“FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS HUMANAS

CARRERA PROFESIONAL DE DERECHO”

CURSO

DERECHO LABORAL

TEMA
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

ALUMNO:

TAPIA JULCA, ELÍAS TEODORO U21222646

PIMENTEL MALDONADO WILBER U21223401
TORRE BRAVO JOSÉ LUIS
U21301547

ENERO 2024

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I. INDICE

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II. INTRODUCCIÓN

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III. DESARROLLO

Los principios constituyen pilares ideológicos en que se sustenta el

Derecho Laboral, por eso, PASCO (2004) sostiene que: “Los principios
del derecho laboral deben ser reafirmados en dos niveles o desde dos
perspectivas: por un lado, ratificando su validez, la imperiosa necesidad
de su existencia, por otro, logrando su eficacia práctica, a través de su
vigencia en la vida jurídica y en la realidad” (p.34).
DE DIEGO (2004) expresa respecto de los principios generales del
Derecho del trabajo que: (…) “Se denomina así a las reglas o pautas
inmutables que rigen la materia y que tienen por fin salvaguardar la
dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del
empleador, además de preservar la unidad sistemática y orientar al
intérprete como al legislador dentro de una rama específica” (p. 87).
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellos conceptos de
naturaleza general que inspiran y orientan la creación, la interpretación y
la aplicación de las normas laborales.
Podemos concluir que los principios del Derecho del Trabajo cumplen una triple
misión:
a) Informativa: pues, sirven de fuente de inspiración al legislador al momento de
elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.
b) Normativa: porque cumplen un papel de fuente supletoria ante los vacíos o
deficiencias de la legislación.
c) Interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda
interpretar las normas laborales.

A. EL PRINCIPIO PROTECTOR

Se sustenta en la protección que el Estado debe brindar al trabajador a

través de un ordenamiento legal de carácter tuitivo; las normas laborales deben
tener un sesgo favorable al trabajador, dejando de lado el criterio de igualdad
entre las partes, propio de los contratos civiles o mercantiles.

Inspiradas en el principio protector, las normas laborales buscan evitar la

prevalencia unilateral de quien tiene el poder económico por su calidad de
propietario o poseedor de los medios de producción, sobre quien solo es dueño
de su fuerza de trabajo y está en la necesidad de procurarse un ingreso que le
permita subsistir conjuntamente con las personas que dependen de él.

BOZA PRO (2000) considera que el artículo 23°de la Constitución recoge el

principio protector cuando señala que: “El trabajo en sus diversas modalidades es
objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabajan”.

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 La doctrina acepta mayoritariamente que del principio protector se derivan
tres reglas: a) In dubio pro operario, b) la aplicación de la norma más favorable y
c) la aplicación de la condición más beneficiosa.

Regla in dubio pro operario

De acuerdo con esta regla, el juez o el intérprete, ante varios sentidos de

una norma, debe elegir aquel que resulte más favorable al trabajador, sea
extendiendo un beneficio o restringiendo un perjuicio.

El inciso 3) del artículo 26.° de nuestra Constitución considera entre los

principios a respetar en toda relación laboral a la “interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”.

El Tribunal Constitucional, en el fundamento 21 de su sentencia del 12 de

agosto del 2005, recaída en el Expediente N.º 008-2005-AI/ TC, seguido por Juan
Gorriti y otros contra diversos artículos de la Ley N.º 28175, respecto al principio
de interpretación favorable al trabajador en caso de duda, nos dice lo siguiente:
“Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en caso de
duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que se acredite que, a
pesar de los aportes de las fuentes de interpretación, la norma deviene
indubitablemente en un contenido incierto e indeterminado. La noción de duda
insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio
de la técnica hermenéutica. El principio in dubio pro operario será aplicable
cuando exista un problema de asignación de significado de los alcances y
contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no de
integración normativa. La noción” norma” abarca a la misma Constitución, los
tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de trabajo, los contratos
de trabajo, etc.”

Regla de la norma más favorable

A diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable

no se refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación.

Cuando tenemos una única norma aplicable a un caso y la misma goza de

claridad, resulta fácil la aplicación del Derecho; sin embargo, cuando existe más
de una norma aplicable a un caso concreto, surge el problema de tener que elegir
una de ellas, situación que el Derecho Laboral trata de solucionar disponiendo
que se aplique aquella que resulte más favorable al trabajador.

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MARTIN y otros (2008) nos dicen al respecto:

“En la concurrencia conflictiva se da una imposibilidad efectiva de

aplicación simultánea de dos preceptos de distintas fuentes, pero no una
incompatibilidad total entre los mismos, que obligue a la elección entre ellos con
el criterio de jerarquía normativa. La concurrencia conflictiva de normas es
frecuente en aquellos ámbitos de las relaciones en los que la norma tiene una
función de selección entre opciones de organización divergentes, pero no
opuestas en sus mandatos y en sus finalidades” (p.137).

Por su parte MARTÍNEZ VIVOT (1988), admitiendo que no se respete el

principio de jerarquía en el Derecho del trabajo, como sí ocurre en el derecho
común, sostiene: “En este, el valor de una norma viene determinado solo por su
rango formal y su escala respectiva. En cambio, en el derecho del trabajo
desaparece dicho axioma, para aplicar la norma más favorable, sin que
necesariamente esta sea la que tenga el rango formal más alto precisamente,
sino la que contenga mayores beneficios para los trabajadores. Desde luego que
debe agregarse siempre que resulte, además, compatible con la naturaleza y
modalidades de la actividad, o no contradiga una disposición de orden público
general, contenida en una norma que responda a una fuente de grado superior,
generalmente sancionada en interés de la comunidad”. (P. 128).

Regla de la condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa establece que la aplicación de nuevas

normas debe hacerse sin disminuir los derechos del trabajador preexistentes,
pues, todo cambio debe ser en beneficio de la parte laboral y no en su perjuicio.

Al respecto BOZA PRO (2000) nos dice: “El principio de la condición más
beneficiosa supone la conservación de las mejores ventajas o derechos
alcanzados por un evento anterior frente a otro posterior que pretende su
eliminación o sustitución peyorativa” (P. 111).

Tratándose de condiciones cuyo origen sea la decisión unilateral del

empleador o el contrato individual de trabajo, resulta procedente su modificación
mediante acuerdo directo entre el empleador y el trabajador, pudiendo esta
modificación tener, incluso, carácter peyorativo, siempre que la misma sea
producto del acuerdo de las partes tomado libremente.

Finalmente, tratándose de derechos nacidos de una norma legal, resulta de

plena aplicación la teoría de los hechos cumplidos, recogida en el artículo 103. De
la Constitución, por lo que, las nuevas condiciones que establezca la norma legal

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 serán de aplicación inmediata, debiendo, en el futuro, regularse las relacione
jurídicas antiguas por la nueva normatividad.

B. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

Este principio, considera que no son admisibles diferencias que coloquen a

un trabajador en situación de inferioridad o menos favorable que el conjunto de
los demás.

Sobre este principio PLÁ (1998) nos dice: “El principio de igualdad encierra
la idea de la equiparación, que es una fuente de conflictos y problemas;
desnaturaliza el carácter mínimo de las normas laborales y lleva a impedir el
otorgamiento de mejoras y beneficios que podrían existir. Por otra parte, el
principio de la igualdad ha sido recogido en normas, que condicionan la aplicación
del criterio a ciertos límites y requisitos. De esa manera, el legislador puede
establecer el alcance preciso que quiso dar a la norma. Donde existen normas
expresas no se necesita recurrir a los principios” (p. 415).

En el Perú, el principio de igualdad ha sido consagrado por nuestra

Constitución, tanto de una manera general en el inciso 2) de su artículo 2°, que
reconoce el derecho de toda persona “A la igualdad ante la ley”; como de una
manera especial, en el inciso 1) del artículo 26. ° el cual dispone que en la
relación laboral se respetará el principio de “igualdad de oportunidades sin
discriminación”.

El pleno del Tribunal Constitucional al resolver el 12 de agosto del 2005, el

Expediente N.º 008-2005-PI/TC LIMA, seguido por Juan Gorriti y otros, al respecto
ha señalado:

La igualdad de oportunidades
Hace referencia a la regla de no discriminación en materia
laboral. En puridad, plantea la plasmación de la isonomía en el trato
previsto implícitamente en el inciso 2) del artículo 2° de la
Constitución; el cual específicamente hace referencia a la igualdad
ante la ley.

Referencia a la regla de no discriminación en materia laboral

Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos
laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo.

MIGUEL RODRÍGUEZ PIÑEIRO y MEJÍA FERNÁNDEZ LÓPEZ (1986),

Exponen que: “Para establecer si una conducta en una empresa es
discriminatoria o una diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo

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 dos situaciones reales son equiparables y cuándo sus similitudes predominan
sobre sus diferencias.” (P.47)

La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los

dos tipos de acciones siguientes:

 Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción basada en
una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto
perseguibles se fundamentan en un juicio y una decisión carente de
razonabilidad y proporcionalidad.

Ejemplo: La negación de acceso al empleo derivada de la opción política

o sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios a unos
trabajadores sobre otros, por su mera condición de no afiliados a una
organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio de las
actividades sindicales, etc.

 Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una distinción basada en
una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de “lo
constitucional”, cuya intención y efecto perseguible, empero, son
intrínsecamente discriminatorios para uno o más trabajadores.

Ejemplo: Las Reglas de evaluación laboral sobre la base de la exigencia

de conocimientos no vinculados con la actividad laboral de los trabajadores.

Mediante la Ley N° 26772, modificada por la Ley N.º 27270, se regulan

los actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo como en el trato
dentro de una relación laboral.

En ese contexto, se proscribe la utilización de criterios de selección que

carezcan de una justificación objetiva y razonable; la adhesión a criterios de
selección simultáneamente distintos, cuando las situaciones de postulación son
idénticas; amén de tratos diferenciados basado en motivos de raza, sexo,
religión, opinión, origen social.”

C. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD

El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del

trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo una
limitación a la autonomía de la voluntad. Este principio busca evitar que el
trabajador, urgido por la necesidad de conseguir o continuar con un empleo,
acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones lesivas
a sus derechos laborales, haciendo ilusoria la protección que la legislación laboral

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le concede. Esta protección también se extiende a los trabajadores cuyo vínculo
se ha extinguido.

Nuestra legislación reconoce el principio de irrenunciabilidad a nivel

constitucional cuando el inciso 2) del artículo 26.0 de nuestra Carta Magna
establece que en la relación laboral se respeta, entre otros principios, el “Carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.

El principio de irrenunciabilidad ha sido recogido por la jurisprudencia del

Tribunal Constitucional en diversos fallos entre los que cabe resaltar los
siguientes:

Sentencia del 17 de abril del 2006, recaída en el Expediente N.º 4635-

2001- AA/TC TACNA, seguido por el Sindicato de Trabajadores de Toquepala y
Anexos, consideró que: “23. EI artículo 26° inciso 20 de la Constitución dispone
que en la relación laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Al respecto, este mismo
Colegiado ha establecido que el principio en cuestión: Hace referencia a la regla
de no revocabilidad e irrenunciabilidad de los derechos reconocidos al trabajador
por la Constitución y la ley. Al respecto, es preciso considerar que también tienen
la condición de irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de
Derechos Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de
derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos (...)”.

NEVES MUJICA (2003) manifiesta que: “El principio de irrenunciabilidad de

derechos es justamente el que prohíbe que los actos de disposición del
trabajador; como titular de un derecho, recaigan sobre normas taxativas, y
sanciona con la invalidez la transgresión de esta pauta basilar.” (P.103).

La Sentencia del 20 de enero del 2004, recaída en el Expediente N.º 2906-

2002- AA/TC AREQUIPA, seguido por Mario Filiberto Figueroa Ayala estableció:
“4. La Constitución protege, pues, al trabajador, aun respecto de sus actos
propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios que por mandato
constitucional y legal le corresponden, evitando que, por desconocimiento o
ignorancia y, sobre todo, en los casos de amenaza, coacción o violencia-, se
perjudique”. La Corte Suprema de Justicia al resolver con fecha 06 de julio de
2015 la Casación Laboral No. 10712-2014 Lima ha establecido los criterios
siguientes: “1. Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra
norma jurídica de origen estatal sin importar su jerarquía, son de carácter
irrenunciable para el trabajador individual, sin perjuicio de los pactos de reducción
de remuneraciones que son aceptados por nuestro ordenamiento jurídico
conforme a la Ley No.9463 de fecha diecisiete de diciembre de mil novecientos
cuarenta y uno, cuya vigencia se reconoce.;2. Los derechos cuya fuente de origen

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es el convenio colectivo o el laudo arbitral, tienen carácter irrenunciable para el
trabajador individual, pero si pueden ser objeto de renuncia, disminución o
modificación por acuerdo entre la organización sindical y el empleador; este es el
caso de la negociación colectiva in pejus la cual solo puede acordarse entre los
mismos sujetos colectivos y el mismo ámbito negocial. 3. Los derechos derivados
del contrato de trabajo o de la decisión unilateral del empleador, pueden ser objeto
de libre disposición por el trabajador individual, quien puede aceptar su
disminución e incluso su supresión”.

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IV. CONCLUSIONES

Conclusión 1:
Los principios del Derecho del Trabajo son aquellos conceptos de
naturaleza general que inspiran y orientan la creación, la
interpretación y la aplicación de las normas laborales.
En consecuencia, podemos concluir que los principios del Derecho del
Trabajo cumplen una triple misión:

 Informativa: pues, sirven de fuente de inspiración al legislador al momento de

elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.
 Normativa: porque cumplen un papel de fuente supletoria ante los vacíos o
deficiencias de la legislación.
 Interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien pretenda
interpretar las normas laborales.

Conclusión 2:
Los principios del Derecho del Trabajo constituyen:

 Principios políticos. - constituyen postulados de carácter programático hacia

cuyo alcance debe orientarse el esfuerzo normativo en un país en un momento
determinado. Por lo general, estos principios se encuentran consagrados en la
Constitución.
 Principios jurídicos. - constituyen criterios de carácter formal y significación
general, aplicables en cualquier circunstancia de tiempo y lugar.
Estos principios no hacen referencia a beneficio alguno en concreto,
sino que tienen una significación muy general y amplia, que se extiende a todo
el Derecho laboral.

Conclusión 3:
En el Perú, algunos principios, sin recibir la denominación de tales, han
sido recogidos de manera expresa en las leyes laborales, tanto sustantivas
como
procesales; sin embargo, donde consideramos que han alcanzado su máxima
consagración ha sido en las Constituciones de 1979 y 1993.

Conclusión 4:
Además, la jurisprudencia también los ha desarrollado con amplitud,
tal como ha ocurrido en la sentencia del 12 de agosto de 2005, expedida por
el Tribunal Constitucional, recaída en el proceso de inconstitucionalidad
(Expediente N° 008-2005-PI/TC Lima, Juan José Gorriti y otros, contra diversos
artículos de la Ley N° 28175). En este fallo el citado tribunal asigna un

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 contenido
constitucional a la mayoría de los principios del Derecho del trabajo.

V. BIBLIOGRAFIA

 BOZA PRO, Guillermo. (2000). Fundamentos del Derecho del Trabajo. Lima:
Academia de la Magistratura.
 DE DIEGO, Julián Arturo. (2004). Manual de Derecho del Trabajo y la
Seguridad Social, 6a. edición actualizada. Buenos Aires: Abeledo - Perrot.
 MARTIN VALVERDE, Antonio y otros. (2008). Derecho del Trabajo, 17a.
Edición. Madrid: Editorial Tecnos.
 MARTÍNEZ VIVOT, Julio. (1988). Elementos del derecho del trabajo y de la
seguridad social, 2a.. edición corregida y actualizada. Buenos Aires: Astrea.
 PLÁ RODRIGUEZ, Américo. (1998). Los Principios del Derecho del Trabajo, 3.
Edición actualizada. Buenos Aires: Editorial Depalma.

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