ni faltamiento grave de palabra en contra del
trabajador o sus familiares, respectivamente, deberán ser consideradas como su
puestos de exclusión en la configuración del acto hostil tipificado en el artículo 30
inciso e) de la LPCL.
4. Configuración del acto hostil según caso y conse

cuencia normativa
La exigencia de respeto y consideración en el desenvolvimiento de la relación
laboral es una obligación bilateral, ya que tanto el trabajador como el mismo em
pleador están sujetos a reglas de conducta, las que al ser respetadas logran hacer
más armónica la convivencia laboral.
De este modo, el acto de violencia directa o indirecta realizado por el empleador
y dirigido hacia alguno o la totalidad de sus trabajadores, y que no posea una justi
ficación contundente en su realización -como, por ejemplo, el supuesto de encon
trarse ante un riesgo o peligro inminente sobre la integridad de su propia persona-,
puede llevar al inicio de las acciones judiciales respectivas por parte del trabajador
afectado; tanto en materia laboral, a través de la realización del procedimiento in
dicado para acusar La configuración del acto hostil relacionado a La realización de
un acto de violencia o faltamiento grave de palabra, como en materia penal, debido
quizá a La configuración del delito de lesiones Leves o graves producidas en virtud
del acto de violencia que puede, eventualmente, haber sufrido eltrabajador afecta
do por el accionar de su empleador.
94
Claro está que en la vía eminentemente laboral, la realización de actos de vio

lencia contra la persona del trabajador no traerá consigo el hecho de que este ac
cione requiriendo el cese de la violencia, una vez que esta ha sido ya producida, sino
que, posiblemente, la determinación deltrabajador en dicho escenario podrá ser el
hecho de darse por despedido, exigiendo la indemnización respectiva que le procura
La normativa laboral(Z|8).
Ahora bien, respecto del faltamiento verbal del empleador, la norma ha atendi
do, para la configuración de este acto hostil el hecho de que dicho faltamiento revis
ta una gravedad contundente para que pueda ser acusado por eltrabajador, relacio
nando dicha gravedad al hecho de poder configurar causales de injuria, o calumnia
contra eltrabajador, o la simple utilización de adjetivos calificativos de grueso cali
bre, sea que estos sean dirigidos contra la propia persona deltrabajador como con
tra su familia directa (esposa o concubina, hijos mayores o menores de edad, padres
y nos animaríamos a decir, inclusive, contra sus hermanos).
Para el caso de los insultos leves, estos no estarían comprendidos dentro de la
configuración de este acto hostil, algo que, como ya habíamos adelantado, nos pa
rece particularmente inaudito, ya que hasta un faltamiento de palabra menor o leve
pueden conllevar una afectación efectiva contra la dignidad del trabajador o sus fa-
miliaresy, por ende, una merma aldeberde respeto mutuo que se deben ambas par
tes que conforman la relación de trabajo.
En este punto se debe tener en cuenta que toda ofensa, insulto, violencia o
agresión en contra de una persona conlleva una afectación directa en su dignidad
e integridad, pero para el caso del trabajador, estos actos por parte del empleador
constituyen, además, un abuso de su posición o poder de dirección, por Lo que su
realización conlleva un acto altamente dañoso, y que puede derivar en que eltraba-
jador quede en indefensión respecto de dichos actos.
En el párrafo anterior hablamos de indefensión debido a que eltrabajador pue
de pensar que el hecho de contradecir Las palabras de su empleador, solicitarle la
corrección de los actos de violencia u otra acción restitutoria de su honor, dignidad o
prestigio puede condicionar su continuidad Laboral en el puesto de trabajo que ocu
pe y, con base en ello, podría llegar a consentirse esas clases de actos.
Es por esta razón que la determinación e inclusión de este acto de hostilidad
por parte del Legislador ha sido correcta y necesariamente realizada a nuestro en
tender, y ningún trabajador puede caer en el razonamiento de dar por válido o co
rrecto un acto de violencia o faltamiento de palabra contra su persona por parte de
su respectivo empleador.
(48) Puede cotejarse lo establecido en elartículo 35, inciso b) del Decreto Legislativo N°728, relativo
a las opciones excluyentes con la que cuenta eltrabajadoren caso de configurarse hostilización
laboral en su contra.
95
Para concluir, podríamos decir que bastará, entonces, con que la realización del
acto de violencia o el faltamiento grave de palabra por parte del empleador, pueda
ser debidamente constatado por eltrabajador a través, quizá, de la utilización de los
medios electrónicos o de videovigilancia con Los que cuenta, o por qué no a través
de la declaración que realice una persona que haya sido testigo del hecho, para que
el trabajador pueda acusar la configuración de este acto hostil, y solicitar su correc
ción o reivindicación, caso contrario podrá tomar el camino de desvincularse y soli
citar La indemnización respectiva.
Creemos que para el caso de los actos de violencia, La forma más adecuada
de configurar dicha acción es que, una vez que esta haya sido producida, e inde
pendientemente de la gravedad de la lesión sufrida por el trabajador, este acuda
ante La autoridad policial a dar parte de lo ocurrido, para que sea automáticamen
te derivado hacia La entidad que, se encargará de establecer la gravedad del daño
sufrido (Medicina Legal), producto del acto de violencia, y con ello poder tener un
documento técnico y legal que pueda darle mayor sustancia a La comprobación
del acto y La repercusión Laboral que tendrá el mismo en contra del empleador
comprometido.

Este aspecto esencial Lo abordaremos en la segunda parte del presente manual.
► Consulta:
Pedro Rueda, empresario del sector ganadero, ha contratado a dos tra

bajadores, Luis Llanos y Ronald Sánchez, para que puedan ayudarlo en
la realización de su actividad lucrativa. Después de cerca de cuatro (4)
meses de colaboración, y en agradecimiento por la Labor desplegada por
sus trabajadores, Pedro tiene a bien, en un determinado día de Labor, pa
ralizar la misma y agasajar a sus dos trabajadores, para lo cual les sirve
en el comedor del centro de trabajo un almuerzo buffet para el compartir
respectivo.
Terminado el buffet, Pedro, quien funge de empleador de Luis y Ronald, los
conmina a celebrar con una botella de whisky, La cual consumen en su to
talidad. Posteriormente a esto, Pedro les refiere a sus trabajadores que su
determinación es seguir brindado con ellos, para lo cual abriría una nueva
96
botella del mencionado licor. Sin embargo, Ronald refiere a su empleador

que él opta mejor por ya no seguir consumiendo el licor, a lo cual su em
pleador reacciona de mala manera, propinándole insultos de muy grueso
calibre ante la mirada absorta de Luis, pero no contento con ello, cuando
Ronald se voltea para irse del lugar y no seguir escuchando los agravios
verbales de los que estaba siendo víctima, Pedro le propina un golpe en la
cabeza con la botella de whisky que tenía en la manos.
Producto de toda esta acción Ronald queda tendido inconsciente en el piso,
por Lo que Luis corre a pedir ayuda para su compañero de trabajo, mientras
que Pedro continúa insultando a Ronald. Horas más tarde Ronald es lleva
do a un hospital, determinándosele una rotura de cabeza producto delgol-
pe y es asistido con la suturación respectiva.
Ante este hecho Ronald nos consulta cuál sería la mejor forma de poder
imputar el perjuicio sufrido ante la acción de su empleador.
► Respuesta:
Es indudable que en el presente caso ha existido un acto de violencia y fal

tamiento grave de palabra en contra de Ronald, configurándose así el acto
hostil reseñado en este acápite del libro.
Pero para su imputación no bastan los dichos, sino las acciones a ser rea
lizadas por Ronald, quien tiene efectivamente cómo corroborar La realiza
ción tanto del acto de violencia como el faltamiento grave de palabra. El
primero en función de que, al ser atendido por el nosocomio, este tendría
cómo establecer a través del parte médico La realización del daño físico su
frido producto de La acción violenta de su empleador, más aún si, después
de ser dado de alta, Ronald acudió a la comisaría más cercana del sector a
plantear la denuncia respectiva en contra de Pedro.
Por el Lado del faltamiento grave de palabra, Ronald tiene en su compañe
ro de trabajo Luis a un testigo presencial de Los hechos y su sola declara
ción testimonial configuraría de una mejor manera la realización del acto
dañoso sufrido. Es entonces en función de estas corroboraciones que Ro
nald tendría todas las posibilidades de poder demostrar La realización de
la acción hostil tipificada en el artículo 30 inciso e) del Decreto Legislativo
N° 728 y, definitivamente, su determinación frente al mismo, debería ser La
de desvincularse unilateralmente de su empleador, solicitando la indem
nización respectiva y a la espera de la tramitación de la denuncia penal en
contra de Pedro Rueda, ya que, esperar una rectificación o disculpas por el
hecho sufrido y con ello retomar la relación de trabajo, creemos que sería
imposible de darse.
97
VI. LOS ACTOS DE DISCRIMINACION POR RAZON DE SEXO,

RAZA, RELIGIÓN, QPINIÓN, IDIOMA, DISCAPACIDAD O DE
CUALQUIER OTRA INDOLE
En nuestro país, la discriminación contra las personas, en sus distintas vertien
tes se encuentra expresamente consignada y prohibida por nuestra norma constitu
cional vigente, ya que este es un precepto normativa básico y necesario en todo país
enmarcado bajo la denominación de Estado social de Derecho, y surge en función de
la globalizada pugna que surgió para desterrar los actos de discriminación que se
suscitaban en el orbe entero.
Producto de ello, se empezaron a forjar sendas pugnas que terminaron con la
emisión de normas supranacionales que combatían este flagelo que atentaba di
rectamente contra el derecho a la igualdad que posee todo ser humano, al ser, este
último un derecho fundamental reconocido a lo largo de todas las dimensiones y La
titudes hemisféricas.
Bajo esta premisa constitucional, a los ciudadanos de nuestro Estado no pue
de condicionárseles el acceso a un puesto de trabajo ni mucho menos su desenvol
vimiento dentro de este, frente a aspectos o condicionamientos relacionados con
actos o determinaciones de carácter subjetivo relativos a aspectos físicos externos
-como, por ejemplo, los rasgos de su apariencia- o aspecto interno -relacionados a
los rasgos de su personalidad, creencias o convicciones personales-.
En nuestro país, existe una vasta normativa que regula diversos aspectos rela
cionados con el tema que nos encontramos tratando. A través del siguiente cuadro
detalle expondremos algunas de las normas supranacionales que nuestro país ha
ratificado, así como las normas de carácter interno que ha emitido, relativas a este
importante tema que abarcaremos en este punto:
NORMAS SUPRANACIONALES Y NACIONALES SOBRE DISCRIMINACIÓN

E IGUALDAD EN MATERIA LABORAL
Norma Denominación Año de emisión y vigencia
1959, Entrada en vigor:

Convenio relativo a la discri
15 junio 1960 y ratificado por
Convenio OIT 111 minación en materia de em
el Perú el 10 de agosto
pleo y ocupación
delaño 1970
Constitución Política del

Perú, artículo 2, numeral Actual Constitución Política
1993
2; artículo 23; y artículo del Perú
26, numerall
98
Norma Denominación Año de emisión y vigencia
Ley que dispone que Las ofer

tas de empleo y acceso a me
dios de información educativa
no podrán contener requisitos
Ley N° 26772 14/04/1997
que constituyan discrimina
ción, anulación o alteración de
la igualdad de oportunidades
o de trato
Decreto Supremo Dicta normas reglamentarias

23/08/1993
N° 002-98-TR a la Ley N° 26772
Ley contra actos de discrimi

Ley N° 27270 26/05/2000
nación
Ley de igualdad de oportuni

Ley N° 28983 15/03/2007
dad entre hombres y mujeres
Ley general de la persona con

Ley N° 29973 13/12/2012
discapacidad
Decreto Supremo
Reglamento de la Ley N° 29973 07/04/2014
N° 002-2014-MIMP
Documento que aprueba La

denominada "Guía de buenas
Resolución Ministerial prácticas en materia de igual
10/09/2013
N°159-2013-TR dad y no discriminación en el
acceso al empleo y la ocupa
ción"
El tema de La discriminación en un país como el nuestro, que se caracteriza por

Las distintas connotaciones raciales existente en la ciudadanía, es un tema que ha
pasado a ser un grave problema a ser observado por el Estado.
A razón de ello es que se han emitido un conjunto de normas, al amparo de las
normas internacionales que han pugnado por La consecución de un trato igualitario
entre los ciudadanos en distintas urbes del mundo, tendientes a desterrar la confi
guración de temas de discriminación y trato desigual, tanto a nivel social como a ni
vel laboral, constituyendo actualmente un delito el hecho de que Las ofertas de em
pleo contengan requisitos que constituyan discriminación, anulación o alteración de
la igualdad de oportunidades o de trato al momento en que una determinada perso
na desea acceder a un puesto de trabajo efectivo.
Desde un enfoque eminentemente jurisprudencial, nuestra Suprema Corte de
Justicia Nacional ha establecido una consideración sobre la denominada discrimina
ción laboral, configurándola en función de La siguiente conceptualización:
99
"Quinto.- (...) la discriminación laboral se produce cada vez que se es

coge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo, raza, color
orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idio
ma o de cualquier otra índole. En buena cuenta, la discriminación en
el entorno laboral supone dispensar un trato distinto a las personas
atendiendo a ciertas características, como pueden ser la raza, el co
lor o el sexo, lo cual entraña un menoscabo de derecho a la igualdad de
oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo, debido a que la liber
tad del ser humano para elegiry desarrollar sus aspiraciones profesio
nales y personales se ven restringidos".
Casación Laboral N° 9149-2015-Junín
Para apreciar de un mejor modo la configuración de este acto hostil, debemos

tener bien en claro los siguientes conceptos afines:
2.1. Discriminación en el plano general
La discriminación en un plano general puede definirse como aquel trato dife

renciado que recibe una persona y que está basado en determinados motivos que se
encuentran prohibidos por nuestro ordenamiento jurídico nacional. Su objeto cen
tral puede establecerse en la anulación o menoscabo en el ejercicio o goce de dere
chos y libertades fundamentales de una persona o de un grupo de personas, según
sea realizado.
Los actos discriminatorios se basan en un prejuicio negativo que hace que los
miembros de un grupo sean tratados como seres no solo diferentes, sino inferiores.
El motivo de la distinción es algo irrazonable y odioso(z,9). Por ello, podemos mencio
nar que los actos de discriminación lesionan la esfera más íntima delser humano, es
decir, su dignidad como persona, con la única finalidad de menoscabarlo o hacerlo
creer que se encuentra en una condición o situación distinta a la de una determinada
persona o grupo de personas, lo cual mella y lastima más aún su esencia humana.
Debemos tener en cuenta también que el Comité de Derechos Humanos de Na
ciones Unidas, concordando con las definiciones contenidas en la Convención In
ternacional sobre la eliminación de todas las formas de discriminación racial y en
la Convención sobre La eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, entiende por discriminación:
(49) BILBAU UBILLÚS.Juan María y REY MARTÍNEZ, Fernando. "Elprincipioconstitucionalde igualdad

en La jurisprudencia española". En: El principio constitucional de igualdad. Lecturas de introduc
ción. Comisión Nacional de Derechos Humanos, México, 2003, p. 111.
100
"Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que se basen en de

terminados motivos como la raza, el color, el sexo, el idioma, la religión,
la opinión política o de otra índole, el origen nacional o social, la posición
económica, el nacimiento o cualquier otra condición social, y que tengan
por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento, goce o
ejercicio, en condiciones de igualdad, de los derechos humanos y liberta
des fundamentales de todas las personas".
Ahondando más en el tema, el trato diferenciado o desigual se debe basar en
determinados motivos prohibidos por el ordenamiento jurídico. Así, no se proscribe
la distinción, restricción, exclusión o preferencia por sí sola, sino en tanto que estas
conductas estén basadas en un motivo o razón prohibida porelderecho. Dichos mo
tivos pueden estar basados en:
(i) Las características de las personas, independientemente de su voluntad:
raza, origen, sexo, identidad étnica o cultural, idioma, discapacidad, enfer
medad, apariencia física, condición económica, condición social.
(ii) Las posiciones asumidas voluntariamente por las personas en ejercicio del
libre desarrollo de su personalidad: religión, opinión, filiación política, filia
ción sindical, orientación u opción sexual, indumentaria.
Los motivos antes mencionados no constituyen una lista cerrada de criterios
prohibidos. El ordenamiento jurídico nacional e internacional establece una cláusu
la general abierta, "cualquier otra índole", a fin de que si aparecieran formas contem
poráneas de discriminación también se encontrase prevista su proscripción en tanto
supongan la vulneración de la protección y respeto del ser humano y su dignidad(50).
En el siguiente cuadro tratamos de exponer los componentes más resaltantes
de la discriminación en el ámbito general:
COMPONENTES DE LA DISCRIMINACIÓN
Componente Definición
Tiene que ser uno que implique situación de distinción, exclusión
o preferencia sin que exista una causa debida, es decir, reconocer
1. El acto o acción
situaciones, derechos o atribuciones a unos, desconociéndolos a
otros, quienes en principio tendrían igual derecho.
Esta debe ser prohibida, utilizada en forma intencional. Este es un
2. El motivo, razón
elemento esencial; en tanto no existe el uso intencional de un factor
o circunstancia
prohibido no estaremos ante una discriminación.
3. El resultado o Orientado a La anulación o alteración de la igualdad de oportunida
repercusión des o de trato en el empleo o la ocupación.
C50) EGUIGUREN PRAELI, Francisco. "Principio de igualdad y derecho a la no discriminación". En Ius

et Ventas. N° 15, Lima, noviembre de 1997, p. 73.
101
2.2. Discriminación en el plano laboral
En el plano laboral, si bien no existe una definición unísona sobre la discrimina

ción laboral, existen diversas conceptualizaciones doctrinarias que han establecido
la configuración de la discriminación en este plano.
Aquí, debemos comenzar indicando que La discriminación laboral no solo pue
de ser configurada por parte del empleador, a través de distintos mecanismos que
estudiaremos en este punto, sino que también pueden ser los miembros represen
tantes o superiores jerárquicos, Los que con su determinación puedan configurar
supuestos de discriminación contra trabajadores ordinarios o de inferior jerarquía.
Siendo que La omisión o el desconocimiento del acto discriminatorio suscitado por
parte del empleador conllevará que las repercusiones y sanciones puedan ser im
putadas a este.
Aclarado ello debemos mencionar que constitucionalmente existe en nuestra
Carta Magna una determinación específica sobre el tema de la discriminación Labo
ral. Así, en elnumerall delartículo 26 se establece expresamente entre los principios
que rigen La relación de trabajo el de igualdad de oportunidades sin discriminación.
Esto se complementa en La misma norma constitucional a través de lo que es
tablece el segundo párrafo del artículo 23, que señala que ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales consagrados en La Carta
Magna y mucho menos desconocer o rebajar La dignidad del trabajador.
Notamos entonces que los derechos de igualdad y La protección constitucional
de La dignidad deltrabajador son vertientes que se encuentran íntimamente liga
dos al tema de la discriminación en el ámbito laboral, producto de lo cual no puede
hablarse de discriminación en eltrabajo sin hablar de una lesión a estos derechos
constitucionalmente reconocidos a Los trabajadores.
Entrando en el plano neto de la configuración de la discriminación en el ámbito
laboral, podemos mencionar que esta se suscita en tres determinadas fases:
► En el acceso al empleo, a través de las ofertas de trabajo que realiza el
empleador.
► Durante el desempeño de las labores realizadas por el trabajador una vez
accesado al puesto de trabajo ofertado.
► A través de la desvinculación laboral por despido que opere el empleador.
Por otro lado, según eLTribunal Constitucional, la discriminación en materia La
boral se acredita por Los dos tipos de acciones siguientes:
► Por acción directa: la conducta del empleador genera una distinción ba
sada en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el
efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y una decisión carente de
razonabilidad y proporcionalidad.
102
► Por acción indirecta: la conducta del empleador crea una distinción basa
da en una discrecionalidad antojadiza revestida con la apariencia de "lo
constitucional'', cuya intención y efecto perseguible, empero, son intrínse
camente discriminatorios para uno o más trabajadores.
Una definición tradicional de discriminación en materia de relaciones laborales
apunta a La utilización de un factor prohibido por el ordenamiento jurídico. Esta de
finición, que se concebía originalmente de forma exclusiva, ha evolucionado y en la
actualidad, tal como lo ha indicado el máximo intérprete constitucional así como La
doctrina sobre La materia, es posible reconocer un tratamiento discriminatorio di
recto e indirecto.
2.3. Igualdad como principio en el plano laboral
Una breve aproximación al principio de igualdad podría conceptuarlo en dos di

mensiones: por un lado, como un principio rector de todo el ordenamiento jurídico
del Estado democrático de Derecho, siendo un valor fundamental y una regla bási
ca que este debe garantizar y preservar (naturaleza objetiva); y, por el otro, como un
derecho constitucional subjetivo, individualmente exigible, que confiere a toda per
sona el derecho de ser tratado con igualdad ante la Ley y de no ser objeto de forma
alguna de discriminación(51)52
.
Este contenido dual (objetivo-subjetivo) de la igualdad también ha sido recono
cido por la jurisprudencia constitucional. Así, el Tribunal Constitucional ha regulado
La posibilidad de establecer tratos diferenciados en La fase de producción normati
va, ya que "(...) no toda desigualdad constituye necesariamente una discriminación,
pues no se proscribe todo tipo de diferencia de trato en el ejercicio de Los derechos
fundamentales; la igualdad solamente será vulnerada cuando el trato desigual ca
rezca de una justificación objetiva y razonable. La aplicación, pues, del principio de
igualdad no excluye el tratamiento desigual; por ello, no se vulnera dicho principio
cuando se establece una diferencia de trato, siempre que se realice sobre bases ob
jetivas y razonables"®.
3. Supuestos particulares que no constituyen discrimi

nación según razones
No todo trato diferenciado en el que incurra el empleador es o puede ser auto
máticamente calificado como un acto de discriminación según sus distintas vertien
tes, existen supuestos en los cuales las diferenciaciones realizadas por el emplea
dor poseen una justificación objetiva y, por ende, son Legalmente admitidas.
(51) Ver el fundamento N° 38 de La STC Exp. N° 0048-2004-AI.

(52) Ver el fundamento N° 39 de La STC Exp. N° 0048-2004-AI.
103
Efectivamente, cuando un trato diferenciado realizado por el empleador reúne

ciertos criterios objetivos y más aún está justificado en el cumplimiento de requisi
tos esenciales que debe cumplir una persona, para el desenvolvimiento del puesto
de trabajo que se oferta o, en el cual, ya estando dentro de él no se denota -en fun
ción de la existencia de un periodo de prueba legalmente establecido se puede de
notar la aptitud deltrabajador-, es cuando entonces nos encontraremos hablando
de un supuesto de exclusión o desconfiguración de un acto o acción discriminatoria
que pueda imputarse contra el empleador.
El Convenio N° 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala ta
xativamente en su artículo 1, numeral2 que Las distinciones, exclusiones o preferen
cias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado no deberían
ser consideradas como discriminación. A dicha excepción se le denomina "califica
ción ocupacional de buena fe" y esta constituirá una defensa válida del empleador
contra una denuncia o un reclamo por discriminación.
La calificación ocupacional de buena fe puede darse con base en criterios tales
como La autenticidad, aspectos relacionados con la privacidad de los clientes o con
la seguridad y salud en eltrabajo. Un ejemplo de autenticidad es exigir actores de
raza negra para representar en una obra de teatro o de cine a un personaje de raza
negra. Un ejemplo de aspectos relacionados con la privacidad de Los clientes es exi
gir que las postulantes a trabajar en Los vestidores o probadores de una tienda de
ropa femenina sean mujeres. Un ejemplo de aspectos relacionados con la seguridad
y salud en el trabajo es el de exigir que los postulantes no padezcan de daltonismo
o acromatopsia para ingresar a un puesto de trabajo que requiere reconocer los co
lores a fin de determinar la frescura de Los alimentos.
En todos esos casos, se utilizan motivos prohibidos como la raza, el sexo o el
estado de salud, pero se trata de requerimientos legítimos dado que son necesarios
para desarrollar Los aspectos esenciales del puesto de trabajo(53).
Es en función de todo lo antes mencionado que podemos concluir en el he
cho de que estaremos ante un supuesto expreso de desconfiguración de este acto
hostil, cuando el empleador se encuentre realizando una calificación ocupacional
de buena fe, siempre que esta pueda ser debidamente justificada, es decir, que sea
realizada en función del cumplimiento de criterios objetivos para operar sin pro
blemas una diferenciación que no sea tomada como un acto de discriminación que
configure a su vez un acto de hostilidad laboral que nos encontramos tratando en
este acápite.
(53) Puede verse el contenido del numeral 2.3. de la Resolución Ministerial N° 159-2013-TR, la que
aprueba la denominada “Guía de buenas prácticas en materia de igualdad y no discriminación
en el acceso al empleo y la ocupación".
104
Configuración del acto hostil según razones y conse

cuencia normativa
En este acto de hostilidad laboral entran a tallar las conductas y actitudes
que demuestra el empleador, directa o indirectamente, y que cuestionan, agreden
o lesionan sin ningún tipo de justificación objetiva, ni buena fe, aspectos subjeti
vos, propios y/o innatos que tiene la persona que desea acceso a un puesto efecti
vo de trabajo o que ya estando dentro de él es efectivamente considerado como un
trabajador.
Ello en virtud de la libertad que tiene todo ser humano de elegir libremente te
mas relacionados con la forma de profesar una religión en particular, las opiniones
que puede versar sobre un asunto en particular -en virtud de otra Libertad constitu
cional como lo es el derecho de opinión-, etc.
Por otro lado, aspectos relacionados con la raza, sexo, discapacidad, así como
aspectos de otra índole, revisten una discriminación más marcada por parte del em
pleador, no relacionada a aspectos internos, sino externos deltrabajador, por lo que
en nuestra humilde opinión, revisten mayor gravedad respecto de su realización del
acto discriminatorio y, por ende, mayor y más fácil configuración legal por parte del
empleador.
Repasaremos en este punto, algunas de estas manifestaciones más notorias
que configuran una marcada discriminación contra todo trabajador:
MANIFESTACIONES DE DISCRIMINACIÓN OUE CONFIGURAN

COMÚNMENTE EL ACTO DE HOSTILIDAD LABORAL REGULADO
EN EL ARTÍCULO 30 INCISO F) DE LA LPCL
Tipo de
Efectos Ejemplo
discriminación
1. Raza o color Distinciones efectuadas sobre la base Dar un trato diferenciado a una
del grupo étnico al que pertenece un persona por ser de raza negra o
individuo. El color de la piel es una de mestiza.
las características más notorias de La
pertenencia a un grupo étnico.
2. Sexo Distinciones fundadas sobre la base Dar un trato diferente a una

de los caracteres y funciones que di persona por el solo hecho de
ferencian a un hombre de una mujer. ser mujer.
3. Religión Distinciones efectuadas sobre la base Dar trato diferente a una per
de creencias o prácticas religiosas de sona por el solo hecho de pro
una persona. fesar una religión evangélica
y, por ende, acudir a La iglesia
evangélica.
105
Tipo de
Efectos Ejemplo
discriminación
4. Opinión Distinciones efectuadas sobre la base Dartrato diferente a una perso

política de ideas políticas expresadas por una na por su afiliación a un partido
persona. o grupo político existente.
5. Ascendencia Distinciones realizadas por ciudada Dartrato diferente a una perso

nacional nos de un mismo país en función de na por provenir de un determi
su Lugar de nacimiento, de su ascen nado país.
dencia u origen extranjero.
6. Origen social Distinciones efectuadas por la per Dar trato diferente a una per
tenencia de una persona a una clase, sona por provenir de una zona
categoría semiprofesionalo casta. rural.
7. Idioma Distinciones efectuadas sobre la Dartrato diferente a una perso

base de la lengua hablada por una na porque habla quechua.
persona.
8. Condición Distinciones efectuadas sobre la Dartrato diferente a Las perso

económica base de los medios económicos con nas que provienen de familias
los que una persona cuenta. en situación de pobreza.
9. Estado civil Distinciones efectuadas sobre la base Dar un trato diferente en el em
de la situación familiar de las perso pleo a las personas casadas.
nas provenientes del matrimonio o La
convivencia.
10. Edad Distinciones efectuadas sobre la base Excluir de la postulación a un

de La edad de las personas. empleo a las personas mayores
de 40 años de edad.
11. Libertad Distinciones efectuadas sobre la Otorgar condiciones de trabajo

sindical base de La afiliación de una persona diferentes a determinados tra
a un sindicato o por el desarrollo de bajadores por ser representan
actividades sindicales. tes sindicales.
12. Discapacidad Distinciones efectuadas respecto de Por ejemplo, no permitir La pos

personas con discapacidad física, tulación a un empleo de una
sensorial, mental o intelectual de ca persona invidente.
rácter permanente.
13. VIH Distinciones efectuadas sobre la Excluir a una persona de la

base del hecho que una persona sea oferta de trabajo por ser porta
portadora del VIH. dora del VIH.
Cabe destacar que el universo de situaciones discriminatorias ha quedado su

jeto a una posible ampliación en virtud de la inclusión de La frasey de otra índo
le", en este supuesto de acto hostil, por lo que cabe la posibilidad de que eltrabaja
dor pueda argumentar esta tipificación en la medida en que exista de por medio una
106
justificación sustentable por parte de este, como, por ejemplo, discriminación por
razones políticas o deportivas, que también podrían presentarse.
Tomando en cuenta lo anteriormente mencionado podemos establecer que la
consecuencia normativa en contra del empleador radica principalmente en que, en
tanto se configure un supuesto de discriminación conforme a las consideraciones
antes descritas, el trabajador afectado podrá recurrir al sistema inspectivo de tra
bajo (actualmente asumido estelarmente por la Sunafil) para denunciar La referida
vulneración del principio de igualdad con que está revestido, y más aún diríamos
protegido por nuestra Carta Magna.
Para tal efecto, el artículo 25, numeral 25.17, del Reglamento de la Ley General
de Inspección delTrabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR, estable
ce como infracción muy grave en materia de relaciones Laborales:
"La discriminación deltrabajador, directa o indirecta, en materia de empleo
u ocupación, como las referidas a La contratación, retribución, jornada, for
mación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color,
sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social,
condición económica, ejercicio de la Libertad sindical, discapacidad, portar
el virus HIV o de cualquier otra índole [diferenciación no objetiva e irrazo
nable]" (énfasis agregado).
5. Procedimiento para La imputación delacto hostil

Sin duda, la mejor casuística que podemos ofrecerles a los Lectores de esta
obra es aquella contenida en La sección de jurisprudencia aplicada según el tipo
de acto hostil estipulado en la normativa. Sin embargo, a continuación procede
remos a detallar un caso práctico de índole administrativo interno, a través del
cual, también se configuraría el acto hostil que nos encontramos tratando en este
acápite.
► Consulta:
El señor Américo Valladolit prestó servicios continuos como mozo a su

exempleadora, la empresa EL Buen Pan, dedicada al rubro de la panade
ría y pastelería, siendo, año tras año, elegido como el mejor y más eficiente
trabajador de dicha entidad empleadora. Después de tres años consecuti
vos de servicios en los cuales se Le renovó la contratación anualmente, su
empleadora casi alfínalizarelaño.y en cumplimiento de Las normas de se
guridad y salud en eltrabajo, somete a todos sus trabajadores a unos exá
menes de rutina.
107
Es en esas circunstancias que La empleadora de Américo, al recibir los exá

menes practicados a sus trabajadores, se entera de que el señor Américo
era portador del virus del sida, información que no le trasmitió y decidió
reservar, pese a su obligación de poner al tanto a su trabajador, de for
ma confidencial, de todos los exámenes practicados. Posteriormente a la
realización de los exámenes, Américo comenzó a sentir ciertos actos y ac
ciones de discriminación por parte de su empleador, ya que no lo dejaban
ingresar al lugar donde se preparaban los productos y, a su vez, Le daban
cada vez menos mesas para atender en la panadería, lo cual le causaba
mucha extrañeza.
Es así como Llegado a finalizar el año, tiempo en que generalmente La em
pleadora Les hacía firmar la renovación de sus servicios y, consciente Amé-
rico de su buen desempeño, pese a los actos extraños que había notado
de su empleadora, se acerca a pedirle firmar su renovación. Es en dicho
momento que este se entera de que no seguirá más en su puesto de tra
bajo, sin expresársele razón alguna salvo que su contrato había vencido
y su empleadora había tomado La determinación de no renovar el vínculo
laboral.
Ante esto, Américo solicita la realización de un examen médico de salida y es
allí cuando se entera de que era portador del virus del sida, razón por La cual,
atando cabos, Llega a la conclusión de que su no renovación se debió exclu
sivamente a ese hecho, razón por la cual nos consulta si en este supuesto
se estaría configurando el acto de hostilidad que nos encontramos tratando.
► Respuesta:
En un primer término debemos comenzar esta respuesta indicando que

los actos de hostilidad que nos encontramos tratando en este Libro se con
figuran y repercuten contra eltrabajador en La medida en que exista una
relación de trabajo vigente. Es en dicho supuesto donde surgen las hosti-
lizaciones por parte del empleador justamente con el ánimo de que eltra-
bajador no pueda desempeñarse en su puesto de trabajo y opte por la des
vinculación unilateral de dicho puesto que ocupa.
En el presente caso debemos establecer que si la relación de trabajo que
mantenía Américo con su exempleadora no hubiese terminado, ante los
actos de los que se percató en donde empezaba a sentir un trato diferen
ciado por parte de su exempleadora, y consciente de su condición de se-
ropositivo, es más que claro que se hubiese configurado este supuesto de
acto hostil relacionado a la discriminación por razón de ser portador del vi
rus del sida, en cuyo caso podía realizar Las acciones pertinentes que la ley
le franqueaba realizar.
Sin embargo, esto no se debió a la flagrante omisión realizada por su
exempleador de omitirle los resultados de, quizá, uno de sus exámenes
108
que determinaba su condición de cero positivo, Lo cual ante su conocimien

to, y en función de los actos flagrantes de discriminación y trato diferen
ciado que se encontraba sufriendo, hubiese sido más que clara la configu
ración del acto hostil que hemos tratado en este acápite.
Entonces, ya terminada que ha sido la relación de trabajo de Américo, a
este no Le quedará más que solicitar su reposición a su puesto de traba
jo, ya que este hecho sufrido por él se encontraría dentro de La configura
ción de un despido nulo relacionado con el hecho de ser portador delvirus
de sida, tipificado en el artículo 29 inciso d) del Decreto Legislativo N° 728.
Vil. LOS ACTOS CONTRA LA MORAL Y TODOS AOUELLOS OUE

AFECTEN LA DIGNIDAD DELTRABAJADOR
En nuestro país, uno de Los preceptos básicos que establece nuestra Carta
Magna respecto de los derechos fundamentales de la persona, se encuentra esta
blecido en el artículo 1, referido a La dignidad humana, y que expresamente señala
que; "La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad es el fin supremo
de La sociedad y del Estado".
Por ende, a través de este primer precepto constitucional se obliga al Estado a
velar a favor de todos los ciudadanos peruanos para La defensa de su dignidad hu
mana como condición suprema.
AL respecto, siguiendo una tendencia actual, la dignidad de la persona humana
ha sido colocada como punto de partida, fundamento y horizonte de nuestro siste
ma jurídico, pues se considera que constituye a la vez un umbral mínimo sobre lo
que debe contener un ordenamiento justo y que su realización es la aspiración máxi
ma para los Estados constitucionales.
En esta Línea, La capital importancia de La protección de la dignidad humana
se ve reflejada de manera expresa en un sinnúmero de documentos y normas que
sirven de fuente y referente al constitucionalismo contemporáneo. Es el caso, por
mencionar ejemplos representativos, de La Carta de las Naciones Unidas, la Decla
ración Universal de Derechos Humanos, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y
Políticos y la Ley Fundamental de La República Federal de Alemania.
Conscientes de la importante connotación constitucional otorgada a La digni
dad humana, podemos decir que esta se establece como principio orientador de las
relaciones humanas en un Estado de Derecho, y dentro de estas relaciones encon
tramos a La derivada de Las relaciones laborales en donde este concepto no podía
estar desligado, consecuentemente, podríamos hablar de un valor que si bien no se
109
encuentra expresamente consignado en el contrato de trabajo tiene una participa

ción innata en este.
Siendo ello así.yteniendo en cuenta que la vinculación laboralentre empleador
y trabajador es de carácter permanente -aunque muchas contrataciones contradi
gan el carácter estable que deben mantener-, el hecho de generarse una relación
diaria y activa, La dignidad adquiere un protagonismo efectivo, que debe ser respe
tado por todos los miembros que conforman la relación de trabajo, así como algu
nos terceros que también influyen en su desenvolvimiento, como los compañeros
de trabajo, clientes, autoridades administrativas estatales, etc.
La armonización de las relaciones laborales es una tarea ardua que debe ser
generada día a día y para ello el respeto entre las partes conformantes de la relación
de trabajo y terceros intervinientes indirectamente en esta; deben tener la suficiente
conciencia de lo que significa el respeto por la dignidad personal, pues esta no pue
de ser alterada a través de manifestaciones de mala fe, agresiones, tratos denigran
tes, así como la denominada falta de ocupación efectiva.
Los actos contra la moral o amorales son situaciones que pueden tener con
creta manifestación, del mismo modo, mellan o Lesionan la dignidad de la persona
que Los padece, siendo que esto toma mayor relevancia si es que son realizados en
el seno de una relación de carácter laboral.
Efectivamente, si el empleador no toma en cuenta que con algunos de sus ac
tos o acciones puede configurar algún supuesto de acto amoral -los mismos que si
bien no están expresamente tipificados fluyen del esquema de valores personales
con Los que se ha desarrollado una persona-, esto influye negativa y determinan
temente en la persona deltrabajador, siempre que dicho acto esté dirigido contra
este último, formándose así rupturas en La armonía de la relación laboral entabla
da, razón por la cual los actos o acciones contra La moral que afectan la dignidad del
trabajador han sido incluidos como un supuesto de hostilidad Laboral expresamente
consignado en La normativa laboral peruana.

Es necesario tener en cuenta la definición de ciertos conceptos relacionados al
acto hostil que nos encontramos tratando.
2.1. La moral y el acto moral
La palabra moral viene del latín mos-moris, que significa "costumbre, modo de
vivir, el carácter o la forma de sertanto de un individuo como de una sociedad", aun
que también alude a "norma, precepto". Siendo así, vamos a definir la moral humana
como el conjunto de:
► Las normas que rigen la conducta de un individuo en una sociedad.
110
► Las valoraciones que hacemos sobre actos humanos que consideramos

desde la perspectiva de lo bueno o lo malo, lo justo o lo injusto, etc.(M).
Bajo esta definición, en toda sociedad se determinan ciertos criterios y costum
bres con los cuales la sociedad se va a desenvolver correctamente, y es en función
de estos criterios y costumbres que cada ser humano, individualmente, tendrá que
parametrar sus acciones para poder ser calzadas dentro de los cánones de dichos
criterios y costumbres para poder ser aceptado en dicha sociedad.
Esta definición no es ajena en el ámbito del trabajo, ya que las relaciones labo
rales también deben guiarse de criterios morales en el desarrollo de las partes para
poder armonizarse. Caso contrario, surgen las desavenencias que pueden lastimar
a una de las partes de dicha relación de trabajo, que para el acto hostil que nos en
contramos desarrollando, será eltrabajador.
Efectivamente, cuando los actos del empleador no se alinean a un nivel míni
mo de moralidad, según las costumbres y acciones permitidas, lo que podría deno
minarse acto moral, este hecho tendrá un efecto perjudicial en eltrabajador cons
tituyendo ello un verdadero problema para la prosecución de la vinculación laboral.
Las características inherentes de una acción humana para ser considerada
como moral, podrían resumirse en las siguientes:
► Aquella que se realiza, ajustándose a un código o conjunto de normas y va
lores morales.
► Aquella acción libre pero realizada con responsabilidad, es decir, generán
dose el individuo la obligación de responder acerca del acto que libremen
te decidió realizar.
► Aquella actuación racional, es decir, cuando una persona actúa racional
mente y lo hace, además, Libremente, es que se podrá aplicar un valor mo
ral a su acción.
En conclusión, podemos mencionar que todo ser humano nace y se desenvuel
ve en una sociedad, la que desarrolla una serie de normas de convivencia social
-forma de vivir en ella-, creencias y costumbres, ideas, pero, sobre todo, valores, los
mismos que generarán pautas de conducta que en muchos casos podrán tomarse
como prohibiciones en el actuar o desenvolvimiento del ser humano que ingresa a
dicha sociedad.
Siendo ello así, las acciones morales serán consideradas como tales en una de
terminada sociedad cuando no lesionen la convivencia con los demás, ya que, serán
Las demás personas, conscientes de los parámetros morales que se han establecido
C54) Definición encontrada en: <http://recursostic.educacion.es/secundaria/edad/4esoetica/quin-

cena2/quincena2_contenidos_1a.htm >.
111
en su sociedad, las que aprueben o rechacen Las acciones, en función justamente de

estas normas y valores válidos para todos ellos -hablamos de sociedad-.
Por ello, podemos establecer que todo ser humano necesita convivir con los
demás para desarrollarse como ser moral y, siendo así, sus acciones morales esta
rán guiadas por las pautas generales impuestas por la misma sociedad donde va a
desenvolverse.
2.2. La dignidad humana y su implicancia en el ámbito laboral
La dignidad como palabra hace referencia al valor inherente al ser humano por
el simple hecho de serlo, en cuanto ser racional, dotado de Libertad(55).
Sobre eltema particularde la dignidad humana, elTribunalConstitucional, en la
sentencia del 20 de abril de 2006, contenida en el Expediente N° 2273-2005-PHC/
TC, estableció en su décimo considerando lo siguiente:
"EL doble carácter de la dignidad humana, produce determinadas conse
cuencias jurídicas: Primero, en tanto principio, actúa a Lo Largo del proce
so de aplicación y ejecución de las normas por parte de los operadores
constitucionales, como: a) criterio interpretativo; b) criterio para la deter
minación del contenido esencial constitucionalmente protegido de deter
minados derechos, para resolver supuestos en los que el ejercicio de Los
derechos deviene en una cuestión conflictiva; y c) criterio que comporta lí
mites a Las pretensiones legislativas, administrativas y judiciales; e inclu
so extendióle a Los particulares. Segundo, en tanto derecho fundamental
se constituye en un ámbito de tutela y protección autónomo. En ello re
side su exigibilidad y ejecutabilidad en el ordenamiento jurídico, es decir,
La posibilidad que los individuos se encuentren Legitimados a exigir La in
tervención de los órganos jurisdiccionales para su protección, en la reso
lución de los conflictos sugeridos en la misma praxis intersubjetiva de las
sociedades contemporáneas, donde se dan diversas formas de afectar La
esencia de la dignidad humana, ante las cuales no podemos permanecer
impávidos".
En el ámbito laboral La dignidad del trabajador es la raíz orientadora de sus
derechos por cuanto a partir de ella fluyen todas Las disposiciones legales funda
mentales que se han desarrollado tanto internacional como nacionalmente. Bajo
dicha premisa, el artículo 1 de nuestra Constitución Política vigente ha estableci
do el significado transcendental de la dignidad, al señalar que: "La defensa de la
persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de La sociedad y
del Estado”.
(55) CASTILLA DE CORTÁZAR, Blanca. “En torno a La fundamentación de La dignidad personal". En:
Revista de Ciencias Jurídicas y Sociales. Nueva Época, 2015, p. 76.
112
Dicha estipulación constitucional ha sido enlazada en el ámbito labórala través

de la premisa establecida en el tercer párrafo del artículo 23 de nuestra Carta Mag
na, la misma que establece: "Ninguna relación laboral puede limitar (...) ni descono
cer o rebajar la dignidad deltrabajador".
Esta manifestación constitucional establece un reconocimiento innegable del
valor de la dignidad y su interacción en el desarrollo de una vinculación de trabajo,
convirtiéndola en la parte central en favor del trabajador.
El Tribunal Constitucional agrega que el enunciado normativo del artículo 23
está dirigido a proteger al trabajador como ser humano frente a cualquier lesión a
su dignidad en la actividad Laboral. Lo que se está prohibiendo con el mencionado
dispositivo constitucional es la "cosificación deltrabajador" o, lo que es lo mismo,
su tratamiento como objeto y el desprecio de su condición de ser humano, situación
que no puede ser materia de especificación con carácter general, sino que debe ser
evaluada según las circunstancias de la situación enjuiciada.
Esta protección especial de la dignidad encuentra su justificación en La realiza
ción misma de La actividad laboral como un espacio para que eltrabajador desarro
lle sus proyectos y planes de vida, pero además en La posición de sujeción frente al
empleador y en La posición propicia de este frente a aquel para causar lesiones a la
dignidad personal(56).
De este modo, podemos entender que dentro de una relación de carácter labo
ral, todo individuo trabajador puede ver afectada su dignidad de distintas formas y
por parte de diversos individuos que no necesariamente sean su empleador, pero
este hecho tendrá connotación en La medida en que dichos individuos tengan un
rango superior al del trabajador afectado con su actuar.
Dicho actuar debe ser de tal magnitud que se traduzca en un trato denigratorio
del que es pasible una persona de forma sistemática en el ambiente laboral, trato
que provoque en ella perjuicios de distinta índole y que tengan definitivamente efec
tos adversos en el desempeño de las labores deltrabajador afectado.
2.3. Ocupación efectiva y dignidad
Una de las principales características de La vinculación laboral es el despliegue

de fuerzas -físicas o intelectuales- que desarrolla el ser humano, esto implica un
valor esencial de La persona que repercute en su dignidad personal.
Entonces, al ser La premisa coloquial "eltrabajo dignifica al hombre", este enfo
que conlleva establecer una relación efectiva entre La realización efectiva de tareas
o Labores para Lo cual el trabajador es contratado, Lo que se denomina como "ocu
pación efectiva", y el respeto por su dignidad humana en otras palabras, el respeto
(56) Ver STC Exp. N° 01124-2001-AA/TC, f. j. 12.
113
de la dignidad deltrabajador se pone efectivamente de manifiesto con la prestación

efectiva de servicios que le demande su empleador.
Al respecto, el profesor De Lama Laura(57) sostiene que:
"(...) las obligaciones que tiene a cargo el empleador respecto a sus traba
jadores no se limitan a cuestiones puramente patrimoniales, como cum
plir oportuna e íntegramente con el pago de su remuneración y beneficios
sociales, sino también, residen en una serie de prestaciones dirigidas a no
realizar actos que afectarían otros derechos fundamentales, no necesa
riamente de contenido monetario [por ejemplo, asignar labores altrabaja
dor] (...). De hecho, eltrabajador no solo pone a disposición de su emplea
dor su fuerza de trabajo como si se tratara de cualquier mercancía. Esta
prestación va acompañada de manera inseparable a la misma persona del
trabajador".
EL mismo autor(58) agrega queLa inactividad Laboral deltrabajador [falta de
ocupación efectiva] provocaría no solo una vulneración de su derecho al trabajo,
sino también una lesión contra su dignidad personal al privársele de un instrumen
to imprescindible en La realización de su personalidad como resulta ser el efectivo
desempeño en sus Labores”.
La Sala de Derecho Social y Constitucional de la Corte Suprema, en la Casación
N° 3034-2012-Lima, reconoce que La falta de asignación de funciones altrabajador
representa una seria afectación a su dignidad. En dicho pronunciamiento, el Colegia
do confirma La sentencia de vista que declaró fundada La demanda de cese de actos
de hostilidad laboral. Sostiene que se acreditó La afectación de la dignidad deltraba
jador demandante en tanto no se le asignaron funciones a realizar, las mismas que
si bien se encontraron descritas y precisadas en La “Hoja de descripción del cargo",
no se demuestra prueba alguna de que el jefe inmediato le haya asignado una o al
gunas funciones, menoscabando su dignidad al crearle sentimientos de insatisfac
ción que atentan contra su buen equilibrio emocional, al mantenerlo durante largos
periodos de tiempo sin realizar labor alguna.
3. Supuestos particulares permitidos

En sí este acto hostil no tiene supuestos particulares permitidos a favor del em
pleador, sino que, ni bien se ejecute o configure el acto contra la moral o aquel que
melle La dignidad de trabajador, este podrá ser opuesto por eltrabajador dando paso
al inicio del procedimiento para solicitar su cese.
(57) DE LA LAMA LAURA, Manuel. "La ocupación efectiva como derecho y deber. Algunas conside
raciones en torno a su tratamiento en el Derecho Laboral peruano". En: Soluciones Laborales.
N° 55, Gaceta Jurídica, Lima, agosto 2012, p. 17.
(58) ídem.
114
Sin embargo, lo que sí deberá tener en cuenta eltrabajador es el hecho de poder

determinar cuándo es que se encuentra ante un acto contra la moral efectivamente
realizado por su empleador o cuando esté ante una acción que atenta -directa e in
directamente- contra su dignidad, bajo causal de que su reclamo o el inicio del pro
cedimiento legal que la normativa le ha otorgado para acusar la configuración de
este acto hostil, no sea considerado, desarmonizando de este modo la relación la
boral que se encuentra configurando con su empleador.
Este ejercicio de reconocimiento por parte del trabajador respecto del acto
amoral o de afectación de su dignidad personal, definitivamente no es tarea fácil.
Pero eltrabajador deberá partir de los cánones o parámetros mínimos que se exigen
para una convivencia armónica en sociedad y, del mismo modo, de la forma como se
ha vinculado y se encuentra desarrollando la relación laboral con su empleador, ya
que pueden suscitarse acciones que al interior del centro de trabajo puedan ser con
sideradas como actos ordinarios o moralmente admitidos en función de la costum
bre en su realización, lo que no necesariamente será así en el ámbito de una vida o
convivencia social.

tiva
Los actos que atenían contra la moral o aquellos que afecten la dignidad del
trabajador son aquellas acciones que Lesionan los valores o axiomas deltrabaja
dor o repercuten directamente contra su calidad innata y reconocida constitucional
mente de ser digno, atentando directamente contra su persona.
Dichos actos contra la moral son realizados por el empleador en perjuicio del
trabajador, y con la intención -manifiesta o disimulada- de que eltrabajador renun
cie unilateralmente a su centro de labores. Por su parte, el hostigamiento sexual
es la conducta física verbal o reiterada, que vulnera la libertad sexual con lo cual el
hostigador aprovecha su cargo, autoridad o incluso una situación que le dé ventaja
para insultar al trabajador(59).
Estos actos o acciones quedan configurados cuando el empleador hostiliza al
trabajador mediante conductas deshonestas o inmorales que repercuten negativa
mente en la dignidad personal deltrabajador, y al ser actos que menoscaban la dig
nidad del trabajador merecen ser acusados por este en la búsqueda de la armo
nización de la relación de trabajo entablada y que el trabajador nunca decidió ver
perjudicada.
C59) Los actos de hostigamiento sexualytodas sus particulares connotaciones se encuentran parti
cularmente normadas en nuestro país, en función de la emisión de la Ley N° 27942, denominada
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
115
Este es un nuevo supuesto contenido en la norma que regula los actos de hosti
lidad, y que -a nuestro parecer- guarda estrecha relación con el supuesto acto hos
til relacionado a los actos de violencia o elfaltamiento grave de palabra en agravio
del trabajador y/o de su familia. Sin embargo, la diferencia esencial respecto de es
tas se presenta en virtud de la realización de actos contra la moral, ya que estos ac
tos tienen una configuración propia en virtud de Los buenos tratos o costumbres, así
como la realización de actos ¡lícitos o inmorales, que tiene una configuración neta
mente social, pero que al ser requeridos para su realización por parte del empleador
conllevan un desprestigio social del trabajador, Lo que a su vez puede acarrear san
ciones punitivas por parte del Estado en virtud de La posible configuración delictiva
del acto amoral y/o ¡lícito acometido por el empleador.
Ahora bien, la realización de esta clase de actos puede tener una participación
parcial o total por parte del trabajador y esta participación deberá estar debida
mente influenciada por el empleador, quien en virtud de su potestad para subor
dinarlo, puede generar la realización de esta clase de actos, los que repercutirán
en contra de la dignidad, e inclusive La integridad física y/o psicológica deltraba
jador. En otras palabras, el empleador puede llegar a influenciar en eltrabajador
para forzar su participación en el acto inmoral o ilícito, en virtud de su potestad
directriz.
Es por esto último que el Legislador ha dotado de una herramienta jurídica al
trabajador para que este pueda establecer cuándo es que su relación de dependen
cia frente a la figura del empleador excede Límites morales permitidos, afectando su
dignidad o del mismo modo, cuándo el accionar directo o solicitado por su emplea
dor supera los límites morales con Los que debe desenvolverse en sociedad. De esto
último dependerá la configuración o desconfiguración de este acto de hostilidad la
boral que nos encontramos tratando en este acápite.
Por otro lado, se pueden presentar actos que afecten la dignidad del trabaja
dor, y siendo que La dignidad de toda persona humana es el fin máximo decretado
constitucionalmente, esto ha traído consigo el hecho de que se incluya este extracto
normativo adicionalmente, configurándolo como un acto hostilperse, y con base en
ello, cualquier configuración de un hecho que ataque La dignidad deltrabajador po
drá ser susceptible de ser declarado como tal.
Aquí, debemos tener en cuenta que La configuración de la afectación de la dig
nidad deltrabajador puede derivar de acciones contra La intimidad personalde este,
sea su realización fuera o dentro de centro de trabajo, y conllevará la vulneración o
denigración de la imagen personal y/o profesional del trabajador ante los demás,
compañeros de trabajo o no. Esto último sería otra forma de configuración del acto
hostil relacionado a La realización de actos contra La moral o aquellos que afecten la
dignidad deltrabajador.
116
5. Procedimiento para La imputación delacto hostil

Sin duda, la mejor casuística que podemos ofrecerles a los lectores de esta
obra es aquella contenida en la sección de jurisprudencia aplicada según el tipo de
acto hostil estipulado en la normativa. Sin embargo, a continuación procederemos a
detallar un caso práctico de índole administrativo interno, a través delcualtambién
se configuraría el acto hostil que nos encontramos tratando en este acápite.
► Consulta:
La señora Juana Pérez de Rubio es una secretaria con treinta y dos (32)
años de experiencia en esa ocupación. Hace veinte (20) años se vinculó
dependientemente a la Asociación denominada Apodel, la misma que es
integrada por exoficiales de La Policía Nacional del Perú, razón por la cual
trabajaba directamente con los sucesivos presidentes de los Consejos de
Administración que año a año eran elegidos para administrar La referida
asociación.
Las Labores desplegadas por Juana venían siendo realizadas de forma or
dinaria hasta hace un año atrás, fecha en que se cambió la administración
de La asociación, ingresando como presidente de La misma un excoronel de
la Policía que a lo largo de su carrera en la institución tuvo sucesivos roces
y confrontaciones con el esposo de La señora Juana, quien también es po
licía en situación de retiro. Producto de ello, Juana empezó a notar que Las
labores que ordinariamente se le encomendaban en su puesto de traba
jo año a año fueron paulatinamente disminuyendo, al punto de llegar a su
centro de trabajo y por más de cinco de sus ocho horas de trabajo no tener
absolutamente nada que hacer.
Inclusive, nos refiere Juana, poco a poco también se le han ¡do quitando
materiales de trabajo con Los que ordinariamente contaba para La reali
zación de sus servicios, materiales como una laptop, entre otros útiles de
trabajo e inclusive ha Llegado a percatarse de que el actual presidente de
la Asociación ingresa a su oficina personal acompañado de distintas seño
ritas, encerrándose por varias horas y escuchando en este lapso de tiempo
ruidos y gemidos que delatarían la realización de prácticas sexuales den
tro de la oficina del presidente, algo que día a día tiene que soportar.
Siendo así, y en La medida en que Juana se siente muy deprimida por este
hecho, nos consulta si es que en su caso particular se estaría configurando
en contra de ella el acto de hostilidad relacionado con los actos contra la
moraly todos aquellos que afecten La dignidad deltrabajador.
117
► Respuesta:
En el presente caso que nos plantea Juana vemos la configuración de los

dos actos concretamente establecidos por la normativa laboral, ya que,
por un lado, el hecho de que el presidente de la referida Asociación ingrese
diariamente con distintas señoritas a su oficina y La señora Juana, que tra
baja como secretaria en la oficina adjunta, escuche Las flagrantes prácticas
sexuales que se encontrarían realizando en el interior de La oficina del pre
sidente, podría sin ningún problema ser catalogado como un acto contra
la moral que repercute negativamente en contra de La persona de Juana.
Esto debido a que a nivel social es más que conocido que en todo centro de
trabajo está prohibida La realización de prácticas sexuales entre los traba
jadores o estos con su empleador, más aún ante la presunción de ingreso
de señoritas que puedan ejercer prostitución dentro del centro de labores
y en plena jornada de trabajo.
Por otro lado, el hecho de que la señora Juana esté disminuyendo la reali
zación de sus servicios, tomándose en cuenta que el mismo ha sido año a
año realizado de La misma forma por los anteriores presidentes de la aso
ciación, esto calzaría sin duda dentro de la figura de la falta de ocupación
efectiva deltrabajador.
Efectivamente, tal como explicáramos en su momento, la falta de ocupa
ción efectiva conllevaría una afectación de la dignidad deltrabajador que
sufre estos actos de omisión forzada de labores, y siendo que la señora
Juana es una persona que a lo largo de su vida siempre ha respetado y
cumplido el íntegro de las labores desplegadas y que Le requiere su puesto
de trabajo por su propia naturaleza, el hecho de que no está siendo efec
tivamente ocupada afecta su dignidad como persona ya que como reza el
precepto coloquial eltrabajo efectivo dignifica al ser humano.
En función de lo antes referido, la recomendación que se Le haría a Jua
na antes de acusar el acto hostil contra su empleador y ejercer el procedi
miento que Le ha planteado La normativa laborales recabar todos los me
dios de prueba pertinentes que corroboren los actos o acciones realizadas
por su empleador (realizar grabaciones de Los ingresos del personalfeme-
nino junto con el presidente y demostrar de forma concreta en qué con
siste la disminución intencional de sus labores frente al puesto de trabajo
ocupado), para poder configurar de un mejor modo La imputación del acto
de hostilidad que nos encontramos reseñando en este acápite del presen
te libro.
118
VIII. LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DE REALIZAR AJUSTES

RAZONABLES EN EL LUGAR DE TRABAJO PARA LOS
TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD
Como acto hostil, la negativa injustificada por parte del empleador de realizar
ajustes razonables en el lugar de trabajo a favor de los trabajadores con discapaci
dad es un ítem novedoso incorporado en la norma general que regula los actos de
hostilidad laboral.
Efectivamente, es a través de la emisión de La Ley N° 29973, denominada Ley
General de las Personas con discapacidad, emitida con fecha 24 de diciembre del
año 2012, que se establece en su séptima disposición complementaria modificatoria
La necesidad de crear un mecanismo de protección a favor de las personas de disca
pacidad que tengan ingreso a Labores dependientes.
Esta inclusión se da en la medida en que La norma particular -Ley N° 29973-,
establece La obligación en el empleador de atender a una cuota mínima de contrata
ción de personal con discapacidad, bajo causal de ser sancionado por La omisión del
cumplimiento de dicha cuota.
Es por esto -creemos-, que el legislador pensó que podrían haber represalias
contra el trabajador discapacitado por parte del empleador por el hecho de tener
que contratarlos, incentivándose así conductas del empleador propensas a crear si
tuaciones o acciones que tiendan a hostilizar altrabajador discapacitado a tal punto
de incentivar su desvinculación unilateral del centro de trabajo.
Es por esta última razón que el legislador, consciente de esa posibilidad, tuvo
a bien modificar la norma general que regula los actos de hostilidad laboral inclu
yendo como nuevo ítem de atención de conductas infractoras del empleador, este
supuesto que a continuación ingresaremos a tratar, Lo cual, por obvias razones, nos
parece más que acertado a la luz de una normativa que otorga igualdad de oportu
nidades a todos los ciudadanos peruanos, independientemente de sus característi
cas o estados de afectación orgánicos, ya que aquí vuelve a tener repercusión el es
tado de igualdad ante La Ley que pregona la Constitución Política de nuestro Estado
de Derecho.
Según estadísticas de la Organización Internacional del Trabajo(60), actualmen
te el 15 % de la población mundial, es decir, un aproximado de mil millones de per
sonas, aquejan alguna forma de discapacidad. De este número de discapacitados el
C60) Puede verse en: <http://www.ilo.org/global/topics/disability-and-work/WCMS_475652/lang-

-es/index.htm>.
119
ochenta por ciento (80 %) se encuentra en edad de poder realizar laboral efectivas,
sin embargo, sus esfuerzos por generarse un ingreso económico para su subsisten
cia no son atendidos en función de la ¡dea de los empleadores de que dichas perso
nas generan en su unidad de producción más una carga que una ayuda; nada más
equivocado.
En el Perú, el panorama no es muy distinto respecto del volumen porcentual de
personas con discapacidad, ya que el cinco punto dos por ciento (5.2 %) de la pobla
ción nacional, lo que equivale a un aproximado de un millón y medio de personas,
padece de algún tipo de discapacidad o limitación física y/o mental. Esta condición
afecta, en mayor proporción, a la población de 65 y más años (un 50.4 %) y de 15 a 64
años (41.3 %). En este último intervalo es que existen personas que podrían realizar
labor dependiente efectiva, pero surge de igual modo una negativa a su contratación
por parte del empresariado peruano(61).
Se parte de la determinación legal de normas supranacionales acogidas por el
Perú y en función de lo establecido por nuestra Carta Magna, la cual en su artículo 7,
expresamente pregona que:"(...) La persona incapacitada para velar por sí misma a
causa de una deficiencia física o mental tiene derecho al respeto de su dignidad y a
un régimen legal de protección, atención, readaptación y seguridad".
De este modo, en nuestro país, pese al establecimiento constitucional que pri
ma el cuidado y respeto de las personas discapacitadas, pero más aún, pese al in
crementado número de personas que aquejan algún tipo de incapacidad, subsisten
barreras para efectivizar un régimen de adaptación e inclusión de dicha población a
la participación social efectiva, encontrando su punto más crítico en el aspecto rela
cionado a su inclusión en el ámbito laboral.
Esto, por cuanto el acceso a un puesto trabajo, el cual es un derecho y medio
de subsistencia de la persona, es denegado para estos ciudadanos en función de su
condición de discapacitados, lo cual representa una clara y manifiesta contravención
al deber de respeto por su dignidad, siempre de acuerdo a lo que pregona el artículo
7 de La Constitución -antes repasado-.
De este modo, y conscientes de la tendencia internacional que vela por la inclu
sión de las personas con discapacidad para su ingreso efectivo a la vida laboral, el
Estado peruano ha tenido a bien adoptar políticas internas, emitiendo una serie de
mecanismos legales destinados a garantizar que este sector de la población pueda
efectivamente y con respeto a su dignidad personal ser ingresado en labores depen
dientes de trabajo. Un ejemplo claro de esto viene representado por la emisión de la
Ley General de Personas con Discapacidad -Ley N° 29973-, así como su reglamento
aprobado por Decreto Supremo N° 002-2014-MIMP.
(61) INSTITUTO NACIONALDEESTADÍSTICAEINFORMÁTICA. Primera Encuesta Nacional Especializada

sobre Discapacidad 2012. Disponible en: <https://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/
publicac¡ones_d¡gitales/Est/L¡b1171/ENEDIS%202012%20-%20COMPLETO.pdf>.
120
DeL mismo modo, recientemente el Ministerio de Trabajo, consciente de su rol

fiscalizador de las políticas y alcances contenidos en la Ley Generaly especificados
en su Reglamento -como, por ejemplo, el cumplimiento de la cuota de empleo de
personas con discapacidad para el Sector Privado-, ha dictado un mecanismo legal
denominado, "Norma Técnica Sobre el Empleo de Personas con Discapacidad en el
Sector Privado", la misma que fuera aprobada mediante La emisión de la Resolución
Ministerial N° 127-2016-TR.
Esta norma, en la cual basaremos este acto de hostilidad laboral, está orienta
da justamente a la facultad que tiene el discapacitado para solicitar Legalmente al
empleador la realización de los ajustes razonables del puesto de trabajo que ocupa,
Lo cual puede ir desde el proceso de selección de personal con discapacidad como en
el desarrollo y efectos del vínculo Laboral ya establecido entre las partes -emplea-
dory trabajador discapacitado-.
En conclusión, la operatividad de La norma técnica emitida por el Ministerio de
Trabajo se traduce como una norma que busca el beneficio directo de todos los tra
bajadores que sufran de algún tipo de discapacidad debidamente corroborada, con
La única finalidad de garantizarle el ejercicio pleno de su derecho altrabajo, en igual
dad de condiciones con los demás trabajadores, así como el respeto irrestricto de su
dignidad personal de acuerdo con Lo que pregona La ley particular y nuestra norma
constitucional.
Para un mejor entendimiento de este acto de hostilidad Laboral se deben tener

presentes Los siguientes conceptos:
2.1. Discapacidad
Discapacidad es un término generalque abarca las deficiencias, Las Limitaciones

de la actividad y las restricciones de La participación. Las deficiencias son problemas
que afectan a una estructura o función corporal; las Limitaciones de la actividad son
dificultades para ejecutar acciones o tareas, y las restricciones de la participación
son problemas para participar en situaciones vitales.
Por consiguiente, la discapacidad es un fenómeno complejo que refleja una in
teracción entre las características del organismo humano y Las características de la
sociedad en la que vive(62).
Partiendo del coloquio universal que establece "discapacidad no es incapaci
dad"; las distintas formas de discapacidad que pueden repercutir en una persona no
C62) Definición de la Organización Mundial de la Salud (OMS) sobre discapacidad que puede ser
cotejado en el siguiente link: <http://www.who.int/topics/disabilities/es/>.
121
necesariamente Limitan el pleno ejercicio de realización de una actividad laboral que

otorgue al discapacitado no solo es hecho de poder generarse sus propios ingresos
económicos, sino también un estatus de vida digna acorde con los establecimientos
normativos internacionales y nacionales.
A continuación reseñaremos una clasificación tipo de discapacidad para una
mejor comprensión de los mismos:
TIPOS DE DISCAPACIDAD
Tipología Definición
1. Discapacidad Se considera discapacidad física a un término global que hace

física referencia a las deficiencias en Las funciones motoras, la pos
tura o en la falta de algún miembro. Pueden evidenciarse con
dificultades para moverse, caminar o mantener ciertas postu
ras, y para desarrollar habilidades como manipular objetos. Los
apoyos personales como sillas de ruedas, muletas o andadores,
facilitan La autonomía y la interacción de la persona con su en
torno.
2. Discapacidad Se considera discapacidad auditiva a un término global que hace

sensorial auditiva referencia a Las deficiencias en las estructuras corporales del
sistema auditivo y funciones asociadas a él. Pueden evidenciarse
restricción en La percepción de Los sonidos externos, alteración
de los mecanismos de transmisión, transducción, conducción e
integración del estímulo sonoro, que a su vez pueden limitar la
capacidad de comunicación.
3. Discapacidad Se considera discapacidad visual a un término global que hace

sensorial visual referencia a Las deficiencias delórgano de la visión, de las estruc
turas o funciones asociadas a él; es una alteración de la agudeza
visual, campo visual, visión de Los colores o profundidad, que de
terminan una deficiencia en la agudeza visual.
4. Discapacidad Se considera discapacidad visceral a un término global que hace

visceral referencia a las deficiencias en las funciones y estructuras cor
porales de Los sistemas cardiovascular, hematológico, inmunoló-
gico, respiratorio, digestivo, metabólico, endocrino y genitourina
rias (para una mejor comprensión, se divide según condición de
salud de origen cardíaco, respiratorio, renal-urológico, digestivo
y hepático).
5. Discapacidad Se considera discapacidad mental o psicosocial como un térmi

mental no global que hace referencia a Las deficiencias en las funciones
mentales y estructuras del sistema nervioso.
6. Discapacidad Se caracteriza por Limitaciones significativas tanto en el funcio

intelectual namiento intelectual como en conducta adaptativa, en habilida
des adaptativas conceptuales, sociales y prácticas.
122
2.2. Persona con discapacidad
Persona que, acreditada con el certificado de discapacidad emitido conforme a

ley, tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de ca
rácter permanente.
2.3. Ajustes razonables
Modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas, requeridas en un caso

particular que, sin imponer una carga económica excesiva, sirvan para garantizar a
La persona con discapacidad el goce o ejercicio del derecho altrabajo en igualdad de
condiciones con Los demás.
2.4. Productos de apoyo o ayudas técnicas en el trabajo
Cualquier producto, incluyendo dispositivos, equipos, instrumentos y software

fabricado especialmente para personas con discapacidad, destinado a facilitar su
participación en eltrabajo.
2.5. Servicios de apoyo en eltrabajo
Recursos y estrategias que sirven para brindar soporte temporal o permanente

altrabajador con discapacidad, de acuerdo a sus habilidades y necesidades.
2.6. Discriminación laboral por discapacidad
Distinción, exclusión o restricción injustificada o arbitraria sobre una persona

con discapacidad con el propósito o efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reco
nocimiento, goce o ejercicio en igualdad de condiciones del derecho altrabajo.
3. Precisiones a tener en cuenta sobre ajustes razona

bles
A continuación estableceremos ciertos aspectos derivados de la norma técnica
a tener en cuenta para la realización de los ajustes razonables para el ingreso y co
locación de personas con discapacidad.
3.1. Ajustes razonables para el acceso al empleo
En cada convocatoria de ofertas de empleo, los empleadores se encuentran

obligados a otorgar de manera expresa, la posibilidad de solicitar ajustes razona
bles. Es así que en cada proceso de selección, Las personas con discapacidad que
postulen a un determinado puesto de trabajo, pueden solicitar al empleador la rea
lización de ajustes razonables del puesto de trabajo.
No obstante, si el postulante discapacitado no solicita Los ajustes razonables,
pero el empleador evidencia la necesidad de Los mismos, debe actuar de manera
123
inmediata o en su defecto, efectuar Las reprogramaciones necesarias del proceso

de selección. Por otro lado, en función del principio de confidencialidad, el emplea
dor está en la obligación de guardar reserva sobre La información que La persona con
discapacidad pueda revelar.
3.2. Solicitud de ajustes razonables en eltrabajo
Las solicitudes de Los ajustes han de ser dirigidas por escrito al empleador, lue
go del cual, dentro de diez (10) días hábiles de recepcionada la solicitud, deberá rea
lizar un análisis del puesto, debiendo identificar las características del puesto y Lu
gar de trabajo, especificando Las tareas, deberes y responsabilidades, considerando
Las demandas físicas, cognitivas y del entorno adecuado que el trabajador discapa
citado requiera.
De igual forma, la persona con discapacidad, en la medida de Lo posible y con
los apoyos necesarios, ha de identificar Las barreras que experimenta en el puesto
o lugar de trabajo, con La finalidad de exponer las necesidades de ajuste para supe
rar estos obstáculos. Hecho esto, se procede con el procedimiento denominado de
liberativo, durante el cual se da el intercambio de información entre el empleador y
eltrabajador discapacitado, a fin de arribar a un acuerdo sobre el diseño de ajustes
razonables requeridos para el desarrollo eficiente en el empleo, programas de en
trenamiento o actualización laboral, ascensoy/o reasignación deltrabajador, según
el caso.
Este procedimiento será realizado en un máximo de tres sesiones, en un perio
do de treinta (30) días hábiles, quedando el resultado registrado en un acta con la
firma de los participantes, Luego del cual será remitido a La Dirección de Promoción
del Empleo, de la Dirección o Gerencia Regional de Trabajo y Promoción del Empleo
de su jurisdicción quienes remiten de manera semestral las actas a La Dirección Ge
neral de Promoción del Empleo para sus sistematización.
Ahora bien, para determinar si el ajuste es razonable se ha de verificar si este
es el adecuado y si constituye necesariamente el único medio para que eltrabajador
discapacitado pueda desempeñarse laboralmente, pudiendo evaluarse otras posi
bilidades que sean igual de efectivas y menos onerosas. De no existir un ajuste ra
zonable o que existiendo resulte excesivamente onerosa, se procederá a evaluar la
posible reasignación deltrabajador.
3.3. Implementación, ejecución y denegatoria de ajustes razonables
La implementación de los ajustes razonables está bajo la responsabilidad del

empleador, con La cooperación deltrabajador, debiendo ser ejecutado, según el prin
cipio de inmediatez, en el plazo más breve, según cada caso y considerando La posi
bilidad de realizar ajustes razonables de carácter provisional.
Asimismo, elempleador está obligado a dar el mantenimiento necesario a dichos
ajustes, pudiendo el trabajador discapacitado denunciarlo, en caso de denegatoria
124
injustificada, ante la Autoridad Fiscalizadora de Trabajo competente, o iniciar accio

nes judiciales acusando esto como un acto de hostilidad laboraly siguiendo el pro
cedimiento que abordaremos en el segundo capítulo de la presente obra.
A continuación, se podrá apreciar un cuadro detalle de Las causales de denega
toria injustificada de realizar ajustes razonables a favor del personal con discapaci
dad contratado:
Denegatoria injustificada de ajustes razonables
1. Omisión de empleador a efectuar ajustes razonables en el proceso de selección de ma

nera injustificada o señalando que constituyen una carga económica excesiva sin ofre
cer razones de sustento u ofreciéndolas, estas no observan Lo establecido en la norma
técnica.
2. Denegatoria del empleador a iniciar el procedimiento deliberativo o su dilación de

acuerdo al plazo previsto (10 días hábiles).
3. La mala fe del empleador durante el proceso deliberativo, ya sea que este se niegue a
ofrecer los sustentos de sus propuestas o posiciones, rechace injustificadamente las
propuestas deltrabajador, entre otras.
4. Cuando el empleador no cumple con el acuerdo producto del procedimiento deliberati

vo en el plazo previsto.
5. Cuando el empleador no cumple con el deber de dar mantenimiento adecuado a Los

ajustes proporcionados al trabajador discapacitado.
Supuestos particulares permitidos para no realizar

los ajustes razonables solicitados por el trabajador
discapacitado
En sí, el empleador no estará obligado a realizar ajustes razonables para el in
greso o la realización efectiva del servicio deltrabajador con discapacidad en la me
dida en que dichos ajustes constituyan lo que se ha denominado como una carga
económica excesiva. Este es el único supuesto particular de excepción permitido
para no atendera dicha obligación impuesta normativamente contra el empleador.
Siendo ello así, los ajustes razonables serán de obligatorio cumplimiento e im-
plementación por parte del empleador en La medida en que no supongan una carga
excesiva que afecte el funcionamiento de su empresa, es decir, que no representen
una paralización o alteración del ciclo productivo, un impacto económico negativo o
suponga una falta de liquidez que impida con el cumplimiento de Las obligaciones.
Se ha establecido que para La acreditación de La carga económica excesiva, el
empleador deberá presentar las declaraciones juradas anuales y mensuales del
Impuesto a La Renta, el estado de pérdida y ganancias de los doce meses anterio
res al que se realiza la denuncia, el flujo de la caja mensual de ingresos y gastos,
125
proformas o cotizaciones de los proveedores de ajustes razonables, contratos de

provisión, entre otros.
Entonces, en la medida en que el empleador no pueda acreditar a través de Los
mecanismos técnicos antes descritos su imposibilidad de poder realizar los ajustes
razonables solicitados y necesarios para el correcto y adecuado desenvolvimiento
de la labor del personal con discapacidad, estando en convocatoria o ya ingresado
a La prestación efectiva del servicio, esto conllevará la posibilidad de que dicho per
sonal discapacitado pueda accionar la imputación de este acto hostil con Las reper
cusiones que esto conllevaría contra el empleador, principalmente en el plano ad
ministrativo, debido a la configuración de una infracción de carácter muy grave en
materia de seguridad y salud en el trabajo.
5. Configuración del acto hostil y consecuencia normativa

La discapacidad es un estado físico y/o mental que afecta el común y Libre
desenvolvimiento de las labores realizadas por un trabajador. De este modo, a raíz
de la emisión de La Ley General de Personas con Discapacidad se ha establecido la
participación forzosa de una cuota de personas con discapacidad en Las empresas
públicas y privadas.
En virtud de ello, La participación laboral de las personas con discapacidad en
un determinado puesto de trabajo debe realizarse de una forma adecuada, y dicha
adecuación debe presentarse según La forma de discapacidad que presenta el tra
bajador, para que de este modo dicho trabajador no distraiga sus funciones y pueda
desempeñarse ordinariamente como cualquier otro trabajador de La empresa que
contrata sus servicios, y que no presenta una incapacidad que lo condicione a la rea
lización de tal o cual actividad o función determinada.
Por ello, La inclusión de este supuesto de acto hostil condiciona al empleador a
adoptartodas las medidas pertinentes para que eltrabajadorcon discapacidad pue
da desarrollar sus Labores de manera más factible, más idónea, y para ello, se hace
necesario el hecho de que se le acondicione prudentemente, dentro del puesto que
fuere a ocupar, resguardando su integridad y dotándolo de todos Los medios para
contrarrestar de una manera simple los efectos adversos de su incapacidad.
Siendo que todo Lo contrario conllevaría una imposibilidad material en contra
deltrabajador discapacitado, es por ello que el legislador ha planteado este supues
to de hostilidad, para dotarlo de una herramienta contundente en caso de que ob
serve vestigios de arbitrariedad respecto de su contratación por parte del emplea
dor, o dicho de una manera más práctica, sea víctima de una doble incapacidad, es
decir, una incapacidad por el problema físico o mental que Le asiste, y otra incapaci
dad sobrevenida en virtud de los problemas que tenga que enfrentar en su centro de
trabajo para la realización de sus Labores encomendadas por parte delempleadory
causa directa de este último.
126
En cuanto a la emisión de la norma técnica aquí reseñada, podemos concluir

que esta tiene como finalidad inmediata asegurar el derecho altrabajo que les asis
te a Las personas con discapacidad, siempre que soliciten la realización de ajustes
razonables en el puesto laboral al cual deseen acceder o ya han accedido, debiendo
el empleador acatarlo y realizarlo, siempre que no implique una carga económica
excesiva para la empresa que deberá ser debidamente acreditada.
6. Procedimiento para la imputación del acto hostil

A continuación procederemos a detallar un caso práctico, a través del cual se

► Consulta:
Don Ramiro Cienfuegos se ha desempeñado como ascensorista toda su

vida; sin embargo, producto de una grave enfermedad quedó paralizado
de Las piernas, producto de lo cual se moviliza en una silla de ruedas des
de hace ya más de diez (10) años atrás. Esta situación hizo que él pue
da adquirir una muy buena destreza en el manejo de su silla de ruedas,
producto de Lo cual no tiene inconvenientes en movilizarse por la ciudad
individualmente.
Hace unos meses, cansado de la situación de inactividad que venía presen
tando, y consciente de que su oficio de ascensorista no guardaba ninguna
incompatibilidad con su situación de discapacidad, decidió postular a una
plaza de ascensorista para una empresa dedicada al rubro de Los seguros,
y cuya oficina principal era un edificio de más de diez (10) pisos al cual, para
acceder a su ingreso se debía de subir más de quince (15) escalones, Llegan
do posteriormente a dicha subida, al Lobby de atención del referido edificio.
Es así como decide postular al puesto ofertado por La empresa en mención,
sin embargo, cuando Llega a la convocatoria se da con la sorpresa de que
a la entrada del edificio no había una rampa de acceso para discapacita
dos en silla de ruedas; pese a ello, realiza su postulación y gana La vacan
te para el puesto de ascensorista. Posteriormente a su ingreso a laborar, y
ya cansado de que el empleador consciente de su situación de incapacidad
no haya implementado el ajuste necesario para acceder tranquilamente a
su centro de trabajo (rampa de acceso para discapacitados en silla de rue
das), decide requerir formalmente a su empleador para que realice este
ajuste razonable. En tal sentido, nos consulta cuáles son Las implicancias
del pedido efectuado y si este debería ser necesariamente atendido por su
empleador.
127
► Respuesta:
En un primer término debemos mencionar que toda condición efectiva de

una persona con discapacidad tiene que ser debidamente comprobada y
corroborada por La persona que Lo aLega a través de Las diversas depen
dencias de salud públicas que nuestro Estado ofrece a La ciudadanía. Es
así que, acreditándose esta condición personal de discapacidad, la perso
na tiene el derecho al tratamiento establecido por La normativa particular
para el desarrollo de sus labores en igualdad de condiciones y bajo el irres
tricto respeto de su dignidad como persona.
Partiendo de esa precisión, en el presente caso, el señor Cienfuegos, cons
ciente de su situación de incapacidad y corroborada que haya sido esta,
encuentra en la determinación y realización del servicio para el cual fue
contratado una imposibilidad material concreta, delineada por la dificultad
que presenta para acceder a su puesto de trabajo una vez llegada a la ubi
cación de su entidad empleadora, ya que al no contar con un acceso para
discapacitados por donde pueda tranquilamente acceder, posiblemente
deba depender de La ayuda de terceros para poder subir con todo y silla de
ruedas Las escaleras a través de las cuales se accesa al lobby del edificio y
con ello poder realizar La marcación de su ingreso para posteriormente ya
internarse en su lugar o sitio de trabajo -ascensor-.
Siendo ello así, en su caso particular se hace más que necesaria La realiza
ción de un ajuste en el acceso del centro de trabajo del empleador, ya que
con la existencia de una rampa de accesos para discapacitados no solo se
beneficiaría el señor Cienfuegos, sino también cualquier otra persona que
presente una incapacidad de igual o mayor envergadura a la de dicho tra
bajador. En función de ello creemos que el pedido realizado por el señor
Cienfuegos se encontraría más que justificado y su injustificada denegato
ria acarrearía la configuración del acto hostil establecido en el artículo 30,
inciso h) de La LPCL, salvo que subsista y sea corroborada por la autoridad
fiscalizadora de trabajo la carga económica excesiva por parte delemplea-
dor para operar el ajuste solicitado por el señor Cienfuegos.
En ese sentido, La Resolución Ministerial N° 127-2016-TR, acorde con lo es
tablecido tanto en la Ley General de Personas con discapacidad como en
su Reglamento, establece la obligación del empleador de realizar Los ajus
tes razonables para que La persona con discapacidad pueda desarrollar
en igualdad de condiciones Las labores para las cuales fue contratado, si
guiendo siempre La formalidad irrestricta consignada hasta La finalización
delpedido, siempre que elempleadorse encuentre en Las condiciones para
acceder al pedido, esto es, que la realización del ajuste no conlleve una
carga económica excesiva que pueda poner en riesgo la continuidad de Las
operaciones de la empresa.
128
SEGUNDA PARTE
EL despido indirecto -
Procedimiento de imputación del acto
L
PROCEDIMIENTO EXTRAJUDICIAL Y
JUDICIAL PARA LA IMPUTACIÓN DE
LOS ACTOS DE HOSTILIDAD
I. INTRODUCCIÓN
Como mencionábamos en el exordio del presente trabajo, y abarcando un pla

no netamente general sobre lo que se ha denominado como despido indirecto, este
siempre se va a configurar en la medida en que sea el empleador el que realice o ac
cione alguno de los actos de hostilidad tipificados por la normativa laboral, delimi
tada por el artículo 30 del Decreto Legislativo N° 728.
Pero siempre que dicho acto de hostilidad en el que incurra el empleador haya
sido previamente acusado por su trabajador, y pese a ello no surja el ánimo de en
mienda o modificación de la conducta hostil por parte del empleador; esto último,
creemos, sería la mejor forma de desconfigurar un acto de hostilidad.
Lo que no deseamos generar en este capítulo es el hecho de que el trabaja
dor vea un panorama extenso y difícil de entender respecto de la facultad que le ha
concedido la norma para imputar el acto de hostilidad que se ha suscitado contra
su persona, sino que visualice un procedimiento ágil y célere a efectos de poder di
lucidar la situación y, eventualmente, encontrar la solución más armoniosa con su
empleador.
En otras palabras, no deseamos aletargar más su angustioso estado de inde
fensión, sino proceder de una forma práctica a la imputación y resolución del con
flicto generado, y en virtud de ello volver a generar la armonía laboral con la que de
ben contartodas la relaciones de índole laboral, siempre en la medida en que ambas
partes se encuentren comprometidas con ese mismo fin.
Apreciamos, entonces, que tratándose de la imputación de un acto de hostilidad
Laboral nos encontramos ante una clase de despido especial, en el cual, será el mis
mo trabajador quien ponga fin a la relación de trabajo suscitada con su empleador,
131
pese a encontrarse prestando sus servicios de forma adecuada y, por decirlo de una
forma, ordinaria respecto del clima laboral con el que desarrolla sus funciones.
Sin embargo, es la conducta del empleador y su inercia al sometimiento de
cambio o modificación de una determinada conducta dañosa que le es exigida por
su trabajador, la que desarmoniza la relación de trabajo suscitada, y esto trae con
sigo la acción de autodespido deltrabajador, pero esta acción es realizada cuando el
trabajador agota, previamente, el traslado que le exige La normativa laboral peruana
contra su empleador.
II. DEL PROCEDIMIENTO PREVIO DE IMPUTACIÓN DEL ACTO

HOSTIL CONTRA EL EMPLEADOR
La normativa laboral establece la exigencia deltrabajador de atendera un pro
cedimiento previo de imputación regulado y derivado expresamente por dicha nor
mativa, el mismo que eltrabajadortendrá que respetar previamente antes del inicio
de una acción judicial en donde ya se debata en dicha sede, por parte deljuez, elde-
recho que le asiste altrabajador a solicitar el cese del acto hostil sufrido y, por ende,
la obligación que imputara el juez contra el empleador, para que este cumpla efecti
vamente con paralizar o enmendar su conducta hostil, la misma que genera perjui
cio en el trabajador y, por ende, en la relación de trabajo.
Ingresando ya al plano del procedimiento propiamente dicho, la normativa la
boral referida por el artículo 30, parte in fine, del Decreto Legislativo N° 728, ha es
tablecido una primera formalidad una vez que quede configurado por parte deltra
bajador el acto de hostilidad que a su parecer se encuentre sufriendo, este deberá
poner este hecho en efectivo conocimiento del empleador, emplazándolo por escri
to, e imputándole su realización.
Este es un aspecto que no solo pasa de una simple y cierta formalidad, sino que
traerá implícitamente consigo el deber que tiene eltrabajador de poder probara tra
vés de los medios documentales, técnicos o tecnológicos, declarativos o demás que
este crea conveniente, La demostración efectiva de la configuración del acto hostil
sufrido en su contra. Caso contrario, el efecto que el procedimiento referido en la
normativa laboral, y que se le ha otorgado altrabajador para la dilucidación de la
controversia, caerá indefectiblemente en incontrovertido y generará un efecto ne
gativo contra el mismo trabajador.
Esto último debido a que es muy posible que el empleador vea de mala forma el
hecho de que uno de sus trabajadores le impute una conducta dañosa tipificada por
la normativa Laboral sin el debido y preciso sustento, generándose con ello un clima
de controversia laboral que al no tener sustento o respaldo probatorio genera una
lesión aun mayor que la de La propia imputación del acto hostil.
Siguiendo con Lo que podríamos denominar como el procedimiento adminis
trativo interno de acuse de la conducta hostil, la normativa establece el deber del
132
PROCEDIMIENTO EXTRAJUDICIAL Y JUDICIAL PARA LA IMPUTACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD
trabajador de presentar por escrito la imputación del acto hostil, y una vez que esto
sea realizado, es decir, que surja efectivamente la imputación escrita contra el em
pleador, poniendo en su efectivo conocimiento y demostración la configuración de
su acción hostilizadora, eltrabajador deberá otorgarle un plazo mínimo y razonable
de seis (5) días naturales, para que el empleador efectúe sus descargos o enmiende
unilateralmente su conducta, en la medida en que realmente se sienta comprometi
do con la realización del acto hostil que se le imputa.
Este hecho, creemos, es sumamente positivo, ya que como mencionábamos en
un inicio, ninguna de las partes que componen la relación de trabajo desearía verse
envuelta en un supuesto de hostilidad laboral, tanto eltrabajador por la configura
ción en su contra, como el empleador por la imputación por su realización, perjudi
cándose, así, el buen clima laboral que debe existir entre ellos.
Por esto el legislador vio conveniente el hecho de que previa e internamente en
el seno de la empresa, ambas partes pueden dilucidar sus diferencias, imputándose
las acciones y resoluciones respectivas sobre el hecho ocurrido para lograr así, en
un primery directo plano interpersonal, la tan ansiada armonía laboral.
Siendo ello así, y en la medida en que la intención del empleador sea generar la
armonía laboral con sus trabajadores, es muy probable que sea el empleador el que
materialice su ánimo de enmienda, corrigiendo su accionar hostil, para tranquilidad
de su trabajador, poniendo con ello fin a la controversia a través de la formulación
de Los descargos y en mérito de solución al conflicto suscitado, con lo cual, al tener
una respuesta asertiva, el trabajador podrá reiniciar con sus labores, reanudando
nuevamente la marcha de la relación de trabajo en los términos más adecuados, es
decir, primando la armonía laboral entre ambas partes.
III. DE LAS OPCIONES EXCLUYENTES DEL TRABAJADOR EN

CASO DE HABER AGOTADO EL PROCEDIMIENTO PREVIO DE
IMPUTACION DEL ACTO HOSTIL
Este punto es importante comenzarlo con una muy acertada pregunta que ima
ginamos se harán todos los trabajadores en caso hayan agotado el procedimiento
de imputación previo que les exige la normativa laboral. Esta es: ¿qué es lo que su
cede si el empleador, pese a haber sido debidamente requerido por su trabajador
para enmendar su conducta hostil, contesta la imputación reformulando los hechos
a su parecer, sin ningún tipo de ánimo probatorio, sino tan solo refiriendo, confun
diendo o acomodando los hechos a su parecer antojadizo?
Es ahí cuando la norma laboral establecida por el artículo 35 del Decreto Le
gislativo N° 728 ha diseñado dos esquemas "prácticos" para una eventual acción de
contienda judicial que facultan altrabajador, de manera excluyente, a optar por uno
u otro remedio judicial -por así decirlo-, contra el acto hostil sufrido. Estos dos re
medios consisten en La realización de cualquiera de Los siguientes actos concretos.
133
1. El trabajador queda facultado para accionar judicial

mente solicitando, ante el juez laboral, el cese de la
hostilidad laboral sufrida
Sin embargo, como dijéramos previamente, el juez solicitará al trabajador que
demuestra el hecho de haber cumplido con el requerimiento interno de imputación
del acto de hostilidad contra su empleador, habiendo formalizado el pedido por es
crito y sustentando el mismo, pero no solo ello, sino también el trabajador debe
rá demostrar que otorgo el plazo prudencial -no menor de seis (6) días natura
les- desde recepcionada la comunicación, a efectos de que dicho empleador pueda
realizar los descargos frente a los hechos alegados por eltrabajador o para que el
empleador pueda enmendar su conducta.
Entonces transitado primero por este previo requerimiento contra su emplea
dor, y de persistir la conducta o no quedarse satisfecho con los argumentos de
descargo realizados por el empleador, eltrabajador quedará facultado para accio
nar judicialmente, demandando a su empleador el cese del acto de hostilidad rea
lizado en su contra, el mismo que mella o dificulta el normal desenvolvimiento de
las labores que se le encomiendan y, por ende, el normal desarrollo de la relación
laboral per se.
Debemos aquí resaltar que dicha acción judicial que instaura el trabajador
-imputando ante el juez el acto hostil-, no llevará al rompimiento de la relación la
boral, sino tan solo al pedido expreso y de carácter forzoso por parte del juez que
ventile la causa para requerirle al empleador la terminación o cese del acto hostil
alegado y comprobado, dentro del respectivo proceso judicial, por parte deltrabaja-
dor -demandante-. Ello, sin perjuicio de la consiguiente multa que se impondrá en
contra de dicho empleador, en la medida en que quede efectivamente comprobada
su conducta hostilizadora en contra deltrabajador(63).
(63) Ante el reclamo administrativo o judicial que realice eltrabajador se debe tomar en cuenta que
en el Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo
N° 019-2006-TR, se establece como una infracción de carácter muy grave en materia de rela
ciones laborales lo siguiente:
“Artículo 25.- Infracciones Muy Graves en Materia de Relaciones Laborales:
(...)
25.14. Los actos de hostilidad laboral y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto
que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
La configuración de esta infracción, sea advertida por la autoridad fiscalizadora de trabajo
(Sunafil), en virtud de un previo reclamo del trabajador, o sea advertida por la autoridad ju
risdiccional de trabajo en la acción judicial que eltrabajador entable con su empleador para el
cese de la conducta hostil propinada en su contra, devendrá infaliblemente en la realización
del procedimiento sancionador respectivo y asi como la imposición de la respectiva multa en
contra del empleador que ejerza alguno de los actos hostiles tipificados en la LPCL, o como deja
abierta la misma normativa repasada:"(...) así como cualquier otro acto que afecte la dignidad
deltrabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales".
134
PROCEDIMIENTO EXTRAJUDICIAL Y JUDICIAL PARA LA IMPUTACIÓN DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD
2. EL trabajador quedará facultado para operar un auto-

despido solicitando, ante el juez laboral, el pago de la
indemnización por despido arbitrario y demás bene
ficios sociales adeudados por el empleador
Eltrabajador podrá dar por extinguida la relación laboral entablada con su em
pleador, en virtud de la realización del acto de hostilidad y, sobre todo, en virtud del
pedido previo que efectivamente le realice a su empleador requiriéndolo para que
enmiende o corrija su conducta hostilizadora, pero sin obtener respuesta concreta o
en la medida en que siga realizando el acto hostil alegado.
Siendo ello así, el trabajador quedará facultado para iniciar inmediatamente la
acción judicial respectiva, que en este caso será La acción de autodespido, cesando
La relación de trabajo con La finalidad de obtener el pago de La indemnización por el
despido autorrealizado, el cual a todas luces, deberá ser configurado como un des
pido arbitrario o injustificado por parte de la judicatura, en la medida en que pueda
ser efectivamente sustentado por eltrabajador.
Cabe indicar que eltrabajador no solo tendrá derecho a reclamar -vía acción
judicial- el otorgamiento de La indemnización por el autodespido que ha generado,
sino que también tendrá el derecho de poder solicitar, en la misma acción judicial
en la que se encuentra solicitando el reconocimiento de la indemnización respecti
va, el pago de todos los beneficios laborales que dicho trabajador haya obtenido a
Lo Largo de La relación laboral que instauró, así como el pedido de imposición de la
multa respectiva por La configuración del acto hostil por parte del empleador y en
su contra.
Esto último se sobreentiende de la norma en función de que ante La acción di
recta de autodespido que realizara el trabajador, y ante el posible cuestionamiento
por parte del empleador respecto de la medida instaurada por su trabajador, es po
sible que el empleador crea conveniente no atender este pedido de autodespido, y
en función de ello no genere ningún tipo de Liquidación de Los beneficios sociales a
Los que tiene derecho eltrabajador.
Por ende, el Legislador ha previsto este supuesto, incluyendo en la redacción
de la normativa, el derecho deltrabajador hostilizado de solicitaren una misma ac
ción judicial, no solo el pago de la indemnización que le corresponde, sino también
el abono y reconocimiento efectivo de los beneficios laborales impagos por parte de
su empleador.
135
I
FORMALIDADES PARA EL INICIO
DE LAS ACCIONES JUDICIALES
OUE LE FACULTA LA NORMATIVA
LABORAL AL TRABAJADOR
I. INTRODUCCIÓN
Llegado el supuesto de que eltrabajador -sujeto al régimen laboral de la acti

vidad privada- se encuentre ante un eventual inicio de acciones judiciales para de
mandar el cese de algún acto de hostilidad sufrido, debemos volver a ser enfáticos
al recalcar que previamente es preciso que cumpla con emplazar a su empleador
imputándole el acto de hostilidad respectivo, otorgándole un plazo razonable no
menor de seis (6) días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su con
ducta, según sea el caso.
De este modo, y siempre que eltrabajador haya cumplido con la formalidad
descrita, y siempre que el empleador no subsane La conducta hostil cuestionada, el
trabajador afectado tendrá dos alternativas:
i) Permanecer en su empleo y demandar el cese del acto de hostilidad.
¡i) Aplicar un autodespido y demandar el pago de la indemnización por despi
do arbitrario.
Así pues, un requisito esencial para accionar judicialmente -en la vía ordinaria
Laboral- contra un acto de hostilidad Laboral es que se haya cursado una comunica
ción al empleador requiriendo el cese de su conducta cuestionada; al prescindir de
dicha comunicación es altamente probable que el juzgado laboral declare improce
dente la demanda.
Del mismo modo, debemos mencionar que, en el supuesto de que eltrabajador
se dé por despedido indirecta y arbitrariamente, este se encontrará sujeto al plazo
137
improrrogable de treinta (30) días naturales desde producido el hecho de autodes-

pido realizado, para poder demandar el pago de la indemnización respectiva.
Siendo que la vulneración de este plazo conllevará que el pedido fuera de di
cho plazo que realice eltrabajador sobre el pago de la indemnización respectiva, no
sea atendido por la judicatura ordinaria, en una clara sanción en contra deltrabaja
dor por la falta de diligencia e inobservancia del principio tipificado como de inme
diatez, el cual reviste singular importancia para esta clase de despidos denomina
dos indirectos(5Z,).
II. DE LAS VÍAS JUDICIALES CON LAS OUE CUENTA ELTRABAJA

DOR PARA PLANTEAR SU DEMANDA
Un acto de hostilidad laboral podrá ser cuestionado judicialmente en la vía ordi
naria (proceso Laboral ordinario) o en la vía constitucional (proceso de amparo), cada
uno con Las características específicas que procederemos a detallar.
1. Vía ordinaria laboral

En el caso de que el trabajador decida acceder a La justicia ordinaria laboral
(juez Laboral) por la configuración de un acto de hostilidad perpetrado en su contra,
creemos que esta será la vía más idónea, donde eltrabajador podrá realizar su ac
ción judicial.
Esto último debido a que: "conforme lo establece el artículo 2 de la Nueva Ley
Procesal delTrabajo -en adelante, NLPT-, son los juzgados especializados de traba
jo los que conocen en el proceso ordinario laboral todas aquellas pretensiones re
lativas a la protección de derecho individuales, plurales y colectivos, originados con
ocasión de La prestación personal de servicios de naturaleza Laboral, formativa, coo
perativista, referidas a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posterio
res a la prestación efectiva de los servicios. Entendiéndose como reclamaciones in
dividuales a aquellas que formulen solo los trabajadores o Los empleadores; (,..)”64(65).
Dado el desarrollo de los principios orientadores del nuevo sistema procesal
de trabajo referidos a la celeridad, inmediación, oralidad, entre otros más, principios
orientados a implementar un proceso laboral nuevo bajo un esquema más raudo,
ágily eficaz, podría resultarque este -a diferencia delantiguo modelo proceso labo
ral caracterizado por su actuar Lento y en muchos casos impredecible-, represente
(64) La controversia respecto de que si el plazo de caducidad para el inicio de la acción judicial de
reconocimiento y otorgamiento de la indemnización por despido arbitrario se computa en días
naturales o calendario lo atenderemos debidamente en un acápite posteriora este.
(65) PEÑA CAMARENA, Humbelino y PEÑA ACEVEDO, Juan Humberto. El nuevo proceso Laboral en
sus documentos. Gaceta Jurídica, Lima, 2013, p. 27.
138
FORMALIDADES PARA EL INICIO DE LAS ACCIONES JUDICIALES
el proceso idóneo y acertado, más aún cuando eL artículo 2 de la NLPT ha conside

rado como competencia del juez de trabajo las siguientes causales específicas: "Los
actos de discriminación en el acceso, ejecución y extinción de la relación laboral" y
“el cese de los actos de hostilidad del empleador (.. .)"■
Ante tamaña especificación no nos queda más que recomendarle altrabajador
direccionar su proceso judicial, entrando ya en la determinación de accionar judicial
mente según las posibilidades brindadas por la normativa y repasadas líneas arri
ba, en la vía ordinaria Laboral, ante el juez especializado en lo laboral, pero siempre
atendiendo a un hecho concreto, este es que cuando la determinación deltrabaja
dor haya sido la de demandar el otorgamiento de una indemnización y acumulativa
mente el pago de sus beneficios sociales impagos a la fecha de darse el autodespi-
do se deberá apreciartambién la cuantía de lo demandado en ese caso particular, ya
que de no superar el monto de la pretensión las cincuenta (50) unidades de referen
cia procesal (URP) el proceso deberá ser seguido ante el juez de paz letrado laboral.
Esto último, conforme a Lo que establece el artículo 1 de La NLPT, el que es
tablece que los juzgados de paz Letrado laborales conocen de los siguientes
procesos:
"a) En proceso abreviado laboral, las pretensiones referidas al cumpli
miento de obligaciones de dar no superiores a cincuenta (50) Unidades de
(66) (URP), originadas con ocasión de la prestación per
Referencia Procesal65
sonal de servicios de naturaleza laboral, formativa o cooperativista, refe
rida a aspectos sustanciales o conexos, incluso previos o posteriores a la
prestación efectiva de Los servicios".
2. Vía constitucional
Si bien es cierto que elTribunal Constitucional en La STC Exp. N° 0205-2005-AA/TC,

dictó como precedente vinculante que Los procesos de amparos destinados a cuestio
nar un acto de hostilidad, entre ellos Los actos de discriminación (literal f del artículo 30
de la LPCL), serán declarados improcedentes y, en consecuencia, solo serían ampara
dos en la vía del proceso laboral ordinario; es importante rescatar el pronunciamien
to del mismo colegiado en la STC Exp. N° 04922-2007-PA/TC, que sin modificar dicho
precedente vinculante, ha reconocido que los casos de discriminación en materia la
boral -en sus distintas vertientes-, pueden ser atendidos en el proceso constitucional
de amparo.
(65) La Unidad de Referencia Procesal (URP) se establece en función de La Unidad Impositiva Tributaria
(UIT), equivaliendo alvalordeLIO % de la UIT según el año fiscal respectivo. Siendo que para el
año 2017, cincuenta unidades de referencia procesal equivaldrán a un monto total de S/. 20 250
(veinte mil doscientos cincuenta con 00/100 soles).
139
En este punto debemos enfatizar el hecho de que debe entenderse que el reco
nocimiento de La posibilidad de demandar en vía de un proceso constitucional, como
lo constituye el proceso de amparo constitucional, un acto de hostilidad referido a
la discriminación laboral en sus distintas vertientes (acorde a lo establecido por el
artículo 30 inciso f del Decreto legislativo l\l° 728) está fundado en La naturaleza del
derecho constitucional que se pretende proteger, es decir, el derecho a La igualdad y
no discriminación; y, asimismo, a La imperante necesidad de que dicho resguardo se
realice de forma inmediata y eficiente.
Sobre esta última consideración el Tribunal Constitucional estableció La posibi
lidad excepcional de acudir al amparo en Los casos que la vía ordinaria para proteger
el derecho no sea idónea, satisfactoria o eficaz para la cautela del derecho; o por la
necesidad de protección urgente, o en situaciones especiales que han de ser anali
zadas, caso por caso, por los jueces, y que podrán facultar al afectado para acudir
a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al demandante la carga de la
prueba para demostrar que el proceso de amparo es la vía idónea y eficaz para res
tablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y no el proceso judicial
ordinario que se trate (cito STC Exp. N° 206-2005-PA/TC, f. j. 6).
Esto último es un tema que la jurisprudencia, a través de los sucesivos pronun
ciamientos que recaigan sobre Lesiones de derechos constitucionales que también
están ligados a los actos de hostilidad incluidos en el artículo 30 del Decreto Legis
lativo N° 728, estará encargada de establecer por lo que, en todo caso, creemos que
la vía más idónea para plantear cualquier otro supuesto de acto hostil que no tenga
una configuración de daño a un derecho constitucional -como el caso de los actos
de discriminación o acto contra La moralque afecten la dignidad deltrabajador- será
la vía ordinaria Laboral.
III. DEL PLAZO DE CADUCIDAD PARA PLANTEAR LA ACCIÓN

DE AUTODESPIDO (DESPIDO ARBITRARIO), CUANDO ESTE
CAMINO JUDICIAL SEA EL DECIDIDO POR ELTRABAJADOR
1. El plazo de caducidad
Como ya Lo habíamos mencionado antes, dentro de Las opciones judiciales que
tiene el trabajador que sufre un acto de hostilidad laboral encontramos aquella re
lativa a su determinación de autodespedirse, configurándose ante ello un supuesto
de despido arbitrario en su contra.
Es en este punto que la normativa laboral, signada por el artículo 36, ha regula
do estableciendo expresamente Lo siguiente:
140
"EL plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,

despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de pro
ducido el hecho.
Se agrega a esta determinación normativa, una regulada a través de lo esta

blecido en el artículo 57 del Decreto Supremo N° 001-96-TR(67), que de forma textual
establece que:
"El plazo de treinta (30) días naturales para accionar en caso de hostilidad,
se computa desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al emplea
dor para que efectué su descargo o enmiende su conducta, según sea el
caso".
Ante tales determinaciones normativas el trabajador tiene fehaciencia de dos
aspectos primordiales para el inicio de su acción judicial solicitando el pago de la
indemnización por despido arbitrario, estas son:
(i) Queda sujeto al plazo de treinta (30) días naturales para efectuar su acción
judicial.
(ii) EL plazo de los treinta (30) días naturales que le otorga la norma, comen
zará a computarse desde el día siguiente a aquel en el que venza el plazo
que La norma le exige otorgarle a su empleador para que realice sus des
cargos frente a la imputación del acto hostil.
Siendo así, nos toca ingresar al plano del cómputo de los treinta (30) días natu
rales que establece La normativa laboral, tema esencial en la determinación del ini
cio de la acción judicialdeltrabajador.
De este modo, todo trabajador deberá formalizar su pedido de reconocimiento
de indemnización, por el despido arbitrario sufrido, ante el aparato judicial respecti
vo -judicatura laboral- dentro de plazo de los treinta (30) días naturales siguientes
a La fecha en que se produjo el hecho, entendiéndose por hecho el despido arbitra
rio sufrido por eltrabajador, resaltando que este plazo impuesto por La norma es un
plazo de caducidad, mas no de prescripción.
Sin embargo, en vías de interpretación jurisprudencial del alcance normativo
que fija este plazo de caducidad en días naturales expresamente, pero que estable
ce a su vez supuestos en que dicho plazo se suspende, se ha llegado a determinar
que en realidad dicho plazo de treinta (30) días naturales no es tal, sino que serían
días efectivamente hábiles los que se deberán tenerse en cuenta a efectos de poder
interponer la acción judicial, por parte deltrabajador, tendiente a asegurarse el pago
de dicha indemnización por el despido arbitrario sufrido.
C67) Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, emitida el 26 de enero delaño 1996.
141
En otras palabras, el hecho de que el trabajador no observe este plazo estable

cido por la norma para accionar judicialmente elpedido de reconocimiento deldere-
cho a la indemnización que le asiste por el despido arbitrario que ha sufrido, conlle
vará la denegación del pago de dicha indemnización a su favor.
Pero ello, no enervará el derecho deltrabajador a que le sean reconocidos y pa
gados los demás beneficios laborales a los que tiene derecho, en virtud del esta
blecimiento de la relación laboral acaecida con su empleador, ya que La denegación
del otorgamiento de estos beneficios por parte del empleador -beneficios distintos
a la indemnización por despido arbitrario- solo estará sujeta al plazo de prescrip
ción que ha determinado la normativa particular para liberar al empleador de su
otorgamiento.
Debemos aquí especificar que el plazo prescriptorio antes mencionado, que tie
ne eltrabajador para el reclamo de cualquiertipo de adeudo Laborales de cuatro (4)
años efectivos, los mismos que comenzarán a correr desde el momento en que se
extinga la relación laboral, tal como Lo detalla La Ley N° 27321.
Sobre el particular, Alva Canales(68) refiere Lo siguiente:
“(...) La caducidad consiste en la desaparición de un derecho (y no solo de la
acción) por la falta de ejercicio dentro del plazo instituido para tal fin. Esta
inacción será considerada como La aceptación de La sanción impuesta y,
por orden público, ya no existiría materialmente La posibilidad de deman
dar judicialmente La reparación respectiva".
En este trámite se observa que la misma norma que regula el plazo para La
acción judicial de solicitud indemnizatoria, así como La norma que regula de for
ma general La inspección de trabajo, han establecido dos situaciones específicas
por los cuales el plazo antes mencionado se suspende en cuanto a su progresivi-
dad en eltiempo, resguardándole el derecho altrabajador. Estas situaciones son las
siguientes:
A. Suspensión por imposibilidad física o material
Supuesto derivado expresamente de la normativa, en el que subsisten dos

casos concretos a su vez:
a) Imposibilidad física
Se ha establecido el caso en que el trabajador se encuentre en La im

posibilidad física de ejercer su derecho de acción ante los tribunales
Laborales de justicia del país, para el reconocimiento de pago de La in
demnización respectiva por haber sufrido un despido arbitrario, en
virtud de que dicho trabajador no se encuentre dentro del territorio
(68) ALVA CANALES, Armando. Despido laboral: nuevos criterios jurisprudenciales. Gaceta Jurídica,
Lima, 2016, p. 26.
142
nacional donde se ha establecido la relación laboral, habiéndose aco

gido los efectos de la relación de trabajo a la normativa laboral de
nuestro país; o con motivo de encontrarse impedido de ingresar físi
camente en él.
Entonces, al no poder hacerse presente físicamente ante los tribuna
les jurisdiccionales respectivos, La norma ha establecido que el plazo
de caducidad para demandar el pago de la indemnización por despido
arbitrario deba suspenderse hasta que cese la causa efectiva que im
posibilita físicamente altrabajador a plantear su acción judicial.
EL ejemplo puntual a través del cual se puede materializar este su
puesto de suspensión es cuando eltrabajador es contratado por una
empresa peruana pero es destacado para La realización de sus ser
vicios en una Localidad -país o ciudad-, lejana a nuestro país, algo
absolutamente válido, pero que puede conllevar que, encontrándo
se eltrabajadorfuera de nuestro país para La realización de los ser
vicios para Los cuales es contratado, sea desvinculado arbitraria
mente, notificándosele La medida en el Lugar donde presta servicios,
y en cuyo caso, este pueda oponer judicialmente La suspensión del
plazo para demandar la indemnización por el despido arbitrario que
ha sufrido.
b) Imposibilidad material
Se ha establecido el caso en que un trabajador se encuentre en La

imposibilidad material de ejercer su derecho de acción para el reco
nocimiento de la indemnización respectiva, en virtud de la falta de
funcionamiento de los tribunales laborales de justicia -despacho ju
dicial-, lo cual puede obedecer a tres supuestos, a su vez. Estos son
los siguientes:
• Los días de suspensión del despacho judicial; La falta de despacho
judicial por suspensión del mismo se puede deber a:
i) Los días sábados, domingos, feriados y no laborables;
¡i) Los días de duelo nacionaly judicial;
iii) EL día del juez; y,
iv) EL día de inicio del año judicial.
• El ejercicio del derecho a la huelga; Ello, siempre que la misma
sea Legalmente declarada a favor de los trabajadores del Poder
Judicial.
• Los días de suspensiones establecidas en función de situaciones
que, por caso fortuito o fuerza mayor, impidan su funcionamiento.
143
Estos tres supuestos de imposibilidad material conllevarán efectiva

mente que el plazo de caducidad para la pérdida del derecho a recla
mar la indemnización por despido arbitrario a favor del trabajador se
suspenda efectivamente mientras se mantengan efectivamente en el
tiempo.
Por otro lado, cabe resaltar que el plazo de caducidad que dicta la nor
ma se suspende efectivamente desde la fecha en que surge la impo
sibilidad física o material contra el trabajador hasta la fecha en que
concluya efectivamente la imposibilidad suscitada, con lo que se reto
mará el plazo de caducidad respectivo.
B. Suspensión por la realización de una conciliación administrativa
Esta situación también se encuentra expresamente establecida en nor

mativa laboral precisa. En ella se regula que el plazo de caducidad de
terminado por la norma específica (contenida en la LPCL) dentro del cual
eltrabajador debe ejercer su derecho de acción, demandando el pago de
la indemnización respectiva ante la autoridad judicial, se suspende efec
tivamente cuando eltrabajador presenta, ante la Autoridad Administrati
va de Trabajo de nuestro país (MTPE), una solicitud para la realización de
una audiencia de conciliación con su empleador o esta se genera de oficio
en caso de reclamo y/o fiscalización por parte del órgano fiscalizador del
MTPE -llámese Sunafil-,
Esto último, a efectos de que el empleador reconozca ante la autoridad
administrativa el pago de dicha indemnización y, con ello, ahorrarle altra
bajador el hecho de tener que accionar judicialmente el reconocimiento y
pago efectivo de este derecho.
Este establecimiento normativo, a su vez, ha recibido una interpretación
jurisprudencial a través de la emisión de la Casación N° 1058-2012-Junín,
precisándose que la solicitud de conciliación administrativa "solo" suspen
derá el plazo de caducidad que tiene el trabajador para demandar su in
demnización por el despido arbitrario suscitado, siempre y cuando, en di
cha solicitud de conciliación, expresamente, eltrabajador peticione como
un concepto adicional al pago de los demás beneficios sociolaborales a los
que tenga derecho, el pago de la mencionada indemnización.
La posición adoptada el Supremo Colegiado, creemos, establece una apre
ciación equivocada del contenido del artículo 28 del Decreto Legislativo
N° 910, ya que esta norma indica que el plazo de caducidad en materia la
boral, se suspende a partir de la fecha en que cualquiera de las partes que
forma la relación laboral-usualmente eltrabajador-, presentan efectiva
mente una solicitud para que, en sede administrativa, se lleve a cabo una
conciliación y, en ella, se puedan dilucidar los aspectos relativos al otor
gamiento de los beneficios Laborales pendientes de liquidarse a favor del
144
trabajador. Pero teniendo en cuenta que el plazo para solicitar judicial

mente se suspenderá hasta la fecha en que concluya el procedimiento
conciliatorio.
En tal sentido, si bien es lógico inferir que, si uno de los puntos de la conci
liación debería versar efectivamente en el otorgamiento de la indemniza
ción por el despido arbitrario sufrido por el trabajador, cuando sea el caso,
el hecho de que por error, omisión o falta de diligencia eltrabajador no in
cluya este concepto en la solicitud conciliatoria.
Ello no debería enervar su derecho a que el empleador Le reconozca su de
recho indemnizatorio, ya que, de ser el caso en que la conciliación no surta
sus efectos o demore en programarse, por el trascurso de tiempo, se pue
da a Llegar a sobrepasar el plazo de treinta (30) días que establece La nor
ma para demandar el despido arbitrario, y si este derecho no fue incluido
en La solicitud de conciliación, este hecho conllevará que eltrabajador no
pueda buscar ya su reconocimiento en sede judicial, perjudicándosele así,
su derecho indemnizatorio.
Entonces, concluyendo este punto, debemos establecer que el plazo expresa
mente indicado en la normativa Laboral para que eltrabajador demande el recono
cimiento judicial de una indemnización por el despido arbitrario que haya sufrido,
se computa en días naturales, treinta para ser exactos con La norma. Sin embargo,
realizando una interpretación sistemática tanto del artículo 36 de la LPCL, como del
artículo 58 de La Ley de Fomento al Empleo, que profundiza en este aspecto la de
terminación de la LPCL respecto de dicho plazo, se puede concluir que el plazo real
que tiene todo trabajador para realizar su acción judicial en búsqueda del reconoci
miento de La indemnización por despido a la que tiene derecho se computa en días
hábiles, treinta (30) días hábiles.
Esto se desprende así debido al hecho de que las normas en mención estable
cen que el plazo de caducidad regulado se encontraría sujeto a suspensión debido
a La falta de funcionamiento del Poder Judicial. En este aspecto, La falta de funcio
namiento también englobaría Los días en que no hay despacho efectivo del servicio
judicial, lo cual, por obvias y legales razones, sería en los días sábados, domingos
e inclusive feriados nacionales, así como los días no Laborables decretados oficial
mente -tal como mencionamos, lo establece la propia Ley Orgánica del Poder Judi
cial en su artículo 247-,
Es entonces en función de esto mismo que el plazo efectivo en que eltrabaja
dor debe plantear su acción judicial para el reconocimiento de la indemnización por
el despido sufrido, bajo sanción de caducidad de dicho derecho que asiste, se debe
computar en días efectivamente hábiles.
145
2. Últimas determinaciones sobre el procedimiento para

la imputación de los actos de hostilidad laboral
Los actos de hostilidad laboral establecidos en el artículo 30 de la LPCL, y que
los encontramos taxativamente tipificados no revisten una Lista cerrada de actos
de hostilidad que, creemos, se puedan presentar contra el trabajador. Cualquier de
negatoria del empleador sobre el otorgamiento de algún derecho o licencia que por
Ley se le haya concedido al trabajador también puede constituir un acto de hostili
dad laboral en su contra.
Asilo establece también el profesor Toyama Miyagusuku(59), quien afirma que:
"(...) la LPCLestablece una distinción entre los actos de hostilidad que pue
den originar la extinción de la relación laboral (son equiparables al despi
do) y aquellos actos de hostilidad que solamente pueden ser cuestionados
para que el empleador enmiende su conducta. En efecto, el artículo 30 de
la LPCL contiene una lista taxativa sobre los actos de hostilidad, y que no
alude a todos los actos que suponen un ejercicio irregular de las faculta
des del empleador, ni las modificaciones de las condiciones de trabajo que
pueden ser impugnadas por los trabajadores".
Creemos que es claro lo que expone el profesor Toyama en la medida en que
todo incumplimiento de lo dispuesto en normas concretas como derecho a favor de
Los trabajadores o toda exageración de Las facultades del empleador (facultad de di
rección principalmente), y que conlleve una Lesión efectiva en La persona deltraba
jador en La realización de sus labores a cargo, debería ser considerado como un acto
de hostilidad laboral pasible de ser direccionado bajo el procedimiento estipulado
por el artículo 30, último párrafo de La LPCL.
No obstante ello, consideramos que a nivel de acceso a la judicatura y dere
cho de acción por parte de todo trabajador, estos pueden solicitar tutela jurisdic
cional efectiva ante un incumplimiento de su empleador que le lesione un derecho
debidamente declarado a su favor por alguna norma sustantiva, configurándose
en este supuesto una atención primordial de sus derecho laborales por parte de la
judicatura.
(69) TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. El Derecho individual del trabajo en el Perú, un enfoque teórico-
práctico. Ob. cit., p. 251.
146
TERCERA PARTE
Sentencias
sobre hostilidad Laboral
I. FALTA DE PAGO EN LA OPORTUNIDAD CORRESPONDIENTE
CAS. LAB. N° 4540-2014-UMA

Lima, quince de octubre del dos mil catorce.- VISTOS; y CONSIDERANDO: Pri
mero: Oue, viene a conocimiento de esta Suprema Sala, el recurso de casación inter
puesto por el Banco de la Nación, a fojas cuatrocientos sesenta, contra La sentencia
de vista obrante a fojas cuatrocientos cuarenta y cinco, de fecha dieciséis de enero
de dos mil catorce por Lo que corresponde calificar si dicho medio impugnatorio
cumple con Los requisitos de admisibilidad y procedencia previstos en los artículos
35 y 36 de La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo. Segundo: Oue, en primer
tugarse debe verificar si se cumplen los requisitos de admisibilidad señalados en el
artículo 35 de La Ley N° 29497, el cual establece que el recurso de casación se inter
pone: i) contra Las sentencias y autos expedidos por las Salas Superiores que, como
órganos de segundo grado, ponen fin al proceso; que, en el caso de sentencias, el
monto total reconocido en ella debe superar Las cien (100) Unidades de Referencia
Procesal (URP). No procede el recurso contra las resoluciones que ordenan a la ins
tancia inferior emitir un nuevo pronunciamiento; ii) ante el órgano jurisdiccional que
emitió la resolución impugnada, quien debe remitir el expediente a La Sala Suprema,
sin más trámite, dentro del plazo de tres días hábiles; iii) dentro del plazo de diez
días hábiles siguientes de notificada la resolución que se impugna y; iv) adjuntando
el recibo de La tasa respectiva. Si el recurso no cumple con este requisito, la Sala Su
prema concede al impugnante un plazo de tres días hábiles para subsanarlo. Venci
do el plazo sin que se produzca La subsanación, se rechaza el recurso. Tercero: Oue,
en el presente caso se verifica que el recurso: i) se interpone contra una sentencia
expedida por una Sala Superior que, como órgano de segundo grado, pone fin al pro
ceso; ii) ha sido interpuesto ante la Cuarta Sala Laboral Permanente de la Corte Su
perior de Justicia de Lima, órgano jurisdiccional que emitió La resolución impugnada;
iii) ha sido presentado dentro del plazo de diez días que establece La norma; y, iv) no
cumple con adjuntarelaranceljudicialpor el recurso, portratarse de una entidad del
Estado. Por lo que se advierte que el recurso cumple con los requisitos de admisibi
lidad anteriormente señalados. Cuarto: Oue, en cuanto a Los requisitos de proce
dencia, el artículo 36 de La precitada Ley Procesal prevé como requisitos los siguien
tes: i) que el recurrente no hubiera consentido previamente la resolución adversa de
primera instancia, cuando esta fuere confirmada por La resolución objeto del recur
so; ii) que se describa con claridad y precisión la infracción normativa o el aparta
miento de los precedentes vinculantes; iii) que se demuestre la incidencia directa de
La infracción normativa sobre la decisión impugnada, y; iv) que se indique si el pedido
casatorio es anulatorio o revocatorio. Si fuese anulatorio, se precise si es total o par
cial, y si es este último, se indique hasta dónde debe alcanzar La nulidad. Si fuera re
vocatorio, se precise en qué debe consistir La actuación de La Sala. Si el recurso con
tuviera ambos pedidos, debe entenderse elanulatorio como principaly el revocatorio
como subordinado. Quinto: Oue, respecto al primer requisito de procedencia, se
149
debe tener en cuenta que la sentencia de primera instancia le fue desfavorable, ra
zón por la que interpuso el respectivo recurso de apelación, por lo que se cumple con
el primer requisito de procedencia. En cuanto a la sustentación del recurso, denun
cia: a) Infracción normativa del artículo 139, inciso 5 de la Constitución Política
del Estado; manifestando que la Sala Superior no ha respondido a todos los agra
vios de su apelación, referidos a que si la indemnización vacacional es remunera
ción, cuál es La oportunidad de pago para esta y la remuneración vacacional, y el ac
tor no ha respetado el principio de inmediatez pues se le imputan hechos ocurridos
hace siete años; asimismo, se ordena el pago de indemnización por daño moralcon-
siderando que era responsable del infarto cerebral sufrido por el actor, cuando esta
afirmación no es correcta, pues de los documentos en que se basa tal conclusión no
se desprende la misma, siendo que sin perjuicio de ello, son insuficientes para atri
buirle responsabilidad, en tanto no acreditan que la enfermedad haya sido conse
cuencia de sus Labores, no teniendo conocimiento de que padecía de trastorno psi
cológico, pudiendo haberse producido eldaño porsu sobrepeso e hipocolesterolemia
y no existe pericia o prueba médica que determine que La causa del infarto cerebral
pueda ser atribuida por tensión laboral, b) Infracción normativa por interpretación
errónea del artículo 30, inciso a) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislati
vo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; señalando que no se
analiza cuáles la oportunidad de pago de La remuneración vacacional, como tampo
co de la indemnización vacacionaly si esta califica como una remuneración, siendo
que conforme al Decreto Legislativo N° 713, La remuneración vacacional se paga al
inicio del descanso vacacional, por lo que si el actor no gozó de dicho beneficio no
correspondía el pago oportuno de la citada remuneración, no siendo La indemniza
ción vacacional contraprestativa sino resarcitoria; y se le imputa actos de hostilidad
que ocurrieron siete años antes de dicha imputación, c) Infracción normativa por
inaplicación del artículo 1321 del Código Civil; sosteniendo que la Sala no ha anali
zado si la conducta antijurídica es La generadora del daño, siendo que a lo largo del
proceso, no se ha acreditado con documento o pericia médica que La supuesta ten
sión laboral bajo La cual habría estado laborando el actor haya sido la causa deter
minante del infarto cerebral que sufrió. Sexto: Oue, en relación a los agravios de
nunciados en La primera parte del literal a), y en el literal b), se aprecia que los
mismos carecen de amparo Legal, toda vez que respecto a si La indemnización vaca
cional es remuneración y cuál es La oportunidad en que esta debe ser abonada, no
incide en el sentido de Lo decidido, atendiendo a que la Sala Superior no ha basado
su fallo de amparar el despido arbitrario en virtud de dicha indemnización, sino al
encuadrar La remuneración vacacional en el supuesto previsto en el artículo 30, lite
ral a) delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, precisando en el con
siderando quinto de La sentencia recurrida, contrariamente a Lo sostenido en el re
curso de casación, por qué la califica como remuneración; asimismo, no se explica
por qué el principio de inmediatez debe ser exigido al actor en este caso en concreto,
resultando los argumentos genéricos, más aún si en La demanda se alega una vul
neración constante a su derecho de descanso vacacional, como tampoco se precisa
porqué el no haber otorgado vacaciones oportunamente al actor, implica que no se
150
SENTENCIAS SOBRE HOSTILIDAD LABORAL
ha configurado la oportunidad debida para el pago de la remuneración vacacional, si

tal omisión constituye una conducta imputable al empleador, por lo que los agravios
así propuestos devienen en improcedentes. Sétimo: Oue, respecto a la segunda
parte del agravio descrito en el literal a), así como al contenido en el literal c), se ve
rifica que La argumentación impugnatoria, se encuentra orientada más bien a gene
rar en este Supremo Tribunal una nueva apreciación de los hechos con la subse
cuente revaloración de La prueba actuada y los elementos de juicio del proceso, a
efectos de determinar que no se ha acreditado que el demandante haya padecido
alguna enfermedad como consecuencia de sus labores, que la recurrente haya teni
do conocimiento de La misma y que el infarto cerebral sufrido por aquel sea conse
cuencia de dicha enfermedad, todo lo cual únicamente puede ser esclarecido me
diante un análisis minucioso de las instrumentales aportadas al proceso, como si
esta sede se tratara de una tercera instancia, propósito que no se condice con La na
turaleza de este extraordinario recurso de casación, cuyos fines están circunscritos
a la defensa del derecho objetivo y la unificación de los criterios de la Corte Suprema;
por Lo que el recurso así propuesto no cumple con los requisitos de procedencia con
tenidos en los incisos 2 y 3 del artículo 36 de La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, esto es, describir con claridad y precisión la infracción normativa, así como
demostrar la incidencia de la infracción en el sentido de lo resuelto, debiendo decla
rarse improcedente el mismo. Por tales consideraciones, al no haberse satisfecho
Las exigencias de fondo a que hace referencia el artículo 36 de la Nueva Ley Procesal
del Trabajo N° 29497, en ejercicio de la facultad conferida por el primer párrafo del
artículo 37 de la anotada Ley: Declararon IMPROCEDENTE el recurso de casación in
terpuesto a fojas cuatrocientos sesenta, por el Banco de La Nación, contra la senten
cia de vista obrante a fojas cuatrocientos cuarenta y cinco, de fecha dieciséis de ene
ro de dos mil catorce; en Los seguidos por don Raúl Antonio Tenorio Fernández, sobre
Indemnización por Daños y Perjuicios y otros; ORDENARON La publicación del texto
de la presente resolución en el diario oficial El Peruano, conforme a Ley; y los devol
vieron.- Juez Supremo Ponente Walde Jáuregui. SS. SIVINA HURTADO, WALDE JÁU-
REGUI, VINATEA MEDINA, RUEDA FERNÁNDEZ, MALCA GUAYLUPO
CAS. N° 16443-2014-LIMA
Pago de beneficios sociales e indemnización por despido arbitrario. PROCESO
ORDINARIO SUMILLA: Se considera como actos de hostilidad a aquellas conductas
del empleador que implican el incumplimiento de sus obligaciones originadas en el
contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción. Sin embargo, en nuestra
Legislación laboral, específicamente en el artículo 30 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, no todos los incumplimientos de empleador
son considerados como actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerra
da de conductas del empleador que pueden originar la extinción de la relación Labo
ral. Lima, ocho de setiembre de dos mil quince. VISTA; la causa número dieciséis mil
cuatrocientos cuarenta y tres, guión dos mil catorce, guión LIMA, en audiencia
151
pública de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente

sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por
la institución demandada, PRIMA AFP, mediante escrito presentado el tres de se
tiembre de dos mil catorce, que corre en fojas seiscientos noventa y cinco a sete
cientos ocho, contra la Sentencia de Vista expedida eltres de junio de dos mil cator
ce, que corre en fojas seiscientos ochenta y cuatro a seiscientos noventa y uno, que
revocó La Sentencia apelada expedida el diecisiete de enero de dos mil trece, que
corre en fojas seiscientos veintidós a seiscientos cuarenta y uno en el extremo que
ordenó pagar la suma de sesenta y seis con 94/100 nuevos soles (5/. 66.94) por
concepto de gratificaciones, y reformándola declaro infundada; y confirmó la Sen
tencia que declaró fundada en parte la demanda, modificaron en cuanto al monto,
en consecuencia, ordenaron que la parte demandada cumpla con abonar a favor de
la demandante la suma de ciento ocho mil seiscientos noventa y seis con 97/100
nuevos soles (S/.108,696.97), más el pago de intereses Legales y bancarios respecto
a la compensación por tiempo de servicios, con costas y costos del proceso; en el
proceso ordinario laboral seguido por la demandante Verónica Aliett Estrella Gue
vara, sobre pago de beneficios sociales e indemnización por despido arbitrario.
CAUSALES DEL RECURSO: La parte recurrente denuncia como causales de su recur
so: a) Interpretación errónea del inciso a) del artículo 30 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, apro
bado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. b) Aplicación indebida de los artículos 9
y 18 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de La Compensa
ción por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR. CONSI
DERANDO: Primero: EL recurso de casación reúne los requisitos de procedencia y de
forma, contemplados en Los artículos 55 y 57 de La Ley N° 26636, Ley Procesal del
Trabajo, modificados por el artículo 1 de La Ley N° 27021, siendo admitido por el Cole
giado de la Sala Laboral de La Corte Superior de Justicia de Lima, mediante resolución
de fecha siete de octubre de dos mil catorce, que corre en fojas setecientos nueve;
correspondiendo a esta Sala Suprema pronunciarse sobre si el recurso cumple con
las causales previstas en el artículo 56 y si reúne Los requisitos de fondo exigidos en
el artículo 58 de la acotada Ley Procesal. Segundo: Se aprecia de La demanda pre
sentada el veinticinco de junio de dos mil diez, que corre en fojas cuarenta a sesenta
y ocho y escrito de subsanación de fecha diecisiete de agosto de dos mi diez que co
rre en fojas setenta y tres a setenta y siete, que la actora solicita que La institución
demandada Le pague la suma de ciento diez mil cuatrocientos ochenta y uno con
61/100 nuevos soles (S/. 110,481.61), por concepto de remuneraciones impagas, gra
tificaciones, compensación por tiempo de servicios, vacaciones truncas, indemniza
ción por despido arbitrario y el pago de utilidades. Refiere que el día diecinueve de
noviembre de dos mil catorce remitió carta notarial a La institución demandada para
que cese los actos de hostilidad y Le paguen las comisiones adeudadas; mediante
Carta de fecha veinticuatro de noviembre de dos mil cuatro, la empresa demandada
responde desconociendo la existencia de actos de hostilidad; sin embargo, la de
mandante vuelve a cursar carta notarial Los días diez y veintitrés de diciembre de
dos mil cuatro y al no haber recibido respuesta dentro del plazo de setenta y dos (72)
152
horas por parte de su exempleador se dio por despedida. Tercero: La parte recurren
te invoca como causales de su recurso: a) Interpretación errónea del inciso a) del ar
tículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivi
dad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Refiere que el Colegiado Superior realiza una interpretación errónea de la citada
norma, al considerar que una controversia sobre La forma de cálculo de comisiones,
que para su solución requiere el pronunciamiento judicialy que ordene o desestime
el pago de un reintegro, constituye un acto de hostilidad equiparable al despido. AL
respecto, se aprecia de la fundamentación de dicha causal, que la parte recurrente
ha cumplido con precisarcuáles la interpretación asumida porelColegiado Superior
respecto a dicha norma y ha señalado cuál es su interpretación correcta, cumplien
do con el requisito previsto en el inciso b) del artículo 58 de la Ley l\l° 26636, Ley Pro
cesal delTrabajo, modificado por el artículo 1 de La Ley N° 27021, deviniendo en pro
cedente. b) Aplicación indebida de los artículos 9 y 18 delTexto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 650, Ley de La Compensación por Tiempo de Servicios, apro
bado por Decreto Supremo N° 001-97-TR. Señala que dicha norma solo es aplicable
a la Compensación por Tiempo de Servicios y que se ha aplicado indebidamente para
el cálculo de la remuneración vacacional e indemnización por despido arbitrario. La
causal de aplicación indebida de una norma de derecho material se configura cuan
do la norma invocada por el juez para el caso concreto, no resulta ser la adecuada
para resolverlo. De La fundamentación de dicha causal se aprecia que La parte recu
rrente explica con claridad y precisión cuál es la norma que debe aplicarse, cum
pliendo así con el requisitos que exige el inciso a) del artículo 58 de la Ley N° 26636,
Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, siendo por
ello procedente. Cuarto: Como establece el artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Pro
cesal delTrabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, corresponde a esta
Sala Suprema emitir pronunciamiento sobre elfondo del recurso de casación, en re
lación a las causales declaradas procedentes, para cuyo efecto es pertinente citar lo
dispuesto por las normas comprendidas en aquellas: EL inciso a) del artículo 30 del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Compe
titividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR establece: "Ar
tículo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta
de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador". Quinto:
Resulta innegable que el acto de hostilidad se produce en el momento en que el em
pleador, con un determinado accionar, ocasiona altrabajador algún perjuicio previs
to en la norma pertinente. En términos generales se considera como actos de hosti
lidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumplimiento de sus
obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar a su extinción.
Sin embargo, en nuestra legislación laboral, específicamente en el artículo 30 del
titividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, considera que no
todos los incumplimientos de obligaciones del empleador son considerados como
actos de hostilidad, habiéndose optado por una lista cerrada de conductas del
153
empleador que pueden originar la extinción de la relación laboral. Ahora bien, sobre
el caso que nos ocupa, la falta de pago oportuno de la remuneración como acto de
hostilidad está referida a uno de los elementos esenciales de La relación laboral: la
remuneración. Así el incumplimiento de pago en el momento convenido tiene impor
tancia porque es la obligación principal del empleador y por el carácter alimenticio
de la remuneración, al ser el único medio que posee eltrabajador para satisfacer sus
necesidades básicas y las de su familia. Esta característica está reconocida en el ar
tículo 33 de la Constitución Política del Perú, la cual precisa: “EL trabajador tiene de
recho a una remuneración justa y equitativa que procure para ély su familia, el bien
estar material y espiritual". Sexto: En el presente caso el acto alegado como hostil
radica en que no se le habría abonado las comisiones de afiliación y/o de traspaso
que percibía La actora desde el año dos mil de manera íntegra, por lo que correspon
día a Las instancia de mérito establecer si ha existido por parte del empleador el áni
mo de hostilizarlo o si el incumplimiento acusado se debe a una de las causas justi
ficadas por la normativa acotada; sin embargo, es de advertirse que en la sentencia
el juez no ha tenido en cuenta que el cambio de metas además de ser una facultad
del empleador no es equiparable al no pago de la remuneración que constituya un
acto de hostilidad, por cuanto La comisión solo se genera cuando se da el supuesto
de hecho previsto en la política de comisiones y cuando se cumplen Las metas res
pectivas, evidenciándose que Las discrepancias radican en el porcentaje de Las comi
siones y en las modificaciones de las metas, y no en el ánimo de la demanda de no
querer pagar las comisiones que Le correspondan a La demandante; en todo caso
esta discrepancia corresponde dilucidarse haciendo valer los mecanismos Legales
previstos en el ordenamiento jurídico para el debido esclarecimiento del real monto
de las comisiones que Le puede corresponder a La actora, pero que de ninguna ma
nera puede significar un acto hostil; razones por Las cuales deviene en fundada la
causal denunciada. Sétimo: Respecto a La aplicación indebida de los artículos 9 y 18
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de la Compensación
por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, dichos dis
positivos legales señalan lo siguiente: "Artículo 9.- Son remuneración computable
la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba eltrabaja
dor, en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la de
nominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en
este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en es
pecie porelempleadoryse excluyen los conceptos contemplados en Los Artículos 19
y 20”. “Artículo 18.- Las remuneraciones de periodicidad semestral se incorporan a
la remuneración computable a razón de un sexto de lo percibido en el semestre res
pectivo. Se incluye en este concepto Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad.
Las remuneraciones que se abonan por un período mayor se incorporan a la remu
neración computable a razón de un dozavo de lo percibido en el semestre respecti
vo. Las remuneraciones que se abonen en períodos superiores a un año, no son
computables. Las remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre pero
superiora un mes, se incorporan a La remuneración computable aplicándose la regla
del Artículo 16 de la presente Ley, sin que sea exigible el requisito de haber sido
154
percibida cuando menos tres meses en cada periodo de seis". Octavo: En principio,
en la Sentencia de Vista se establece la remuneración computable tanto para vaca
ciones como para indemnización por despido arbitrario en siete mil doscientos
treinta y cuatro con 52/100 nuevos soles (S/. 7,234.52), que está conformado por los
siguientes conceptos: sueldo básico, por la suma de mil quinientos ochenta y seis
con 66/100 nuevos soles (S/. 1,586.66); asignación familiar, por La suma de cuarenta
y dos con 93/100 nuevos soles (S/. 42.93); comisión variable por afiliación, por la
suma de ciento noventa con 12/100 nuevos soles (S/. 190.12); comisión variable por
traspaso, por la suma de cuatro mil doscientos ochenta y dos con 17/100 nuevos so
les (S/. 4 282.17); incentivo por traspaso, por la suma de ciento dieciséis con 66/100
nuevos soles (5/. 116.66); de lo que se aprecia que el Colegiado Superior, para esta
blecer la remuneración computable de las vacaciones indebidamente incluye la gra
tificación de diciembre, pese a que la remuneración vacacional se rige por el Decreto
Legislativo N° 713 (descansos remunerados de Los trabajadores del régimen laboral
de la actividad privada) y su Reglamento aprobado por el Decreto Supremo N° 012-
92-TR (Reglamento de los Descansos remunerados de los trabajadores del régimen
laboral de La actividad privada). En el caso de autos, la accionante solicita el pago de
vacaciones desde el seis de diciembre de dos mil tres hasta el cinco de octubre de
dos mi cuatro; y las vacaciones truncas desde el seis de octubre de dos mil cuatro
hasta el tres de enero de dos mil cinco, por lo que se debe efectuar el cálculo de di
cho concepto conforme lo dispone el artículo 16 del Decreto Supremo N° 012-92-TR,
Reglamento del Decreto Legislativo N° 713 que establece: "Artículo 16.- La remune
ración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitual y
regularmente en caso de continuar Laborando. Se considera remuneración a este
efecto, la computable para La compensación por tiempo de servicios, con excepción
por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el Ar
tículo 18 del Decreto Legislativo N° 650". En ese sentido, no se incluye en la remune
ración vacacional las gratificaciones. Noveno: Siendo ello así, es evidente que el Co
legiado Superior ha aplicado indebidamente las normas relativas al cómputo de La
remuneración aplicable para elabono de la compensación portiempo de servicios a
que se refieren los artículos 9 y 18 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 650, Ley de la Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado por Decreto Su
premo N° 001-97-TR, para el cálculo de la remuneración computable de las vacacio
nes. En tal sentido, la causal denunciada debe ser declarada fundada; correspon
diendo en ejecución de sentencia liquidar las vacaciones con La remuneración que
corresponda, sin inclusión del promedio de gratificación. Por estas consideraciones:
FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por La institución
demandada, PRIMA AFP, mediante escrito presentado el tres de setiembre de dos
mil catorce, que corre en fojas seiscientos noventa y cinco a setecientos ocho; en
consecuencia CASARON la Sentencia de Vista expedida el tres de junio de dos mil
catorce, que corre en fojas seiscientos ochenta y cuatro a seiscientos noventa y uno;
y actuando en sede de instancia, REVOCARON la Sentencia apelada expedida el
diecisiete de enero de dos mil trece, que corre en fojas seiscientos veintidós a seis
cientos cuarenta y uno, en el extremo que ordenó el pago de indemnización por
155
despido arbitrario; REFORMÁNDOLA declararon INFUNDADO dicho extremo; CON

FIRMARON la Sentencia apelada en lo demás que contiene; MODIFICARON el monto
ordenado a pagar en el extremo de la remuneración vacacional, cuya liquidación se
efectuará en ejecución de Sentencia; y DISPUSIERON la publicación de la presente
resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso ordinario la
boral seguido por la demandante Verónica Aliett Estrella Guevara, sobre pago de
beneficios sociales e indemnización por despido arbitrario; interviniendo como po
nente, el señor juez supremo Montes Minaya y los devolvieron. S.S. MONTES MINA-
YA, MAC RAE THAYS, CHAVES ZAPATER, DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO
II. REDUCCIÓN INMOTIVADA DE REMUNERACIÓN O CATEGORÍA
CAS. N° 11338-2014-LAMBAYE0UE
Cese de hostilidad PROCESO ORDINARIO. SUMILLA: El personal de dirección es
aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajado
res o a terceros, lo sustituye, o comparte con él las funciones de administración y
control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial. En ese sentido, trabajadores de confianza son aquellos que
laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de direc
ción, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en ge
neral, a información de carácter reservado. Lima, veintidós de junio de dos mil quin
ce VISTA: La causa número once miltrescientos treinta y ocho, guión dos mil catorce,
guión LAMBAYEOUE; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente
sentencia. MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por
la Procuraduría Pública de la Superintendencia Nacionalde Aduanas y Adminis
tración Tributaria (Sunat), mediante escrito presentado el cinco de agosto de dos
mil catorce, que corre en fojas mil treinta y cuatro a mil sesenta y seis, contra la Sen
tencia de vista contenida en la resolución número treinta y seis de fecha treinta de
junio de dos mil catorce, que corre en fojas novecientos sesenta y cuatro a novecien
tos setenta y seis, que confirmó la Sentencia apelada de fecha diecinueve de diciem
bre de dos mil doce, que corre en fojas seiscientos sesenta y ocho a seiscientos
ochenta y seis, en el extremo que declaró fundada en parte la demanda, ordenando
que la demandada cese el acto de hostilización; asimismo, integra la Sentencia ape
lada en el sentido de que se le restituya la remuneración del actor, otorgándole la
diferencia que le corresponde desde el quince de junio del dos mil doce, en el proce
so seguido por el demandante, don Miguel Grosso Malea, sobre cese de hostilidad.
CAUSALES DEL RECURSO La parte demandada al amparo del artículo 56 de la Ley
N° 26636, Ley Procesal de Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, denuncia como
causales en su recurso: i) Interpretación errónea del artículo 60 del Reglamento del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo,
aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96-TR. ¡i) Interpretación errónea del
156
artículo 43 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Produc
tividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto Supremo 003-97-TR.
iii) Interpretación errónea del literal b) del artículo 30 delTexto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada
por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. iv) Aplicación indebida del Decreto Supremo
N° 093-2012-EF. v) infracción de los incisos 3) y 5) del artículo 139 de la Constitución
Política del Perú. CONSIDERANDO Primero: El recurso de casación reúne los requisi
tos de procedencia y de forma, contemplados en Los artículos 55 y 57, respectiva
mente, de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificada por la Ley N° 27021,
siendo admitido por la Primera Sala Laboral de La Corte Superior de Justicia de la
Lima, mediante resolución de fecha once de agosto de dos mil catorce, que corre en
fojas mil sesenta y siete, correspondiendo a esta Sala Suprema pronunciarse si el
recurso cumple con las causales previstas en el artículo 56 y si reúne los requisitos
de fondo exigidos en el artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, mo
dificada por La Ley N° 27021. Segundo: Se aprecia de la demanda, que corre en fojas
cuarenta y tres a cincuenta y cinco, ampliada en fojas cincuenta y seis a cincuenta y
ocho, que el accionante pretende, el cese de hostilidad que se sustenta en la reduc
ción inmotivada de La categoría y remuneración, así como, eltraslado deltrabajador
a lugar distinto de aquel en el que prestó habitualmente servicios, con el propósito
de ocasionarle perjuicio; asimismo, se deje sin valor la Resolución de Superinten
dencia Nacional N° 281-2010/SUNAT de fecha veinticuatro de octubre de dos mil
diez, que deja sin efecto la designación del actor como ejecutor coactivo. Tercero:
Sobre las causales denunciadas en los ítems i), ¡i) y iii), la parte recurrente habría
cumplido con explicar cuál es la interpretación errónea de las normas denunciadas,
por lo que devienen en procedentes. Cuarto: En cuanto a la causal referida en el
ítem iv) corresponde precisar que existe aplicación indebida de una norma de dere
cho material, cuando se aplica una norma impertinente a La relación fáctica estable
cida en el proceso. En ese sentido, del recurso se advierte que la parte recurrente
señala la norma que se habría indebidamente aplicado y la norma que debió aplicar
se alcaso concreto; sin embargo, se limita a formular argumentos de hecho cuestio
nando el análisis dado por Las instancias de mérito, lo cual no constituye objeto de
análisis casatorio; incumpliendo lo previsto en el inciso a) del artículo 58 de la Ley
N° 26636, modificado por La Ley N° 27021, deviniendo en improcedente. Quinto:
Respecto a la causal denunciada en el ítem v), respecto a La afectación al debido
proceso se advierte que no se encuentra prevista en las causales señaladas en el
artículo 56 de La Ley N° 26636, modificado por la Ley N° 27021; deviniendo en impro
cedente. Sexto: Se declara procedente el recurso por las siguientes normas: - Inter
pretación errónea del artículo 60 del Reglamento del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el decreto
Supremo N° 001-96-TR, que establece: “La calificación de los puestos de dirección
□ de confianza, es una formalidad que debe observar el empleador. Su inobser
vancia no enerva dicha condición, si de la prueba actuada esta se acredita”. - In
terpretación errónea del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legis
lativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el
157
Decreto Supremo N° 003-97-TR, que establece: "Personal de dirección es aquel que

ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a ter
ceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de administración
y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial. Trabajadores de confianza son aquellos que Laboran en con
tacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a informa
ción de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son pre
sentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las
decisiones empresariales”. - Interpretación errónea del literal b) del artículo 30
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Competitividad
Laboral, aprobada por el Decreto Supremo N° 003-97-TR "Son actos de hostilidad
equiparables al despido los siguientes: (...) b) La reducción inmotivada de la remu
neración o de la categoría". Sétimo: En la fundamentación sobre la interpretación
errónea de las normas citadas, la parte recurrente señala que el Colegiado Superior
considera erradamente que no constituye un puesto de confianza elcargo deJefe de
la Sección Cobranza, de la División de Control de Deuda y Cobranza de La Intendencia
Regional de Lambayeque; refiriendo, además, que el cargo de Jefe de la Sección de
Reclamos desarrollado por el actor tiene La calidad de confianza a que se refiere el
segundo párrafo del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR, marco en el cual se desarrollaron Las funciones desempe
ñadas por el actor. Asimismo, la Jefatura de Sección de Cobranza realiza el ejercicio
de especiales funciones que conllevan un mayor grado de responsabilidad; en ese
sentido, se demostraría suficientemente que el accionante realizaba una labor di
rectamente vinculada a la ejecución del proceso coactivo de recuperación de adeu
dos de los contribuyentes de su jurisdicción. Octavo: Sobre la actividad laboral, la
dirección y La confianza son caracteres que están vinculados al puesto de trabajo,
más que a La propia persona; es decir, que de acuerdo a La naturaleza de Las funcio
nes realizadas en el cargo ocupado ambas se encontrarían Ligadas; los trabajadores
de dirección son aquellos que ocupan un puesto de importante jerarquía y que tiene
un grupo de trabajadores de una determinada área a su cargo; los trabajadores de
confianza, son aquellos que por la condición en que desarrollan sus actividades la
borales, tiene un estrecho contacto o vínculo con el empleador o sus representantes
y, por tanto, en ocasiones acceden a información relevante para La empresa, y sus
opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección; en ese
sentido, por su naturaleza, la categoría de trabajador de dirección Lleva implícita la
calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un
trabajador de dirección, en La medida que no tiene poder de decisión ni de represen
tación. Noveno: Sobre La calificación del cargo de confianza, es necesario señalar
que de acuerdo con el literal c) del artículo 59 del Reglamento del Texto Único Or
denado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo, aprobado
por el decreto Supremo N° 003-96-TR, establece: "Para La calificación de Los pues
tos de dirección y de confianza, señalados en el artículo 77 de la Ley, el empleador
158
aplicará el siguiente procedimiento: (...) c) Consignará en el Libro de planillas y bole

tas de pago la calificación correspondiente". Sin embargo, el Tribunal Constitucional
en elfundamento 16 de la Sentencia recaída en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC,
señala: “De la misma manera la calificación de dirección o de confianza es una for
malidad que debe observar el empleador. Su inobservancia no enerva dicha condi
ción si de la prueba actuada esta se acredita. Por lo que si un trabajador desde el ini
cio de sus labores conoce de su calidad de personal de confianza o dirección, o por
el hecho de realizar Labores que implique tal calificación, estará sujeto a La confianza
del empleador para su estabilidad en su empleo, de Lo contrario solo cabría La in
demnización o el retiro de la confianza depositada en él, tal como viene resolviendo
este Colegiado". Décimo: En el caso de autos, se aprecia que el cargo desempeñado
por el actor como "Jefe de Sección de Cobranza", es un cargo directivo, según se en
cuentra reconocido mediante concurso interno convocado por la Intendencia Nacio
nal de Recursos Humanos, que corre en fojas veinte a veinticuatro; el Cuadro de
Asignación de Personal, que corre en fojas seiscientos treinta y dos y vuelta; y la Po
lítica de Permanencia y Rotación de Directivos, que corre en fojas noventa y cuatro a
noventa y seis. Décimo primero: En ese sentido las funciones señaladas por el recu
rrente, se encuentran acorde con lo dispuesto por La Resolución de Superintenden
cia N° 190-2002/SUNAT publicada el uno de enero de dos mil tres, y según el Manual
de Organizaciones y Funciones aprobado por la Resolución de Superintendencia
N° 166-208/SUNAT del veintinueve de agosto de dos mil ocho, se aprecia, que La na
turaleza de las labores realizadas por el actor implica definitivamente representati-
vidad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; Las mismas que lo rela
cionan con La gestión de institución pública, así como dirección y dependencia como
órgano directamente dependiente de La División de Control de la Deuda y Cobranza,
y a cargo de un personal, que conjuntamente se encargan del proceso coactivo de
cobranza por deuda de Los contribuyentes de su jurisdicción. Décimo segundo: AL
respecto, el Tribunal Constitucional en el fundamento 11 de la Sentencia contenida
en el Expediente N° 03501-2006-PA/TC, señaló:"(...) el cargo de jefe de Sección Co
branza de La SUNAT efectivamente se trata de un cargo directivo que lleva implícito
la confianza, La cual puede ser retirada cuando la empleadora lo crea necesario
Décimo tercero: En cuanto a la política de permanencia y rotación de directivos, en
folios noventicuatro, tiene por finalidad establecer Los lineamientos respecto al pla
zo de permanencia a fin de que transcurrido el mismo y previa evaluación de la ges
tión realizada, se decida su rotación y permanencia en el cargo, sea en la misma
sede o en otra dependencia; política que es aplicable evidentemente a los trabaja
dores designados en el cargo de Jefe de Sección de Intendencia Regional, es decir, el
caso del demandante, el cual quedó sin efecto mediante Resolución N° 037-2010/
SUNAT, que corre en folios tres. Décimo cuarto: Se advierte de autos, que los docu
mentos indican que la entidad demandada, adopta la decisión de dejar sin efecto la
designación del actor, en cumplimiento del inciso e) del artículo 6 de La Ley N° 28716,
esto debido a Las irregularidades, constatadas por la entidad emplazada respecto a
cuatro expedientes de cobranza coactiva conforme se acredita con la conclusión
emitida por el encargado de La División de Evaluación y Línea de Carrera, obrante en
159
fojas ochentiuno a ochenticuatro, Los correos electrónicos sobre el caso de variación

de medida cautelar y cuenta de detracciones en folios ciento sesenta y uno a ciento
sesenta y tres, y de Las conclusiones Llegadas después de La evaluación efectuada al
demandante en el marco de medidas cautelares previas y solicitadas por la División
de Auditoría de Los casos de Agroindustrial Yugurmayo E.I.R.L., Coronado de La Cruz
Luis Edgar, Recicladora Mari Cielo E.I.R.L. y de Rodas Mendivil Raúl Félix, sobre libe
raciones de fondos permitidas por el actor en el desempeño de su cargo, detallado
en folios ciento setenta y dos. Décimo quinto: Con relación a la pretensión del actor,
sobre elcese de hostilidad, invocando los incisos b)y c) delartículo 30 delTexto Úni
co Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, sobre la reducción de ca
tegoría, se advierte del documento en folios cuarenta y de la ficha de personal en fo
lios doscientos cuarentitrés, que su categoría de Profesional I no ha sido variada,
sino el cargo, función y lugar de destino; y en cuanto a la disminución de remunera
ción, se aprecia que esta no fue inmotivada, sino que desde un principio su remune
ración con La Categoría de Profesional I se incrementó por ocupar el cargo directivo
de Jefe de Sección de Cobranza, por la bonificación que se otorga a los trabajadores
que acceden a un cargo directivo, el mismo que se otorga mientras permanezca en
él. Por estas consideraciones: FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación
interpuesto por La Procuraduría Pública de la Superintendencia Nacionalde Adua
nas y Administración Tributaria (Sunat), mediante escrito presentado el cinco de
agosto de dos mil catorce, que corre en fojas miltreinta y cuatro a mil sesenta y seis;
en consecuencia, CASARON La Sentencia de vista contenida en La resolución núme
ro treinta y seis de fecha treinta de junio de dos mil catorce, que corre en fojas nove
cientos sesenta y cuatro a novecientos setenta y seis; y actuando en sede de ins
tancia, CONFIRMARON La Sentencia apelada de fecha diecinueve de diciembre de
dos mil doce, que corre en fojas seiscientos sesenta y ocho a seiscientos ochenta y
seis, en el extremo que declaró infundado el reintegro de remuneraciones; y REVO
CARON en el extremo que declaró fundada en parte la demanda ordenando que la
entidad demandada cese el acto de hostilización, REFORMÁNDOLA declararon IN
FUNDADA la demanda en todos sus extremos; ORDENARON la publicación de La
presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a Ley; en Los seguidos
por Miguel Grosso Malea, sobre cese de hostilidad; interviniendo como ponente, el
señor juez supremo Malea Guaylupo y los devolvieron. S.S. MONTES MINAYA, YRI-
VARREN FALLAOUE, MAC RAE THAYS, DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO
CAS. N° 9072-2014-AMAZ0NAS
Cese de actos de hostilidad. PROCESO ORDINARIO. SUMILLA: Si bien podría
acreditarse La reducción inmotivada de la remuneración, para que se configure dicho
acto hostilizatorio no basta que la emplazada haya incumplido con su obligación,
sino que es necesario que dicho incumplimiento revista gravedad y continuidad y
perjudique de sobremanera altrabajador determinando que esté decida extinguir la
relación Laboral. Lima, veinte de julio de dos mil quince. VISTA; la causa número
160
nueve mil setenta y dos, guión dos mil catorce, guión AMAZONAS, en audiencia pú
blica de la fecha; y producida la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sen
tencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por el
demandante don Isaac Edgar Jiménez Parihuamán, mediante escrito presentado el
cuatro de junio de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos treinta y siete a
doscientos cuarenta, contra la sentencia de vista de fecha trece de mayo de dos mil
catorce, que corre en fojas doscientos veintiuno a doscientos treinta y uno, que con
firmó La sentencia apelada de fecha veinticuatro de setiembre de dos mil trece, que
corre en fojas ciento setenta y cuatro a ciento ochenta y cinco, que declaró infunda
da la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido contra la Red Asistencia!. de
EsSalud Amazonas, sobre cese de actos de hostilidad. CAUSALES DEL RECURSO: EL
recurrente invoca como causal de su recurso: interpretación errónea de una nor
ma de derecho material, remitiéndose al inciso b) del artículo 30 del Decreto Su
premo N° 003-97-TR, correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento
de fondo al respecto. CONSIDERANDO: Primero: EL recurso de casación reúne los re
quisitos de procedencia y de forma, contemplados en Los artículos 55 y 57, respecti
vamente, de la Ley Procesal del Trabajo, N° 26636, modificada por la Ley N° 27021,
siendo admitido por La Sala Mixta Descentralizada de Utcubamba de la Corte Supe
rior de Justicia de Amazonas, por resolución del nueve de junio de dos mil catorce,
que corre en fojas doscientos cuarenta y uno a doscientos cuarenta y dos; corres
pondiendo a esta Sala Suprema pronunciarse sobre si el recurso cumple con las
causales previstas en el artículo 56 y si reúne los requisitos de fondo exigidos en el
artículo 58 de la precitada Ley Procesal. Segundo: Se aprecia en la demanda, que co
rre en fojas sesenta y cinco a ochenta, que don Isaac Edgar Jiménez Parihuamán pre
tende se dé por concluido el contrato de trabajo suscrito con la entidad demandada
y se le abone La indemnización establecida en el artículo 38 Decreto Supremo
N° 003-97-TR, más Los costos que genere el presente proceso y demás beneficios
pendientes por haber incurrido La demandada en actos de hostilización que afectan
su dignidad como trabajador. Señala que fue objeto de descuentos indebidos, al re
ducirse inmotivadamente su remuneración, así como de actos de hostigamiento,
supuestos de hostilización previstos en Los incisos b) y g) del artículo 30 deLTUO del
Decreto Supremo N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Agrega
haber Laborado para la demandada por 15 años y 4 meses, desempeñándose como
Técnico de Servicios Administrativos y Apoyo - Área de Estadística perteneciente a la
Unidad de Planeamiento y Calidad del Hospital I "El Buen Samaritano" de Bagua
Grande, provincia de Utcubamba. Tercero: EL juez del Juzgado Mixto Utcubamba de
la Corte Superior de Justicia de Amazonas mediante sentencia de fecha veinticuatro
de setiembre de dos mil trece, que corre en fojas ciento setenta y cuatro a ciento
ochenta y cinco, declaró infundada la demanda pues, al realizar la valoración de Las
pruebas actuadas en el proceso, concluyó que el demandante no acreditó los actos
de hostilización que imputaba a la entidad demandada, por el contrario, consideró
que esta actuó de acuerdo a sus potestades como empleadora. Además, agregó que
el actor incumplió con el procedimiento previo previsto en el artículo 30 del Texto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo
161
N° 003-97-TR, consistente en que antes de acudir a la vía judicial debió emplazar por
escrito a su empleador imputándole los actos de hostilidad correspondientes otor
gándole un plazo razonable no menor de seis días naturales, conforme al artículo 30
parte final delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728; siendo que en el
presente caso, el actor, al emplazar a La entidad demandada con la Carta, que corre
en fojas sesenta y tres, únicamente hizo referencia a descuentos indebidos, mas no
a los otros puntos invocados en su escrito de demanda. EL Colegiado de la Sala Mixta
Descentralizada de Utcubamba de la misma Corte Superior mediante Sentencia de
Vista de fecha trece de mayo de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos vein
tiuno a doscientos treinta y uno, confirmó La sentencia de primera instancia, que de
claró infundada la demanda, al sostener que solo los actos de hostilidad comunica
dos por el trabajador al empleador, serán los que podrían conllevar a que se pueda
equiparar a un despido, y no otros que no han sido reclamados por escrito; además,
no se otorgó el plazo al empleador que el artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-
97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral establece para que enmiende su conducta o efectúe el des
cargo. Por estas consideraciones, el Colegiado Superior concluyó que el acto consi
derado por elactor como hostilizatorio, consistente en la reducción inmotivada de la
remuneración, no era tal, sino que se trataba de descuentos indebidos que fueron
devueltos por el empleador, afirmando, por último, que si bien dichos actos pueden
considerarse como hostilizatorios, no encuadran dentro de la tipificación como re
ducción inmotivada de La remuneración. Cuarto: El recurrente sustenta su recurso
en la causal de interpretación errónea de una norma de derecho material, remi
tiéndose al artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR. En su fundamentación,
el recurrente señala que la correcta interpretación de citado dispositivo legal es que
los hechos demandados sí se encuadran o se subsumen dentro de la causal de re
ducción inmotivada de la remuneración, alegando que Los descuentos realizados no
han tenido una realy legal motivación; atribuyendo al Colegiado Superior el conside
rar que los descuentos de cinco días de trabajo y de cinco bonos de productividad,
son hechos que no encajan en La causal de remuneración inmotivada de remunera
ción, sino solo descuentos indebidos producidos esporádicamente, cuando La co
rrecta interpretación de los hechos demandados sí se encuadra o subsume dentro
de La causal que denuncia, porque los descuentos no han tenido una realy Legal mo
tivación; refiere que la norma denunciada no exige que la reducción en La remunera
ción sea constante, y que ha probado que no se han devuelto los descuentos indebi
dos, asimismo, cumplir con Los requisitos para percibir el bono por productividad. De
los fundamentos expuestos, se aprecia que el recurrente cumple con el requisito
previsto en el inciso b) del artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, por Lo que resulta procedente. Quin
to: Desde el punto de vista doctrinario, cuando el incumplimiento en la prestación de
trabajo y, por ende, de Las obligaciones que de ellas emanan, son atribuibles al tra
bajador, el empleador queda facultado a extinguir ex jure, La relación laboral, en cuyo
caso dicho despido es el que se conoce como despido directo; de modo similar ocu
rre cuando es el empleador quien incumple con sus obligaciones, siendo en este
162
caso que la ley concede altrabajador la posibilidad de extinguirla relación de trabajo

imputando al empleador la responsabilidad jurídica por dicho evento; por lo que en
ese supuesto se estaría frente a un Despido Indirecto, en el que la terminación de la
relación laboral tiene como causa real y eficiente la conducta del empleador, quien
virtualmente obliga altrabajador a retirarse del trabajo. Sexto: El inciso b) del ar
tículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Producti
vidad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, se
ñala como acto de hostilidad la reducción inmotivada de La remuneración o de la
categoría. Respecto a la reducción inmotivada de la remuneración, la Ley N° 9463 de
fecha diecisiete de diciembre de mil novecientos cuarenta y uno, prescribe que sí es
posible la reducción de remuneraciones cuando es aceptada por eltrabajador, sien
do preciso señalar que cuando no medie aceptación, una reducción inmotivada de la
remuneración del trabajador equivale a un acto de hostilidad equiparable con el
despido, según lo regulado por el dispositivo legal denunciado. A su vez, el artículo
49 del Decreto Supremo N° 001-96-TR, Reglamento del Decreto Legislativo N° 728,
precisa que para que se configure la reducción inmotivada de la remuneración como
acto de hostilidad debemos estar ante un acto unilateral del empleador que carezca
de motivación objetiva o real. Debe precisarse que si bien podría acreditarse la re
ducción inmotivada de la remuneración; sin embargo, para que se configure el acto
hostilizatorio, no basta que la emplazada haya incumplido con su obligación, sino
que es necesario que dicho incumplimiento revista gravedad, continuidad y perjudi
que sobremanera altrabajador, determinando que este decida extinguir La relación
laboral, esto es, que se haga insostenible la continuación de la relación laboraly mo
tive su rompimiento. Sétimo: De otro lado, el penúltimo párrafo del artículo 30 del
titividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece: "Eltra
bajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su emplea
dor imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmien
de su conducta, según sea el caso”. Asimismo, el artículo 35 de la misma norma se
ñala: "Eltrabajador que se considere hostilizado por cualquiera de Las causales a
que se refiere el artículo 30 de la presente Ley, podrá optar excluyentemente por: a)
Accionar para que cese la hostilidad. Si La demanda fuese declarada fundada se re
solverá por el cese de La hostilidad, imponiéndose al empleador La multa que corres
ponda a La gravedad de la falta; o, b) La terminación del contrato de trabajo en cuyo
caso demandará el pago de La indemnización a que se refiere el artículo 38 de esta
Ley, independientemente de La multa y de los beneficios sociales que puedan co
rresponderle". Octavo: En la Carta N° 073-SEHBSAMA-RAAM-ESSALUD-2012 de fe
cha quince de agosto de dos mildoce, dirigida a La entidad demandada, que corre en
fojas sesenta y tres, el actor solicita que en el plazo de seis días, le sean devueltos
los descuentos indebidos consistentes en:"(...) a) el bono de productividad deposi
tado el 01-04-2011, producto del descuento indebido de un día realizado en marzo
delaño 2011 (descuento que se me devolvió el mes de julio 2011); b) en diciembre del
2011 un día por concepto faltas y tardanzas y producto de ello el bono por
163
productividad pagado en la primera semana de enero de 2012; c) en mayo 2012 un

día por concepto de faltas y tardanza y producto de ello el bono de productividad
pagado en el mismo mes de mayo de 2012 Dichos actos, según la posición del
demandante, constituirían actos de hostilización; sin embargo, ello no resulta cier
to, pues dichos descuentos se han producido en los meses de febrero y diciembre
del año dos mil once, y en el mes de mayo del año dos mil doce, como se desprende
de La propia argumentación del demandante; por lo que dicho incumplimiento no
tiene la gravedad y continuidad que ocasione el rompimiento del vínculo laboral.
Noveno: AL respecto, el actor alega que dichos descuentos no han tenido una realy
legal motivación; sin embargo, los mismos tuvieron como justificación ausencias y
tardanzas; asimismo, señala que ha cumplido con los requisitos para percibir el
bono por productividad, pero ello no se encuentra debidamente acreditado, no
existiendo proporcionalidad entre Los actos que considera hostiles con el término
de la relación Laboral; más aún, si no se ha seguido las formalidades previstas en el
penúltimo párrafo del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que señala
que el actor debe solicitar por escrito el cese del acto de hostilidad, precisando la
causal de hostilidad que se Le imputa, a fin de que La entidad demandada tenga La
oportunidad de responder la hostilidad de que se Le acusa, en uso de su derecho de
defensa, para lo cual debía otorgarle un plazo mínimo de seis días para que respon
da al requerimiento del actor, y en caso de no obtener respuesta, el demandante te
nía para elegir una de Las dos opciones previstas para este caso en el artículo 35 del
mencionado decreto supremo, de iniciar un proceso judicial para el cese del acto de
hostilización o ponertérmino a la relación laboral; además, en La Carta que corre en
fojas sesenta y tres, solo invoca como acto hostilizatorio La rebaja de remuneración
por descuentos indebidos y en su demanda ha invocado actos de hostigamiento
que afectan su dignidad como trabajador, tales como la sanción con doce meses de
suspensión sin goce de haber, entre otros, que no pueden ser analizados en este
proceso por no haber sido parte de los actos imputados al empleador previo a la in
terposición de la demanda. Décimo: Por lo expuesto, se concluye que en el presente
proceso no se presentan los actos hostilizatorios demandados por el actor, devi
niendo la causal denunciada en infundada. Por estas consideraciones: FALLO: De
clararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por el demandante don
Isaac Edgar Jiménez Parihuamán, mediante escrito presentado el cuatro de junio
de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos treinta y siete a doscientos cua
renta; en consecuencia: NO CASARON la Sentencia de Vista de fecha trece de mayo
de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos veintiuno a doscientos treinta y
uno; DISPUSIERON La publicación de la presente resolución en eldiario oficial El Pe
ruano conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido contra la Red Asis-
tencial de EsSalud Amazonas, sobre cese de actos de hostilidad; interviniendo
como ponente, el señor juez supremo Montes Minaya y Los devolvieron. S.S. ARÉ-
VALO VELA, MONTES MINAYA, YRIVARREN FALLAOUE, DE LA ROSA BEDRIÑANA, MAL-
CAGUAYLUPO
164
CAS. LAB. N° 16400-2014-LIMA

Indemnización por despido indirecto. PROCESO ORDINARIO - NLPT. SU MILLA:
Los actos de hostilidad constituyen precisamente supuestos en los cuales el em
pleador se excede en sus facultades de dirección, por lo que en estos casos se facul
ta altrabajador a solicitar el cese de la conducta hostil o equiparar dicha conducta a
un acto de despido indirecto. Lima, nueve de junio de dos mil dieciséis. VISTA; la cau
sa número dieciséis mil cuatrocientos, guión dos mil catorce, guión LIMA, en audien
cia pública de la fecha y producida La votación con arreglo a ley, se emite la siguiente
sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación(70) interpuesto
por la empresa demandada, EOUIFAX PERU S.A. (en adelante 'recurrente'), contra la
Sentencia de Vista(71) de fecha veintiocho de agosto de dos mil catorce, que confir
mó La Sentencia(72) emitida en primera instancia de fecha quince de octubre de dos
mil trece, que declaró fundada en parte la demanda; en el proceso seguido por la
demandante, Judith Violeta Silvestre Huacahuasi (en adelante demandante’), so
bre indemnización por despido indirecto. CAUSALES DEL RECURSO: Mediante reso
lución de fecha treinta y uno de marzo de dos mil dieciséis(73), se ha declarado proce
dente el recurso interpuesto por la recurrente, por la causalde infracción normativa
por interpretación errónea del inciso b) del artículo 30 del texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral;
correspondiendo a esta Sala Suprema emitir pronunciamiento de fondo sobre Las ci
tadas causales; y, CONSIDERANDO: Primero: Antecedentes: a) La demandante in
terpone demanda(74) contra su exempleadora, EOUIFAX PERÚ S.A., pretendiendo el
pago de la suma de veinte mil doscientos doce con 50/100 nuevos soles
(S/. 20,212.50) por concepto de indemnización por despido indirecto, así como se le
expida el certificado de trabajo correspondiente, más el pago de intereses legales y
costos del proceso. Invoca como argumentos tácticos de su demanda: • Oue, luego
de haber ingresado a laborar el uno de enero de dos mil siete como ejecutiva de
ventas New Sellers cuya función principal era de captar clientes, ascendió el diecio
cho de mayo de dos mil once al cargo de ejecutiva de retenciones, cargo ejercido
desde el uno de junio de dos mil once, teniendo esta vez como función principal el de
reducir el porcentaje de cancelaciones de contratos on Une por parte de los clientes,
es decir, retener a los clientes de la demandada. • Oue, sin motivo alguno, el nueve
de mayo del dos mi trece La demandada Le hace entrega de La carta titulada “oferta
Laboral" de fecha uno de abril del dos miltrece mediante La cual se Le comunica que
se ha decidido retornarla a su anterior categoría como ejecutiva de ventas, señalan
do que esta reducción tenía como objetivo hacer que renuncie. • Finalmente,
C70) Escrito de fecha 16 de setiembre de 2014, fs 357 a 375.

(71) Fs. 338 a 346.
(72) Fs. 261 a 267.
(73) Fs. 76 a 79 del cuaderno de casación.
(74) Fs. 52a61.
165
mediante carta notarial solicitó el cese de los actos de hostilidad, respondiéndole a

la demandada que no existe ningún acto de hostilidad, y que los cambios unilatera
les se encuentran legitimados por ley, en consecuencia, mediante carta notarial de
fecha veintiocho de mayo de dos miltrece decidió dar por terminado elvínculo labo
ral por Los actos de hostilidad equiparables al despido, b) Por sentencia de primera
instancia el Juez del Quinto Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de la Corte
Superior de Justicia de Lima, a través de La Sentencia expedida el quince de octubre de
dos miltrece, declaró fundada en parte La demanda, ordenando el pago de la suma de
cuarenta y seis mil novecientos cuarenta y cuatro con 33/100 nuevos soles
(S/ 46.944.33) por concepto de indemnización por despido arbitrario; exponiendo el
juzgador como ratio decidendi de La sentencia: i) Oue, La demandante cambió de
puesto de trabajo dentro de la categoría de Ejecutivo, esto es, de ejecutivo de New
Seller (ventas) a ejecutivo de retenciones con un incremento sustancial en su re
muneración básica para luego devolverla al puesto de origen el de ejecutiva de ven
tas con otras condiciones laborales menos favorables, es decir, se elimina La varia
ble "componente 2" referida al bono anual que percibía como ejecutiva de retención,
lo que se conoce como rebaja indirecta de categoría; ¡i) Que, la demandada mantiene
otro puesto dentro de La categoría de ejecutivo, que es el de Ejecutivo de Manteni
miento de Cuenta, al cual pudo acceder la demandante dada su experiencia en la
empresa, sin embargo, esta no tuvo en cuenta Los años de servicios de La deman
dante y la regresó a su puesto de origen con condiciones remunerativas menores en
comparación a Las que percibía antes de su cambio, acreditándose la rebaja de cate
goría en su modo indirecto, lo cual afectó La dignidad de La demandante, c) Mediante
sentencia de segunda instancia la Cuarta Sala Laboral de La Corte Superior de Justi
cia de Lima, en virtud a la apelación planteada por la parte demandada, procedió a
confirmar la sentencia apelada que declaró fundada en parte la demanda, expo
niendo como razones de su decisión: i) Que la disposición de la demanda de cambiar
a La demandante de ejecutiva de retenciones a ejecutiva de ventas suscitó una re
ducción inmotivada de categoría, ocasionándole con ello un perjuicio en el ámbito
profesional, por cuanto las coordinaciones que realizaba fueron distintas dentro de
la estructura organizacional de La demandada, así como Las Labores propiamente
desarrolladas debido a que el ejecutivo de retenciones realizaba la función de rete
ner a Los clientes que había sido obtenido por el ejecutivo de ventas; ¡i) Que se ad
vierte que existió un perjuicio económico, debido a que La variación de La política co-
misional por el desempeño de ejecutiva de retenciones era mayor frente al
desempeño como ejecutiva de ventas. Segundo: En el contexto del proceso glosado
tenemos que conforme a La causal de casación, declarada procedente en el auto ca-
Lificatorio del recurso de fecha treinta y uno de marzo de dos mil dieciséis, la presen
te resolución debe circunscribirse a delimitar si se ha interpretado erróneamente
el inciso b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; y como tal si se ha incurrido -o
no- en la infracción normativa denunciada. Tercero: Sobre el particular debe consi
derarse que el autor Jorge Carrión Lugo explicando esta causal nos dice: “Habrá in
terpretación errónea cuando la Sala Jurisdiccional en su resolución le da a La norma
165
un sentido que no tiene: aplica la norma pertinente alcaso, pero le otorga un sentido
diferente. La interpretación errónea de la norma es una forma de violarla(75). En tal
sentido, la elección de la disposición legal ha sido correcta, sin embargo el sentido
interpretativo (norma) de la misma es errado. Al respecto, Marcial Rubio señala que
la interpretación jurídica consta de tres componentes: "una aproximación apriorísti-
ca del intérprete (...) un cuerpo de mecanismos operativos de interpretación jurídica
generalmente aceptados por la doctrina, que, en conjunto constituyen los métodos
de interpretación, y los apotegmas de interpretación, que son argumentos tópicos
de aceptación bastante generalizada"(76). Siendo así estamos frente a una labor com
pleja que puede dar lugar a errores en la atribución de sentidos interpretativos, o
formulación de normas, para resolver el caso concreto. Sobre el particular, el autor
Manuel Sánchez-Palacios sostiene el análisis de la causal de interpretación errónea
supone que “ELJuez ha elegido La norma pertinente, pero se ha equivocado sobre su
significado, y por una interpretación defectuosa le da un sentido o alcance que no
tiene"(77). Por ello, corresponde a este supremo Tribunal, a través de la función casa-
toria, determinar si ha existido -o no- errónea interpretación de la norma denuncia
por las instancias de mérito sobre la base de Los hechos probados en autos. Cuarto:
Análisis del caso en concreto a) Para analizar la causal de interpretación errónea
del inciso b) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
hl° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, tenemos que la norma en
mención establece lo siguiente: “Artículo 30.- Son actos de hostilidad equipara
bles al despido los siguientes: (...) b) La reducción inmotivada de la remuneración o
de la categoría (...)". b) Sobre el particular, la demandante sostiene en su demanda(78)
que pasar de ejecutiva de ventas New Sellers al cargo de ejecutiva de retencio
nes, fue una promoción laboral Lograda previo evaluación interno, lo que significó
mejora de categoría, pero también mejora remunerativa. Sin embargo, cuando se le
retorna al cargo de ejecutiva de ventas New Sellers no solo se le reduce la catego
ría Lograda, sino también Las condiciones remunerativas, d) La recurrente niega y
contradice sosteniendo que el cambio de política comisional de la demandante obe
deció a un hecho real, objetivo y razonable, como fue La fusión empresarial por ab
sorción concretada a fines de febrero de dos miltrece entre Equifax y la empresa In
forma Perú, lo que trajo como consecuencia la reestructuración interna de la
empresa y La desaparición del puesto de ejecutiva de retenciones que venía siendo
ocupada por la actora. e) ELJuez de origen considera que está probado que al devolver
a la demandante del cargo de ejecutiva de retenciones al puesto de origen, como
(75) CARRIÓN LUGO, Jorge. El recurso de casación en el Perú. Volumen I. 2a edición. Editora Jurídica
GRIJLEY, Lima, 2003, p. 218.
(76) RUBIO CORREA, Marcial. Elsistema jurídico. Introducción al Derecho. 8a edición. Fondo Editorial
PUCP, Lima, 1999, p. 258.
(77) SÁNCHEZ-PALACIOS PAIVA, Manuel. El recurso de casación civil. Praxis. Cultural Cuzco Editores,
Lima, 1999, p. 63.
(78) Fs.52a61.
167
ejecutiva de ventas, se le ha rebajado de categoría y también de condiciones remu

nerativas al haber eliminado la variable "componente 2" referida al bono anual que
percibía como ejecutiva de retención, a pesar que la recurrente mantiene otro pues
to dentro de la categoría de ejecutivo, que es el de Ejecutivo de Mantenimiento de
Cuenta, al cual pudo acceder la demandante dada su experiencia en la empresa, f) La
Sala Superior confirma la sentencia considerando que la recurrente al cambiar a la
demandante de ejecutiva de retenciones a ejecutiva de ventas suscitó una reducción
inmotivada de categoría, ocasionándole con ello un perjuicio en el ámbito profesio
nal, a lo que se suma que existió un perjuicio económico, debido a la variación de la
política comisional por el desempeño de ejecutiva de retenciones el que era mayor
frente al desempeño como ejecutiva de ventas, g) Al respecto, si bien la parte de
mandada ha logrado acreditar la fusión por absorción que refiere, la cual entró en
vigencia a partir del uno de marzo de dos miltrece, como se aprecia a folios cientos
dos a ciento seis, sin embargo, no se ha demostrado que al desaparecer el puesto de
ejecutiva de retenciones, como señala la recurrente, no haya podido mantener a la
demandante en otro puesto de similares condiciones, como por ejemplo el de ejecu
tivo de mantenimiento de cuenta (fundamento 4.4 de la sentencia de fecha quince
de octubre de dos miltrece), al que pudo acceder la demandante dados los años de
experiencia en la empresa, sin embargo la demandada la regresó a su puesto de ori
gen como ejecutiva de ventas, acreditándose la reducción de categoría, h) La rebaja
de categoría se corrobora con el mérito de La comunicación interna que obra a folio
veintiséis en el que la recurrente comunica a la demandante que por su gestión exi
tosa como ejecutiva de ventas New Seller ocuparía oficialmente la posición de eje
cutivo de retenciones, lo que de por sí era una mejora en la categoría, para Luego de
dos años aproximadamente, según carta de folio treinta y uno, Le comunique que ha
decidido promoverla al cargo de ejecutiva de ventas New Seller, es decir, al cargo
inmediato inferior que tuvo La demandante. Tal situación de ninguna manera puede
significar una promoción, sino por el contrario una regresión, i) En cuanto a la reduc
ción de remuneraciones, se advierte que al retornar la demandante a su puesto de
origen como ejecutiva de ventas, lo hizo sin Las condiciones remunerativas similares
a las que venía percibiendo como ejecutiva de retenciones, tal es así que como eje
cutiva de retenciones percibía la variable componente 2 referida albono anual(fojas
veintisiete a treinta), en cambio, las nuevas condiciones en su puesto de origen como
ejecutiva de ventas, elimina dicho concepto (fojas treinta y uno). Quinto: Siendo ello
así, debemos precisar que Los actos de hostilidad constituyen precisamente su
puestos en los cuales el empleador se excede en sus facultades de dirección, por lo
que en estos casos se faculta al trabajador a solicitar el cese de la conducta hostil o
equiparar dicha conducta a un acto de despido indirecto. En consecuencia, en el caso
en concreto, de los fundamentos señalados en el considerando precedente, se ad
vierte que se ha logrado acreditar los actos hostiles, siendo estos La reducción in
motivada de La categoría y remuneración de la demandante, por lo que La interpreta
ción realizada por Las instancias de mérito respecto del inciso b) artículo 30 delTexto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitivi
dad Laborales correcta sobre la base de los hechos probados en autos; motivos por
168
Los cuales Las instancias de mérito han interpretado La norma en el sentido que co
rresponde, en consecuencia la causal denunciada por la recurrente deviene en in
fundada. Por estas consideraciones: FALLO: Declararon INFUNDADO el recurso de
casación interpuesto por la empresa demandada, EOUIFAX PERU S.A., mediante es
crito de fecha dieciséis de setiembre de dos mil catorce, que corre en fojas trescien
tos cincuenta y siete a trescientos setenta y cinco; en consecuencia: NO CASARON La
Sentencia de Vista de fecha veintiocho de agosto de dos mil catorce, que corre en fo
jas trescientos treinta y ocho a trescientos cuarenta y seis; DISPUSIERON la publica
ción deltexto de La presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley;
en el proceso seguido por la demandante, Judith Violeta Silvestre Huacahuasi, so
bre indemnización por despido indirecto; interviniendo como ponente el señor juez
supremo Arias Lazarte y los devolvieron. SS. YRIVARREN FALLAOUE, CHAVES ZAPA-
TER, ARIAS LAZARTE, DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPo'
CAS. LAB. N° 10868-2013-LIMA

Lima, veintiséis de mayo de dos mil catorce.- LA SALA DE DERECHO CONSTITU
CIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚ
BLICA.-VISTA: la causa número diez mil ochocientos sesenta y ocho - dos miltrece;
en Audiencia Pública llevada a cabo en el día de la fecha, con Los Señores Jueces Su
premos: Sivina Hurtado - Presidente, Walde Jáuregui, Acevedo Mena, Vinatea Medi
na y Rueda Fernández; oído el informe oral de don Roberto Mezarina Marinó y don
Martín Fajardo Morí, abogados de la parte demandante y demandada, respectiva
mente; y, luego de producida La votación con arreglo a ley, se emite La siguiente sen
tencia: I.- MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por
La demandada Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Arequipa Sociedad Anónima,
obrante a fojas seiscientos diez, contra La sentencia de vista de fecha tres de junio de
dos miltrece, obrante de fojas quinientos treinta y seis, que revocando la sentencia
apelada de fecha dieciocho de enero de dos miltrece, obrante de fojas doscientos
seis, declaró fundada la demanda de autos; en los seguidos por don Rolando Percy
Andrade Ortiz, sobre cese de actos de hostilidad. II.- CAUSALES DEL RECURSO: Me
diante resolución de fecha veinte de noviembre de dos mil trece, obrante de fojas
ciento dos del cuadernillo de casación formado en esta Sala Suprema, este Tribunal
ha declarado procedente el recurso de casación interpuesto por la parte demanda
da, por las siguientes causales de infracción normativa: a) La interpretación erró
nea del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supre
mo N° 003-97-TR. Alega que la sentencia evidencia una manifiesta interpretación
errónea delseñalado artículo pues omite considerarque un cargo de dirección es in
herentemente un cargo de confianza; no se advierte algo esencial, que todo cargo de
dirección es, por esencia y por definición, un cargo de confianza, pero no todo cargo
de confianza es de dirección. Agrega que, en el caso concreto, se encuentra fuera
de discusión que el demandante desempeñaba un cargo de dirección, puesto que
el propio actor lo reconoce reiteradamente; así, en su demanda -página cinco
169
línea doce- señala textualmente "considero que el cargo de Administrador de Agen

cia es un puesto de dirección"; del mismo modo, en la página seis, líneas dos y tres,
reitera “ya que por la importancia y especialmente por el conjunto de funciones que
cumplen los Administradores de Agencia a nivel nacional". El Colegiado Superior no
hace sino alinearse con el razonamiento del demandante, para sostener que las ca
tegorías de trabajador de dirección y trabajador de confianza constituyen comparti
mentos estancos, separados entre sí, y que necesariamente se tiene que pertenecer
a uno, Lo que imposibilitaría pertenecer al otro; lo cual es errado, porque el cargo de
dirección está inmerso forzosamente el atributo de la confianza, b) La interpreta
ción errónea del literal b del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
mediante Decreto Supremo N° 003-97-TR. Sostiene que, con base en el análisis
realizado acerca de la calificación del demandante como trabajador de confianza, se
rechazó elcambio de puesto deldemandante; sin embargo, la Corte Suprema y en su
momento elTribunal Constitucional ha sentado el criterio de que el personal de con
fianza y por ende el personal de dirección, puede ser removido por la causal de pér
dida de confianza; además, la jurisprudencia ha hecho la salvedad de que si dicho
personal no accedió a su posición en forma directa, sino por algún ascenso o promo
ción, habiendo ingresado en una posición inferior, en caso de su remoción tiene de
recho a retornar a La última plaza que tuvo asignada. III.- DELIMITACIÓN DEL OBJE
TO DE PRONUNCIAMIENTO: Prima facie resulta adecuado poner de relieve que, de La
lectura del recurso de casación objeto de pronunciamiento, se aprecia, aun cuando
se han declarado procedentes denuncias de infracciones a normas materiales, que
las argumentaciones expuestas por La parte recurrente, se encuentran dirigidas a
denunciar ante esta Suprema Sala, la existencia de un vicio severo de motivación in
currido por La Sala Superior, al resolver el conflicto apartándose de la materia con
trovertida, pues según afirma, se ha rechazado la calificación de personal de direc
ción deldemandante, pese a que este, en su escrito postulatorio, nunca negó que su
cargo haya tenido tal calificación; por el contrario, ese ha sido un argumento medu-
larde La demanda. Entalsentido, existe en elrecurso casatorio declarado proceden
te una implícita denuncia de la infracción normativa de los incisos 3) y 5) del ar
tículo 139 de la Constitución Política del Estado, que regulan el derecho a un
debido proceso y a la motivación de las resoluciones judiciales; más aún, si se tiene
en cuenta que, la parte impugnante, en la Audiencia de Vista de La Causa Llevada a
cabo ante este Colegiado Supremo, ha sido reiterativa en señalar que el pedido del
presente recurso, es uno de corte anulatorio y no revocatorio. Sobre ello resulta ne
cesario poner de relieve que, por encima de cualquier otro análisis posterior, el co
nocimiento de una decisión jurisdiccional por parte del órgano superior jerárquico,
tiene como presupuesto ineludible la evaluación previa del respeto, en la actuación
procesal de los órganos jurisdiccionales, a los requerimientos básicos que informan
al debido proceso, pues en ausencia de tales exigencias, no se podrá calificar a dicho
acto en términos de adecuado o inadecuado, sino de válido o inválido; por ello, si
bien es cierto, que La actuación de esta Sala Suprema al conocer el recurso de casa
ción, se debe limitar al examen de Las causales invocadas formalmente por la parte
170
recurrente; también Lo es que, dicha exigencia tiene como única y obligada excepción
La tutela de Los derechos procesales con valor constitucional, pues evidentemente
que allí donde el ejercicio de la función jurisdiccional los vulnera o amenaza, se jus
tifica La posibilidad de ejercer el recurso de casación como instrumento de su defen
sa y corrección aunque Limitado solo a La vulneración de Los derechos de tal natura
leza, quedando por tanto descartado que dentro de dicha noción se encuentren Las
anomalías o simples irregularidades procesales que no son por si mismas contra
rias a La Constitución Política deL Estado. Dicha potestad jurisdiccional encuentra
sustento incluso en el marco de La Nueva Ley Procesal delTrabajo, cuando esta a di
ferencia de La Ley N° 26636, posibilita invocar como causal de casación La infracción
de normas de carácter adjetivo o procesal (entre las cuales se encuentran aquellas
que garantizan un debido proceso), y no se circunscribe únicamente a las antiguas
causales relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de
una norma material. Es bajo dicho contexto, que esta Sala Suprema, ha admitido y se
ha pronunciado en casos excepcionales respecto de un recurso de casación, en res
guardo de la tutela de Los derechos procesales con valor constitucional, dentro de
Los cuales se encuentra el derecho a La motivación de las resoluciones judiciales en
todos sus niveles, pese a que formalmente se haya invocado una infracción norma
tiva material. En ese sentido, este Tribunal Supremo procederá, en primer lugar, con
el análisis de la infracción a Las normas que garantizan el derecho a un debido pro
ceso, a efectos de determinar si La sentencia emitida por el Colegiado Superior cum
ple con Los estándares mínimos exigibles de respecto a los elementos del derecho al
debido proceso, o si por el contrario La misma presenta defectos insubsanables que
motiven la nulidad del fallo emitido, correspondiendo ordenarla renovación delei
tado acto procesal, o de ser el caso, la nulidad de todo Lo actuado hasta la etapa en
que se cometió la infracción; ello conforme a lo previsto en el segundo párrafo del
artículo 39 de La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo. En caso La sentencia
de mérito supere el examen de dicha infracción normativa procesal, se procederá
con en análisis de los demás agravios descritos en el recurso casatorio interpuesto.
IV.- CONSIDERANDO: Primero: AL respecto, resulta adecuado precisar que, el artícu
lo 139 inciso 3 de la Constitución Política del Estado ha establecido como un derecho
relacionado con el ejercicio de la función jurisdiccional “la observancia del debido
proceso y La tutela jurisdiccional”. Sobre esta elTribunal Constitucional ha señala
do que supone tanto el derecho de acceso a los órganos de justicia como La eficacia
de Lo decidido en la sentencia, mientras que sobre aquel ha expresado que significa
La observancia de Los principios y reglas esenciales exigibles dentro del proceso
como instrumento de tutela de los derechos subjetivos; resultando oportuno citar al
respecto, la Sentencia N° 09727-2005-PHC/TC, del seis de octubre de dos mil seis,
fundamento siete "(...) mientras que la tutela judicial efectiva supone tanto el dere
cho de acceso a los órganos de justicia como la eficacia de lo decidido en La senten
cia, es decir, una concepción garantista y tutelar que encierra todo lo concerniente al
derecho de acción frente al poder deber de la jurisdicción, el derecho al debido pro
ceso, en cambio, significa la observancia de los derechos fundamentales esenciales
(...) principios y reglas esenciales exigibles dentro del proceso como instrumento de
171
tutela de los derechos subjetivos. El debido proceso tiene, a su vez, dos expresiones:
una formal y otra sustantiva; en la de carácter formal, los principios y reglas que lo
integran tienen que ver con Las formalidades estatuidas, tales como las que estable
cen el juez natural, el procedimiento preestablecido, el derecho de defensa, la moti
vación; en su faz sustantiva, se relaciona con los estándares de justicia como son la
razonabilidad y proporcionalidad que toda decisión judicial debe suponer". Segundo:
Una de las reglas esenciales que componen el derecho fundamental al debido pro
ceso, lo constituye La motivación de las resoluciones judiciales, recogida expresa
mente dada su importancia en el inciso 5) del artículo 139 de la Constitución Política
del Estado; derecho-principio sobre el cual La Corte Suprema en la Casación N° 2139-
2007-Lima, publicada eltreinta y uno de agosto de dos mil siete, fundamento sexto,
ha establecido Lo siguiente: “(...) además de constituir un requisito formal e ineludi
ble de toda sentencias constituye el elemento intelectual de contenido crítico, valo-
rativo y Lógico, y está formado por el conjunto de razonamientos de hecho y de dere
cho en los que el magistrado ampara su decisión; por ende, la exigencia de La
motivación constituye una garantía constitucional que asegura la publicidad de Las
razones que tuvieron en cuenta los jueces para pronunciar sus sentencias; además,
la motivación constituye una forma de promover La efectividad del derecho a la tu
tela judicial, y así, es deber de Las instancias de revisión responder a cada uno de Los
puntos planteados por el recurrente, quien procede en ejercicio de su derecho de de
fensa y amparo de La tutela judicial efectiva". Tercero: En igual Línea de ¡deas, cabe
indicar que sobre este tema elTribunal Constitucional ha establecido que el derecho
a la motivación de Las resoluciones judiciales es una garantía del justiciable frente a
la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones judiciales no se encuentren
justificadas en el mero capricho de Los magistrados, sino en datos objetivos que pro
porciona el ordenamiento jurídico o los que se deriven del caso; sin embargo, no
todo ni cualquier error en el que eventualmente incurra una resolución judicial cons
tituye automáticamente la violación del contenido constitucionalmente protegido
del derecho a La motivación de Las resoluciones judiciales. Así, en la sentencia recaí
da en el Expediente N° 3943-2006-PA/TC, de fecha once de diciembre de dos mil
seis, eLColegiado Constitucionalen mención, ha precisado que éste contenido queda
delimitado en los siguientes supuestos: "a) Inexistencia de motivación o motivación
aparente; b) Falta de motivación interna del razonamiento, que se presenta en una
doble dimensión: por un lado, cuando existe invalidez de una inferencia a partir de
las premisas que establece previamente el juez en su decisión; y, por otro cuando
existe incoherencia narrativa, que a La postre se presenta como un discurso absolu
tamente incapaz de transmitir de modo coherente, Las razones en las que se apoya
la decisión (...); c) Deficiencia en la motivación externa: justificación de las premisas,
que se presenta cuando las premisas de Las que parte eljuez no han sido confronta
das o analizadas respecto de su validez o eficacia jurídica; d) La motivación insufi
ciente, referida básicamente al mínimo de motivación exigióle atendiendo a las ra
zones de hecho o de derecho indispensable para asumir que La decisión está
debidamente motivada. Si bien (...) no se trata de dar respuesta a cada una de Las
pretensiones planteadas, la insuficiencia vista aquí en términos generales, solo
172
resultará relevante desde una perspectiva constitucional si es que la ausencia de

argumentos o la "insuficiencia" de fundamentos resulta manifiesta a la luz de lo que
en sustancia se está decidiendo; e) La motivación sustancialmente incongruente,
obliga a los órganos judiciales a resolver las pretensiones de las partes de ma
nera congruente con los términos en que vengan planteadas, sin cometer por lo
tanto, las desviaciones que supongan modificación o alteración del debate pro
cesal Cuarto: Es precisamente esta última manifestación patológica proscrita
por la garantía de la motivación a las resoluciones judiciales (incongruencia), que
importa destacar a esta Sala Suprema a efectos de resolver el presente recurso de
casación, manifestación que se encuentra directamente relacionada con el Princi
pio de Congruencia. Este principio, como lo ha señalado el Tribunal Constitucional,
forma parte del contenido constitucionalmente protegido del derecho a la motiva
ción de las decisiones judiciales (Sentencia del Tribunal Constitucional N° 8327-
2005-AA/TC, fojas cinco) y garantiza que el juzgador resuelva cada caso concreto
sin omitir, alterar o exceder las pretensiones formuladas por las partes; ello es así,
porque es imperativo que el juez al realizar la motivación de sus decisiones no solo
cautele que estas sean lógicas sino también congruentes; la motivación se vaciaría
de contenido si el razonamiento efectuado por el juez no soporta una test de Logici-
dad y congruencia. Con lo cual se puede sostener a priori que la motivación no se
agota con la sola fundamentación táctica y jurídica, sino que se requiere además que
La argumentación que sustenta la misma debe ser congruente y lógica, la transmi
sión del pensamiento del juez al momento de resolver determinado petitorio debe
cumplir con los parámetros ya indicados, caso contrario se puede postular La afec
tación al derecho constitución a motivar Las decisiones judiciales. Quinto: Teniendo
en cuenta lo expuesto, corresponde además señalar que, una de las reglas esencia
les previstas en nuestro nuevo modelo procesal laboral que coadyuvan a la obser
vancia irrestricta de este principio de congruencia como componente del derecho a
la motivación de las resoluciones judiciales, es la contenida en el inciso 3 delartículo
43 de La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo, referida a la obligación del
juez de precisar las pretensiones que son materia de juicio, acto procesal que es
inmediatamente posteriora la culminación de la etapa conciliatoria, en aquellos su
puestos en los que el conflicto no llegó a solucionarse o fue solucionado parcial
mente. Cabe resaltar que, la principal importancia de este acto en el proceso, es el
constituirse en una Línea directriz que permita al órgano jurisdiccional no desvincu
larse del tema central de la controversia; finalidad que se logra a través de sus dos
funciones medulares: (i) vincular el pronunciamiento del juez a las pretensiones
procesales en Los términos en que estas han sido planteadas por las partes en sus
escritos postulatorios; y (¡i) delimitar el debate probatorio, respecto a aquellos ex
tremos en que las partes disienten. Estas trascendentales funciones que cumple
dentro de un proceso el acto de precisión de pretensiones que son materia de juicio,
conllevan a afirmar que, una inadecuada formulación del mismo, no pueda ser con
validada por el silencio de las partes, en aquellos casos en que se evidencia que el
vicio que contiene, ha influido de manera decisiva en la resolución de La litis por par
te del órgano jurisdiccional; pues es claro que en dicha circunstancia, el vicio
173
producido da a Lugar que el Juzgador sea parte del tema central de la controversia,
vulnerando de esa forma el principio de congruencia. Sexto: En el caso materia de
pronunciamiento, se advierte que, mediante escrito de demanda, de fecha cinco de
noviembre de dos mil doce obrante de fojas setenta y uno, la parte actora postula
como pretensión el cese inmediato de los actos de hostilidad constituidos por la re
ducción inmotivada de su categoría laboral y de su remuneración, alegando como
hecho que La demandada mediante Carta de fecha treinta y uno de agosto de dos mil
doce decidió reducir su categoría laboral de Administrador de Agencia a Analista Sé
nior con la consiguiente rebaja de remuneración de seis mil trescientos setenta y
seis nuevos soles (S/. 6,376.00) a tres mil ochocientos veinticinco nuevos soles
(S/. 3,825.00), aduciendo el retiro de La confianza para seguir ejerciendo el primero
de los cargos en La Agencia de Comas, en virtud a Las conclusiones del Informe Espe
cial N° IE-011-2012-CMAC que indican La existencia de serios problemas de operati-
vidad, clima laboral y ambiente organizacional que afectan de manera negativa el
desempeño de los trabajadores a su cargo; formulando además como causa petendi
de la demanda, que el administrador de agencias es un cargo de dirección y no de
confianza, especialmente por el conjunto de funciones que cumple a nivel nacional;
razón porta cualalega, la reducción de su categoría no pudo basarse en un supuesto
retiro de confianza, denunciando que en el fondo se pretende encubrir una sanción
laboral en La que no se ha seguido el debido proceso y se han vulnerado los princi
pios básicos del derecho Laboral sancionatorio, refiriéndose a los principios de in
mediatez y legalidad. Séptimo: Se observa además, que en forma posterior a La pre
sentación de La demanda, en virtud del mandato contenido en La resolución número
uno, de fojas ochenta y nueve, que declaró La inadmisibilidad de la demanda, la parte
actora efectúa la subsanación de la misma, mediante escrito de fecha noventa y
seis, dado que al momento de precisar La finalidad de los medios probatorios ofreci
dos consistentes en la boleta de pago del mes de noviembre de dos mil nueve, y la
última versión del Reglamento de Determinación y Selección de puestos de direc
ción y confianza, señala expresamente que la finalidad de los mismos es acreditar
que el puesto de administrador de agencia no es uno de confianza, sino un puesto
ordinario, y que antes de asumir dicho cargo, el mismo era considerado como un car
go no sujeto a fiscalización. Octavo: Acorde a los hechos acontecidos en el proceso,
resulta importante destacar que, la Litis se conforma con la posiciones controverti
das de ambas partes planteadas en sus escritos postulatorios (demanda y contes
tación de demanda); razón por la cual, al verificarse que en el presente caso existe
un escrito de subsanación de demanda que modifica sustancialmente la causa pe
tendi de la parte actora, en tanto que inicialmente su defensa radicó en el hecho de
que el cargo que ostentaba como administrador de agencia era de dirección, para fi
nalmente en un escrito -previo al emplazamiento- señalar que dicho cargo era or
dinario, y en base a ello solicitar el cese de Los actos de hostilidad que considera la
parte emplazada viene ejecutando en su contra; este Colegiado Supremo considera
que el juez de Primera Instancia debió evaluar dicha modificación sustancial al mo
mento de precisar las pretensiones que son materia de juicio, independientemente
si el presente caso es tramitado mediante un juzgamiento anticipado, o un
174
juzgamiento posterior; pues en ambos supuestos la controversia de autos debe ser

delimitada correctamente a fin de no desviar el tema central materia de discusión
por las partes procesales, toda vez que, como ya se manifestó, ello permitirá que el
juzgador, al momento de emitir la decisión final que recaiga en el proceso, respete el
principio de congruencia, resolviendo la litis en los términos planteados por las par
tes, y evitar desviaciones que afecten la garantía constitucional de la motivación de
Las resoluciones judiciales. Noveno: Tal exigencia no ha sido observada en el caso
sub exomine, puesto que según se desprende de la sentencia de primera instancia
obrante de fojas doscientos seis, el juzgador en el punto dos de la parte considera
tiva, señaló que la litis se circunscribía a determinar si Las labores asignadas alcargo
de Administración de Agencia efectuadas por el demandante califican como de con
fianza, de acuerdo a Las reglas establecidas en Los artículos 43 y 44 del Texto Único
Ordenado de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral; no obstante que,
como ya se ha señalado, de acuerdo a los términos planteados por el actor en su es
crito postulatorio, integrado por el escrito de subsanación de demanda, se despren
den hasta tres hechos que este Supremo Tribunal considera son controvertidos: (i) Si
el cargo de Administrador de Agencia es un cargo de dirección; (¡i) si es de confianza;
o finalmente (iii) si es ordinario; delimitación que debió haber sido efectuada por el
juez, para luego decidir en base a ello, si en el caso concreto se configuró una rebaja
inmotivada de categoría y remuneración. Análisis que merecía ser realizado, más
aún si se tiene en cuenta que Lo señalado inicialmente por el actor (esto es, que su
cargo era de dirección) no se encontraba contrastado por las pruebas ofrecidas por
ambas partes, tales como la Carta N° 674-2009-CMAC/RRHHP de fojas ciento cin
cuenta, el Manual de Organización y Funciones de la Caja Municipal de Arequipa, de
fojas ciento cincuenta y tres, y el Reglamento de Determinación y Selección de Pues
tos de Dirección y Confianza, en los cuales se consigna expresamente, que el cargo
de Administrador de Agencia es un cargo de confianza; circunstancia que ameritaba
con mayor razón, a la Luz del principio de primacía de la realidad y con la debida va
loración probatoria, determinar si el cargo antes mencionado tenía la naturaleza de
dirección, confianza o se trataba de un cargo ordinario. Décimo: Análisis aparte, me
rece lo advertido por esta Sala Suprema, respecto a la decisión del o quo, de efectuar
el acto procesal de precisión de Las pretensiones que son materia de juicio, sin el de
bido registro en audioy video que ordena elartículo 12 de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo; y realizarlo conjuntamente con La sentencia apelada; circuns
tancia ante la cual, debe enfatizarse que, si bien el acotado dispositivo legal regula
su excepción para La etapa de conciliación, ello no enerva que el referido registro
técnico se efectúe respecto al acto de precisión de las pretensiones materia de jui
cio, en tanto que este último, es independiente de La etapa de conciliación, el cual es
realizado a su término, Lo cual se desprende del inciso 3 del artículo 43 de la Nueva
Ley Procesal deLTrabajo, Ley N° 29497. Dicha observación adquiere relevancia, si se
tiene en cuenta que en el presente caso, tanto en la audiencia de vista en segunda
instancia, así como la realizada en esta sede en La fecha, la defensa de la parte de
mandante ha señalado en todo momento que en dicho acto procesal modificó ex
presamente su razón de pedir, sustentando su pretensión en que el cargo de
175
administrador de agencia es uno de carácter ordinario y no de confianza. Undéci

mo: Estando a lo antes expuesto, se concluye que los vicios resaltados en los fun
damentos anteriores, infringen la garantía a una debida motivación de las resolu
ciones judiciales y con ello el derecho a un debido proceso, lo que acarrea la
invalidez insubsanable de Las sentencias emitidas en este proceso y La nulidad de
lo actuado hasta el acto procesal de precisión de Las pretensiones materia de jui
cio, dejándose subsistente la etapa de conciliación, deviniendo en fundado el re
curso de casación por la causal examinada. V.- DECISIÓN: Por estas consideracio
nes, declararon: FUNDADO el recurso de casación interpuesto por La demandada
Caja Municipal de Ahorro y Crédito de Arequipa Sociedad Anónima, obrante a fojas
seiscientos diez; en consecuencia, NULA La sentencia de vista de fecha tres de ju
nio de dos mil trece, obrante de fojas quinientos treinta y seis; e INSUBSISTENTE
la sentencia apelada de fecha dieciocho de enero de dos miltrece, obrante de fojas
doscientos seis, ORDENARON la nulidad de todo lo actuado hasta el acto procesal
de precisión de pretensiones materia de juicio, y DISPUSIERON que el a quo proce
da a efectuar dicho acto conforme Los lineamientos expuestos en La presente re
solución; en los seguidos por Rolando Percy Andrade Ortiz contra La parte recu
rrente, sobre cese de actos de hostilidad, MANDARON publicar La presente
resolución en el diario oficial El Peruano, conforme al artículo 41 de La Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal delTrabajo; y los devolvieron. Vocal Ponente: Sivina Hurta
do.- 5S. SIVINA HURTADO, WALDE JÁUREGUI, ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA,
RUEDA FERNÁNDEZ
CAS. LAB. N° 8283-2012-CALLAO

Lima, veintiséis de abril de dos miltrece - LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIO
NAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLI
CA: VISTA La causa; en audiencia pública llevada a cabo en el día de la fecha, con los
Señores Magistrados Sivina Hurtado - Presidente, Acevedo Mena, Vinatea Medina,
Morales Parraguez y Rueda Fernández; y, Luego de producida la votación con arreglo
a ley, se emite la siguiente sentencia: I. MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso
de casación interpuesto por Alicorp Sociedad Anónima Abierta, de fecha dieciséis de
agosto de dos mil doce, obrante a fojas trescientos cuarenta y uno contra La senten
cia de vista de fecha veinticinco de julio de dos mil doce, obrante a fojas trescientos
catorce, que confirma La resolución número cinco de fecha veintiséis de mayo de dos
mil nueve, que resuelve declarar que no ha operado La caducidad planteada por la
demandada; revoca la sentencia de fecha veintinueve de abril de dos mil once; y, re
formándola La declara fundada; en consecuencia, ordena que La demandada restitu
ya al demandante en el cargo de mezclero o uno equivalente con las mismas atribu
ciones; y con criterio de razonabilidad se impone a la demandada una multa de diez
unidades de referencia procesal (10 URP). II. CAUSALES DEL RECURSO: La parte re
currente denuncia las siguientes causales: a) Interpretación errónea del artículo 36
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR; b) Interpretación errónea del artículo 9 del Texto Único
176
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo

N° 003-97-TR; c) Inaplicación del artículo 30 incisos b), f) y g) del Texto Único Orde
nado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-
TR; d) Inaplicación del artículo 9 del Decreto Legislativo N° 757, Ley Marco para el
Crecimiento de La Inversión Privada; e) Contradicción con otras resoluciones expedi
das por la Corte Suprema y por otras Cortes Superiores pronunciadas en casos ob
jetivamente similares; y, f) Contravención a las normas que garantizan el derecho a
un debido procesoy a la tutela jurisdiccional efectiva. III. CONSIDERANDO: Primero.-
El recurso de casación interpuesto reúne los requisitos de forma exigidos por el ar
tículo 57 de La Ley Procesal de Trabajo - Ley N° 26636, modificada por la Ley N° 27021,
en tal sentido, corresponde analizar si cumple con las exigencias de fondo conteni
das en el artículo 58 del precitado texto legal. Segundo.- EL artículo 58 de La Ley
N° 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, prescribe que el recurso de
casación deberá estarfundamentado con claridad, señalando con precisión las cau
sales descritas en el artículo 56 de la Ley N0 26636, modificado por el artículo 1 de la
Ley N° 27021 en que se sustenta, esto es: a) La aplicación indebida de una norma de
derecho material; b) La interpretación errónea de una norma de derecho material;
c) La inaplicación de una norma de derecho material; y, d) La contradicción can otras
resoluciones expedidas por La Corte Suprema de Justicia o Las Cortes Superiores,
pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradicción
este referida a una de las causales anteriores; y, según el caso: i) Oue norma ha sido
indebidamente aplicada y cuál es La que debió aplicarse; ¡i) Cual es la correcta inter
pretación de la norma; iii) Cual es la norma inaplicada y porque debió aplicarse; y,
iv) Cual es la similitud existente entre Los pronunciamientos invocados y en qué con
siste La contradicción. Tercero.- Con relación a la causal descrita en el literal a); la
parte recurrente señala que el plazo de treinta días naturales para reclamar la hos
tilidad se aplica desde el momento en que ocurre el acto hosti Liza torio, y no desde la
negativa del empleador de enmendar dicha conducta después del requerimiento
cursado por eltrabajador. Cuarto.- De acuerdo a los argumentos sostenidos por la
parte recurrente, se advierte que se cumple con los requisitos establecidos en el ar
tículo 58 inciso b) de la Ley Procesal deLTrabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley
N° 27021, pues la demandante expone de manera clara la interpretación de La norma
que considera correcta y cómo tal supuesto contemplado se ha configurado en el
caso de autos. Tal alegato requiere un pronunciamiento de fondo que permita deter
minar cuál es la interpretación adecuada del artículo 36 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR; razón por la cual esta causal deviene en procedente. Quinto.- Res
pecto a la denuncia casatoria del literal b), la parte recurrente indica que el emplea
dor está facultado de introducir cambios o modificar La forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta
las necesidades delcentro de trabajo; en ninguna forma se menciona que no se pue
da hacer cambios definitivos del régimen contractual y tampoco que no se pueda
asignar al trabajador una actividad Laboral diferente a La que venía realizando. Sex
to.- Como se verifica, La parte recurrente cumple con la exigencia prevista en el ar
tículo 58 inciso b) de la Ley Procesal deLTrabajo, modificado por el artículo 1 de La Ley
177
N° 27021, respecto a indicar La norma y La interpretación que considera errada, así

como La interpretación que considera correcta en eL caso concreto. En eL presente
caso, atendiendo a que en eL presente caso se dilucida La existencia de actos de hos
tilidad provenientes de la modificación en La asignación de funciones al demandan
te, corresponde declarar procedente esta causal. Sétimo.- Desarrollando la causal
descrita en el literal c), la parte recurrente argumenta que en la sentencia materia
de casación no se menciona ninguna de las causales alegadas por eldemandante, ni
tampoco por cuál de ellas se está declarando fundada La demanda; dicho de otro
modo, los jueces de mérito han cometido un error normativo de percepción al no lo
grar identificar y mencionar expresamente la norma pertinente para resolver el caso
que se está analizando. Así las cosas, de haberse aplicado estos incisos se hubiesen
percatado que en el presente caso no se dan ninguno de los requisitos previos para
su configuración. Octavo.- La causal que antecede debe ser analizada atendiendo a
los incisos del artículo 30 cuya inaplicación se denuncia. En el presente caso, devie
ne en improcedente la causal respecto de los incisos f) y g) del artículo 30 invo
cado, en tanto los mismos no han sido sustento jurídico de la decisión impugnada,
así como tampoco del fundamento jurídico de la demanda planteada por el actor,
quien se Limitó a esgrimir La causal de hostilidad prevista en el inciso b) de La misma
norma. En tal sentido, únicamente corresponde declarar procedente la causal de
inaplicación del artículo 30 inciso b) del Decreto Supremo N° 003-97-TR al haber
se invocado el mismo como sustento de la demanda y como decisión de la instancia
de mérito. Noveno.- En relación con La denuncia casatoria del literal d), la parte re
currente arguye que la norma que invoca dispone que toda empresa tiene derecho a
organizar y desarrollar sus actividades en La forma en que juzgue conveniente, lo
cual es pertinente para la solución del mismo; así, en el presente caso la empresa
podía modificar La denominación de los puestos de trabajo por la necesidad de reor
ganizar la estructura interna del personal. Décimo.- La argumentación que antece
de cumple con la exigencia prevista en el inciso c) del artículo 58 de La Ley N° 26636,
modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, en tanto se describe cuál es la norma
inaplicada y porqué debió aplicarse. En consecuencia, este extremo del recurso de
viene en procedente. Décimo primero.- Para invocar la causal expuesta en el literal
e), La parte recurrente se respalda en la Casación N° 1861-2003 publicada el primero
de agosto de dos mil cinco, Casación N° 580-97 publicada con fecha diecisiete de di
ciembre de mil novecientos noventa y nueve; pronunciamientos en donde se aplicó
correctamente el artículo 9 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. Asimismo, menciona la resolución
de fecha dieciséis de diciembre de dos mil cinco y la Casación N° 624-2002 de fecha
diecinueve de mayo de dos miltres, en donde se aplicó el artículo 30 delTexto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por el Decreto Supremo l\l° 003-
97-TR. Décimo segundo.- AL respecto, a la causal casatoria que antecede, conforme
a Lo previsto en el inciso d) del artículo 56 de la Ley N° 26636, modificado por la Ley
N° 27021 determina que la contradicción con otras resoluciones debe estar referida
a una de las causales previstas con La aplicación indebida, interpretación errónea o
inaplicación de una norma de derecho material, supuesto que no cumple la causal
178
denunciada en el presente caso; razones por las cuales este extremo del recurso de
viene en improcedente. Decimotercero.- Finalmente, con relación a la causal des
crita en el literal f); la recurrente señala que se ha afectado el debido proceso al no
haber efectuado una correcta valoración del caudal probatorio y de los argumentos
de defensa de la demandada; asimismo, al emitir una motivación aparente. En efec
to, no se valora los documentos presentados que acreditan la reestructuración ad
ministrativa, el reglamento interno de trabajo ni el documento médico ofrecido me
diante escrito de fecha diez de junio de dos mi doce. De otro lado, la sentencia
recurrida en casación no señala elfundamento legal por el cual se dicta el presente
fallo, dicho de otro modo, se declara fundada la demanda por hostilización sin pre
cisar qué causal de hostilización se ha violentado y sin analizar jurídicamente cada
causal invocada para verificar si se ha incurrido en ellas, conforme a la fijación de los
puntos controvertidos. Del mismo modo, se revoca la sentencia apelada sin citar Los
fundamentos por los cuales se adopta dicho fallo; y al establecer una nueva causal
de hostilización que es la denominada "hostilización indirecta" incurre en grave in
fracción al debido proceso. Finalmente, al resolver La excepción de caducidad se
basa en un libro y no en eltexto expreso de La Ley. Décimo cuarto.- La contravención
al debido proceso no se encuentra prevista como causal casatoria en el artículo 56
de La Ley N° 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, sin embargo, la
Corte Suprema de manera excepcional aplica dicha propuesta casatoria, en Los ca
sos en que se advierta flagrante afectación al debido proceso, ello como garantía
constitucional de los justiciables y a efectos de cumplir con Los fines del recurso de
casación. Atendiendo a lo expuesto, este Supremo Colegiado advierte que no existen
flagrantes violaciones al debido proceso en su manifestación de vicios de motiva
ción conforme lo alude la accionante, en la medida que Los considerandos expuestos
en la sentencia recurrida contienen la exposición de los fundamentos y medios pro
batorios que se alude avalan su fallo; sin perjuicio de las valoraciones que sobre la
aplicación de las normas haga en La presente sentencia este Supremo Tribunal;
máxime si, se desprende de lo alegado por La recurrente, que esta lo que en realidad
pretende con La invocación de la causal en análisis es en realidad una petición de re
valoración de Los medios probatorios, pretensión que como tal no puede ser vista en
esta sede casatoria. En este sentido, corresponde declarar improcedente esta cau
sal. Décimo quinto.- Resumiendo, se han declarado procedentes Las causales rela
cionadas al plazo de caducidad para interponer una demanda de cese de hostilidad
(artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), con el ejercicio del ius variandi por
parte del empleador (artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR y el artículo 9 del
Decreto Legislativo N° 757) y si este, en el presente caso, configura un acto de hos
tilidad denunciado por el demandante (artículo 30 inciso b del Decreto Supremo
N° 003-97-TR). Décimo sexto.- Previo al desarrollo de las causales casatorias de
claradas procedentes, resulta conveniente realizar una síntesis de lo ocurrido en el
presente proceso a efectos de contextualizar el pronunciamiento de fondo que pro
sigue. De esta manera, tenemos que La demanda interpuesta en sede laboral, obran
te a fojas treinta y cinco, tiene como objeto que se ordene el cese de La hostilidad en
contra del demandante consistentes en reducción inmotivada de categoría, pues
179
pese a ocupar el cargo de ayudante de planta - mezclero, por decisión de la empresa

viene realizando labores de cargos inferiores (ayudante de embolsador, estibador,
etc.). Décimo sétimo.- La sentencia de primera instancia de fecha veintinueve de
abril de dos mil once, obrante a fojas doscientos treinta y nueve, declaró infundada
la demanda interpuesta pues consideró que: i) conforme se aprecia del Manual de
Organización y Funciones - MOF de La demandada, aun cuando se advierte que Las
labores de mezclero, embolsador - estibador son distintas, todas ellas correspon
den a una misma categoría, que es el de "ayudante de planta”, asimismo, no se evi
dencia la diferencia de categorías entre la Labor de mezclero y La de embolsador - es
tibador, razón por la que no se acredita que La actividad de embolsador constituya una
categoría inferior a La de mezclero; de modo que al producirse la variación de labores
de mezclero por Las de embolsador, no se ha producido una rebaja de categoría sino
únicamente una variación de la labor que realizaba otra que corresponde a su mis
ma categoría; ii) el demandante fue designado como Secretario de Prensa y Propa
ganda el cinco de julio de dos mil ocho; y la variación de las labores datan de tiempo
antes, razón por la que no tiene sustento La alegación del demandante respecto a
que su variación del cargo fue como acto de represalia por dicho cargo; y, iii) La mo
dificación de la categoría Laboral de mezclero a ayudante de planta se efectuó el año
dos mil tres, y respondió a una reestructuración organizacional de la empresa de
mandada, conforme se aprecia del contenido de La revista "ALinotas" de setiembre
del dos mil dos, donde se da cuenta de La nueva estructura organizacional de la de
mandada que ocurrió en el mes de marzo de dos mil tres. Décimo octavo.- La sen
tencia recurrida en casación, por su parte, revocó la sentencia apelada que declaró
infundada la demanda y reformándola, la declaró fundada, ordenando a la deman
dada restituya al demandante en el cargo de mezclero o uno equivalente con las
mismas atribuciones. La Sala Superior se centró en tres fundamentos para la revo
catoria del fallo de primera instancia: i) si bien la demandada alega que el diecinueve
de marzo de dos miltres se reestructuró la categoría del demandante de “mezclero"
a obrero "ayudante de planta", no es menos cierto que con las instrumentales de au
tos consistentes en la boleta de pago de abril y mayo de dos miltres y el Rol de Mo
lino Faucett de marzo de dos mil ocho, se acredita que el demandante luego de la
referida reestructuración laboró como "mezclero"; ¡i) que del Manual de Organiza
ción y Funciones - MOF se desprende que Las responsabilidades de mezclero distan
mucho de Las de embolsador estibador, pues la primera está dirigida a aprovisionar
se de los insumos para la producción, realizar la preparación de Las harinas, contro
lar Los parámetros de calidad, coordinar con el líder de envasamiento, operador ma
quinista el cumplimiento del programa, realizar las Labores requeridas por la planta
y/o las que el supervisor de producción indique (es decir, son labores en algo espe
cializadas); mientras que La segunda (“embolsador”) está dirigida a efectuar la pues
ta en marcha de La embolsadora a su cargo, embolsar, coser e identificar los sacos
de harina, eliminar Los desperdicios del envasamiento, registrar la información resu
men sobre el proceso de embolsado; y las de "estibador" consisten en eliminar las
barreduras, estibar La producción, revisar el estado de Las parihuelas, verificar la au
sencia de clavos salidos y verificar que los productos o subproductos embolsados
180
estén debidamente identificados. En este sentido, si bien todas Las Labores están
dentro do La categoría de "ayudante de planta", son Labores distintas, aL asignar aL
trabajador a una actividad LaboraL diferente a la que venían realizando sin criterio de
razonabilidad, lo que ha traído como consecuencia una indirecta rebaja de categoría;
y, iii) la demandada únicamente acredita que realizó labores de embolsado en forma
esporádica, y encajan dentro de una de sus funciones que consiste en "Realizar ta
reas de apoyo requeridas por la planta y/o que el Supervisor de Producción indique";
razón por la que considerando además que es un hecho notorio que el cambio de ca
tegoría se producen en fecha posterior a la elección del demandante como Secreta
rio de Prensa y Propaganda; por Lo que ello constituye un indicio lo que aunado con
la falta de razonabilidad de la demandada, quien no ha fundamentado el cambio de
funciones del demandante en razones lógicas y causas objetivas, permite concluir
que el actores víctima de hostilidad en represalia por pertenecer al sindicato. Déci
mo noveno.- Absolviendo la causal del literal a) declarada procedente, corresponde
señalar sobre el plazo de caducidad para interponer demandas de cese de actos de
hostilidad que, si bien el artículo 36 de la Ley de Productividad y Competitividad La
boral, cuyo Texto Único Ordenado se aprobó mediante el Decreto Supremo N° 003-
97-TR, establece que; "EL plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad
de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca a Los treinta días naturales de
producido el hecho. (...)", esta debe concordarse necesariamente con el artículo 57
del Reglamento de La Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto Supremo
N° 001-96-TR, que dispone: "El plazo de treinta (30) días naturales para accionar en
caso de hostilidad, se computa desde eldía siguiente de vencido el plazo otorgado al
empleador para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el
caso". Ello es así porque la existencia de actos de hostilidad previamente al conoci
miento judicial al que se avoca el órgano jurisdiccional, lleva ínsito el cumplimiento
de un procedimiento, que a su vez, es un requisito -implícito- de procedibilidad del
pedido de "cese de actos de hostilidad”. En efecto, de conformidad con el mismo ar
tículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, parte infine, se prevé que eltrabaja
dor, antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente y otorgándole un plazo razona
ble no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su
conducta, según sea el caso. A partir de allí, es que se computa el plazo conforme al
artículo 57 del Reglamento de la Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto
Supremo N° 001-96-TR. En tal sentido, conforme lo han determinado las instancias
de mérito, no existe la alegada interpretación errónea del plazo de caducidad pre
visto en el artículo 36 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, pues han procedido a
computar el mismo desde La fecha en que la demandada, vencido el plazo otorgado
para enmendar su conducta considerada "hostil", responde la carta remitida por el
demandante, estando dentro del plazo para accionar judicialmente. En consecuen
cia, este extremo del recurso deviene en infundado. Vigésimo.- Sobre la rebaja de
categoría, nuestro ordenamiento nacional regula a este supuesto como un acto de
hostilidad; así, el inciso b) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR esta
blece Lo siguiente: "Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
181
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría". En este sentido,

para determinarla interpretación correcta de la norma citada en el extremo relativo
a la reducción de categoría -único cuestionado por el demandante-, analizaremos
en primertérmino el sustento constitucional del poder de dirección; en segundo tér
mino, los alcances y límites del ¡us variandi como una de las manifestaciones de di
cho poder empresarial; y, finalmente, las consideraciones a tener en cuenta para la
configuración del acto de hostilidad por reducción de categoría. Absolviendo de esta
manera las causales denunciadas en los literales b); c) (parte pertinente, conforme
lo anotado en el octavo considerando de la presente resolución) y d) Vigésimo pri
mero.- La variación del cargo de un trabajador es una potestad que responde al ejer
cicio delpoderde dirección delempleador, en elextremo relativo alpoder reglamen
tario. Para entenderlos alcances de esta afirmación, debemos avocarnos a identificar
que el poder de dirección encuentra su sustento constitucional en elartículo 59 de la
Carta Magna, en el que se establece que “EL Estado estimula la creación de riqueza y
garantiza la libertad de trabajo y la libertad de empresa, comercio e industria". En tal
sentido, no puede negarse que la garantía propia del ejercicio de la libertad de em
presa implica el reconocimiento implícito del poder de dirección del empresario en
todos sus ámbitos organizativos, entre ellos, la relación con su personal de trabajo.
Vigésimo segundo.- A nivel legal, el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 757, Ley
Marco para el Crecimiento de la Inversión Privada(79), norma cuya inaplicación se de
nuncia, recogió la figura de La libertad empresarial estableciendo que: "De conformi
dad con lo prescrito en Los artículos 130 y 131 de La Constitución Política, toda empre
sa tiene derecho a organizar y desarrollar sus actividades en la forma que juzgue
conveniente". Por su parte, y de manera específica hacia el uso de dicho poder em
presarial en relación al personal de trabajo, el artículo 9 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, cuya inaplicación también se invoca como causal casatoria,
señala que: “Por la subordinación, eltrabajador presta sus servicios bajo dirección
de su empleador, elcualtienefacultades para normar reglamentariamente las labo
res, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de Las mismas y sancionar disci
plinariamente, dentro de Los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o in
cumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador". En otras palabras, el
empleador cuenta con tres facultades dentro de su poder de dirección frente a sus
trabajadores: de reglamentación u organización, de supervisión o fiscalización y de
sanción. Vigésimo tercero.- En particular, eltema que nos avoca en la presente cau
sa se relaciona a la primera manifestación nombrada, esto es, la facultad de
(79) La Ley Marco para el Crecimiento de la Inversión Privada fue publicada el 13 de noviembre de
1991, por lo que los artículos en referencia corresponden a la Constitución Política de 1979 que
señalaban: "Artículo 130.- Las empresas, cualquiera sea su modalidad, son unidades de produc
ción cuya eficiencia y contribución al bien común son exigibles por el Estado de acuerdo con la
ley". "Artículo 131.- El Estado reconoce la libertad de comercio e industria. La ley determina sus
requisitos, garantías, obligaciones y límites. Su ejercicio no puede ser contrario al interés social
ni lesivo a la moral, la salud o la seguridad pública".
182
reglamentación y organización que ostenta el empleadory que implica no solo la li

bertad do establecer las condiciones de trabajo que estime conveniente, sino que in
cluye la potestad de poder cambiarías en el devenir deltiempo. Ello se encuentra re
cogido en el segundo párrafo del artículo 9 de la norma previamente citada, en el
que se indica que: “El empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de
Las Labores, dentro de los criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesi
dades del centro de trabajo". Vigésimo cuarto.- En efecto, el Llamado íus variandi
puede definirse como "la facultad de modalizar La ejecución del contrato cuando es
de duración Larga o indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a Las necesidades
mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organi
zativos de La empresa, a Los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la
cualificación profesional del trabajador"(80). De esta amplia definición, es posible de
terminar en palabras de Ermida Uriarte(81), dos funciones de dicha facultad: una pri
mera, vista desde el Lado del empleador, relativa a su facultad unilateral para dirigir
y organizar su trabajo; y, una segunda, desde el lado del propio trabajador, punto
desde el cual el íus variandi puede calificar como una "válvula de escape" que permi
te subsanar las inevitables tensiones del transcurrir deltiempo originadas al desa
rrollar una misma función a lo largo de todo el récord Laboral, favoreciendo La conti
nuidad o durabilidad del vínculo laboral(82). De esta manera, considerando estas
funciones, corresponde admitir que el íus variandi del empleador es un ejercicio vá
lido del poder de dirección. Vigésimo quinto.- Ahora bien, el ejercicio del íus variandi
no es irrestricto, tiene Limitaciones cuyos alcances deben ser expuestos, pues de su
transgresión o no dependerá La posibilidad deltrabajador de oponerse a La medida.
En efecto, si bien se presume La Licitud de las órdenes del empleadory, en conse
cuencia, eltrabajadortiene eldeberde obedecer las mismas —debido a La existencia
de una obligación contractual de someterse a ellas (subordinación)-; en caso los lí
mites sean excedidos, el trabajador se encontrará legitimado para impugnar La me
dida como manifestación de su derecho de resistencia ante la violación constitucio-
naly Lo legal que conllevaría el acatarla. Vigésimo sexto.- Los Límites del íus variandi
conforme lo regulado en nuestra Legislación importan, entonces, dos consideracio
nes: (i) La razonabilidad de la medida; y, (¡i) que encuentre su justificación en las ne
cesidades del centro de trabajo. Sobre el principio de razonabilidad, Plá Rodríguez
indica que “esa potestad patronal debe ser razonablemente ejercida. Y ello significa
que el empleador debe poder invocar razones objetivamente válidas para justificar
C80) ALONSO OLEA, Manuely CASAS BAAMONDE, Ma Emilia.Derecho delTrabajo. 19a edición, Facultad
de Derecho, Universidad Complutense, Madrid, 1989, p. 367.
C81) ERMIDA URIARTE, Oscar. Modificación de condiciones de trabajo por el empleador. Editorial
Hammurabi, Buenos Aires, 1989, pp. 31-82. En: Selección de Textos del curso de Derecho Indivi
dual del Trabajo de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Lima, 1992, p. 91.
C82) ídem.
183
su ejercicio"(83). Esto implica que La medida tomada no puede ser caprichosa, sino que
debe revestir un fundamento adecuado, coherente y conciso, libre de toda arbitra
riedad. A mayor detalle, Morato García sostiene que en la jurisprudencia española se
pueden observar diversas variantes sobre la acepción de arbitrariedad "entendida
algunas veces como infracción de los mandatos legales a los que están sujetas las
prerrogativas del acreedor de la prestación; identificada en otras ocasiones con la
transgresión de la buena fey elabuso delderecho; o bien concebida como búsqueda,
por medios inadecuados, de la satisfacción del interés del empresario, imponiendo
condiciones de trabajo favorables a su provecho económico en detrimento de las
reales necesidades de la empresa y del interés de los trabajadores"(84); expresiones
estas de arbitrariedad que deslegitiman el uso del ius variandi. Por su parte, en
cuanto a las necesidades del centro de trabajo, indica Arce Ortiz que “son básica
mente necesidades de orden productivo u organizativo que se han de circunscribir al
centro de trabajo donde se preste la Labor (,..)"(85). En otras palabras, implica la exis
tencia de una necesidad real del empleador en la funcionalidad de su empresa que
lo obliga a variar Las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Vigésimo séti
mo.- Además de Los Límites legales, el ejercicio del ius variandi no puede omitir con
siderar el límite que le viene impuesto desde La propia Constitución Política, esto es,
el respeto por La dignidad deltrabajador en tanto persona humana. En efecto, según
eltercer párrafo del artículo 23 de la Constitución Política del Estado, la dignidad del
trabajador no puede verse Limitada al interior de la relación laboral, lo que se erige,
como una cláusula de salvaguarda de los derechos fundamentales deltrabajador,
en concordancia con el artículo 1 de la Constitución Política del Estado, que estatuye
que La defensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo
de La sociedad y del Estado. Ahora bien, Los alcances de esta cláusula de salvaguarda
no se limitan a una "eficacia vertical", es decir, a una protección de los derechos fun
damentales de Los particulares frente al poder estatal, sino que también implica una
"eficacia horizontal"(86) la que "tiene como su principalfundamento compensarla de
sigualdad del individuo en sus relaciones privadas con organizaciones y sujetos do
tados de poder social o económico, con el objeto de alcanzar La "igualdad real" o
“igualdad sustancial" en el marco del Estado social de derecho"(87). Ello significa que
el poder empresarial se encuentra Limitado en virtud de esta eficacia horizontal de
los derechos fundamentales cuyo fundamento último es La dignidad de la persona.
(83) PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del derecho del trabajo. Buenos Aires, 1978, p. 298.
(84) MORATO GARCÍA, Rosa María. Derecho de resistencia y ejercicio irregular del poder de dirección.
Editorial Corvares S.L. Granada, 2011, pp. 113 y 114.
(85) ARCE ORTIZ, ELmer. Derecho Individual del Trabajo en el Perú. Palestra Editores. Lima, 2008,
p. 469.
(86) Sobre la eficacia horizontal de los derechos fundamentales, véase BLANCAS BUSTAMANTE,
Carlos. Derechos fundamentales de la persona y relación de trabajo. Fondo Editorial PUCP. Lima,
2007, pp. 28-70.
(87) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. La cláusula de Estado social en la Constitución. Análisis de los
derechos fundamentales laborales. Fondo Editorial PUCP. Lima, 2011, p. 353.
184
En ese sentido, el tercer párrafo del artículo 23 mencionado no se refiere a los dere
chos constitucionales laborales, sino a los demás derechos fundamentales deltra
bajador. Vigésimo octavo.- Así las cosas, la dignidad del trabajador no se ve sosla
yada solo ante disposiciones abiertamente inconstitucionales, sino que también la
transgresión puede darse a través de medidas que, por ejemplo, impliquen La reasig
nación de un trabajador a un puesto de trabajo que corresponda a una categoría
profesional inferior para la que fue contratado. La cuestión de encontrar un punto de
equilibrio entre el adecuado funcionamiento de una empresa -con los cambios que
ella requiere en el devenir del tiempo- y el respeto por la dignidad del trabajo, es
pues el quehacer que debe compeler a todo empresario que disponga hacer uso del
ius variandi. Sin perjuicio de ello, el control posterior de La licitud de La medida co
rresponde a la judicatura por Lo que es esta quien a través de un análisis casuístico
y atendiendo a los límites antes mencionados, deberá concluir La validez o no del
ejercicio del íus variandi en cada caso partícula r. Vigésimo noveno.- En el artículo 30
de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral se regulan algunos supuestos
que siendo ejemplos del ejercicio abusivo del íus variandi, califican como actos de
hostilidad, entre ellos, la reducción de La remuneración, la rebaja de La categoría pro
fesional y el traslado del lugar de prestación del servicio, correspondiendo ocupar
nos del segundo supuesto para el caso materia de autos al alegarse la modificación
de La "categoría profesional" que venía ocupando el demandante, recogido en el inci
so b) de la indicada norma. Trigésimo.- Anótese que si bien en nuestro ordenamien
to nacional no existe norma o disposición legal expresa que obligue al empleador a
contar con una clasificación profesional o de categorías de trabajadores(88), el dere
cho deltrabajador a conservar la categoría alcanzada dentro de la estructura orga
nizacional del trabajo en una empresa determinada, constituye un claro límite ejer
cicio del íus variandi, como manifestación del poder de dirección que ejerce el
empleador en La relación de trabajo; en tal sentido, como se ha anotado supra, aun
cuando existe un régimen regulatorio insuficiente de la "clasificación profesional"
en el Perú, no cabe ninguna duda que nuestro ordenamiento jurídico laboral regula
el derecho deltrabajador a: i) accederá niveles o categorías superiores, en el marco
de su contrato de trabajo; y, ¡i) que se respete el nivel o categoría alcanzados, san
cionando con ilicitud Las conductas que traduzcan una reducción inmotivada de re
muneraciones o de categoría. Dicho en otros términos, nuestro ordenamiento labo
ral, si bien no establece La obligación de Los empleadores a contar con un cuadro de
categorías profesionales, sin embargo, sí prevé, con meridiana claridad, las conse
cuencias derivadas de un ejercicio irrazonable de La íus variandi, cuando con éste se
afecta o vulnera la nueva categoría profesional alcanzada por eltrabajador, sancio
nando con ¡Licitud La decisión del empleador de reducir -inmotivadamente- la cate
C88) ARCE ORTIZ, ELmer. "La determinación de La prestación de trabajo en el contrato LaboraL". En:
Trabajo y Seguridad Social. Estudios jurídicos en homenaje a Luis Aparicio Valdez. SPDTSS y
Editorial GRIJLEY, Lima, 2008, p. 208.
185
goría alcanzada; no de otra manera se explica eldispositivo antes citado, delartículo

30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, que regula las causales de hostilidad, espe
cíficamente la prevista en el inciso b). Trigésimo primero.- La conclusión que ante
cede se respalda en el hecho de que una de las características de la relación laboral
es que esta reviste un carácter personalísimo. En cuanto a nuestro tema se refiere,
ello implica que al ser el trabajador una persona determinada, este ha sido contra
tado justamente por Las cualidades que posee, las cuales además lo ubican en una
determinada categoría profesional dentro de su centro de trabajo. En esta línea, re
sulta importante que el perfil del trabajador sea enmarcado dentro de un “grupo
profesional" pues "de La categoría con que se contrata al trabajador -o de La que se
le asigna por el empresario en vista del trabajo contratado-, en virtud de La cual se
le clasifica profesionalmente, dependen en gran parte sus obligaciones (la presta
ción o trabajo que se le exige); (...) y sus derechos (,..)"(89). Ahora bien, conviene adver
tir La diferencia entre categoría o grupo profesional y puesto de trabajo; al respecto,
Blancas Bustamante opina que"(...) categoría profesionaly puesto de trabajo devie
nen conceptos distinto. EL primero hace referencia a una posición o status determi
nado por la profesión, oficio, especialización o experiencia laboral deltrabajador; el
segundo indica las funciones concretas que desempeña eltrabajador con La empre
sa (...)"(90). En ese sentido, se puede concluir que eltrabajador al momento de cele
brar el contrato de trabajo, así como cuando es promovido a diversas áreas, tiene la
certeza de prestar servicios relacionados con su categoría profesional en el puesto
de trabajo específico asignado. La variación de este último no necesariamente impli
cará una rebaja de categoría; sin embargo, de hacerlo, tal modificatoria inmotivada
estaría calificada como un acto de hostilidad equiparable a un despido arbitrario. Así
se constata de la redacción del literal b) del artículo 30 de La Ley de Productividad y
Competitividad Laboral previamente citado y del artículo 49 del Decreto Supremo
N° 001-96-TR que a la letra señala: "La reducción de remuneraciones o de categoría
a que se refiere el inciso b) del artículo 63 de la Ley (hoy literal b) del artículo 30 de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral), es aquella dispuesta por decisión
unilateral del empleador que carece de motivación objetiva o legal. (...)". La motiva
ción exigida en estos casos no es otra cosa que La manifestación de los Límites Lega
les de razonabilidad y necesidad del centro de trabajo expuestos en los consideran
dos precedentes. Trigésimo segundo.- Del mismo modo, una manifestación del
Límite la encontramos en lo sostenido por este Supremo Colegiado en la Casación
N° 624-2002-Lima en La medida que se detalló que: "(...) para que se produzca el
acto hostilizatorio de rebaja de categoría previsto en el artículo treinta inciso b) del
Decreto Supremo cero cero tres guión noventisiete guión TR, se requiere La existen
cia de perjuicio realy concreto en contra deltrabajador a la fecha en que éste requie
(89) ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONDE, Ma Emilia. Ob. cit., p. 301.
(90) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 2a edición, ARA
Editores, Lima, 2006, p. 426.
186
re a su empleador el cese de tales actos Es decir, la dignidad del trabajador

como límite del íus variandi, impide -por ejemplo- que una medida tomada por el
empleador sea considerada lícita si es que esta le causa un perjuicio significativo a
aquel. Para considerar otros criterios que evidencien una afectación a la dignidad
deltrabajador con ocasión de la movilidad funcional vertical descendente, podemos
acudir a la jurisprudencia española, en la que, en palabras de Pacheco Zerga, se ha
establecido que: "se produce este atentado a la dignidad, cuando sin justificación al
guna, se asignan labores de una categoría inferior, a quien tiene una 'dilatada vida
Laboral' alservicio de una empresa. También (...) si las labores encomendadas no es
tán de acuerdo con el puesto que se desempeña o sí no tienen utilidad práctica para
la empresa. En todos estos casos el perjuicio profesionalva unido a un menosprecio
de la condición personal, porque se asigna la ocupación sin tener en cuenta Los inte
reses, fines y objetivos del trabajador plasmados en el contrato de trabajo
celebrado"(91). Trigésimo tercero.- En el caso de autos, tal como lo ha concluido Las
instancias de mérito, tanto Las labores de mezclador, estibadory embolsador perte
necen a la categoría de Ayudante de Planta a partir de La reestructuración de La de
mandada ocurrida en el año dos miltres. En ese sentido, si bien antes de la reestruc
turación el demandante figuraba como "mezclador” en Las boletas de pago; sin
embargo, según el Manual de Organización y Funciones, dichas Labores implican el
desempeño de funciones de similar importancia que las demás y no requiere espe-
cialización, a contrario de lo concluido por la sentencia recurrida en casación. En
efecto, todas las Labores pertenecientes a la categoría de "ayudante de planta" son
predominantemente manuales, y ninguna de ellas destaca por la exigencia de cono
cimientos técnicos especiales en el desempeño de las Labores. Así, el "mezclador"
tiene como obligaciones el de aprovisionarse de Los insumos para la producción,
realizar la preparación de Las harinas (según indicaciones de las recetas que se le
otorgue), controlar los parámetros de calidad (según indicaciones), coordinar con el
Líder de envasamiento y operador maquinista el cumplimiento del programa, reali
zar las labores requeridas por la planta y/o Las que el Supervisor de Producción indi
que; mientras que el "embolsador", efectúa la puesta en marcha de La embolsadora
a su cargo, embolsa, cose e identifica los sacos de harina, elimina los desperdicios
del envasamiento, registra la información resumen sobre el proceso de embolsado;
y Las de "estibador" consisten en eliminar las barreduras, estibar La producción, revi
sar el estado de Las parihuelas, verificar la ausencia de clavos salidos y verificar que
los productos o subproductos embolsados estén debidamente identificados. Todas
estas, como se aprecia, funcionan como un engranaje en la puesta en marcha de La
producción de harinas en sus distintas presentaciones, sin que una u otra, atendien
do a criterios de razonabilidad y proporcionalidad, tengan más importancia una de
La otra. Trigésimo cuarto.- Anótese que si bien el demandante figura como “mezcla
C91) PACHECO ZERGA, Luz. La dignidad humana en el Derecho del Trabajo. Editorial Aranzadi, Pam
plona, 2007, pp. 86 y 87.
187
dor" antes de La reestructuración, se ha determinado conforme a Las pruebas meri-

tuadas en La sentencia de primera instancia, que este también desempeñó indistin
tamente Las Labores de estibador y embolsador (aunque con mayor incidencia la de
"mezclador"); hecho que desvirtúa La argumentación de la sentencia recurrida en
casación respecto a que su cambio en las labores se hayan producido como conse
cuencia de La elección del demandante como Secretario de Prensa y Propaganda del
Sindicato, ocurrido el cinco de julio de dos mil ocho (casi tres años antes de la rees
tructuración). En este contexto, analizando también el límite constitucional del íus
variandi, esta Sala Suprema confirma el análisis efectuado por el Juzgado de Trabajo
el cual denota La inexistencia de vulneración a la dignidad misma del trabajador, en
tanto las variaciones ocurridas en la prestación del servicio (y presentes con menor
incidencia antes de La reestructuración de la demandada en marzo del dos mil tres)
responden a un genuino interés de la demandada por acoplarse a Los cambios tec
nológicos y estructurales que trae consigo La globalización y que exige, de parte de
sus trabajadores, la prestación de servicios maleables y dúctiles, siempre en el mar
co de la categoría a la que estaban asignados. Añádase que, no se acredita en autos
que el demandante haya sido contratado para realizar únicamente las funciones de
mezclador (estipulación expresa en un contrato de trabajo) a fin de concluir en que
en su contratación primó las cualidades personales deltrabajador por sobre los re
querimientos de Labores múltiples de La empresa; sino que por el contrario, se veri
fica conforme Lo anotaron las instancias de mérito, que este desempeñó además de
dichas funciones de "mezclero” las de estibadory cosedor, según los requerimientos
del servicio; los que se intensificaron Luego de que la demandada decidiera catego-
rizartodas estas funciones (mezclero, estibadory cosedor) en una misma categoría
profesional (Ayudante de Planta). En tal sentido, considerando que “en los últimos
tiempos se habla del impacto de la globalización, las nuevas tecnologías, la variabi
lidad de Los mercados, etc., sobre La figura deltrabajador. (...) se aboga por el naci
miento de un nuevo trabajador: polifuncionaly flexible"(92). Encontrándose entonces
así que en elpresente caso, La reestructuración ocurrida en elaño dos miltres obligó
a contar con trabajadores dúctiles en el marco del empleo de La fuerza de labores en
una misma área operacional, asignándoseles múltiples funciones. Trigésimo quin
to.- En estos términos, se colige que la sentencia de primera instancia contiene los
fundamentos suficientes que permiten establecer que el cambio de puesto efectua
do al accionante del presente proceso, no vulnera los Límites Legales (al ser justifica
da no transgrede la exigencia de razonabilidad) y constitucionales (al no contener
perjuicios ciertos y concretos no atenta contra la dignidad del trabajador), análisis
casuístico que corresponde realizar al interpretar adecuadamente el inciso b) del ar
tículo 30 de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral, y que en el caso que
nos compete, determina que elacto de hostilidad por reducción inmotivada de la ca
(92) ARCE ORTIZ, ELmer. La determinación de la prestación de trabajo en el contrato laboral. Ob. cit.,
p. 209.
188
tegoría no se ha configurado en contra deltrabajador, por lo que se debe declarar

fundada la causal descrita en el literal c). En el mismo sentido, corresponde decla
rar fundadas Las causales de los literales b)y d), en tanto se ha interpretado erró
neamente dichas normas que permiten al empleador, dentro de los márgenes de
razonabilidad, el efectuar modificaciones en La asignación de funciones a su per
sonal (/us variandi), como el ocurrido en el presente caso. En consecuencia, co
rresponde declarar fundado el recurso interpuesto por La demandada, casar la
sentencia de vista y, actuando en sede de instancia, confirmar La sentencia de pri
mera instancia. IV. DECISIÓN: Por estas consideraciones, declararon: FUNDADO el
recurso de casación interpuesto por Alicorp Sociedad Anónima Abierta, de fecha
dieciséis de agosto de dos mil doce, obrante a fojas trescientos cuarenta y uno; en
consecuencia: CASARON La sentencia de vista de fecha veinticinco de julio de dos
mil doce, obrante a fojas trescientos catorce; y actuando en sede de instancia,
CONFIRMARON La sentencia apelada de fecha veintinueve de abril de dos mil once,
obrante a fojas doscientos treinta y nueve; que declaró INFUNDADA La demanda
de cese de actos de hostilidad; en Los seguidos por don Fernando Héctor Naranjo
Revello contra Alicorp Sociedad Anónima Abierta sobre cese de hostilidad; DISPU
SIERON publicar la presente resolución en el diario oficial El Peruano, conforme a
Ley; y los devolvieron. Vocal Ponente: Acevedo Mena.- SS. SIVINA HURTADO, ACEVE-
DO MENA, VINATEA MEDINA, MORALES PARRAGUEZ, RUEDA FERNÁNDEZ
III. TRASLADO DETRABAJADOR
CAS. LAB. N° 2456-2014-LIMA

Cese de actos de hostilidad y otro. PROCESO ORDINARIO NLPT. Sumilla Cuan
do la Constitución Política del Perú, establece en sus artículos 1,4,22 y 23 que La de
fensa de la persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la so
ciedad y del Estado, que La comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, a
La madre trabajadora y a la familia; quiere decir que Las acciones a favor de las mu
jeres gestantes y lactantes no se Limitan exclusivamente a la garantía del no despi
do, sino que dicha garantía está orientada a preservar que Las mujeres ejerzan fun
ciones productivas y no sean excluidas injustamente del ámbito Laboral. En tal
sentido, el marco constitucional antes mencionado debe considerarse como una Li
mitante al ius variandi en razón a Los fines que pretende alcanzar, de modo que la
variación de Las condiciones Laborales de una trabajadora gestante o Lactante que
vulneren o amenacen sus derechos constitucionales, deben ser proscritas en un Es
tado Constitucional de Derecho. Lima, tres de diciembre de dos mil quince. VISTA; la
causa número dos mil cuatrocientos cincuenta y seis, guión dos mil catorce, guión
LIMA; en audiencia pública de la fecha; y luego de verificada la votación con arreglo
a Ley, se emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso
de casación interpuesto por la demandante, Carmen Milagro Bertha Rodríguez
189
Ramírez, mediante escrito de fecha veinticuatro de enero de dos mil catorce, que co
rre en fojas trescientos veintitrés a trescientos cincuenta y tres, contra la sentencia
de vista de fecha veintiséis de diciembre de dos miltrece, que corre en fojas tres
cientos dos a trescientos cinco, que revocó la Sentencia emitida en primera instancia
de fecha veinte de junio de dos mil trece, en fojas doscientos cuarenta y seis a dos
cientos cincuenta y ocho, que declaró fundada la demanda y reformándola la decla
raron Infundada; en el proceso seguido con la entidad demandada, Sunat, sobre cese
de actos de hostilidad y otro. CAUSALES DEL RECURSO: La recurrente denuncia Las
siguientes causales: a) infracción normativa del inciso 5) del artículo 139 de la
Constitución Política del Perú; artículo 12 de La Ley Orgánica del Poder Judicial; inciso
6) del artículo 50 Código Procesal Civil; artículo 12, y III deLTítulo Preliminar y de La Ley
N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo. b) infracción normativa consistente en
la inaplicación de Los artículos 1, 22 y 23 de la Constitución Política del Perú; princi
pio 2 y 6 de la Declaración de los Derechos del Niño; artículo 25.2 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos; artículos 3.1 y 9.1 de la Convención sobre los Dere
chos del Niño; artículo 19 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; ar
tículos 23.4 y 24.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; artículos
10.3 del Pacto Internacional Derechos Económicos, Sociales y Culturales; artículo 16
del Protocolo de San Salvador; artículo 8 del Código de Los Niños y Adolescentes; ar
tículo III del Título Preliminar y Séptima Disposición Complementaria de La Ley
N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo. c) Infracción normativa consistente en
la interpretación errónea del artículo 9 del Decreto Supremo 003-97-TR, y el inciso
d) del artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado
por Decreto Supremo N° 003-97-TR. CONSIDERANDOS: Primero.- Mediante escrito
de demanda, que corre en fojas cincuenta y cuatro a noventa y dos, modificada el
cuatro de marzo de dos miltrece, en fojas ciento veintiuno a ciento veintiocho, La ac-
tora solicita el cese de actos de hostilidad del empleador por traslado inmotivado y
sin causa objetiva, y su reincorporación a su puesto habitual de trabajo en la ciudad
de Lima, así como la nulidad de La cláusula quinta del contrato de trabajo a plazo in
determinado de fecha quince de noviembre de dos mil doce. Segundo.- Mediante
sentencia de fecha veinte de junio de dos miltrece, que corre en fojas doscientos
cuarenta y seis a doscientos cincuenta y ocho, el Segundo Juzgado Especializado de
Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima, declaró fundada la de
manda en mérito a que la facultad del empleador de modificar las condiciones en
una relación laboral (íus variandi) no es absoluta, ya que esta puede serviolatoria de
derechos fundamentales, si se aplica en forma arbitraria y sin justificar los motivos
por los cuales se dan Los cambios y la necesidad de los mismos; y mediante Senten
cia de vista de fecha veintiséis de diciembre de dos mil trece, que corre en fojas tres
cientos dos a trescientos cinco, la Cuarta Sala Laboral Permanente de Lima, revocó
la sentencia apelada y reformándola la declararon infundada. Tercero.- Correspon
de analizar si el Colegiado Superior, al emitir sentencia, ha incurrido en infracción de
las siguientes causales invocadas: I) Infracción normativa: 1.- Inciso 5) del artículo
139 de la Constitución Política del Perú, que establece: "La motivación escrita de
las resoluciones judiciales en todas las instancias, excepto los decretos de mero
190
trámite, con mención expresa de La Ley apLicabLe y de los fundamentos de hecho en

que se sustentan2.- Artículo 12 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, que señala:
‘‘Todas Las resoluciones, con exclusión de las de mero trámite, son motivadas, bajo
responsabilidad, con expresión de los fundamentos en que se sustentan. Esta dis
posición alcanza a los órganos jurisdiccionales de segunda instancia que absuelven
el grado, en cuyo caso, La reproducción de los fundamentos de la resolución recurri
da, no constituye motivación suficiente". 3.- Inciso 6) del artículo 50 del Código Pro
cesal Civil, que prevé: "Fundamentar Los autos y las sentencias, bajo sanción de nu
lidad, respetando los principios de jerarquía de las normas y el de congruencia..."
4.- Artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, que señala: "En todo proceso laboral los jueces deben evitar que La desi
gualdad entre Las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo
efecto procuran alcanzarla igualdad real de las partes, privilegian el fondo sobre la
forma, interpretan Los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a
La continuidad del proceso, observan el debido proceso, La tutela jurisdiccional y el
principio de razonabilidad. En particular, acentúan estos deberes frente a la madre
gestante, el menor de edad y La persona con discapacidad. Los jueces laborales tie
nen un rol protagónico en el desarrollo e impulso del proceso. Impiden y sancionan
La inconducta contraria a los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de
las partes, sus representantes, sus abogados y terceros. El proceso laboral es gra
tuito para el prestador de servicios, en todas las instancias, cuando el monto total de
las pretensiones reclamadas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP)". 5.- Artículo 12 de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo,
que establece: 12.1 "En Los procesos laborales por audiencias las exposiciones ora
les de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre la base de Las
cuales el juez dirige Las actuaciones procesales y pronuncia sentencia. Las audien
cias son sustancialmente un debate oral de posiciones presididas por el juez, quien
puede interrogar a las partes, sus abogados y terceros participantes en cualquier
momento. Las actuaciones realizadas en audiencia, salvo La etapa de conciliación,
son registradas en audio y vídeo utilizando cualquier medio apto que permita garan-
tizar fidelidad, conservación y reproducción de su contenido. Las partes tienen dere
cho a La obtención de Las respectivas copias en soporte electrónico, a su costo. 12.2
La grabación se incorpora al expediente. Adicionalmente, el juez deja constancia en
acta únicamente de lo siguiente: identificación de todas las personas que participan
en la audiencia, de Los medios probatorios que se hubiesen admitido y actuado, la
resolución que suspende la audiencia, los incidentes extraordinarios y el fallo de la
sentencia o la decisión de diferir su expedición. Si no se dispusiese de medios de
grabación electrónicos, el registro de las exposiciones orales se efectúa haciendo
constar, en acta, Las ¡deas centrales expuestas". II) Inaplicación de los siguientes
dispositivos: 1.- Constitución Política del Perú: Artículo 1: Defensa de la persona
humana: "La defensa de La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin su
premo de La sociedad y del Estado". Artículo 22: Protección y fomento del empleo: "EL
trabajo es un debery un derecho. Es base del bienestar socialy un medio de realiza
ción de la persona". Artículo 23: El Estado y el Trabajo: "Eltrabajo, en sus diversas
191
modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especial

mente a la madre, al menor de edad y al impedido que trabajan. El Estado promueve
condiciones para el progreso social y económico, en especial mediante políticas de
fomento del empleo productivo y de educación para eltrabajo. Ninguna relación La
boral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o re
bajar La dignidad deltrabajador. Nadie está obligado a prestartrabajo sin retribución
o sin su libre consentimiento ". 2.- Declaración de los derechos del niño: Principio
dos, que señala: "El derecho a tener una protección especial para el desarrollo físi
co, mentaly social del niño". Principio seis, que establece: "EL derecho a la compren
sión y al amor de Los padres y de la sociedad". 3.- Declaración Universal de los De
rechos Humanos: Artículo 25.2: "La maternidad y la infancia tienen derecho a
cuidados y asistencia especiales. Todos Los niños, nacidos de matrimonio o fuera de
matrimonio, tienen derecho a igual protección social". 4.- Convención sobre los De
rechos del Niño: Artículo 3.1: "En todas las medidas concernientes a los niños que
tomen las instituciones públicas o privadas de bienestar social, los tribunales, las
autoridades administrativas o los órganos legislativos, una consideración primor
dial a que se atenderá será el interés superior del niño". Artículo 9.1 "Los Estados
Partes velarán por que el niño no sea separado de sus padres contra la voluntad de
estos, excepto cuando, a reserva de revisión judicial, las autoridades competentes
determinen, de conformidad con la ley y los procedimientos aplicables, que tal sepa
ración es necesaria en el interés superior del niño. Tal determinación puede ser ne
cesaria en casos particulares, por ejemplo, en los casos en que el niño sea objeto de
maltrato o descuido por parte de sus padres o cuando estos viven separados y debe
adoptarse una decisión acerca del Lugar de residencia del niño". 5.- Convención
Americana sobre los Derechos Humanos: Artículo 19: Derechos del Niño: "Todo
niño tiene derecho a Las medidas de protección que su condición de menor requieren
por parte de su familia, de la sociedad y del Estado". 6.- Pacto Internacional de De
rechos Civiles y Políticos: Artículo 23.4: "Los Estados Partes en el presente Pacto
tomarán las medidas apropiadas para asegurar la igualdad de derechos y de res
ponsabilidades de ambos esposos en cuanto al matrimonio, durante el matrimonio
y en caso de disolución del mismo. En caso de disolución, se adoptarán disposicio
nes que aseguren la protección necesaria a Los hijos". Artículo 24.1: "Todo niño tiene
derecho, sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión,
origen nacional o social, posición económica o nacimiento, a las medidas de protec
ción que su condición de menor requiere, tanto por parte de su familia como de la
sociedad y del Estado". 7.- Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y
Culturales. Artículo 10.3: Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:
"3. Se deben adoptar medidas especiales de protección y asistencia en favor de to
dos los niños y adolescentes, sin discriminación alguna por razón de filiación o cual
quier otra condición. Debe protegerse a los niños y adolescentes contra la explota
ción económica y social. Su empleo en trabajos nocivos para su moral y salud, o en
los cuales peligre su vida o se corra el riesgo de perjudicar su desarrollo normal,
será sancionado por La ley. Los Estados deben establecer también límites de edad
por debajo de los cuales quede prohibido y sancionado por la ley el empleo a sueldo
192
de mano de obra infantil". 8.- Protocolo de San Salvador: Artículo 16: Derecho de la
Niñez: "Todo niño sea cual fuere su filiación tiene derecho a las medidas de protec
ción que su condición de menor requieren por parte de su familia, de la sociedad y
del Estado. Todo niño tiene el derecho a crecer al amparo y bajo la responsabilidad
de sus padres; salvo circunstancias excepcionales, reconocidas judicialmente, el
niño de corta edad no debe ser separado de su madre. Todo niño tiene derecho a la
educación gratuita y obligatoria, al menos en su fase elemental, y a continuar su for
mación en niveles más elevados del sistema educativo". 9.- Código del Niño y del
Adolescente: Artículo 8: A vivir en una familia: "El niño y el adolescente tienen dere
cho a vivir, crecer y desarrollarse en el seno de su familia. EL niño y el adolescente
que carecen de familia naturaltienen derecho a crecer en un ambiente familiar ade
cuado. El niño y el adolescente no podrán ser separados de su familia sino por cir
cunstancias especiales definidas en la leyycon la exclusiva finalidad de protegerlos.
Los padres deben velar porque sus hijos reciban los cuidados necesarios para su
adecuado desarrollo integral". 10.- Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal de Trabajo:
Artículo III del Título Preliminar: Fundamentos del proceso laboral: "En todo pro
ceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad entre las partes afecte el de
sarrollo o resultado del proceso, para cuyo efecto procuran alcanzar la igualdad real
de las partes, privilegian el fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presu
puestos procesales en sentido favorable a La continuidad del proceso, observan el
debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabilidad. En particular,
acentúan estos deberes frente a la madre gestante, el menor de edad y La persona
con discapacidad. Los jueces Laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e
impulso del proceso. Impiden y sancionan la inconducta contraria a Los deberes de
veracidad, probidad, Lealtad y buena fe de las partes, sus representantes, sus abo
gados y terceros. EL proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en to
das las instancias, cuando el monto total de las pretensiones reclamadas no supere
las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal (URP)". Séptima Disposición Com
plementaria: “En los procesos laborales el Estado puede ser condenado al pago de
costos”. III) Interpretación errónea de los siguientes dispositivos: 1.- Del Decreto
Supremo N° 003-97-TR: Artículo 9: "Por la subordinación, el trabajador presta sus
servicios bajo dirección de su empleador, el cualtiene facultades para normar regla
mentariamente Las Labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de Las
mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de Las obligaciones a cargo del trabajador. EL
empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas
de trabajo, así como La forma y modalidad de La prestación de Las labores, dentro de
criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de traba
jo". 2.- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decre
to Supremo N° 003-97-TR: inciso c) del artículo 30: "El traslado del trabajador a lu
gar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de
ocasionarle perjuicio". Cuarto.- Por cuestión de orden procesal, corresponde anali
zar la causal de infracción normativa del inciso 5) del artículo 139 de la Constitu
ción Política del Perú, pues, de ser amparada esta causal carecerá de objeto el
193
pronunciamiento de la Sala Casatoria respecto a las otras causales invocadas. Quin

to.- Respecto a la causal de infracción normativa por inaplicación del inciso 5) del
artículo 139 de la Constitución Política del Perú, artículo 12 de la Ley Orgánica del Po
der Judicial y el inciso 6) del artículo 50 Código Procesal Civil; debemos precisar, que
del análisis de la sentencia impugnada se advierte que la Sala de mérito ha cumplido
con los requisitos que prevén los incisos 3) y 4) del artículo 122 Código Procesal Civil,
modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27524, publicada el seis de octubre de dos
mil uno, es decir, que al resolver el presente proceso, no ha vulnerado la garantía
constitucional del derecho a la motivación de Las resoluciones judiciales; por lo que,
no existe infracción normativa del inciso 5) del artículo 139 de la Constitución Políti
ca del Perú; motivo por el cual, la causal invocada deviene en infundada. Del mismo
modo el artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, y artículo 12 del mismo cuerpo legal no han sido infraccionados pues Las
instancias de mérito han cumplido con registrar en audioy video las audiencias res
pectivas, deviniendo en infundadas estas causales. Sexto.- AL haberse declarado
infundada la causalde infracción normativa por inaplicación delinciso 5) delartículo
139 de La Constitución Política del Perú, es pertinente emitir pronunciamiento res
pecto a las otras causales. Sétimo.- Con relación a La infracción normativa por
inaplicación de Los artículos 1, 22 y 23 de la Constitución Política del Perú, principios
2 y 6 de la Declaración de los derechos del niño, artículo 25.2 de La Declaración Uni
versal de Derechos Humanos, artículo 3.1. y 9.1 de la Convención sobre los derechos
del niño, artículo 19 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, artículos
23.4 y 24.1 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, artículos 10.3 del
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 16 del
Protocolo de San Salvador, artículo 8 del Código de los Niños y Adolescentes, artícu
lo III y Séptima Disposición Complementaria de La Ley N° 29497; y por interpretación
errónea del artículo 9 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, y del inciso c) del artículo
30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, esta Suprema Sala los analizará en su conjunto. Octavo.-
En el caso concreto, la actora luego de reincorporarse al término de su licencia por
maternidad, solicita el cese de acto de hostilidad de su empleador por eltraslado in
motivado y sin causa objetiva a la División de Auditoría de la Intendencia Regional de
Lambayeque, no obstante haber estado laborando en La ciudad de Lima antes de en
trar en Licencia por maternidad. Asimismo, demanda que se declare nula la cláusula
quinta de su contrato de trabajo de fecha quince de noviembre de dos mil doce, por
ser contrario a Lo dispuesto en el artículo 23 de La Constitución Política del Perú al
vulnerar el interés superior del niño y la unidad familiar. Noveno.- EL Colegiado Su
perior revoca La Sentencia apelada que declara fundada la demanda y reformándola
declararon infundada al considerar que: i) el empleador en el marco de un contrato
de trabajo ostenta poderes, entre ellos el ius variandi; ii) para que se tipifique la cau
sal prevista en el inciso c) del artícuLo 30 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR debe probarse La intención y eldeliberado propósito delempleadorde
ocasionarle perjuicio altrabajador; iii) La demandada realizó procesos de selección
para el Curso Complementario de Administración Tributaria y Aduanera, señalando
194
en las convocatorias que quienes aprobaran el curso tendrían la posibilidad de ser

incorporados a la entidad demandada bajo contrato de trabajo a plazo indetermina
do, según el orden de mérito alcanzado y de acuerdo a la disponibilidad de plazas,
implicando también la suscripción de una carta de compromiso de traslado o rota
ción a cualquier sede de la Institución a nivel nacional; iv) el contrato de trabajo de
fecha dieciséis de abril de dos mil doce suscrito bajo la modalidad de Servicio Espe
cífico y al amparo del artículo 63 deLTUO del Decreto Legislativo N° 728 (fojas ciento
setenta y seis a ciento setenta y nueve) fue para que la demandante participe y
apruebe el curso, siendo el quince de noviembre de dos mil doce que las partes sus
criben un contrato de trabajo a plazo indeterminado, y por el puntaje alcanzado la
demandante escogió La Oficina Zonal de Cañete (fojas doscientos), sin embargo,
como esta oficina fue desactivada por mandato Legal se Le reubicó en Lambayeque
ante el pedido de la Intendencia Regional de esa ciudad para cubrir dos plazas (fojas
ciento ochenta y seis a ciento ochenta y nueve) Lo que demuestra que existió causa
objetiva y no una arbitrariedad; y v) al postular la demandante sabía que las labores
a desarrollar sería en el interior del país. Décimo: Para dar respuesta al recurso de
casación interpuesto por La demandante conforme a las causales declaradas proce
dentes, esta Sala Suprema conviene en precisar varios puntos en relación con los
hechos pertinentes. Undécimo: EL íus variandi consiste esencialmente en La facultad
que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, Lu
gar, cantidad tiempo de trabajo y ello en virtud del poder subordinante que ejerce
sobre sus trabajadores. Su uso estará determinado por las conveniencias razona
bles y justas que surgen de las necesidades de La empresa y que de todas maneras,
según Lo tiene establecido la doctrina, habrá de preservarse el honor, La dignidad, los
intereses, Los derechos mínimos y seguridad deltrabajador, dentro de Las Limitacio
nes que le impone la ley. Duodécimo: Obviamente esta facultad que tiene el emplea
dor no es absoluta y debe sujetarse a principios constitucionales y, por supuesto, su
ejercicio concreto depende de factores tales como las circunstancias que afectan al
trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y
eltiempo de trabajo. Para este Colegiado Supremo, La decisión del empleador sobre
las condiciones laborales de un trabajador debe ser considerada sobre la base in
sustituible delfactor humano y de Las circunstancias en medio de las cuales actúan
Los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente los preceptos y derechos re
conocidos en la Constitución. Décimo tercero: El relación al lugar de La prestación de
servicio, este es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado
unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio altrabajador. En todo
caso la modificación introducida respecto al Lugar de trabajo tendrá validez en tanto
resulta una necesidad funcional de la empresa (razonabilidad de La medida), de la
magnitud delcambioy de que eltrabajador no sufra perjuicios económicos ni mora
les. En el orden de ideas expuesto corresponderá al empleador acreditar La razona
bilidad y funcionalidad al cambio de Lugar de prestación de servicios, y de no cumplir
con probarlo, resulta irrelevante que eltrabajador no haya probado el perjuicio que
Le ocasionó el cambio. Décimo cuarto: En el caso del íus variandi en materia de tras
lado del lugar donde se presta servicios corresponderá verificar si tal acto es
195
ostensiblemente arbitrario y afecta en forma clara, grave y directa los derechos fun
damentales del trabajador o de su núcleo de familia. Particularmente, cuando el em
pleador, en uso del ius variandi, modifica las condiciones de empleo de una trabaja
dora en estado de gestación o lactancia, corresponderá analizartalacto tomando en
cuenta los derechos de la trabajadora a no ser discriminada, a la especial asistencia
y protección del Estado conforme a la Constitución, a la protección de la vida como
valor fundamental dentro del ordenamiento constitucional; la familia como institu
ción básica de la sociedad y la prevalencia de los derechos de los niños. Sin embargo,
se debe dejar establecido que no toda variación de Las condiciones laborales consti
tuye un atentado contra la estabilidad laboral de La mujer embarazada y Lactante,
pues debe existir dentro de cada caso en concreto, prueba de que dicha variación
afecta los derechos fundamentales de la trabajadora y por consiguiente, las condi
ciones dignas y justas en Las cuales debe desarrollarse La relación laboral, o de que
la variación se da por su condición de gestante. Décimo quinto: Cuando La Constitu
ción Política del Perú, establece en sus artículos 1, 4,22 y 23 que la defensa de la per
sona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Es
tado, que la comunidad y el Estado protegen especialmente al niño, a la madre
trabajadora y a la familia; quiere decir que Las acciones a favor de mujeres gestantes
y Lactantes no se limita exclusivamente a La garantía del no despido, sino que dicha
garantía está orientada a preservar que Las mujeres ejerzan funciones productivas y
no sean excluidas injustamente delámbito Laboral En talsentido, el marco constitu
cional antes mencionado debe considerarse como un limitante al ius variandi en ra
zón a Los fines que pretende alcanzar, de modo que La variación de las condiciones
laborales de una trabajadora gestante o lactante, que vulneren o amenacen sus de
rechos constitucionales deben ser proscritas en un estado constitucional de dere
cho. Décimo sexto: En el caso concreto, la demandante prestó servicios para la de
mandada desde el dieciséis de abril de dos mil doce, en el régimen del Decreto
Legislativo N° 728, tal como se acredita de los contratos de trabajos que corren en
fojas cinco, once, ciento cincuenta y nueve, y boleta de pago en fojas seis, habiendo
participado en el Curso Complementario de Administración tributaria y Aduanera -
Especialistas (externo) desarrollado entre el diecinueve de octubre al cuatro de di
ciembre de dos mil nueve (fojas cuatro); advirtiendo las partes que:
a) entre el quince de diciembre de dos mil doce al doce de enero del dos miltrece a La
demandante Le otorgaron licencia por maternidad, naciendo su hija el veinticuatro
de octubre de dos mildoce; b)firmando elcontrato de trabajo a plazo indeterminado
el 15 de noviembre de 2012 (fojas siete) esto es, a menos de un mes de nacida la niña
y encontrándose con licencia por maternidad, la actora; c) la plaza a escoger sería
determinado con posterioridad como en efecto se hizo el doce de diciembre de dos
mil doce; d) La demandante prestó servicios en Lima antes de firmar el documento
de fecha quince de noviembre de dos mil doce; e) eltres de diciembre de dos mil doce
la demandante firmó el traslado a la ciudad de Cañete (minuto 7:44 de la audiencia
de juzgamiento), pero no se concretó pues la sede de la institución demandada si
tuada en esta ciudad, se desactivó; f) el catorce de enero de dos mil trece La deman
dada Le hace conocer a la actora que ha sido designada para laborar en Lambayeque
196
(fojas veintidós y veintitrés) dos días después de incorporada a sus Labores luego de
su Licencia por maternidad y teniendo La condición de Lactante. Décimo séptimo:
Frente a la decisión de La demanda de ordenar el traslado de La actora a La sede de
Lambayeque, La trabajadora solicitó que se Le asignara una plaza en la ciudad de
Lima (fojas trece) considerando que recién había dado a Luz, era madre primeriza,
que su niña necesitaba de su cuidado y atención, y La decisión de trasladarla a una
ciudad extraña le perjudicaba tanto a ella como a su menor hija, pues no contaba con
quien dejar a La niña para su cuidado en tanto prestaba sus servicios; pedido que fue
solicitado en dos oportunidades (fojas trece a veintiuno) y desestimado por Carta N°
002-2013-SUNAT/4F4000 de fecha once de enero de dos miltrece (fojas veinticinco)
decisión contra la cual La demandante solicitó dejar sin efecto eltraslado (fojas veinti
séis) pues constituía acto de hostilidad respondiendo la emplazada en su Carta N°
028-2013-SUNAT/4F6000 que "acorde al artículo 4 del Decreto Legislativo N° 728, la
subordinación y La realización de La prestación son características personalísimas
de un contrato sujeto a plazo indeterminado, por ello la situación o ubicación geo
gráfica de terceros ajenos a La relación empleadory empleado no afecta la ejecución
del contrato (resaltado agregado) y respecto al interés superior del niño, usted asu
me La responsabilidad por todas Las decisiones relacionadas a sus familiares (...)"
(resaltado agregado). Décimo octavo; Para la demandada no existe acto de hostili-
zación en contra de La actora por cuanto en el contrato de trabajo firmado el quince
de noviembre de dos mil doce se estableció que la empleadora tenía La facultad de
efectuar traslado de ubicación geográfica al trabajador así como a modificaciones
razonables en función a la capacidad y aptitud del trabajador y a Las necesidades
institucionales (resaltado agregado). Sin embargo, frente a la condición de madre
primeriza y Lactante expuesta por la actora antes de ser cambiada a Lambayeque, la
entidad demandada no ha expuesto en el correo institucional ni en La Carta
N° 028-2013-SUNAT/4F6000 la razonabilidad y Las necesidades institucionales que
justificaran eltraslado de la demandante a un lugar tan Lejano del núcleo familiar
que tenía en la ciudad de Lima, y por cuyos motivos con antelación (diez de diciem
bre de dos mil doce) a La asignación de plazas que fue el trece de diciembre de dos
mil doce, pidió que se le asignara una plaza en La ciudad de Lima, solicitud que, lejos
de ser oída de acuerdo a los principios y derechos que La Constitución y la Ley le re
conocía en su condición de madre lactante, originó que se dispusiera su desplaza
miento a Lambayeque no obstante que como Lo reconoció la abogada de la deman
dada en su informe ante esta Sala Suprema, entre Las Lazas vacantes había una en la
ciudad de lea, que era más próxima a Lima (minuto 26:10). Décimo noveno: Expuesto
así los hechos, eltraslado dispuesto para que la demandante labore en La sede la
institución demandada ubicada en Lambayeque, resulta ¡Legal en la medida que te
niendo la condición de madre primeriza y lactante, le ha sido vulnerado sus dere
chos constitucionales como madre, así como Los derechos de su menor hija, si bien
es cierto La recurrente firmó un documento en La que se estableció la posibilidad de
ser trasladada geográficamente, esta cláusula no puede imponerse frente a la pro
tección a La mujer trabajadora y al niño dentro del texto Constitucional. Esta protec
ción se asienta en la concepción de la vida como valor fundante dentro del
197
ordenamiento constitucional peruano y La prevalencia de los derechos de Los niños,

garantía que no es exclusiva del ordenamiento jurídico peruano, pues se encuentra
contenida en los distintos instrumentos internacionales, tales como La Declaración
Universalde Derechos Humanos, Pacto Internacional de Derechos Económicos, So
ciales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; la Conven
ción Americana de Derechos Humanos y La Convención sobre Eliminación de todas
las formas de discriminación contra La mujer - (CEDAW) (artículos once y doce pun
to dos); normas que han sido infraccionadas por el Colegiado Superior. Asimismo,
conforme a lo señalado, la instancia de mérito ha interpretado erróneamente los
artículos 9 e inciso c) del artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legisla
tivo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, deviniendo en fundadas
las causales invocadas. Por las consideraciones expuestas: Declararon FUNDADO
el recurso de casación interpuesto por la demandante, Carmen Milagro Bertha Ro
dríguez Ramírez, mediante escrito presentado el veinticuatro de enero de dos mil
catorce, que corre en fojas trescientos veintitrés a trescientos cincuenta y tres; en
consecuencia, CASARON La Sentencia de Vista de fecha veintiséis de diciembre de
dos mil trece, que corre en fojas trescientos dos a trescientos cinco, y actuando en
sede de instancia CONFIRMARON la Sentencia apelada de fecha veinte de junio de
dos mil trece, en fojas doscientos cuarenta y seis a doscientos cincuenta y ocho,
que declaró fundada La demanda; en consecuencia, NULO el segundo y tercer pá
rrafo de La cláusula quinta del contrato de trabajo a plazo indeterminado del quince
de noviembre de dos mil doce; y ORDENARON que la demandada SUPERINTEN
DENCIA NACIONAL DE ADUANAS Y DE ADMINISTRACIÓN TRIBUTARIA - (Sunat),
cumpla con RESTITUIR a la accionante con la categoría de Profesional Júnior en su
puesto habitual de trabajo en la División de Cobranza de La Gerencia de Control de
deuda y Cobranza de La Intendencia de Principales Contribuyentes Nacional de la
Superintendencia Nacional Adjunta de Tributos Internos; y DISPUSIERON La publi
cación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; en el
proceso ordinario laboral seguido con la Superintendencia Nacional de Aduanas y
de Administración Tributaria - (Sunat), sobre cese de actos de hostilidad y otro;
interviniendo como ponente, La señora jueza suprema De La Rosa Bedriñana; y Los
devolvieron. SS. MONTES MINAYA, YRIVARREN FALLEOUE, CHAVES ZAPATER, DE LA
ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO
CAS. N° 13576-2014-PIURA
Cese de actos de hostilidad. PROCESO ORDINARIO. SUMILLA: Si bien la Ley re
conoce la atribución del empleador para trasladar o desplazar altrabajador a un lu
gar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios; no obstante, Le impo
ne el deber de ejercer dicha atribución de buena fe; es decir, sin la intención de
ocasionarle un perjuicio, de tal suerte que solo en el caso de que eltraslado deltra
bajador haya estado motivado por un afán de perjudicarlo, el mismo será contrario
a Ley configurando un acto de hostilidad según el inciso c) del artículo 30 del Decreto
Supremo N° 003-97-TR. Lima, dieciocho de agosto de dos mil quince. VISTA; la causa
198
número trece mil quinientos setenta y seis, guión dos mil catorce, guión PIURA, en
audiencia pública de la fecha; y luego de producida la votación con arreglo a ley, se
emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casa
ción interpuesto por la demandante doña Elena Elizabeth Alberca Rangel, median
te escrito de fecha veintiocho de agosto de dos mil catorce, que corre en fojas dos
cientos sesenta a doscientos sesenta y nueve, contra La Sentencia de vista de fecha
cuatro de julio de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos cuarenta y siete a
doscientos cincuenta y uno, que revocó la Sentencia apelada de fecha seis de enero
de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos cinco a doscientos diez, que decla
ró fundada la demanda, y reformándola declaró infundada; en el proceso ordinario
Laboral seguido con la entidad demandada, Banco de la Nación, sobre cese de actos
de hostilidad. CAUSALES DEL RECURSO: La recurrente invoca como causales de su
recurso: i) interpretación errónea de una norma de derecho material: artículo 30
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR;
ii) inaplicación de una norma de derecho material: inciso 2) del artículo 26 de la
Constitución Política del Perú y Artículo III del Título Preliminar de la Ley
N° 26636; y iii) Contravención al debido procedimiento formal. CONSIDERANDO:
Primero: El recurso de casación reúne los requisitos de procedencia y de forma con
templados en los artículos 55 y 57 de la Ley N° 26636, Ley Procesal delTrabajo, mo
dificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021; correspondiendo a esta Sala Suprema
pronunciarse sobre si el recurso cumple con las causales previstas en el artículo 56
y si reúne los requisitos de fondo exigidos en el artículo 58 de La acotada Ley Proce
sal del Trabajo. Segundo: Se aprecia en la demanda, que corre en fojas veintidós a
veintiséis, que la actora solicita el cese de los actos de hostilidad previstos en los in
cisos b) y c) del artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, consistentes en reducción inmotivada de categoría y traslado de tra
bajo a lugar distinto del que habitualmente viene prestando servicios. Afirma, que el
hecho de disponerse el cambio de cargo de Administradora del Banco de la Nación
de la Agencia C de Castilla, a Supervisora de una sucursal de La ciudad de Piura, afec
tan y truncan su carrera de ascenso Laboral, lo que significa un perjuicio a sus aspi
raciones profesionales, toda vez que ya se desempeñó como Supervisora por un
Lapso aproximado de ocho (08) años, siendo la categoría para este cargo la de Téc
nico IV, en tanto la categoría para el cargo de Administrador, es la de Funcionaría, lo
que evidencia la rebaja de categoría que opera en su caso. Tercero: El Juez del Se
gundo Juzgado de Trabajo Transitorio de la Corte Superior de Justicia de Piura, me
diante Sentencia de fecha seis de enero de dos mil catorce, que corre en fojas dos
cientos cinco a doscientos diez, declaró fundada la demanda, al concluir, de la
valoración de las pruebas actuadas en el proceso, que la entidad demandada incu
rrió en actos de hostilización y que el desplazamiento de la demandante fue por re
presalia al haber hecho uso de su derecho de Licencia. Asimismo, estableció que di
cho desplazamiento no obedeció a necesidad de servicio y que no existían razones
fundamentadas que justifiquen dicho traslado como malos manejos
199
administrativos o ¡Deficiencia, configurándose el acto de hostilidad previsto en el

inciso c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
N° 003-97-TR. Por otro lado, en cuanto a la reducción inmotivada de remuneración
o de categoría, consideró que La actora no acreditaba se le haya reducido de cate
goría, pues el cargo de supervisor y administrador ostentan la categoría de Fun
cionario, no apreciándose, por tanto, disparidad en el mismo, ni la hostilización
que se invocaba. Cuarto: El Colegiado de la Primera Sala Laboral Transitoria de la
misma Corte Superior mediante Sentencia de Vista de fecha cuatro de julio de dos
mil catorce, que corre en fojas doscientos cuarenta y siete a doscientos cincuenta
y uno, revocó La Sentencia apelada de fecha seis de enero de dos mil catorce, que
corre en fojas doscientos cinco a doscientos diez, que declaró fundada la deman
da, y reformándola declaró infundada, al considerar que para invocar La hostilidad
prevista en el inciso c) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, su con
figuración debe ser evidente y demostrarse un claro menoscabo en La dignidad del
trabajador; en ese sentido, al no apreciarse que el cambio de cargo de administra
dora a supervisora signifique una reducción de categoría profesional, puesto que
ambos cargos están en la categoría de funcionarios públicos, técnicos y oficinis
tas, no se aprecia la hostilización que alega La recurrente. Respecto a la causal de
traslado de trabajo a lugar distinto de aquel en el que habitualmente presta servi
cios, prevista en el inciso d) deleitado decreto supremo, el Colegiado Superior con
sideró que el traslado de la demandante de La Agencia de Castilla a la Sucursal del
Banco de la Nación de La ciudad de Piura no implica perjuicio alguno, pues la actora
ha fijado su domicilio real en dicha ciudad, por lo que su traslado no constituye un
cambio radical de Las condiciones de trabajo, ni una alteración sustancial en la
economía de La actora, más aún si estaba sujeta a rotación. Esto es, el cambio del
lugar de trabajo no modificó las condiciones de vida personales y/o familiares de
la trabajadora, pues no menoscaba la situación económica, familiar, ni mucho me
nos profesional, al mantener su mismo nivel remunerativo, de categoría y se en
cuentra dentro del ámbito geográfico de su domicilio. Quinto: La recurrente de
nuncia como causales de su recurso: i) interpretación errónea de una norma de
derecho material: artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto
Supremo N° 003-97-TR. La recurrente alega que está probado que la entidad de
mandada ha actuado de manera voluntaria, sin ninguna razón o causa justificante,
sin seguir los cánones debidos estipulados en sus normas internas, haciendo un
uso abusivo de su facultad directiva, menoscabando su estatus laboral como tra
bajadora con años de servicio y trayectoria respetable, al ordenar la rebaja de su
categoría y su traslado a lugar distinto. Si bien la actora no invoca expresamente
ningún literal previsto en el artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Le
gislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por De
creto Supremo N° 003-97-TR, de su fundamentación se advierte que se refiere a
los incisos b) y c) de dicha norma, al señalar que solicita el cese de actos de hosti
lidad tanto por rebaja de categoría como por traslado a un Lugar distinto,
200
deviniendo en procedente la causal denunciada, ii) inaplicación de una norma de

derecho material: inciso 2) del artículo 26 de la Constitución Política del Perú;
artículo III delTítulo Preliminar de la Ley N° 26636 y iii) contravención al debido
procedimiento formal. La recurrente refiere que todo empleador, por su poder di
rectivo, tiene libertad para tomar decisiones con respecto a la prestación laboral
deltrabajador; sin embargo, esta libertad no es absoluta ni ¡limitada, ya que ha de
estar sujeta a principios y valores constitucionales, como a derechos Laborales del
trabajador que tienen el carácter de irrenunciables. Los dispositivos que se denun
cian regulan La aplicación de principios, lo cual no constituye causal del recurso de
casación; asimismo, La contravención al debido proceso formal no es causal de ca
sación, de acuerdo al artículo 56 de la Ley N° 26636, Ley Procesal deLTrabajo, mo
dificado por el artículo 1 de La Ley N° 27021, deviniendo en improcedente Lo denun
ciado. Sexto: Son actos de hostilidad equiparables al despido, conforme lo
establece el artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
N° 003-97-TR, los siguientes: "a) La falta de pago de la remuneración en La oportu
nidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamen
te comprobados por el empleador; b) La reducción inmotivada de la remunera
ción o de la categoría; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en
el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjui
cio; d) La inobservancia de medidas de higieney seguridad que pueda afectaro po
ner en riesgo La vida y La salud deltrabajador; e) El acto de violencia o el falta mien
to grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia; f) Los actos de
discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
cualquier otra índole; g) Los actos contra La moral y todos aquellos que afecten la
dignidad deltrabajador; h) La negativa injustificada de realizar ajustes razonables
en ellugardetrabajo para los trabajadores con discapacidad". Complementando la
norma antes indicada, el artículo 35 del mismo dispositivo legal, señala que el tra
bajador que se considere hostilizado, bajo el supuesto de cualquiera de Las causa
les indicadas, puede optar excluyentemente por las siguientes dos opciones: i) ac
cionar judicialmente para que el empleador cese en la comisión de los actos de
hostilidad, imponiéndose a este una multa que corresponda a la gravedad de La
falta, o; ii) dar por concluida la relación laboral, en cuyo caso demandará el pago
de la indemnización señalada en el artículo 8 (indemnización por despido arbitra
rio), independientemente de la multa y de Los beneficios laborales que pudieran
corresponderle. En este sentido, se distingue los actos de hostilidad que pueden
originar la extinción de La relación Laboral (equiparables al despido), de aquellos
actos de hostilidad que solo pueden ser cuestionados a fin de que el empleador
rectifique su conducta. Sétimo: La presente causa se circunscribe a determinar si
la entidad demandada ha incurrido en actos de hostilidad, pues, conforme se ad
vierte del escrito de demanda, La accionante demanda como pretensión el cese de
Los actos de hostilidad, consistentes en reducción inmotivada de categoría y tras
lado deltrabajador a Lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servi
cios con el propósito de ocasionarle perjuicio, los mismos que se encuentran
201
tipificados en los incisos b) y c) respectivamente, del artículo 30 delTexto Único

Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad La
boral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. La carga de la prueba en los ca
sos de cese de hostilidad o acción indemnizatoria, a diferencia de lo que ocurre
cuando el despido es directo, recae sobre el trabajador, por ser este quien imputa al
empleador los actos de hostilidad, según Lo establecido en el artículo 37 de La preci
tada norma. Octavo: La actora manifiesta haber ingresado a Laborar para la entidad
demandada a partir del dieciséis de mayo de mil novecientos ochenta y que al rein
corporarse a sus labores como Administradora del Banco de la Nación de la Agencia
"C" - Castilla, Luego de su período de descanso médico, sin justificación alguna fue
cambiada al puesto de Supervisora, considerando que dicho cambio de cargo a Su-
pervisora de la Sucursal "C" de La ciudad de Piura constituye una rebaja de categoría,
contemplada como acto de hostilización según el inciso b) del artículo 30 delTexto
Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitivi
dad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda vez que La cate
goría para el cargo de Supervisor es la de Técnico IV, en tanto la categoría para el
cargo de Administrador es la de Funcionario, afirmando que esta situación evidencia
objetivamente una rebaja de nivel profesional que trunca su carrera de ascenso
bancario, así como sus expectativas de superación y desarrollo. Según posición de La
entidad demandada, en atención al Cuadro de Rango de Categorías por Cargo que
adjunta a su escrito de contestación a La demanda, La categoría que ostenta la de
mandante como Funcionaría está contemplada para los cargos de Administrador
Agencia C, Administrador Agencia 2da, Jefe de Unidad y Supervisor; no acreditándose
por consiguiente conducta hostilizatoria alguna, toda vez que habiendo presentado
la recurrente documentación de La que se advierte una estructura organizacional
que clasifica técnicamente los puestos de trabajo al interior de La entidad demanda
da, no se evidencia disminución alguna de categoría; en consecuencia, señala que la
actora no ha acreditado su dicho con medio probatorio alguno. Con respecto altras-
lado deltrabajador, La entidad demandada afirma que el desplazamiento de La recu
rrente del cargo de Administradora de la Agencia C - Castilla, al cargo de Supervisora
de La Sucursal "C" de la ciudad de Piura fue por motivo de necesidad de servicio;
agrega que dicho traslado no generó disminución de categoría, ni de nivel remune
rativo toda vez que está facultada para cubrir necesidades de servicio y ampliar los
conocimientos y experiencias del trabajador con el objeto de fortalecer La gestión
institucional, afirmando que dada la experiencia de la demandante se consideró
conveniente trasladarla a efectos de garantizar un eficiente servicio y administra
ción de esa sucursal. Noveno: El literal c) del artículo 30 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, apro
bado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, tipifica como acto de hostilidad"EL trasla
do deltrabajador a Lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio"; norma que debe ser concordada con el
artículo 50 del Decreto Supremo N° 01-96-TR, que señala que eltraslado del traba
jador es elque importa un cambio a un ámbito geográfico distinto y siempre que ten
ga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio altrabajador. Décimo: Conforme
202
el segundo párrafo del artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el empleador está facultado
para introducir cambios o modificarturnos, días u horas de trabajo, así como, la for
ma y modalidad de la prestación de labores, dentro de los criterios de razonabili
dad y teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de La empresa. En
atención a lo expuesto, se concluye que para que se configure la hostilidad alegada,
deberá demostrarse en el proceso que La decisión del empleador no es razonable,
que el poder de dirección ejercido al modificar el tiempo y Lugar de Las prestaciones
Laborales colisiona con Los derechos fundamentales del actor, puesto que el artículo
9 del Decreto Supremo antes aludido señala que el empleador está facultado para
introducir cambios, o modificarturnos, así como La forma y modalidad de la presta
ción de Las labores dentro de criterios razonables y teniendo en consideración Las
necesidades del centro de trabajo; correspondiendo verificar entonces, en atención
a lo alegado por la recurrente, si su reubicación o traslado a un área diferente a la
que durante años prestaba servicios como administradora configura o no un acto
hostil. Décimo primero: De los correos electrónicos que corren en fojas dieciséis a
dieciocho, se observa que don Claudio Estrada Ruesta, Administrador del Banco de
La Nación de la sucursal de Piura, solicita autorización a su superiores para el des
plazamiento de la actora delcargo en elcualse desempeñaba como Administradora
de la Agencia Castilla alcargo de Supervisora de la Sucursalde Piura. Como sustento
de dicha petición se señaló: "La Agencia ‘C’ de Castilla, tiene un movimiento operati
vo considerable, con 10 ventanillas, por lo tanto se necesita que la misma tenga una
Administradora en forma permanente. La Señora Elena Alberca Rangel Administra
dora de la Agencia ‘C’ de Castilla hasta La fecha tiene 31 días de licencia por enferme
dad Las mismas que son tomadas altérmino de sus vacaciones, así tenemos salió 15
días del 16 al 30 de Junio y Luego solicitó 5 días de licencia, luego salió los otros 15
días de vacaciones del 16 al 30 de octubre solicitando 14 y 8 días consecutivos de li
cencia por enfermedad, etc. Como está normado, se tiene que solicitar La asignación
de claves de acceso a la culminación de sus vacaciones o licencia, labor que realiza
esta jefatura pero la Sra. Alberca no se presenta a Laborar ni comunica ocasionando
que La Agencia no pueda aperturar su sistema, hasta que se solicite las nuevas cla
ves, por Lo tanto el personal no puede marcar su asistencia y no se atienda al público
en la hora normal. Por lo antes expuesto, agradeceré su respectiva autorización". De
10 expuesto en dicho correo, se advierte que La real motivación de la decisión de
trasladar a La actora obedeció a la incomodidad que generó en la Administración de
La Sucursal "C” de Piura, las Licencias por enfermedad que la demandante solicitó
luego de sus vacaciones y por los inconvenientes que ello generaba en el normal de
sarrollo operativo de la Sucursal "C” de Piura. Así lo manifiesta el Administrador de
dicha sucursal al indicar que la demandante: “(...) no se presenta a laborar ni comu
nica ocasionando que La Agencia no pueda aperturar su sistema, hasta que se solici
te las nuevas claves, por Lo tanto el personal no puede marcar su asistencia y no se
atienda al público en la hora normal (...)". Este Colegiado Supremo considera que Las
licencias por enfermedad constituyen un recurso legal y apropiado cuando La salud
del trabajador se encuentra afectado; en consecuencia, las licencias no deben
203
generar ninguna reacción adversa por parte del empleador con respecto a quien los
solicita, lo que no ocurre en los casos en los que se acredite que las licencias no tie
nen sustento real, en los cuales la entidad demandada está facultada para tomar
las acciones legales correspondientes, mas no adoptar un traslado de La trabaja
dora, con el ánimo de castigarla por sus licencias por enfermedad de las cuales no
se conoce su veracidad, además de no ser materia de este proceso.
Décimo segundo: Con respecto a la Directiva BNDIR-2300 N° 079-02 de fecha
once de julio de dos mil siete, sobre desplazamiento de personal del Banco de la
Nación, si bien la entidad demandada tiene la facultad de establecer el desplaza
miento de sus trabajadores por necesidad de servicio, también lo es que, en prin
cipio, de acuerdo a dicha directiva, los desplazamientos deben estar programados,
siguiendo un procedimiento especial, sin que ello implique que excepcionalmente
y por razones fundamentadas pudiera darse desplazamientos no programados.
En ese sentido, al no haber atendido la entidad demandada dicho procedimiento,
estaba obligada a demostrar que existían razones que motiven el desplazamiento
no programado de La actora, como malos manejos, quejas, reclamos o ineficiencia
en la Labor desarrollada por La demandante como Administradora del Banco de la
Nación de La Agencia C - Castilla, que no se evidencia. Décimo tercero: Al no existir
motivo razonable para que se traslade o reubique a la demandante como Supervi
sora a una ciudad distinta a La que durante años prestaba servicios como Adminis
tradora, además que la motivación del traslado estaría demostrado con el correo
antes aludido, se configura elsupuesto denunciado por la concurrencia de dos ele
mentos: el elemento objetivo constituido por el traslado físico del trabajador a un
centro de trabajo localizado en un ámbito geográfico distinto al que debe prestar
sus servicios para este; y el elemento subjetivo, que radica en el "deliberado pro
pósito" del empleador de ocasionar con dicha decisión, un perjuicio altrabajador;
solo en el caso de que eltraslado deltrabajador haya estado motivado por un afán
de perjudicarlo, el mismo será contrario a ley; aspecto que se presenta en el pre
sente caso al trasladar a La actora a un lugar al que durante años prestaba servi
cios. Décimo cuarto: Por lo expresado, se evidencia que el Colegiado Superior ha
incurrido en interpretación errónea del artículo 30 del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, apro
bado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, motivo por el cual la causal denunciada
deviene en fundada. Por estas consideraciones: FALLO: Declararon FUNDADO el
recurso de casación interpuesto por La demandante doña Elena Elizabeth Alberca
Rangel, mediante escrito de fecha veintiocho de agosto de dos mil catorce, que co
rre en fojas doscientos sesenta a doscientos sesenta y nueve, en consecuencia,
CASARON la Sentencia de Vista de fecha cuatro de julio de dos mil catorce, que co
rre en fojas doscientos cuarenta y siete a doscientos cincuenta y uno; y actuando
en sede de instancia: CONFIRMARON la Sentencia apelada de fecha seis de enero
de dos mil catorce, que corre en fojas doscientos cinco a doscientos diez, que de
claró fundada La demanda; en consecuencia; ORDENARON que la entidad deman
dada cese el acto de hostilidad consistente en desplazar a La demandante del car
go de Administradora del Banco de La Nación de La Agencia C - Castilla al cargo de
204
Supervisora en la Sucursal Piura y como tal, proceda a reincorporarla en el cargo

de Administradora del Banco de la Nación de La Agencia C - Castilla; DISPUSIERON
la publicación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a
Ley; en elproceso ordinario Laboralseguido con La entidad demandada, Banco de La
Nación, sobre cese de actos de hostilidad; interviniendo como ponente, el señor
juez supremo Montes Minaya y los devolvieron. S.S. ARÉVALO VELA, MONTES MI-
NAYA, YRIVARREN FALLAOUE, DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO

Lima, tres de agosto del dos mil once - LA SALA DE DERECHO CONSTITUCIO
NAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPUBLI
CA:-VISTA: La causa; en audiencia pública Llevada a cabo en La fecha, integrada por
Los Magistrados Távara Córdova, Acevedo Mena, Yrivarren Fallaque, Torres Vega y
Chaves Zapater; producida La votación con arreglo a ley, se ha emitido la siguiente
sentencia: 1.- MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto
mediante escrito de fojas doscientos cincuenta, por el Patronato del Parque de Las
Leyendas "Felipe Benavides Barreda", contra la sentencia de vista de fojas doscien
tos cuarenta y dos, su fecha doce de mayo de dos mil diez, que Revoca la sentencia
apelada obrante a fojas doscientos cuatro del diecisiete de agosto de dos mil nueve
que declara Infundada La demanda; Reformándola la declara Fundada; en Los segui
dos sobre cese de actos de hostilidad. 2.- CAUSALES DEL RECURSO DE CASACIÓN:
La parte recurrente, invocando el inciso b) del artículo 56 de la Ley N° 26636 - Ley
Procesal delTrabajo, denuncia: Interpretación errónea del inciso c) del artículo 30
del Decreto Supremo N° 003-97-TR - Texto Único Ordenado del Decreto Legisla
tivo N° 728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral; refiere que La Sala ha
incurrido en evidente interpretación errónea de la norma glosada toda vez que de
la simple Lectura de la norma se tiene que no basta solamente el traslado del tra
bajador a Lugar distinto sino que es necesario que se configure el animus o inten
ción de ocasionarle un perjuicio, consiguientemente el juzgador debe pronunciarse
por la concurrencia de ambos supuestos en la materia de autos. 3.- CONSIDERAN
DO: Primero: Oue, el recurso de casación reúne Los requisitos de forma que para su
admisibilidad contempla el artículo 57 de la Ley N° 26636 - Ley Procesal del Traba
jo modificada por la Ley N° 27021. Segundo: Respecto a La norma denunciada, de su
fundamentación se advierte que estos han satisfecho a cabalidad Las exigencias de
fondo a que se contrae el artículo 58 de La Ley Procesal delTrabajo N° 26636, modi
ficado por La Ley N° 27021, por Lo que el recurso debe ser declarado PROCEDENTE.
Tercero: Oue, emitiendo pronunciamiento sobre la causal declarada procedente, se
debe precisar que la interpretación errónea se produce cuando La Sala Jurisdiccio
nal en su resolución le da a una norma un sentido que no tiene; aplica La norma per
tinente al caso, pero Le otorga un sentido diferente. La interpretación errónea de la
norma es una forma de violarla. En efecto, interpretar es averiguar el sentido de la
205
ley, buscar lo que expresa la ley, establecer la ratio legis de ella(93). Cuarto: El inciso
c) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR - Texto Único Ordenado del De
creto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; establece
que constituye acto de hostilidad equiparables al despido: c) Eltraslado deltrabaja
dor a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propó
sito de ocasionarle perjuicio; norma que se complementa con lo establecido por el
artículo 50 del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo aprobado por Decreto Su
premo N° 001-96-TR que señala que eltraslado contemplado en el inciso c) del Ar
tículo 63 de la Ley, es aquel que importa un cambio a un ámbito geográfico distinto
y siempre que tenga el deliberado propósito de ocasionarle perjuicio al trabajador.
Quinto: En el presente proceso se aprecia que el demandante refiere en su deman
da que constituirían actos hostilizatorios La rotación de la que habría sido objeto por
parte de La demandada, al disponer esta su rotación de la División de Infraestructu
ra y Mantenimiento a la División de Botánica para ejercertrabajos de jardinería entre
otros. Sexto: Siendo esto asíy conforme a Lo señalado en el cuarto considerando de
La presente resolución se entiende que I traslado debe tener el deliberado propósito
del empleador de ocasionarle perjuicio al trabajador. Situación que no fue acredita
da por el actor. Séptimo: En tal sentido, atendiendo a que La sentencia de vista es
timó que la rotación del actor constituiría un acto de hostilidad contra el mismo, La
misma no tuvo en consideración que dicho traslado fue en otra área o división en el
mismo lugar donde venía desempeñándose el actor en calidad de obrero sin afectar
su categoría remunerativa no ocasionándole al mismo perjuicio alguno. En conse
cuencia la Sala Superior ha incurrido en la errónea interpretación que la parte recu
rrente acusa. 4. RESOLUCIÓN: Declararon FUNDADO el recurso de casación inter
puesto mediante escrito de fojas doscientos cincuenta, por el Patronato del Parque
de Las Leyendas "Felipe Benavides Barreda" en consecuencia declararon NULA la
sentencia de vista de fojas doscientos cuarenta y dos, su fecha doce de mayo de dos
mil diez, y actuando en sede de instancia CONFIRMARON la apelada de fojas dos
cientos cuatro, de fecha diecisiete de agosto de dos mil nueve; que declara INFUN
DADA la demanda; en los seguidos por don Alberto Pumpeo Navarro Carhuayal con
el Patronato del Parque de Las Leyendas "Felipe Benavides Barreda", sobre cese de
acto de hostilidad; ORDENARON la publicación de la presente resolución en el diario
oficial El Peruano, conforme a ley; y Los devolvieron.- Vocal Ponente: Yrivarren Fa-
Llaque SS. TAVARA CORDOVA, ACEVEDO MENA, YRIVARREN FALLAOUE, TORRESVEGA,
CHAVES ZAPATER
(93) CARRIÓN LUGO, Jorge. “EL Recurso de Casación". Revista Jurídica Promoción 1973, Editorial San
Marcos, p. 34.
206
IV. INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD
CAS. N” 1114-2016-ICA
Pago de indemnización por daños y perjuicios. Por enfermedad profesional.
PROCESO ORDINARIO. SUMILLA.- La indemnización por daños y perjuicios deriva
dos de una enfermedad profesional, se configura con la omisión por parte del em
pleador de adoptar Las medidas que resulten pertinentes a fin de salvaguardar la se
guridad y salud de sus trabajadores en el desempeño de sus labores; ello debido a la
posición de garante que detenta el empleador en materia de seguridad y salud ocu
pacional. Lima, dos de mayo de dos mil dieciséis. VISTA; la causa número mil ciento
catorce, guión dos mil dieciséis, guión ICA, en audiencia pública de la fecha; intervi
niendo como ponente, el señor juez supremo Arévalo Vela, con la adhesión de los
señores jueces supremos: Yrivarren Fallaque, De La Rosa Bedriñana y Malea Guaylu-
po; y el voto en discordia del señor juez supremo Arias Lazarte; y luego de produci
da la votación con arreglo a ley, se emite la siguiente sentencia: MATERIA DEL RE
CURSO Se trata del recurso de casación interpuesto por el abogado de la parte
demandante, Leocadio Alberto Simón Cajamarca, mediante escrito de fecha veinti
dós de diciembre de dos mil quince, que corre en fojas setecientos dieciocho a sete
cientos treinta y uno, contra la Sentencia de vista contenida en la resolución de fe
cha veinte de octubre de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos noventa y dos
a setecientos dieciséis, que revocó la Sentencia emitida en primera instancia conte
nida en la resolución de fecha veintiséis de marzo de dos mil quince, que corre en fo
jas quinientos setenta y dos a quinientos noventa y cuatro, que declaró fundada en
parte La demanda; reformándola La declararon infundada; en el proceso ordinario la
boral seguido con la Empresa Minera Shougang Hierro Perú S.A.A. y otro, sobre
indemnización por daños y perjuicios por enfermedad profesional. CAUSALES DEL
RECURSO La parte recurrente invocando los incisos b), c) y d) del artículo 56 de La Ley
N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021,
denuncia como causales de su recurso las siguientes: a) Inaplicación de los ar
tículos 1321 y 1322 del Código Civil, b) Inaplicación de los artículos 1984 y 1985
del Código Civil y del artículo 3 del Decreto Supremo N° 003-98-SA. c) Interpreta
ción errónea del Anexo 5 del Decreto Supremo N° 003-97-SA. d) Contradicción
con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia pronunciadas
en casos objetivamente similares: Casaciones N°s 4531-2009 ICA; 2599-2009;
824-2011 LIMA; y 14606-2014 ICA. CONSIDERANDO Primero.- En principio, resulta
pertinente señalar que el recurso de casación es un medio impugnatorio eminente
mente formaly que procede solo portas causales taxativamente prescritas en el ar
tículo 56 de la Ley N° 26636, Ley Procesal delTrabajo, modificado por el artículo 1 de
La Ley N° 27021, Las mismas que son: a) La aplicación indebida de una norma de de
recho material, b) La interpretación errónea de una norma de derecho material, c) La
inaplicación de una norma de derecho material, y d) La contradicción con otras reso
luciones expedidas por La Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores,
207

esté referida a una de las causales anteriores. Segundo.- En el caso de autos, se
aprecia que el recurso de casación reúne los requisitos de forma que para su admi
sibilidad contempla el artículo 57 de la Ley N° 26636, Ley Procesal delTrabajo, modi
ficado por el artículo 1 de la Ley N° 27021. Tercero.-Asimismo, conforme a lo previsto
en el artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal delTrabajo, modificado por el ar
tículo 1 de la Ley N° 27021, es requisito que la parte recurrente fundamente con cla
ridad y precisión las causales descritas en su artículo 56, y según el caso sustente:
a) Oué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que debió aplicarse,
b) Cuál es la correcta interpretación de la norma, c) Cuál es la norma inaplicada y por
qué debió aplicarse, y d) Cuál es La similitud existente entre los pronunciamientos
invocados y en qué consiste La contradicción; debiendo este Colegiado Casatorio ca
lificar estos requisitos y, si los encuentra conformes, en un solo acto, debe pronun
ciarse sobre el fondo del recurso. En el caso que no se cumpla con alguno de estos
requisitos, lo declarará improcedente. Cuarto.- Respecto a la causal contenida en el
literal a), se tiene que La inaplicación de una norma de derecho material es denomi
nada por la doctrina como error normativo de percepción, el cual ocurre cuando el
órgano jurisdiccional no logra identificar La norma pertinente para resolver el caso
que está analizando, razón por la cual no la apl¡ca<9Z°; en efecto, esta causal está vin
culada a la omisión por parte del órgano jurisdiccional en cuanto al empleo o utiliza
ción de un determinado enunciado normativo, que de manera inequívoca regula el
supuesto táctico acaecido objeto del litigio, generando consecuencias jurídicas dis
tintas a las atribuidas por el órgano jurisdiccional, por tanto, necesariamente recla
ma su aplicación, dando Lugar a la variación o modificación en el sentido de la deci
sión impugnada. En tal sentido, el inciso c) del artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley
Procesal delTrabajo, modificado por la Ley N° 27021, prevé que el recurso de casa
ción deberá estar fundamentado con claridad y precisión señalando cuál es la nor
ma inaplicada y por qué debió aplicarse, sin embargo, se desprende que no resulta
suficiente con citar la norma, toda vez que se debe fundamentar adecuadamente
cómo su aplicación cambiaría el resultado del juzgamiento. Quinto.- En el caso de
autos, se advierte que el recurrente ha cumplido con señalar de forma clara y preci
sa La norma que considera fue inaplicada por el Colegiado de mérito al emitir pro
nunciamiento; asimismo, fundamenta su causal sosteniendo lo siguiente: "(...) el
daño moral, esto es, se trata de resarcir no solamente las consecuencias económi
cas del hecho lesivo sino también las consecuencias que invaden La esfera psíquica
de la víctima, siendo así el artículo 1322 del Código Civil, preceptúa: El daño moral,
cuando él se hubiera irrogado, también es susceptible de resarcimiento (...) es
del caso ver que el Sr. Leocadio Alberto Simón Cajamarca trabajó para La demanda
da en el área a tajo abierto de San Juan, área contaminada con polvo fino de mineral
(94) M0NR0Y GÁLVEZ, Juan. “Apuntes para un estudio sobre el Recurso de Casación en el Proceso
Civil Peruano". En: Revista Peruana de Derecho Procesal. N° I, Lima, setiembre 1997, p. 30.
208
flotante en el ambiente (...) a La cual él siempre estuvo expuesto, y que la demanda

da no ha cumplido con sus obligaciones do seguridad (proporcionar los implemen
tos de seguridad), esto es, para reducir al mínimo Los riesgos inherentes a su ocupa
ción, consecuentemente así se ha contraído la enfermedad profesional"; de donde
se aprecia que ha cumplido con señalar el por qué considera debió aplicarse dicha
norma, conforme lo requiere el inciso c) del artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Pro
cesal delTrabajo, modificado por la Ley N° 27021; deviniendo en procedente. Sexto.-
En relación a La causal contenida en el literal b), se aprecia que el recurrente ha cita
do las normas que considera fueron inaplicadas por el Colegiado de mérito; sin
embargo, no ha efectuado fundamentación alguna tendiente a demostrar de forma
clara y precisa el por qué su aplicación incidiría en el resultado del juzgamiento, con
forme Lo requiere el inciso c) del artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal delTra-
bajo, modificado por La Ley N° 27021; advirtiéndose además, que se Limita a desarro
llar argumentaciones genéricas orientadas a cuestionar el criterio asumido por la
instancia correspondiente; pretendiendo que este Colegiado Supremo realice un
nuevo análisis de Las cuestiones de hecho acaecidas en eltrámite del proceso; lo que
no constituye objeto de debate casatorio; razón por la cual dicha causal deviene en
improcedente. Sétimo.- En cuanto a la causal contenida en el literal c), resulta per
tinente señalar que la interpretación errónea de una norma de derecho material se
presenta cuando el Colegiado Superior al emitir pronunciamiento respecto de una
determinada controversia o incertidumbre jurídica, selecciona La norma pertinente
al caso concreto; sin embargo, le atribuye un sentido diferente al que le correspon
de. AL respecto, Carrión refiere lo siguiente: "La interpretación errónea de la norma
es una forma de infringirla. Interpretares averiguar el sentido de La Ley, buscarlo que
expresa La ley, establecer La ratio legis de ella"(95). Asimismo, este Colegiado Supremo
considera que no puede admitirse como causal de casación la interpretación erró
nea de hechos. En tal sentido, el inciso b) del artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Pro
cesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, prevé que el recurso de casación
deberá estar fundamentado con claridad y precisión señalando cuál es La correcta
interpretación de la norma denunciada, de donde se advierte que no basta con citar
La norma, sino que además, se debe fundamentar adecuadamente el sentido correc
to de La misma. Octavo.- En el caso concreto, del análisis de la causal invocada se
aprecia que si bien el impugnante ha señalado la norma que considera interpretó
erróneamente el Colegiado Superior al emitir pronunciamiento; sin embargo, no
cumple con precisar cuál es La correcta interpretación de la misma; pues, conforme
se aprecia de la fundamentación en La que basa dicha causal, se Limita a citar tex
tualmente parte del pronunciamiento del Colegiado de mérito y a formular argu
mentos genéricos tendientes a cuestionar lo decidido en dicha instancia, contravi
niendo la exigencia prevista en el inciso b) del artículo 58 de La Ley N° 26636, Ley
C95) CARRIÓN LUGO, Jorge. "El recurso de casación”. En: Revista Jurídica, Editorial San Marcos, Lima
1973. p. 34.
209
Procesal deLTrabajo, modificada por la Ley N° 27021, deviniendo en improcedente.

Noveno.- Finalmente, respecto a la causal contenida en el literal d), referido a la
contradicción con otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia en
casos objetivamente similares, tenemos que dicha causal requiere que el impugnan
te señale con claridad y precisión la similitud en los pronunciamientos invocados;
así como desarrolle en qué consiste la contradicción entre los mismos; además de
que la alegada contradicción debe encontrarse referida a la aplicación indebida, in
terpretación errónea o inaplicación de normas de derecho material, conforme a Lo
dispuesto por el inciso d) del artículo 56 de La referida Ley Adjetiva. En el caso con
creto, se advierte que La recurrente se ha Limitado a citar Los pronunciamientos emi
tidos por la Corte Suprema, limitándose a señalar que existe contradicción con elfa-
llo materia de impugnación, sin establecerá qué causal está prevista en el artículo
56 de La Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por la Ley N° 27021, se
encuentra referida la contradicción alegada; máxime si no ha adjuntado Las resolu
ciones a las que hace referencia; razón por La cual deviene en improcedente. En
consecuencia, corresponde emitir pronunciamiento de fondo sobre La denuncia de
clarada procedente, referida a la inaplicación de los artículos 1321 y 1322 del Código
Civil. Décimo.- Trámite del proceso Mediante escrito de demanda de fecha dieciséis
de enero de dos mil nueve, que corre en fojas trece a veintiocho, subsanada en fojas
treinta y uno, el actor solicita el pago de una indemnización por daños y perjuicios
por enfermedad profesional equivalente a noventa mil con 00/100 nuevos soles
(S/. 90,000.00); más los intereses legales y costas y costos del proceso. Décimo pri
mero.- El Juez del Juzgado de Trabajo Transitorio de Nasca de la Corte Superior de
Justicia de lea, mediante Sentencia de fecha veintiséis de marzo de dos mil quince,
que corre en fojas quinientos setenta y dos a quinientos noventa y cuatro, declaró
fundada en parte la demanda, al considerar que en el caso de autos se encuentra
acreditada la concurrencia de Los elementos de La responsabilidad civil; esto es, la
antijuricidad, materializada en el incumplimiento de sus obligaciones en seguridad y
salud en el trabajo, al no entregar los implementos necesarios para el desarrollo de
las Labores; asimismo, el daño se encuentra acreditado con el examen médico ocu-
pacional en el cual se concluye que el actor padece de neumoconiosis, el cual al ser
un documento público constituye una prueba idónea y suficiente para corroborar di
cha enfermedad profesional; además del nexo causal existente entre La enfermedad
adolecida y eltrabajo realizado, y finalmente, elfactor de atribución constituido por
la culpa inexcusable. Por lo que otorga el pago de treinta mil con 00/100 nuevos so
les (S/. 30,000.00), por concepto de daño moral, daño emergente y Lucro cesante; e
infundado el extremo referido al daño a la persona el cual únicamente procede
cuando la pretensión versa sobre responsabilidad extracontractual. Por su parte, el
Colegiado de la Sala Mixta y Penal de Apelaciones de Nasca de la referida Corte
Superior de Justicia, mediante Sentencia de Vista de fecha veinte de octubre de dos
mil quince, que corre en fojas seiscientos noventa y dos a setecientos dieciséis, re
vocó La Sentencia apelada y reformándola la declararon infundada, tras considerar
que el examen médico ocupacional no indica cuál es el grado de menoscabo en La
salud del actor; asimismo, dicho examen tiene que corroborarse con los exámenes
210
de placa radiográfica y de espirometría, los cuales no se encuentran en la historia

clínica del accionante; incluso no se señala la fecha posible de comienzo de la enfer
medad de neumoconiosis; por lo que la enfermedad padecida no se encontraría
acreditada; en consecuencia, tampoco se encuentra probado el nexo causal entre el
trabajo desempeñado por el demandante en Los cargos de vigilante y agente, con la
enfermedad profesional aducida. Décimo segundo.- En el caso concreto, se declaró
procedente el recurso por inaplicación de los artículos 1321 y 1322 del Código Civil,
Los cuales disponen lo siguiente: "Indemnización por dolo, culpa leve e inexcusa
ble Artículo 1321.- Queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no
ejecuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve. El resarcimiento
por la inejecución de la obligación o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuo
so, comprende tanto el daño emergente como el lucro cesante, en cuanto sean con
secuencia inmediata y directa de tal inejecución. Si la inejecución o el cumplimiento
parcial, tardío o defectuoso de La obligación, obedecieran a culpa Leve, el resarci
miento se limita al daño que podía preverse al tiempo en que ella fue contraída. In
demnización por daño moral Artículo 1322.- EL daño moral, cuando él se hubiera
irrogado, también es susceptible de resarcimiento". Décimo tercero.- La naturaleza
de la indemnización por daños y perjuicios por enfermedad profesional La enfer
medad profesional puede definirse como todo aquel estado patológico, crónico o
temporal, que afecta la salud física o mentaldeltrabajador, cuyo origen se encuen
tra en La naturaleza de las Labores realizadas por él o el medio donde desempeña di
chas Labores. En ese sentido, cuando se celebra un contrato de trabajo, verbal o es
crito, se origina como obligación principal en relación al empleador el de pagar la
remuneración correspondiente y con respecto altrabajador el de efectuar la presta
ción personal de sus servicios; sin embargo, estas no son las únicas obligaciones
que se originan en dicho contrato, sino también otras, como es el caso del deber de
seguridad o protección que tiene el empleador frente a sus trabajadores, cuyo cum
plimiento resulta trascendental, toda vez que previene los riesgos profesionales. Si
bien Las medidas de seguridad e higiene Laboral se encuentran contenidas mayor
mente en normas legales y reglamentarias; ello no desvirtúa el carácter contractual
del cual se encuentra revestido el deber de seguridad y salud en el trabajo, pues,
este se originan producto del contrato Laboral o con ocasión de su ejecución; por lo
tanto, siendo el empleador el responsable del controly la forma cómo se desempe
ñan Las labores dentro del centro de trabajo, la responsabilidad que se le atañe es la
responsabilidad civil contractual, la cual se encuentra regulada por el Título IX del
Libro VI delCódigo Civilsobre “Inejecución de Obligaciones". Décimo cuarto.- Resulta
pertinente señalar que para La determinación de la existencia de responsabilidad ci
vil, deben concurrir necesariamente cuatro factores, los que a saber son: la conduc
ta antijurídica, el daño, el nexo causaly los factores de atribución. La conducta anti
jurídica puede definirse como todo aquel proceder contrario al ordenamiento
jurídico, y en general, contrario al derecho. En ese contexto, en la responsabilidad
civil por enfermedades profesionales la antijuridicidad es típica, porque implica el
incumplimiento de una obligación inherente al contrato de trabajo, como es el brin
dar al trabajador Las condiciones de higiene y seguridad que le permitan ejercer sus
211
labores sin perjudicar su salud. Es por este motivo, que en principio existe la presun
ción de responsabilidad patronal por las enfermedades que el trabajador adquiera
en su centro Laboral. Décimo quinto.- Por otra parte, el daño indemnizable es toda
lesión a un interés jurídicamente protegido, se trate de un derecho patrimonial o ex
trapatrimonial. El daño patrimonial, es todo menoscabo en los derechos de conteni
do patrimonial de la persona; mientras que el daño extrapatrimonial, se encuentra
referido a las lesiones a los derechos no patrimoniales, dentro de los cuales se en
cuentran los sentimientos, considerados socialmente dignos o legítimos, y por ende,
merecedores de tutela legal, cuya lesión origina un supuesto de daño moral. El daño
moral puede ser concebido como un daño no patrimonial inferido sobre Los dere
chos de La personalidad o en valores, que pertenecen más al ámbito afectivo que al
fáctico y económico; en tal sentido, el daño moral abarca todo menoscabo prove
niente del incumplimiento de cualquier obligación que se pueda valorar en función
de su gravedad objetiva. Asimismo, las Lesiones a la integridad física de las perso
nas, a su integridad psicológica y a sus proyectos de vida, originan supuestos de da
ños extrapatrimoniales, por tratarse de intereses tutelados reconocidos como dere
chos no patrimoniales. En los casos de enfermedades profesionales la responsabilidad
contractual comprende tanto el daño patrimonial, daño emergente y Lucro cesante;
así como el daño moral. Décimo sexto.- El nexo causal viene a ser la relación de cau
sa-efecto existente entre la conducta antijurídica y el daño causado a La víctima,
pues, de no existir tal vinculación, dicho comportamiento no generaría una obliga
ción Legal de indemnizar. En el ámbito Laboral, la relación causal exige, en primer lu
gar, la existencia del vínculo Laboral; y en segundo Lugar, que la enfermedad profe
sional se produzca como consecuencia de La ejecución del trabajo realizado en
mérito a ese vínculo laboral. Para que exista nexo causal, es necesario que se pueda
afirmar que el estado patológico deltrabajador es una consecuencia necesaria de
las circunstancias ambientales en que Laboró; sin embargo, si se tratara de enfer
medades no relacionadas con eltrabajo no existiría posibilidad de reclamar indem
nización alguna al empleador. Los factores de atribución son aquellas conductas
que justifican que La transmisión de Los efectos económicos del daño de La víctima
sean asumidos por el responsable del mismo. Estos se encuentran constituidos por
el dolo, la culpa inexcusable y la culpa Leve, los mismos que están previstos en los
artículos 1318,1319 y 1320 del Código Civil. Décimo sétimo.- El artículo 1321 del refe
rido Código, señala que la indemnización por daños y perjuicios debe ser abonada
por quien no ejecuta una obligación por dolo, culpa inexcusable o culpa leve. El dolo
debe entenderse en el sentido de la conciencia y voluntad del empleador de no cum
plir Las disposiciones contractuales sobre seguridad y salud en eltrabajo. En cuanto
a la culpa inexcusable, está referida a La negligencia grave por La cual el empleador
no cumple las obligaciones contractuales en materia de seguridad laboral. Asimis
mo, el referido artículo establece que quedan comprendidos dentro de estos con
ceptos el daño emergente y lucro cesante, en cuanto son consecuencia inmediata y
directa de la inejecución de una obligación. Por otra parte, en su artículo 1322, esta
blece que en Los casos en Los cuales se haya ocasionado daño moral, este será sus
ceptible de resarcimiento; ello quiere decir que corresponderá la reparación del
212
daño moral originado por el incumplimiento de cualquier obligación, cuya valoración

se pueda efectuar en función a la gravedad objetiva del menoscabo causado. Déci
mo octavo.- En consecuencia, eltrabajadorvíctima de una enfermedad profesional
puede invocar contra su empleador como factor de atribución, el dolo o la culpa
inexcusable. En el caso que eltrabajador no Llegase a probar el dolo o La culpa inex
cusable y el empleador no logre acreditar que actuó con la diligencia debida, funcio
nará la presunción del artículo 1329 del referido Código Adjetivo, considerándose
que la inejecución de La obligación obedece a culpa Leve y por ello deberá resarcir el
daño pagando una indemnización. Décimo noveno.- Conforme a ello, se aprecia que
el Colegiado de mérito ha revocado la Sentencia apelada, declarando infundada La
demanda, sosteniendo básicamente que el examen médico ocupacional que corre
en autos, no resulta idóneo y suficiente para acreditar el padecimiento de neumoco-
niosis; además de no haberse probado el nexo de causalidad entre eltrabajo desem
peñado por el demandante en los cargos de vigilante y agente, con la enfermedad
profesional aducida. En ese contexto, se debe tener en cuenta Lo dispuesto en el I
Pleno Jurisdiccional Supremo en materia Laboral, celebrada los días cuatro y catorce
de mayo de dos mil doce, que en el Literal c) deLTema N° 02, acordó Lo siguiente: “Oue
el trabajador debe cumplir con probar La existencia de La enfermedad profesional, y
elempleador, elcumplimiento de sus obligaciones legales, laborales y convenciona
les". Vigésimo.- Sobre este punto, tenemos que el actor prestó servicios desde el
cinco de setiembre de mil novecientos sesenta hasta el veinticuatro de julio de mil
novecientos setenta y cinco bajo La administración de Marcona Mining Company;
para finalmente pasar a prestar servicios a La empresa Minera del Hierro del Perú
S.A. (Hierro Perú), desde el veinticinco de julio de mil novecientos setenta y cinco
hasta el diecisiete de marzo de mil novecientos ochenta y cinco. Resulta pertinente
señalar que mediante Decreto Supremo N° 027-92-EM, publicado en el diario oficial
El Peruano el diez de diciembre de mil novecientos noventa y dos, se celebró el con
trato de compra venta de acciones y compromiso de aportes al capital de Hierro
Perú, entre La Empresa Minera del Perú S.A. y Shougang Corporation, quien asumió el
control societario, cambiando posteriormente de denominación a Shougang Hierro
Perú S.A.A., asumiendo las obligaciones contraídas por la última. Vigésimo prime
ro.- Teniendo en cuenta lo señalado, en relación al daño se advierte que el recurren
te prestó servicios como vigilante desde el cinco de setiembre de mil novecientos
sesenta y como agente a partir del uno de febrero de mil novecientos setenta y uno
hasta la fecha de su cese; teniendo como funciones primordiales el cuidado de los
bienes patrimoniales de La empresa, realizando Labores de campo en plantas, talle
res, muelle de embarque y oficinas, en el Centro de Procesamiento Metalúrgico San
Nicolás, Centro de Producción Mina y Campamento San Juan, donde se desempeñó
bajo condiciones de contaminación ambiental, teniendo como factor de mayor inci
dencia el polvo mineralizado como producto de La extracción y procesamiento del
mineral; conforme se aprecia de la carta de fecha once de octubre de dos mil cuatro,
que corre en fojas tres, suscrita por el Jefe de Administración de Personal, dirigida a
la Oficina de Normalización Provisional (ONP), con La finalidad de que el actor pueda
acogerse a una pensión por jubilación minera regulada por La Ley N° 25009.
213
Vigésimo segundo.- En cuanto al nexo causal, tenemos que la neumoconiosis (sili

cosis) es una enfermedad pulmonar producida por la inhalación de polvo de sílice y
la consecuente deposición de residuos sólidos inorgánicos en Los bronquios, los
ganglios linfáticos y/o el parénquima pulmonar, con o sin disfunción respiratoria
asociada; debiendo precisarse que el tipo, cantidad, tamaño y plasticidad de las par
tículas inhaladas, así como la duración de la exposición y la resistencia individual
determinan el tipo de sintomatología, así como el curso de la enfermedad. El tras
torno más frecuente de la dolencia es La alteración respiratoria producida por la for
mación permanente de tejido cicatriciaL en los pulmones, el mismo que provoca la
pérdida de su elasticidad, requiriendo un mayor esfuerzo para respirar. De Lo ex
puesto, se puede concluir que producto de los servicios prestados bajo tales condi
ciones devino en el padecimiento de neumoconiosis; enfermedad que se encuentra
acreditada con el examen médico ocupacional emitido por el Instituto de Salud Ocu
pacional “Alberto Hurtado Abadía", de fecha once de diciembre de dos mil dos; así
como con La Historia Clínica Ocupacional que corren en fojas cinco y quinientos tres,
respectivamente; instrumentales que mantienen su valor probatorio al no haberse
declarado fundada La tacha deducida por La entidad demandada. Asimismo, tenien
do en cuenta Las características de la neumoconiosis (silicosis) resulta incuestiona
ble que La alteración de La salud del demandante, no fue adquirida sino por efecto de
la Labor realizada como vigilante y agente dentro de las instalaciones de la empresa
emplazada, pues como ya se precisó en los considerandos supra; estuvo expuesto a
condiciones de contaminación ambiental debido al polvo mineralizado producido
por la extracción y procesamiento del mineral. Vigésimo tercero.- Por otra parte,
habiendo quedado acreditado el nexo causal, en el caso sub examine el factor de
atribución viene a ser La culpa inexcusable, toda vez que es el empleador el obligado
a garantizar la seguridad e higiene dentro del centro de Labores, respetando las nor
mas sobre seguridad y salud en eltrabajo, a fin de que el prestador de servicios pue
da desenvolverse de manera adecuada. Vigésimo cuarto.- En conclusión, al actor le
corresponde el pago de una indemnización por daños y perjuicios; toda vez que di
cha indemnización deriva del incumplimiento de Las disposiciones Legales y labora
les por parte del empleador, al no haber proporcionado Los implementos necesarios
para el desempeño de sus funciones, ni garantizado la seguridad dentro del lugar
donde se prestaban los servicios, lo que conllevó al menoscabo no solo de La salud
del recurrente, sino de su dignidad como persona; razón por la que las causales por
las cuales se declaró procedente el recurso devienen en fundadas. Por estas consi
deraciones, y no las del magistrado ponente, en aplicación del artículo 144 delTexto
Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aprobado por Decreto Supre
mo N° 017-93-JUS: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por el
abogado de la parte demandante, Leocadio Alberto Simón Cajamarca, mediante
escrito de fecha veintidós de diciembre de dos mil quince, que corre en fojas sete
cientos dieciocho a setecientos treinta y uno; en consecuencia: CASARON La Senten
cia de Vista contenida en La resolución de fecha veinte de octubre de dos mil quince,
que corre en fojas seiscientos noventa y dos a setecientos dieciséis; y actuando en
sede de instancia: CONFIRMARON La Sentencia apelada contenida en la resolución
214
de fecha veintiséis de marzo de dos mil quince, que corre en fojas quinientos setenta
y dos a quinientos noventa y cuatro, que declaró fundada en parte la demanda; DIS
PUSIERON que La empresa demandada cumpla con elpago detreinta milcon 00/100
nuevos soles (S/ 30,000.00) por concepto de daño moral, daño emergente y lucro
cesante; y ORDENARON la publicación de la presente resolución en el diario oficial
El Peruano conforme a ley; en el proceso ordinario laboral seguido con Empresa Mi
nera Shougang Hierro Perú S.A.A. y otro; sobre pago de indemnización por daños y
perjuicios por enfermedad profesional. S.5. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAOUE,
DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO.
EL VOTO EN DISCORDIA DEL SEÑOR JUEZ SUPREMO ARIAS LAZARTE, ES COMO
SIGUE: VISTO y CONSIDERANDO: Primero: EL recurso de casación interpuesto por el
demandante Leocadio Alberto Simón Cajamarca, mediante escrito de fecha vein
tidós de diciembre de dos mil quince, que corre de folios setecientos dieciocho a se
tecientos treinta y uno, contra la Sentencia de vista de fecha veinte de octubre de
dos mil quince, que corre de folios seiscientos noventa y dos a setecientos dieciséis,
que revocó la sentencia apelada de fecha veintiséis de marzo de dos mil quince, que
corre en folios quinientos setenta y dos a quinientos noventa y cuatro, que declaró
fundada en parte La demanda, la que declararon infundada ; cumple con los requi
sitos de forma contemplados en el inciso a) del artículo 55 y del artículo 57 de La Ley
N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificados por el artículo 1 de la Ley N° 27021.
Segundo: El recurso de casación es un medio impugnatorio extraordinario, eminen
temente formal, y que procede solo por las causales taxativamente prescritas en el
artículo 56 de La Ley N° 26636, Ley Procesal deLTrabajo, modificado por el artículo
1 de La Ley N° 27021, Las mismas que son: a) La aplicación indebida de una norma
de derecho material, b) La interpretación errónea de una norma de derecho mate
rial, c) La inaplicación de una norma de derecho material, y d) La contradicción con
otras resoluciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superio
res, pronunciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradic
ción esté referida a una de Las causales anteriores. Tercero: Asimismo, conforme a
lo previsto en el artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal deLTrabajo, modificado
por el artículo 1 de la Ley N° 27021, es requisito que la parte recurrente fundamen
te con claridad y precisión las causales descritas en el artículo 56 de la mencionada
ley, y según el caso sustente: a) Oué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál
es la que debió aplicarse, b) Cuál es La correcta interpretación de la norma, c) Cuál
es La norma inaplicada y por qué debió aplicarse y d) Cuál es la similitud existente
entre Los pronunciamientos invocados y en qué consiste la contradicción; debiendo
La Sala Casatoria calificar estos requisitos y si los encuentra conformes, en un solo
acto, debe pronunciarse sobre elfondo del recurso. En el caso que no se cumpla con
alguno de estos requisitos, Lo declarará improcedente. Cuarto: De la demanda in
terpuesta con fecha diecinueve de diciembre de dos mil ocho, que corre en folios
trece a veintiocho, subsanado en fojas treinta y uno, se observa que el demandante
solicita el pago de noventa mil nuevos soles (S/ 90,000.00 nuevos soles) por con
cepto de indemnización por daños y perjuicios por la enfermedad profesional que
215
padece. Quinto: El recurrente denuncia como causales de su recurso de casación:

i) la inaplicación de los artículos 1321,1322,1984 y 1985 del Código Civil, así como
del artículo 3 del Decreto Supremo N° 003-98-SA señalando que el ambiente en
que desarrolló sus labores se ha encontrado contaminado lo que determina que la
enfermedad profesional que padece el demandante es producto de no haberle otor
gado los implementos de seguridad que lo protejan del polvo mineral existente en
su ambiente de trabajo, ii) la Interpretación errónea del Anexo 5 del Reglamento
de La Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (Decreto Supremo
N° 009-97-SA), señalando que de haberse interpretado correctamente tal disposi
ción hubiese determinado que el demandante producto de las actividades de traba
jo de riesgo padece de la enfermedad profesional que indica, teniéndose en cuenta
además que según La Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) N° 230
comprende a la extracción de hierro como actividad riesgosa peligrosa para la salud
y iii) Contradicción con otras resoluciones expedidas en casos objetivamente si
milares como son las Casaciones Laborales N° 4531-2008-lca, 2599-2009- Lima,
824-2011-Lima y 14606-2014-lca, relacionadas con el resarcimiento en general de
los daños. Sexto: Respecto de las causal descrita en el ítem i) es importante preci
sar que el colegiado superior ha determinado que La enfermedad profesional alega
da por el demandante no se encuentra acreditada toda vez que en la historia clínica
que corre en autos no obra ninguna placa radiográfica ni el examen de espirometría
correspondiente, portal razón al no estar probada la enfermedad de neumoconiosis
no existiría la enfermedad profesional a que hace referencia el artículo 3 del Decreto
Supremo N° 003-98-SA ni daño alguno que pueda ser indemnizado dentro del marco
de análisis de la responsabilidad contractual a que se hace referencia en el artículo
1321 del Código Civil. En tal contexto no podría haberse aplicado el artículo 1322 del
mismo código toda vez que éste sólo sería aplicable para cuantificar un daño pro
bado, pero no para el caso en que no exista dicho daño. De otro lado, teniendo en
cuenta que la pretensión está referida a hacer efectiva una responsabilidad civil de
naturaleza contractual, resulta coherente la no aplicación de normas relacionadas
con La responsabilidad civilextracontractuala que hace referencia Los artículos 1984
y 1985 del Código Civil referidos a la responsabilidad civil extracontractual, razones
por La que la causal invocada, al no cumplir con Lo dispuesto por el inciso c) del ar
tículo 58 de La Ley Procesal de Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021,
deviene en improcedente. Sétimo: En cuanto a La causal denunciada en el ítem ii)
se debe tener en cuenta que La norma materia de infracción se encuentra referida a
las actividades que se encuentran comprendidas dentro del seguro complementa
rio de trabajo de riesgo, abarcando dentro de ellas a La industria básica de hierro y
acero, por lo cual habiéndose determinado en la recurrida que la enfermedad profe-
sionalno se encuentra debidamente acreditada, ni eldaño que se alega, además que
las Labores de vigilante y agente desarrolladas por el demandante no se encuentran
dentro de los alcances de la norma invocada, en tal razón La causal denunciada de
interpretación errónea no cumple con Lo dispuesto por el inciso b) del artículo 58
de la Ley Procesal de Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, por Lo
que deviene en improcedente. Octavo: En cuanto a la causal descrita en el ítem iii)
216
referido aL agravio de contradicción jurisprudencial, es deber del impugnante adjun

tar las resoluciones emitidas en casos objetivamente similares, denuncia que debe
rá estar referida a una de las causales que establece el artículo 56 de la Ley Procesal
de Trabajo; así como fundamentar cuál es la similitud existente entre los pronuncia
miento invocados y en qué consiste la contradicción, siendo que analizado el caso
de autos, se aprecia que el recurrente no cumple con adjuntar las resoluciones a que
hace referencia además de limitarse a cuestionar la valoración de pruebas efectua
da por la Sala Superior, lo cual resta claridad al recurso, por tanto este extremo del
recurso, resulta improcedente. Por estas consideraciones, en aplicación de lo dis
puesto porelartículo 58 de la Ley N° 26636, Ley ProcesaldelTrabajo, modificado por
el artículo 1 de la Ley N° 27021: MI VOTO es porque se declare IMPROCEDENTE el
recurso de casación interpuesto por el demandante, Leocadio Alberto Simón Caja-
marca, mediante escrito de fecha veintidós de diciembre de dos mil quince, que co
rre de folios setecientos dieciocho a setecientos treinta y uno, SE ORDENE La publi
cación de La presente resolución en el diario oficial El Peruano conforme a ley; en el
proceso ordinario laboral seguido con las demandadas, Shougang Hierro Perú S.A.
y Centromin Perú S.A., sobre indemnización por daños y perjuicios, y los devolvie
ron. SS. ARIAS LAZARTE
CAS. N° 6443-2015-ICA
Indemnización por daños y perjuicios. PROCESO ORDINARIO. Sumilla.- La em
presa demandada al no haber acreditado que oportunamente adoptó las medidas
de seguridad e higiene laboral para la prevención de Las enfermedades profesiona
les que afectan la salud física de sus trabajadores, queda sujeta a la indemnización
por daño moral prevista en el artículo 1322 del Código Civil. Lima, catorce de marzo
de dos mil dieciséis. VISTA, la causa número seis mil cuatrocientos cuarenta y tres,
guión dos mil quince, guión ICA; en audiencia pública de la fecha; y luego de verifica
da la votación con arreglo a ley, se emite La siguiente sentencia: MATERIA DEL RE
CURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto por Margarita Román Benites
viuda de Denegrí, en su condición de sucesora procesal del demandante, Óscar Elias
Denegrí Robles, mediante escrito de fecha quince de abril de dos mil quince, que co
rre en fojas seiscientos cincuenta y siete a seiscientos setenta y ocho, contra la Sen
tencia de Vista de fecha tres de marzo de dos mil quince, que corre en fojas seis
cientos veintidós a seiscientos veintiocho, que confirmó La Sentencia apelada, de
fecha dieciocho de setiembre de dos mil catorce, en fojas quinientos cincuenta y uno
a quinientos sesenta y siete, que declaró infundada la demanda; en el proceso se
guido con La demandada, Shougang Hierro Perú S.A.A., sobre indemnización por da
ños y perjuicios. CONSIDERANDO: Primero: EL recurso de casación cumple con los
requisitos de forma contemplados en el artículo 57 de la Ley N° 26636, Ley Procesal
delTrabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021. Segundo: El artículo 58 de
la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley
N° 27021, señala que el recurso de casación deberá estar fundamentado con clari
dad, señalando con precisión las causales descritas en el artículo 56 de la
217
mencionada norma, las cuales son: a) la aplicación indebida de una norma de dere
cho material; b) la interpretación errónea de una norma de derecho material; c) la
inaplicación de una norma de derecho material; y d) la contradicción con otras reso
luciones expedidas por la Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores, pronun
ciadas en casos objetivamente similares, siempre que dicha contradicción esté refe
rida a una de las causales anteriores; y según el caso, la parte recurrente indique lo
siguiente: a) qué norma ha sido indebidamente aplicada y cuál es la que debió apli
carse; b) cuál es la correcta interpretación de la norma; c) cuál es la norma inaplica
da y por qué debió aplicarse; y d) cuál es la similitud existente entre los pronuncia
mientos invocados y en qué consiste la contradicción. Tercero: La impugnante al
amparo del artículo 56 de La Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo, modificado por
el artículo 1 de la Ley N° 27021, denuncia Las siguientes causales de casación: i) con
travención a las normas que garantizan el derecho al debido proceso, contenido
en Los incisos 3) y 5) del artículo 139 de la Constitución Política del Perú, concor
dante con el artículo 386 del Código Procesal Civil (antes de la modificación dis
puesta en la Ley N° 29364); ii) inaplicación del artículo 3 del Decreto Supremo
N° 003-98-SA, Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Ries
go, y de los artículos 1321,1322,1984 y 1985 del Código Civil; y iii) contradicción
con otras resoluciones emitidas por la Corte Suprema de Justicia de la República
en casos objetivamente similares, referidas a los pronunciamientos recaídos en
las Casaciones N°s 4531-2009-ICA, 2599-2009-LIMA y 824-2011-LIMA. Cuarto:
Respecto a La causal denunciada en el acápite i), se debe tener en cuenta que el re
curso de casación es eminentemente formal y procede solo por las causales taxati
vamente prescritas en el artículo 56 de La Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021; y siempre que la recurrente cumpla
con fundamentarlas con claridad y precisión, tal como lo dispone el artículo 58 de La
norma señalada precedentemente; asimismo, se debe considerar que el presente
modelo de casación Laboral se encuentra estrictamente reservado para el examen
de las normas de naturaleza material, a diferencia del modelo de casación civil, que
contempla causales referidas al debido proceso y a Las formas procesales; en con
secuencia, lo invocado deviene en improcedente. Quinto: En cuanto a Las causales
señaladas en el acápite ii), respecto al artículo 3 del Decreto Supremo N° 003-98-
SA, Normas Técnicas del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, y los artícu
los 1984 y 1985 del Código Civil; la inaplicación de una norma de derecho material, se
configura cuando se deja de aplicar un precepto que contiene la hipótesis que des
cribe el presupuesto táctico establecido en el proceso, Lo que implica un desconoci
miento de la ley aplicable alcaso. Asimismo, cuando se denuncia la causalde inapli
cación de una norma de derecho material, no basta invocar la norma o normas
inaplicadas, sino que se debe demostrar la pertinencia del precepto a la relación tác
tica establecida en Las Sentencias de mérito y cómo su aplicación modificaría el re
sultado del juzgamiento. En elcaso de autos, si bien La recurrente denuncia La inapli
cación, no ha fundamentado con claridad y precisión por qué debieron aplicarse Las
normas invocadas, incumpliendo la exigencia del inciso c) del artículo 58 de la Ley
N° 26636, Ley Procesal delTrabajo, modificado por el artículo 1 de La Ley N° 27021, en
218
razón que sus argumentos son genéricos y no desarrolla la incidencia que en el pro
nunciamiento podría tener la aplicación de las normas denunciadas, razones por las
cuales devienen en improcedentes. Sexto: Sobre la causal señalada en el acápite
ii), referida a la inaplicación de los artículos 1321 y 1322 del Código Civil, señala que
se ha inaplicado las normas mencionadas referidas al otorgamiento de una indem
nización por daños y perjuicios, si bien compromete aspectos de naturaleza civil, no
es menos cierto que, dicha indemnización se configura por el incumplimiento del
empleador demandado de sus obligaciones Laborales (responsabilidad contractual
o por inejecución de obligaciones) para con el demandante quien tiene la condición
de trabajador; por lo tanto, ha cumplido con lo dispuesto en el literal c) del artículo
58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal delTrabajo, modificado por el artículo 1 de la Ley
N° 27021, deviniendo en procedente. Séptimo: En cuanto a la causal denunciada en
elacápite iii), sobre contradicción con otras resoluciones judiciales expedidas por la
Corte Suprema de Justicia, las empresas recurrentes no cumplen con lo dispuesto
en el Literald) delartículo 56 de la Ley N° 26636, Ley ProcesaldelTrabajo, modificado
por el artículo 1 de la Ley N° 27021; pues al sustentar la causal denunciada, se verifica
que no existe un desarrollo destinado a vincular la contradicción de la decisión
adoptada por el Colegiado Superior con las resoluciones que alega; además, la im
pugnante no ha cumplido con fundamentar cuál es la similitud existente entre los
pronunciamientos invocados y en qué consiste la contradicción alegada, conforme
Lo establece el Literal d) del artículo 58 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo,
modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021; razones por las cuales, La causal de
nunciada deviene en improcedente. Octavo: Antecedentes Judiciales De la de
manda que corre en fojas diez a veinticinco, subsanada en fojas treinta y dos, se
aprecia que el demandante Óscar Elias Denegrí Robles solicita se ordene a la empla
zada el pago de noventa mil con 00/100 nuevos soles (5/ 90.000.00) por concepto
de indemnización por daños y perjuicios (inejecución de obligaciones) que incluyen
daño emergente, daño moraly a la persona; más intereses legales, con costas y cos
tos del proceso. Fundamenta señalando que prestó m servicios para la empresa
Marcona Minyng Company Hierro Perú 5.A. y Shougang Hierro Perú 5.A.A., con esta
última desde el doce de agosto de mil novecientos setenta hasta el veintiuno de fe
brero de mil novecientos noventa y ocho, laborando como oficial, chofer de vehículo
Liviano, chofer de vehículo pesado, chofer de transporte, chofer de ómnibus, estando
expuesto continuamente al polvo mineralizado durante Los recorridos que efectua
ba; como consecuencia, de acuerdo al examen médico ocupacional emitido por la
Comisión Médica Evaluadora y Calificadora del Hospital III "Félix Torrealva Gutiérrez”,
se le diagnosticó con silicosis (neumoconiosis) en un 80 % de menoscabo. Refiere
que la demandada no cumplió con proporcionarle implementos de seguridad, por Lo
que elfundamento de la indemnización solicitada corresponde a una inejecución de
obligaciones. Al respecto, la Sentencia emitida en primera instancia de fecha diecio
cho de septiembre de dos mil catorce, que corre en fojas quinientos cincuenta y uno
a quinientos sesenta y siete, declaró infundada la demanda por considerar que el
Certificado Médico que corre en fojas cinco, así como el Dictamen de Comisión Médi
ca emitido por La Comisión Médica Evaluadora y Calificadora del Hospital “Félix
219
Torrealva Gutiérrez" de fecha seis de enero de dos mil cinco, que corre en fojas seis,
señalan que el demandante adolece de neumoconiosis con un menoscabo del
ochenta por ciento (80 %), no acreditan las circunstancias en que refiere se produ
jeron los hechos, pues de la carta e informe que corre en fojas tres y cuatro, que se
ñalan Los roles de trabajo establecidos, no otorgan los presupuestos que conllevan
a determinar el nexo o relación de causalidad entre la enfermedad profesional y las
labores desempeñadas por el accionante, por lo que no se evidencia que haya efec
tuado labores propiamente mineras. Asimismo, La sentencia de vista de fecha tres
de marzo de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos veintidós a seiscientos
veintiocho, confirmó La sentencia apelada, señalando que no se puede acreditar fe
hacientemente que el demandante padeciera de neumoconiosis, y aún de haberlo
acreditado, no existe certeza que se produjera como consecuencia del incumpli
miento de las obligaciones del empleador por el tipo de labores efectuadas, pues
mediante carta que corre en fojas cuatro consta que La demandada otorgó imple
mentos de protección necesarios para contrarrestar los efectos de la exposición del
polvo mineralizado; en consecuencia, no existe causalidad con la enfermedad su
puestamente adquirida y las actividades realizadas que no fueron propiamente mi
neras. Noveno.- En el caso de autos, se declaró procedente el recurso por inaplica
ción de los artículos 1321 y 1322 del Código Civil, los cuales disponen Lo siguiente:
"Artículo 1321.- Queda sujeto a la indemnización de daños y perjuicios quien no eje
cuta sus obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve. El resarcimiento por
la inejecución de La obligación o por su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso,
comprende tanto el daño emergente como el Lucro cesante, en cuanto sean conse
cuencia inmediata y directa de tal inejecución. Si la inejecución o el cumplimiento
parcial, tardío o defectuoso de La obligación, obedecieran a culpa Leve, el resarci
miento se limita al daño que podía preverse al tiempo en que ella fue contraída. In
demnización por daño moral Artículo 1322.- EL daño moral, cuando él se hubiera
irrogado, también es susceptible de resarcimiento. Décimo: La naturaleza de la in
demnización por daños y perjuicios por enfermedad profesional La enfermedad
profesional puede definirse como todo aquel estado patológico, crónico o temporal,
que afecta La salud física o mental deltrabajador, cuyo origen se encuentra en la na
turaleza de las labores realizadas por él o el medio donde desempeña dichas labo
res. En ese sentido, cuando se celebra un contrato de trabajo, verbal o escrito, se ori
gina como obligación principal en relación al empleador el de pagar la remuneración
correspondiente y con respecto al trabajador el de efectuar la prestación personal
de sus servicios; sin embargo, estas no son las únicas obligaciones que se originan
en dicho contrato, sino también otras, como es el caso del deber de seguridad o pro
tección que tiene el empleador frente a sus trabajadores, cuyo cumplimiento resulta
trascendental, toda vez que previene los riesgos profesionales. Si bien las medidas
de seguridad e higiene laboral se encuentran contenidas mayormente en normas
legales y reglamentarias; ello no desvirtúa el carácter contractual del cual se en
cuentra revestido el deber de seguridad y salud en eltrabajo, pues, estos se originan
producto del contrato laboral o con ocasión de su ejecución; por Lo tanto, siendo el
empleador el responsable del control y la forma cómo se desempeñan Las labores
220
dentro del centro de trabajo, la responsabilidad que se Le atañe es La responsabili

dad civil contractual, la cual se encuentra regulada por eLTÍtulo IX del Libro VI del Có
digo Civil sobre “Inejecución de Obligaciones”. Décimo primero.- Resulta pertinente
señalar que para la determinación de la existencia de responsabilidad civil, deben
concurrir necesariamente cuatro factores, los que a saber son: la conducta antijurí
dica, el daño, el nexo causal y los factores de atribución. La conducta antijurídica
puede definirse como todo aquel proceder contrario al ordenamiento jurídico, y en
general, contrario al derecho. En ese contexto, en La responsabilidad civil por enfer
medades profesionales la antijuridicidad es típica, porque implica el incumplimiento
de una obligación inherente al contrato de trabajo, como es el brindar al trabajador
las condiciones de higiene y seguridad que Le permitan ejercer sus labores sin perju
dicar su salud. Es por este motivo, que en principio existe la presunción de respon
sabilidad patronal por las enfermedades que eltrabajador adquiera en su centro La
boral. Décimo segundo.- Por otra parte, el daño indemnizable es toda Lesión a un
interés jurídicamente protegido, se trate de un derecho patrimonial o extrapatrimo-
nial. EL daño patrimonial es todo menoscabo en Los derechos patrimoniales de la
persona; mientras que el daño extrapatrimonial se encuentra referido a Las lesiones
a los derechos no patrimoniales, dentro de Los cuales se encuentran los sentimien
tos, considerados socialmente dignos o Legítimos y, por ende, merecedores de tutela
Legal, cuya lesión origina un supuesto de daño moral. EL daño moral puede ser con
cebido como un daño no patrimonial inferido sobre los derechos de la personalidad
o en valores, que pertenecen más al ámbito afectivo que al táctico y económico; en
tal sentido, el daño moral abarca todo menoscabo proveniente del incumplimiento
de cualquier obligación que se pueda valorar en función de su gravedad objetiva.
Asimismo, las lesiones a La integridad física de las personas, a su integridad psicoló
gica y a sus proyectos de vida, originan supuestos de daños extrapatrimoniales, por
tratarse de intereses tutelados reconocidos como derechos no patrimoniales. En los
casos de enfermedades profesionales la responsabilidad contractual comprende
tanto el daño patrimonial, daño emergente y lucro cesante; así como el daño moral.
Décimo tercero.- EL nexo causal viene a ser la relación de causa-efecto existente
entre la conducta antijurídica y el daño causado a la víctima, pues, de no existir tal
vinculación, dicho comportamiento no generaría una obligación legal de indemnizar.
En elámbito laboral, la relación causalexige, en primer Lugar, la existencia delvíncu-
Lo laboral; y en segundo lugar, que la enfermedad profesional se produzca como
consecuencia de la ejecución del trabajo realizado en mérito a ese vínculo Laboral.
Para que exista nexo causal, es necesario que se pueda afirmar que el estado pato
lógico del trabajador es una consecuencia necesaria de Las circunstancias ambien
tales en que laboró; sin embargo, si se tratara de enfermedades no relacionadas con
eltrabajo no existiría posibilidad de reclamar indemnización Acto de violencia o fal
tamiento grave de palabra alguna al empleador. Los factores de atribución son
aquellas conductas que justifican que La transmisión de Los efectos económicos del
daño de La víctima sea asumida por el responsable del mismo. Décimo cuarto.- Por
último, los factores de atribución, los cuales se encuentran constituidos por el dolo,
la culpa inexcusable y La culpa leve, los mismos que están previstos en los artículos
221
1318,1319 y 1320 del Código Civil. EL dolo debe entenderse en el sentido de la concien
cia y voluntad del empleador de no cumplir las disposiciones contractuales sobre
seguridad y salud en eltrabajo. En cuanto a la culpa inexcusable, está referida a la
negligencia grave por la cual el empleador no cumple las obligaciones contractuales
en materia de seguridad laboral. En consecuencia, eltrabajador víctima de una en
fermedad profesional puede invocar contra su empleador como factor de atribución,
el dolo o la culpa inexcusable. En el caso que eltrabajador no llegase a probar el dolo
o la culpa inexcusable y el empleador no logre acreditar que actuó con la diligencia
debida, funcionará la presunción del artículo 1329 del referido Código Adjetivo, con
siderándose que la inejecución de la obligación obedece a culpa Leve y por ello debe
rá resarcir el daño pagando una indemnización. Décimo quinto.- El artículo 1321 del
Código Civil señala que la indemnización por daños y perjuicios debe ser abonada
por quien no ejecuta una obligación por dolo, culpa inexcusable o culpa leve, que
dando comprendido dentro de estos conceptos el daño emergente y Lucro cesante,
en cuanto son consecuencia inmediata y directa de la inejecución de una obligación.
Por otra parte, conforme alartículo 1322 deleitado Código, señala que cuando se hu
biese producido daño moral, el mismo es susceptible de resarcimiento. Décimo sex
to.- Conforme se aprecia de autos, la sentencia emitida en primera instancia deses
tima La demanda al señalar que no se encuentra acreditado el nexo causal entre La
enfermedad profesional del accionante y sus labores desempeñadas; por otro lado,
el Colegiado Superior confirmó la referida sentencia al concluir que no se encuentra
acreditado que el actor padeciera de La enfermedad de neumoconiosisy, aun cuando
se hubiera probado, tampoco hay certeza del incumplimiento de las obligaciones del
empleador por el tipo de labor que realizaba para la demandada. Al respecto, se
debe tener en cuenta Lo dispuesto en el I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia
Laboral, celebrado los días cuatro y catorce de mayo de dos mil doce, que en el literal
c) del Tema N° 02, acordó lo siguiente: "Que eltrabajador debe cumplir con probar la
existencia de la enfermedad profesional, y el empleador, el cumplimiento de sus
obligaciones Legales, laborales y convencionales". Décimo séptimo.- Conforme a lo
expuesto precedentemente, en relación al daño se advierte que el recurrente prestó
servicios en la entidad emplazada, Empresa Shougang Hierro Perú S.A.A., desde el
doce de agosto de mil novecientos setenta hasta el veintiuno de febrero de mil no
vecientos noventa y ocho, en Los siguientes cargos: oficial, chofer de vehículo Liviano,
chofer de vehículo pesado, chofer de transporte, chofer de ómnibus, Lo que se acre
dita con el certificado de trabajo que corre en fojas dos y la carta de fecha ocho de
junio de dos mil cinco dirigida a La Oficina de Normalización Previsional (ONP), que
corre en fojas tres, que según refiere, estuvo expuesto a polvo mineralizado durante
los recorridos que efectuaba conduciendo ómnibus por talleres y plantas procesa-
doras, muelle de embarque y stocks de mineral, tanto en el centro de producción
como en elárea de mina, lo cualdevino en el padecimiento de neumoconiosis; Comi
sión Médica de fecha seis de enero de dos mil cinco, emitido por la Comisión Médica
Evaluadora y Calificadora del Hospital "Félix Torrealva Gutiérrez", que corre en fojas
seis, donde señala que el demandante tiene un menoscabo del ochenta por ciento
(80 %), el Certificado Médico que corre en fojas cinco y La historia clínica que corre en
222
fojas cuatrocientos veintinueve, donde se aprecia que eL accionante fue evaluado

mediante pruebas radiográficas de los pulmones y tórax; instrumentales que man
tienen su valor, pues la tacha interpuesta contra el Dictamen mencionado fue de
sestimada; además, mediante Resolución N° 7132-2005-ONP de fecha dieciséis de
noviembre de dos mil seis, que corre en fojas doscientos cincuenta y cuatro, se le
otorgó al actor por mandato judicial renta vitalicia por enfermedad profesional, pues
según el Dictamen de Comisión Médica de fecha seis de enero de mil novecientos
ochenta y nueve, se determinó que adolecía de neumoconiosis también con un me
noscabo del ochenta por ciento (80 %), lo cual coincide con lo señalado previamen
te. La neumoconiosis (silicosis) es una enfermedad pulmonar producida por la inha
lación de polvo del sílice y la consecuente deposición de residuos sólidos inorgánicos
en los bronquios, los ganglios Linfáticos y/o el parénquima pulmonar, con o sin dis
función respiratoria asociada; debiendo precisarse que el tipo, cantidad, tamaño y
plasticidad de las partículas inhaladas, así como la duración de La exposición y la re
sistencia individualdeterminan el tipo de sintomatología, así como elcurso de La en
fermedad. El trastorno más frecuente de La dolencia es La alteración respiratoria
producida por la formación permanente de tejido cicatricial en los pulmones, el mis
mo que provoca La pérdida de su elasticidad, requiriendo un mayor esfuerzo para
respirar. Conforme a ello, por Las características de La neumoconiosis (silicosis) re
sulta incuestionable que la alteración de la salud del demandante fue adquirida por
efecto de la Labor realizada como chofer dentro de Las instalaciones de la empresa
emplazada cuando trasladaba material entre el Centro de Producción y el Área de
Mina. Décimo octavo.- Por otra parte, el factor de atribución viene a ser La culpa
inexcusable, toda vez que es el empleador el obligado a garantizarla seguridad e hi
giene dentro del centro de Labores, respetando las normas sobre seguridad y salud
en eltrabajo, a fin de que el prestador de servicios pueda desenvolverse de manera
adecuada. Décimo noveno.- Respecto al daño emergente y el lucro cesante previs
tos en el artículo 1321 del Código Civil, tenemos que los mismos no han sido acredi
tados por el demandante, motivo por lo cual corresponde declarar infundada dicha
causal. Vigésimo.- En relación a la causal de inaplicación delartículo 1322 del Código
Civil, tenemos que el daño moral constituye todo aquel daño de naturaleza extrapa-
trimonialque recae en derechos de la personalidad o en Los valores pertenecientes
alámbito de la afectividad, los cuales son susceptibles de ser resarcidos pecuniaria
mente en función a la gravedad objetiva del menoscabo causado. En el caso de au
tos, corresponde al actor el pago de una indemnización por daño moral, toda vez que
dicha indemnización deriva del incumplimiento de Las disposiciones legales y Labo
rales por parte del empleador; si bien la Carta de fecha ocho de junio de dos mil cin
co, que corre en fojas tres, emitida por La demandada, señala que otorgó a sus tra
bajadores implementos de protección, a fin de corroborar dicha afirmación, el
accionante solicitó como medio probatorio La exhibición de Las constancias de re
cepción de dichos instrumentos; sin embargo, no se interpuso cuestión probatoria y
tampoco se cumplió con dicha obligación, señalando en La contestación de deman
da, que no se encontraban obligados a guardar documentos por más de cinco (05)
años; por tanto, no se ha acreditado que la emplazada haya proporcionado los
223
implementos necesarios para el desempeño de sus funciones, ni garantizado la se

guridad dentro del lugar donde se prestaban los servicios, lo que conllevó al menos
cabo no solo de la salud del recurrente, sino de su dignidad como persona; motivo
por el cual la referida causal deviene en fundada. Vigésimo primero.- Conforme a lo
expuesto, teniendo en cuenta que no resulta posible La estimación económica exac
ta del daño moral; debido a que el menoscabo se presenta sobre derechos de conte
nido no patrimonial, que sin embargo debe ser objeto de resarcimiento, este Cole
giado Supremo considera que el monto a pagar será la suma de cuarenta mil con
00/100 nuevos soles (S/. 40, 000.00), Lo cual no implica una decisión arbitraria o in
motivada, debido a que ha sido fijado de acuerdo a una valoración equitativa. Por Las
consideraciones expuestas: FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación in
terpuesto por doña Margarita Román Benites viuda de Denegrí, en su condición de
sucesora procesal del demandante, Óscar Elias Denegri Robles, mediante escrito
de fecha quince de abril de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos cincuenta y
siete a seiscientos setenta y ocho; en consecuencia, CASARON La sentencia de vista
de fecha tres de marzo de dos mil quince, que corre en fojas seiscientos veintidós a
seiscientos veintiocho; y actuando en sede de instancia: REVOCARON La Sentencia
emitida en primera instancia de fecha dieciocho de septiembre de dos mil catorce,
en fojas quinientos cincuenta y uno a quinientos sesenta y siete, que declaró infun
dada la demanda, REFORMÁNDOLA declararon FUNDADA EN PARTE; ORDENARON
el pago de cuarenta mil con 00/100 nuevos soles (S/. 40,000.00) por concepto de
indemnización por daño moral; DISPUSIERON La publicación de La presente resolu
ción en el diario oficial El Peruano conforme a ley; en el proceso seguido con la de
mandada, Shougang Hierro Perú S.A.A., sobre indemnización por daños y perjuicios;
interviniendo como ponente el señor juez supremo Yrivarren Fallaque y los devol
vieron. S.S. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAOUE, ARIAS LAZARTE, DE LA ROSA BE-
DRIÑANA. MALCAGUAYLUPO
V. ACTOS DE DISCRIMINACIÓN
CAS. N° 9149-2015-JUNÍN
Cese de actos de hostilidad. PROCESO ORDINARIO - NLPT. SUMILLA: La discri
minación laboral se produce cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por
razón de su origen, sexo raza, color orientación sexual, religión, opinión, condición
económica, social, idioma o de cualquier otra índole en talsentido los actos discrimi
natorios por razón de raza señalados en La demanda han sido calificados como de
litos contra la humanidad en el proceso penal que se ha seguido contra los funcio
narios de La demandada. Lima, doce de abril de dos mil dieciséis. VISTA; la causa
número nueve mil ciento cuarenta y nueve, guión dos mil quince, guión JUNÍN, en au
diencia pública de la fecha; y Luego de verificada La votación con arreglo a ley, se emi
te la siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación
224
interpuesto por la demandante, Azucena Asunción Algendones, mediante escrito

de fecha veintinueve de mayo de dos mil quince, que corre en fojas cuatrocientos
dieciocho a fojas cuatrocientos veinticuatro, contra la sentencia de vista de fecha
doce de mayo de dos mil quince, que corre en fojas cuatrocientos diez a fojas cuatro
cientos dieciséis, que confirmó la Sentencia apelada de fecha trece de marzo de dos
mil quince, que corre en fojas trescientos setenta y cinco a fojas trescientos noventa
y dos, que declaró infundada la demanda; en el proceso ordinario laboral seguido
con la Empresa de Agua Potable y Alcantarillado Municipal de Huancayo Socie
dad Anónima - SEDAM HUANCAYO S.A, sobre cese de actos de hostilidad. CAUSAL
DEL RECURSO: Por resolución de fecha seis de enero de dos mil dieciséis, que corre
en fojas noventa y cuatro a noventa y siete del cuaderno de casación, se declaró pro
cedente el recurso interpuesto por la demandante, por La causal de infracción nor
mativa del inciso f) del artículo 30 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Supremo N° 003-97-TR), correspondiendo a esta Sala Suprema
emitir pronunciamiento de fondo al respecto; y, CONSIDERANDO: Primero: Antece
dentes a) De la demanda, que corre en fojas uno a quince, subsanada en fojas ciento
seis, se advierte que la accionante pretende el cese de actos de hostilidad que se
han manifestado en su contra de manera reiterada, permanente y continua, b) Me
diante Sentencia de fecha trece de marzo de dos mil quince, que corre en fojas tres
cientos setenta y cinco a trescientos noventa y dos, elJuez delSegundo Juzgado Es
pecializado de Trabajo de Huancayo de la Corte Superior de Justicia de Junín, declaró
infundada la demanda; y por Sentencia de Vista de fecha doce de mayo de dos mil
quince, que corre en fojas cuatrocientos diez a mil cuatrocientos dieciséis, el Cole
giado de la Primera Sala Mixta de Huancayo de la citada Corte Superior, confirmó la
Sentencia de primera instancia. Segundo: La infracción normativa como causal de
casación en la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 29497. La infracción norma
tiva podemos conceptualizarla como la afectación a las normas jurídicas en que in
curre la Sala Superior al emitir una resolución, originando con ello que la parte que
se considere perjudicada por la misma, pueda interponer el respectivo recurso de
casación. Dentro del concepto de infracción normativa quedan comprendidas en la
misma las causales de casación que anteriormente contemplaba el artículo 56 de la
Ley N° 26636, Ley Procesal deLTrabajo, relativas a La aplicación indebida, interpreta
ción errónea e inaplicación de una norma de derecho material; aunque La Ley
N° 29497 incluye además a las de normas carácter adjetivo. Tercero: La infracción
normativa en el caso concreto. El inciso f) del artículo 30 de La Ley de Productividad
y Competitividad Laboral (D.S. N° 003-97-TR) establece que son actos de hostilidad
equiparables al despido: "f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, re
ligión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole"; Cuarto: Para los
efectos demandados debe señalarse que la discriminación en el entorno laborales
un fenómeno social cotidiano y universal que provoca desigualdades entre Las per
sonas y genera desventaja socialy económica que debilitan la cohesión y la solida
ridad sociales. Por ello, la erradicación de la discriminación Laboral tiene por finali
dad promover la igualdad de oportunidades laborales a fin de que tanto varones
como mujeres disfruten de un trabajo decente, sin perjuicio de su origen, sexo, raza,
225
color, orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de

cualquier otra índole. Quinto: En ese contexto, la discriminación laboral se produce
cada vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de su origen, sexo raza,
color orientación sexual, religión, opinión, condición económica, social, idioma o de
cualquier otra índole. En buena cuenta, La discriminación en elentorno Laboralsupo-
ne dispensar un trato distinto a las personas atendiendo a ciertas características,
como pueden serla raza, el color o el sexo, lo cualentraña un menoscabo de derecho
a la igualdad de oportunidades y de trato y a la libertad de trabajo, debido a que la
libertad del ser humano para elegir y desarrollar sus aspiraciones profesionales y
personales se ven restringidos. Sexto: La igualdad en el trabajo ha sido un tema re
currente en las normas internacionales deltrabajo que adopta y promueve la Orga
nización Internacional del Trabajo (OIT). Así en la Declaración de Filadelfia (Carta de
Organización y Función de la OIT del año 1944), se reconoce que "todos los seres hu
manos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar
materialy su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguri
dad económica y en igualdad de oportunidades". Sétimo: En igual sentido en la De
claración de La OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en eltrabajo y
su seguimiento (adoptado en el año 1988), se reiteró el principio de La eliminación de
la discriminación en materia de empleo y ocupación, confirmándose así el propósito
universal de erradicar la discriminación en el mundo deltrabajo mediante la promo
ción de la igualdad de trato y de Las oportunidades. Octavo: Entre los primeros ins
trumentos elaborados por la OIT con el objeto especifico de promover la igualdad y
eliminar la discriminación en el trabajo se encuentran el Convenio 100 sobre igual
dad de remuneración (ratificado por el Perú el primero de febrero de mil novecientos
sesenta) así como el Convenio 111 sobre La discriminación en el empleo y la ocupa
ción (ratificado por el Perú el diez de agosto de mil novecientos setenta). Noveno: EL
derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación en el empleo y la ocupación
se encuentra reconocido a nivelconstitucionalen elinciso 2 delartículo 2 de la Cons
titución Política del Perú que establece: Toda persona tiene derecho:" A La igualdad
ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, re
ligión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”; así mismo el ar
tículo 23 del mismo texto constitucional establece que: "Ninguna relación laboral
puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar La
dignidad del trabajador"; y por último el inciso 1 del artículo 26 del referido texto
constitucional establece como principio que: regula la relación laboral: "La igualdad
de oportunidades sin discriminación". Décimo: Para elcaso de autos debe tenerse en
cuenta que la demandante alega haber sido discriminada por razón de su raza con
forme a La carta notarial de fecha dieciséis de agosto del dos mil trece que en copia
corre en fojas cincuenta y ocho a sesenta, presentando para tales efectos la denun
cia penal que por discriminación presentó por ante el Ministerio Público con fecha
veintiocho de junio del dos miltrece, que obra a fojas setenta y cinco, el cual además
no ha sido materia de cuestión probatoria alguna, siendo que de La valoración de tal
instrumental se determina que la demandada ha incurrido en Los actos discrimina
torios por razón de raza alegados por la demandante, los cuales además han sido
226
calificados como delitos contra la humanidad en el proceso penal que se ha seguido

contra los funcionarios de la demandada en que inclusive se ha emitido sentencia
condenatoria como se aprecia en fojas setenta y seis a setenta y siete del cuaderno
de casación. Décimo primero: En mérito a Lo señalado en el considerando preceden
te en que se ha determinado el acto hostilizatorio contra la actoray en virtud a lo se
ñalado por, el inciso a) del artículo 35 de la referida Ley de Productividad y Competi
tividad Laboral, corresponde imponera la demandada una multa equivalente a Cinco
Unidades de Referencia Procesal (5 URP). Décimo segundo: En consecuencia, se de
termina que el pronunciamiento impugnado ha incurrido en infracción normativa
respecto a Los alcances del acto de hostilidad contemplado en el inciso f) del artículo
30 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Decreto Supremo N° 003-
97-TR) por lo cual la causal invocada deviene en fundada. Por estas consideracio
nes: FALLO: Declararon FUNDADO el recurso de casación interpuesto por la deman
dante, Azucena Asunción Algendones, mediante escrito de fecha veintinueve de
mayo de dos mil quince, que corre en fojas cuatrocientos dieciocho a fojas cuatro
cientos veinticuatro; en consecuencia, CASARON La sentencia de vista contenida en
la resolución de fecha doce de mayo de dos mil quince, que corre en fojas cuatro
cientos diez a cuatrocientos dieciséis; y actuando en sede de instancia: REVOCA
RON La Sentencia emitida en primera instancia de fecha trece de marzo de dos mil
quince, que corre en fojas trescientos setenta y cinco a trescientos noventa y dos,
que declara infundada la demanda y REFORMÁNDOLA declararon fundada en parte;
ORDENARON que la Empresa de Agua Potable y Alcantarillado Municipal de
Huancayo Sociedad Anónima - SEDAM HUANCAYO S.A cese los actos de hosti Liza -
ción por razón de raza en que ha incurrido además del pago de una multa en el equi
valente a Cinco Unidades de Referencia Procesal (5 URP); DISPUSIERON La publica
ción de la presente resolución en el diario oficial EL Peruano conforme a Ley; en el
proceso ordinario Laboralseguido con la Empresa de Agua Potable y Alcantarillado
Municipal de Huancayo Sociedad Anónima - SEDAM HUANCAYO S.A., sobre cese
Los actos de hostilidad; interviniendo como ponente, elseñor juez supremo Arias La
zarte y los devolvieron. S.S. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAOUE, ARIAS LAZARTE,
DE LA ROSA BEDRIÑANA, MALCA GUAYLUPO
CAS. N° 862-2011-PIURA
Lima, veinte de enero del dos mil doce.- VISTOS; y, CONSIDERANDO: PRIMERO:
Oue, el recurso de casación interpuesto por doña Carol Celeste Guevara Saavedra, a
fojas doscientos noventa y dos, contra La sentencia de fecha veintinueve de diciem
bre del dos mil diez, obrante a fojas doscientos ochenta y seis, satisface los requi
sitos de admisibilidad previstos en el artículo 57 de la Ley N° 26636 Ley Procesal
delTrabajo, texto modificado por La Ley N° 27021. SEGUNDO: El artículo 58 de La Ley
N° 26636, modificado por el artículo 1 de la Ley N° 27021, prescribe que el recurso de
casación deberá estarfundamentado con claridad, señalando con precisión las cau
sales descritas en el artículo 56 de La Ley N° 26636, modificado por el artículo 1 de la
Ley N° 27021 en que se sustenta, esto es: a) La aplicación indebida de una norma de
227
derecho material; b) La interpretación errónea de una norma de derecho material; c)

La inaplicación de una norma de derecho material; y, d) La contradicción con otras
resoluciones expedidas por La Corte Suprema de Justicia o las Cortes Superiores,
esté referida a una de las causales anteriores; y, según el caso: i) Oué norma ha sido
indebidamente aplicada y cuál es La que debió aplicarse; ii) Cuál es la correcta inter
pretación de la norma; ¡ii) Cuál es la norma inaplicada y porqué debió aplicarse; y,
iv) Cuáles La similitud existente entre los pronunciamientos invocados y en qué con
siste La contradicción. TERCERO: La recurrente al amparo del artículo 54 y siguien
tes de la Ley Procesal delTrabajo, invoca Las siguientes causales: a) Inaplicación del
Artículo 30 inciso f) Decreto Supremo N° 003-97-TR; por cuanto indica que no ha
existido una igualdad de trato con la demandante y los demás trabajadores favore
cidos con los incrementos remunerativos de cuatrocientos con 00/100 nuevos soles
(S/. 400.00) mensuales, lo cual ha causado un perjuicio personal, pues por un lado
no era La finalidad de Las resoluciones administrativas el “nivelar" a aquellos tra
bajadores que no tuvieran remuneraciones iguales, como la demandante. Por otro
lado, independientemente de que la remuneración del Nivel Vy Categoría Jefe C sean
inferiores, Los incrementos estaban destinados a todos los trabajadores sin excep
ción, con lo cual el empleador hace mal al diferenciar donde La Ley no Lo hace, ello
demuestra La arbitrariedad y hostilidad con la que se trata a la demandante hasta
la fecha. CUARTO: La causal de Inaplicación de una norma de derecho material, se
origina cuando, el Juez comprueba circunstancias que son supuestos obligados de
la aplicación de una norma determinada, no obstante Lo cual, no la aplica; el Juez en
estos casos ha ignorado, desconocido o soslayado la norma pertinente, este error
se comete en la premisa de derecho e implica desconocimiento del derecho, que el
juez está obligado a conocer(96). QUINTO: Oue, respecto a la norma denunciada como
inaplicada, cabe señalar que la recurrente no cumple con precisar porque debió apli-
carsedichas normasycomo las mismas podrían revertir el fallo impugnado, confor
me lo exige el inciso c) del artículo 58 de la Ley N° 26636; toda vez que conforme se
advierte de sus fundamentos se advierte que en esencia la impugnante, no denuncia
la ¡Legalidad o la nulidad de la sentencia de vista impugnada, sino que sustancial
mente busca un reexamen de Los hechos y pruebas analizadas en las instancias de
mérito y su subsunción con la normatividad aplicada al caso de autos; máxime cuan
do las instancias de mérito han determinado La inexistencia de La discriminación sa
larial que alega en la demanda al percibir esta una remuneración mayor a los demás
trabajadores de su mismo nivel y categoría, formulando además apreciaciones crí
ticas respecto del fallo judicial impugnado; en tal sentido, como ha sostenido esta
Corte Suprema en reiteradas ocasiones, vía recurso de casación, no es posible volver
a revisar los hechos establecidos en las instancias de mérito, ni valorar nuevamente
(96) SÁNCHEZ PALACIOS-PAIVA, Manuel. El recurso de casación civil. Cultural Cuzco, Lima, 1999,
pp. 64-65.
228
Los medios probatorios actuados en el proceso, puesto que tal pretensión colisio
naría frontalmente con la naturaleza y fines del recurso extraordinario de casación;
razones por Las cuales La denuncia deviene en improcedente. En consecuencia, el
recurso de casación no cumple con Los requisitos de fondo necesarios para su pro
cedencia, por lo que, corresponde a este Colegiado proceder con La facultad confe
rida por La parte ¡nfine del artículo 58 de la Ley Procesal delTrabajo, modificado por
el artículo 1 de la Ley N° 27021, declarando: IMPROCEDENTE el recurso de casación
interpuesto por doña Carol Celeste Guevara Saavedra, a fojas doscientos noventa y
dos, contra La sentencia de fecha veintinueve de diciembre del dos mil diez, obran
te a fojas doscientos ochenta y seis; en Los seguidos por doña Carol Celeste Gueva
ra Saavedra contra el Servicio de Administración Tributaria de Piura, sobre Cese de
hostilidad; ORDENARON la publicación de La presente resolución en el diario oficial
El Peruano conforme a ley; y Los devolvieron.- Vocal ponente Yrivarren Fallaque. S.S.
ACEVEDO MENA, VINATEA MEDINA, YRIVARREN FALLAOUE, TORRES VEGA, CHAVES
ZAPATER
VI. ACTOS CONTRA LA MORAL Y TODOS AOUELLOS OUE AFEC

TEN LA DIGNIDAD DELTRABAJADOR

Lima, dieciséis de noviembre del dos mil doce.- LA SALA DE DERECHO CONSTI
TUCIONAL Y SOCIAL PERMANENTE DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA RE
PÚBLICA.- VISTA: La causa número tres mil treinta y cuatro - dos mil doce; en Au
diencia Pública Llevada a cabo en la fecha, integrada por Los Magistrados Supremos:
Acevedo Mena, Presidente, Chumpitaz Rivera, Vinatea Medina, Yrivarren Fallaque y
Torres Vega; producida la votación con arreglo a Ley, se ha emitido la siguiente sen
tencia: I.- MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación interpuesto me
diante escrito de fojas doscientos sesenta y dos por la parte demandante doña Ma
ría Felicita Quintana Anglas contra la sentencia de vista obrante a fojas doscientos
cincuenta y seis, su fecha dos de marzo del dos mil doce, expedida por la Tercera
Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima, que revocando la sentencia
apelada de fecha catorce de marzo del dos mil once, que declara fundada la deman
da, la declararon infundada. II.- FUNDAMENTOS DEL RECURSO: La recurrente de
nuncia la causal de: i) Interpretación errónea de una norma de derecho material,
referida al artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, alegando que en la carta en la que solicitó cesen los actos de hostilidad fue
presentada el veintiocho de diciembre de dos mil seis, siendo que La demandada te
nía hasta el miércoles tres de enero de dos mil siete para dar cumplimiento a Lo es
tablecido en la Ley, situación que no cumplió razón por La cual su demanda fue pre
sentada dos días después, esto es el día cinco de enero; ¡i) Contravención de las
229
normas que garantizan el derecho a un debido proceso, establecido en el nume

ral 3) del artículo 139 de la Constitución Política del Estado, señalando que se ha
infringido esta norma al haberse analizado de manera incorrecta tanto el Memorán
dum N° 013-2006-INIEA-OGP/OPRE de fecha veintiséis de octubre de dos mil seis,
como el Oficio N° 011-2006-INIEA-OGP/OPRE/MOA de fecha trece de diciembre de
dos mil seis y del mismo modo por falta de valoración del Oficio N° 009-206-INIEA/
OPRE/MOA, lo que determina la vulneración del debido proceso. III.- CONSIDERAN
DO: Primero: Oue, el recurso de casación reúne los requisitos de forma que para su
admisibilidad contempla el artículo 57 de la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo,
modificada por la Ley N° 27021. Segundo: Respecto al literal i) referida a la interpre
tación errónea del artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supre
mo N° 003-97-TR, el mismo cumple con los requisitos de fondo que establece el ar
tículo 58, inciso b) de La Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26636, por lo que se declara
procedente este extremo del recurso. Tercero: En cuanto a La causal descrita en el
literal ¡i), si bien es cierto que La misma no se encuentra prevista como causal de ca
sación en materia Laboral; también es verdad, que esta causal, procede excepcional
mente, por aplicación supletoria del Código Procesal Civil, en los casos en que se ad
vierte una evidente afectación esencial del debido proceso; supuesto excepcional
que no se aprecia en el caso de autos, por lo que éste extremo debe ser declarado
improcedente. Cuarto: En cuanto a la causal declarada procedente, el mismo co
rresponde ser analizado en el contexto de la demanda sobre cese de actos de hosti
lidad, consistente en no asignarle ninguna función específica, como especialista en
Presupuesto de la Oficina de Presupuesto de La Oficina General de Planificación del
Instituto Nacional de Investigación y Extensión Agraria, señalando La accionante que
presume que Los actos de hostilidad se deben a actos de represalia sindical, por
cuanto es Secretaria General del Sindicato Unitario de Trabajadores del Sector Agra
rio del Instituto Nacional de Investigación Agraria Base INIA; afirma que el veintiocho
de diciembre del dos mil seis, cursó una carta de cese de actos de hostilidad, dirigida
al Director de La Oficina General de Planificación del Instituto Nacional de Investiga
ción y Extensión Agraria - INIEA, manifestándole que no ejercía función alguna, per
cibiendo un sueldo por no hacer nada, acción que constituye una degradación a su
persona concediéndole seis días para que enmienden su conducta laboral y que en
caso contrario se vería obligado a iniciar la acción judicial correspondiente. Quinto:
Por su parte La demandada expresa en su contestación de demanda, obrante a fo
jas setenta y nueve, que a La actora se Le solicitó que hiciera la entrega de Los bienes
que se le habían asignado, ya que se Le estaba reubicando en la Oficina de Presu
puesto de la Dirección General de Planificación, lo cual no constituye ningún acto de
hostilidad La entrega de los bienes cuando se está reubicando alpersonalque labora
en la institución, es un acto procedente y que el artículo 30 del Decreto Supremo
N° 003-97-TR señala cuales son los actos de hostilidad equiparables al despido, no
existiendo ninguno que este referido a no asignarse ninguna función específica.
Sexto: EL juez declara fundada la demanda, expresando como fundamentos que si
bien es cierto Las funciones de la actora están especificadas en la hoja de
230
descripción de cargo, no obstante considera que dichas funciones deben ser asigna
das por el Jefe de la Oficina, puesto que uno de los elementos esenciales de la rela
ción laboral es la subordinación; Sétimo: El ad quem revocando la sentencia ha es
tablecido que los actos de hostilidad que describe la accionante consistentes en no
asignarle ninguna función específica como especialista en Presupuesto de la Oficina
de Presupuesto de la Oficina General de Planificación del Instituto Nacional de In
vestigación y Extensión Agraria, es una causal que no se ajusta a las establecidas
por el artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, toda vez que se le asigna a la
actora las funciones que tenía que desarrollar en la Oficina de Presupuesto, confor
me se aprecia del Memorándum N° 013-2006-INIEA-OGP/OPRE, de fecha veintiséis
de octubre de dos mil seis, actividades que son cumplidas por la actora conforme se
desprende del Oficio N° 011-2006-INIEA-OGP/OPRE/MOA, de fecha trece de diciem
bre del dos mil seis, obrante a fojas veinticuatro, en el cual se señala que el Informe
de Evaluación Presupuestaria Institucional correspondiente al primer Semestre fue
elaborado en su oportunidad, y que en consecuencia lo alegado por la demandante
no configura un acto de hostilidad, toda vez que no se le ha afectado La dignidad
como persona ni como trabajadora, por lo que no se encuentra en la causal estable
cida en el inciso g) del artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, modificado
por La Ley N° 27942. Octavo: En cuanto a la norma sustantiva denunciada, artículo
30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, establece que son actos de hostilidad equi
parables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneración en la opor
tunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debida
mente comprobados porelempleador; b) la reducción inmotivada de la remuneración
o de la categoría; c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que
preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio; d) La inob
servancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo La
vida y la salud deltrabajador; e) Elacto de violencia o elfaltamiento grave de palabra
en agravio deltrabajador o de su familia; f) los actos de discriminación por razón de
sexo, raza, religión, opinión o idioma; g) Los actos contra La moral y todos aquellos
que afecten la dignidad deltrabajador (...) inciso modificado por la Ley N° 27942. No
veno: La demandante funda su demanda en la causal prevista en el Literal g) del ar
tículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, modificado por la Ley N° 27942, norma
que contiene entre sus hipótesis la afectación de La dignidad humana; entalsentido,
debe entenderse que La dignidad es un valor que se basa en el reconocimiento de la
persona de ser merecedora de respeto, es decir que todos merecemos respeto sin
importar cómo seamos. Al reconocer y tolerar las diferencias de cada persona, para
que esta se sienta digna y libre, se afirma la virtud y la propia dignidad del individuo,
fundamentado en el respeto a cualquier otro ser. La dignidad es el resultado del
buen equilibrio emocional. A su vez, una persona digna puede sentirse orgullosa de
las consecuencias de sus actos y de quienes se han visto afectados por ellos, o cul
pable, si ha causado daños inmerecidos a otros. La misma dignidad que nos pone
por encima de la naturaleza, pues podemos transformarla también en nosotros
mismos, contenerla, regularla, nos hace responsables. La dignidad refuerza la per
sonalidad, fomenta la sensación de plenitud y satisfacción. Décimo: Oue en el caso
231
de autos, la demandante señala haberse sentido afectada en su dignidad en tanto

no se le asignaron funciones a realizar, las mismas que si bien se ha señalado están
especificadas en la Hoja de Descripción de cargo, sin embargo no se apareja, medio
de prueba de que el Jefe inmediato le haya asignado una o algunas funciones, me
noscabando su dignidad, al crearle sentimiento de insatisfacción que atenta a su
buen equilibrio emocional, al mantenerla durante Largos períodos de tiempo sin rea
lizar Labor alguna, hecho contraproducente además para la institución. Undécimo:
Oue siendo eltrabajo la base delbienestarsocialy un medio de realización de La per
sona, garantizada en el artículo 22 de La Constitución Política del Estado, los actos de
la demandada resultan contrarios a la dignidad de la persona, subsumiéndose su
conducta a la hipótesis que describe el artículo 30, inciso g) delTexto Único Ordena
do de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N° 003-
97-TR, modificado por la Ley N° 27942, por lo que La denuncia de interpretación erró
nea deviene en fundada, correspondiendo confirmar la sentencia de primera
instancia, conforme a las facultades que le confiere a esta Suprema Corte el artículo
59 inciso c) de la Ley Procesal de Trabajo, Ley N° 26635, modificado por la Ley
N° 27021. IV.- RESOLUCIÓN: Por estos fundamentos declararon FUNDADO el recur
so de casación interpuesto a fojas doscientos sesenta y dos por la parte demandan
te doña María Felicita Quintana Anglas, en consecuencia, CASARON la sentencia de
vista obrante a fojas doscientos cincuenta y seis, de fecha dos de marzo del dos mil
doce, y actuando en sede de instancia CONFIRMARON La sentencia apelada de fojas
doscientos treinta y seis de fecha catorce de marzo del dos mil once, que declara
fundada la demanda y ordena a la demandada que cesen los actos de hostilidad; en
los seguidos por la parte recurrente contra el Ministerio de Agricultura - Instituto
Nacional de Investigación Agraria (INIEA); sobre Cese de actos de hostilidad; ORDE
NARON La publicación de la presente resolución en el diario oficial El Peruano con
forme a Ley; y los devolvieron.- Vocal ponente Chumpitaz Rivera. SS. ACEVEDO MENA,
CHUMPITAZ RIVERA, VINATEA MEDINA, YRIVARREN FALLAOUE, TORRES VEGA
CAS. LAB. N° 8517-2014-LAMBAYEOUE

Sumilla - La demandada al incumplir sus obligaciones y no tener una justifica
ción válida para La rotación de La demandante, se ha configurado la afectación a la
dignidad humana, enmarcada dentro del desarrollo del crecimiento profesional y el
proyecto de vida, prevista en el Literal g) del artículo 30 delTexto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 728, Ley Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo N° 003-97-TR"; más aún si es la propia demandada La que
posteriormente manifestó la falta de personal médico asistencial en el servicio de
neonatología. Lima, veintiocho de setiembre de dos mil dieciséis VISTA, La causa nú
mero ocho mil quinientos diecisiete, guión dos mil catorce, guión LAMBAYEQUE, en
audiencia pública de la fecha; y producida La votación con arreglo a ley, se emite la
siguiente sentencia: MATERIA DEL RECURSO: Se trata del recurso de casación inter
puesto por la entidad demandada, Red Asistencial Lambayeque - Seguro Social de
Salud - EsSalud, mediante escrito de fecha dieciséis de mayo de dos mil catorce, que
232
corre en fojas ochocientos sesenta y dos, contra La sentencia de vista de fecha vein
tiuno do enero de dos mil catorce, que corre en fojas ochocientos cuarenta y uno, que
confirmó La sentencia de primera instancia emitida eL uno de octubre de dos mil
doce, que corre en fojas setecientos cuarenta y uno, que declaró fundada La deman
da; en el proceso ordinario Laboral seguido por la demandante, Karina Elizabeth To
rres Vi Lia Iba, sobre cese de actos de hostilidad. CAUSALES DEL RECURSO: Por reso
lución de fecha veintiocho de enero de dos mil quince, que corre en fojas ciento cinco
del cuaderno de casación, se declaró procedente el recurso interpuesto por las cau
sales de: i) infracción normativa consistente en la inaplicación del artículo 9 delTex
to Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competiti
vidad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; ¡i) infracción normativa
del artículo 139, numeral 5) de la Constitución Política del Perú; e, iii) infracción nor
mativa del artículo 30, literal c) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supre
mo N° 003-97-TR, correspondiendo a este Colegiado Supremo emitir pronuncia
miento de fondo sobre dichas causales. CONSIDERANDO: Primero.- Antecedentes
judiciales Según escrito de demanda que corre en fojas cincuenta y uno, subsanada
a fojas trescientos trece y quinientos veintitrés, la demandante peticiona se ordene
a la demandada el cese de los actos de hostilidad, al haber incurrido la demandada
en la causal de actos que atenían contra la dignidad del trabajador, tipificada en el
artículo 30, inciso g), delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-
TR, consistente en La rotación indebida en su centro de labores del puesto habitual
desempeñado en el área de neonatología al puesto de pediatría, lo cual frustra su
proyecto de vida; y en consecuencia, se ordene a La demandada, deje sin efecto la ro
tación indebida sufrida, y cumpla con restituirla o reponerla en el servicio de neona
tología, puesto en el que venía laborando hasta antes de producirse los actos hosti
les. Señala que se Le imputó la comisión de falta en contra del empleador,
habiéndosele impuesto indebidamente una sanción por suspensión, por el plazo de
cinco días sin goce de haberes; dicha sanción fue impugnada por su parte, dando ori
gen alexpediente N° 5042-2010, seguido ante el Primer Juzgado de Paz Letrado Civil
de Chiclayo; posteriormente, en fecha veinte de agosto de dos mil diez, mediante Re
solución N° 707-GRALA-JAV-ESSALUD-2010, de fecha veinte de agosto de dos mil
diez se dispuso su retorno del área de neonatología, al área de pediatría; alega que,
obtuvo su plaza mediante concurso generado por La Red Asistencial en junio de dos
mil siete, y que se dispuso que su persona prestaría servicios en el área de neonato
logía, taly conforme Lo demuestra con La carta N° 0797.GMO.HNAAA.GRALA-2007, de
fecha tres de julio de dos mil siete, emitida por el gerente quirúrgico de La referida
entidad; señala que si bien es cierto, no se concedió a la demandada el plazo de seis
días para ello (plazo que es mínimo), es evidente que la empleadora tuvo un término
superior a dicho periodo para enmendar su conducta, no habiéndolo hecho hasta La
actualidad, habiendo dado lugar a sendos procedimientos administrativos (que se
han ofrecido como medios probatorios), en los que se ha demostrado con certeza
plena Los actos hostiles de los que viene siendo víctima, señala que cuenta con la
233
primera especialidad en pediatría y ha seguido diversos cursos de especialización y

capacitación en neonatología, y debido al periodo desarrollado en dicha área (más
de tres años, siendo el periodo mínimo de seis años), estaba en proceso de obtener
una segunda especialidad; y al haberse dispuesto la unilateral e indebida "rotación",
se le priva de tal posibilidad (obtener en un mediano plazo su segunda especialidad
en neonatología), frustrando su proyecto de vida y desarrollo profesional, lo cual
afecta su dignidad. Segundo.- Mediante Sentencia emitida por el Sétimo Juzgado
Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque, de fecha
uno de octubre de dos mil doce, en fojas setecientos cuarenta y uno, se declaró fun
dada La demanda; entre sus fundamentos refiere que la demandante al momento de
celebrar su contrato de trabajo el empleador Le indicó un área distinta (pediatría)
para a la ejecución del mismo, sin embargo es la misma empleadora demandada
quien al tener en cuenta las actitudes de la demandante decide mediante Carta
N° 797-GMO.HNAAA.GRALA-2007 que La demandante ejecute el contrato de trabajo
en el área de neonatología, es por ello que alterar dicho Lugar de trabajo después de
más de tres años sin acreditar la objetivad de la rotación a pesar que el área de neo
natología se encuentra en crisis por versiones de la propia demandada constituye
un acto de hostilidad que rebaja la dignidad de la trabajadora demandante, quien
pese a su especialización y experiencia laboral ve truncada sus aspiraciones de de
sarrollar aún más su crecimiento profesional, rebajando con dicho actuar por parte
de La empleadora demandada la dignidad de la trabajadora demandante; que si bien
es cierto en ambos puestos de trabajo área de neonatología y área de pediatría la
demandante ostenta el cargo de médico, sin embargo cualitativamente existen dife
rencias sustanciales, pues en el primer caso La demandante al ejercer sus labores en
el área de neonatología por más de tres años conllevaba a la realización de sus ca
pacidades y desarrollo profesional, pues se encontraba en el programa de segunda
especialización en medicina humana con la nota evaluadora máxima de veinte, y al
disponer su rotación en el área de pediatría se vio frustrado el programa que había
iniciado, conllevando este caso a una afectación de carácter personal, por tanto,
afectación de la dignidad de la trabajadora. Tercero.- EL Colegiado Superior de la Pri
mera Sala Laboral de La Corte Superior de Justicia de Lambayeque, mediante Sen
tencia de Vista de fecha veintiuno de enero de dos mil catorce, que corre en fojas
ochocientos cuarenta y uno, confirmó la Sentencia apelada, que declaró fundada la
demanda, señalando que La demandada no acreditó que la rotación se haya realiza
do en base a criterios de razonabilidad ni de proporcionalidad; por tanto, se determi
na la existencia de actos de hostilidad de reducción inmotivada de categoría, previs
to en el artículo 30, inciso g) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad, aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR por parte de la entidad demandada; correspondiendo analizar las
causales amparadas del recurso de casación interpuesto por la entidad demandada.
Cuarto.- La infracción normativa La infracción normativa podemos conceptualizarla
como La afectación a las normas jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al
emitir una resolución, originando con ello que La parte que se considere afectada por
la misma, pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto de los
234
alcances del concepto de infracción normativa quedan contemplaba el artículo 56

de la Ley N° 26636, antigua Ley Procesal del Trabajo, relativas a la interpretación
errónea, aplicación indebida e inaplicación de una norma de derecho material, inclu
yendo además otro tipo de normas como son las de carácter adjetivo. Quinto.- Por
cuestión de orden procesal, corresponde analizar en primer lugar La infracción nor
mativa del numeral 5) del artículo 139 de La Constitución Política del Perú; pues de
ser amparada esta causal, carecerá de objeto el pronunciamiento de La Sala Casato-
ria respecto a las otras causales invocadas. Sexto.- Respecto a la infracción norma
tiva que está referida al numeral 5) del artículo 139 de la Constitución Política del
Perú, debemos decir que eLTribunal Constitucional en su Sentencia de fecha trece de
octubre de dos milocho, al resolver el Expediente N° 00728-2008-HC, respecto de la
debida motivación de Las resoluciones judiciales, en su sexto fundamento ha expre
sado Lo siguiente: "(...) Ya en sentencia anterior, este Tribunal Constitucional (Exp.
N° 1480-2006-AA/TC. F. J. 2) ha tenido La oportunidad de precisar que 'el derecho a
La debida motivación de Las resoluciones importa que Los jueces, al resolver las cau
sas, expresen las razones o justificaciones objetivas que Los llevan a tomar una de
terminada decisión. Esas razones, (...) deben provenir no solo del ordenamiento jurí
dico vigente y aplicable alcaso, sino de los propios hechos debidamente acreditados
en el trámite del proceso. Asimismo, el sétimo fundamento de La referida Sentencia
ha señalado que el contenido constitucionalmente garantizado del derecho a la de
bida motivación de Las resoluciones judiciales queda delimitado entre otros por los
supuestos siguientes: a) Inexistencia de motivación o motivación aparente, b) Falta
de motivación interna del razonamiento, c) Deficiencias en la motivación externa:
justificación de las premisas, d) Motivación insuficiente, e) Motivación sustancial
mente incongruente y f) Motivaciones cualificadas'". Sétimo.- La sentencia de vista
ha emitido pronunciamiento respecto de Lo pretendido, cumpliendo con precisar Los
hechos y normas que Le permiten asumir un criterio interpretativo en el que susten
ta su decisión, guardando sus fundamentos conexión lógica, de manera que dicho
fallo no puede ser cuestionado por ausencia o defecto en la motivación, resultando
en consecuencia, infundada la causal de infracción normativa del numeral 5) del ar
tículo 139 de la Constitución Política del Perú. Octavo.- Al no advertirse la existencia
de vicio alguno durante el trámite del proceso que atente contra las garantías pro
cesales constitucionales, se admite que la sentencia de La Sala Superior ha sido ex
pedida con observancia del debido proceso y la tutela jurisdiccional, correspondien
do analizar La denuncia respecto a la infracción de normas materiales. Noveno.- En
el caso de autos, la infracción normativa respecto a la inaplicación de los artículos 9
del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; y 30, literal c)
del Decreto Supremo N° 003-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral; esta Sala Suprema Los anali
zará en su conjunto por estar relacionados; se establece así Lo siguiente: "Artículo 9.-
por La subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo La dirección de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente Las labores,
dictar las órdenes necesarias para La ejecución de Las mismas, y sancionar
235
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o

incumplimiento de las obligaciones a cargo deltrabajador. El empleador está facul
tado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la
forma o modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabi
lidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo". "Artículo 30.- Son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: c) Eltraslado deltrabaja
dor a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propó
sito de ocasionarle perjuicio." Décimo.- Para dar respuesta al recurso de casación
interpuesto por la entidad demandada conforme a las causales declaradas proce
dentes, esta Sala Suprema conviene en precisar varios puntos en relación a los he
chos pertinentes. Décimo primero.- El acto de hostilidad se produce en el momento
en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algún
perjuicio previsto en la norma pertinente. En términos generales se considera como
actos de hostilidad a aquellas conductas del empleador que implican el incumpli
miento de sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo y que pueden dar lugar
a su extinción y a ocasionarle altrabajador un perjuicio. Sin embargo, en nuestra le
gislación laboral, específicamente en elartículo 30 delTexto Único Ordenado del De
creto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado
por el Decreto Supremo N° 003-97-TR, considera que no todos Los incumplimientos
de obligaciones del empleador son considerados como actos de hostilidad, habién
dose optado por una lista cerrada de conductas del empleador que pueden originar
la extinción de La relación Laboral. Décimo segundo.- EL íus variandi consiste esen
cialmente en La facultad que tiene el empleador de alterar las condiciones de trabajo
en cuanto al modo y Lugar, cantidad o tiempo de trabajo, y ello en virtud de poder su
bordinante que ejerce sobre sus trabajadores; su uso está determinado por las con
veniencias razonables y justas que surgen de Las necesidades de la empresa y que
de todas maneras, según lo tiene establecido la doctrina, habrá de preservarse el
honor, La dignidad, los intereses, Los derechos mínimos y seguridad del trabajador,
dentro de Las limitaciones que le impone La Ley. Décimo tercero.- Obviamente, esa
facultad que tiene el empleador no es absoluta y debe sujetarse a los principios
constitucionales y por supuesto, su ejercicio concreto depende de factores tales
como las circunstancias que afectan altrabajador, la situación de su familia, su pro
pia salud y la de sus allegados, el lugary el tiempo de trabajo, consiguientemente, La
decisión del empleador sobre las condiciones laborales de un trabajador debe ser
considerada sobre La base insustituible delfactor humano y de las circunstancias en
medio de Las cuales actúan los poderes discrecionales, sin soslayar naturalmente
los preceptos y derechos reconocidos en la Constitución y en la Ley. Décimo cuarto.-
En relación al Lugar de la prestación del servicio, este es un elemento del contrato de
trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que
ocasiona perjuicio altrabajador. En todo caso, la modificación introducida respecto
al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulta de necesidad funcional de La em
presa (razonabilidad de la medida), de la magnitud del cambio y de que eltrabajador
no sufra perjuicios económicos ni morales. En este orden de ¡deas expuesto corres
ponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar
236
de prestación de servicios, y de no cumplir con probarlo, resulta irrelevante que el

trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio. Décimo quinto:
En el caso del ius variandi en materia de traslado del lugar donde se presta servicios,
corresponderá verificar si tal acto es ostensiblemente arbitrario y afecta en forma
clara, grave y directa los derechos fundamentales deltrabajador o de su núcleo de
familia. Décimo sexto: La demandante ampara su demanda en la causal prevista en
el Literal g) del artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728,
N° 003-97-TR, el cual contiene entre otros, la afectación de La dignidad humana; de
biendo tenerse en cuenta que “la dignidad es valor que se basa en el reconocimiento
de la persona de ser merecedora de respeto, es decir que todos merecemos respeto
sin importar cómo seamos. AL reconocer y tolerar las diferencias de cada persona,
para que esta se sienta digna y libre, se afirma La virtud y la propia dignidad del indi
viduo, fundamentado en el respeto a cualquier otro ser. La dignidad es el resultado
de un buen equilibrio emocional. A su vez, una persona digna puede sentirse orgu-
Llosa de la consecuencia de sus actos y de quienes se ha visto afectados por ellos, o
culpable, se ha causado daños inmerecidos a otros. La misma dignidad que nos pone
por encima de la naturaleza, pues podemos transformarla también en nosotros
mismos, contenerla, regularla, nos hace responsables. La dignidad refuerza la per
sonalidad, fomenta La sensación de plenitud y satisfacción"(97). Décimo sétimo: Aho
ra bien, en el caso concreto de autos, se tiene que la actora pretende el cese de los
actos de hostilidad por haberse dispuesto su rotación del servicio de neonatología
donde prestaba servicios desde su fecha de ingreso, al servicio de pediatría, hecho
que vulnera su dignidad como trabajadora, al verse frustrada la posibilidad de obte
ner una segunda especialidad en neonatología, ocasionándole un perjuicio a su pro
yecto de vida personaly profesional. Décimo octavo: Para La demandada no existen
actos de hostilización en contra de la actora por cuanto fue contratada en el cargo
de médico nivel P1; y según su contrato de trabajo, cláusula sétima, se consigna que
La demandante observará el horario de trabajo del servicio de pediatría del Hospital
"ALmanzor Aguinaga Asenjo, de La Red Asistencial Lambayeque", por tanto, la accio
nan ante fue contratada para prestar servicios en servicio de pediatría y no en el ser
vicio de neonatología; siendo que por una necesidad de servicio se le requirió que in
grese a laborar en el servicio de neonatología, donde ha trabajado con normalidad
hasta La fecha en que se han presentado incidentes que devinieron en una falta de
respeto y acusaciones no fundamentadas que agravian la jefatura del Servicio y pro
dujo alteración en la paz laboral en el servicio de neonatología, por lo que se consi
deró la conducta como una falta disciplinaria; imponiéndosele la sanción de cinco
días de suspensión sin goce de haber Mediante Carta N° 1820-GRALA-JAV-ESSA-
LUD-10, de fecha ocho de julio de dos m¡L diez; asimismo, señala que se ha
C97) Casación Laboral N° 3034-2012-Lima, publicado eltreinta de julio de dos milquince en eldiario
oficial El Peruano.
237
conservado el nivel de La actora, Línea de carrera y grupo ocupacional. Décimo nove

no: Previamente a efectuar el análisis del caso en concreto, se tiene que se produje
ron una serie de hechos que a criterio de esta Sala Suprema deben resaltarse, sien
do Los siguientes: - Mediante Carta N° 797.GMO.HNAAA.GRALA-2007, de fecha tres
de julio de dos mil siete, cursada por el gerente médico quirúrgico del Hospital Base
ALmanzor Aguinaga Asenjo - Red Asistencial Lambayeque, al jefe del departamento
de pediatría, se dispuso que la demandante prestará servicios en el área de neona
tología. - Oue la actora presentó sus descargos mediante carta número 001 K.E.T.V-
M.A.S.N, de fecha ocho de marzo de dos mil diez, ante las imputaciones efectuadas
por su jefe a área doctor Hugo Vi Líate Alvarado, quien le solicitó informe Las razones
por las cuales no se dio de alta a un recién nacido, explicando en dicho informe las
razones técnicas por las cuales no dio de alta, manifestando la demandante lo si
guiente: "lo que evidencia falta de conocimiento y criterio médico al no actuar en sal
vaguarda de los pacientes de nuestro servicio". La frase empleada por la actora en
su carta de descargos, conllevó a que se le suspenda cinco días sin goce de haber, al
ser considerado como una falta de respeto. - Por sentencia de fecha diecinueve de
enero de dos mildoce, expedida en elexpediente N° 5042-2010-0-1706-PJCI-01,tra
mitado ante el Primer Juzgado de Paz Letrado Civil de Chiclayo, se deja sin efecto la
sanción de suspensión impuesta, concluyéndose que el ejercicio del derecho de re
clamación conllevó a la realización de actos hostiles que atentaron contra la digni
dad de la demandante, la cual se manifestó en La rotación ordenada por La propia
demandada con el afán de causarle perjuicio. - Por resolución número 707-GRALA-
JAVESSALUD-2010, en cuyo cuarto considerando señala “que mediante proveído
7281-GRALA-JAV-ESSALUD-2010 de fecha diecinueve de julio de dos mil diez, La ge
rencia de la Red Asistencial Lambayeque, dispone retornar a la actora a su área de
origen, es decir, el servicio de pediatría. Vigésimo: Estando a Lo expuesto preceden
temente, la demandada en virtud de su facultad de dirección contemplada en el ar
tículo 9 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productivi
dad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR,
dispuso la rotación de La actora del servicio de neonatología en donde se desempe
ñó desde el dos de julio de dos mil siete, tal como se acredita con la Carta N° 0797.
GMO.HNAAA.GRALA-2007, al servicio de pediatría del Hospital Base ALmanzor Agui
naga Asenjo - Red Asistencial Lambayeque, bajo el sustento de que de acuerdo al
contrato inicial de trabajo, el área de origen de La demandante fue el servicio de pe
diatría; sin embargo, debe tenerse en cuenta que dicha rotación se produjo de forma
posterior a la fecha en que La actora y el jefe del servicio de neonatología tuvieran
una serie de imprevistos respecto a una supuesta falta grave cometida por la traba
jadora, la cualgeneró un proceso de impugnación de sanción disciplinaria, tramitado
ante el Primer Juzgado de Paz Letrado Civil de Chiclayo, en donde se declaró fundada
la demanda y se ordenó dejar sin efecto la sanción impuesta mediante Memorán
dum N° 1820-GRALA-JAV-ESSALUD-10, de fecha ocho de julio de dos mil diez, y se
abonen Las remuneraciones dejadas de percibir como consecuencia de la sanción
impuesta, La cualfue confirmada por el Segundo Juzgado de Trabajo Transitorio de la
Corte Superior de Justicia de Lambayeque; y en forma posterior a dicho proceso, se
238
Le notifica La rotación a otra área; siendo evidente que La rotación de la trabajadora

se produjo como acto do hostilidad ante Los hechos invocados por la demandada. Vi
gésimo primero: En el presente caso, La demandante señala que se ha producido
una afectación a su dignidad como persona humana, pues La rotación del servicio de
neonatología al servicio de pediatría, Le impide alcanzar la segunda especialidad en
neonatología; y tal como se ha acreditado en autos, la actora ya contaba con La se
gunda especialidad de pediatría, tal como se acredita con la copia del título obrante
a folios trescientos setenta y dos, además de ello, contaba con diversos cursos tales
como Reanimación Neonatal, pasantía en Cuidados Intensivos Neonatales, en fojas
treinta y cuatro a treinta y seis; Actualización en Neonatología y Reanimación cardio-
pulmonar, Actualización en el Manejo de la Patología Cardio respiratoria en el Recién
Nacido Crítico, IV Congreso Iberoamericano en Neonatología, Neuro desarrollo del
Feto y del Recién Nacido de Alto Riesgo, en folios trescientos setenta y tres a tres
cientos setenta y seis; asimismo, se acreditó que la actora se encontraba en busca
de obtener una segunda especialidad en neonatología, y que los requisitos necesa
rios para alcanzar dicho grado, es una experiencia mínima de seis años en La espe
cialidad a solicitar, como se desprende de La hoja que contiene los requisitos para
titulación de médicos especialistas por La modalidad de evaluación de competen
cias, a fojas trescientos uno; de lo que se evidencia que el crecimiento profesional de
la trabajadora se ha visto truncado intempestivamente, el cual constituye el resul
tado de un proyecto de vida en el ámbito Laboral. En torno a ello, la Corte Interame-
ricana de Derechos Humanos ha reconocido en el caso Loayza Tamayo(98) que "el
‘proyecto de vida' se asocia al concepto de realización personal, que a su vez se sus
tenta en las opciones que el sujeto puede tener para conducir su vida y alcanzar el
destino que se propone. (...) no se trata de un resultado seguro, que haya de presen
tarse necesariamente, sino de una situación probable (...) dentro del naturaly previ
sible desenvolvimiento del sujeto, que resulta interrumpido y contrariado por he
chos violatorios de sus derechos humanos. Esos hechos cambian drásticamente el
curso de la vida, imponen circunstancias nuevas y adversas y modifican los planes y
proyectos que una persona formula a la luz de las condiciones ordinarias en que se
desenvuelve su existencia y de sus propias aptitudes para llevarlos a cabo con pro
babilidades de éxito"; en el caso de autos ha quedado demostrado que se ha inte
rrumpido el crecimiento profesional de la actora, así como el proyecto de vida; más
aún si está probado en autos que la actora tenía las condiciones y aptitudes necesa
rias para seguir desempeñándose como médico en elservicio de neonatología alob-
tener notas sobresalientes en las pasantías y cursos; contradiciéndose La misma
demandada con la carta de fecha veintinueve de marzo de dos mil once, donde in
forma las carencias de médicos en el servicio de neonatología. De todo lo expuesto
precedentemente, se ha acreditado que la rotación que efectuó la demandada a la
C98) Sentencia de reparaciones del veintisiete de noviembre de mil novecientos noventa y ocho:
<http://www.corteidh.or.cr/docs/casos/articulos/seriec_33_ esp.pdf>.
239
actora delservicio de neonatología alservicio de pediatría, han afectado su dignidad

humana como trabajadora, encuadrándose la hipótesis en lo descrito en el inciso g)
del artículo 30 delTexto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Pro
ductividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR;
razones por las cuales las causales denunciadas son infundadas. Por estas conside
raciones: FALLO Declararon INFUNDADO el recurso de casación interpuesto por la
entidad demandada, Red Asistencial Lambayeque - Seguro Social de Salud - EsSa-
lud, mediante escrito de fecha dieciséis de mayo de dos mil catorce, que corre en fo
jas ochocientos sesenta y dos; en consecuencia NO CASARON la Sentencia de Vista
de fecha veintiuno de enero de dos mil catorce, que corre en fojas ochocientos cua
renta y uno; y ORDENARON la publicación de La presente resolución en el diario ofi
cial El Peruano conforme a Ley; en el proceso ordinario Laboral, seguido por La de
mandante, Karina Elizabeth Torres Villalba, sobre cese de actos de hostilidad;
interviniendo como ponente el señor juez supremo Yrivarren Fallaque; y los devol
vieron. S.S. ARÉVALO VELA, YRIVARREN FALLAOUE, ARIAS LAZARTE, DE LA ROSA BE-
DRIÑANA, MALCAGUAYLUPO
240
CUARTA PARTE
Formatos
y modelos varios
FORMATOS Y MODELOS VARIOS
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR IMPUTANDO LA FALTA DE PACO OPORTUNO

DE SU REMUNERACIÓN AL EMPLEADOR Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar),... de de 201....
Señores
........ (Nombre o razón social del empleador)........
Atención:
Sr......(nombre y cargo de la persona a la que se dirige la comunicación).........
Quien suscribe la presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador)..... identi

ficado con DNI N°.......... domiciliado en................................... el mismo que labora
como trabajador dependiente en el área de...... (señalar el área respectiva)..........
cumple con poner en su conocimiento el hecho de que el abono de la remuneración
convenida al momento de suscribir el contrato de trabajo respectivo está siendo in
cumplido, en cuanto a su periodicidad oportuna de pago, causándoseme un grave
perjuicio económico.
Es por dicho motivo que extiendo la presente comunicación, con la finalidad de que,
consciente de este hecho, pueda coordinar con quien corresponda, el pago de mi re
muneración en la oportunidad convenida, cesando los efectos perjudiciales que di
cha acción se encuentra causándome.
Agradeciendo con anticipación vuestra rectificación, quedo de Ud.
Atentamente,
(Firma y posfirma deltrabajador)
243
COMUNICACIÓN DE LA REDUCCIÓN UNILATERAL DE LA REMUNERACIÓN

POR PARTE DEL EMPLEADOR33
(Lugar)...... de de 201....
Señor
........ (Nombre del trabajador)........
Mediante el presente documento se le comunica fehacientemente que se ha acre

ditado la modificación de las condiciones objetivas en nuestra empresa referidas a
....... (señalar los hechos que determinan la reducción de la remuneración)..........
Esta situación nos permite adecuar la remuneración que usted se encontraba perci
biendo de acuerdo con los criterios que detallamos a continuación:
- Remuneración actual: S/.....

- Remuneración a partir del... de........... de 201..
- Justificación:........................................................................
- Procedimiento para la determinación de ....(la nueva remuneración o determinado
concepto remunerativo)...
Agradeciendo su gentil comprensión, quedamos de Ud.
Atentamente,
(Firma y posfirma del

representante del empleador)
(99) Este modelo Lo exponemos para que el trabajador pueda establecer -vía recepción del docu
mento- cuándo se encontraría frente a la posible configuración del acto hostil relacionado con
la reducción inmotivada de la remuneración o categoría deltrabajador, pese a existir, dentro del
tenor de la comunicación, una '‘aparente" justificación.
244
COMUNICACIÓN DE LA MODIFICACIÓN UNILATERAL DE LA CATEGORÍA

DELTRABAJADOR POR PARTE DEL EMPLEADOR100'
(Lugar).... de de 201....
Señor
........ (Nombre del trabajador).........
En aplicación del artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobada mediante el D.S. N° 03-97-TR, la cual regula la facultad del empleador de
modificar la forma y modalidad de la prestación de las labores por parte deltraba
jador, dentro de los criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del
negocio, se le comunica su cambio de categoría bajo las siguientes consideraciones:
A partir del... de............ de 201... su nueva categoría dentro de La organización de

La empresa será la de ...(indicar la categoría)... Las obligaciones, funciones y res
ponsabilidades están detalladas en el anexo 1 que adjuntamos a la presente co
municación. Asimismo, deberá tomar en cuenta las disposiciones que corresponden
contenidas en el reglamento interno de trabajo de la empresa, el cual le fue oportu
namente entregado.
Esta modificación de la categoría se sustenta en...... (indicar justificación)..........
Atentamente,

mento- cuándo se encontraría frente a la posible configuración del acto hostil relacionado con
la reducción inmotivada de la remuneración o categoría deltrabajador, pese a existir, dentro del
tenor de la comunicación, una '‘aparente" justificación.
245
CONVENIO DE OTORGAMIENTO DE NUEVA CATEGORÍA ALTRABAJADOR

POR CAUSA OBJETIVA Y TIEMPO ESPECÍFICO
Conste por el presente documento privado, el CONVENIO DE OTORGAMIENTO DE

NUEVA CATEGORÍA ALTRABAJADOR POR CAUSA OBJETIVA Y TIEMPO ESPECÍFICO,
que celebran, de una parte, la empresa............. S.A.C., con RUC N°............debi
damente representada por su................ Sr............................identificado con DNI
N°........... con domicilio en........................... a quien se le denominará en Lo sucesi
vo como EL EMPLEADOR; y, de la otra parte, el Sr.....................................identificado
con DNI N°........... con domicilio en...................... en lo sucesivo, ELTRABAJADOR;
en los siguientes términos:
PRIMERO: EL TRABAJADOR mantiene con EL EMPLEADOR una relación de tra

bajo por la cual le presta servicios ocupando el cargo de..... (detallar cargo y/o
categoría)........
SEGUNDO: Dada la situación coyunturalporla cual.......... (detallar causa objetiva y

tiempo específico de duración del cambio)............. , EL EMPLEADOR ha propuesto a
ELTRABAJADOR La variación temporal de su cargo o categoría, Lo cual ha sido debi
damente acordado por ELTRABAJADOR, virtud del cual se celebra el presente con
venio, expresando consentimiento a través de La suscripción del mismo.
TERCERO: Como consecuencia de Lo pactado en la cláusula precedente, ELTRABA

JADOR tendrá derecho a percibir la remuneración, bonificaciones y beneficios que su
nuevo cargo o categoría ostentan, mientras dure su tránsito temporal por el mismo.
CUARTO: Oueda expresamente convenido el hecho de que ELTRABAJADOR, a la

finalización del presente convenio retornará al cargo o categoría que venía ocupan
do antes de La celebración del mismo, no teniendo, en función de ello, nada que re
clamar respecto del pago de su remuneración o beneficios sociales, Los mismos que
se mantendrán acorde al cargo o categoría inicialmente imputados a él.
Ambas partes firman en señalde mutua conformidad respecto delcontenido íntegro

del presente documento, a los....días del mes de............ de 201...
EL EMPLEADOR ELTRABAJADOR
246
CONVENIO DE REDUCCIÓN REMUNERATIVA
Conste por el presente documento privado, el CONVENIO DE REDUCCIÓN REMUNE

RATIVA que celebran, de una parte, la empresa............. S.A.C., con RUC N°...........
debidamente representada por su............... Sr............................. identificado con
DNI N°........... con domicilio en........................... a quien se Le denominara en Lo su
cesivo como EL EMPLEADOR; y, de la otra parte, el Sr.................................... identi
ficado con DNI N°.......... , con domicilio en...................... en Lo sucesivo, ELTRABA
JADOR; en Los siguientes términos:
PRIMERO: ELTRABAJADOR mantiene con EL EMPLEADOR una relación de traba

jo por la cual Le presta servicios ocupando el cargo de.......... y por lo cual percibe
una remuneración bruta mensual ascendente a La suma de S/........(.....................
y 00/100 soles).
SEGUNDO: Dada la situación coyuntural financiera desfavorable por la que atravie

sa EL EMPLEADOR, este ha propuesto, y ELTRABAJADOR ha autorizado expresa
mente a través de la suscripción del presente convenio, que su remuneración sea
reducida en S/......... , con lo cual su nueva remuneración mensual, a partir de la fe
cha de celebración del presente convenio, ascenderá a la suma bruta de S/..........
(................. y 00/100 soles).
TERCERO: Como consecuencia de Lo pactado en la cláusula precedente, se entende

rá que los beneficios sociales de ELTRABAJADOR tendrán como base computable
La nueva remuneración convenida. Del mismo modo, regirá el mismo criterio para el
caso de los aportes y retenciones a la seguridad social.
CUARTO: ELTRABAJADOR deja expresa constancia que en la celebración del pre

sente convenio no ha mediado dolo, error, violencia, intimidación ni cualquier otro
vicio que afecte La voluntad de las partes, más aún la de ELTRABAJADOR, para la
celebración del presente convenio.
Ambas partes firman en señal de mutua conformidad respecto del contenido íntegro
del presente documento, a los.... días del mes de............ de 201...
EL EMPLEADOR ELTRABAJADOR
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR IMPUTANDO LA REDUCCIÓN INMOTIVADA

DE SU REMUNERACIÓN O CATEGORÍA Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar),... de de 201....
Señores
Atención:
Sr...... (nombre y cargo de la persona a la que se dirige la comunicación).........
Quien suscribe La presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador).....identi

ficado con DNI N°.......... domiciliado en el mismo que Labo
ra como trabajador dependiente en el área de...... (señalar el área respectiva)........ ,
cumple con poner en su conocimiento el hecho de que, con fecha ... de..... del pre
sente año, recepcioné la comunicación suscrita por el Sr......................... en su cali
dad de..... (señalar el cargo respectivo)...... , y a través de la cual se me comunica la
reducción a todas luces inmotivada de mi..... (señalar si es reducción de remunera
ción o categoría)....... causándoseme con ello un grave perjuicio.
Es por dicho motivo que extiendo La presente comunicación, con La finalidad de que,
consciente de este hecho, pueda coordinar con quien corresponda el cese de dicha
disposición al causarme un perjuicio sustentable, finalizando, de dicho modo, los
efectos perjudiciales que dicha acción se encuentra causándome.
Agradeciendo con anticipación vuestra rectificación, quedo de Ud.
Atentamente,
248
COMUNICACIÓN DE TRASLADO DELTRABAJADOR A OTRO CENTRO DE LABORES

POR DISPOSICIÓN DEL EMPLEADORA
(Lugar).... de................ de 201....
Señor
........ (Nombre del trabajador)........
En aplicación delartículo 9 de la Ley de Productividady Competitividad Laboral, apro

bada mediante el D.S. N° 03-97-TR, la cual regula La facultad del empleador de mo
dificar la forma y modalidad de La prestación de las labores por parte deltrabajador,
dentro de Los criterios de razonabilidad y considerando las necesidades del negocio,
se le comunica su cambio de centro de trabajo bajo las siguientes consideraciones:
A partir del... de............ de 201... el nuevo Lugar donde realizará la prestación de
pendiente de sus servicios estará ubicado en...................................en el distrito de
................ Lugar donde nuestra empresa tiene una sucursal.
Para tales efectos, se tome en su conocimiento que La prestación de sus servicios

en el nuevo centro al cual está siendo derivado, será realizada respetando todas las
condiciones Laborales que venía ostentando en el primigenio centro de Labores y con
La única finalidad de no causarle perjuicio alguno.
Por último, manifestarle que la modificación del centro de trabajo donde será deri
vado se sustenta en...... (indicar justificación)..........

mento- cuándo se encontraría frente a la posible configuración del acto hostil relacionado
con eltraslado a otro centro de trabajo, pese a existir, dentro del tenor de la comunicación, una
“aparente" justificación.
249
COMUNICACIÓN DE OPOSICIÓN POR PARTE DELTRABAJADOR AL TRASLADO

A LUGAR DISTINTO Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar)...... de..............de201....
Señores
Atención:
Sr.......(nombre y cargo de la persona a la que se dirige la comunicación)........
Quien suscribe la presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador)...... identi

ficado con DNI N°.......... domiciliado en..................................., el mismo que labora
como trabajador dependiente en el área de (señalar el área respectiva)............ en
el centro de trabajo ubicado en............. (consignar ubicación exacta del centro de
trabajo habitual).............. ha recibido con fecha...................su comunicación a tra
vés de La cual se pone en mi conocimiento eltraslado del centro de trabajo habitual
en el cual presto mis servicios dependientes. Pero no estando conforme con la me
dida de traslado de ubicación geográfica dispuesta contra mi persona, me opongo a
la misma en función a que dicha disposición me causa un perjuicio efectivo de índo
le ......... (consignar el tipo de perjuicio generado, pudiendo ser este económico, físico,
psicológico, etc.)........
El perjuicio que vengo imputando radica principalmente en.................. (sustentar

el perjuicio causado).................. y lo sustento a través de los siguientes medios de
prueba:
consciente de este hecho, pueda disponer con quien corresponda, el desistimiento
del acto de traslado cursado a mi persona.
Atentamente,
250
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR IMPUTANDO LA INOBSERVANCIA

DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar)...... de de 201....
Señores
Atención:
Quien suscribe la presente comunicación, Sr (nombre del trabajador)...... identi

ficado con DNI N°.......... domiciliado en..................................... el mismo que labo
ra como trabajador dependiente en el área de...... (señalar el área respectiva).........
cumple con poner en su conocimiento el hecho de estar observando la desatención
de las medidas de higiene que se presentan en................ (detallar el lugar donde se
inobserva medidas de higiene)................................................
Esto queda debidamente corroborado a través de Los siguientes hechos debidamen

te comprobados por el suscrito:
consciente de este hecho, pueda coordinar con quien corresponda el cese de la
inobservancia de las medidas de higiene necesarias para el correcto desarro
llo de mis labores en el puesto de trabajo que vengo ocupando, y de este modo, se
puede poner fin a los efectos perjudiciales que dicha inobservancia se encuentra
causándome.
Agradeciendo con anticipación vuestra verificación y acciones pertinentes, quedo
de Ud.
251
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR IMPUTANDO LA INOBSERVANCIA

DE MEDIDAS DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar).... de de 201....
Señores
Atención:
Quien suscribe la presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador)...... identi

ficado con DNI N°.......... domiciliado en..................................... el mismo que labo
ra como trabajador dependiente en el área de...... (señalar el área respectiva).........
cumple con poner en su conocimiento el hecho de estar observando la desatención
de Las medidas de seguridad y salud en eltrabajo referidas a los siguientes peligros
y riesgos no evaluados:
Debo aquí resaltar que los peligros y riesgos a los que me encuentro expuesto no
han sido debidamente incluidos en el IPER de La empresa, por lo cual, el acceso o
realización de Labores en lugares de trabajo como lo son......... (detallar los lugares
respectivos)............. , podrían ocasionar graves accidentes o enfermedades al sus
crito. Producto de ello, a través de la presente comunicación, solicito a usted para
que tenga a bien realizar una revisión y reajuste de las medidas de seguridad y sa
lud incluidos en Los protocolos respectivos que por obligación de la Ley N° 29783
se deben observar, salvaguardándose mi integridad física y psicológica frente a Las
contingencias que se puedan suscitar en caso de que persista la desatención antes
indicada.
Agradeciendo con anticipación vuestra verificación y acciones pertinentes, quedo

de Ud.
252
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR IMPUTANDO LA ACCIÓN DE FALTAMIENTO

GRAVE DE PALABRA CONTRA EL EMPLEADOR Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar)...... de de 201....
Señores
Atención:
Quien suscribe La presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador).....identi

ficado con DNI N°.......... domiciliado en..................................., el mismo que labora
como trabajador dependiente en el área de (señalar el área respectiva)............ se
manifiesta respecto del acto suscitado el día .......... por medio del cual su persona
me profirió serios improperios e insultos de grueso calibre, acciones que constitui
rían una faltamiento grave de palabra en mi contra.
Esto queda debidamente corroborado a través de los siguientes medios de prueba:
- .............. (Se pueden incluir declaraciones testimoniales)....................

- .............. (Utilización de medios de videovigilancia o grabaciones).........
consciente de este hecho, pueda Ud. proceder a la rectificación del faltamiento gra
ve de palabra realizado contra mi persona, y solicitando, a su vez, que no se vuelva a
utilizar dicho lenguaje en contra de mi persona debido al carácter lesivo que ese tipo
de Leguaje conlleva contra mi persona.
Quedo a la espera de vuestra efectiva rectificación y acciones pertinentes.
253
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR IMPUTANDO EL ACTO CONTRA LA MORAL

REALIZADO POR EL EMPLEADOR O AOUEL OUE AFECTE LA DIGNIDAD
DEL TRABAJADOR Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar).... de................ de 201....
Señores
Atención:
Quien suscribe la presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador).....identi

ficado con DNI N°......... , domiciliado en.................................. el mismo que labo
ra como trabajador dependiente en el área de...... (señalar el área respectiva)........ ,
procede a imputarle como un acto contra mi moral, el mismo que afecta la dignidad
personal, el suceso ocurrido el día............... a través del cual, su persona realizó la
acción de (definir la acción amoral que afecta la digni
dad personal)......................................................
Esto ha quedado debidamente corroborado a través de los siguientes medios de

prueba que adjunto a la presente comunicación:
- .............. (Se pueden incluir declaraciones testimoniales)....................

- ...............(Utilización de medios de videovigilancia o grabaciones)........
consciente de este hecho, pueda Ud. no volver a realizar más esta clase de acciones
que atentan contra mi moral y dignidad personal, repercutiendo negativamente en
el desempeño de mis labores realizadas a favor de su empresa.
Quedo a la espera de vuestra efectiva rectificación y acciones pertinentes.
(Firma y posfirma del trabajador)
254
COMUNICACIÓN DELTRABAJADOR DISCAPACITADO IMPUTANDO LA NEGATIVA

INJUSTIFICADA A SU EMPLEADOR DE REALIZAR AJUSTES RAZONABLES
EN EL LUGAR DE TRABAJO Y SOLICITANDO SU CESE
(Lugar)...... de de 201....
Señores
Atención:
Quien suscribe La presente comunicación, Sr...... (nombre del trabajador).....iden

tificado con DNI N°.......... domiciliado en................................... el mismo que la
bora como trabajador discapacitado en función de haber acreditado su condición
a través de ..................(detallar el documento a través del cual se sustenta su
condición de discapacitado)........................ lo requiero formalmente para que ten
ga a bien proceder con realizar un ajuste razonable en......... (detallar ubicación
del lugar donde se solicita realizar el ajuste)................... lugar donde vengo pres
tando mis servicios efectivos con dificultad debido a ..........................................
......................................................... (detallar la razón efectiva por la cual se so
licita el ajuste razonable, siempre acorde al tipo de discapacidad que sufre el
trabajador).................................................
Es por dicho motivo que extiendo la presente comunicación, con La finalidad de que,
consciente de este hecho, pueda Ud. acceder a mi pedido de realizar dicho ajuste ra
zonable y con ello, pueda mi persona seguir desarrollando la labor para La cual se
me ha contratado atendiendo al cumplimiento de La cuota de empleo de discapa
citados, acorde a Las estipulaciones contenidas en el Ley N° 29973, Ley General de
Personas con Discapacidad.
Quedo a La espera de la realización del ajuste razonable que me encuentro

solicitándoles.
255
CARTA DELTRABAJADOR SOLICITANDO CESE DE HOSTILIDAD LABORAL -

INICIO DEL PROCEDIMIENTO PREJUDICIAL
(Lugar).... de................ de 201....
Señores
Atención:
Quien suscribe la presente comunicación, Sr..... (nombre del trabajador).... , iden

tificado con DNI N°............ domiciliado en ......................................... el mismo
que labora en el área.......... (detallar área de servicio)................. realizando labo
res de................(detallar el tipo de servicio prestado)........................ cumple con co
municar que mediante la realización de................... (describir el tipo de acto o ac
ción)............. se ha configurado en mi contra el acto de hostilidad laboral tipificado
en el inciso ...(consignar el tipo de hostilidad laboral sufrido según normativa)... del
artículo 30 de la LPCL.
En tal sentido, a través de la presente le otorgo el plazo improrrogable de..... (se
deben otorgar seis días calendario como mínimo)..... para que proceda a...............
(describir el acto rectificatorio o realización de conducta adecuada solicitada, y con
la cual cese la hostilidad laboral respectiva).........
Sustento mi acusación en los siguientes medios de prueba:
Cabe resaltar que, en la medida en que no se proceda a dar cumplimiento a lo solici

tado, dentro del plazo fijado, me veré en la obligación de dar inicio a las acciones ju
diciales que la ley me faculta, con la finalidad de lograr el cese del acto de hostilidad
del cual estoy siendo objeto.
Quedando a la espera de la rectificación que solicito, quedo de Ud.
Atentamente,
256
CARTA DE RESPUESTA DEL EMPLEADOR A UNA CARTA

DE CESE DE HOSTILIDAD
(Lugar).... de de 201....
Señores
........ (Nombre del trabajador hostilizado)........
Con fecha .... de..... del presente año, recepcionamos su carta a través de la cual
nos imputa la realización de un supuesto y negado acto de hostilidad laboral en su
contra.
De acuerdo con el tenor de la misiva enviada, dicho acto de hostilidad que estaría
mos realizando en su contra consistiría en............... (detallar acto de hostilidad im
putado por el trabajador)..................................
Sobre esta particular imputación realizada, debemos referirle, respetando el plazo

que la ley nos otorga, que no hemos cometido ni configura ningún acto de hostilidad
en su contra, menos aún el imputado por su persona. Lo aquí mencionado lo esta
blecemos en función a los siguientes hechos:
Los mismos que están sustentados en los siguientes medios de prueba:
La realización del supuesto acto hostil que usted alega en contra no se configura en
virtud delsustento legal estipulado en elartículo 9 de la LPCL, elmismo que nos per
mite realizar........ (señalar la modificación o ius variandi realizado)......... , y de igual
modo, a través de la carta de fecha....... se puso en su conocimiento las motivacio
nes que justificaban la realización de dicha medida.
En tal sentido, habiendo desconfigurado cualquier imputación de realización de acto

hostilen su contra, lo requerimos para que retome la realización de los servicios para
Los cuales ha sido contratado, atendiendo a los cambios legalmente establecidos.
Atentamente,

257
COMUNICACIÓN DE SUPERIOR JERÁRQUICO A OTRO TRABAJADOR

PARA OUE CESE EN EL ACTO DE HOSTILIDAD
(Lugar)...... de de 201....
Señor
........ (Nombre del trabajador que hostiliza)........
Con fecha .... de..... del presente año, hemos recepcionamos la carta deltrabajador
...... (nombre deltrabajador hostilizado)...... en la cual nos informa y también nos re
quiere a adoptar las medidas necesarias para que se proceda a cesar el acto de hos
tilidad en su contra consistente en.............. (detallar el tipo de acto de hostilidad
generado acorde al artículo 30 de la LPCL)....................
Siendo ello así, y luego de haberse implementado un proceso de investigación frente

al acto de hostilidad que imputa eltrabajador, se ha determinado que, en efecto, es
su persona la que se encuentra cometiendo el acto de hostilidad alegado.
Es por dicha razón que, a través de la presente comunicación, le solicitamos ex

presamente no continuar con La conducta hostil que viene realizando en contra de
su compañero de trabajo, dejándolo sin efecto desde la recepción de la presente
comunicación.
En caso de que persista en su conducta hostil, procederemos a adoptaren contra de

Ud. las medidas sancionatorias que correspondan.
Agradeciendo su gentil comprensión sobre el hecho expuesto en esta comunicación,

quedamos de Ud.
Atentamente,

superior jerárquico)
258
DEMANDA JUDICIAL SOLICITANDO CESE DE HOSTILIDAD LABORAL
Esp.Legal
Expediente:
Cuaderno Principal
Escrito: 01
Sumilla: DEMANDO CESE
DE HOSTILIDAD LABORAL
SEÑOR JUEZ ESPECIALIZADO EN LO LABORAL DE LIMA:
I. DATOS DEL DEMANDANTE:

MIGUEL ÁNGEL MATALOSANO BARAJAS, identificado con documento nacional
de identidad N° 49884463, con domicilio real y procesal en pasaje Los Misera
bles N° 666 urb. Los Jardines de la Paz en el distrito de San Juan de Lurigancho,
con Casilla Electrónica N° 8800.
II. DATOS DEL DEMANDADO:

EMPRESA DE FABRICACIÓN METALMECÁNICA EL SEÑOR ACERO S.A.C., domici
liado en calle Los Frescos N° 123, en el distrito de Lima Cercado.
III. PETITORIO:
Demando el cese de los actos de hostilidad de parte de mi empleadora, que
continuamente me cambia de puesto de trabajo por mortificarme y de ese
modo conseguir mi renuncia al cargo que vengo desempeñando.
IV. FUNDAMENTACIÓN FÁCTICA:

A. DATOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO:
- Fecha de ingreso : 1 de agosto de 2015

- Cargo según el contrato de trabajo : empleado
- Remuneración mensual : S/2000.00
- Situación actual : vínculo laboralvigente
B. JUSTIFICACIÓN DEL CONTENIDO DEL PETITORIO:
- El suscrito fue contratado para desempeñar el cargo de asistente administra

tivo, el mismo que desempeñé sin problemas en mi oficina durante 5 meses
del año 2015 y 11 meses del año 2016.
- Desde el mes de diciembre del año 2016 comenzaron los actos de hostilidad,
sin mediar motivo justificado, me trasladaron al área de almacenes para reali
zar labores de estiba de muebles hasta el 1 de enero de 2017, siendo que desde
259
esa fecha me trasfirieron al puesto de chofer de los carros que trasladan Los
muebles.
- Oue, al sentirme hostilizado, conforme al artículo 30 delTUO de la Ley de Pro
ductividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-
97-TR, he emplazado a mi empleadora para que enmiende su conducta sin
conseguir ninguna solución ante mi solicitud, razón por la cual ahora inter
pongo la presente demanda.
V. FUNDAMENTARON JURÍDICA:
Amparo esta demanda en las normas Legales siguientes:

- EL artículo 22 de La Constitución Política del Perú, que precisa que eltrabajo es
un debery un derecho.
- EL artículo 30 del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el mismo que indica cuándo es
que se configura la hostilidad laboral.
- La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal deLTrabajo, que regula el proceso laboral.
- El Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente en todo lo no previsto en la
regulación procesal Laboral.
VI. VÍA PROCEDIMENTAL:
La presente acción se tramita en La vía del proceso ordinario Laboral.
Vil. MEDIOS PROBATORIOS:

- Contrato de trabajo.
- Boletas de pago de mi remuneración mensual.
- Copia de La carta de emplazamiento solicitando elcese de La hostilidad laboral,
la que no ha merecido ningún tipo de respuesta por parte de mi empleadora.
VIII. ANEXOS:
- Copia de mi DNI.
- Derechos de notificación judicial.
- Copia certificada de mi contrato de trabajo.
- Copias certificadas de mis boletas de pago.
- Cargo original de la carta de emplazamiento solicitando a mi empleadora el
cese del acto de hostilidad.
POR TANTO:
Sírvase usted, señor juez, admitirá trámite La presente demanda y tramitarla confor
me a su naturaleza, declarándola fundada en todos sus extremos en su oportunidad.
260
PRIMER OTROSÍ DIGO: Oue, acompaño copia de mi DNI. No adjunto recibo de aran
cel judicial por ofrecimiento de pruebas por no ser mi pretensión apreciable en dine
ro, alampara de la undécima disposición complementaria de la Nueva Ley Procesal
delTrabajo.
SEGUNDO OTROSÍ DIGO: Oue, adjunto copias suficientes de la presente demanda.
TERCER OTROSÍ DIGO: Oue, otorgo Las facultades de representación a Las que hace
mención el artículo 74 del Código Procesal Civil al Letrado que autoriza la presente
demanda y de conformidad por Lo dispuesto por el artículo 80 del acotado código
antes mencionado, declarando estar enterado de Los alcances de dicha representa
ción y señalando como domicilio real el indicado en el exordio del presente escrito
de demanda.
Lima, 20 de febrero de 2017
261
DEMANDA JUDICIAL SOLICITANDO INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Escrito: 01
Sumida: DEMANDA DE INDEMNIZACIÓN
POR DESPIDO ARBITRARIO.
I. DATOS DEL DEMANDANTE:

MIGUEL ÁNGEL MATALOSANO BARAJAS, identificado con documento nacional
de identidad N° 49884463, con domicilio real y procesal en pasaje Los Misera
bles N° 666 urb. Los Jardines de la Paz en el distrito de San Juan deLurigancho,
con Casilla Electrónica N° 8800.
II. DATOS DEL DEMANDADO:

EMPRESA DE FABRICACIÓN METALMECÁNICA EL SEÑOR ACERO S.A.C., domici
liado en calle Los Frescos l\l° 123, en el distrito de Lima Cercado.
III. PETITORIO:
Demando indemnización por despido arbitrario por haber sido objeto de despi
do ilegal, equivalente a la suma de S/ 37 500.00.
IV. FUNDAMENTACIÓN FÁCTICA:

- Fecha de ingreso : 30 de marzo de 2010

-Fecha de cese : 29 de marzo de 2015
- Motivo de cese : despido arbitrario
- Última remuneración mensual : S/5 000.00
-Cargo : supervisor de ventas
B. JUSTIFICACIÓN DEL CONTENIDO DEL PETITORIO:
- El suscrito venía desempeñando el cargo de supervisor de ventas de La em

presa demandada, lo que prueba con el contrato de trabajo y las boletas de
pago que adjunto.
- El 29 de marzo, luego de haberle imputado a mi empleadora la realización de
un acto hostil en mi contra y haberla emplazado por escrito para que corrija
su conducta hostilizadora, me doy por despedido, cesando indefectiblemente
los efectos de la contratación, al no poder desarrollar mi labores bajo la ar
monía laboral que requiero para la realización del mismo, más aún teniendo
262
en cuenta el ánimo de perjuicio y La falta de intención de corregir su conducta

hostil por parte de mi empleadora.
- Oue, el cálculo del monto adeudado considera que por cada año de servicios
se me debe abonar un sueldo y medio, es decir, S/ 7500.00. Dicho monto mul
tiplicado por los cinco años de servicio hacen un total de 5/ 37 500.00.
V. FUNDAMENTARON JURÍDICA:
Amparo esta demanda en Las normas Legales siguientes:

- El artículo 22 de La Constitución Política del Perú, que precisa que eltrabajo es
- El artículo 38 del TUO de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el mismo que establece el
monto indemnizatorio.
- El artículo 30 del TUO de La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el mismo que indica cuándo es
que se configura la hostilidad Laboral.
- La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal delTrabajo, que regula el proceso laboral.
VI. VÍA PROCEDIMENTAL:
La presente acción se tramita en La vía del proceso ordinario laboral.
Vil. MEDIOS PROBATORIOS:

- Contrato de trabajo.
- Boletas de pago de mi remuneración mensual.
- Copia de La carta de emplazamiento solicitando elcese de La hostilidad laboral,
la que no ha merecido ningún tipo de respuesta por parte de mi empleadora.
- Carta a través de La cual me doy por despedido, cesando los efectos de la
contratación.
VIII. ANEXOS:
- Copia de mi DNI.
- Derechos de notificación judicial.
- Copia certificada de mi contrato de trabajo.
- Copias certificadas de mis boletas de pago.
- Cargo original de La carta de emplazamiento solicitando a mi empleadora el
cese del acto de hostilidad.
- Carta a través de La cual me doy por despedido.
263
POR TANTO:
Sírvase usted, señor juez, admitir a trámite la presente demanda y tramitarla confor
me a su naturaleza, declarándola fundada en todos sus extremos en su oportunidad.
PRIMER OTROSÍ DIGO: Oue, acompaño copia de mi DNI. No adjunto recibo de aran
cel judicial por ofrecimiento de pruebas por no ser mi pretensión apreciable en dine
ro, alampara de la undécima disposición complementaria de la Nueva Ley Procesal
delTrabajo.
SEGUNDO OTROSÍ DIGO: Oue, adjunto copias suficientes de la presente demanda.
TERCER OTROSÍ DIGO: Oue, otorgo las facultades de representación a las que hace
mención el artículo 74 del Código Procesal Civil al letrado que autoriza la presente
antes mencionado, declarando estar enterado de los alcances de dicha representa
de demanda.
Lima, 20 de febrero de 2017
264
CONTESTACIÓN DE DEMANDA JUDICIAL DE CESE DE HOSTILIDAD LABORAL
Especialista Legal: Rojas Pino

Expediente N° 11-2015
Cuaderno Principal
Escrito: 01
Sumilla: CONTESTACIÓN DE DEMANDA.
EMPRESA DE FABRICACIÓN MATALMECÁNICA EL SEÑOR ACERO S.A.C., con RUC

N° 2003406789, debidamente representado por su abogado y apoderado, Dr. FER
MÍN ROJAS ESTREMALLORO, identificado con DNI N° 42328599, según poderes ins
critos en la Partida Electrónica N° 10154067 del Registro de Personas Jurídicas de los
Registros Públicos de Lima; en la demanda interpuesta por el señor MIGUEL ÁNGEL
MATALOSANO BARAJAS, sobre supuesta hostilidad Laboral, a usted atentamente
decimos:
I. DOMICILIO DEL DEMANDADO:

Oue, establecemos como domicilio realy procesal para estos efectos la calle
San Martín N° 145, urb. El Buen Recuerdo, en el distrito del Rímac, y señalando
como casilla electrónica la N° 1210.
II. OBJETO:
Contestar La demanda interpuesta, negándola y contradiciéndola en todos sus
extremos, de acuerdo a Los siguientes fundamentos:
III. FUNDAMENTACIÓN FÁCTICA:

- Fecha de ingreso 1 de agosto de 2015

- Cargo según contrato de trabajo empleado
- Remuneración mensual S/2 000.00
- Situación actual continúa trabajando
B. LA DEMANDA ES INFUNDADA POR LOS SIGUIENTES HECHOS:

- Nuestra empresa no ha incumplido el literal c) del artículo 30 delTUO de la
Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo
N° 003-97-TR, el mismo que señala cuándo se configura la hostilidad laboral
relacionada altraslado deltrabajadora un Lugardistinto alhabitualcon el áni
mo de perjudicarlo, prueba de ello es que el demandante no precisa cuáles el
perjuicio que se Le ha ocasionado con Los traslados.
265
- Nuestra empresa, en estricta observancia del contrato de trabajo, el segundo

párrafo del artículo 9 del TUO de La Ley de Productividad y Competitividad La
boral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y la cláusula cuarta de la
Convención Colectiva de Trabajo, haciendo uso de sus facultades para modifi
car la modalidad de la prestación de las labores, teniendo en cuenta las nece
sidades del centro de trabajo, ha procedido a los traslados que el demandante
considera como hostilidad laboral en su contra.
- Oue, en ningún momento se le ha disminuido La categoría de empleado ni la
remuneración mensual pactada, entonces no se configura la supuesta hosti
lidad alegada por el demandante.
IV. FUNDAMENTACIÓN JURÍDICA:
Amparo esta contestación de la demanda en las normas legales siguientes:

- El artículo 22 de La Constitución Política del Perú, que precisa que eltrabajo es
- EL literal c) del artículo 30 del TUO de La Ley de Productividad y Competitivi
dad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el mismo que es
tablece cuándo se configura la hostilidad laboral relacionada al traslado del
trabajador.
- El segundo párrafo del artículo 9 delTUO de la Ley de Productividad y Compe
titividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, el mismo que
indica las facultades del empleador para modificar la forma y modalidad de
prestación de las labores, dentro de los criterios de razonabilidad, teniendo
en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
- La convención colectiva de trabajo vigente, suscrita entre el sindicato de tra
bajadores y la empresa, La misma que estipula que se realizan Los traslados
de puesto a puesto.
- La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal deLTrabajo, que regula el proceso Laboral.
V. MEDIOS PROBATORIOS:
- Copia de la carta notarial de respuesta a la carta de emplazamiento, pidiendo
el cese de La hostilidad; dejada por debajo de la puerta en el domicilio señala
do por el ahora demandante al momento de su contratación, para probar que
no es cierto el hecho alegado de que mi representada no cumplió con contes
tarle el emplazamiento.
- Copia de todas las boletas de pago del demandante para probar que nunca se
le disminuyó su categoría ni remuneración mensual.
266
- Copia de la convención colectiva de trabajo vigente, suscrita entre el sindicato

do trabajadores y la empresa, para probar que los traslados de cargo se reali
zaron también con observancia de la regulación convencional,
VI. ANEXOS:
- Copia de mi DNI.
- Copia del poder legalizado del suscrito.
- Copia del RUC de la empresa.
- Recibo de arancel judicial por ofrecimiento de pruebas y derechos de notifica
ción judicial.
- Copia simple de la carta de respuesta a la carta de emplazamiento pidiendo el
cese de la hostilidad.
- Copia simple de todas las boletas de remuneraciones del trabajador ahora
demandante.
- Copia de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, suscrita entre el sindicato
de trabajadores y la empresa.
POR TANTO:
Sírvase usted, señor juez, admitir a trámite la presente contestación de la demanda
y tramitarla conforme a su naturaleza, declarándola fundada en todos sus extremos
en su oportunidad.
PRIMER OTROSÍ DIGO: Oue, acompaño copia de mi DNI y recibos de arancel judicial
por ofrecimiento de pruebas y derechos de notificación judicial.
SEGUNDO OTROSÍ DIGO: Oue, adjunto copias suficientes de La presente demanda.
TERCER OTROSÍ DIGO: Oue, otorgo Las facultades de representación a Las que hace
mención el artículo 74 del Código Procesal Civil al Letrado que autoriza La presente
antes mencionado, declarando estar enterado de los alcances de dicha representa
de demanda.
CUARTO OTROSÍ DIGO: Oue, autorizamos al señor Joaquín Berni Bravo para que acu
da aljuzgado a diligenciardocumentosy cuanto trámite sea necesario para impulsar
el proceso accionado por el demandante.
Lima, 25 de julio de 2017
267
INDICE GENERAL
INDICE GENERAL
Introducción.......................................................................................................................
PRIMERA PARTE
EL DESPIDO INDIRECTO-
ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL
Capítulo I
La hostilidad laboral
I. PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO AL TRABAJO EN EL PERÚ.... 11

1. EL principio de continuidad respecto del establecimiento de Las relacio
nes de trabajo...................................................................................... 13
2. EL despido Laboral por manifestación expresa o no, de La voluntad del
empleador............................................................................................ 15
II. ANTECEDENTES NORMATIVOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD LABORAL EN
NUESTRO PAÍS........................................................................................... 16
III. PRINCIPALES CONCEPTUALIZACIONES SOBRE LA HOSTILIDAD LABORAL EN
EL DERECHO LABORAL PERUANO............................................................... 18
Capítulo II
Los actos de hostilidad laboral
regulados por la LPCL
I. LA FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN LA OPORTUNIDAD OUE

CORRESPONDE, SALVO RAZONES DE FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO
DEBIDAMENTE COMPROBADOS POR EL EMPLEADOR................................. 23
1. Nociones preliminares......................................................................... 23
2. Definición de conceptos....................................................................... 25
271
2.1. La remuneración........................................................................... 25
2.2. Los conceptos no remunerativos.................................................. 28
2.3. Las condiciones de trabajo............................................................ 29
3. Supuestos particulares de falta de pago remunerativo permitidos..... 31
3.1. El caso fortuito y La fuerza mayor................................................. 31
3.2. El pago de conceptos no remunerativos y las condiciones de
trabajo.......................................................................................... 33
4. Configuración del acto hostil y consecuencia normativa..................... 34
5. Procedimiento para La imputación del acto hostil................................ 35
6. Casuística aplicable............................................................................. 35
II. LA REDUCCIÓN INMOTIVADA DE LA REMUNERACIÓN O DE LA CATEGORÍA
DELTRABAJADOR...................................................................................... 37
2. Nomenclatura y definición de conceptos............................................. 40
2.1. La remuneración........................................................................... 40
2.2. La categoría.................................................................................. 41
3. Supuestos particulares de reducción remunerativa y de categoría
permitidos............................................................................................ 41
3.1. Supuestos de reducción remunerativa permitida......................... 42
3.2. Supuesto de reducción de categoría permitido............................. 45
4.1. Reducción de la remuneración...................................................... 47
4.2. Reducción de la categoría............................................................. 48
III. EL TRASLADO DEL TRABAJADOR A LUGAR DISTINTO DE AQUEL EN EL OUE
PRESTE HABITUALMENTE SERVICIOS, CON EL PROPÓSITO DE OCASIONARLE
UN PERJUICIO............................................................................................ 50
2.1. Traslado........................................................................................ 53
2.2. Habitualidad................................................................................. 53
3. Supuestos particulares de traslados permitidos................................. 54
5. Procedimiento para la imputación del acto hostil................................ 58
272
ÍNDICE GENERAL
IV. LA INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD OUE PUEDA

AFECTAR O PONER EN RIESGO LA VIDA Y LA SALUD DELTRABAJADOR....... 61
2.1. Seguridad en eltrabajo................................................................. 69
2.2. Salud en eltrabajo......................................................................... 70
2.3. Higiene en eltrabajo..................................................................... 70
2.4. Medio ambiente de trabajo........................................................... 71
3. Ergonomía laboral................................................................................ 74
4. Principales normas de seguridad, salud e higiene aplicables en las
principales actividades económicas del país y desconfiguración del
acto hostil............................................................................................ 75
4.1. Normas en materia de seguridad, salud e higiene en eltrabajo..... 75
4.2. El factor capacitación para la prevención de riesgos y desconfigu
ración del acto hostil relacionado a la falta de seguridad, salud e
higiene en eltrabajo..................................................................... 81
5.1. La inobservancia de medidas de seguridad en el trabajo.............. 83
5.2. Inobservancia de medidas de higiene............................................ 84
V. EL ACTO DE VIOLENCIA 0 EL FALTAMIENTO GRAVE DE PALABRA EN AGRA
VIO DEL TRABAJADOR 0 DE SU FAMILIA..................................................... 87
2.1. Acto de violencia........................................................................... 90
2.2. Faltamiento grave de palabra....................................................... 92
3. Supuestos particulares que no constituyen actos de violencia ni falta-
mientos graves de palabra.................................................................. 93
4. Configuración del acto hostil según casoy consecuencia normativa.... 94
VI. LOS ACTOS DE DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE SEXO, RAZA, RELIGIÓN,
OPINIÓN, IDIOMA, DISCAPACIDAD 0 DE CUALQUIER OTRA ÍNDOLE.............. 98
2.1. Discriminación en el plano general............................................... 100
273
2.2. Discriminación en el plano Laboral................................................ 102

2.3. Igualdad como principio en el plano laboral................................. 103
3. Supuestos particulares que no constituyen discriminación según
razones................................................................................................ 103
4. Configuración del acto hostil según razones y consecuencia normativa... 105
Vil. LOS ACTOS CONTRA LA MORAL Y TODOS AQUELLOS OUE AFECTEN LA DIG
NIDAD DEL TRABAJADOR........................................................................... 109
2.1. La moral y el acto moral................................................................ 110
2.2. La dignidad humana y su implicancia en el ámbito laboral............ 112
2.3. Ocupación efectiva y dignidad...................................................... 113
3. Supuestos particulares permitidos...................................................... 114
4. Configuración delacto hostil y consecuencia normativa..................... 115
VIII. LA NEGATIVA INJUSTIFICADA DE REALIZAR AJUSTES RAZONABLES EN EL
LUGAR DE TRABAJO PARA LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD.......... 119
2.1. Discapacidad................................................................................. 121
2.2. Persona con discapacidad............................................................. 123
2.3. Ajustes razonables........................................................................ 123
2.4. Productos de apoyo o ayudas técnicas en el trabajo..................... 123
2.5. Servicios de apoyo en el trabajo.................................................... 123
2.6. Discriminación Laboral por discapacidad...................................... 123
3. Precisiones a tener en cuenta sobre ajustes razonables..................... 123
3.1. Ajustes razonables para el acceso al empleo................................ 123
3.2. Solicitud de ajustes razonables en el trabajo................................ 124
3.3. Implementación, ejecución y denegatoria de ajustes razonables... 124
4. Supuestos particulares permitidos para no realizar Los ajustes razo
nables solicitados por el trabajador discapacitado.............................. 125
5. Configuración delacto hostil y consecuencia normativa..................... 126
274
ÍNDICE GENERAL

SEGUNDA PARTE
EL DESPIDO INDIRECTO-
PROCEDIMIENTO DE IMPUTACIÓN DEL ACTO
Capítulo I
Procedimiento extrajudicial y judicial para la imputación
de los actos de hostilidad
I. INTRODUCCIÓN......................................................................................... 131
II. DEL PROCEDIMIENTO PREVIO DE IMPUTACIÓN DEL ACTO HOSTIL CONTRA
EL EMPLEADOR......................................................................................... 132
III. DE LAS OPCIONES EXCLUYENTES DEL TRABAJADOR EN CASO DE HABER
AGOTADO EL PROCEDIMIENTO PREVIO DE IMPUTACIÓN DEL ACTO HOS
TIL............................................................................................................. 133
1. El trabajador queda facultado para accionar judicialmente solicitando,
ante el juez laboral, el cese de la hostilidad laboral sufrida................. 134
2. El trabajador quedará facultado para operar un autodespido solicitan
do, ante el juez laboral, el pago de la indemnización por despido arbi
trario y demás beneficios sociales adeudados por el empleador......... 135
Capítulo II
Formalidades para el inicio de las acciones judiciales
que le faculta la normativa laboral al trabajador
I. INTRODUCCIÓN.......................................................................................... 137
II. DE LAS VÍAS JUDICIALES CON LAS OUE CUENTA EL TRABAJADOR PARA
PLANTEAR SU DEMANDA........................................................................... 138
1. Vía ordinaria laboral............................................................................. 138
2. Vía constitucional................................................................................. 139
III. DEL PLAZO DE CADUCIDAD PARA PLANTEAR LA ACCIÓN DE AUTODESPIDO
(DESPIDO ARBITRARIO), CUANDO ESTE CAMINO JUDICIAL SEA EL DECIDIDO
POR EL TRABAJADOR................................................................................. 140
1. El plazo de caducidad.................................................................... 140
2. Últimas determinaciones sobre el procedimiento para la imputación
de Los actos de hostilidad laboral......................................................... 145
275
TERCERA PARTE
I. FALTA DE PAGO EN LA OPORTUNIDAD CORRESPONDIENTE........................ 149

II. REDUCCIÓN INMOTIVADA DE REMUNERACIÓN O CATEGORÍA..................... 156
III. TRASLADO DE TRABAJADOR...................................................................... 189
IV. INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD........................... 207
V. ACTOS DE DISCRIMINACIÓN....................................................................... 224
VI. ACTOS CONTRA LA MORAL YTODOS AQUELLOS OUE AFECTEN LA DIGNIDAD
DELTRABAJADOR...................................................................................... 229
CUARTA PARTE
• Comunicación del trabajador imputando la falta de pago oportuno de su

remuneración al empleador y solicitando su cese..................................... 243
• Comunicación de la reducción unilateral de la remuneración por parte del

empleador................................................................................................ 244
• Comunicación de la modificación unilateral de la categoría del trabajador

por parte del empleador............................................................................ 245
• Convenio de otorgamiento de nueva categoría al trabajador por causa ob

jetiva y tiempo específico.......................................................................... 246
• Convenio de reducción remunerativa........................................................ 247
• Comunicación del trabajador imputando la reducción inmotivada

de su remuneración o categoría y solicitando su cese............................... 248
• Comunicación de traslado del trabajador a otro centro de labores por dis

posición del empleador............................................................................. 249
• Comunicación de oposición por parte del trabajador al traslado

a lugar distinto y solicitando su cese......................................................... 250
• Comunicación del trabajador imputando la inobservancia de medidas de

higiene y solicitando su cese..................................................................... 251
• Comunicación del trabajador imputando la inobservancia de medidas de

seguridad y salud en el trabajo y solicitando su cese................................ 252
276
ÍNDICE GENERAL
• Comunicación del trabajador imputando La acción de faltamiento grave de

palabra contra el empleador y solicitando su cese.................................... 253
• Comunicación del trabajador imputando el acto contra la moral realizado

por el empleador o aquel que afecte la dignidad deltrabajador y solicitan
do su cese................................................................................................. 254
• Comunicación deltrabajador discapacitado imputando la negativa injusti

ficada a su empleador de realizar ajustes razonables en el lugar de traba
jo y solicitando su cese............................................................................. 255
• Carta del trabajador solicitando cese de hostilidad laboral - inicio del pro
cedimiento prejudicial............................................................................... 256
• Carta de respuesta del empleador a una carta de cese de hostilidad........ 257
• Comunicación de superior jerárquico a otro trabajador para que cese en el

acto de hostilidad...................................................................................... 258
• Demanda judicial solicitando cese de hostilidad Laboral........................... 259
• Demanda judicial solicitando indemnización por despido arbitrario......... 262
• Contestación de demanda judicial de cese de hostilidad laboral............... 265
índice general..................................................................................................... 271
277

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CÓMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL

Análisis normativo, doctrinario y jurisprudencial

348.8 Sánchez Zapata, Ronni, 1984-

CÓMO PROBAR LA HOSTILIDAD LABORAL

Primera edición: Febrero 2017

Prohibida su reproducción total o parcial

Diagramación de carátula: Martha Hidalgo Rivero

Gaceta Jurídica S.A.

Las relaciones de carácter laboral que se instauran efectivamente en el merca­

Ronni SÁNCHEZ ZAPATA

I. PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DEL DERECHO AL TRABAJO

Empezaremos la presente obra mencionando que el derecho al trabajo pue­

derecho en el texto constitucional®. Tal orientación se plasmó, finalmen­

1. El principio de continuidad respecto del estableci­

alcanzar la estabilidad del trabajo del trabajador en detrimento de las formas de

2. EL despido Laboral por manifestación expresa o no de

► Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la volun­

II. ANTECEDENTES NORMATIVOS DE LOS ACTOS DE HOSTILIDAD

1. La falta de pago del sueldo o estipendio;

2. La falta de cumplimiento de cualquiera de Las demás condiciones concertadas en bene­

3. Los malos tratamientos y ofensas graves.

Posteriormente, en el año 1928, se amplían las causas de hostilidad a través de

1. La falta de pago de la remuneración en el plazo convenido.

2. La reducción inmotivada de La remuneración por acto unilateral.

3. La exigencia al trabajador de la presentación permanente de servicio en una labor dis­

4. EL traslado del trabajador a Lugar distinto de aquel en el que, por la naturaleza de su

6. EL incurrir en acto de violencia, en grave o reiterado faltamiento de palabras en agravio

7. EL incurrimiento deliberado y reiterado por parte del empleador de sus obligaciones

En dicha norma, aparte de ampliarse los supuestos que determinaban la confi­

2. La terminación de La relación de trabajo en cuyo caso impondrá demanda ante el fue­

III. PRINCIPALES CONCEPTUALIZACIONES SOBRE LA HOSTIUDAD

(13) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit., p. 633.

de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligacio­

(14) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. Ob. cit, p. 633.

la circunstancia de que, en este caso, La terminación de la relación laboral

impugnación por parte de los trabajadores y podrían calificar como actos

I. LA FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN LA OPORTU­

"Eltrabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,

encontramos abordando, ya que estando obligado el empleador a abonar la remu­

Podemos definir La remuneración como toda aquella contraprestación, dinera-

CONCEPTUALIZACIONES NORMATIVAS SOBRE REMUNERACIÓN

Artículo 6.- Remuneración

Artículo 15.- Remuneración en especies

Para Las remuneraciones dineradas el ejercicio de la libre disposición alcanza

Talvez se atenúe -sin que se pierda- cuando se trata de remuneraciones en es­

2.2. Los conceptos no remunerativos

Los conceptos no remunerativos, por configuración legal expresa(21)22, son concep­

• Asignación o bonificación por cumpleaños, matrimonio, fallecimiento de familiares.

(21) Contenidos en lo regulado por el artículo 19 delTUO de la Ley de Compensación porTiempo de

2.3. Las condiciones de trabajo

representan todas aquellas herramientas y/o

Según Mónica Pizarro, de los pronunciamientos jurisprudenciales "(...) se ob­

Remuneraciones Condiciones de trabajo

Se entregan como contraprestación de los

No generan una ventaja patrimonial al

Usualmente en especie; si se entrega en

Son de libre disposición deltrabajador. No son de libre disposición deltrabajador.

Se entregan cuando hay trabajo efectivo y en

Simplemente se deberían entregar si son

(26) PIZARRO, Mónica. Ob. cit., p. 79.

Remuneraciones Condiciones de trabajo

Salvo excepciones, suelen formar parte de la No forman parte de la determinación de

No hay conceptos que estén excluidos le­

3. Supuestos particulares de falta de pago remunerati­

Las relaciones de carácter laboral que se instauran efectivamente en el merca

Empezaremos la presente obra mencionando que el derecho al trabajo pue

derecho en el texto constitucional®. Tal orientación se plasmó, finalmen

1. El principio de continuidad respecto del estableci

► Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la volun

2. La falta de cumplimiento de cualquiera de Las demás condiciones concertadas en bene

3. La exigencia al trabajador de la presentación permanente de servicio en una labor dis

En dicha norma, aparte de ampliarse los supuestos que determinaban la confi

2. La terminación de La relación de trabajo en cuyo caso impondrá demanda ante el fue

de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligacio

I. LA FALTA DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN EN LA OPORTU

encontramos abordando, ya que estando obligado el empleador a abonar la remu

Talvez se atenúe -sin que se pierda- cuando se trata de remuneraciones en es

Los conceptos no remunerativos, por configuración legal expresa(21)22, son concep

Según Mónica Pizarro, de los pronunciamientos jurisprudenciales "(...) se ob

No hay conceptos que estén excluidos le

3. Supuestos particulares de falta de pago remunerati

Tal como los definimos en el presente capítulo, los conceptos no remunerati

Configuración del acto hostil y consecuencia norma

materialy espiritual. El pago de la remuneración y de los beneficios sociales deltra

Si bien resulta un tanto complicado establecer una definición única de remune

Ningún empleador puede dejar de otorgar la remunera

No es posible la discriminación en el pago de la remu

Aquí expondremos dichas situaciones particulares a través de las cuales el em

1) Del TC: A través del Expedien a) Reducción consensuada. La reducción de La remu

AL igual que en el caso de la remuneración del trabajador, todo acto de reduc

categoría superior distinta a La que ostentaba, haya desaparecido, eltrabajador de

En este punto empezaremos formulando una incógnita realmente válida: ¿po

características propias relacionadas con su profesión, oficio, especialización o ex

Juan Pinto Lienzo es un trabajador activo de La empresa “El Huerto escon

Dentro de este cúmulo de posibilidades que surgen para operar el denomina

Configuración del acto hostil y consecuencia norma

traslado físico deltrabajador a un centro de trabajo localizado en un ámbi

hostil estipulado en la normativa. Sin embargo, a continuación procederemos a de

José Carlos Espirrueta es químico farmacéutico de profesión y se desem

En un primer término debemos mencionar una vez más que La configura