Clase 1

Concepto de trabajo

La definición de trabajo está en el art. 4º de la LCT, donde se establece que "Constituye trabajo, a los fines
de esta ley. toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una
remuneración (definición). El contrato de trabajo tiene como principal objeto .la actividad productiva y
creadora del hombre en sí (objeto). Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una relación
de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley". De esta definición surge que el
trabajador no es un recurso económico más, sino que es digno porque es persona y debe ser respetado como
tal. Sale de la visión economicista (costo-beneficio).

Razón de ser, fundamento del derecho de trabajo

El derecho del trabajo como cuerpo normativo integrador habría de cumplir la trascendental misión de
imponer al conflicto un cauce de desenvolvimiento compatible con la permanencia y desarrollo del modo de
producción capitalista y las paredes maestras de la sociedad burguesa. Esta es la función histórica de la
legislación del trabajo y del propio Derecho del Trabajo.
Hay un dato trascendental que explica la razón de ser del Derecho del Trabajo como instrumento de
mediación e institucionalización del conflicto entre trabajo asalariado y capital, que le confiere un carácter
ambivalente o contradictorio: la búsqueda del equilibrio estructural entre los intereses de los sujetos
antagonistas (poderes contractuales del empresario/estatuto protector de los derechos del trabajador), al
propio tiempo que instrumento protector de las relaciones sociales capitalistas, cuya dominación legaliza y
reproduce a través del contrato de trabajo. El derecho de trabajo es el resultado tanto de la acción de los
trabajadores y de sus organizaciones contra el orden capitalista, como del combate del empresariado y del
poder político contra la acción de los trabajadores. En síntesis, el capitalismo no es viable social y
políticamente sin el derecho del trabajo que lo justifica y disminuye las tensiones sociales que el mismo
sistema origina por naturaleza.
El Derecho del Trabajo aparece entonces como un ordenamiento de la "redistribución" de los recursos y, en
su seno, se desenvuelve la acción de los sindicatos que buscan la realización de ese objetivo a través de la
confrontación o de la negociación colectiva.

Evolución del derecho del trabajo

En la historia del trabajo humano cabe distinguir entre dos épocas claramente diferenciables,
cuyo punto de inflexión está dado por el surgimiento del movimiento social y económico de carácter global
denominado ''revolución industrial", con el que comienzan a aparecer las prestaciones laborales en relación
de dependencia y por cuenta ajena.
La primera etapa puede denominarse "pre industrial": abarca el período comprendido
desde las prestaciones rudimentarias de la Roma clásica hasta la aparición de los primeros emprendimientos
industriales del siglo XVIII.
La segunda etapa "industrial" propiamente dicha, en ella hay que incluir todas las formas de prestación
laboral que han ido apareciendo desde la revolución industrial hasta hace algunos años.
En la actualidad vivimos en la etapa "posindustrial", que presenta características propias cuyo tratamiento
excede el marco de análisis del presente trabajo.

Clase 2 y 3

Hiposuficiencia: Menor capacidad para negociar.

Por eso el art 17 de la LCT menciona que las desigualdades encontradas en la ley no son más que para
compensar las ya existentes.

¿Qué son los principios?

Los principios son directrices o postulados que le dan sentido a cada una de las disposiciones que componen
el orden normativo laboral. Son las ideas fundamentales de la organización jurídica, que resultan
indispensables para aplicar correctamente sus normas.
“ Son lo primero que tenemos que tener en cuenta al momento de analizar un caso” Surgen del art. 14 bis.

Los principios cumplen una triple función:

• Interpretación: porque constituyen el sentido y la razón de ser de un cuerpo normativo, operan

como criterio orientador del juez o del intérprete.
• Información: inspiran al legislador para la creación de nuevas normas a partir de un sistema dado,
sirviendo de fundamento al ordenamiento jurídico.
• Integración: actúan como fuente del derecho, integrándolo, otorgándole al juez los criterios
directivos a fin de permitir la resolución de una cuestión en caso de ausencia de normas aplicables.
Se aplica el principio dándole sentido .

EL PRINCIPIO PROTECTORIO Y SUS REGLAS DE APLICACIÓN

El principio general consagrado en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional es el protectorio y de él

derivan reglas particulares de su aplicación, que son:
1. l "in dubio pro operario";
2. l la selección de la norma más beneficiosa;
3. l ajenidad e indemnidad al riesgo empresario;
4. l irrenunciabilidad de derechos;
5. l no discriminación;
6. l progresividad;
7. l subsistencia de la condición más beneficiosa;
8. l continuidad de la relación laboral;
9. l primacía de la realidad;
10. l facilitación de la prueba en el proceso (presunciones laborales);
11. l progresividad.

1. Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda ("in dubio pro operario") Art 9 LCT
(segundo párrafo, no el primero)

Esta regla implica que, en caso de que una norma pueda entenderse de varias maneras, debe preferirse
aquella interpretación más favorable al trabajador, armonizando la solución con el resto del ordenamiento
jurídico y buscando el remedio más valioso de acuerdo a la finalidad y al bien protegido. También en la
valorización de la prueba.

2. Aplicación y efectos de la norma más favorable. Distintos criterios ( duda entre normas, no es una
cuestión temporal)

El artículo 9° de la L.C.T. ( primer párrafo) resuelve los casos en los que se plantee duda sobre la aplicación
de normas legales o convencionales que concurran como fuente y al mismo tiempo a regular una situación
determinada. El mencionado artículo dispone que: "en caso de duda sobre la aplicación de normas legales o
convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador, considerándose la norma o conjunto de normas
que rija cada una de las instituciones del derecho del trabajo". Es decir que en caso en que dos o más
normas, de igual o distinto rango concurran a resolver la misma situación, prevalecerá la más favorable.

Mínimo inderogable: Constitución nacional, LCT, convenio colectivo y contrato individual ( si lo hubiera).
Rige siempre el que contenga la norma más favorable. Siempre por institución ( conglobamiento por
instituciones método elegido en nuestra ley), ej institución salario.

Métodos:
-acumulación (creación de una nueva norma eligiendo lo que más me conviene)
-conglobamiento simple ( una o la otra)
- conglobamiento por instituciones ( nuestro, elijo lo que más me conviene de cada institución)

3. Ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador.

La plena realización del hombre que trabaja y la defensa de su dignidad requieren que el
Derecho del Trabajo lo proteja, otorgándole plena vigencia a los principios de ajenidad del riesgo y de
indemnidad. Ello significa preservar al trabajador para que, como consecuencia de la relación laboral, no se
vea menoscabado física, moral o materialmente.

4. Irrenunciabilidad art 12 LCT, también el art 7 ( nulidad), art 15 (voluntad cierta para renunciar
derechos)

Consiste en la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de derechos concedidos por
la ley. El convenio colectivo de trabajo o el contrato individual, en su beneficio.
En el Derecho del Trabajo, la autonomía de la voluntad de las partes se encuentra restringida
debido a condicionamientos impuestos por la ley, por el convenio colectivo o el contrato individual,
atendiendo a la hiposuficiencia. No se podrá acordar por debajo de las normas de orden público, y si se
realiza será nulo.
Hay casos en que fundando, se puede pedir audiencia en el misterio de trabajo, se puede sanear por ej. La
categoría laboral. Esto debe estar bien acreditado se funda en el art 15. Pero la regla general es no hacerlo.

5. La regla de la no discriminación. Principio de IGUALDAD

El principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de
cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, pero la desigualdad debe tener una
justificación objetiva y razonable. Existen distintos tipos de discriminaciones, pero lo importante es que la
distinción que se realice no sea ilícita, arbitraria o irrazonable.
Discriminaciones favorables o positivas: son aquellas que se verifican cuando la norma prevé un
tratamiento diferenciado para una persona o grupo de personas. Dentro de ellas, están las que se observan
por lo general en personas que se hallan en posición desventajosa, por ejemplo, la reserva de puestos de
trabajo en la esfera pública para los discapacitados.
Discriminaciones desfavorables o negativas: cuando la norma en igualdad de circunstancias privadas
determinadas personas de derechos que concede a otras o le impone cargas de las cuales excluye a otras o
simplemente se las hace pesar más intensamente.

6. La regla de la subsistencia de la condición más beneficiosa y el cambio de régimen Legal ( temporal)

Esta regla está referida a la sucesión de normas en el tiempo. Implica la existencia de una situación concreta
y supone que debe ser respetada en la medida en que sea más favorable al trabajador que la nueva norma que
ha de aplicarse.
Pero conviene reiterar sucintamente la relación entre las distintas normas que rigen la relación contractual
laboral: Existe un marco normativo imperativo formado por la CN los Tratados y Convenios internacionales
del art. 75 inc. 22 CN, y por las leyes y los convenios colectivos.
 7. La continuidad del Contrato de Trabajo

La continuidad del contrato se encuentra consagrada en numerosas normas de la ley de contrato de trabajo a
saber: En primer término, el artículo 90L.C.T. consagra el principio de indeterminación del plazo del
contrato de trabajo, estableciendo una preferencia legal por dichos contratos y en caso de duda se establece
que las situaciones deben ser resueltas a favor de la continuidad o subsistencia del contrato, el que a su vez
se entiende celebrado por tiempo indeterminado hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de
gozar del beneficio jubilatorio (arts. 10, 91 y 252 L.C.T).

8. La primacía de la realidad

Como en otros contratos tipo se otorga preeminencia a la realidad que existe en el contrato de trabajo sobre
las formas resultantes de los hechos cumplidos en la relación laboral y lo que interesa es considerar la real
naturaleza de la vinculación. El artículo 21 de la L.C.T. en su primera parte, consagra este principio en
cuanto establece que "habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación..." mientras que
sanciona con la nulidad todo contrato en el cual las partes hubieran actuado con simulación o fraude a la ley
(art.14).
En caso de discordancia en lo que ocurre en la práctica y lo que surge de acuerdos, debe primar lo primero,
es decir lo que sucede en el terreno de los hechos.
9. Principio o regla de progresividad
La regla o principio de progresividad, consagra la idea de la irregresividad en los derechos que
favorecen al trabajador. La aplicación de esta regla debe ser tenida en cuenta particularmente en las
Convenciones Colectivas del Trabajo, que han tendido y tienden al mejoramiento creciente de las
condiciones de trabajo, lo que repercute en la elevación de la calidad de vida del trabajador y de su familia.

10. Facilitación de la prueba en el proceso: presunciones laborales

Una de las aplicaciones del principio protectorio lo constituye la regla de facilitación de la prueba en el
proceso, que se expresa a través de distintas presunciones contenidas en la L.C.T. y en las leyes procesales,
que tienden a excluir las hipótesis de fraude, constituyendo garantías que refuerzan los derechos sustanciales
de los trabajadores.
La L.C.T. determina distintas presunciones con variados efectos, dentro de las cuales algunas
son absolutas, es decir que no admiten prueba en contrario, y otras son relativas, o sea que
admiten prueba que las contradiga. Ejemplos en la página 101 del pdf.

11. Principio de gratuidad ( litigar sin gastos) siempre nos manejamos con obligaciones de medios, no de
resultados. Si pierdo el juicio, debo hacerme cargo de las costas.

Datos extras:

Los jueces que componen la Sala VII remarcaron que “para analizar la cuestión de competencia, es
necesario tener presente tal como dice el recurrente, que el trabajador debe ser considerado “sujeto de
preferente tutela”, como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente “Vizzoti,
Carlos A. c. AMSA S.A.”, conclusión que el Alto Tribunal entendió no solo impuesta por el art. 14 bis de la
Constitución Nacional, sino “por el renovado ritmo universal que representa el Derecho Internacional de los
Derechos Humanos, que cuenta con jerarquía constitucional a partir de la reforma constitucional de 1994
(Constitución Nacional, art. 75 inc. 22)””.
En tal sentido, los camaristas ponderaron que “tanto el carácter de sujeto de preferente tutela como el
principio protectorio consagrado por el art. 14 bis de la Carta Magna, se proyectan también a las normas
procesales, y muy especialmente deben ser tenidos en cuenta para la concreción de la garantía de acceso a la
justicia”.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Se pueden diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales.
Las fuentes materiales son hechos o factores sociales que surgen como consecuencia de una necesidad social
o de un sector de la sociedad, y adquieren relevancia en determinado momento y lugar históricos, dando
origen a una norma jurídica. Se trata de los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que
motivan su sanción. Por ejemplo, los intereses contrapuestos de los sectores constituyeron hechos sociales -
fuentes materiales- que generaron la sanción de normas.
Las fuentes formales son las normas que surgen de ese hecho social -fuente material- que es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. Esa norma jurídica -ley, decreto,
resolución- que constituye una fuente formal de origen estatal, debe reflejar lo más fidedignamente posible
el hecho social.
El art. 1 º de la LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres".
Esta enumeración no es taxativa, sino meramente enunciativa, y tampoco consagra un orden de prelación, ya
que rige el principio de aplicación de la norma más favorable al trabajador. No es taxativa porque se omite la
Constitución Nacional, que en el art. 14 bis consagra la protección y defensa del derecho a trabajar y a una
vida digna, al establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agremiación libre y
las garantías para el ejercicio de la gestión sindical y estabilidad en el empleo y el Estado garantiza el
otorgamiento de los beneficios de la seguridad social. Tampoco se hace mención a los tratados
internacionales sobre derechos humanos, y los tratados y concordatos que tienen jerarquía superior a las
leyes, en virtud de lo establecido en el art. 75, inc. 22, de la CN.
Según su alcance, las fuentes se pueden clasificar en especiales o generales.
Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado de personas
(por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo
de trabajo). Las fuentes generales tienen un alcance amplío y abarcan a la generalidad de los trabajadores
(por ejemplo, la LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo).
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo, se las puede clasificar en fuentes clásicas y
propias. Las fuentes clásicas son aquellas que se presentan en todas las ramas del derecho: la Constitución
Nacional, los tratados con las naciones extranjeras, las leyes y sus reglamentaciones, la jurisprudencia y los
usos y costumbres.

CN y
tratados
Art 75 inc22 Esta enumeración no es
Tratados taxativa, sino meramente
supralegales enunciativa, y tampoco
consagra un orden de
Convenio OIT prelación
Leyes, con sus reglamentos
+ estatutos especiales

Convenios colectivos de trabajo y laudos

arbitrales con fuerza de tal

Acuerdos internos de empresa

Jurisprudencia (fallos firmes)

Usos y costumbres

Usos de empresa

Reglamentos de empresa

Acuerdos individuales

Relación individual del trabajo

Art. 21. — Contrato de trabajo.
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y
costumbres.
Relación de trabajo (art 22)
La ley tiende a que la relación sea por tiempo indeterminado.
En la relación de trabajo debemos encontrar
• Servicio personal que califica al trabajo como un hacer infungible.
• Ese trabajo se pone a disposición de la empresa o del empresario, quien lo organiza, lo aprovecha y
asume al mismo tiempo los riesgos del negocio.
• El trabajador recibe una remuneración, pago de una remuneración por el trabajo realizado
• El trabajo puede ser manual o intelectual.

Capacidad
 En principio mayores de 16 años. ( Edad mínima, respuesta del parcial) (art 189)

Excepciones:

• Empresa familiar 14 años, siempre que no sean tareas penosas, peligrosas y/o insalubres. Que
cumplan con la asistencia escolar. Tampoco la empresa de la familia debe encontrarse subordinada
económicamente.
La familia deberá solicitar la autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Art 23 presunción iuris tamtum, admite prueba en contrario

El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo

que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al
contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el
servicio.

Más allá de que pueda presumirse ( es operativa) la existencia de contrato de trabajo, pero luego se
deben considerar otros elementos que harían caer la operatividad está presunción.

Objeto del contrato ( art 37)

Art. 37. —Principio general.

El contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de una actividad personal e infungible,
indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del
trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de
la relación, de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de
trabajo.

El artículo se saltea las obligaciones del empleador, no las detalla. Por ejemplo el pago del salario.
Esto también está dentro del objeto del contrato.

Servicios excluidos (art 38), cuando sean :

Ilícitos art 39, actos contrarios a la ley o buenas costumbres. Ej., sicarios, mula, etc. Se considerará
nulo, y recae sobre empleado y empleador.
Prohibido art 40, cuando la LCT lo establece cómo prohibido. La prohibición del objeto del contrato
está siempre dirigida al empleador y será nulo desde el hecho hacia adelante. Ej., una mujer que
trabaja un día después del parto . En este caso la nulidad recae solo en el empleador.

Art 48?

Caracteres

• Consensual, no puede ir otro por mí.

• Oneroso, tiene una remuneración y nunca puede presumirse gratuito.
• Conmutativo, prestaciones determinas y ciertas
• De cambio, prestaciones recíprocas.
 • De tracto sucesivo, continuo en el tiempo.
• De dependencia

1. técnica, implica la facultad del empresario de organizar en concreto las prestaciones

comprometidas por el trabajador, dando indicaciones y órdenes acerca de ejecutar determinadas
tareas. ( No siempre va a estar presente, por ejemplo cuando se contrata ingeniero, el empleado
tiene un conocimiento mayor)
2. Económica. Consiste en que el trabajo se realiza enteramente por cuenta ajena, para la empresa
de otro, y por una retribución. La dependencia económica así entendida está profundamente
consustanciada con la existencia misma del contrato y fundamenta la dependencia jurídica: el que
manda a través del ejercicio del poder de dirección, lo hace en definitiva porque tiene un poder
económico que lo coloca en una situación de superioridad de hecho con relación al que obedece.
En este aspecto, la institución que analizamos se da en los hechos y es destacada por el juez,
aunque la retribución asuma características especiales, como brindar ocasión de ganancia.
3. Jurídica, Consiste en la facultad del empleador de organizar el trabajo y de dar órdenes a sus
trabajadores, ejerciendo el poder de dirección. En definitiva, se manifiesta a través de la facultad
del empresario de ordenar y de adecuar las prestaciones concretas del trabajador a los fines de la
empresa, y por la obligación de éste de aceptar el ejercicio de dicha facultad. Es la expresión más
visible del contrato de trabajo y constituye una nota inherente al mismo.

Modalidades y formas de contratación

El contrato de trabajo supone prestaciones sucesivas que varían según sea la naturaleza de la actividad de
que se trate y la organización de la empresa.
Siempre es necesario un mínimo de tiempo trabajado para que se configure un contrato de trabajo. Las
prestaciones fugaces son extrañas a todo contrato de tracto sucesivo. El tiempo tiene relación con las
modalidades del contrato y con la estabilidad en el empleo.
Si bien la LCT favorece los contratos de trabajo por tiempo indeterminado, hay excepciones en la propia ley
para que el empleador, en determinadas circunstancias, pueda efectuar contrataciones por tiempo
determinado; ese plazo puede surgir expresamente del contrato o tratarse de uno indeterminado pero
determinable.
Coexisten dos tipos diferenciados de contratación de carácter laboral:
1) el contrato por tiempo indeterminado (que se inicia con el periodo de prueba); y
2) las modalidades (contratos por tiempo determinado y prestación discontinua).
Asimismo, existen formas de contratación no laborales que se han incorporado a nuestra legislación.

1. Contrato por tiempo indeterminado

• Periodo de prueba, art 92. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, sin embargo se le
confiere esta oportunidad al empleador de evaluar la destres, responsabilidad, etc del trabajador.
Según el artículo 96, se entenderá celebrado a prueba durante los primeros TRES (3) meses de
vigencia. Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción, pero con obligación de preavisar
según lo establecido en los artículos 231 y 232 bis (ambos tienen la obligación de preavisar para
rescindir, 15 días antes).
 Gambacorta explica que, si bien es una modalidad, no debería estar dentro de ellas. Esto se justifica
en países con mayor rigurosidad para despedir, pero en nuestro país es libre el despido. Cuando
empezó en nuestro país, ni siquiera se pagaban aportes y contribuciones, hoy sí, pero es una
modalidad pensada para flexibilizar (mirar la ley 27250, extendía hasta 12 meses el periodo de
prueba)

Reglas del periodo de prueba:

l. No se puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez. el periodo de prueba, sino
ha renunciado al periodo de prueba.
2. Se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. Si, no registra, ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones, los derechos sindicales son uno de ellos.
5. Pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social obligatorio.
6. El trabajador tiene derecho a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También
por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del
período de prueba.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social".
Situación de la trabajadora embarazada durante el período de prueba:
Se discute doctrinaria y jurisprudencialmente si durante el período de prueba la mujer trabajadora conserva
la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 LCT. Al
respecto, algunos sostienen que la presunción no es admisible porque la propia ley eximió al empleador de
expresar la causa de la extinción de la relación. Al contrario, otro sector de la doctrina y la jurisprudencia
admite que la garantía de estabilidad tiene operatividad también en el periodo de prueba, generando el
derecho de la trabajadora a percibir la indemnización especial del art. 182, LCT (en este caso no da derecho
a la indemnización por antigüedad ni la sustitutiva de preaviso).
Por ejemplo, la sala VI en el fallo "Simón, Daína Alexandra v. Coto CICSA, dispuso que correspondía
aplicar la tutela prevista en el art. 178 LCT a una mujer embarazada que había sido despedida durante la
vigencia del periodo de prueba, tras advertir que la empresa demandada tenía conocimiento de la situación
de embarazo de la actora con anterioridad a la notificación del despido. Se fundó en normas internacionales
resaltando que la postura tiene amparo en las mismas y no en normas infraconstitucionales.

2. Modalidades de contratación:

• Contrato a plazo fijo (art. 93 L.C.T.), La regla general es el contrato por tiempo indeterminado,
para apartarme de esto va a tener que ser fundada en el carácter funcional de la empresa (requisito
sustancial) y por con el tiempo fijado de forma exprés y por escrito (requisito formal). Este contrato
no puede ser mayor a 5 años.
Un artículo complementario a este es el art 10 “Conservación del contrato. En caso de duda las
situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato”.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado estará a cargo del empleador (art
92).
En el contrato a plazo fijo, el preaviso tiene la función especial de ratificar la fecha de vencimiento y
confirmar la extinción del contrato. Si el empleador omite el preaviso, el contrato pasa a ser por tiempo
indeterminado. Las partes deben preavisar la extinción con antelación no menor de un mes ni mayor de dos,
respecto de la expiración del plazo convenido. Si la duración es inferior a un mes no se debe otorgar
preaviso (arts. 94 y 95, LCT). El plazo del preaviso empieza a correr desde el día siguiente al de su
notificación.
Si la extinción se produce por vencimiento del plazo y el contrato tuvo una duración superior a un año,
habiendo mediado el preaviso (no menos de un mes ni más de dos, art. 94) al trabajador le corresponde una
indemnización equivalente a la prevista en el art. 250 de la LCT, que remite al art. 247 (50% de la
indemnización del art 245). Si tuvo una duración inferior a un año, el empleador no debe abonar
indemnización alguna, salvo el sueldo anual complementario y las vacaciones proporcionales. Se aplica
igual solución si el trabajador renuncia antes de producirse el vencimiento del plazo.
Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del vencimiento del plazo, al trabajador le
corresponden la indemnización por antigüedad (art. 245, LCT), y los daños y perjuicios provenientes del
derecho común (art. 95, párr. 1 º y 3º, LCT). Jurisprudencialmente se ha establecido que el monto será
equivalente al total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta el vencimiento del plazo.
El contrato de trabajo a plazo fijo también se puede extinguir por cualquiera de las causas de extinción
establecidas en la LCT (arts. 242 a 255) y aunque no esté expresamente previsto, el empleador puede
despedir con justa causa al trabajador y extinguir el contrato; obviamente, no requiere preaviso y no genera
derecho a indemnizaciones.

• Contrato de temporada (art. 96L.C.T.). Es un contrato de trabajo de tiempo indeterminado, pero de

prestación discontinua, en el cual el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo y el empleador
paga la correspondiente remuneración sólo durante una determinada época del año, quedando los
derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada suspendidas en el período de receso.
Periodos mayores a 3 meses (3 meses +1 día)
Típicos: Actividad empresarial solo por temporada.
Atípicos: Actividad en que conviven trabajadores por tiempo indeterminado, y otros por temporada (Para
periodos pico de temporada).
La LCT no establece lo que ocurre si el trabajador no contesta por escrito ni se presenta ante el empleador;
en este caso, su actitud se podría interpretar como un comportamiento inequívoco de no retomar las tareas,
una renuncia tácita al empleo (art. 58, LCT); si el empleador lo hubiera intimado se configurarla un
abandono de trabajo (~. 244, LCT). El empleador puede notificar al trabajador no sólo por medios
fehacientes (carta documento enviada al domicilio que consta en la ficha de la empresa), sino también por la
publicación en los diarios o por radio de la zona donde se halle el establecimiento y se domicilie el
trabajador; lo importante es que el trabajador se entere de la propuesta.
En virtud de las características distintivas de este tipo de contrato, el art. 163 de la LCT dispone que las
vacaciones se gocen al concluir cada ciclo de trabajo estableciéndose su extensión en proporción de 1m día
de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (art. 153, LCT). También le corresponden las asignaciones
familiares, pero sólo serán percibidas en los períodos de actividad: no corresponde su pago cuando no
percibe salario (en el período de receso). -
En cuanto a los salarios por enfermedad inculpable -como también respecto de los beneficios por embarazo
y maternidad-, el empleador tiene el deber de abonarlos sólo durante los períodos de actividad. Por ejemplo,
si en la temporada el trabajador padece una enfermedad, sólo percibirá salarios hasta la finalización de la
temporada y no en el período de receso. Si la enfermedad se manifiesta y se cura en el período de receso, el
empleador nada adeuda al trabajador; pero si subsiste al comienzo de la nueva temporada renace el derecho
del trabajador a percibir los salarios espectivos.
En caso de renuncia durante su vigencia, el empleador sólo debe pagar las vacaciones y el SAC
proporcionales. En caso de despido durante el período de receso, el empleador debe pagar al trabajador la
indemnización por antigüedad, que será igual a la suma de los períodos trabajados hasta el distracto
multiplicado por la mejor remuneración mensual normal y habitual (art. 245 LCT).
Respecto de la indemnización por antigüedad, como antigüedad se debe computar el tiempo trabajado
durante los lapsos de actividad en la explotación, no debiendo considerarse los intervalos entre un ciclo y
otro. Por ejemplo, si un trabajador prestara servicios cuatro meses por año (temporada), transcurridos tres
años su antigüedad será de un año (doce meses) y no de tres años (treinta y seis meses).
En el período de receso el contrato sigue vigente y se mantienen los deberes de conducta de ambas partes
(buena fe, lealtad, guardar secretos, etc.).
Cuando el despido se produce durante la temporada -es decir, mientras está prestando efectivamente tareas-
debe adicionarse a la indemnización por despido injustificado un resarcimiento compensatorio debido a la
ruptura anticipada. El art. 97 establece que "el despido sin causa del trabajador, pendientes los plazos
previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará lugar al pago de
los resarcimientos establecidos en el art 95" (daños y perjuicios del derecho común); la jurisprudencia
mayoritaria lo ha fijado en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese percibido el trabajador
hasta finalizar la temporada, salvo la demostración de circunstancias particulares.

• Contrato eventual (art. 99L.C.T.)

El contrato de trabajo eventual está dirigido básicamente a cubrir un lugar de trabajo en circunstancias
excepcionales; se dirige a la obtención de resultados concretos y temporales. Es admisible cuando no se
puede determinar el plazo (requisito que surge de la ley 24,013). El articulo 31, estipula que debe haber
contrato por escrito, con copia para el sindicato.
Su nota característica es la ausencia de un plazo predeterminado de duración ya que se sabe cuándo
comienza, pero no se sabe con certeza cuándo finaliza. El objeto de la prestación es intrínsecamente eventual
(efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. La vinculación entre las partes
debe comenzar y terminar con la realización de la tarea comprometida o con la prestación del servicio; la
precariedad de vinculo debe ser conocida por el trabajador desde el comienzo.
Cuando el contrato tenga por objeto sustituir trabajadores permanentes de la empresa que gozaran de
licencias legales o convencionales o que tuvieron derecho a reserva del puesto por un plazo incierto, en el
contrato deberá indicarse el nombre del trabajador reemplazado. Si al reincorporarse el trabajador
reemplazado, el trabajador contratado bajo esta modalidad continuare prestando servicios, el contrato se
convertirá en uno por tiempo indeterminado. Igual consecuencia tendrá la continuación en la prestación de
servicios una vez vencido el plazo de licencia o de reserva del puesto del trabajador reemplazado".
Si se contrata personal para atender exigencias extraordinarias del mercado, el art. 72 de la ley 24.013
dispone que «en los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias extraordinarias del mercado,
deberá estarse a lo siguiente: a) en el contrato se consignará con precisión y claridad la causa que lo
justifique; b) la duración de la causa que diera origen a estos contratos no podrá exceder de seis (6) meses
por año y hasta un máximo de un (1) año en un periodo de tres (3) años".
Asimismo, el art. 70 de la ley 24.013 "prohíbe la contratación de trabajadores bajo esta modalidad para
sustituir trabajadores que no prestaran servicios normalmente en virtud del ejercicio de medulas legítimas
de acción sindical". A la actitud de sustituir trabajadores que se pliegan a una medida de fuerza -huelguistas-
se denomina esquirolaje.
También la ley 24.013 introduce una antifraude en el art. 71 al consignar que "las empresas que hayan
producido suspensiones o despidos de trabajadores por falta o disminución de trabajo durante los seis (6)
meses anteriores, no podrán ejercer esta modalidad para reemplazar al personal afectado por esas
medidas". Obviamente, la propia contratación supone la inexistencia de la causal alegada para despedir o
suspender.
En lo atinente a la extinción del contrato eventual, el empleador no tiene el deber de preavisar su
finalización (art. 73, ley 24.013) porque la extinción depende del agotamiento de la eventualidad, hecho que
si bien se sabe que acaecerá no es posible determinar con precisión cuándo sucederá.
En caso de renuncia del trabajador o de extinción del contrato por haberse cumplido su objeto, es decir,
finalizada la obra o la tarea asignada, no da derecho a indemnización alguna, porque el trabajador eventual
no tiene expectativas de permanencia laboral (art. 74, ley 24.013). Sólo deben abonarse las vacaciones y el
sueldo anual complementario proporcionales.
En principio, hay indemnización ni obligación de preavisar, solo notificación.
En caso de despido del trabajador eventual sin causa justificada en forma anticipada antes de alcanzarse el
resultado previsto en el contrato le corresponde al trabajador la indemnización por despido sin justa causa y
resulta aplicable el resarcimiento del derecho común fijado en el art. 95 de la LCT.
Los beneficios otorgados por la LCT a los trabajadores en relación de dependencia, vinculados por un
contrato de tiempo indeterminado, se aplican también a los trabajadores eventuales en tanto resulten
compatibles con la índole de la relación y reúnan los requisitos a que se condiciona su adquisición (art. 100,
LCT).
Empresas de servicios eventuales: su objeto es el de cubrir necesidades de personal de otras empresas por un
tiempo determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación de
dependencia con los trabajadores destinados a ellas. Cuando una empresa contrata personal por medio de
una empresa de servicios eventuales debe exigirle, antes de comenzar la prestación efectiva de servicios,
haber efectuado el trámite ante el Registro de Altas y Bajas.
Por lo tanto, los trabajadores de las empresas de servicios eventuales están en relación de dependencia con
ésta por medio de un contrato indeterminado de prestación discontinua, ya que en algunos momentos son
asignados a las empresas usuarias y en otros (hasta tener una nueva asignación) no prestan servicios. Si bien
efectúan intermediación de mano de obra, las personas que derivan y asignan a otras empresas son
dependientes suyos y, haya o no trabajo efectivo, le deben garantizar la estabilidad en el empleo.
A pesar de que el trabajador presta servicios en diversas empresas y cambia de lugar de trabajo, el
empleador sigue siendo la empresa de servicios eventuales. La empresa usuaria -beneficiaria de la
prestación- conserva las facultades y poderes del empleador (es una especie de cuasi empleador), pero no
forma parte de la relación jurídica laboral, adquiriendo el carácter de deudor solidario (situación inversa a la
prevista en el art. 29, LCT).
La empresa usuaria es responsable solidaria por las deudas laborales y de la seguridad social contraídas por
las empresas de servicios eventuales (art. 29 bis, LCT) y está obligada a retener de los pagos-a realizar a la
empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones de los trabajadores, y depositarlos en los
organismos de la seguridad social.
Los arts. 77 a 80 de la ley 24.013 y el decreto 1694/2006 (BO, 27/11/2006) -que reglamentó los arts. 75 a 80
de dicha ley- establecen las pautas aplicables a las empresas de servicios eventuales.
El dec. 1694/2006 (BO, 27/11/2006) derogó el dec. 342/1992. El art. 2º define a las empresas de servicios
eventuales como a la entidad que, constituida como persona jurídica, tenga por objeto exclusivo poner a
disposición de terceras personas (usuarias) a personal industrial, administrativo, técnico o profesional, para
cumplir en forma temporaria, servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse
un plazo cierto para la finalización del contrato.
Se trata de empresas que tienen por objeto cubrir necesidades de personal de otras empresas por un tiempo
determinado, lo cual origina una relación comercial con la empresa usuaria y una relación-de dependencia
con los trabajadores destinados a ellas.
El período de interrupción entre las distintas asignaciones no puede superar los 45 días corridos o los 90 días
alternados en un año aniversario (art. 5º, dec. reg. 1694/2006). La empresa de servicios eventuales
(empleadora) suministra trabajadores eventuales a la empresa usuaria, que es la que paga la remuneración y
se encarga de retener los aportes y contribuciones.
La resolución 352/2012 de la Secretaría _de Trabajo (BO, 30/3/2012), aprueba y · establece, con relación a
las empresas dedicadas a la prestación de servicios eventuales, el formulario de remuneración a percibir.

• Contrato a tiempo parcial (art. A de ley 24465, incorporado al 2 de la lct), (Gambacorta dice que
esto no debería ser una modalidad, porque se altera la jornada)
Está contemplado en la ley 24.465 (art. 2°) e incorporado al art. 92 ter de la LCT. La ley 26.474 (BO,
23/1/2009) modificó algunas características del contrato a tiempo parcial sustituyendo el texto del
art. 92 ter de la LCT. El trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad. El concepto de jornada habitual de la actividad no debe confundirse con el de jornada
legal. Puede tratarse de un contrato por tiempo indeterminado o de un contrato por tiempo
determinado.
Su nota característica es la reducción del tiempo normal de trabajo (diario, semanal
o mensual), pero siempre en un lapso inferior a las dos terceras partes del tiempo de
trabajo habitual de la actividad. Lo que se reduce es la duración del tiempo de trabajo
y no la duración del contrato. Por ejemplo, se podría prestar servicios todos los días (3 horas de lunes
a viernes) o también algunos días de la semana o del mes, en jornada completa (8 horas) y/o en
jornadas reducidas (3 horas). Se puede trabajar desde lo mínimo pactado hasta
las dos terceras partes de la jornada legal de la actividad (diaria, semanal o mensual).
Por ejemplo, si la actividad es de 48 horas semanales, se podrá trabajar hasta 32 horas
(dos tercios de las 48 horas), con prescindencia de la cantidad de horas que integren
cada jornada.
Teniendo en cuenta las características particulares de esta forma de contratación los trabajadores
contratados a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias: salvo en casos de peligro grave
o inminente para las personas o cosas incorporadas a la empresa.

La ley 26.474 dispone que si la jornada pactada supera esa proporción., el empleador
debe abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa de ese mes.
La remuneración que debe percibir el trabajador no puede ser inferior a la proporcional
que le corresponde a un trabajador de tiempo completo, fijada por ley o convenio colectivo de la
misma categoría o puesto de trabajo. Los aportes y contribuciones los organismos de seguridad
social se efectúan en proporción a la remuneración efectivamente percibida, salvo los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la
categoría en que se desempeña el trabajador. En caso de pluriempleo, el trabajador debe comunicar a
sus empleadores la obra social elegida; de esta forma se unifican los aportes y contribuciones, y el
empleador debe transferirlos a ella.

• Contrato de aprendizaje (contratos laborales – ley 25.013) y pasantías (Ley 26.427 – contrato no
laboral).
El art. 1º de la ley 25.013, modificado por el art. 22 de la ley 26.390, estableció el nuevo régimen del
contrato de aprendizaje disponiendo específicamente su naturaleza laboral y su finalidad tecno -
practica. Es un contrato de trabajo que tiene en mira como prestación principal el aprendizaje de un
arte u oficio y como prestación accesoria la realización de un servicio.
El contrato de aprendizaje se debe celebrar por escrito entre un empleador Y un joven sin empleo, de
entre 16 y 28 años y tiene una duración mínima de 3 meses Y una máxima de 1 año. A su
 finalización, el empleador tiene el deber de entregar al aprendiz un certificado (suscripto por el
responsable legal de la empresa) que acredite la experiencia o especialidad adquirida.
La jornada de trabajo no puede superar las 40 horas semanales, incluidas las correspondientes a la
formación teórica; sí se contrata a menores se debe respetar su jornada de trabajo reducida. No se
puede contratar como aprendices a aquellos que hayan tenido una relación laboral previa con el
mismo empleador, ni el mismo aprendiz una vez agotado su plazo máximo. Asimismo, el número
total de aprendices contratados no debe superar el 10% de los trabajadores permanentes del
establecimiento. Si se trata de una empresa de hasta 10 trabajadores, o de un empleador que no
tuviese personal en relación de dependencia, se podrá contratar un aprendiz.
El empleador debe otorgar preaviso con 30 días de anticipación a la terminación el contrato o abonar
una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se extingue por cumplimiento
del plazo pactado, el empleador no está obligado al pago de indemnización alguna. En los demás
supuestos rigen la indemnización por despido incausado prevista en el art. 245 de la LCT.
En caso de que el empleador incumpliera sus obligaciones, el contrato de aprendizaje se convertirá
en un contrato por tiempo indeterminado.

FRAUDE Y SIMULACIÓN EN EL CONTRATO DE TRABAJO.

La simulación y las conductas fraudulentas son actos dirigidos a evitar responsabilidades
del empleador: son la contracara del orden público laboral. El art. 14 de la LCT protege al trabajador contra
el fraude a la ley y la simulación, sancionando con la nulidad los actos simulados, los contratos que bajo otra
denominación en realidad encubren un contrato de trabajo, o los casos de interposición de personas para
evitar las consecuencias de las normas laborales.
Fraude
El fraude se produce cuando, amparado en una disposición legal, se obtiene un resultado prohibido por otra
norma jurídica; su finalidad es la búsqueda un resultado similar al que la norma prohíbe. No requiere la
prueba de la intencionalidad. Por ejemplo, el trabajo en negro o el fraude por interposición de persona, cuyo
objeto es eludir deliberada y maliciosamente las obligaciones impuestas por el contrato de trabajo; la
interposición sucesiva de renuncias, a fin de fragmentar la antigüedad del trabajador.
Simulación
La simulación tiene por finalidad ocultar una relación o un acto verdadero para producir una situación
jurídica aparente, privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las obligaciones
laborales. La evasión pretendida puede ser total, por medio de la creación aparente de una figura contractual
no laboral, o parcial, al aparentar una figura (renuncia) que encubre el acto real (despido).
Total: Tener un empleado como monotributista
Parcial: Renuncia, cuando en realidad es despido.

Interposición e intermediación. Solidaridad

El art. 29 de la LCT. establece que "los trabajadores que, habiendo sido contratados por terceros con vistas
a proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En
tal supuesto, y cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y
la empresa para la cual los trabajadores presten o hayan prestado servicios responderán solidariamente de
todas las obligaciones emergentes de la relación laboral y de las que se deriven del régimen de la seguridad
social Los trabajadores contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad
competente para desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley
Nacional de Empleo, serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o
discontinuo, con dichas empresas".
Regula en dos párrafos la situación disvaliosa para la ley y en el último la excepción válida, o sea la
situación de las agencias autorizadas. De los dos primeros párrafos surge que el tercero intermediario y
quien utilice la prestación son solidariamente responsables por las obligaciones derivadas del contrato, pero
el titular de la relación jurídica es el empleador directo (que utiliza la prestación); ello sin perjuicio de que
posteriormente el tercero y la empresa principal respondan: frente al trabajador por los incumplimientos que
pudieran existir.
En el tercer párrafo el tercero contratante es una agencia de servicios eventuales habilitada para
desempeñarse en los términos de los arts. 99 de la LCT y 77 a 80 de la ley 24013. En este supuesto, el titular
directo de la relación es la agencia de servicios eventuales, sin perjuicio de la solidaridad en el cumplimiento
de las obligaciones.
Para poder funcionar las empresas de servicios eventuales deben estar constituidas como personas jurídicas
y tener como único objeto la intermediación en la contratación de trabajadores eventuales (art. 77, ley
24.013). Deben caucionar una suma de dinero o valores y otorgar una fianza o garantía real, ante el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (arts. 78, ley 24.013), pudiendo ser sancionada en caso de
violación a las disposiciones que regulan su funcionamiento con multa, clausura o cancelación de la
habilitación (art. 79, ley 24.013). En virtud del segundo párrafo, el trabajador contratado por medio de una
empresa de servicios eventuales está regido por el convenio colectivo de trabajo de la actividad o empresa
(categoría en la que efectivamente presta servicios en la empresa usuaria).
Si la agencia de servicios eventuales no está habilitada el trabajador que preste servicios en la empresa
usuaria es considerado permanente continuo respecto al tipo de relación que lo vincula con esta empresa que
utiliza su prestación (titular de la relación de trabajo), sin perjuicio de la solidaridad que corresponde a la
empresa de servicios eventuales.
El art. 29 bis, incorporado por el art. 76 de la ley 24.013, establece que "el empleador que ocupe
trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente será
solidariamente responsable con aquella por todas las obligaciones laborales, y deberá retener de los pagos
que efectúe a la empresa de servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivas para los
organismos de la seguridad social y depositarlos en término. El trabajador contratado a través de una
empresa de servicios eventuales estará regido por la convención colectiva, será representado por el
sindicato y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste
servicios en la empresa usuaria".
Fallo Plenario de la CNAT "Vázquez" (30/6/2010):
En "Vásquez, María Laura v. Telefónica de Argentina S.A. y otros/ despido", se discutió la procedencia del
art. 8 de la LNE., cuando se verifica el supuesto previsto en el art. 29 de la LCT y quien registró la relación
laboral fue la intermediaria.
En el plenario se estableció la siguiente doctrina: "Cuando de acuerdo con el primer párrafo del art.29 LCT
se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la
indemnización prevista en el art.8º de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto
solamente por la empresa intermediaria".
En el plenario no se hace distinción si ésta es una simple proveedora de mano de obra, o si por el contrario
es una empresa de servicios eventuales, en los supuestos en que no se provee personal para cumplir una
finalidad eventual, por lo que parecería que se aplica a ambas situaciones pese a lo dispuesto en el art. 13 del
decreto 1694/06.
Contratación y subcontratación.
El art. 30 de la LCT dispone que "quienes cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o
explotación habilitada a su nombre, o contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que les dé origen,
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y especifica propia del establecimiento, dentro
o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las
normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social". - . . - .
Este artículo fue modificado por el art. 17 de la ley 25.013, que sustituyó el segundo párrafo del art. 30 de la
LCT, al establecer que los cedentes, contratistas o subcontratistas deben exigir a sus cesionarios o
subcontratistas el número del CUIL de cada uno de los trabajadores que presten servicios y la constancia de
pago de las remuneraciones, copia firmada de los comprobantes de pago mensuales al sistema de la
seguridad social, una cuenta corriente bancaria de la cual sea titular y una cobertura por riesgos del trabajo;
los comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador y/o de la autoridad administrativa,
no pudiendo delegar esta responsabilidad en terceros, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente
responsable por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que
ocuparen en la prestación laboral. Esto también es aplicable al régimen de solidaridad establecido en el art.
32 de la ley 22.250.
De la lectura de la primera parte del art. 30, que no fue modificada por la ley 25.013, se observa que prevé
dos supuestos diferentes: 1) La cesión total o parcial del establecimiento o explotación habilitado a su
nombre, y 2) la contratación y subcontratación -cualquiera sea el acto que le dé origen, de trabajos o
servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento- dentro o fuera de su
ámbito. Sin embargo, las consecuencias jurídicas que se derivan del art. 30 no abarcan cualquier tipo de
contratación o subcontratación (cualquiera sea el acto que le dé origen), sino sólo aquellas referidas a
trabajos o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, dentro o
fuera de su ámbito.
La responsabilidad es solidaria.

Empresas relacionadas y subordinadas. Conjunto económico.

Se trata de empresas relacionadas o controladas entre sí que, sin perjuicio de tener personalidad jurídica
propia e independiente, se relacionan entre ellas o se verifica una subordinación a alguna por medio del
control accionario, de administración y de dirección, al conformar un conjunto económico con carácter
permanente. Las empresas subordinadas son las que tienen su capital social en manos de otra, que detenta
una mayoría suficiente para imponer su voluntad. Actualmente se observa la existencia de los "grupos
económicos" en que una empresa o un grupo de personas tienen bajo su control más de una empresa.
La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y las obligaciones de la seguridad social de cada
una de estas empresas está consagrada en el art. 31 de la LCT. al disponer la responsabilidad solidaria con
sus trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria. Debe admitirse la
posibilidad de que exista un conjunto económico cuando se observa un uso común de los medios personales,
materiales e inmateriales, ya que se trata de grupos de interés económico que operan por medio de una unión
de distintas empresas que no están fusionadas, aunque tienen intereses comunes, resultando el grupo en su
conjunto el verdadero empleador.
Sin embargo, esto no significa que habrá solidaridad entre las empresas que integran el grupo, ya que el
empleador es la empresa en la cual el trabajador desarrolló tareas y a cuya autoridad se subordinó. En
cambio, si el trabajador prestó servicios simultáneamente para distintas empresas del grupo económico,
habrá una pluralidad de empleadores responsables de sus obligaciones laborales. Excepcionalmente el
conjunto económico es solidariamente responsable, aun en el caso de no haber sido formalmente empleador
del trabajador, cuando se verifiquen maniobras fraudulentas (por ejemplo, empleo no registrado, que se haga
aparecer al trabajador como empleado de una empresa en la cual efectivamente no presta servicios) y
conducción temeraria (el vaciamiento de una de las empresas que conforman el conjunto económico).

TRANSFERENCIA Y CESIÓN DEL CONTRATO.

Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador. Esto requiere
conformidad del empleado.
Puede manifestarse de dos formas:
a) como cesión del establecimiento o cesión de la titularidad del "dominio". Puede ser definitiva o
transitoria: en el supuesto del art. 227 se dan dos transferencias sucesivas (del titular al arrendatario, y
vencido el plazo del contrato, de éste a aquél); en el caso del art. 228 tercer párrafo como "arrendatario,
usufructuario, tenedor a título precario o cualquier otro" concepto, venta, cesión, donación, etc.
b) como transferencia de la actividad a la que adhiere afectado el grupo, cesión del contrato de locación de
obra, explotación, concesión u otro análogo, en forma definitiva o transitoria (art. 228, 5° párr.). En la
práctica esto produce la transferencia de las personas que integran el grupo y del servicio o plan de trabajo
(por ejemplo, se da en la explotación minera y servicios públicos).
La LCT contempla la situación del adquirente o sucesor de un establecimiento en caso de trasferencia y las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo. El art. 225 expresa que "en caso de trasferencia por
cualquier título del establecimiento, pasarán. al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del
contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la trasferencia, aun aquellas
que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o
adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de
ella se deriven".
En cuanto a las responsabilidades del empleador anterior -transmitente- y del actual adquirente" cabe
distinguir que en el caso de obligaciones existentes al momento de la transferencia ambos son
solidariamente responsables; y en el supuesto de obligaciones futuras (nacidas con posterioridad a la
trasmisión), el nuevo empleador es responsable exclusivo. Por lo tanto, el nuevo empleador (adquirente)
asume en forma solidaria las deudas anteriores y es deudor exclusivo de las que se generen a partir de la
trasferencia (art. 228 de la LCT.). Esto se basa en la intención de proteger al trabajador contra posibles
maniobras fraudulentas, como, por ejemplo, la trasmisión del establecimiento a un adquirente insolvente.

Facultades del empleador

I) Facultad de organización
2) Facultad de dirección
3) Facultad de control
4) Poder reglamentario, derecho a reglamentar, teniendo en cuenta:
1– el carácter funcional de la regla
2- Respeto a la dignidad del trabajador
3- legitimidad de los regímenes de disciplina laboral
5) Facultad de alterar condiciones no esenciales del contrato (ius variandi) (art 66) El ius variandi, es la
potestad que tiene el empleador de hacer modificaciones funcionales. Condiciones: Razonabilidad, carácter
funcional, no alterar el núcleo duro del contrato, e indemnidad del trabajador (no generar daños de ningún
tipo). Si se presenta amparo, el juez evaluara esas condiciones.
6) Poder disciplinario
1- Para corregir falencias laborales
2- Evitar que se repitan
3- Se ejercen a través de sanciones (contemporáneas a la falta, proporcional, equitativa y
racional, con justa causa, sin discriminación, una sola sanción por hecho)

Deberes del empleador:

1) Pago de la remuneración
2) Deber de seguridad y protección
3) Deber de ocupación
4) Deber de diligencia
5) Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Entrega de
certificado de trabajo
6) Deber de no discriminar e igualdad de trato
7) Deber de llevar libros
8) Deber de formación profesional
9) Deber de información

Deberes del trabajador :

1) Deber de diligencia y colaboración- Cumplir con determinadas pautas, por ej. la puntualidad, asistencia,
ayuda en caso de accidente, anunciar posibles faltas previamente, etc
2) Deber de fidelidad · Guardar reserva de la información
3) Deber de obediencia. Observar indicaciones sobre el modo de trabajar, del empleador o sus
representantes.
4) Custodia de los instrumentos de trabajo, conservarlos.
5) Responsabilidad por daños frente al empleador, ya sea por dolo o culpa.
6)-Deber de no concurrencia. No puede negociar por cuenta propia, esto es falta grave.

Comparten los deberes de buena fe, colaboración y solidaridad