INSTITUTO TECNOLOGICO”DON BOSCO”

CONTADURIA GENERAL

TEMA N°3

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL

1.- Introducción

Cuando hablamos de los principios generales del derecho en general y del derecho
del trabajo en particular, podemos afirmar que son de los conceptos jurídicos más
discutidos, pero que deben ser respetados como tales dentro de la legislación laboral.
Por ejemplo el autor Sánchez Román considera "como los principios del derecho, a los
axiomas o máximas jurídicas recopiladas de las antiguas compilaciones", es decir las
reglas del derecho.

Dentro de nuestra legislación, la Constitución Política del estado vigente señala en el articulo 48
parágrafo II. Las normas laborales se interpretaran aplicaran bajo los principios de protección de
las trabajadoras y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad:

 De primacía de la relación laboral

 de continuidad y estabilidad laboral;
 de no discriminación y
 de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador.

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

 Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso
o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
 Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando
esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:

2.- EL PRINCIPIO PROTECTOR Y TUITIVO.

El principio Protector y Tuitivo de carácter laboral, se halla referido a la imposición de un

propósito de igualdad que brinde suficiente protección al trabajador en sus relaciones laborales;
la naturaleza protectiva y tuitiva de este principio, formula la vigencia de un sistema legal que
ampare al débil, favoreciéndolo en la desigual relación que une al esfuerzo común del
trabajador con su empleador, el espíritu de este principio se desdobla en el carácter personal de
la prestación del trabajo, la exclusividad y la dedicación que imprime a la prestación laboral un
determinado trabajador.

El principio protector contiene tres reglas:

 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.

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 Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.

2.1 el principio in dubio pro operario.

En los casos conflictivos que implican difíciles decisiones, debe preferirse por la interpretación
de la norma que sea más favorable al trabajador, sujetando dicha determinación a los aspectos
objetivos de una específica controversia laboral, el “in dubio pro operario” establece que en la
duda se favorece al trabajador; se erige en principio sólido, democrático e inserto en la
magnificencia del criterio protector del Derecho Laboral. Caracterizado por su naturaleza tuitiva,
donde juega un rol importante el criterio que adopta el Juez de Trabajo al determinar la norma
que debe ejercitarse en el específico conflicto de intereses, aplicando la norma más favorable al
precepto laboral, que en ningún caso debe servir para disminuir las condiciones que sean
favorables al trabajador.

2.2 el principio de la norma más favorable.

Cuando el trabajador, sujeto débil de toda relación laboral invoca administración de justicia, la
autoridad debe aplicar la norma que le sea más favorable. El Auto Supremo No. 169 de 06 de
septiembre de 1983 determina: “La Ley especial se debe aplicar con preferencia a la ley
general”, también el Auto Supremo No. 15 de 30 de enero de 1990 establece el mismo
tratamiento legal, al especificar que la ley especial es de preferente aplicación a la ley general.
Asimismo el Auto Supremo No. 248 de 26 de octubre de 1988, consagra la plena e indiscutida
vigencia de la norma más favorable y además que los derechos de los trabajadores son
irrenunciables.

2.3 el principio de la condición más beneficiosa.

De similar manera, en las condiciones de significación en lo que toca al juzgamiento de la

conducta laboral del trabajador debe elegirse el criterio más ecuánime y la objetividad más
transparente, debe asegurarse la legitimidad de la condición más beneficiosa para el trabajador.

2.4 el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales.

Principio universalmente aceptado como el más profundo y trascendente por el carácter

imperativo de las normas laborales y el orden público en el que se inserta. Debe promover una
relativa igualdad entre los sujetos natos de la relación laboral: trabajadores y empleadores, la
obligatoriedad que caracteriza a las normas jurídico laborales identifica la irrenunciabilidad de
los derechos de los trabajadores. El Derecho del Trabajo procura plena protección a la persona
que entrega su fuerza creadora a favor de una determinada prestación laboral, responsables
socialmente por concretar el bienestar común.

Las leyes laborales son de orden público, porque la sociedad políticamente organizada, el
Estado, establece los principios que son indispensables para la vida social activa; orden público,
es todo aquello que no puede ser renunciado o derogado por simple manifestación de voluntad
de las personas, por ser imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia sociedad,

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el bien común y la utilidad en general, el principio de la irrenunciabilidad de los derechos

laborales se halla su fundamento en el orden público que caracteriza a las disposiciones del
Derecho del trabajo. El artículo4 de la Ley General del Trabajo y 162 de la Constitución Política
del Estado, consagran la irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores, basados en el
orden público y el carácter teolológico de los preceptos jurídico-laborales

4.5 el principio de la continuidad laboral.

Instituye la estabilidad en el puesto de trabajo, como presupuesto ineludible para lograr el

desarrollo socio-económico-cultural del trabajador, su grupo familiar y la sociedad, donde el
cargo laboral ejercitado por el trabajador “Intuito Personae”, resulta indelegable por el sello
personal que caracteriza a la función que cumple o desarrolla un determinado trabajador. La
estabilidad laboral constituye la aspiración social idónea para garantizar su propio decurso
histórico, protegiendo la seguridad jurídica del trabajador que ejercita sus derechos y cumple
con sus obligaciones, se funda en la bilateralidad que particulariza a un determinado puesto de
trabajo, mediante la activa participación del trabajador y el empleador.

2.6 el principio de la primacia de la realidad.

En el conjunto de factores que concurren a la identidad de un cargo laboral, se observan

aspectos inherentes a una específica prestación de la fuerza de trabajo, oportunidad en la que
debe darse prioridad a la naturaleza objetiva de la realidad, prescindiendo de todo concepto
subjetivo que afecte a la transcendencia del concurso laboral, en consecuencia debe primar la
realidad socio-económica en el análisis y valoración de toda manifestación exterior, como las
que proponen y ejercitan los institutos del Derecho del Trabajo. No son válidos aquellos
aspectos vinculados con la subjetividad o la preferencia socio-política

2.6 el principio de la razonabilidad juridicia.

Las relaciones laborales deben organizarse en un marco jurídico estructurado sobre la base de
la razonabilidad de los presupuestos justicia y moral y, lo que es más trascendente, un definido
concepto de valoración del accionar del trabajador en un determinado puesto laboral.

2.7 principio de la buena fe contractual.

Este principio preside las relaciones bilaterales emergentes del trabajo, la buena fe no es una
norma jurídica, tampoco se sintetiza en determinados derechos y obligaciones es el principio
jurídico fundamental que debe ser admitido como presupuesto inexcusable e ineludible por los
actores de la vida social comunitaria. El principio de la buena fe se esquematiza en la
significación objetiva del cumplimiento honesto, escrupuloso y firme de todas las obligaciones
de carácter individual o colectivo, la buena fe cimienta en la sociedad la seguridad jurídica,
mediante instituciones que en su decurso sociológico denotan vitalidad y organización,
pretensión anhelada por los integrantes de un específico conglomerado que aspira a mejores
condiciones de convivencia.

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3.- MATERIAS DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL

Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona física se

compromete a prestar sus servicios a otra persona (física o jurídica), bajo el mando de este a
cambio de una remuneración. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de
tres elementos:

 Prestación personal de servicios.

 Remuneración.
 Subordinación jurídica. La subordinación jurídica es la relación de poder dar órdenes
que el trabajador debe acatar.

3 .1 clasificación de los contratos de trabajo

Contratos de tiempo determinado

Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sería
aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado período, terminado el cual,
se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan
los servicios de un trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el contrato se
considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no suponen
responsabilidad para ninguno de las dos partes.

Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente
pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primacía de
la realidad.

3 .2 Contratos de tiempo indefinido

Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de
trabajo.

4.- PODERES DEL EMPLEADOR

El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y

sancionatorio, además del ius variandi.

4.1 Ius variandi

El Ius variandi es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente

condiciones esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:

 Cambio de lugar de trabajo

 Alteración de la jornada laboral
 Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de
trabajo.-

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 Alteración de la remuneración pactada o de convenio

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo
de sus trabajadores. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por: a)
razonabilidad (que no sea arbitraria); b) funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); y
c) indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le
ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad
absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es
absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan
no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que
le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el
empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en
el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en
cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el
perjuicio.

4.2 Remuneración

El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de

su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a
cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones
principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe
el nombre de jornal.

En algunos países existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el
trabajador, adicional a su remuneración habitual. Algunos ordenamiento lo estipulan de
desembolso obligatorio para una fecha única, mientras que otros lo hacen en dos fechas
distribuidas en el año.

4.3 Jornada de trabajo

La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por
ejemplo, 8 horas diarias y 40 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral
y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el número de horas que el trabajador
debe trabajar por día. El horario es simplemente la distribución de la jornada a través de las
distintas horas del día.

Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario
superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone un límite de duración a
la jornada, que no puede sobrepasarse ni aún pagando el empleador el tiempo extra.

4.4 Vacaciones y feriados

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede
ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas
laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos
semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.

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Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador
tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle
monetariamente bajo un régimen distinto.

4.5 Seguridad laboral

Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como

objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.

Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:

 Asegurar contra riesgos del trabajo.

 Investigar los accidentes que ocurran.
 Denunciar los accidentes ante la autoridad administrativa designada.

El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:

 Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.

 Prótesis y aparatos médicos.
 Prestaciones de dinero como indemnización por incapacidad.

4.5.1retiro por causal ajena.

Cuando fuere retirado el empleado por causal ajena a su voluntad, el patrono estará obligado
independientemente del desahucio, a indemnizarle por tiempo de servicios, con la suma
equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año del trabajo continuo; y así los servicios
no alcanzan a un año en forma proporcional de los meses trabajados descontando los tres
primeros meses que se reputen de prueba excepto en los contratos de trabajo por tiempo
determinado que no sufrirán ningún descuento de tiempo.

Si el trabajador tuviere más de ocho años de servicios, percibirá la indica indemnización,

aunque se retire voluntariamente (ley de 21 de diciembre de 1948) modificado a 5 años por el
D.S. 11478)

4.5.2plazo de de pago beneficios sociales.

El D.S. 23381 de 29 de diciembre de 1992 norma el pago de beneficios sociales y estable en

15 días, el plazo máximo para el pago de los beneficios sociales adeudados al trabajador,
computables desde el ultimo día trabajo.

4.5.3 indemnización a los 5 años.

El D.S. 11478 de 16 mayo de 1974 establece que si el trabajador se retirara voluntariamente a

los 5 años tendrá derecho a indemnización.

4.5.4 retiro directo.

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El D.S. de 9 de marzo de 1937 hace referencia al retiro indirecto por rebaja de sueldo,
sosteniendo que en su caso de rebaja de sueldos, el trabajador puede permanecer en el cargo
o retirarse y tiene derecho a recibir la indemnización correspondiente a sus años de servicios

4.5.5 Abandono del trabajador por muerte.

El D.S.1260 de 5 de julio de 1948 estable que el abandono trabajo por causa no motivada por
el se considera como “retiro forzoso”. También la ley de 23 de noviembre de 1944 establece lo
mismo.

No habrá lugar a desahucio ni indemnización cuando existe una de las siguientes causales:

a. Perjuicio material causado con intención en los instrumentos de trabajo.

b. Revelación de secretos industriales.
c. Inasistencia injustificada de más de tres días continuos ( derogado )
d. Incumplimiento parcial o total del convenio
e. Retiro voluntario del trabajador (derogado)
f. Robo o hurto del trabajador

5.-MATERIAS DE DERECHO LABORAL COLECTIVO

5.1 Negociación colectiva

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o
sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de
sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación
es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los
trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo
de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos
cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado
como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se
encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

5.2 Organizaciones sindicales

Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus

intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con
respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están
relacionados contractualmente.

Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los
salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación
profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.

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