DERECHO SUSTANTIVO DEL

TRABAJO
 QUE ES EL DERECHO AL TRABAJO?

“…es un universo normativo unidireccionalmente

protectorio de los derechos y garantías –
condiciones de vida y seguridad- del trabajador, en
el marco del contrato y de las relaciones colectivas
del trabajo.”

TODOS TRABAJAMOS, PERO NO TODAS

LAS RELACIONES SON DEL ORDEN
LABORAL
QUE ES EL TRABAJO?

EL TRABAJO ES CONDICIÓN HUMANA.

1.- Por medio de éste, se busca asegurar las necesidades

básicas e incluso lograr una vida digna y mejor.
2.- Es una operación retribuida, resultado de la actividad
humana; también es entendido como el esfuerzo humano
aplicado a la producción de la riqueza.
3.- Es así que el trabajo, origina la necesidad del
establecimiento de normas tendientes a la protección de
quienes sólo poseen su fuerza de trabajo
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Constituciones de México de 1917 y de
Alemania de 1919

La Constitución de Honduras de 1982

Código del Trabajo y demás leyes laborales

1.- NORMATIVA CONSTITUCIONAL Y

LEGAL

2.- NORMATIVA INTERNACIONAL

Instrumentos Internacionales de Derechos
Humanos
Convenios OIT
3.- CONVENCIONAL

Contrato Individual de Trabajo

Contrato Colectivo de condiciones de trabajo

Pacto Colectivo de condiciones de trabajo

ORDENAMIENTO JURIDICO LABORAL

1.- Constitución de la República

2.- Instrumentos Internacionales de Derechos Humanos y
Convenios OIT ratificados
3.- Código del Trabajo
4.- Leyes Especiales:
Ley de Salario Mínimo, Ley del Séptimo Día y Décimo
tercer mes en concepto de Aguinaldo, Ley de Empleo por
Hora, Ley de Inspección Laboral, etc.
5.- Reglamento Interno de Trabajo y Reglamento General
de Higiene y Seguridad
6.- Contratos (individual y colectivo)
PRINCIPIOS GENERALES DEL
DERECHO
“Son aquellas líneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de
las normas laborales y configuran la
regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios
distintos de los que pueden darse en
otras ramas del Derecho."
Manuel Alonso García (Derecho del
Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pág.
247)
o FUENTE INTEGRADORA O  FUENTE INTERPRETADORA:
SUPLETORIA:

Cuando la ley deja vacíos o lagunas y Sirven también para interpretar la

no existe establecida jurisprudencia, normativa vigente, cuando esta sea
usos o costumbre aplicable, los
principios del derecho del trabajo confusa o haya diversas
entran como suplemento a esa interpretaciones posibles..
normativa. (artículo 18 del Código del
Trabajo)

FUENTE INFORMADORA, al
nutrir, formar y robustecer el derecho
laboral
“…Dicho lo anterior, esta Sala estima conveniente, para
fines jurisprudenciales, recordar a los órganos
jurisdiccionales de instancia lo siguiente: 1) que el
superior valor de los derechos fundamentales debe ser
criterio orientador en la interpretación y aplicación del
Derecho y, en el caso específico del Derecho Laboral,
deben también tenerse muy en cuenta los principios que
le informan…”

Sentencia del 8 de octubre del 2013, expediente CL 232-

12
Sentencia Sala Laboral CSJ del 25 de octubre del 2016,
expediente CL 06-16

“…Por otra parte, se debe recordar que en la

materia laboral, se informa y se nutre de
principios generales que obligan tutelar las
relaciones y contratos de trabajo, conforme lo
previenen los artículos 128 numeral 15) y 135
de la Constitución de la República, en armonía
al carácter de orden público que informa el
Derecho del Trabajo, así como su
irrenunciabilidad, tal como lo estipulan los
artículos 128 primer párrafo de la referida
Constitución y 3 del Código del Trabajo…”
“Que los principios generales del derecho, constituyen, los principios superiores de
justicia radicados fuera del derecho positivo y a los cuales éste trata de darles
encarnación en una circunstancia histórica concreta determinada. En el derecho laboral,
existen principios que lo diferencian de otras materias, ya que los mismos buscan proteger
al más débil económicamente, como es el caso del trabajador. Esta protección se
materializa cuando las leyes nacionales se aplican correctamente a cada caso. Los
principios del derecho laboral tienen una triple función: una función política, una función
normativa y una función interpretativa. La función política, legislativa o informadora,
consiste en que se contemplen en las leyes laborales todas las virtualidades propias en
cada principio, otorgándole una eficacia operativa en la materia y con los alcances
regulados por aquella. La función normativa, sirve como supletoria en caso de ausencia
de la ley y que se orienta, cuando así lo prevé expresamente el ordenamiento jurídico
nacional, sin que la ausencia de una remisión tal, impida al intérprete aplicarlos para
integrar el Derecho…”
Sentencia SC del 19 de octubre del 2016, expediente AL 221-15
“…Que el derecho del trabajo contiene algunos principios que se encuentran codificados en
nuestra legislación, como ser el principio de primacía de la realidad, sobre este nos señala el
Doctor Olvin E. Rodríguez[1], que en este nos encontramos ante la situación de que es la
prestación del servicio y no el acuerdo de voluntades lo que hacer el trabajador se encuentre
amparado por el Derecho del Trabajo, esta postura de que el contrato de trabajo tiene un
existencia, no en virtud del acuerdo abstracto de las voluntades de las partes, sino en la
prestación del servicio, esta ultima situación es la que determina su existencia. Por lo que no
se pueden reducir los derechos que posean los trabajados aunque se haya pactado lo
contrario, en este caso, la imposibilidad de acudir a la vía judicial, derecho de orden público
y no negociable en su disminución, adherido a estos, el principio de la regla de la condición
más beneficiosa, el que hace referencia al mantenimiento de los derechos adquiridos por el
trabajador, en este caso ambos con arraigo constitucional, y uno desarrollado en el Código
de Trabajo…”

[1]RODRIGUEZ, Olvin E., “Derecho Individual del Trabajo”. OIM Editorial, Tegucigalpa,
2005, pp. 41. …”

Sentencia de la Sala Constitucional CSJ del 17 de enero del 2017, expediente AL 794-15
PROTECTOR O PROTECTORIO

Se desarrolla mediante las siguientes reglas:

•a) In dubio pro operario:

(EN CASO DE DUDA, ESTA DEBER SER FAVORABLE AL TRABAJADOR)
Es el criterio que debe de adoptar el juez o tribunal para elegir,
entre varias interpretaciones posibles de una norma, aquella que resulte más favorable al trabajador

b) Norma más favorable: En el caso que exista más de una norma aplicable a un caso concreto,
cualquiera que sea su rango, apreciada en su conjunto, el juez o tribunal se decidirá
por la que sea más favorable para el trabajador.

(Artículos 60 párrafos 6° y 7°, 90 y 93 del Código de Trabajo, 36 y 44 salario mínimo)

c) Condición más beneficiosa: Constituye el criterio por el cual
la aplicación de una nueva norma o disposición, no puede servir
para disminuir, restringir, tergiversar o modificar las
condiciones favorables que goza un trabajador producto de una
situación concreta anteriormente reconocida. (Artículos 56, 60
párrafos 3° y 4° y 93 del Código de Trabajo)
“…que por la aplicación de los principios generales del
derecho del trabajo, entre ellos el protectorio, orden
público e irrenunciabilidad, debía estimar que el salario
mínimo de un trabajador, es lo mínimo que debe percibir,
por la prestación de sus servicios, conforme lo dispuesto
en la Ley del Salario Mínimo, como también las
presunciones legales sobre la inexistencia del contrato
escrito, todo lo cual va en perjuicio del debido proceso,
derecho de defensa de las partes, tutela judicial efectiva y
demás principios que operan en la justicia especializada
laboral…”

Sentencia SL del 25 de octubre del 2016, expediente CL

235-15
“Que la Corte Suprema de Justicia ha si lo ha establecido en su
jurisprudencia, como uno de los principios que rigen el
Derecho Laboral en Honduras, el principio protectorio. Para
apreciar mejor este principio, es necesario puntualizar que el
derecho del trabajo se originó para proteger al trabajador y
que el ordenamiento jurídico como sistema de paz, sea social y
moralmente justo.- La subordinación es un factor propio en una
relación laboral, y esta subordinación trae aparejada la
aplicación del derecho del trabajo. El principio protector es
como el corazón del derecho del trabajo, su esencia radica no
en nivelar a las personas, sino de equilibrar las desigualdades
existentes en dicha subordinación, no solo en el Derecho
Individual, sino también, en el Derecho Procesal y en el
Derecho Colectivo del Trabajo.- Básicamente éste principio
consiste en una tutela preferencial a favor del trabajador/a,
para equilibrar desigualdades de carácter social, económicos y
cultural, lo que se traduce en menor poder de negociación para
el empleador…
Sentencia SC del 19 de octubre del 2016, expediente AL 221-15
…Se desprenden de este principio protectorio, llamado también protector o de
favor, tres reglas fundamentales instrumentales: 1) IN DUBIO PRO OPERARIO
Hace referencia al criterio que debe adoptar un Juez o Magistrado para
seleccionar e interpretar la norma, cuando ésta genere duda respecto a los
derechos laborales reclamados, por lo que deberá ser la interpretación más
favorable al trabajador. 2) NORMA MÁS FAVORABLE En el caso de que exista
más de una norma para aplicar (a diferencia del in dubio pro operario, que se
trata de más de una interpretación para una misma norma), se optará por
aquellas que presente las condiciones más favorables para el trabajador,
incluso si la misma es de menor jerarquía entre el ordenamiento clásico de las
leyes. 3) LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA Hace referencia a que nunca se
aplicará una normativa que signifique un retroceso para los beneficios que
haya adquirido un trabajador. Se considera la condición más beneficiosa como
un bien incorporado al contrato de trabajo del individuo. Por este principio se
entiende que cualquier modificación a las normativas, debe ampliar, y no
reducir los derechos del trabajador. Este es el principio sobre el que se
desarrolló la disciplina del derecho del trabajo, luego la doctrina fue
abriéndose paso y se crearon otros principios, que complementaran al primero
para su mejor aplicación e Interpretación.”
Sentencia SC del 19 de octubre del 2016, expediente AL 221-15
 PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Determina que siempre deben prevalecer los aspectos reales por

sobre los formales, de modo que estos no puedan frustrar la
finalidad protectora que orienta a las normas laborales.
Ello implica el compromiso del juez o tribunal en la búsqueda de
la verdad material.
Artículos 20 último párrafo y 21 del Código del Trabajo.
“… que no es la voluntad de las partes la que determina si un
contrato representa o no una relación de trabajo, sino el hecho
de que si esta relación cumple o no los requisitos establecidos
por la ley para que se configure como tal, conforme el principio
de primacía de la realidad. Por eso es necesario estudiar los
elementos esenciales determinados por el Código del Trabajo
para la existencia del contrato de trabajo, sin perder de vista
que una vez reunidos los elementos de que trata el artículo 20
del precitado cuerpo legal, se entiende que existe contrato de
trabajo y que no deja de serlo por razón del nombre que se le
dé, ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
En tal sentido, si se cumplen a cabalidad los elementos
esenciales del precepto citado, existirá relación o contrato de
trabajo a pesar de cualquier acto, estipulación o convención
entre las partes…”

Sentencias de la Sala Laboral dictadas: a) 8 de octubre del

2013 en expediente No. CL 232-12; b) 14 de diciembre del
2016 en expediente No. CL 326-15; y, c) 26 de Octubre del
2016 en expediente No. CL 06-16.
“… deja de fundamentarse el porque la expresa
mención en referencia prevalece sobre el
principio de primacía de la realidad a que se ha
hecho mención, como principio sustantivo,
intrínseco a la consideración jurídica del
contrato de trabajo…el derecho laboral no solo
es un derecho regulador sino también un
derecho tutelar…”

SENTENCIA SALA CONSTITUCIONAL AL

1014-12 del 3 de noviembre del 2014
 ORDEN PUBLICO LABORAL
E IRRENUNCIABILIDAD

Las normas laborales son de obligatorio

cumplimiento y por ende, son nulos ipso jure,
todos los pactos, convenciones o acuerdos que
impliquen disminución, tergiversación o
renuncia de los derechos que la Constitución de
la República, el Código del Trabajo y demás
leyes, conceden a los trabajadores. Artículos
128 Constitución de la República y 3 del Código
del Trabajo
“…que en el ámbito laboral existe limitación de la autonomía
de la voluntad, ya que las normas de trabajo y seguridad social
son de orden público y, por ello, aunque en la práctica las
partes pueden pactar lo quieran, lo cierto es que dicho pacto
será válido solamente si es respetuoso de la normativa laboral,
esto en consonancia con el artículo 3 del Código del
Trabajo…”

“…que en la materia laboral, se informa y se nutre de

principios generales que obligan tutelar las relaciones y
contratos de trabajo, conforme lo previenen los artículos 128
numeral 15) y 135 de la Constitución de la República, en
armonía al carácter de orden público que informa el Derecho
del Trabajo, así como su irrenunciabilidad, tal como lo
estipulan los artículos 128 primer párrafo de la referida
Constitución y 3 del Código del Trabajo…”

Sentencia del 8 de octubre del 2013, expediente CL 232-12

 PROGRESIVIDAD Y NO REGRESIVIDAD

Supone intentar reducir progresivamente el estado de

desposesión en el que se encuentran los trabajadores en el
orden socioeconómico, imponiendo a favor de ellos el aumento
sostenido y unidireccional de los niveles de tutela jurídica
existentes, asimismo veda toda posibilidad de reducción
regresiva de las conquistas sociales normativamente
alcanzadas. (artículos 26 de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos y 2.1 del Pacto Internacional de los
Derechos Económicos, Sociales y Culturales.)
 AJENIDAD DE LOS RIESGOS
(INDEMNIDAD)

“”El trabajador puede participar de las utilidades o

beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o
pérdidas”, se le deben respetar al trabajador los derechos
adquiridos y los mismos nunca podrían depender de la
contingencia que se cuenta entre los riesgos que debe soportar
exclusivamente el empleador.
También el patrono debe mantener indemne al trabajador, ya
que es su responsabilidad velar por su seguridad en el trabajo,
como cubrir las indemnizaciones por los riesgos que pueda
sufrir.
“Que uno de los principios de que rigen la materia, es la
ajenidad de riesgos, que tal como lo contemplan los artículos
136 de la Constitución de la República y 23 del Código del
Trabajo “El trabajador puede participar de las utilidades o
beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos o
pérdidas.”

Sentencia Sala Laboral del 21 de Junio del 2016, Expediente

No.
112-15.
“…El superior valor de los derechos fundamentales debe
ser criterio orientador en la interpretación y aplicación del
Derecho, en el caso específico del Derecho Laboral,
deben también tenerse muy en cuenta los principios que
le informan; que las normas de trabajo y seguridad social
son de orden público y, por ello, se le niega eficacia a los
actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos laborales y
que los trabajadores pueden participar en las utilidades o
beneficios de su patrono, pero nunca asumir sus riesgos
(artículos 136 de la Constitución de la República y 23 del
Código del Trabajo, Principio de Ajenidad de Riesgos o
Indemnidad)…”

Sentencia SL del 25 de abril del 2017, expediente CL 290-

16
 DERECHO ADQUIRIDO

“Es todo derecho o beneficio conferido por la Constitución y

las leyes, reglamentos o acuerdos legalmente suscrito entre
partes, siempre y cuando éstos, por su efectivo ejercicio, hayan
sido incorporados al patrimonio personal del sujeto o
beneficiario designado por la Ley, para su beneficio y para
subvenir a sus necesidades morales y materiales.”

Artículo 2 de la Ley de Reordenamiento del Sistema

Retributivo del Gobierno Central.
“Los Derechos adquiridos son aquellos que se originan de una
situación jurídica indubitable y que no es una expectativa, por
lo tanto de pertenencia a un titular a quien la Ley le prohíbe su
renuncia, razón por la que este derecho debe ser respetado y no
vulnerado; los conceptos por derechos adquiridos deben ser
contemplados en la decisión judicial independientemente de la
forma de la terminación de la relación laboral y de que hayan
sido solicitados o no, salvo que éstos se encuentren
efectivamente satisfechos y que conste en los autos tal
circunstancia…”
Sentencias Sala Laboral del 11 de diciembre del 2102, Expediente
CL 450-11, 23 de abril del 2013, expediente CL 407-12 y 24
de marzo del 2017, expediente CL 531-15
 CONTINUIDAD
 La relación o contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo
contrario, una de sus características es su mutabilidad en el tiempo, ya que es
susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron
origen. El contrato de trabajo es de tracto sucesivo, o sea, la relación laboral no se
agota mediante la realización instantánea de un acto, sino que dura en el tiempo.
En nuestro ordenamiento se plasma con la regla de que los contratos son de
carácter indefinido y la excepción, es que los mismos son de tiempo definido o
determinado y por obra.

 Artículos 46 letra a), 47, 52 párrafo último, 99, 123 literales c) y d) y 347 del
Código del Trabajo.
JURISPRUDENCIA

“…mientras persista la materia del empleo deberá de

mantenerse la continuidad en el mismo, estimándose la
duración del contrato de trabajo en la mayor extensión posible,
según los hechos y la realidad demostrada; 3) que sólo en casos
excepcionales la duración del contrato de trabajo puede ser
temporal, requiriendo, este tipo de contratación, la existencia
de causas objetivas que le justifiquen, por lo que su
concertación no puede basarse en la simple decisión de las
partes…”

Sentencia Sala Laboral del 8 de octubre del 2013, Expediente

No. CL
232-12
 ESTABILIDAD LABORAL

Impone que el contrato de trabajo deba ser de

duración continua e indeterminada como
figura tipo de la relación laboral y exige que
durante toda su vigencia se asegure al
trabajador una adecuada protección contra el
despido injustificado, de modo tal que éste
tiene derecho a conservar el empleo mientras
no se verifiquen circunstancias imputables a
él que justifiquen su exclusión.

Artículo 129 de la Constitución de la República

“…que la estabilidad laboral tiene su fundamento en el hecho
que mientras persista la materia del empleo deberá de
mantenerse la continuidad en el mismo, estimándose la
duración del contrato de trabajo en la mayor extensión posible,
según los hechos y la realidad demostrada;… que sólo en casos
excepcionales la duración del contrato de trabajo puede ser
temporal, requiriendo, este tipo de contratación, la existencia
de causas objetivas que le justifiquen, por lo que su
concertación no puede basarse en la simple decisión de las
partes…”

Sentencia Sala de lo Laboral del 17 de mayo del 2016,

Expediente No. 364-15
 BUENA FE
Se espera que cada una de las partes actúe como
buen trabajador y buen empleador, a partir del
momento de la celebración del contrato, durante
su ejecución y hasta su extinción.
Que en la celebración, ejecución y terminación de todo
contrato de trabajo debe observarse el principio de buena fe y
que evidentemente pugna contra ese principio, el hecho de que
al ponérsele fin unilateralmente por alguna de las partes no se
comunique a la otra, de manera concreta y clara, la causa ó
motivo de tal determinación, única forma de evitar sorpresas
ante la jurisdicción, cuando el que se supone agraviado ocurra
ante ella
demandando sus derechos…”
Sentencias Sala Laboral expedientes CL390-08, CL26-10,
CL105-15
y otros
 PRINCIPIO DE IGUALDAD

Como principio básico general, todos somos iguales ante la Ley

(artículo 60 de la Constitución de la República)

“A TRABAJO IGUAL SALARIO IGUAL”

DISCRIMINACION POSITIVA DEL DERECHO LABORAL.

“Que ante la invocación de una causa de discriminación
por parte del Trabajador es el empresario o patrono quien
debe asumir la carga de probar los hechos generadores
de extinción o de no existencia de dicha conducta, pero el
denunciante debe de acompañar un indicio fáctico que le
sirva para la inversión de la carga de la prueba, ya que no
basta el simple hecho de alegarla, sino que es necesario
que se acredite la presencia de circunstancias que
constituyan indicios racionales de que está en juego el
factor que determina la igualdad y es a partir de tales
circunstancias cuando el empresario deberá destruir la
presunción probando que existe causa justificada
suficiente…”

Sentencia SL del 27 de julio del 2011, expediente CL 326-

09
Que el Convenio número 111 del 25 de Junio de 1958,
aprobado por la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), preceptúa en su artículo 1, que el
término discriminación comprende: “(a) cualquier
distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de
raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia
nacional u origen social que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo y la ocupación; (b) cualquier otra distinción,
exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el
empleo u ocupación que podrá ser especificada por el
Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y
con otros organismos apropiados. 2. Las distinciones,
exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán
consideradas como discriminación.”
RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD

“…en el ámbito laboral predomina el principio de

proporcionalidad, según el cual debe existir una correlación
entre la falta cometida y la sanción impuesta, de manera que el
empleador debe demostrar efectivamente que el trabajador
incurrió en una falta de tal naturaleza que por su gravedad
hace imposible el sostenimiento de la relación laboral por el
perjuicio que la actividad irregular del trabajador le ha
ocasionado a la institución…”

Sentencia Sala Laboral CSJ, 28 de septiembre de

2010, Exp. CL 44-09
 PROPORCIONALIDAD

“…ya que el despido solo debe de ser adoptado sobre la base

de faltas reincidentes que demuestren la falta de enmienda del
trabajador o de faltas graves que no permitan la posible
continuación del ciudadano como empleado, por lo que ante
una situación como esa antes de tal extrema medida el patrono
debió imponerle una sanción disciplinaria conforme lo
dispuesto en el Reglamento Interno de Trabajo, ya que la
finalidad de las medidas disciplinarias, es tratar de enmendar
la conducta del trabajador, con gradualidad y proporción, por
lo que no es correcto aplicar un despido sin un sentido lógico
y humano…”

Sentencia Sala Laboral CSJ, 14 de agosto 2009, Exp. CL 372-

08
•“…Que el Tribunal de Segundo Grado hace suyas las
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
previstas en el precitado artículo y en completa armonía con el
artículo 18 del Código del Trabajo, ya que la proporcionalidad
es un principio general que esta claramente desarrollado en las
recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
ya precitada…”
•Sentencia SL de la CSJ del 4 de diciembre del 2010, Exp. CL 417-08
 SUJETOS DE LA RELACION DE TRABAJO

1. Trabajador (artículo 4 CT).

2. Patrono o empleador (artículo 5 CT).
3. TERCEROS
Intermediario
Contratista
RESPONSABLES SOLIDARIAMENTE
No: cuando se trate de labores extrañas a la empresa
(artículo 7 reformado CT).
SINDICATO
 TERCERIZACION

“…es al tema de la interpretación del artículo 7 párrafo segundo

reformado del Código del Trabajo, el cual establece la solidaridad en la
tercerización de obras o labores, por el valor de los salarios y de las
prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los
trabajadores, toda vez que las mismas no se trate de labores extrañas
a la actividad normal de la empresa o negocio y que en el caso de
autos los tribunales de grado han apreciado que las mismas han
podido ser efectuadas por la empresa demandada o en la forma que
ha contratado a un tercero, quiere ello decir que si el empresario ha
podido adelantar la actividad directamente y utilizando sus propios
trabajadores, pero decide hacerlo contratando un tercero para que
éste adelante la actividad, empleando trabajadores dependientes por
él contratados, el beneficiario o dueño de la obra debe hacerse
responsable de los salarios, prestaciones e indemnizaciones a que
tienen derecho los trabajadores, por la vía de la solidaridad laboral,
pues, en últimas, resulta beneficiándose del trabajo desarrollado por
personas que prestaron sus servicios en una labor que no es extraña
a lo que constituye lo primordial de sus actividades empresariales…”
Sentencia del 7 de diciembre del 2015, expediente CL 310-15
 REPRESENTANTES DEL PATRONO

• LOS QUE EJERCEN FUNCIONES DE

DIRECCION O ADMINISTRACION
(Artículo 6 Código del Trabajo)

NORMAS RELACIONADAS EMPLEADOS

DE CONFIANZA:
• PERDIDA DE LA CONFIANZA, 111
numeral 7) CT
• EXCLUSION JORNADA MAXIMA, 325
literal a) CT
• ACUMULACION VACACIONES, 350
CT
• NO PUEDEN FORMAR PARTE JUNTA
DIRECTIVA SINDICATO, 511 CT
“Aparte de la vaguedad e imprecisión de lo señalado en la
nota del 25 de agosto del 2011, también se alude a la
pérdida total de la confianza por parte de la empresa y se
cita el numeral 7) del artículo 111 del Código del Trabajo,
sin considerar que dicha disposición obliga a que
previamente se justifique tal situación (los motivos de tal
desconfianza) a juicio de la Dirección General del Trabajo
o sus representantes, lo cual presupone que al trabajador
vinculado a cargos de dirección, fiscalización o vigilancia,
no se le puede cancelar por esa causa, sin seguir ese
procedimiento.”

Sentencia del 17 de noviembre del 2016, expediente CL

105-15
 TRABAJDORES INTERINOS

“Trabajadores interinos son los contratados para sustituir a

otros permanentes, en los casos de suspensión de los contratos
de trabajo conforme lo dispuesto en los artículos 100 numerales
7), 8), 9), 11) y 12) y 108 del Código del Trabajo, por lo que esa
modalidad de contratación es limitada a esas situaciones, dado
los principios generales de continuidad y estabilidad laboral
(ver sentencias expedientes No. SL 88-14 y 476-14).”

artículos 95 numeral 5) y 108 del Código del Trabajo.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Contrato individual de trabajo

Relación y contrato de trabajo

Contrato escrito (artículo 37 ct).

Contrato verbal (artículo 39 ct)

“Que el artículo 39 del Código del Trabajo señala las situaciones donde el
contrato de trabajo podrá ser verbal, siendo las mismas cuando se refiera a:
a) servicio doméstico; b) trabajos accidentales o temporales que no excedan
de sesenta (60) días; c) obra determinada cuyo valor no exceda de
doscientos (L.200.00) lempiras, y si se hubiera señalado plazo para la
entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta (60) días; d) las labores
agrícolas y ganaderas, a menos que se trate de empresas industriales o
comerciales derivadas de la agricultura o ganadería. Por consecuencia de
dicha disposición y también con base a lo establecido en los artículos 21,
29, 30, 36 y 41 del mismo texto legal, toda relación de trabajo personal debe
constar por escrito y en su defecto se regula por las presunciones señaladas
en las normas referidas.- CONSIDERANDO (10): Que existiendo en este
caso una relación laboral, que si bien no consta por escrito, ello no configura
que se trate de un contrato verbal, por lo cual la obligación del patrono era
contar con el documento respectivo que estableciera los derechos y
obligaciones de las partes, en cuya situación se presume, en caso de
controversia, que son ciertas las estipulaciones de trabajo alegadas por la
trabajadora, sin perjuicio de prueba en contrario, aunque como antes se
señaló, existe concordancia sobre la fecha de inicio, cargo, salario, fecha y
forma de terminación de la referida relación de trabajo…”
Sentencia SL del 3 de mayo del 2011, expediente CL 26-10
A.- Prestación personal B.- Salario o C.- Subordinación o
del servicio. remuneración dependencia continua

Artículos 19 y 20 del
CT