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DERECHO LABORAL 2022

WFV

CAPITULO PRIMERO

CONCEPTOS Y PRINCIPIOS DERECHO LABORAL

I.- Concepto del Derecho del Trabajo.

El derecho del trabajo constituye el conjunto de las normas jurídicas que regulan las relaciones de
trabajadores u otros sujetos colectivos y empleadores, interviniendo también el Estado en el ejercicio de un rol
tutelar, normativo y protector de los primeros.
Thayer señala que el derecho del trabajo “es la rama del derecho que, en forma principal, se ocupa de
regular tuitivamente la situación de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de
trabajo, durante un período de tiempo apreciable, a un empleo señalado por otra persona, jurídica o natural,
que remunera los servicios”1.-
Guido Macchiavelo señala que el derecho laboral tiene “por objeto regular, con principios propios las
relaciones jurídicas , individuales y colectivas que emanan y se generan por el desarrollo de actividades
laborativas retribuidas, subordinadas y privadas”2.-
De lo expuesto se siguen inmediatamente algunas consecuencias o alcances:
a) El derecho laboral o del trabajo comprende un conjunto de normas jurídicas que regulan relaciones
privadas, que se suscitan entre quienes tienen la calidad de trabajadores (o entes colectivos, como los
sindicatos) y empleadores.
b) En este conjunto de normas jurídicas el Estado actúa o interviene no como parte en la relación
jurídica sino ejerciendo un rol tutelar o normativo, en beneficio de la parte más débil de la relación jurídica, los
trabajadores.
II. Objeto del Derecho del Trabajo. Principios Rectores.
1.- Concepto,
El derecho laboral tiene como objeto regular las relaciones entre empleadores y asalariados que
derivan del trabajo personal, voluntario, subordinado, por cuenta ajena, remunerado y continuado realizado
por el trabajador, regulación basada en principios éticos y con fines de organización y tutela.-
En esta labor, el Derecho Laboral se encuentra determinado por una serie de principios rectores u
orientaciones generales, ampliamente conocidos, y cuyo reconocimiento es determinante tanto en la creación
de nuevas leyes laborales, en su modificación, como en la aplicación e interpretación de la legislación laboral
precedente.

2.- Principios que gobiernan el derecho laboral

El derecho laboral se ha construido de acuerdo a principios rectores que lo gobiernan y lo distinguen
de otras ramas del derecho, principios que son el fundamento o razón de todas las normas jurídicas laborales
aun cuando ellas cambian, se modifican o multiplican el tiempo. Son el espíritu o esencia de la ley.
Estos principios son enunciados básicos más generales que una norma jurídica y que se obtienen a
través de un proceso de razonamiento lógico y que se convierten en directrices de las normas jurídicas,
sirviendo para inspirarlas, entenderlas o integrarlas.
Estos principios de derecho laboral cumplen múltiples funciones:

1
Thayer Arteaga, William, “Introduccción al Derecho del Trabajo”,, Santiago 1984, pág.177
2
“Derecho del trabajo”, Tomo I, Fondo de Cultura Económica, 1986, pág.45.-
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a) Función Informadora: inspiran al legislador al establecerse nuevas normas
b) Función Normativa: cumplen una función supletoria, es decir, son aplicados en caso de ausencia de
una norma jurídica expresa.
c) Función Interpretadora: Sirven como criterios de interpretación para el juez o cualquier interesado.
Los principios del derecho laboral son los siguientes:
1.- Principio protector
El cual se concreta en tres reglas:
Regla In dubio Pro Operarum
Regla Aplicación de la norma mas favorable
Regla de la condición mas beneficiosa.
2.- Principio de la irrenunciabilidad de los derechos.
3.- Principio de la continuidad de la relación laboral.
4.- Principio de la primacia de la realidad.
5.- principio de la representación.
6.- Principio de la buena fe.
7.- Principio de la no discriminación. Respeto a la dignidad del trabajador

Cabe preguntarse si estos principios pueden ser alegados por ambas partes o solo por los
trabajadores. Quizás el primero sea de ámbito exclusivo de los trabajadores, pero el resto puede ser hecho
valer por ambas partes.

2.2.- El Derecho Laboral es un derecho tutelar o protector. Principio protector.

En primer lugar, el derecho laboral es tutelar pues sus normas han sido creadas en consideración a la
parte más débil de la relación laboral, esto es, el trabajador.
Se dice que la legislación laboral ha sido creada en función de un principio pro operario, principio
que tiene varias manifestaciones prácticas:
a) Por un lado se sostiene que si el Juez o el intérprete al aplicar la ley debe elegir entre varios
sentidos posibles de una norma, deberá preferir aquella que sea más favorable al trabajador;
b) Además en caso que haya más de una norma aplicable a un caso concreto debe optarse por
aquella que sea mas favorable para el asalariado. Esta es la regla de la norma más favorable,
que determina una suerte de jerarquía entre las normas jurídicas y en la cual siempre primará la
más favorable al trabajador, por ejemplo, en caso de conflicto entre una norma legal y una
convención colectiva; entre un contrato colectivo y uno individual, etc.-
c) En caso de aplicarse una nueva norma laboral, ella nunca podrá servir para disminuir las
condiciones vigentes favorables de un trabajador.-
2.3.- Las normas del Derecho del Trabajo son irrenunciables. Principio de la irrenunciabilidad .-
Las normas del derecho laboral son en su mayoría de orden público, y ello quiere decir que se
encuentran establecidas en interés de la sociedad, consagrando derechos mínimos para una sana
convivencia, los cuales son además irrenunciables para las partes y en especial para los trabajadores. De
este modo los trabajadores no pueden privarse ni aún voluntariamente de las ventajas o derechos que la ley
consagra a favor de ellos.
Este principio se encuentra consagrado en el art.5 del Código del Trabajo:
Art.5 inc.2 Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras
subsista el contrato de trabajo.
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.
En general son irrenunciables las normas relativas a la duración de la jornada de trabajo, horas
extraordinarias, disposiciones relativas a la semana corrida, descanso dentro de la jornada, descanso
semanal, descanso de maternidad, fueros laborales y de maternidad, fuero de dirigentes sindicales, fuero de
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posibles candidatos a dirigentes sindicales, fuero del delegado de personal, fuero por licencia médica,
indemnizaciones, feriado anual y gratificación legal3.
Por otro lado, son materias en que las partes pueden convenir libremente todas aquellas que se
refieren a materias que exceden los beneficios mínimos garantizados por la ley, ya sea referidos a la
naturaleza de los servicios, lugar de prestación de servicios, duración y distribución de la jornada de trabajo,
remuneraciones, plazos de los contratos, beneficios adicionales.
2.4.- Principio de primacía de la realidad.
Conforme a este principio, en el Derecho del Trabajo, en caso de desacuerdo entre la realidad de las
cosas o lo que ocurre en la práctica, y lo que surja de documentos o acuerdos debe estarse a lo primero; es
decir, a lo que verdaderamente sucede en el terreno de los hechos.
Este principio tiene su fundamento en el art.5 del Código del Trabajo que establece la irrenunciabilidad
de los derechos laborales y en los arts.7, 8 y 9 del mismo Código. El Art.7 define los elementos de la relación
laboral y el art.9 señala que el contrato de trabajo es consensual, es decir se perfecciona con el sólo
consentimiento. El art.8 por su parte señala expresamente que toda prestación de servicios en los términos
señalados en el artículo 7, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo”.
2.5.- Representación del empleador.
Art.4 Para los efectos previstos en este Código se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el
capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o
administración por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica.
La norma transcrita constituye una presunción de derecho, es decir, no admite ninguna prueba en
contrario y, por ella para que una persona represente al empleador y lo obligue con sus trabajadores es
necesario:
a) que ejerza habitualmente funciones de dirección o administración.
“Dirigir” es dar reglas de manejo de una dependencia o empresa, “administrar” es gobernar, regir,
aplicar.
b) que lo haga por cuenta o en representación de una persona natural o jurídica4.

2. 6.- Continuidad del empleador.

Art.4 inc.2 Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus
contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y
continuidad con el o los nuevos empleadores.
Art.3 inc. 3. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por
empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una
dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
El art.4 inc 2 consagra la vigencia de los contratos de los contratos de trabajo con la empresa en sí y
no con la persona del empleador.
Las dos normas citadas conciben a la empresa como una comunidad de producción que reúne una
multiplicidad de factores y relaciones que con ella se vinculan, con una individualidad propia que no se puede
confundir con la persona misma del empresario y que por lo tanto determina que el trabajador cuando se
vincula a la empresa mediante un contrato queda ligado con la institución y no con la persona natural o
jurídica propietaria.
De este modo se establece que la persona natural o jurídica que adquiera total o parcialmente una
empresa asume por mandato legal la condición de empleador, respondiendo de todas las obligaciones que

3
Es ilegal una cláusula en el contrato de trabajo por la cual el trabajador confiere mandato al empleador para prepagar a un Banco un
determinado préstamo, con cargo a indemnización por años de servicios y otras sumas, al término de la relación laboral, por implicar
renuncia anticipada de derechos laborales. Sólo concluido el contratod e trabajo no existe inconveniente en dicho pacto. Dictamen
4004/201 de fecha 01 Diciembre 2002.
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La representación podría operar por ejemplo al contratar y despedir trabajadores, al suscribir un finiquito.
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individual o colectivamente pactaron los trabajadores con el antiguo dueño, manteniéndose vigentes sin
alteración las relaciones laborales existentes.
Estas normas no se aplican si los trabajadores ponen término a la relación laboral con su antiguo
empleador firmando el correspondiente finiquito5.
Se debe tener en cuenta que el nuevo dueño o empleador es obligado a reconocer la vigencia de los
contratos de trabajo y la calidad y antigüedad de los trabajadores, pero no es responsable por concepto de
beneficios o prestaciones adeudadas por el antiguo empleador a sus trabajadores, tales como
remuneraciones, cotizaciones previsionales u otras, salvo pacto expreso en tal sentido6.
Por su parte la Ley 17.322 que establece normas para la cobranza judicial de cotizaciones
previsionales señala:

ARTICULO 19° El que a cualquier título adquiera el dominio de predios rústicos o

fundos, establecimientos industriales o comerciales, fábricas, locales o faenas, de derecho en ellos o
de los bienes de su activo inmovilizado, con excepción de los destinados al uso, alhajamiento u ornato
de las oficinas, o los tome en arrendamiento, por instrumento público o privado o por cualquier otro
medio, responderá solidariamente con el anterior dueño o con el arrendador, en su caso, del pago de
las cotizaciones y demás aportes legales que se adeudaren a las instituciones de seguridad social,
siempre que en esos predios, establecimientos, fábricas, locales o faenas laboren trabajadores por
cuenta del que los transfiere o da en arrendamiento.
No habrá lugar a la responsabilidad solidaria establecida en el inciso precedente cuando en el
instrumento público o privado que se otorgue se inserte un certificado de o de las instituciones de
seguridad social respectivas respectivos que acredite que la persona que transfiere o da en
arrendamiento se encuentra al día en el pago de las cotizaciones y aportes legales. Los otorgantes del
instrumento deberán expresar si en el predio rústico o fundo, establecimiento, fábrica, local o faena
trabajan empleados u obreros.
Tampoco habrá lugar a esta responsabilidad solidaria respecto del adquirente de bienes que
componen el activo inmovilizado del establecimiento, fábrica, local o faena cuando la institución
acreedora hubiese autorizado expresamente la enajenación. Esta autorización sólo podrá otorgarse
cuando existan otros bienes suficientes para responder al pago del crédito.
En todo caso, tratándose de los bienes señalados en el inciso precedente, la responsabilidad solidaria
quedará limitada hasta concurrencia del valor de ellos

2. 7.- LA BUENA FE EN EL EJERCICIO DE LA RELACION LABORAL.

LA PROHIBICION DE ACTOS DISCRIMINATORIOS.
EL RESPETO A LA DIGNIDAD Y LAS GARANTIAS CONSTITUCIONALES DE LOS
TRABAJADORES..
En efecto, es un principio del derecho laboral que las relaciones entre los sujetos sea con pleno
respeto a su dignidad y condición humana. El Código además castiga conductas manifiestamente desleales
realizadas por los empleadores en contra de trabajadores. Además conforme al art.2 se prohibe todo acto de

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Ejemplos: Es aplicable la norma en los casos en que cambia la calidad jurídica de la empresa, como cuando el empleador persona
natural se constituye en una sociedad; cuando una sociedad de responsabilidad limitada se constituye en anónima; cuando se produce
la transformación, división o fusión de una sociedad, cuando se produce el cambio de dueño del establecimiento (restaurant, parcela,
hotel), etc. También la norma es aplicable en caso que un establecimiento de la empresa sea arrendado a otro Ej. Empresa de cecinas
es propietaria de un local comercial y lo arrienda a otra sociedad, sin que su personal sea finiquitado y continúan ellos prestando
servicios al nuevo dueño. Si el nuevo propietario a los dos meses despide injustificadamente a una trabajadora con veinte años de
servicios, el nuevo propietario deberá pagar las indemnizaciones por todos los años de antigüedad de la trabajadora.
6
No es la opinión de la Dirección del Trabajo: ORD. Nº3522/066 El nuevo dueño, poseedor o mero tenedor de una empresa, se
encuentra obligado a pagar las prestaciones y beneficios que el antiguo propietario hubiere quedado adeudando a los trabajadores,
incluidas entre aquéllas las cotizaciones previsionales a los respectivos organismos de previsión. Fecha de publicación: 07/08/2006
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discriminación y esta obligación se entiende incorporada en todo contrato de trabajo, lo que
permite y facilita su fiscalización.
Respecto al trato digno que siempre se debe respetar podemos incluso distinguir:
a) Prohibición de discriminación y Responsabilidad Pre-Contractual del Empleador.
El empleador es obligado incluso a no discriminar antes de contratar a un trabajador.
El art.2 señala:
Inc.3 Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación
Inc. 4 Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, maternidad, lactancia materna, amamantamiento edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o
de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo
determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas de
trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen
como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso cuarto 7.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de obligaciones de
carácter económico, financiero bancario o comercial que, conforme a la ley, puedan ser comunicadas por los
responsables de registros o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno. Exceptúanse solamente los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades
generales de administración; y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación, administración o custodia de
fondos o valores de cualquier naturaleza.
Ningún empleador podrá condicionar la contratación de un trabajador o trabajadora, su permanencia o
renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al hecho de no padecer o no haber padecido
cáncer, ni exigir para dichos fines certificado o examen alguno.

Lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para los
empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren
b) Libertad Del trabajador de elegir su trabajo.
Esta es una garantía constitucional que el Estado debe amparar.
Artículo 2º. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y
dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
c) Pleno respeto a la dignidad del trabajador y a la obligación de relacionarse en un marco de
trato digno.
El Art.2 señala:

Inciso 2 Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona.
Es contrario a ella, entre otras conductas, el acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice en forma
indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. 8
Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro
u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo

Pleno respeto de las garantías constitucionales.

La Constitución Politica del Estado estable como principales garantías constitucionales:

7 Este inciso fue modificado por la ley N°20.005 (D.Of. 18.03.2005)

8 Este inciso fue introducido por la ley N°20.005 (D.Of. 18.03.2005)
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Artículo 1. Las personas nacen libres e iguales en dignidad y derechos.
La familia es el núcleo fundamental de la sociedad.
El Estado reconoce y ampara a los grupos intermedios a través de los cuales se organiza y estructura la
sociedad y les garantiza la adecuada autonomía para cumplir sus propios fines específicos.
El Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien común, para lo cual debe
contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y a cada uno de los integrantes de la
comunidad nacional su mayor realización espiritual y material posible, con pleno respeto a los derechos y
garantías que esta Constitución establece.
Art. 7. Los órganos del Estado actúan válidamente previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su
competencia y en la forma que prescriba la ley.
Ninguna magistratura, ninguna persona ni grupo de personas pueden atribuirse, ni aun a pretexto de
circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en
virtud de la Constitución o las leyes.
Todo acto en contravención a este artículo es nulo y originará las responsabilidades y sanciones que la ley
señale.
Art. 19. La Constitución asegura a todas las personas:
1°. El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona
4°. El respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y de su familia.
5º.- La inviolabilidad del hogar y de toda forma de comunicación privada. El hogar sólo puede allanarse y las
comunicaciones y documentos privados interceptarse, abrirse o registrarse en los casos y formas determinados
por la ley;
16°. La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de
que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
24°. El derecho de propiedad en sus diversas especies sobre toda clase de bienes corporales o incorporales.

Por otro lado, el art.5. señala que :

Art. 5. inc.1 El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la
honra de éstos.-
Lo anterior se suma a las normas de los arts.154 y 154 bis. El art.154 señala que el
reglamento interno de la empresa deberá contener
“nº5 Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores”, pero señala
expresamente que estas obligaciones y en general toda medida de control sólo podrán efectuarse
por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral, y en todo caso, su
aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida para garantizar la
dignidad del trabajador.
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El art.154 bis obliga al empleador a mantener reserva de toda la información y datos privados
del trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral

III.- Campo de Aplicación del Código del Trabajo.-

Cabe ahora precisar a qué clase de trabajo nos hemos estado refiriendo. En este sentido puede
distinguirse:
1.- El contrato de arrendamiento de servicios inmateriales. Es aquel por el cual una persona se
obliga para con otra a realizar un servicio en el cual predomina la inteligencia sobre el esfuerzo puramente
manual. La ley lo regula en los arts.2006 y siguientes del Código Civil, y distingue entre las siguientes
situaciones:
a) Servicios aislados en que predomina la inteligencia sobre la obra de mano como una
composición literaria o la corrección tipográfica de un impreso. En este caso el contrato se sujeta a las normas
del contrato de confección de una obra material (Arts.1997, 1998, 1999 y 2002 el Código Civil).
b) Servicios inmateriales que consisten en una larga serie de actos, como los escritores
asalariados, secretarios de personas privadas, histriones y cantores. Estos casos quedan regularmente
comprendidos dentro de las normas del Código del Trabajo, pese a que conforme al Código Civil les son
aplicables los arts. 2008 y siguientes.
c) Los servicios de las profesiones y carreras que suponen largos estudios, o a los que está unida
la facultad de representar y obligar a otra persona respecto de terceros, se sujetan a las reglas del mandato.
En este caso la remuneración suele denominarse honorario, convenido por las partes o establecido en un
arancel.(art.2118).
2.- El trabajo independiente. El art. 3 letra c) del Código del Trabajo señala que trabajador
independiente es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni
tiene trabajadores bajo su dependencia.-
Conforme a esta norma, todos quienes desarrollan actividades, sean industriales, comerciales,
artísticas, profesionales, remuneradas en función del servicio prestado o del bien o producto que venden
constituyen trabajadores independientes.
La legislación aplicable a los trabajadores independientes dependerá de la naturaleza de los servicios
prestados o bienes producidos o vendidos, y por ello, podrán estar sujetos a las normas del Código de
Comercio, del Código Civil, Código Orgánico de Tribunales, etc.

3.- El trabajo dependiente, ámbito de aplicación del Derecho laboral.

Será en consecuencia el trabajo dependiente el campo de aplicación de las normas del Derecho del
Trabajo.-
El trabajador dependiente “es toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”.- art.3 letra b.
Sin embargo, no todos los trabajadores dependientes se encuentran comprendidos dentro del objeto
de estudio del Derecho Laboral.
Las normas del Código se aplican a las relaciones de trabajadores y empleadores con exclusión de los
funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del
Poder Judicial, ni a los trabajadores de empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren
sometidos por ley a un estatuto especial9.

9 Los funcionarios públicos en general se sujetan a las normas de la Ley 18.834 Estatuto Admninistrativo, el cual conforme a su art.1º
regula “Las relaciones entre el Estado y el personal de los Ministerios, Intendencias, Gobernaciones y de los servicios públicos
centralizados y descentralizados creados para el cumplimiento de la función administrativa....”. Estas normas no se aplican a la
Contraloría General de la República, al Banco Central, a las Fuerzas Armadas y a las Fuerzas de Orden y Seguridad Pública, a las
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En otras palabras, el Código del Trabajo regula las relaciones laborales del sector privado y sólo se
aplicará al llamado sector público en aquellas aspectos o materias que no se encuentran reguladas por sus
respectivos estatutos y siempre que las normas del Código no sean contrarias a ellos.
Además el Art.1 señala expresamente que los trabajadores que presten servicios en los oficios de
notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código.

IV.- Fuentes del Derecho del Trabajo

Por fuentes del derecho debemos entender los modos de origen o expresión del ordenamiento jurídico.
Se distinguen en este sentido las fuentes indirectas (no obligatorias) y las fuentes directas.
Fuentes Directas.
a) La Constitución Política del Estado.
La Constitución Política reconoce las siguientes garantías constitucionales relacionadas con la
actividad laboral:
- Libertad de Trabajo. No discriminación y derecho a negociación colectiva.
Art.19 La Constitución asegura a todas las personas:
16°. La libertad de trabajo y su protección.
Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa
retribución.
Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin
perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos.
Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la
salubridad públicas, o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Ninguna ley o disposición de
autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una
determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos. La ley determinará las profesiones
que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas.
La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los
casos en que la ley expresamente no permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación
colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los
casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales
especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella.
No podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco
podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza,
finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la
economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los
procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la
prohibición que establece este inciso.-
Para Enrique Evans la garantía de la libertad de trabajo constituye un derecho constitucional que
habilita a toda persona a buscar, obtener, practicar, ejercer o desempeñar cualquier actividad remunerativa,
profesión u oficio lícito, es decir, no prohibido por la ley. Implica también el derecho a la libre contratación no
siendo admisibles exigencias o requisitos que no se basen en la idoneidad de los trabajadores, salvo que la
ley exija edad mínima o ciudadanía10.

Municipalidades, al Consejo Nacional de Televisión y a las empresas públicas creadas por ley, los que se regulan por las norm as
constitucionales especiales y por sus respectivas leyes orgánicas constitucionales o de quórum calificado, según corresponda (Art.1
Ley 18.834 y art.18 inc.2 Ley 18.575.-
10
Evans de la Cuadra, Enrique, Evans Espiñeiro, Eugenio, “Los Derechos Constitucionales”, Editorial Jurídica de Chile, Chile 1999,
Tomo III, nº93. Los mismos autores citan como jurisprudencia: S.Corte de Apelaciones de Santiago RDJ. Tomo 88, sec.5, pág. 201
“Incurre en incompetencia, excediendo sus atribuciones, la autoridad administrativa que pretende imponer por vía de dictamen
interpretando la ley , que el descanso entre dos jornadas de trabajo no puede ser superior a dos horas.....No sólo es ilegal la pretensión
de la autoridad administrativa laboral fiscalizadora de imponer exigencias no previstas en las leyes, sino que además, es arbitraria
desde que intenta por vía administrativa a través de un dictamen, hacer revivir una disposición legal expresamente derogada....Una
actitud como la señalada precedentemente amenaza el ejercicio legítimo del derecho de la recurrente a ejercer una actividad
económica lícita (art.19 nº21 de la Constitución), al imponer condiciones no previstas en la ley, y perturba su derecho a la libre
contratación que la Constitución asegura a todas las personas (art.19 nº16)”......- También Corte de Apelaciones de San Miguel s.22 de
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La no discriminación en materia laboral se encuentra consagrada en el art.19 nº16 inc.1 y 3, art.2
del Código del Trabajo. Ha sido la Dirección del trabajo la que ha desarrollado más ampliamente esta
garantía11.
- Derecho a la no discriminación en las funciones y empleos públicos.
17°. La admisión a todas las funciones y empleos públicos, sin otros requisitos que los que impongan la
Constitución y las leyes;
- Derecho a la Seguridad Social.
18°. El derecho a la seguridad social.
Las leyes que regulen el ejercicio de este derecho serán de quórum calificado.
La acción del Estado estará dirigida a garantizar el acceso de todos los habitantes al goce de
prestaciones básicas uniformes, sea que se otorguen a través de instituciones públicas o privadas. La ley podrá
establecer cotizaciones obligatorias.
El Estado supervigilará el adecuado ejercicio del derecho a la seguridad social;
- Derecho a Sindicarse.-
19°. El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre
voluntaria.
Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus
estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley.
La ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de estas organizaciones. Las
organizaciones sindicales no podrán intervenir en actividades político partidistas;

Rol de la Constitución Política del Estado en la relación Laboral.

Ya se ha visto que la Constitución Política del Estado opera como una fuente del derecho laboral al
consagrar diversas garantías relativas a las relaciones laborales.
Además, la Ley 19.759 vino a resaltar aun mas los principios constitucionales y a establecer en forma
expresa que todas las garantías constitucionales determinan y limitan el ejercicio de las facultades del
empleador :
Art. 5. inc.1 El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el
respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la
vida privada o la honra de éstos.-

Más aún el rol de las garantías constitucionales puede verse aun antes de formalizarse la relación
laboral:

Abril de 1993 RDJ. Tomo 90, sec.5, pág.104: “La instrucción que imparten fiscalizadores de la Dirección del trabajo a una empresa
para que escriture contratos de trabajo respecto de un personal que trabaja en ella, pero que es empleada de otra y cuyos contratos
cumplen con todos los requisitos legales, es arbitraria puesto que desconoce contratos válidamente celebrados entre empresas, al
amparo del art.63 del Código del Trabajo....careciendo el funcionario recurrido de la competencia para haber emitido la instrucción
administrativa impugnada ha violado la garantía consagrada en el art.19 nº16 inc.2 del Constitución, ya que el derecho a la libre
contratación también protege a los empresarios en cuanto ellos poseen el derecho a la libre elección de su personal, a determinar la
modalidad de trabajo a realizar, a la forma de planificarlo, a la fijación de los términos de los contratos, sujetándose a la normativa
vigente”.....-
11
Se ha determinado que un empleador no puede exigir el uso de un examen de polígrafo para determinados trabajadores de su
empresa a fin de evitar el tráfico y consumo de drogas pues se vulneran las garantías constitucionales del art.19 nº1, 2, 4 y 16 .
Ord.684/50 del 6.02.97. También se estima que es discriminatorio el condicionar la contratación de un trabajador al hecho de no tener
parientes en primer grado laborando en la empresa, y que es igualmente discriminatorio condicionar la permanencia en el trabajo al
hecho de que los dependientes no contraigan matrimonio entre sí. Ord. Nº7.069/236 del 28.10.91. También mediante oficio 3448/168
del 12 de Septiembre del año 2001 la Dirección del Trabajo ha dicho que “es ilícito exigir certificaciones de la empresa DICOM para
postular a un trabajo, como asimismo, es igualmente ilícito que la conservación de un empleo quede sujeta a certificaciones
provenientes de dicha empresa o de otras de similares giro” .- En Ord.3840/194 se estableció que COANIL puede exigir certificado
de antecedentes penales sólo respecto de quienes principalmente y directamente estén a cargo y cuidado de los niños de fecha 18 de
Noviembre 2002.
 10
Art. 2. Reconócese la función social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar
y dedicar su esfuerzo a la labor lícita que elijan.
Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza,
color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen
social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un
empleo determinado no serán consideradas discriminación.
Por lo anterior y sin perjuicio de otras disposiciones de este Código, son actos de discriminación las ofertas
de trabajo efectuadas por un empleador, directamente o a través de terceros y por cualquier medio, que señalen
como un requisito para postular a ellas cualquiera de las condiciones referidas en el inciso tercero.*
Lo dispuesto en los incisos segundo y tercero de este artículo y las obligaciones que de ellos emanan para
los empleadores, se entenderán incorporadas en los contratos de trabajo que se celebren.*
Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el
cumplimiento de las normas que regulan la prestación de los servicios.

La infracción al art.2 configura la infracción laboral, sancionada con multa, del art.477 del Código del
Trabajo.-
b) La Ley.
La ley es una regla social obligatoria de conducta, establecida con carácter permanente por la
autoridad pública y sancionada por la fuerza (Planiol). Formalmente la ley emana del Poder legislativo en la
forma prescrita por la propia Constitución Política del Estado.
La leyes de mayor importancia en materia laboral son las siguientes:
D.F.L nº1 de 1994, Código del Trabajo (Leyes 19.010, 19.049, 19.69 y 19.250)
Ley 19.345 Sobre seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales a trabajadores del
sector público.
Ley 19.260 sobre previsión social.
Ley 18.833 sobre Cajas de Compensación.
Ley 18.469 sobre protección de la salud y régimen de prestaciones de salud.
D.L. 3500 sobre el Nuevo Sistema de Pensiones,
D. L. 3501 sobre Sistema de Cotizaciones Previsionales.
Ley 17.322 sobre cobranza judicial de imposiciones.-
Ley 16.744 sobre seguro por accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.-
c) Decretos y Reglamentos.
Los decretos y reglamentos tienen su origen en la facultad del Presidente de la República conforme al
art.32 nº8 de la Constitución Política del Estado de “ejercer la potestad reglamentaria en todas aquellas
materias que no sean propias del dominio legal, sin perjuicio de dictar los demás reglamentos, decretos e
instrucciones que sean convenientes para la ejecución de las leyes”.
d) Los Contratos.
Los contratos en materia laboral pueden ser individuales o colectivos.
El contrato individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recíprocamente a, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél
a pagar por estos servicios una remuneración determinada. Los contratos colectivos se celebran entre uno o
más empleadores y una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones por un tiempo determinado.
e) La Jurisprudencia.
 11
La jurisprudencia judicial se encuentra conformada por los fallos de los tribunales Superiores
de Justicia (Corte Suprema y Corte de Apelaciones). Es además posible distinguir una jurisprudencia arbitral,
constituida además por los fallos de los tribunales arbitrales establecidos en el Código del trabajo.
Además, existe una jurisprudencia administrativa, constituida por los dictámenes emitidos por la
Dirección del Trabajo.
f) Las Normas Internacionales del Trabajo.-
Ellas emanan de los tratados como de los convenios y Recomendaciones Internacionales del trabajo.-
El Art. 5. inc.2 de la Constitución Política del Estado establece:
“El ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que emanan de la
naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por
esta Constitución, así como por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren
vigentes”.

CAPITULO SEGUNDO
EL CONTRATO DE TRABAJO.
1.- Clasificación. El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo.
Contrato individual: cuando se celebra entre un empleador y un trabajador.
Contrato colectivo: el celebrado por uno o mas empleadores con una o mas organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
2.- El Contrato individual de trabajo.
Art.7 Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se
obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquel a pagarle por estos servicios una remuneración determinada.
De la disposición se infiere que son elementos particulares del contrato de trabajo:
a) La Prestación de servicios personales.
El contrato de trabajo importa para el trabajador la obligación de realizar personalmente una
determinada actividad previamente establecida, la cual puede ser exigida por el empleador. Si el trabajador no
cumple con esta obligación incurrirá en una causal de terminación de su contrato de trabajo.
b) Remuneración.
Por la prestación de los servicios el trabajador tendrá derecho a una remuneración como equivalente a
su esfuerzo.
c) Que los servicios se presten en una relación de subordinación y dependencia.
Para que exista una relación laboral, esto es una relación jurídica derivada de un contrato de trabajo,
es necesario que exista en la ejecución del mismo una relación de subordinación y dependencia entre el
empleador y su trabajador, es decir, se requiere que en esta relación contractual una parte, el empleador,
tenga un poder de control o dirección, supervigilancia o fiscalización sobre la otra parte, el trabajador, y que
este último esté sujeto a un deber de acatamiento de las órdenes o instrucciones que impone el empleador en
el ejercicio de esta facultad.
La importancia de lo dicho radica en que reunidos los anteriores elementos se constituirá una relación
laboral con todas sus consecuencias jurídicas:
Art.8 Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior hace presumir
la existencia de un contrato de trabajo.
3.- Relación de subordinación y dependencia. Si bien en todos los contratos que involucran una
prestación de servicios (ej. mandato, confección de obra material, prestación de servicios profesionales) existe
 12
cierto grado de subordinación jurídica de una parte hacia la otra, en ellos la relación es de menor grado o
esporádica, lo que lleva a descartar una relación laboral.
Hemos dicho que existirá una relación laboral cuando exista un vínculo de subordinación y
dependencia entre las partes. La Dirección del Trabajo en este sentido ha señalado que la existencia de un
vinculo de subordinación y dependencia se materializa en hechos concretos tales como:
a) obligación de asistencia;
b) cumplimiento de un horario de trabajo;
c) continuidad de los servicios prestados en el lugar de trabajo;
d) supervigilancia en el desempeño de las funciones
e) subordinación a instrucciones y controles de diversa índole, circunstancia esta última que se
traduce en el derecho del empleador de dirigir al trabajador en cuanto a la forma y oportunidad de
ejecutar el servicio;
f) el deber del trabajador de acatar y obedecer las mismas.

El vinculo de subordinación y dependencia, materializado de la forma indicada y unido a una relación

estable y continua importa necesariamente la existencia de un contrato de trabajo12.

4.- Concepto de empresa.

El Art.3 define al empleador como “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”.
Agrega además el art.3 inciso 2:
“Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales,
culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”
Del artículo 3 se desprende en consecuencia que el empleador es el único titular de los medios materiales de la
empresa, lo que concuerda con el art.306 inciso segundo, el que establece que no serán objeto de negociación colectiva

12
Ejemplos: Se ha determinado que existe relación de trabajo pese a no existir un contrato de trabajo en los siguientes casos:
Verificadores de domicilio. Cuando existe continuidad de labores, supervigilancia de la empresa (deber de llamar por teléfono a una
hora determinada), obligación de presentarse una vez al día en el establecimiento, obligación de cumplir instrucciones, se ha
determinado que existe relación laboral aun cuando la remuneración sea una suma fija por cada verificación efectuada.- Inspectores
del Fútbol. Existe relación laboral si una persona realiza funciones de inspector y para ello debe concurrir al estadio asignado con dos
horas de anticipación, vigilar la realización del encuentro, controlar la recaudación, contar el dinero, cotejarlo con la venta de entradas,
llevar a la Asociación el dinero efectivo y los boletos no vendidos, cumplir con otras instrucciones y concurrir semanalmente al
establecimiento para conocer el estadio signado, todo lo demás sumado a que otras personas tienen la calidad de trabajadores y
realizan las mismas funciones.- Manipuladoras de alimento. Son trabajadoras dependientes quienes realizan estas funciones en
locales apartados del establecimiento de la empresa, pues tienen obligación de asistencia, cumplimiento de horario y jornada,
instrucciones precisas que cumplir emanadas de una nutricionista de la empresa y su jornada es controlada por la escuela en que
desarrollan funciones.- Promotoras. Si las promotoras de ventas de matrículas de un instituto, no obstante suscribir un contrato de
mandato comercial y ser remuneradas en base a comisión, que prestan servicios personales en forma continua, están sujetas a un
horario de trabajo, deben presentarse diariamente a una hora determinada en el instituto, deben dar cuenta de sus gestiones e informar
el trabajo de su jornada anterior y se someten a un control mediante un libro o bitácora, dan lugar a una relación laboral.- Personal de
empresas contratistas. Si empleados (secretarias, digitadores, aseadores, auxiliares) contratados por empresas intermedias prestan
servicios en forma continua en el establecimiento y están subordinados a los mandos de otras empresas mayores, se ha establecido que
en tales casos ellos son dependientes de ésta e incluso pueden adherirse a sus sindicatos.- Vendedores viajantes. Se estará a cada caso
concreto y existirá relación laboral si existe obligación de asistir diariamente a la empresa, rendir informes, tener un mínimo de visitas
diarias y cumplir citaciones para reuniones de instrucción o información. No existirá relación laboral si no existe obligación de
asistencia, y la venta la realizan por cuenta propia o ajena, deciden libremente la zona o sector de ventas y no hay mínimos de visitas
ni de ventas.- Propineros de un supermercado. Es discutido pero el criterio mas aceptado es que si la labor de estos menores se
limita a la tarea de empaquetar no existiría una relación laboral, por el contrario, si los menores cumplen otras funciones como
aseadores y auxiliares se configura una relación laboral aun cuando su remuneración sólo sean las propinas de los clientes.
 13
aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y
aquellas ajenas a la misma13.
4.1 Holding o Grupo Empresarial, Sociedades Relacionadas y MultiRut.
A partir del auge del régimen de subcontratación, se hizo patente en las relaciones laborales que muchas empresas
recurrían a la creación de varias empresas para desarrollar un mismo negocio o unidad productiva. Tal fenómeno se debía
a razones de planificación organizacional o societaria, planificación tributaria y en el algunos casos con el fin de coartar los
derechos de los trabajadores e impedir que se sindicalizaran y negociaran colectivamente.
Los Tribunales de Justicia por décadas reconocieron este fenómeno y reiteradamente resolvieron que el trabajador
pertenecía a una unidad económica más que a una razón social determinada, y por lo tanto frente a un Holding de
empresas o empresas relacionadas o que tenían un mismo controlador, debía concluirse que todas ellas eran un solo
empleador y el trabajador podía exigir de ellas el total de sus derechos individuales14.
Sin embargo ese criterio – que en todo caso era una interpretación extensiva de la definición de empresa del art.3
inciso 2, sobre todo en su parte final- jamás fue aplicado en derecho colectivo, es decir, jamás permitió que trabajadores de
un holding o grupos de empresas pudieran constituir un solo sindicato y/o negociar colectivamente como una sola
empresa15.
Frente a este problema la ley 20.760 de Junio del año 2014 vino a reconocer la existencia del fenómeno
denominado multirut.
Se estableció así en el art.3 que dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como
la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre
ellas de un controlador común.
La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los
elementos o condiciones ya señalados.
Las empresas que se encuentren en esta situación serán solidariamente responsables del cumplimiento de
las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos
colectivos.
Las cuestiones suscitadas por la aplicación de estas normas sustanciarán por el juez del trabajo, conforme al
Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V de este Código, quien resolverá el asunto, previo informe de la Dirección
del Trabajo, pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.
Los trabajadores de todas las empresas consideradas como un solo empleador podrán constituir uno o más
sindicatos que los agrupen, o mantener sus organizaciones existentes; podrán, asimismo, negociar colectivamente
con todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o bien con cada una de ellas. Los sindicatos
interempresa que agrupen exclusivamente a trabajadores dependientes de empresas que hayan sido declaradas como
un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con
dichos sindicatos. En todos estos casos, la presentación y tramitación de los proyectos de contrato colectivo se regirán
por las normas establecidas en el Capítulo I del Título II del Libro IV de este Código
Ver Articulo 507
Inexistencia de relación laboral. El Código en su art.8 da algunos casos en los que no existe relación
laboral:
a) Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al
público, o aquellas que se realizan discontinua o esporádicamente a domicilio;
b) Los servicios que preste un alumno egresado de un instituto de educación superior o enseñanza
media técnica;
c) Hasta Antes de la Ley 19.759 se establecía (art.4) que “Los servicios prestados en forma habitual
en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegidos por ellas, sin

13
Asi por ejemplo, es el empleador el que puede determinar o no la instalación o no y la regulación del uso o modalidades de un
sistema telefónico. Ord.260/19 24.01.2002.-
14
Ver sentencia Corte Supremsa 10.08.2003 Rol 4005-02
15
Vease articulo La actual Corte Suprema y su particular concepto de empresa para efectos de negociación colectiva. Revista La
Semana Juridica n°382 Noviembre del 2008
 14
vigilancia ni dirección inmediata no hacen presumir relación laboral” 16 . La reforma
quiso eliminar dicho inciso a fin de reconocer dentro de la legislación laboral “el teletrabajo”. Así en
el art.22 inciso final se estableció que:
Art.22 inciso final Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores contratados para
que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la
utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.
El socio mayoritario de una sociedad y que tiene la administración de ella no puede ser empleado
de la misma pues se confunde el vinculo de subordinación y dependencia17.-
5.- Características del Contrato de Trabajo.
El contrato de trabajo tiene por principales características las siguientes:
a) es un contrato, es decir, es un acto jurídico que crea derechos y obligaciones;
b) es un contrato bilateral, pues ambas partes se obligan recíprocamente. De este modo, conforme a
las reglas de derecho común, si una de las partes no cumple su obligación, la otra no se encuentra
legalmente obligada a cumplir la suya y puede también pedir o la terminación del contrato o lsu
cumplimiento.
c) Es un contrato oneroso pues tiene por objeto la utilidad de ambas partes gravándose cada una a
beneficio del otro.
d) Es un contrato oneroso conmutativo pues cada parte se obliga a dar o hacer una cosa que se mira
como equivalente a lo que la otra parte se obliga a dar o hacer a su vez
e) Es un contrato principal pues subsiste por sí mismo sin necesidad de otra convención.
f) Es un contrato consensual pues para perfeccionarse requiere el simple acuerdo de voluntades sin
perjuicio que para el empleador sea obligatorio escriturar el contrato.
g) Es un contrato dirigido pues las partes deben respetar las normas de orden público y los derechos
irrenunciables establecidos por la legislación laboral.

6.- Celebración del Contrato de Trabajo.(art.9)

El contrato de trabajo es consensual pero deberá constar por escrito y firmarse en dos ejemplares
quedando uno en poder de cada contratante.
Deberá el empleador hacer constar por escrito el contrato dentro del plazo de 15 días por regla
general, y dentro de 5 días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio o de duración inferior a 30 días.
En caso de incumplimiento de esta obligación, se impondrá una multa al empleador de 1 a 5 UTM.
Si el trabajador se negare a firmar el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del
Trabajo para que requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser
despedido, sin derecho a indemnización a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a
las consignadas en el documentos escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho anterior dentro del plazo indicado la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador.
El empleador está obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar del contrato y en su
caso uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral18.

16
Ejemplos. Se ha establecido que no existe relación laboral en los siguientes casos: Entre el dueño de una sastrería y las personas
que confeccionan prendas en sus hogares, sin horario fijo, sin obligación de asistencia salvo retirar materia primas y entregar las
prendas confeccionadas.- Entre un grupo de cargadores que se instalan en recintos de carga y descarga de camiones y sus clientes,
pues ellos no tienen una obligación de asistencia ni cumplimiento de horario, sin continuidad en los servicios.- No puede existir
contrato de trabajo entre cónyuges en régimen de sociedad de bienes (Ord. 0114/015 del 9.01.98).
17
Ord. J/2600 del 25.02.2000 Superintencia de AFP. Ord.0673/0056 14.02.00 DT. Si la persona detenta copulativamente la calidad de
accionista o socio mayoritario de una sociedad y, además, cuenta con facultades de administración y representación de la misma, le
impide prestar servicios en condiciones de subordinación y dependencia.-
18
Para acreditar el cumplimiento de las obligaciones previsionales debe mantenerse la documentación de respaldo por lo menos por 5
años. Dictamen Superintendencia de AFP Fis 899 Noviembre 2002.
 15

6 bis Obligación de Mantener Contrato de Trabajo (art.9).

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con
anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del
contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las
partes..
Cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en razón de tener
organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de
administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de
terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las cuales
mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de
vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los
documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y
previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y
modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este
inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no
se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que
se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el
inciso primero del artículo 33 de este Código19.

6 quater. Registro del Contrato de Trabajo (articulo 9 bis).

En conformidad a lo dispuesto en el artículo 515, el empleador deberá registrar en el sitio electrónico
de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo, dentro de los quince días siguientes a su celebración.
Asimismo, deberá registrar las terminaciones de contrato, dentro de los plazos establecidos en los artículos
162 y 163 bis para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección
del Trabajo, y dentro de los diez días hábiles siguientes a la separación del trabajador en los casos de los
números 1, 2 y 3 del artículo 159.
En el momento del registro del contrato de trabajo el empleador deberá indicar las estipulaciones
pactadas, y al término de los servicios deberá informar la fecha de éste y la causal invocada.
Esta información será utilizada para el ejercicio de las facultades legales propias de la Dirección del
Trabajo, tales como fiscalizaciones, conciliaciones, mediaciones y ratificación de finiquitos. También podrá ser
utilizada para fines estadísticos, de estudios y difusión que efectúe el Servicio sobre el cumplimiento de la
normativa laboral y de salud y seguridad en el trabajo, sin perjuicio de lo dispuesto en la ley Nº 19.628, sobre
protección de la vida privada. Además, la Dirección del Trabajo deberá proporcionar esta información a los
tribunales de justicia, previo requerimiento.

7.- Contenido del contrato de trabajo (art10).-

El contrato de trabajo debe contener a lo menos las siguientes enunciaciones:
a) Lugar y fecha del contrato.
No dice relación con la fecha de ingreso del trabajador.
b) Individualización de las partes con indicación de la nacionalidad, domicilio y dirección de correo
electrónico de ambas partes, si la tuvieren, y fecha de nacimiento e ingreso del trabajador.
La indicación de la nacionalidad es necesaria pues la ley (art.19) establece que un 85% a lo menos de
los trabajadores de un mismo empleador deben ser de nacionalidad chilena. En cuanto a la fecha de ingreso,
ella es necesaria para establecer la antigüedad del trabajador y su indicación en el contrato sirve a éste como
una prueba escrita.
Se indicará el nombre completo, RUT y domicilio del empleador si es persona natural, o su razón o
nombre social, RUT, y nombre completo y Rut de sus representantes y domicilio de la entidad si es persona
jurídica. Del trabajador se indicará nombre completo, RUT. y domicilio.

19
Ley 20.396 23.11.2009
 16
c) Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan
de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias .
La determinación de los servicios debe ser clara y detallada aunque no en extremo y ella junto al lugar
o ciudad en que se prestarán los servicios tendrá relevancia en caso de modificaciones efectuadas
unilateralmente por el empleador en el contrato de trabajo. Conforme a la reforma, es posible incluir dos o mas
funciones especificas (poli funcionalidad) pero hay que dejar en claro que la ley no permite la multiplicidad de
funciones20.
d) Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.
Se deberá indicar qué cantidad percibirá el trabajador, sea en especie o en dinero, en moneda
nacional o extranjera, por día, semana o mes.
e) Duración y distribución de la jornada de trabajo , salvo que en la empresa existiere el sistema
de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo establecido en el reglamento interno.
f) Plazo del contrato.
Conforme al art.159 la duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año, pero tratándose
de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico la duración del contrato no podrá exceder
de 2 años.
El contrato a plazo se considerará indefinido si es renovado por segunda vez, o si el trabajador
continua prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo del contrato.
Asimismo se entenderá que el trabajador ha sido contratado en forma indefinida si presta servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses,
contados desde la primera contratación21.
El contrato colectivo siempre es a plazo y tiene una duración no inferior a 2 años ni superior a 4 años.
g) Demás pactos que acordaren las partes.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en
forma de casa habitación, luz, combustibles, alimento y otras prestaciones en especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá dejarse
constancia del lugar de su procedencia. Esta indicación no se refiere al lugar de nacimiento sino al lugar en
que residía, y tiene importancia por cuanto conforme al art.53 el empleador es obligado a pagar los gastos
razonables de ida y vuelta si para prestar servicios hizo cambiar de residencia al trabajador, pago que
comprenderá los gastos de traslado del trabajador y los de su familia que viva con él.
Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entenderá por
lugar de trabajo toda la zona geográfica que comprende la actividad de la empresa. Esta norma se aplicará
especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

8.- Contrato por obra o faena (art.10 bis).

La ley 21.122 (año 2018=)vino a regular el contrato por obra o faena expresamente.
Las partes podrán celebrar un contrato por una obra o faena determinada.
Prohibición obras o faenas sucesivas u obras permanentes. El contrato por obra o faena es
aquella convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo empleador a ejecutar una obra material
o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o
limitada a la duración de aquélla. Las diferentes tareas o etapas de una obra o faena no podrán por sí solas
20
Una cláusula que señale que el trabajador queda obligado a cumplir las funciones de “electromecánico” además “alternativamente
las de operador de equipos portuarios o cualquier otra complementaria de las anteriores” resulta improcedente pues faculta al
empleador a fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente de entre aquellas que sin determinación alguna se han
consignado en el contrato con la expresión “o cualesquiera otra forma complementaria de las anteriores”.
21
Ejemplo: A es contratado el 15 de Julio de 2016 por 4 meses (hasta el 15 de Noviembre), el 10 de Enero de 2017 es contratado por
otros 3 meses (10 de Abril 2017) y finalmente en 05 de Mayo de 2017 es contratado por 5 meses (hasta el 05 Octubre).
 17
ser objeto de dos o más contratos de este tipo en forma sucesiva, caso en el cual se entenderá que el
contrato es de plazo indefinido.
No revestirán el carácter de contratos por obra o faena aquellos que implican la realización de labores
o servicios de carácter permanente y que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza, lo cual
se determinará en cada caso específico por la Inspección del Trabajo respectiva, sin perjuicio de las
facultades de los tribunales de justicia en caso de controversia.

9.- Cláusula Tácitas. En varias ocasiones la Dirección del Trabajo ha reconocido como “cláusulas
tácitas” de un contrato de trabajo aquellos beneficios otorgados en forma permanente e invariable por una
empresa pero que no constan de una manera expresa en el o los contratos de trabajo de los empleados.
Estos beneficios no pueden ser modificados o suprimidos por la sola voluntad del empleador. Ej. hora
extraordinaria se paga en un 200%, entrega de uniformes, pago de colación.
10.- Modificaciones al contrato de trabajo (Art.11 y 12).
Las modificaciones al contrato de trabajo pueden ser consensuales, legales o por decisión unilateral
del empleador.
a) Modificación consensual.
Es aquella que pactan el empleador y el trabajador sobre materias en que hayan podido convenir
libremente. El Código exige que estas modificaciones consten por escrito y deben ser firmadas por las partes
al dorso de los ejemplares del contrato o en documento anexo. Las estipulaciones de un contrato colectivo
reemplazarán a las contenidas en los contratos individuales.
b) Modificaciones legales.
Hoy en día sólo están referidas a las modificaciones del monto del ingreso mínimo. De este tipo de
modificaciones no es necesario dejar constancia en el contrato pero al menos una vez al año deberán constar
en él la remuneración actualizada del trabajador.
c) Modificación unilateral del empleador.

Art.12 El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deben
prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del
mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. (ius variandi ó jus variandi)
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de
sus unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en 60 minutos; sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo
dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 días de anticipación a lo menos.-
La norma transcrita reconoce el poder de dirección que tiene el empleador para alterar los límites de la
prestación de trabajo.
Conforme a la ley el empleador unilateralmente puede alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o
recinto en que ellos se prestan siempre que:
- se trate de labores similares o el sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad;
- que todo ello no importe menoscabo para el trabajador.
Por “menoscabo” debemos entender todo hecho o circunstancia que determina una disminución del
nivel socio económico del trabajador en la empresa (ej. mayores gastos, desmedro en la relación de
subordinación y dependencia). Ejemplos: a) el empleador no puede unilateralmente y en forma arbitraria
alterar las jornadas de trabajo; b) ordenar realizar funciones impropias de su condición o jerarquía22.
El empleador no puede ejercer respecto de los directores sindicales las facultades del art.12, desde la
fecha de su elección hasta seis meses después de termiando su mandato, salvo caso fortuito o fuerza mayor
(art.243)
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de 30 días hábiles a contar de la ocurrencia del
hecho o la notificación del aviso citados, ante el Inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie
sobre el cumplimiento de los requisitos citados, pudiendo recurrirse ante el Juez quien resolverá
inmediatamente oyendo a las partes.
22
No resulta legalmente procedente convenir en el contrato de trabajo una cláusula que establezca que el empleador se reserva el
derecho para rebajar en forma unilateral la jornada de trabajo convenida por las partes. Ord.3351/185 09.06.1997
 18
Además del art.12 el artículo 29 dispone:
Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse
accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Otro caso de modificación unilateral se encuentra en el art.24

Art.24 El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en dos horas
diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a esta
festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el inciso primero del artículo 22, o la jornada
convenida, si fuere menor se pagarán como extraordinarias.
11.- Capacidad para celebrar el contrato de trabajo (art.13 a 18).
Deben distinguirse varias situaciones:
11.1 Conceptos Generales (art.13).
Para efectos laborales se define:
a) Mayor de edad: toda persona que ha cumplido dieciocho años. Estas personas podrán contratar libremente la
prestación de sus servicios.
b) Adolescente con edad para trabajar: toda persona que ha cumplido quince años y que sea menor de
dieciocho años. Estas personas pueden ser contratadas para la prestación de sus servicios, previo cumplimiento de los
requisitos y condiciones establecidos en este Código.
c) Adolescente sin edad para trabajar: toda persona que ha cumplido catorce años y que sea menor de quince
años.
d) Niño o niña: toda persona que no ha cumplido catorce años.

Regla General: Queda prohibida la contratación de niños, niñas y adolescentes sin edad para trabajar, sin
perjuicio de las excepciones legales.

11.2 Trabajo de Adolescentes

Es trabajo adolescente protegido aquel realizado por adolescentes con edad para trabajar, que no sea
considerado trabajo peligroso y que, por su naturaleza, no perjudique su asistencia regular a clases y/o su participación
en programas de orientación o formación profesional, según corresponda.
La contratación de un adolescente con edad para trabajar se deberá sujetar a las siguientes reglas especiales:
a) Que los servicios que sean prestados por el adolescente con edad para trabajar sean de aquellos que puedan ser
calificados como trabajo adolescente protegido.
b) Contar con autorización por escrito del padre, madre o de ambos que tengan el cuidado personal; o a falta de ellos,
de quien tenga el cuidado personal; a falta de éstos, de quien tenga la representación legal del adolescente con edad
para trabajar; o a falta de los anteriores, del Inspector del Trabajo respectivo.
En el último caso, previamente a otorgar la autorización, el Inspector del Trabajo requerirá informe sobre la
conveniencia de la misma a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección administrativa de la niñez que
corresponda.
En caso de que la autorización haya sido otorgada por el Inspector del Trabajo, éste deberá poner los antecedentes en
conocimiento del Tribunal de Familia competente, el que podrá dejar sin efecto la autorización si la estimare
inconveniente para el adolescente con edad para trabajar.
La autorización exigida no se aplicará a la mujer casada en sociedad conyugal, quien se regirá al respecto por lo
previsto en el artículo 150 del Código Civil.
En cualquier caso, se aplicará al adolescente con edad para trabajar lo dispuesto en el artículo 251 del Código Civil y
será considerado plenamente capaz para ejercer las acciones correspondientes.
c) El adolescente con edad para trabajar deberá acreditar haber concluido su Educación Media o encontrarse
actualmente cursando ésta o la Educación Básica. En el primer caso, el adolescente con edad para trabajar deberá
acompañar el Certificado de Licencia de Enseñanza Media. En caso de estar cursando la Educación Básica o Media, el
adolescente con edad para trabajar deberá acreditar al empleador su calidad de alumno regular, mediante certificado
vigente para el respectivo año académico emitido por la respectiva institución educacional. El referido certificado deberá
actualizarse cada seis meses, debiendo anexarse al contrato de trabajo, el cual deberá ser registrado por el empleador a
través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su suscripción o a la
recepción de la actualización del certificado, según corresponda.
d) La jornada laboral del adolescente con edad para trabajar no podrá ser superior a treinta horas semanales,
distribuidas en un máximo de seis horas diarias en el año escolar y hasta ocho horas diarias durante la interrupción del
 19
año escolar y en el período de vacaciones, de conformidad con lo dispuesto en la normativa del Ministerio de
Educación que fije normas generales sobre calendario escolar. En todo caso, durante el año escolar, la suma total del
tiempo diario destinado a actividades educativas y jornada de trabajo no podrá ser superior a doce horas. En ningún caso
será procedente el trabajo en jornada extraordinaria.
Para efectos de determinar las épocas en que podrá aplicarse una u otra jornada máxima diaria, se deberá adjuntar al
contrato de trabajo el calendario regional aprobado por la Secretaría Regional Ministerial o, en su caso, las
modificaciones a dicho calendario solicitadas por los sostenedores y autorizadas por la autoridad competente, de
conformidad con lo dispuesto en la normativa antes mencionada.
El empleador deberá garantizar siempre y en todo caso condiciones de seguridad y salud en el trabajo para los
adolescentes con edad para trabajar, así como los mismos derechos de alimentación y transporte a que accedan los
demás trabajadores, según corresponda.
e) Informar por parte del empleador a la Oficina Local de la Niñez o al órgano de protección administrativa de la niñez
que corresponda de la contratación respectiva, dejando constancia del cumplimiento de los requisitos legales.
.

11.3 Prohibición de trabajos peligrosos

Los niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar no serán admitidos en
trabajos ni faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 185 de este Código se entiende también como trabajo peligroso aquel
trabajo realizado por niños, niñas y adolescentes que participan en cualquier actividad u ocupación que, por su
naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe o afecte su salud, seguridad o desarrollo
físico y/o psicológico.
Queda prohibido el trabajo de niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para trabajar
en cabarets y otros establecimientos análogos que presenten espectáculos en vivo, como también en los que expendan
bebidas alcohólicas que deban consumirse en el mismo establecimiento o en aquellos en que se consuma tabaco.
En ningún caso se podrá autorizar a niños, niñas, adolescentes sin edad para trabajar y adolescentes con edad para
trabajar, para prestar servicios en recintos o lugares donde se realicen o exhiban espectáculos de significación sexual.
Un reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe de la Dirección del Trabajo, la
Subsecretaría de la Niñez y la Defensoría de los Derechos de la Niñez, y suscrito además por el Ministerio de Salud,
determinará las actividades consideradas como trabajo peligroso conforme lo señalado precedentemente, e incluirá
directrices destinadas a evitar este tipo de trabajo, dirigidas a los empleadores y establecimientos educacionales, de tal
manera de proteger los derechos de las y los adolescentes con edad para trabajar. Este reglamento deberá ser evaluado
cada cuatro años.
..

11.4 Trabajo de adolescentes (art.15 bis).-

Los adolescentes con edad para trabajar podrán actuar en espectáculos vivos que no se desarrollen en cabarets u
otros establecimientos similares o en aquellos en que se expendan bebidas alcohólicas que deban ser consumidas en el
mismo establecimiento, siempre que cuenten con autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal de
Familia. Esta última autorización se otorgará previa verificación del cumplimiento de los requisitos previstos en el artículo
4 y cuando dicha actuación no sea peligrosa para la salud, seguridad o moralidad del adolescente con edad para
trabajar.
Queda prohibido a los adolescentes con edad para trabajar realizar labores en horario nocturno en
establecimientos industriales y comerciales. El período durante el cual el adolescente con edad para trabajar no puede
trabajar de noche será de trece horas consecutivas, que comprenderá, al menos, el intervalo que media entre las
veintiuna y las ocho horas.

11.5 Unica excepción para el trabajo de menores de 15 años.(art.16)

En casos debidamente calificados, cumpliendo con los requisitos del artículo 14 y con la autorización del Tribunal
de Familia competente, podrá permitirse a los niños, niñas, y a los adolescentes sin edad para trabajar, que celebren
contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares, debiendo el
empleador adoptar las medidas de protección eficaz para proteger su vida y salud física y mental. En este caso, la
jornada de trabajo deberá acordarse teniendo en consideración el interés superior del niño, niña o adolescente sin edad
para trabajar, y la edad, madurez y grado de desarrollo en que se encuentre.
El empleador deberá costear o proveer el traslado y alimentación en condiciones adecuadas de higiene y seguridad.

11.6 Sanciones
Si se contratare a un niño, niña o adolescente sin sujeción a lo dispuesto en los artículos precedentes, el
empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes al contrato mientras se aplicare; pero el inspector del trabajo,
de oficio o a petición de parte, deberá ordenar la cesación de la relación y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
 20
Cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al
trabajo de niños, niñas y adolescentes de que tuviere conocimiento. 23
El empleador que incumpliere cualquiera de los requisitos establecidos será sancionado con una multa de:
a) 2 a 5 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.
b) 3 a 10 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas empresas.
c) 6 a 40 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas empresas.
d) 8 a 60 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes empresas.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción,
su reiteración y el número de personas involucradas.

El empleador que contrate niños, niñas o adolescentes sin edad para trabajar para la prestación de servicios
personales bajo dependencia y subordinación, salvo lo dispuesto en el artículo 16, será sancionado con una multa de:
a) 10 a 50 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.
b) 20 a 100 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas empresas.
c) 50 a 200 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas empresas.
d) 100 a 300 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes empresas.
La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción,
su reiteración y el número de personas involucradas.
Si la contratación de niños, niñas o adolescentes sin edad para trabajar lo fuere para realizar trabajos calificados como
peligrosos, de acuerdo al reglamento establecido en el artículo 15, la multa se incrementará hasta en el 50 por ciento.

El empleador que contrate el servicio de adolescentes con edad para trabajar bajo dependencia y subordinación para la
realización de actividades consideradas como trabajos peligrosos, de acuerdo al reglamento a que hace referencia el
artículo 15, será sancionado con una multa de:
a) 5 a 20 unidades tributarias mensuales, en el caso de las microempresas.
b) 10 a 50 unidades tributarias mensuales, en el caso de las pequeñas empresas.
c) 15 a 80 unidades tributarias mensuales, en el caso de las medianas empresas.
d) 20 a 100 unidades tributarias mensuales, en el caso de las grandes empresas.

La cuantía de la multa, dentro del rango respectivo, será determinada teniendo en cuenta la gravedad de la infracción,
su reiteración y el número de personas involucradas.

El monto de la multa interpuesta se duplicará en caso de que el empleador hubiere sido sancionado más de tres veces
por infracción de los artículos 18 bis, 18 ter o 18 quáter. En estos últimos dos casos, además, si las infracciones se
hubieren dado dentro de un período de cinco años, el empleador quedará imposibilitado de contratar adolescentes con
edad para trabajar bajo las normas de este capítulo.
La Dirección del Trabajo deberá llevar un registro de las empresas que hubieren sido sancionadas por infracción de lo
dispuesto en los artículos 18 ter y 18 quáter, por resolución administrativa o sentencia judicial, firmes, y deberá publicar
semestralmente en su página web la nómina de las empresas infractoras. Para el caso correspondiente, el tribunal
enviará a la Dirección del Trabajo copia de los fallos respectivos.
12.- Contratación de Personal Extranjero.
Artículo 19. El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador
será de nacionalidad chilena.
Se exceptúa de esta disposición el empleador que no ocupa más de veinticinco trabajadores.

Artículo 20. Para computar la proporción a que se refiere el artículo anterior, se seguirán las reglas que a
continuación se expresan:
1. Se tomará en cuenta el número total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de
las distintas sucursales separadamente;
2. Se excluirá al personal técnico especialista;
3. Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge, conviviente civil, o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda
de cónyuge chileno, y
4. Se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en
cuenta las ausencias accidentales.

CAPITULO TERCERO
23
Agregado por ley 20.069 DO 21.11.2005.-
 21
LA JORNADA DE TRABAJO (art. 21 y ss.).
I.- Definición. Jornada Activa y Pasiva.-
La Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.
Jornada Pasiva. Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se
encuentre a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.
De este modo, si el trabajador no pudo realizar sus labores por razones ajenas a él (v.gr. falta materia
prima, es imposible circular por restricción vehicular) y estaba a disposición del empleador, procede de
acuerdo a la ley considerar que cumplió con la jornada de trabajo24.
Cabe precisar que si el trabajador permanece a disposición del empleador y no puede prestar servicios
por causas ajenas a su voluntad, deberá ser remunerado conforme a la remuneración pactada en el contrato
de trabajo. Si el trabajador tiene una remuneración variable, deberá ser remunerado conforme al promedio
percibido en los últimos tres meses trabajados. Se trata de casos fortuitos o fuerza mayor no imputables al
trabajador y que de algún modo son previsibles para el empleador (reparación de barco, veda de pesca, etc.).
Pensamos que si se trata de casos extraordinarios que representan circunstancias fortuitas o de fuerza
mayor que son absolutamente imprevisibles tanto para el empleador como para el trabajador (incendio total,
inundación general, terremoto) ambas partes no están obligadas a cumplir con sus obligaciones, el empleador
no deberá pagar remuneraciones, y obviamente el trabajador no estará obligado a prestar servicios mientras
dura la emergencia25.-
Por el contrario, si el trabajador no presta servicios por causas imputables a él (se ausenta, paraliza
injustificadamente, realiza actos de sabotaje) procede el descuento de sus remuneraciones, sin perjuicio de
otras consecuencias como el despido.
Por otro lado, por regla general se entiende que no es jornada de trabajo el período que los
trabajadores toman para ir y volver desde su domicilio a su lugar de desempeño habitual ni el tiempo en que
los trabajadores se encuentran en el establecimiento de la empresa para vestirse, desayunar o asistir a
reuniones sindicales.26.-
Las materias a tratar esta parte son las siguientes:
- La Jornada ordinaria de Trabajo.
- Horas extraordinarias o Jornada Extraordinaria de trabajo.
- Descanso dentro de la jornada.
- Descanso semanal y feriado anual.

24 Ord.6560-308 del 12 de Noviembre de 1992. El tiempo anterior o posterior a la jornada de trabajo propiamente tal debe estimarse
integrado a ella cuando exista acuerdo expreso o tácito de las partes, o bien si el cambio de ropa o aseo “por su delicadeza,
complejidad o su grado de necesidad, atendida la naturaleza de la actividad laboral, exigieren cuidados técnicos o de dedicación
especial por parte del trabajador o supervisión del empleador”. Ord.369/8 16 de Enero 1990: El tiempo que un dependiente emplea en
el cambio de vestuario constituye jornada de trabajo si durante este lapso se encuentra a disposición del empleador y dicho cambio no
es imputable a la persona del trabajador.
Es también jornada de trabajo los “turnos de llamada”, durante los cuales el trabajador permanece en su domicilio en
condiciones de acudir a atender emergencias.
25
ORD. Nº 3017/80 El corte en el suministro de gas por Metrogas S.A., antes del inicio de la jornada de trabajo en una empresa, o
después de su término, sin que haya habido por tal motivo prestación de servicios por parte de los trabajadores, lleva a que no
procedería pago de remuneración, sin perjuicio de lo que las partes hayan podido convenir al respecto.
26
Tampoco constituye jornada de trabajo –salvo el período efectivamente laborado- el tiempo durante el cual los trabajadores portan
aparatos busca personas fuera de la jornada ordinaria.-
 22

II.- LA JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO.

1.- Concepto. Conforme al art.22 y 28 del Código la duración de la jornada ordinaria de trabajo no
excederá de 45 horas semanales y este máximo no podrá distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días27. Es
lícito pactar jornadas diarias inferiores y hoy el Código así lo reconoce expresamente.28.

En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de 10 horas por día29.

La semana de trabajo no necesariamente debe coincidir con la semana calendario, de modo que es
perfectamente posible que la semana laboral comience un día miércoles y termine un día Martes30.

L M M J V S D
45 horas
9 9 9 9 9 45 horas
7.30 7.30 7.30 7.30 7.30 7.30 45 horas
10 10 10 10 5 45 horas

10 x 10 10 10 5 45 horas
Pactada 30 horas

27
Lo señalado sin perjuicio de lo dispuesto en el art.38 inciso sexto del Código.-
28
Existen algunos casos especiales: 1.- licencias médicas que facultan al trabajador a realizar una jornada reducida de trabajo
(L.18.469).- 2.- La madre tiene derecho a una hora al día para dar alimento a su hijo menor (art.206).- 3.- Los dirigentes sindicales
tiene permisos especiales conforme a los arts.249 y 279 del Código. 4.- Véanse las normas sobre capactiación ocupacional del
art.181.-
29
El límite de 48 horas semanales de trabajo aparece en el Tratado de Versalles del 28 de Junio de 1919 y en el primer acuerdo de la
OIT del mismo año.-
30
Ejemplos: Son ilícitas jornadas de 42 horas semanales laborando 6 horas al día, de 49 horas semanales laborando 7 horas al día, de
48 horas semanales laborando 12 horas en 4 días. Vigilantes.- Dictamen N° 2851/68, de 4 de mayo de 1990, en relación con lo
dispuesto en el inciso final del artículo 5° bis del D.L. N° 3.607, de 1981, sobre vigilantes privados, modificado por la ley N° 18.959,
publicada en el Diario Oficial de 24 de febrero de 1990, determinó que, a partir de dicha fecha, "los nocheros, porteros, rondines y
demás trabajadores que desarrollen funciones de similar carácter, cualquiera sea la calidad jurídica de la persona para la cual prestan
servicios, se encuentran afectos a una jornada ordinaria semanal que no puede exceder de 48 horas".- Estatuto Docente.- Conforme a
los art.68, 69 y 80 de la ley 19.070 La jornada de trabajo de los profesionales de la educación particular y municipal no podrá exceder
de 44 horas cronológicas para un mismo empleador. La docencia de aula semanal no podrá exceder 33 horas, excluidos, los recreos,
en los casos en que el docente hubiere sido designado en un jornada de 44 horas. El horario restante será destinado a actividades
curriculares no lectivas.- Trabajadores Agrícolas. La jornada de trabajo de esta clase de trabajadores está regulada por el Código y
por el Reglamento nº45 de 1986 del Ministerio del Trabajo y previsión Social. Conforme al art.1º de este Reglamento, “la jornada
ordinaria de los trabajadores agrícola no podrá exceder de un promedio anual de 8 horas diarias, las que se determinará considerando
las características regionales, condiciones climáticas y demás circunstancias propias de la actividad agrícola.”
 23
X x 10 10 10 10 40 horas

2.- Trabajadores excluidos de la limitación horaria.- Personas excluidas de la limitación horaria

(art.22 inc.2, 3 y 4).
a) Los trabajadores que prestan servicios a distintos empleadores31;
b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y en general aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata;
c) Los trabajadores que han sido contratados para prestar servicios en su domicilio o en un lugar
libremente elegido por ellos;
d) Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que
no ejerzan funciones en el local del establecimiento;
e) Los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras sin perjuicio de reglas
especiales contenidas en art.23.
f) los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o
de telecomunicaciones (teletrabajo).
Las personas señaladas anteriormente se encuentran excluidas de esta limitación por lo que no
pueden hacer valer derecho alguno por concepto de horas extraordinarias. Al estar excluidas de la limitación
de la jornada de trabajo no existe obligación para estas personas de registrar asistencia y determinar horas de
trabajo32.-

El respectivo contrato de trabajo deberá indicar la distribución de la jornada de trabajo. Si en el

contrato de trabajo se señala la distribución de su jornada de trabajo, el empleado estará sujeto a ella, no
obstante encontrarse en alguno de los casos señalados en el art.22 inc.2, 3 y 4 y deberá registrar asistencia y
cobrar horas extras.-

3.- Trabajadores sujetos a una jornada de trabajo prolongada (art.27).- Están sujetas a una
jornada de trabajo prolongada33 el personal que trabaje en hoteles, restaurantes o clubes34 –salvo el personal
administrativo y el de lavandería, lencería o cocina- cuando el movimiento diario sea notoriamente escaso, y
los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público35.
La jornada de trabajo de estos trabajadores se podrá distribuir hasta por un máximo de cinco días a la
semana, es decir, tendrán una jornada semanal de 60 horas.
Las personas antes señaladas no podrán permanecer más de 12 horas diarias en el lugar de trabajo y
tendrán, dentro de esta jornada, un descanso no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. Tienen por
tanto una jornada efectiva de 11 horas de trabajo.-El descanso de una hora aludido debe ser ininterrumpido, y

31
El sentido de la excepción se refiere a que las distintas jornadas de trabajo pueden exceder en conjunto del máximo de 45 horas. Sin
embargo, cada jornada individualmente considerada no puiede exceder de dicho límite.-
32
Ejemplo. Quien trabaja como jefe de sección de comedores de un club sin fiscalización inmediata, o que tiene amplísimas facultades
como jefe de una tienda quedan excluidos de la limitación de la jornada de trabaja y carecen de derecho de cobrar horas extras.
También se encuentran excluidos de la limitación los chóferes de una empresa que trabajan fuera del local de la misma sin
fiscalización superior inmediata. Si están obligados a marcar tarjeta al entrar y salir de su trabajo, se encuentran sometidos a vigilancia
superior y se les aplica la limitación de jornada.-
33
Hasta el día 01 de Diciembre del año 2001 se incluían también dentro de esta excepción: a) Personas que desarrollen labores
discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia; b) Personal que se desempeñe en empresas de telégrafo, teléfono,
télex, luz, agua, teatro y otras actividades análogas cuando en todos estos casos el movimiento diario sea notoriamente escaso, y los
trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición del público.
34
Se incluyen trabajadores de locales de comida rápida o ubicados en patios de comida o food garden Dictamen 2657/62 de fecha 08
de Julio 2003.
35
La ley 18.889 fija en ocho horas la jornada ordinaria diaria de vigilantes privados.-
 24
los trabajadores no están obligados a permanecer en el recinto de la empresa y puede ser destinado a
colación u otros fines.
Estos trabajadores sujetos a una jornada especial prolongada no pueden pactar horas extraordinarias.
En caso de duda y a petición del interesado el Director del Trabajo resolverá si una determinada labor
o actividad se encuentra en alguna de las situaciones recién descritas (art.27 inciso final). Su resolución es
reclamable ante el juez competente dentro de quino día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin
forma de juicio, oyendo a las partes.
4.- Trabajadores sujetos a una Jornada Especial.
Es aquella que se aplica a determinados sectores de trabajadores en razón de la naturaleza de sus
servicios.
a) La jornada ordinaria de trabajo de los choferes y auxiliares de la locomoción colectiva interurbana,
de servicios interurbanos de transporte de pasajeros, de choferes de carga terrestre interurbana y
de quienes se desempeñan a bordo de ferrocarriles será de 180 horas mensuales con un descanso
mínimo ininterrumpido de 8 horas dentro de cada 24 horas (art.25 y 25 bis).

5.- Reglas Particulares que habilitan a aumentar la jornada ordinaria.-

a) El empleador puede extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta en 2
horas diarias durante nueve días anteriores a Navidad, distribuidos dentro de los últimos quince días previos a
esta fiesta. (art.24).
En este caso el empleador pagará el aumento como horas extraordinarias y no procederá el pacto de
nuevas horas extras. Se entiende que la anticipación puede ser de 7 días36.
En todo caso estos trabajadores no trabajarán mas allá de las 23 horas, durante los nueve días en que
se extienda la jornada ordinaria. Asimismo no podrán trabajar mas allá de las 20 horas del dia anterior a la
festividad, como tampoco del dia anterior al 01 de Enero.
El incumplimiento se sanciona con multa especial.
b) Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la
marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando
deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o
instalaciones (art.29)37.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.-

6.- Sistemas Excepcionales de Distribución de Jornada de Trabajo y Descanso.

Conforme al art.38 inc.6, el Director del Trabajo en casos calificados y mediante resolución fundada y
previo acuerdo de los trabajadores involucrados si los hubiere puede autorizar el establecimiento de sistemas
excepcionales de distribución de la jornada de trabajo y descanso cuando las normas indicadas no puedan

36
La Dirección del Trabajo ha señalado que las otras festividades a que se refiere el art.24 son el 1º de Enero, viernes y sábado de
Semana Santa, 1º y 21 de Mayo, día Corpus Cristi, 29 de Junio, 15 de Agosto, 18 y 19 de Septiembre, 12 de Octubre , 1º de
Noviembre y 8 y 25 de Diciembre de cada año.-
37
Ejemplo. Si el trabajador no es relevado de su turno, sólo se le podrá obligar a asumir el turno siguiente, invocando la norma del
art.29 siempre que concurran alguna de las condiciones que en ella se consignan. La empresa no es obligada a otorgar un descanso
compensatorio a los dependientes que laboran en forma extraordinaria conforme a la norma del art.29 del Código del Trabajo.
Ord.6985/326 25.11.94.-
 25
aplicarse atendidas las especiales características de los servicios prestados y se hubiere constatado,
mediante fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema..38
La vigencia de la resolución será por el plazo de tres años. No obstante, el Director del Trabajo podrá
renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de obras o
faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de
cuatro años.

III.- HORAS EXTRAORDINARIAS O JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO (ART.30 Y SS.).

1.- Concepto.- Se entiende por jornada extraordinaria de trabajo la que excede del máximo legal o de
la pactada contractualmente si fuese menor.-
En consecuencia es hora de trabajo extraordinaria la que excede al máximo de la jornada ordinaria
semanal legal, de 45 horas, y en caso de pactarse una jornada semanal menor (v.gr.. de 40 horas) será
jornada extraordinaria de trabajo la que excede a la jornada pactada.
Nótese que la jornada extraordinaria de trabajo se encuentra determinada por el límite de la jornada de
trabajo semanal, de modo que es posible que un trabajador pueda exceder su jornada diaria y no considerar
este exceso como jornada extraordinaria si con ello no excede la jornada semanal3940
Las horas extraordinarias de trabajo son necesariamente objeto de una convención entre trabajador y
empleador. Es nula la cláusula de un contrato de trabajo por la cual se autoriza al empleador a disponer
trabajo extraordinario cuando él lo estime necesario. En el contrato se deberá indicar el o los días en que el
trabajador deberá trabajar extraordinariamente.
Tratándose de trabajadores excluidos de los limites de la jornada legal de trabajo, ellos tendrán
derecho al pago de sobresueldo si en el contrato se ha pactado una jornada determinada de trabajo41.
El solo hecho de laborar en días domingo o festivos no origina jornada extraordinaria de trabajo si con
ella no se excede la máxima legal semanal o la convencional si fuere menor.-
2.- Requisitos de la Jornada Extraordinaria.
a) Sólo pueden pactarse horas extraordinarias en faenas que por su naturaleza no perjudiquen la
salud del trabajador. La Inspección del Trabajo puede prohibir el trabajo en horas extraordinarias que
incumplen esta condición, resolución que es reclamable judicialmente dentro de un plazo de 30 días (art.31).
b) Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones
temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no
superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. No obstante la falta de pacto escrito, se
considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del
empleador.
c) Sólo podrán pactarse hasta dos horas extraordinarias por día. Las horas que se trabajen en
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador también están sujetas a este límite.
L M M J V S D
7.30 7.30 7.30 7.30 7.30 7.30 45 HORAS
2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 2.00 12 HORAS EXTRAS

38
Materia regulada en Orden del Servicio nº6 del 25.04.1997 de la DT. Como criterio general, las autorizaciones no sobrepasan de los
20 días de trabajo continuo, y se aceptan los sistemas en que la relación de días continuos de trabajo con días de descanso sea de 1:1,
2:1 y en ningún caso 3:1. Es así como se aceptan jornadas de 4X4, 7X7, 14X7 y 20X10.-
39
V.gr. Si la jornada semanal es de 48 horas y trabaja 10 horas un día en vez de 8, pero al día siguiente trabaja sólo 6. Ord.nº370/9 del
16.01.90. Lo anterior sin perjuicio que siempre el límite del trabajo extraordinario será de dos horas por día.
40
Constituye jornada extraordinaria el trabajo realizado en día domingo cuando la respectiva jornada se encuentra distribuida de lunes
a viernes o lunes a sabado, si con él se excede la jornada ordinaria pactada, independientemente de la circunstancia que las labores
realizadas en ese día sean calificadas de fuerza mayor. Dictamen 2298/54 de fecha 17.06.2003
41
Cf. Supra pág.16.
 26
9.00 9.00 9.00 9.00 9.00 45 HORAS
0.00 0.00 1.00 2.00 1.30 7.30 NO SUPER 12 HHEE

d) Las horas extraordinarias deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones
ordinarias del respectivo período y se pagarán con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la
jornada ordinaria (art.32). En caso contrario devengarán los reajustes e intereses que contempla el art.63 del
Código, esto es, la variación del IPC entre el mes anterior a aquél en que debió efectuarse el pago y el
precedente a aquél en que efectivamente se realice, con más el interés máximo legal para operaciones
reajustables desde la fecha en que se hizo exigible la obligación, sobre la suma reajustada.
Las partes pueden libremente pactar una forma de pago de las horas extraordinarias con un recargo
superior al mínimo del 50% a que se refiere el art.32. Más aún, la Dirección del Trabajo ha determinado que
“el pago reiterado de las horas extraordinarias con un 100% de recargo constituye una cláusula que se
encuentra tácitamente incorporada a los contratos individuales de trabajo, no pudiendo ser suprimida o
modificada unilateralmente por el empleador42.
En el caso de trabajadores con jornada distribuida en 5 días a la semana, rige durante el sexto día el
límite de 2 horas de jornada extraordinaria. La Dirección del Trabajo,ha señalado que los trabajadores cuya
jornada de trabajo se distribuye en cinco días están afectos, en el sexto día, al límite de dos horas diarias de
jornada extraordinaria, cuando en los cinco días en que se distribuye la jornada ordinaria se hubiesen
laborado horas extraordinarias en cada uno de esos días. Por el contrario, en el evento de no haberse
utilizado completamente las doce horas –límite semanal- durante los cinco días a que se ha hecho referencia,
procedería que el saldo que reste para completar dicho tope de doce horas se utilice para laborar horas
extraordinarias el sexto día. El tal caso su límite diario ha de ser necesariamente 7,5 horas.
No se consideran horas extraordinarias las trabajadas en compensación con un permiso, siempre que
dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. Las horas
extras destinadas a capacitación no dan derecho a remuneración.
3.- Control de asistencia43. Para efectos de controlar la asistencia determinar las horas de trabajo,
sean ordinarias o extraordinarias, el empleador debe llevar un registro consistente en libro de asistencia o reloj
control con tarjetas de registro. La Dirección del Trabajo puede autorizar sistemas especiales de control de
asistencia (art. 33). El empleador debe optar por un solo sistema de registro. Es una obligación de cada
trabajador, en forma personal, registrar diariamente su asistencia y horas de entrada y salida en las
respectivas tarjetas de reloj control.
No se admiten los registros de asistencia y horas extras de trabajo basados en hojas sueltas44. Para el
cálculo de horas extraordinarias deben sumarse los minutos.

4.- Cálculo de las horas extraordinarias.

Para el cálculo de la hora extraordinaria debe considerarse el sueldo convenido por la jornada ordinaria
de trabajo. Se entiende por sueldo “el estipendio fijo, en dinero pagado por períodos iguales, determinados en
el contrato y que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios”(art.42 letra a).
Por lo tanto, teniendo en vista esta definición debemos concluir que el concepto de sueldo comprende
toda prestación que recibe el trabajador y que cumpla las siguientes condiciones:

42
Ord.3858-92 del 26.05.88
43
Materia regulada en el Reglamento 969 de fecha 18 de Noviembre de 1933.
44
Ord. 4.040/176 del 28.07.92
 27
a) Es un estipendio fijo, es decir se paga regularmente, el trabajador tiene certeza absoluta de
recibirlo, y su monto y/o forma de determinación se encuentra regulado en el contrato de trabajo o en otro acto
posterior;
b) Se paga en dinero;
c) Se devenga en períodos iguales determinados en el contrato;
d) Corresponde a una contraprestación por los servicios personales del trabajador, de modo que
reconoce como su fuente inmediata la ejecución del trabajo estipulado, por lo que se excluyen los estipendios
que de naturaleza indemnizatoria o que respondan a una necesidad de rembolsar gastos al trabajador.
En consecuencia, no se deben considerar al momento de efectuarse el cálculo de las horas
extraordinarias los siguientes emolumentos:
- Pagos tales como asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas, de
colación, asignación de casa, viáticos, prestaciones familiares legales e indemnizaciones pues según la
misma ley no constituyen remuneración.
- Las comisiones, que son el porcentaje sobre el precio de venta y compras o sobre el monto de otras
operaciones que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador, y ello pues no revisten la fijeza
requerida.
- Los tratos, por la misma razón anterior, pero los trabajadores que laboran en ciertos períodos de
tiempo a trato y otros exclusivamente en base de sueldo diario tienen derecho al pago de horas extras por las
horas laboradas en ese último período.
- La gratificación legal, cualquiera sea la forma de pago convenida. Lo anterior pues la gratificación
está sujeta a que la empresa obtenga utilidades.
- Toda prima de producción condicionada no periódica.
- Lo percibido por semana corrida.
Tratándose de trabajadores que tienen un sistema de remuneración sobre la base de un sueldo base
mensual inferior al mínimo(ej. sueldo base y comisión), la Dirección del Trabajo ha estipulado que las horas
extraordinarias deben calcularse en estos casos sobre una base igual al ingreso mínimo.-
5.- Procedimiento de Cálculo.
5.1.- Sueldo Mensual: Se divide el sueldo por 30 obteniendo el valor día, se multiplica por 7,
obteniendo el sueldo de la jornada ordinaria semanal, el producto se divide por el total de horas de jornada
ordinaria semanal pactada y finalmente al resultado de esa división se le incrementa un porcentaje de recargo
establecido para la hora extra (de un 50% como mínimo).
Ejemplos: Sueldo mensual $270.000 pesos, Jornada semanal:36 horas.
270.000 sueldo/30 días = 9000 pesos.
9.000 pesos*7 = 63.000 pesos (Jornada Ordinaria semanal).
63.000 pesos/36horas =1750 pesos la hora.
1750*1.50 = $2.625 pesos valor hora extra.
Cálculo simplificado: consiste en calcular valor hora extra según factores acompañados en tabla anexa. Ejemplo: $270.000 * factor 0,0097222
= $2.625.

5.2 Sueldo Semanal: En este caso se divide el sueldo semanal por el número de horas de la jornada
semanal pactada y el resultado obtenido se incrementa con el porcentaje de recargo asignado a la hora extra.
Ejemplo: $80.000 sueldo semanal con 40 horas jornada semanal pactada.
$80.000/ 40 = $2000 valor hora
hora $2.000 *1,50 = $3000 valor hora extraordinaria.
Calculo mediante factor $80.000 * 0,0375 = $3.000

5.3 Sueldo Diario: En este caso se multiplica el sueldo diario por el número de días que comprende la
jornada ordinaria semanal, el resultado se divide por el número de horas de dicha jornada semanal, y a su vez
este resultado se incrementa con el porcentaje pactado o en su caso el mínimo de un 50%.
Ejemplo: $15.800 pesos sueldo diario 5 días por semana de trabajo, 40 horas a la semana.
$15.800*5 = $79.000 sueldo semanal
$79.000 / 40 = $1.975 pesos valor hora
$1.975*1,50 = 2.963 pesos valor hora extra
Calculo por factor $15.800 * 0,1875 = 2.963 pesos valor hora extra.
 28

5.4.- Factores de Cálculo de Horas Extraordinarias45.-

Número de Horas A B C Trabajador con sueldo diario
Jornada Ordinaria Trabajador c/ Jornada Trabajador c/Jornada Trabajador c/Jornada Jornada Semanal
Semanal Con Sueldo Mensual con Sueldo Semanal Semanal de 6 días de 5 días

48 0,0072917 0,03125 0,1875 0,15625

47 0,0074468 0,319149 0,1914894 0,1595745
46 0,0076087 0,0326087 0,1956522 0,1630435
45 0.0077777 0,0333333 0,2045454 0.1704545
43 0,0081395 0,0348837 0,2093023 0,1744186
42 0,0083333 0,0357143 0,2142857 0,1785714
41 0,0085366 0,0365854 0,2195122 0,1829268
40 0,00875 0,0375 0,225 0,1875
39 0,0089743 0,0384615 0,2307692 0,1923077
38 0,0092105 0,0394737 0,2368421 0,1973684
37 0,0094594 0,0405405 0,2462432 0,2027027
36 0,0097222 0,0416667 0,25 0,2083333
35 0.01 0,0428571 0,2571428 0,2142857
34 0,0102941 0,0441176 0,2647059 0,2205882
33 0,010606 0,0454545 0,2727273 0,2272727
32 0,0109375 0,046875 0,28125 0,234375
31 0,0112903 0,0483871 0,2903226 0,2419355
30 0,0116667 0.05 0,3 0.25
29 0,012069 0,0517241 0,3103448 0,2586207
28 0,0125 0,0535714 0,3214286 0,2678571
27 0,012963 0,0555555 0,3333333 0,2777778
26 0,0134615 0,0576923 0,3461538 0,2884615
25 0,014 0.06 0,36 0,3
24 0,0145533 0,0635 0,375 0,3125
23 0,0152174 0,0652174 0,3913043 0,3260869
22 0,0159091 0,0681818 0,4090909 0,3409091
21 0,0166667 0,0714286 0,4285747 0,3571428
20 0,0175 0,075 0,45 0,375
19 0,018421 0,0789474 0,4736842 0,3947368
18 0,0194444 0,0833333 0,5 0,4166667
17 0,0205882 0,0882353 0,5294118 0,4411765
16 0,021875 0,09375 0,5625 0,46875
15 0,0233333 0.01 0,6 0,5
14 0,025 0,1071428 0,6428571 0,5357143
13 0,0269231 0,1153846 0,6923077 0,576923
12 0,0291667 0,125 0,75 0,625
11 0,03118182 0,1363636 0,8181818 0,6818182
10 0.35 0.15 0,9 0.75
9 0,0388889 0,1666667 1 0,8333333
8 0,04375 0,1875 1,125 0,9375
7 0.05 0,2142857 1,2857143 1,0714286
6 0,0583333 0.25 1,5 1.25

5.5 Prescripción. El derecho a reclamar el pago de las horas extraordinarias prescribe en el plazo de
6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas (art.510)46.

45
Oficio Circular nº4 del 15/05/1987.
46
La Dirección del Trabajo ha señalado que ella, como organismo fiscalizador, puede exigir o requerir del empleador el pago de las
horas extras en cualquier tiempo, mientras no exista una sentencia judicial ejecutoriada que declare la prescripción. En efecto, la
prescripción para que tenga efecto como modo de extinguir las obligaciones debe ser judicialmente declarada (art. 2493 Código
Civil).-
 29

IV.- DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (ART.34)

Conforme al art.34 La jornada de trabajo se dividirá en dos partes dejándose entre ellas, a lo menos, el
tiempo de media hora para colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la
duración de la jornada diaria.
La finalidad del descanso es precisamente dar a los trabajadores el tiempo necesario para “colación”,
de modo que no resultaría procedente otorgar este descanso al inicio o casi al término de la jornada diaria.
No es necesario ni obligatorio que el tiempo de descanso dentro de la jornada se haga constar en los
registros de asistencia, a menos que así sea exigido por el reglamento interno de la empresa47.
La Excma. Corte Suprema ha declarado que el empleador puede libremente variar el tiempo de
descanso dentro de la jornada, siempre que se cumpla con el mínimo de media hora y con el objetivo de
permitir la colación de sus empleados48.
Se exceptúan las labores de proceso continuo, situación que en la práctica es muy difícil de configurar.
En caso de duda si una determinada labor está comprendida o no en esta excepción, decidirá la Dirección del
Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante la justicia ordinaria.
Se ha resuelto que no es procedente dividir en más de dos fracciones la jornada diaria de trabajo de
los dependientes sujetos a la jornada ordinaria legal49.

Trabajadores de Restaurantes. Artículo 34 bis.- Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 34, los
trabajadores de restaurantes que atiendan directamente al público podrán pactar la interrupción de la jornada
diaria por más de media y hasta por cuatro horas, en tanto la suma de las horas efectivamente trabajadas no
sobrepase los límites semanales y diarios señalados en los artículos 22 y 28.
Cada trabajador podrá optar por permanecer en el lugar de trabajo, pero el empleador no podrá
requerir de su parte, en este lapso, la prestación de servicios de ninguna naturaleza; la infracción de esta
obligación será sancionada con una multa de 60 unidades tributarias mensuales.

Las referidas horas de interrupción no serán imputables a la jornada diaria, pero su exceso sobre
media hora deberá remunerarse de común acuerdo entre las partes en el pacto referido, sin que pueda
acordarse un monto inferior al valor por hora correspondiente a uno y medio ingreso mínimo mensual en base
a una jornada de cuarenta y cinco horas semanales. En caso que el período de colación fuere imputable a la
jornada de trabajo, no corresponderá remunerar conforme a esta disposición el tiempo que ya estuviese
imputado a la jornada. El empleador deberá costear el transporte de ida y regreso del trabajador a otro lugar,
dentro del radio urbano respectivo, durante las horas de interrupción. El pacto deberá incluir a todos los
trabajadores que atienden público y constar por escrito.
El empleador deberá remitir a la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto. Se podrá incorporar
en el pacto a trabajadores de los establecimientos señalados que, sin atender directamente al público, sean
de difícil reemplazo, en atención a su condición técnica, profesional o a su experiencia en una determinada
especialidad y a las características de la prestación de sus servicios. Al efecto, el empleador deberá remitir a
la Dirección del Trabajo copia del respectivo pacto y de los antecedentes que acrediten las circunstancias
señaladas en este inciso. El pacto deberá ser acordado con la o las organizaciones sindicales a las que
pertenezcan los trabajadores involucrados y podrá extenderse hasta por seis meses, renovables de común

47
Ord.5693/265 del 30.09.92.-
48
Sentencia del 22.06.94.
49
Sin embargo, la Dirección del Trabajo ha permitido el fraccionamiento de la jornada días en tres partes cuando "por las especiales
características del trabajo desempeñado se originan dos o más jornadas distintas, mediando entre cada una de ellas, entre el término de
una y el inicio de la siguiente, un período prolongado de horas, lapso que no puede ser considerado que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador, ni cumpliendo descanso causado por el esfuerzo laboral, o por colación, sino que no constituye período
trabajado ni tampoco descanso atendida la especial naturaleza de la actividad desempeñada, que por exigencias técnicas se efectúa en
dos períodos separados del día". En la especie, se trataba de la jornada de trabajo de un dependiente que labora en lechería, y cuya
labor, por la especial naturaleza de la actividad, se realiza de 5:00 a 9:00 horas, de 13:00 a 16:00 horas y de 20:00 a 22:00 horas,
coincidentemente con las ordeñas diarias que técnicamente es factible realizar, no ejecutándose labor en los períodos intermedios.
Ord.3803/209 del 30.06.97.
 30
acuerdo. En caso de no existir aquellas, el acuerdo deberá celebrarse en forma colectiva con dichos
trabajadores, ante un ministro de fe. Para aplicar estos pactos a los trabajadores de la empresa sin afiliación
sindical, se requerirá de su consentimiento expreso, manifestado por escrito. La distribución de la jornada
pactada conforme al presente artículo no será compatible con aquella señalada en el artículo 27. Durante las
interrupciones de la jornada de trabajo a que se refieren los incisos precedentes, el trabajador se encontrará
bajo la cobertura del seguro a que se refiere el Título III del Libro II.

V.- DESCANSO SEMANAL (ART.35).

5.1 Regla general.- El Código del Trabajo en su art.35 establece que los días domingo y aquellos que
la ley declare festivos serán de descanso. El Reglamento de la Ley de descanso Semanal es el nº101 del 16
de Enero de 1918, vigente conforme al art.3 transitorio del Código del trabajo. Este reglamento indica también
qué actividades se comprenden dentro de la excepción del descanso semanal.
5.2. Duración del descanso. El descanso empezará a mas tardar a las 21.00 horas del día anterior al
domingo o festivo y terminará a las 6.00 horas del día siguiente de estos, salvo alteraciones horarias que se
produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.
En consecuencia, el trabajador tiene derecho a un descanso de 33 horas cronológicas salvo los
trabajadores sujetos a un sistema de turnos. En ningún caso el descanso puede comprender parte del día
domingo o festivo50.
En el caso de los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares, las labores
realizadas en el día anterior a un día de descanso deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En casos
justificados, se podrá traspasar dicho límite hasta en tres horas, las que deberán pagarse con un recargo del
cien por ciento sobre el valor de la hora ordinaria correspondiente al sueldo convenido. Con todo, el trabajador
deberá tener un descanso no inferior a treinta y tres horas continuas, a partir del término de los servicios en la
jornada que antecede a un día de descanso.
Las empresas no exceptuadas del descanso dominical no podrán desarrollar actividades en dicho día
salvo en caso de fuerza mayor lo que será calificado por la Dirección del Trabajo. Si se establece que no hubo
fuerza mayor, la empresa deberá pagar el tiempo trabajado como extraordinario y será objeto de una multa
(art.36).
Si no se otorga el descanso semanal al trabajador, el empleador en todo caso deberá pagar el día
trabajado en forma extraordinaria, no siendo admisible que subsane la infracción otorgando descanso
compensatorio en el futuro.- Será además objeto de una multa conforme al art.47751.
5.3 Empresas exceptuadas del descanso semanal (art.38).. No están sujetas a la limitaciones
anteriores, los trabajadores que se desempeñen en las siguientes faenas:
1.- Faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito siempre que la
reparación sea impostergable52;
2.- Explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por
razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés
público o de la industria;
3.- En obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse sino en estaciones o períodos
determinados;
4.- En trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.- A bordo de naves;
6.- En faenas portuarias;

50
Ord.176/8 15.01.97. En caso de un sistema de turnos el trabajador puede prestar servicios entre las 21 y 24 horas del día anterior al
descanso compensatorio y entre las 0.00 horas y 6.00 horas.
51
Ord. Nº2223/69 31.03.88 Dirección del Trabajo.
52
Cabe recordar que conforme al art.29, podrá también excederse la jornada ordinaria en la medida indispensable para evitar
perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena.
 31
7.- En establecimientos de comercio y de servicios que atienden directamente al público
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención. Con todo, esta excepción no será aplicable a los
trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad
jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley 18.700 y en el artículo 106 de la
Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades,
8.- En calidad de deportistas profesiones o de trabajadores que desempeñen actividades conexas,
9.- Como dependientes en las empresas de plataformas digitales de servicios, reguladas en el Capitulo
X del Titulo II del Libro I del presente Código53.
En estos casos no es necesario contar previamente con la autorización de la Dirección del Trabajo. El
empleador deberá evaluar por sí mismo si la actividad de la empresa se encuentra dentro de alguno de los
casos citados, y ello sin perjuicio de las facultades fiscalizadoras de la misma Dirección.
5.4 Reglas especiales aplicables. A todas estos casos excepcionales se les aplican las siguientes
reglas:
a) Distribución de la jornada.- Las empresas exceptuadas pueden distribuir la jornada normal de trabajo
incluyendo los días domingo y festivos, y las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias
siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la
jornada ordinaria semanal. En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea
cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo
deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para
la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del
respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la
determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos.

b) Descanso compensatorio.- Estas empresas deberán otorgar un día de descanso a la semana a sus
trabajadores en compensación por los días domingo trabajados y otro por cada festivo en que los trabajadores
debieron prestar servicios.

El día de descanso por el domingo laborado es irrenunciable, de modo que el empleador está obligado
a concederlo y el trabajador a hacerlo efectivo, en todo caso. En cambio, el día de descanso, por cada festivo
trabajado es negociable, según se dirá más adelante54.
El descanso compensatorio correspondiente a las labores realizadas en día domingo debe otorgarse al
séptimo día, esto es, inmediatamente después de 6 días continuos de trabajo. Dicho de otro modo, la
excepción al descanso dominical se traduce únicamente en la posibilidad que las faenas se realicen los días

53
Art.152 quater Q Empresa de plataforma digital de servicios: Aquella organización que, a título oneroso, administra o gestiona un
sistema informático o de tecnología ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos que permite que un trabajador de
plataformas digitales ejecute servicios, para los usuarios de dicho sistema informático o tecnológico, en un territorio geográfico
específico, tales como el retiro, distribución y/o reparto de bienes o mercaderías, el transporte menor de pasajeros, u otros.
No se considerarán como empresas de plataformas digitales de servicios para los efectos de este Capítulo, aquellas plataformas que
se limiten a publicar anuncios de prestación de servicios de personas naturales o jurídicas, o bien anuncios de venta o arriendo de
bienes muebles o inmuebles, aun cuando la contratación de dichos servicios pueda hacerse a través de la plataforma.
54
La DT ha resuelto que el derecho a gozar de un día completo en compensación al trabajo en días domingo y festivos se adquiere sin
importar el número de horas efectivamente laboradas (Ord.3784/050 del 01.06.89. De este modo, procede hacer uso del descanso
compensatorio aun cuando no se haya laborado la jornada de trabajo convenida por inasistencias sean o no justificadas (1488/38 del
08.03.90); incluso aun cuando el trabajador haya hecho uso de licencia médica durante el período que generó el derecho al descanso
(Ord.8.922/157 del 17.11.89). Además, no procede otorgar día de descanso compensatorio en forma fraccionada (Ord.5086/154 del
22.09.90). No procede acumular, en ningún caso, los días compensatorios de los días domingo trabajados (Ord.5801/193 del
28.01.91).
 32
domingo y festivos, pero no habilitan para laborar más de 6 días seguidos El descanso compensatorio que
corresponde al festivo laborado, puede distribuirse en la forma que las partes convengan55.
c) Descanso dominical dentro de las normas de excepción. Para los trabajadores comprendidos en los
números 2 y 7 anteriores (labores continuas y trabajadores del comercio y servicios al público) al menos dos
de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán otorgarse en día domingo, pero esta norma
no se aplica a trabajadores que se contraten por un plazo de 30 días o menos o cuya jornada ordinaria no sea
superior a 20 horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o
festivos. Esta norma tampoco se aplicará a las trabajadoras y a los trabajadores contratados en los servicios
de transporte público urbano o rural durante los meses en que se desarrollen elecciones populares o
plebiscitos. En estos casos, las empresas deberán otorgarles descansos compensatorios en uno o más
domingos del mes calendario anterior o siguiente a aquél en que se verifiquen las referidas elecciones o
plebiscitos.

Art.38 Bis Este beneficio debe necesariamente otorgarse teniendo siempre en cuenta que la jornada
semanal en ningún caso puede exceder de 6 días, de modo que aunque la ley no lo diga ni obligue en este
sentido, el descanso dominical se transforma en adicional ya que el empleador debe otorgar dos días de
descanso semanales (el domingo y el fijado como descanso normal)56

Sin perjuicio de lo señalado, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del
mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año
de vigencia del contrato de trabajo.
Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos
existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se
distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá
ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.
Esta ultima norma no se aplicará tampoco a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días
o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten
exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

Trabajadores vinculados al Turismo (art.38 inc.4)

En el caso de los trabajadores de casinos de juego, hoteles, pubs, discotecas, restaurantes, clubes,
bares y similares, y de los operadores de turismo, la distribución de la jornada ordinaria semanal deberá
sujetarse a lo dispuesto en los incisos tercero y cuarto, salvo que las partes acuerden distribuir la jornada
semanal de tal forma que el trabajador cuente con, a lo menos, veintinueve domingos de descanso en el lapso
de un año o, alternativamente, con quince domingos de descanso en el lapso de seis meses. La distribución
de los días domingos deberá ser acordada por escrito en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo y no
podrá considerar la prestación de servicios por más de tres domingos en forma consecutiva. Si a la fecha de
terminación del contrato, el trabajador no hubiere hecho uso de los descansos en día domingo a que tiene
derecho conforme la proporción que establece este inciso, el empleador deberá pagar dichos días en el

55
Para la Dirección del Trabajo el descanso compensatorio por el festivo trabajado debe otorgarse dentro de los 7 días inmediatamente
siguientes al respectivo feriado, a menos que se acuerde otra oportunidad si se acumulan en una semana dos o más días de descanso
compensatorio.-
La Dirección del Trabajo también ha resuelto que no procede otorgar descanso compensatorio por un trabajo eventual en día
domingo que implique extensión de la jornada ordinaria. En la especie, se trataba de trabajadores con jornada distribuida de lunes a
viernes y un sábado al mes que trabajaron en día festivo o domingo para reparar fallas en la maquinaria. Tal situación a juicio de la
Dirección implicaba una extensión de la jornada ordinaria conforme al art.29 que debe ser considerada como jornada extraordinaria.
Si el trabajador no es relevado de su turno y se mantiene en su trabajo, tal situación se encuadra dentro de la norma del art.29
sólo si ha sobrevenido fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deben impedirse accidentes o deben efectuarse arreglos o reparaciones
impostergables en maquinarias e instalaciones.-
56
Christian Melis y Felipe Sáez, op.cit., pág.495.“El otorgamiento de un dia de descanso un domingo de cada mes no determina el
derecho a un día adicional por concepto de descanso semanal”(Ord.2918/155 del 16 de Mayo de 1997). Si para el cumplimiento de la
norma es necesario readecuar la distribución dela jornada de trabajo, ella debe ser convenida por ambas partes contratantes conforme
al art.38 inc.2.- Las modificaciones que se efectúen en caso alguno pueden significar uan alteración de los normas generales sobre
descanso semanal, como tampoco los topes máximos de 48 horas semanales y 10 horas diarias.
 33
respectivo finiquito. Este pago deberá efectuarse con el recargo contemplado en el inciso tercero del
artículo 32 y no podrá ser imputado al pago del feriado proporcional, en su caso.

Artículo 38 ter.- En el caso de los trabajadores señalados en el número 7 del artículo 38, los días de
descanso semanal no podrán coincidir con los días feriados establecidos en la ley Nº19.973.
d) Acumulación de más de un día de descanso a la semana.- Acumulados más de un día de descanso
a la semana por aplicación de lo dicho en las letras b) y c) anteriores, las partes podrán acordar una forma
especial de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan a uno semanal, y en caso
de pactarse remuneración, ella no podrá ser inferior al monto de la hora extraordinaria. El empleador en
consecuencia deberá pagar el día laborado con un mínimo de un 50% de recargo sobre la remuneración
ordinaria, sin perjuicio del derecho del trabajador al pago ordinario de ese día de trabajo, incluido en su
remuneración mensual57.

e) Trabajadores de Mall o Centros Comerciales.

La ley 19.973 estableció en su art.2º que “ Los días 1 de Mayo 18 de septiembre, 25 de diciembre y 1
de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio,
con excepción de aquellos que se desempeñan en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento ,
tales como cine, espectáculos en vico, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego
legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias
de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.

f) Fechas especiales.

Conforme al art 35 ter.- En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y
miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día
viernes 20 de dicho mes, según el caso

5.5 Pactos sobre jornadas de trabajo entre días feriados Art.35 bis58.
Conforme al art.35 bis Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día
hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de
descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la
prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las
trabajadas en compensación del descanso pactado.
Este pacto deberá constar por escrito, tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso
dominical, en ningún caso podrá acordarse de que la compensación se realice un día domingo.
Este artículo fue interpretado por el ord.5510/22 de fecha 23 de Diciembre del 2003 en donde se
recalca que no existe inconveniente que el pacto se suscriba entre por un sindicato en representación de sus
trabajadores conforme al art.220 del Código del Trabajo59.
5.6 Jornadas Especiales de Trabajo (art.38 inciso sexto).
El Director del Trabajo puede autorizar en casos calificados previo acuerdo de los trabajadores
involucrados, si los hubiere, y mediante resolución fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de
57
Antes de la ley 19.759 podía tener lugar la acumulación des descanso dominical.. En este caso, los trabajadores comprendidos en el
nº 2 del art.38 podían acordar con su empleador que el día de descanso dominical que les correspondía a lo menos en cada mes
calendario, se acumule y se otorgue en días domingo dentro de un período de no más de doce meses calendario. Si el empleador no
cumple con este acuerdo, sin perjuicio de las sanciones que correspondan, el pacto terminaba por el sólo ministerio de la ley y los días
domingos no otorgados se harán efectivos en los días domingos inmediatamente siguientes a al término del pacto.
58
Art.35 bis agregado por Ley 19.920 de fecha 20 de Diciembre del año 2003.
59
Se establece también que en el caso de la jornada distribuida de Lunes a Viernes, se puede recuperar el descanso a continuación de
la jornada o en un día sábado. En el primer caso la permanencia del trabajador en la empresa no puede exceder de doce horas. En el
segundo caso la jornada del sábado no puede exceder de diez horas. En el caso de la jornada distribuida entre un Lunes a un Sábado, el
descanso se puede recuperar a continuación del horario habitual (con tope de 12 horas de permanencia). Por último en el caso de
trabajadores exceptuados del descanso semanal en ningún caso pueden recuperar el descanso trabajando un día domingo.
 34
distribución de la jornada de trabajo y descansos cuando las normas indicadas no puedan aplicarse
atendidas las especiales características de los servicios prestados y se hubiere constatado, mediante
fiscalización, que las condiciones de higiene y seguridad son compatibles con el referido sistema.
La vigencia de la resolución será por el plazo de cuatro años. No obstante, el Director del Trabajo podrá
renovarla si se verifica que los requisitos que justificaron su otorgamiento se mantienen. Tratándose de obras o
faenas, la vigencia de la resolución no podrá exceder el plazo de ejecución de las mismas, con un máximo de
cuatro años.
5.7 Jornada bisemanal (art.39). En los casos en que la prestación de servicios deba efectuarse en
lugares apartados de centros urbanos, las partes podrán pactar jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos
semanas ininterrumpidas, al término de las cuales deberán otorgarse los días de descanso compensatorios de
los días domingo o festivos que hayan tenido lugar en dicho período bisemanal, aumentados en uno60.
El número de días de trabajo que comprende la jornada bisemanal será sólo de 12 días continuos de
labor efectiva, con una jornada máxima bisemanal de 96 horas, al término de la cual deben concederse a los
trabajadores los descansos compensatorios más el día adicional que otorga la ley61. En la jornada diaria, los
trabajadores están sujetos a un límite máximo de 10 horas diarias por aplicación del art.28.
Cualquiera sea la duración que las partes fijan a la jornada, será siempre obligación conceder un día
adicional de descanso, además de los días de descanso compensatorio por los días domingo y festivos que
hayan incidido en el respectivo período62.
El dictamen Ord.3653 de fecha 30 de Agosto del año 2000 de la Dirección del Trabajo fijó un nuevo
criterio en esta materia pues permite que la jornada de 96 horas sea distribuida en 10, 11 y 12 días (con
jornadas de 9,36 hr., 8.43 hr.; y de 8.00 horas respectivamente. La jornada bisemanal corresponderá a un
máximo de 14 días incluidos los correspondientes días de descanso y de trabajo, sin perjuicio del día
adicional.
Se ha establecido que no es procedente la jornada bisemanal de trabajo si las faenas se encuentran
ubicadas a 2 o 3 km de centros urbanos y no existe dificultad de acceso a las mismas.

VI.- JORNADA PARCIAL DE TRABAJO

6.- Jornada parcial común. La ley 19.759 reconoció expresamente una jornada parcial de trabajo
quizás como contrapartida a las nuevas limitaciones establecidas en relación con la jornada ordinaria de
trabajo, la distribución de la jornada y las horas extras.- Es así como incluyó los artículos 40 bis a 40 bis D con
normas especiales para este tipo de contratos.
6.1 Ámbito de aplicación de las normas especiales. En primer lugar, se reconoce expresamente
que se podrán pactar contratos de trabajo con jornada a tiempo parcial, considerándose afectos a la normativa
especial del Código contenida en el párrafo 5º, aquellos contratos de trabajo en que se ha convenido una
jornada de trabajo no superior a dos tercios de la jornada ordinaria, a que se refiere el artículo 22, es decir,
con jornada de trabajo inferiores a 30 horas (Art. 40 bis).
Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código
para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse
proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a
tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo (art.40 bis b).
6.2 Jornada de Trabajo y pacto de horas extraordinarias. (Art. 40 bis A). En los contratos a tiempo
parcial se permitirá el pacto de horas extraordinarias.

60
Conforme al Ord.5547/263 de fecha 26 de Diciembre del 2003 La jornada bisemanal solo corresponde en los casos en que los
trabajadores hagan uso de su descanso entre jornadas diarias en el lugar de trabajo al existir el impedimento geográfico exigido por la
ley.
61
Para la Dirección del Trabajo, si la jornada bisemanal es inferior la horas de trabajo de la jornada bisemanal debe ser determinada en
proporción a las 96 horas de una jornada de doce días de labor efectiva. De este modo si la jornada bisemanal comprende 8, 10 u, 11
días de trabajo efectivo, la determinación de las jornada ordinaria bisemanal será de 64, 80 y 88 horas respectivamente, y las horas de
trabajo que excedan a dicho limite será jornada extraordinaria. Lo anterior por cuanto la Dirección supone que la jornada bisemanal se
ha tomado considerando una jornada ordinaria distribuida en seis días y no en cinco.-
62
Ord.2493/179 del 01.06.98
 35
La jornada ordinaria diaria deberá ser continua y no podrá exceder de las 10 horas,
pudiendo interrumpirse por un lapso no inferior a media hora ni superior a una hora para la colación.
6.3 Alteración de distribución de Jornada de Trabajo (Art. 40 bis C). Las partes podrán pactar
alternativas de distribución de jornada. En este caso, el empleador, con una antelación mínima de una
semana, estará facultado para determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o
período superior siguiente.
6.4 Indemnizaciones (Art. 40 bis D) Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere
corresponderle al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última remuneración
el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la vigencia de su contrato o de los
últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las remuneraciones que abarque el período de
cálculo deberá ser reajustada por la variación experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el
mes anterior al pago de la remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la
indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le aplicará ésta.
7.- Jornada Parcial Alternativa para Estudiantes.
La ley 21.165 de fecha 26 de Julio del 2019 introdujo un nuevo art.40 bis E que establece una Jornada
Parcial Alternativa para Estudiantes que se rige por las normas de la jornada parcial común y además las
siguientes normas especiales:
7.1 Concepto de Estudiante trabajador. Se entenderá para estos efectos como estudiante trabajador
a toda persona que tenga entre 18 y 24 años de edad inclusive, que se encuentre cursando estudios regulares
o en proceso de titulación en una institución de educación superior universitaria, profesional o técnica
reconocida por el Estado o en entidades ejecutoras de programas de nivelación de estudios.
7.2 Forma de acreditar calidad de estudiante.- La calidad de alumno regular o en proceso de
titulación deberá acreditarse dentro del plazo para hacer constar por escrito el contrato de trabajo, en
conformidad a lo dispuesto en el artículo 9, mediante certificado emitido por la institución educacional
respectiva. Ésta tendrá la obligación de emitir el certificado para dicho fin, de manera gratuita, dentro del plazo
de tres días hábiles de solicitado, sin que pueda excusarse de ello ni aun por encontrarse el estudiante en
mora o por cualquier otro motivo. El certificado deberá anexarse al contrato individual de trabajo, se
considerará como parte integrante del mismo y deberá mantenerse en un registro especial que, para estos
efectos, llevará el empleador. Igual certificación deberá acompañarse cada seis meses, mientras subsista la
relación laboral.
En caso de que el estudiante trabajador deje de cumplir con los requisitos señalados en la letra a), se
aplicarán las normas generales de este Código.
Con todo, el estudiante trabajador deberá informar de inmediato al empleador sobre los cambios en su
calidad de estudiante.
7.3 Jornada de Trabajo para el estudiante trabajador.- Tratándose de estudiantes trabajadores, la
jornada ordinaria diaria será continua. Con todo, las partes podrán pactar sólo una interrupción diaria, la que
en ningún caso podrá afectar el derecho a colación del cual goza el trabajador. La interrupción deberá ser
concordante con el horario académico lectivo vigente del estudiante y se justificará anexando éste en el
respectivo contrato de trabajo.
Entre el inicio y el término de la jornada diaria no podrán transcurrir más de doce horas, sumados los
períodos trabajados, en jornada ordinaria y extraordinaria, más la interrupción señalada en el párrafo anterior.
Las horas efectivamente trabajadas no podrán ser superiores a diez horas diarias.
Lo anterior, sin perjuicio de lo establecido en el inciso quinto del artículo 34 bis, en lo que corresponda.
De conformidad con lo dispuesto en la ley N° 16.744, y tratándose de estudiantes trabajadores regidos
por la presente jornada, se entenderá que son accidentes del trabajo los ocurridos en el trayecto directo, de
ida o regreso, entre el establecimiento educacional y el lugar de trabajo.
7.4 Permiso para rendir exámenes.- El estudiante trabajador tendrá derecho a un permiso sin goce
de remuneración con ocasión de rendir sus exámenes académicos. Para ejercer este derecho, el estudiante
 36
trabajador deberá informar al empleador, por escrito, con al menos siete días corridos de anticipación, la
forma en que hará uso del permiso para efectos de rendir dichos exámenes.
7.4 Período de receso académico. Durante los períodos en los que el estudiante trabajador se
encuentre en receso por vacaciones académicas, las partes podrán acordar por escrito alguna de las
siguientes alternativas:
i. Mantener la prestación de servicios de acuerdo a las disposiciones del presente artículo.
ii. Suspender el contrato de trabajo. En este caso, se entenderá vigente la relación laboral, pero
suspendida la obligación del trabajador de prestar servicios y la obligación del empleador de pagar cualquier
remuneración que tenga su origen en el contrato de trabajo, salvo aquellas devengadas con anterioridad a la
suspensión.
iii. Pactar una jornada de trabajo ordinaria.
7.5 Situación del estudiante que es carga familiar.- Los estudiantes trabajadores que sean
beneficiarios del régimen de prestaciones de salud conforme a lo dispuesto en las letras b) y c) del artículo
136 del decreto con fuerza de ley N° 1, de 2005, del Ministerio de Salud, que fija texto refundido, coordinado y
sistematizado del decreto ley N° 2.763, de 1979 y de las leyes N° 18.933 y N° 18.469, podrán optar por:
i. Adquirir la calidad de cotizantes del régimen de prestaciones de salud conforme a la letra a) del
artículo 135 del decreto con fuerza de ley antes indicado, en cuyo caso el empleador deberá enterar las
cotizaciones de salud del estudiante trabajador conforme a las reglas generales.
ii. Mantener la calidad de beneficiario con aporte en la institución de salud previsional en la cual sea
carga. En este caso, el empleador deberá enterar las cotizaciones de salud del estudiante trabajador a la
institución de salud previsional respectiva, conforme a lo dispuesto en el inciso tercero del artículo 202 del
decreto con fuerza de ley antes indicado. La institución de salud previsional deberá reconocer y mantener la
calidad de beneficiario con aporte del estudiante trabajador.
7.6 Prohibicion de contratación en caso de accidentes. No podrán pactar esta jornada de trabajo
especial aquellas empresas que durante el año calendario anterior registren accidentes graves o fatales en los
que el empleador hubiere sido condenado por culpa o negligencia.

VII.- DESCANSO O FERIADO ANUAL Y PERMISOS (ART.67 Y SS.)

8.1 Concepto. El feriado es un beneficio conferido por ley a los trabajadores con más de un año de
servicios, para que gocen una vez al año de un tiempo de descanso con goce de remuneración.-
Este beneficio tiene por objeto que el trabajador recupere energías y fuerzas gastadas por el trabajo
efectuado; es un beneficio remunerado, continuo e irrenunciable, se calcula sobre la base de días hábiles y no
es compensable en dinero63.
8.2 Feriado Básico (art.67). Los trabajadores con más de un año de servicio tendrá derecho a un
feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. Se requiere un año de vigencia de la relación
laboral y no un año de servicio efectivo.- El feriado se otorgará de preferencia en primavera o verano,
considerándose las necesidades del servicio. Para los efectos de computar la duración del feriado, el día
sábado se considerará siempre como inhábil.
El derecho a feriado de los trabajadores no se encuentra sujeto a la condición de que éstos hayan
trabajado efectivamente un determinado número de días, sino al hecho que haya estado subsistente la
relación jurídica laboral por el tiempo de más de un año. De este modo, el tiempo que el trabajador ha gozado
de licencia médica, o el tiempo que el trabajador estuvo con permiso, sin goce de remuneración, debe ser
considerado para los efectos del derecho al feriado legal64.

63
Aún si el trabajador sólo es contratado para trabajar los días domingo, el beneficio del feriado anual debe ser concedido conforme a
las reglas generales. Ord.2257/100 del 14.04.94
64
Es ilegal la cláusula del contrato de trabajo por la cual se faculta al empleador a imputar los días no trabajados a cuenta de
vacaciones anuales Ord.573/44 de fecha 31.01.2003.-
 37
El feriado tiene como su titular al trabajador, y es él quien debe determinar la fecha en la cual hace
efectivo el beneficio, salvo en el caso del feriado colectivo65.-
8.3 Feriado progresivo (art.68)66. El feriado progresivo fue incorporado por la Ley 15.475 del año
1964 e incorporado posteriormente al Código del trabajo de 1931
Todo trabajador con 10 años de trabajo, para uno o más empleadores, continuos o no, tendrá derecho
a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados (a partir del décimo año), y este exceso es
susceptible de ser negociado individual o colectivamente (puede compensarse en dinero)67.
A partir de la ley Nº 19.250, de 30 de septiembre de 1993, el dependiente puede invocar años de
servicios con otros empleadores, con el límite que se señalará mas adelante.
En todo caso se podrán hacer valer sólo 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores68. Los
años anteriores deben acreditarse a través de cualquier medio de prueba establecidos por la ley 69. En la
práctica el trabajador alcanza su primer día de feriado progresivo a los 13 años de trabajo70.
El feriado debe ser continuo pero el exceso sobre 10 días hábiles podrá fraccionarse de común
acuerdo.
El feriado podrá también acumularse por acuerdo de las partes, pero sólo hasta por 2 períodos
consecutivos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados 2 periodos consecutivos deberá en todo caso
otorgar al menos el primero de éstos antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período. Si el
beneficio no se otorga, el empleador sufrirá una multa a beneficio fiscal, sin perder el trabajador el beneficio.
8.4 Calculo de la remuneración durante el feriado (art.71). Durante el feriado la remuneración del
trabajador estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores con remuneración fija. Si la
remuneración es variable, la remuneración del feriado será el promedio de lo ganado en los tres últimos
meses trabajados. Si el trabajador es remunerado con un sueldo y emolumentos variables, la remuneración
del feriado estará constituida por el sueldo y el promedio de los emolumentos restantes71.

65
Cada empleado solicitará por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos para que el empleador determine la fecha en
que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del empleado. art.43 del
Reglamento 969 de 1934 aún vigente por aplicación del art.3º transitorio de la Ley 18.620.-
66
Ord. 4.551/222 del 21 de Julio de 1995 Sistematiza jurisprudencia administrativa sobre feriado progresivo.-
67
En el caso de compensación del feriado progresivo, éste debe contarse para los efectos del cómputo de la compensación en dinero,
desde el día siguiente a la fecha en que el trabajador concluya o deba concluir su feriado básico.
La retribución en dinero de los días adicionales de feriado a que tiene derecho el trabajador cuando continua trabajando en la
empresa se considera renta afecta al impuesto único de segunda categoría de la Ley de la renta, cuya determinación se efectúa
conforme al procedimiento de calculo del art.46. oficio 2217 del 8 de Septiembre de 1997 del SII.
68
El empleador anterior puede ser incluso un servicio o una empresa pública no regido por el Código del Trabajo.
69
En cuanto a la forma de acreditar los años laborados, la Dirección del Trabajao ha señalado que para acceder a este beneficio la
comprobación de los años servidos para los efectos del feriado, debe efectuarse a través de alguno de los medios de prueba que se
señalan en el artículo 10 del Decreto Reglamentario Nº 586, publicado en el Diario Oficial de 19.04.65, cuyas normas han de
estimarse vigente, en conformidad a lo previsto en el artículo 3º transitorio de la ley Nº 18.620, en todo lo que resulte compatible con
las disposiciones del Código del Trabajo. De esta manera y conforme a lo previsto en el citado artículo 10 del Decreto reglamentario
Nº 586, deben tenerse como mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados para distintos empleadores, entre otros, los
siguientes: a) Certificación otorgada por las Inspecciones del trabajo, de acuerdo a los antecedentes de que dispongan estos servicios;
b) Mediante cualquier instrumento público en el cual conste la prestación de servicios de modo fidedigno, como sentencias judiciales,
convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones de previsión a que el
interesado pertenezca o haya pertenecido, y c) Como último medio y a falta de cualquier otro anterior, se pueden acreditar los años a
través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de
Procedimiento Civil, debidamente aprobado por el Tribunal competente.
70
Por ejemplo, un trabajador, lleva con un empleador 9 años y anteriormente laboró 18 años con otro empleador, puede invocar 10.
años trabajados con los otros, quedando en 19 años, con lo cual, adicional a su feriado básico, le corresponden 3 días (1 por cada 3
años).
En otro caso, si un trabajador tiene 21 años de edad y es despedido, y luego vuelve a ser contratado por el mismo empleador,
tendrá 22 años de antigüedad y tiene derecho a 4 días de descanso adicional.
71
El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 71 del Código del Trabajo, se
obtiene de la suma de todas las remuneraciones percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por el número de
días que en el caso de que se trate representen efectivamente los últimos tres meses laborados, lo que dará el valor diario a pagar, el
cual deberá multiplicarse por el número de días de feriado que correspondan en cada caso en particular.-
 38
Se entienden por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo
al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y
otro mes (art.71 inc.2).
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá ser calculada incluyendo la remuneración
correspondiente a “semana corrida” a que se refiere el inciso primero del artículo 45, según corresponda.
Además, durante el feriado deberá pagarse también toda remuneración o beneficio cuya cancelación
corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerada para el cálculo de la remuneración
integra72.
8.5 Compensación del feriado. En principio el feriado no puede compensarse en dinero pero se
exceptúan los siguientes casos:
a) Si el trabajador teniendo los requisitos necesarios para el feriado deja de pertenecer por cualquier
causa a la empresa, el empleador deberá compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría
correspondido (art.73 inc.2).
b) El trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicios que da derecho al feriado
percibirá una remuneración integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación
o la fecha en que enteró la última anualidad y el término de sus funciones (feriado proporcional) (art.73 inc.3).
c) en el caso ya referido de negociación o compensación en dinero del feriado progresivo (art.68).
Las sumas que se paguen en todos estos casos se calcularán de la forma antes vista. El pago por
feriado compensatorio extinguido el contrato de trabajo constituye jurídicamente una indemnización y no
remuneración no lo que no se le aplican las disposiciones legales sobre descuento a las remuneraciones73.
En los contratos de trabajo que tengan una duración de 30 días o menos se entenderá incluida en la
remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que debe pagarse por feriado y demás derechos que
se devenguen en proporción al tiempo servido.
Lo dispuesto recién no tendrá lugar respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del
contrato, excedan de 60 días.
8.6.- Excepciones al feriado. Hay casos excepcionales donde el trabajador no tiene derecho a
feriado:

a) No tiene derecho a feriado los trabajadores de empresas o establecimientos que por la naturaleza
de sus servicios dejan de funcionar durante ciertos períodos en el año, siempre que el tiempo de la
interrupción no sea inferior al feriado que les corresponda conforme alas normas vistas y que durante ese
periodo hayan disfrutado normalmente de la remuneración establecida en el contrato.-

b) Conforme al art.44 inc.3 en los contratos que tengan una duración de treinta días o menos, se
entenderá incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por
feriado y demás derechos que se devenguen en proporción al tiempo servido.
8.7.- Feriado Colectivo. Los empleadores podrán disponer el cierre de sus establecimientos o
empresas por 15 días hábiles para que su personal haga uso del feriado en forma colectiva.
En tal caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores aun cuando no cumplan los requisitos
para acceder al beneficio. Respecto de los trabajadores que no han cumplido con los requisitos para gozar del
feriado al momento del cierre, se entiende que respecto de ellos el beneficio se les ha anticipado. Por lo
mismo, si los trabajadores que reciben el feriado anticipado y luego se retiran de la empresa, pueden objeto
del descuento en el respectivo finiquito de la remuneración pagada durante el descanso colectivo.-
8.8 Reglas especiales para personal docente y manipuladores de alimentos del sistema escolar
(art.75 y 75 bis). Los contratos de trabajo del personal docente de los establecimientos de enseñanza básica

72
Se ha dictaminado que no procede incluir en la base de cálculo la gratificación legal pagada en forma mensual, aún cuando se trate
de una gratificación convencional garantizada pagada en gorma mensual.-
73
Ord.3838/192 de fecha 18.11.2002
 39
y media vigentes al mes de diciembre de cada año se entenderán prorrogados por los meses de enero y
febrero, siempre que el docente tenga mas de seis meses continuos de servicio en el mismo establecimiento.
La regla dispuesta en el párrafo anterior será igualmente aplicable por los meses de diciembre, enero y
febrero a los trabajadores que se hayan desempeñado a lo menos durante seis meses en forma continua
como manipuladores de alimentos para empresas que presten los servicios de alimentación en
establecimientos de educación parvularia, escolar y preescolar de conformidad con la ley Nº 19.886, y cuyos
contratos de trabajo se encontraren vigentes al mes de noviembre.
Asimismo, si el contrato de estos trabajadores terminare por aplicación de la causal contenida en el
inciso primero del artículo 161, el trabajador tendrá derecho, además de la indemnización por años de servicio
respectiva, a las remuneraciones correspondientes a la totalidad del plazo que va entre la fecha de
terminación y el día anterior al mes de inicio del siguiente año escolar, siempre que el contrato hubiere estado
vigente a lo menos por seis meses en forma continua dentro del respectivo año escolar
8.9 Tabla de cálculo. La siguientes es una tabla de cálculo de feriado legal y proporcional desde un
mes hasta doce meses y treinta días. A este cálculo falta agregar los días sábado que se consideran inhábil y
los días domingo y festivos que incidan en el período que le hubiere correspondido de feriado si el trabajador
estuviere aún laborando.

Día Mes 1 Mes 2 Mes 3 Mes 4 Mes 5 mes 6 Mes 7 Mes 8 Mes 9 Mes 10 Mes 11 Mes 12

1.25 2.50 3.75 5.00 6.25 7.50 8.75 10.00 11.25 12.50 13.75 15.00
1 1.29 2.54 3.79 5.04 6.29 7.54 8.79 10.04 11.29 12.54 13.79 15.04
2 1.33 2.58 3.83 5.08 6.33 7.58 8.83 10.08 11.33 12.58 13.83 15.08
3 1.37 2.62 3.87 5.12 6.37 7.62 8.87 10.12 11.37 12.62 13.87 15.12
4 1.42 2.67 3.92 5.17 6.42 7.62 8.92 10.17 11.42 12.67 13.92 15.17
5 1.46 2.71 3.96 5.21 6.46 7.71 8.96 10.21 11.46 12.71 13.96 15.21
6 1.50 2.75 4.00 5.25 6.50 7.75 9.00 10.25 11.50 12.75 14.00 15.25
7 1.54 2.79 4.04 5.29 6.54 7.79 9.04 10.29 11.54 12.79 14.04 15.29
8 1.58 2.83 4.08 5.33 6.58 7.83 9.08 10.33 11.58 12.83 14.08 15.33
9 1.62 2.87 4.12 5.37 6.62 7.87 9.12 10.37 11.62 12.87 14.12 15.37
10 1.67 2.92 4.17 5.42 6.67 7.92 9.17 10.42 11.67 12.92 14.17 15.42
11 1.71 2.96 4.21 5.46 6.71 7.96 9.21 10.46 11.71 12.96 14.21 15.46
12 1.75 3.00 4.25 5.50 6.75 8.00 9.25 10.50 11.75 13.00 14.25 15.50
13 1.79 3.04 4.29 5.54 6.79 8.04 9.29 10.54 11.79 13.04 14.29 15.54
14 1.83 3.08 4.33 5.58 6.83 8.08 9.33 10.58 11.83 13.08 14.33 15.58
15 1.87 3.12 4.37 5.62 6.87 8.12 9.37 10.62 11.87 13.12 14.37 15.62
16 1.92 3.17 4.42 5.67 6.92 8.17 9.42 10.67 11.92 13.17 14.42 15.67
17 1.96 3.21 4.46 5.71 6.96 8.25 9.46 10.71 11.96 13.21 14.46 15.71
18 2.00 3.25 4.50 5.75 7.00 8.29 9.50 10.75 12.00 13.25 14.50 15.75
19 2.04 3.29 4.54 5.79 7.04 8.33 9.54 10.79 12.04 13.29 14.54 15.79
20 2.08 3.33 4.58 5.83 7.08 8.37 9.58 10.83 12.08 13.33 14.58 15.83
21 2.12 3.37 4.62 5.87 7.12 8.33 9.62 10.87 12.12 13.37 14.62 15.87
22 2.17 3.42 4.58 5.92 7.17 8.42 9.67 10.92 12.17 13.42 14.67 15.92
23 2.21 3.46 4.67 5.96 7.21 8.46 9.71 10.96 12.21 13.46 14.71 15.96
24 2.25 3.50 4.71 6.00 7.25 8.50 9.75 11.00 12.25 13.50 14.75 16.00
25 2.29 3.54 4.75 6.04 7.29 8.54 9.79 11.04 12.29 13.54 14.79 16.04
26 2.33 3.58 4.83 6.08 7.33 8.58 9.83 11.08 12.33 13.58 14.83 16.08
27 2.37 3.62 4.87 6.12 7.37 8.62 9.87 11.12 12.37 13.62 14.87 16.12
28 2.42 3.67 4.92 6.17 7.42 8.67 9.92 11.17 12.42 13.67 14.92 16.17
29 2.46 3.71 4.96 6.21 7.46 8.71 9.96 11.21 12.46 13.71 14.96 16.21
30 2.50 3.75 5.00 6.25 7.50 8.75 10.00 11.25 12.50 13.75 15.00 16.25

9.- Los permisos.

9.1 Permiso por muerte de cónyuge, conviviente civil, hijos o padres o hermanos.
Conforme al art.66 del Código del Trabajo en caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a diez días
corridos de permiso pagado. En caso de la muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un
 40
permiso similar, por siete días corridos. En ambos casos, este permiso será adicional al feriado anual,
independientemente del tiempo de servicio.
Igual permiso se aplicará, por siete días hábiles, en el caso de muerte de un hijo en período de gestación, y
por cuatro días hábiles, en caso de la muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador
Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante,
tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con
el respectivo certificado de defunción fetal.
El trabajador que sufre la pérdida de su hijo gozará de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo
fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra
o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera
menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos.
Los días de permiso consagrados en este artículo 66 no podrán ser compensados en dinero
Un caso distinto de suspensión legal de la relación laboral se contempla en caso que el trabajador
deba cumplir con el Servicio Militar Obligatorio. En este caso el trabajador conserva su derecho al empleo, sin
remuneración en tanto cumpla con dicho servicio o se encuentre movilizado (art.158).
9.2 Permisos relacionados con la maternidad.
Conforme al art.195, las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis semanas
antes del parto y doce semanas después de él.
El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que
podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo
dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre o la madre,
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso primero del artículo 200, que se le conceda la adopción de un hijo,
contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.74
Si la madre muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el
resto de él que sea destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido
en el artículo 201 de este Código, y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198.
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a
este fuero.
Los derechos referidos no podrán renunciarse y durante los períodos de descanso queda prohibido el
trabajo de las mujeres embarazadas y puérperas.
Asimismo, no obstante cualquiera estipulación en contrario, deberán conservárseles sus empleos o
puestos durante dichos períodos

9.3 Permiso por accidente o enfermedad grave de hijo mayor a un año y menor a dieciocho
años (y cónyuge o conviviente).- Artículo 199 bis.-
Cuando la salud de un niño o niña mayor de un año y menor de dieciocho años de edad requiera el
cuidado personal de su padre o madre con motivo de un accidente grave o de una enfermedad grave, aguda y
con riesgo de muerte, tanto el padre como la madre trabajadores tendrán derecho a un permiso para
ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año,
distribuidas a elección del trabajador o trabajadora en jornadas completas, parciales o combinación de ambas,
las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. El accidente o la enfermedad
deberán ser acreditados mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del niño
o niña.
Si el padre y la madre son trabajadores podrán usar este permiso conjunta o separadamente.
Cuando el cuidado personal del niño o niña lo tenga un tercero distinto del padre o la madre, otorgado
por resolución judicial, sólo éste podrá hacer uso del permiso, en los mismos términos que el padre o la
madre.
Cuando el o la cónyuge, el o la conviviente civil o el padre o la madre del trabajador o trabajadora
estén desahuciados o en estado terminal, el trabajador o la trabajadora podrá ejercer este derecho, debiendo
acreditarse esta circunstancia mediante certificado médico.
El tiempo no trabajado deberá ser restituido por el trabajador o trabajadora mediante imputación a su
próximo feriado anual o laborando horas extraordinarias o a través de cualquier forma que convengan

74
Modificado por Ley 20.137 D.O. 16.12.2006 y Ley 20.367 07-08-2009.
 41
libremente las partes. En estos casos no se considerarán horas extraordinarias aquellas
trabajadas en compensación de un permiso. Sin embargo, tratándose de trabajadores regidos por estatutos
que contemplen la concesión de días administrativos, en primer lugar, el trabajador deberá hacer uso de ellos,
luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año
siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo o a horas extraordinarias.
Asimismo, el trabajador y el empleador podrán utilizar y convenir directamente los mecanismos
señalados en el artículo 375 y 376 de este Código para restituir y compensar el tiempo no trabajado.
En el evento de no ser posible aplicar los mecanismos señalados en los incisos anteriores se podrá
descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en
forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el
trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa.
Iguales derechos y mecanismos de restitución serán aplicables a los padres, a la persona que tenga su
cuidado personal o sea cuidador en los términos establecidos en la letra d) del artículo 6° de la ley N° 20.422,
de un menor con discapacidad, debidamente inscrito en el Registro Nacional de la Discapacidad, o siendo
menor de seis años, con la determinación diagnóstica del médico tratante.
Lo dispuesto en el inciso precedente se aplicará, en iguales términos, tratándose de personas mayores
de dieciocho años con discapacidad mental, por causa psíquica o intelectual, multidéficit, o bien, presenten
dependencia severa.
La solicitud del permiso deberá formalizarse mediante cualquier medio escrito de comunicación interna
de la empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el certificado médico correspondiente. Cumpliéndose
los requisitos establecidos en este artículo, el empleador no podrá negarse a otorgar el permiso.
En todo caso, de la ausencia al trabajo se deberá dar aviso al empleador dentro de las 24 horas
siguientes al ejercicio del derecho.

9.4 Permisos para Exámenes Médicos (art.66 bis)

Las trabajadoras y los trabajadores, cuyos contratos de trabajo sean por un plazo superior a treinta
días, tendrán derecho a medio día de permiso, una vez al año durante la vigencia de la relación laboral, para
someterse a los exámenes de mamografía y próstata, respectivamente, pudiendo incluir otras prestaciones de
medicina preventiva, tales como el examen de papanicolau, en las instituciones de salud públicas o privadas
que corresponda. En el caso de los contratos celebrados por un plazo fijo, o para la realización de una obra o
faena determinada, este derecho podrá ejercerse a partir de los treinta días de celebrado el contrato de
trabajo, y en cualquier momento durante la vigencia de éste.
El tiempo para realizar los exámenes será complementado, en su caso, con el tiempo suficiente para
los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la
disponibilidad de equipamiento médico necesario. Para el ejercicio de este derecho, los trabajadores deberán
dar aviso al empleador con una semana de anticipación a la realización de los exámenes; asimismo, deberán
presentar con posterioridad a éstos, los comprobantes suficientes que acrediten que se los realizaron en la
fecha estipulada.
El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para
todos los efectos legales; asimismo, este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término
de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario. Si los trabajadores
estuvieren afectos a un instrumento colectivo que considerare un permiso análogo, se entenderá cumplida la
obligación legal por parte del empleador.
9.5 Permiso por Matrimonio o Acuerdo de Unión Civil. Articulo 207 Bis
En el caso de contraer matrimonio o Acuerdo de Unión Civil, todo trabajador tendrá derecho a cinco días
hábiles continuos de permisos pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio.
Este permiso se podrá utilizar, a elección del trabajador, en el día de su matrimonio o Acuerdo y en los
días inmediatamente anteriores o posteriores al de su celebración.
El trabajador deberá dar aviso a su empleador con treinta días de anticipación y presentar dentro de los
treinta días siguientes a la celebración el respectivo certificado de matrimonio del Servicio de Registro Civil e
Identificación.-

9.6 Permisos para vacunacion. Art. 66 ter.

En los casos de programas o campañas públicas de inmunización a través de vacunas u otros medios,
para el control y prevención de enfermedades transmisibles, todo trabajador o toda trabajadora que se
encuentre dentro de la población objetivo de dichas campañas tendrá derecho a medio día de permiso laboral
 42
para su vacunación. A este derecho le serán aplicables las reglas de los incisos segundo y
siguientes del artículo anterior, salvo que el aviso al empleador deberá darse con al menos dos días de
anticipación.

9.7 Permisos para Trabajadores Bomberos. Art. 66 quater.-

Los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el Estatuto
Administrativo contenido en la ley Nº18.834, y por el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales
contenido en la ley Nº 18.883, que se desempeñen adicionalmente como voluntarios del Cuerpo de Bomberos
estarán facultados para acudir a llamados de emergencia ante accidentes, incendios u otros siniestros que
ocurran durante su jornada laboral.
El tiempo que estos trabajadores destinen a la atención de estas emergencias será considerado como
trabajado para todos los efectos legales. El empleador no podrá, en ningún caso, calificar esta salida como
intempestiva e injustificada para configurar la causal de abandono de trabajo establecida en el artículo 160,
número 4, letra a), de este Código, o como fundamento de una investigación sumaria o de un sumario
administrativo, en su caso.
El empleador podrá solicitar a la Comandancia de Bomberos respectiva la acreditación de la
circunstancia señalada en este artículo.

CAPITULO CUARTO
LOS CONTRATOS ESPECIALES

El Código del Trabajo en su Titulo II normas especiales para los siguientes contratos de trabajo:

a.- Contrato de Aprendizaje art.78 a 86

b.- Contrato de Trabajadores Agrícolas 87 a 95 bis
c.- Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y de los Trabajadores Portuarios
Eventuales. Art.96 a 145
d.- Contrato de Trabajadores de Artes y Espectaculos art.145 A a Art.145 K
e.- Contrato de Trabajadores de Casa Particular. Art.146 a 152 bis
f.- Contrato de Deportistas Profesionales y trabajadores que desempeñan en actividades conexas.
Art.152 bis A a Art.152 bis L
g.- Contrato de Tripulantes de Vuelo y de Tripulantes de Cabina de Aeronaves Comerciales de
Pasajeros y Carga Art.152 ter a Art.152 ter M
h.- Contrato de Teleoperadores Art.152 quater a Art.152 quarter E
i.- Trabajo a distancia y Telerabajo Art.152 quater G a Art.152 quater O

CAPITULO QUINTO

LAS REMUNERACIONES (ART.41 Y SS.).-

I.- CONCEPTO.-
El pago de remuneraciones es una obligación inherente al contrato de trabajo que tiene el empleador
como contraprestación de los servicios del trabajador.
Se distinguen dentro del Código diversos conceptos de remuneración:
1.- Concepto general de remuneración.-
Art.41 Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo75.

75
El art.50 del antiguo D.L.2200 señalaba que “Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador como retribución de sus servicios ... No constituyen
remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de desgaste de herramientas de colación, viáticos, las prestaciones
familiares otorgadas en conformidad a la ley, ni otras prestaciones que se otorguen por causas ajenas al trabajo.”. Este concepto ers
por tanta especialmente “retributivo” de modo que no consideraba como remuneraciones las contraprestaciones que reciba el
 43
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas en
conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el art.163 y las demás que
proceda pagar al extinguirse la relación laboral ni, en general, las devoluciones de gastos en que se
incurra por causas del trabajo.
Se observa que las prestaciones que se consideran remuneración lo han de ser “por causa del
contrato de trabajo” y no necesariamente son retributivas de las labores del trabajador. Se excluyen del
concepto de remuneración una serie de conceptos que tienen una naturaleza indemnizatoria, como la
asignación de pérdida de caja y de desgaste de herramientas, y se excluyen también otros conceptos de
naturaleza compensatoria por gastos que debe soportar el trabajador, como la asignación de movilización y
viáticos76.
Las prestaciones familiares no son pagadas por el empleador sino por el respectivo organismo de
seguridad social77.
Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relación laboral no constituyen remuneración
por expreso mandato de la ley, por lo que no tienen aplicación respecto de ellas las normas protectoras de las
remuneraciones, en especial, la inembargabilidad establecida en el art.57 y la limitación de efectuar
descuentos establecida en el art.58. Sin embargo estas indemnizaciones gozan de la reajustabilidad
establecida en el art.173 y tienen privilegio de pago conforme al art.61. En cuanto a su tributación, existen
normas especiales en el art.17 nº13 de la Ley de la Renta.
En relación a los viáticos, que son las prestaciones que compensan o financian los gastos de
alimentación y alojamiento de un trabajador se ha entendido por la Dirección del Trabajo que ellos no son
remuneración siempre que s u monto sea razonable y prudente e impliquen la obligación del trabajador de
rendir cuenta de sus gastos en forma documentada, en caso contrario, si son pagados sin la obligación de
rendir cuenta, tienen el carácter de remuneración.
Si una determinada prestación no es considerada “remuneración” por el Código (ej. indemnizaciones
por años de servicios), ella no está sujeta a imposiciones previsionales y no se le aplican las normas
protectoras de las remuneraciones tales como su inembargabilidad o prohibición de descuentos o
deducciones. Además, normalmente no son tributables.-
Por último, conforme al art.1º transitorio del Código del Trabajo, el concepto de remuneración
contenido en el art.41 es también aplicable a los regímenes de Seguridad Social, en especial, para el cálculo y
pago de las imposiciones previsionales.
2.- Concepto de remuneración art.172 para efectos de cálculo de indemnizaciones.
Art.172 Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169,
170 y 171 [indemnización por años de servicios, indemnización por falta de aviso del despido], la última
remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la
prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones
de previsión o seguridad social y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la
asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma
esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del
promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo para efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una
remuneración mensual superior a 90 U.F. del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho
monto la base de cálculo.

trabajador que no tienen relación con la prestación de servicios o que no sean una retribución de ellos. La ley 18.018 modificó el
concepto general quedando como actualmente señala el art.42.
76
La asignación de movilización fue establecida como una prestación legal obligatoria en virtud del D.L. 97 de 1973, teniendo
derecho a ella todo trabajador que para llegar y volver de su lugar de trabajo tuviere que utilizar algún medio de movilización
colectiva. El pago no procedía cuando en la respectiva localidad no había locomoción colectiva o el empleador proporcionaba la
locomoción.
Esta asignación legal fue derogada por Ley 18.717 del año 1988, y respecto de los trabajadores que a esa fecha la estaban
percibiendo dispuso la ley que continuarían gozando de ella incorporándola en su contrato de trabajo.
77
V.D.F.L. de 1982 Sistema Unico de Prestaciones familiares y de Subsidio de Cesantía.
 44
Se observa que en este caso los rubros que comprende el “concepto de remuneración” no son los
mismos.
Se advierte coincidencia con el concepto anterior en cuanto a excluir las asignaciones familiares y de
movilización, pero se excluye también el pago por sobretiempo y las gratificaciones, las cuales constituyen
remuneración para los efectos del art.41.
La Dirección del Trabajo ha sostenido que para el cálculo de indemnizaciones debe incluirse la
asignación de colación y movilización78.
La Dirección también obliga a incluir toda gratificación que no sea pagada una sola vez al año y sea
entregada a título de adelanto o anticipo en cuotas periódicas79.
3.- Concepto de remuneración para el cálculo del feriado.-
Hemos señalado que el art.67 establece que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán
derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con “remuneración integra”. El art.71 establece a su vez que
dicha remuneración estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos a remuneración fija, y,
en el caso de trabajadores con remuneración variable, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado
en los últimos tres meses calendario.
Para estos efectos debe entenderse por “sueldo” no solo lo que las partes denominen como tal sino
que toda forma de remuneración que tenga las mismas características que el sueldo, es decir fijeza,
permanencia, regularidad y que se pague por la prestación de los servicios. (ej. constituye sueldo la
asignación de zona, en tanto que las horas extraordinarias no constituyen sueldo).-
La remuneración por trabajo extraordinario tampoco se considera en el caso de trabajadores con
remuneración variable.
4.- Concepto de remuneración conforme al art.61.-
Este norma, relativa los privilegios que gozan los créditos de naturaleza laboral, establece :
Art. 61. Gozan del privilegio del artículo 2472 del Código Civil, las remuneraciones adeudadas a los
trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y demás aportes que corresponda
percibir a los organismos o entidades de previsión o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de
retención o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los
trabajadores; todo ello conforme al artículo 2473 y demás pertinentes del mismo Código.
Estos privilegios cubrirán los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.
Para los efectos de lo dispuesto en el número 5 del artículo 2472 del Código Civil, se entiende por
remuneraciones, además de las señaladas en el inciso primero del artículo 41, las compensaciones en
dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.
El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el número 8 del artículo 2472 del
Código Civil, se regirá por lo establecido en dicha norma. Si hubiere pagos parciales, éstos se imputarán al
máximo referido..
Sólo gozarán de privilegio estos créditos de los trabajadores que estén devengados a la fecha en que se
hagan valer.
Los tribunales apreciarán en conciencia la prueba que se rinda acerca de los créditos privilegiados a que se
refiere el presente artículo80.

78
Ord. 6305/418 del 21.12.98 ha señalado que deben incluirse las asignaciones de movilización y de colación en el concepto de
remuneración y que conforme al art.172 “no cabe sino concluir que la base de cálculo de la indemnización legal por años de servicio y
la sustitutiva del aviso previo deberá comprender toda cantidad cuya periodicidad de pago sea mensual y que no se encuentre
expresamente excluida por el legislador. La conclusión anterior guarda armonía con la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia,
contenida, entre otras, en sentencia de 17.09.96, de la Excma. Corte Suprema que sostuvo que para el pago de las indemnizaciones
señaladas deberá incluirse ‘Toda cantidad pagada mensualmente al trabajador que no esté expresamente exceptuado por el articulo
172».
79
Dictamen 1152/047 del 14.02.95
80 Art. 2472. La primera clase de créditos comprende los que nacen de las causas que en seguida se enumeran:
1. Las costas judiciales que se causen en interés general de los acreedores;
2. Las expensas funerales necesarias del deudor difunto;
3. Los gastos de enfermedad del deudor.
Si la enfermedad hubiere durado más de seis meses, fijará el juez, según las circunstancias, la cantidad hasta la cual se
extienda la preferencia;
4. Los gastos en que se incurra para poner a disposición de la masa los bienes del fallido, los gastos de administración de la
quiebra, de realización del activo y los préstamos contratados por el síndico para los efectos mencionados;
 45
Como puede observarse, esta norma considerar para sus particulares efectos como
remuneración, además del concepto general ya enunciado, las compensaciones en dinero que corresponda
hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados.

II.- CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES.

1.- Remuneraciones en dinero y Remuneraciones en especie. La Ley prefiere que las
remuneraciones se paguen en dinero y no en especie y en ese sentido el art.54 señala que “las
remuneraciones se pagarán en moneda de curso legal sin perjuicio de lo establecido en el inciso segundo del
art.10 y de lo preceptuado para los trabajadores agrícolas”81.
2 Remuneración por tiempo, por pieza, obra o medida o “a trato”; remuneración por temporada;
remuneración por volumen de ventas y otras operaciones; y remuneración determinada en base a utilidades
obtenidas por el empleador. En ningún caso esta forma de remuneración puede reemplazar al sueldo 82.-
a) Remuneración por tiempo: Según el art.44 la remuneración podrá fijarse por unidad de tiempo,
día, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra. En ningún caso la unidad de tiempo podrá
exceder de un mes. Además el art.55 establece que las remuneraciones se pagarán con la periodicidad
estipulada en el contrato pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Cuando existe remuneración fijada por unidad de tiempo, para su pago ha de atenderse
exclusivamente al tiempo trabajado con prescindencia de la productividad efectiva.
Semana Corrida (art.45).- Este beneficio fue creado por ley 8.961 de 194883.
El trabajador remunerado exclusivamente por día tendrá derecho a la remuneración en dinero por los
días domingo y festivos, la que equivaldrá al promedio de lo devengado en el respectivo período de pago, el
que se determinará dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el número de días
en que legalmente debió laborar en la semana. Igual derecho tendrá el trabajador remunerado por sueldo
mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio
se calculara sólo en relación a la parte variable de sus remuneraciones.

La ultima parte fue agregada por la Ley 20.281 de fecha 21.07.2008 que en su artículo transitorio
señala: Artículo transitorio.- Los empleadores que a la fecha de entrada en vigencia de esta ley hubieren
pactado sueldos base inferiores a un ingreso mínimo mensual en los contratos de trabajo, sean estos
individuales o producto de negociaciones colectivas, deberán, dentro de seis meses desde la entrada en
vigencia de la presente ley, ajustar la diferencia entre el sueldo base convenido y el ingreso mínimo con cargo
a los emolumentos variables, lo que deberá reflejarse en las respectivas liquidaciones de remuneraciones.
Este ajuste no podrá significar una disminución de las remuneraciones. Para estos efectos, se
entenderá que hay una disminución de la remuneración cuando, una vez efectuado el ajuste, el trabajador
percibiere una menor remuneración que la que habría percibido en las mismas condiciones, antes del ajuste.

No se considerarán para los efectos de este cálculo las remuneraciones que tengan carácter accesorio

5. Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares;

6. Las cotizaciones adeudadas a organismos de Seguridad Social o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a
ese fin, como asimismo, los créditos del fisco en contra de las entidades administradoras de fondos de pensiones por los aportes que
aquél hubiere efectuado de acuerdo con el inciso tercero del artículo 42 del decreto ley N. 3.500, de 1980;
7. Los artículos necesarios de subsistencia suministrados al deudor y su familia durante los últimos tres meses;
8. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les correspondan a los trabajadores, que estén
devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un límite de tres ingresos mínimos mensuales por cada año de servicio y
fracción superior a seis meses por cada trabajador con un límite de diez años. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarán
valistas;
9. Los créditos del fisco por los impuestos de retención y de recargo.
81
Cf. Art.91 y art.151.
82
Una empresa no está obligada a enterar diferencias de remuneración a los trabajadores a trato, durante el período de reemplazo
transitorio de maquinaria afectada de falla técnica, por otra de rendimiento inferior. En el caso en el pacto a trato no se precisó el tipo
de maquinaria a utilizar en la faena.- Ord. 86/01 de fecha 8 de Enero 2003.
83
Dictamen 1036/050 del 8 de Febrero de 1996. Ord. 1983/82 del 28 de Marzo de 1996 Sistematiza jurisprudencia sobre beneficio de
semana corrida.
 46
o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras.
Este derecho no se pierde por no cumplir el trabajador la jornada semanal completa84.
Antes de la Ley 20.281 la Dirección del Trabajo ya había sostenido que el beneficio de la semana
corrida beneficia a todos los trabajadores contratados por horas, a trato, a comisión por unidad de pieza,
medida u obra etc.
Asimismo, la DT. Ha establecido que los trabajadores remunerados por día contratados para una
jornada ordinaria de trabajo inferior a cinco días a la semana no tiene derecho al beneficio de semana corrida;
y ello pues la norma se orienta a beneficiar a los trabajadores con jornada completa, es decir, sujetos a una
jornada semanal no inferior a cinco días ni superior a seis días85.
b) Remuneración por pieza, obra o medida. En este caso su monto se determina de acuerdo al
número de unidades, piezas, obras o medidas producidas por el trabajador: Esta modalidad es conocida
comúnmente como trabajo “a trato”.
Según el art.55 si nada se dijere en el contrato deberán darse anticipos quincenales en los trabajos de
este tipo.
c) Remuneración por temporada. Es una modalidad que usualmente se utiliza en la agricultura (ej.
determinada cantidad por cosecha o vendimia). El Código se refiere a ella también en el art.55
estableciéndose que, si nada se dice en el contrato, existe la obligación de otorgar anticipos quincenales.
d) Remuneración por volumen de ventas. Ella se traduce generalmente en comisiones (art.41 letras
c).
e) Remuneraciones determinadas en razón de utilidades obtenidas por el empleador. Están
constituidas por la participación y por la gratificación.
3 Remuneración fija y remuneración variable.
Remuneraciones fijas. Se caracterizan por que su monto se encuentra preestablecido en el contrato.
(Ej. el sueldo art. 42).
Remuneraciones variables. Ellas se caracterizan por que su monto varía mes a mes pudiendo esa
variabilidad estar determinada por varios factores según la remuneración de que se trate.
La distinción entre remuneración fija y variable tiene importancia para determinar la remuneración por
feriado y para los efectos del cálculo de indemnizaciones. En ambos casos se considera el promedio de lo
percibido por el trabajador en los últimos tres meses.
4.- Clasificación de remuneraciones establecida en el art.42.
El artículo 41 señala que por “remuneración” se entienden las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del
contrato de trabajo. El art.42 en tanto señala que constituyen remuneración, entre otras, las siguientes
partidas:
a) Sueldo. sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos
iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una
jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10.
El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma
aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador esta
afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del

84
Antiguamente la Ley.18.620 (art.44) exigía que el trabajador hubiere cumplido la jornada diaria completa en todos los días
trabajados. Perdía el derecho si registraba atrasos que excedían de dos horas a la semana o cuatro horas en el mes calendario.
85
La interpretación de la Dirección del Trabajo ha sido reconocida por la jurisprudencia:”Si el trabajador es remunerado sólo “por
comisiones” devengadas, en consideración exclusiva al trabajo realizado, marginarlo del beneficio en comento upondría privarle del
derecho a obtener el pago de los días domingo o festivos y, por consiguiente, cercenarle su derecho al descanso. Ello, porque como en
esos días, por imposición legal, le está vedado prestar servicios, puesto que debe descansarlos, significa entonces, que no puede
ejecutar labor alguna para percibir comisión, lo que en definitiva constituye su remuneración” S. Corte Suprema 22 de Octubre del
2001 rol 3.048-01.
 47
día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en
que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador esta afecto a la jornada ordinaria,
cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y
directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal
funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente,
especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador
Se observa que el sueldo se caracteriza por ser una prestación fija que se paga en dinero (fijeza), por
períodos iguales (periodicidad) siendo una prestación que se paga por la retribución de los servicios al
trabajador. Además el sueldo esta intrínsecamente asociado a la existencia de la obligación de cumplir una
jornada de trabajo.
b) Sobresueldo. Consiste en la remuneración de horas extraordinarias de trabajo.
Se debe recordar que las horas extraordinarias se pagarán como mínimo con un recargo del 50%
sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período. El derecho a cobro de las horas extraordinarias prescribe
en 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas.
c) Comisión. Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o las compras, o sobre el monto de otras
operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador.
En esta remuneración el trabajador tiene derecho a una parte del valor del contrato pero no en las
utilidades de la empresa, aquí es el empleador el que vende o arrienda con la colaboración del trabajador. Es
una remuneración ligada por excelencia al comercio y en algunos casos puede llegar a ser la única para los
trabajadores comisionistas (para ellos también rige el ingreso mínimo legal)
d) Participación. Es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o
sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Usualmente este tipo de remuneración convencional sólo surge para trabajadores de un alto nivel de
gestión en la empresa. Se diferencia de la gratificación toda vez que la participación es sólo convencional,
puede establecerse por períodos diferentes a un año y es por naturaleza de carácter selectivo respecto de los
trabajadores que tiene derecho a ella. La gratificación en cambio es una prestación obligatoria establecida por
ley, sólo es anual, y tienen derecho a ella todos los trabajadores, cumplidos ciertos requisitos .
e) Gratificación. Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del
trabajador.

III.- LA GRATIFICACIÓN.
1.- Concepto.- Como se ha señalado por el art.42 letra e) la gratificación corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Cabe añadir que no siempre la gratificación
estará determinada por las utilidades obtenidas. Tampoco ella verdaderamente es un “beneficio” como quiere
dar a entender el art.47.
En doctrina se distingue la gratificación legal y la convencional. La primera corresponde a aquella
impuesta por el código del Trabajo. La segunda corresponde a la pactada por las partes libremente en cada
contrato y que obviamente nunca podrá ser inferior a la legal.-
2.- Requisitos para que surja la obligación de gratificar.
Art.47 Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y cualesquiera otros que
persigan fines de lucro , y las cooperativas, que estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades
o excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a sus trabajadores en proporción no
inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella será
determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual incluidos los que
no tengan derecho.
De la norma transcrita se establece que el empleador estará obligado a pagar gratificaciones cuando
cumpla los siguientes requisitos.
 48
a) Se debe tratar de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas y
cualesquiera otros que persigan fines de lucro , y las cooperativas.
La ley habla de “establecimientos” pues se trata de una norma de antiguo origen anterior al concepto
de empresa. Se excluyen por tanto fundaciones o corporaciones, incluyéndose sí expresamente las
cooperativas. Una entidad persigue fines de lucro si las utilidades que obtiene se reparten entre sus socios,
accionistas o propietarios y aumentan la base del patrimonio de cada uno de ellos.
a) Que estén obligados a llevar libros de contabilidad.
Se ha entendido esta parte en el sentido que debe tratarse de empresas obligadas a llevar contabilidad
completa86.
b) Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en sus giros.
En este sentido el art.48 establece que se considerará “utilidad” la que “resulte de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta aplicando el
régimen de depreciación normal que establece el número 5 del artículo 31 de la ley sobre Impuesto a la
Renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores”, y por “utilidad liquida” se entenderá “la que arroje
dicha liquidación deducido el 10% de interés por capital propio del empleador. No es necesario que se trate de
utilidades afectas al impuesto a la renta.
Se agrega que para estos efectos, no se considerarán como parte del capital propio los ajustes que
ordenan efectuar los números 8° y 9° del artículo 41 de la referida ley, por disposición del inciso segundo del
referido número 8°.

Esta norma tiene su origen en la legislación laboral vigente al año 1942, época en el cual el Servicio de
Impuestos Internos realizaba el cálculo y liquidación del impuesto a la Renta
Hoy, el impuesto a la renta es de declaración y pago simultáneo, y por tanto la liquidación de la utilidad
la practica el mismo empleador mediante su declaración de renta. De este modo debe entenderse que la
utilidad a que se refiere el art.48 es la utilidad del ejercicio que sirve de base para la declaración del impuesto
a la renta, sin deducción de las pérdidas de ejercicios anteriores.
Sin embargo el Servicio de Impuestos Internos ha insistido en su atribución de establecer la forma de
calcular la “utilidad líquida” a que se refiere el art.48, señalando que debe tomarse la renta imponible que sirve
para fijar el impuesto a la renta de primera categoría ordenando además agregados y deducciones87.-
El capital propio es determinado por el Servicio de Impuestos Internos conforme al art.41 de la Ley de
la Renta y se calcula al inicio del ejercicio comercial.-
Ejemplo: Capital $40.000.000 de pesos (10% es $4.000.000), utilidad del ejercicio $6.000.000 de pesos. De lo
anterior resulta utilidad líquida $2.000.000, y el 30% utilidad líquida $600.000, suma ésta última sobre la cual se van a
pagar las gratificaciones.- A partir del monto a repartir se determina la gratificación dividiendo el 30% de utilidad líquida
por el total de lo devengado a los trabajadores durante el año, incluyendo los que no tienen derecho al beneficio , y luego
se multiplica el factor resultante por lo devengado por cada trabajador, resultando la gratificación a pagar.
Los trabajadores tienen la facultad de solicitar por intermedio de la Inspección del trabajo que el SII
certifique el monto de las utilidades. Esta información también puede ser requerida por el Juzgado de Letras
respectivo, los empleadores y los sindicatos de trabajadores (art.49)
3.- Método alternativo de pago de gratificaciones.
Art.50 El empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo
ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales quedará eximido de la obligación establecida en
el art.47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso la gratificación de cada trabajador no
excederá de 4,75 ingresos mínimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustarán las
remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que
hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

86
Sin embargo, el Ord.4733/46 del 05 de Julio de 1991 señala que llevan contabilidad para estos efectos aquellos que deben llevar
“libros”
87
Emilfork Soto, Elizabeth: ”Gratificaciones Legales. Facultades del Servicio de Impuestos Internos en la Determinación de la
Utilidad Líquida”, Revista de Derecho U. De C. Nº196, pág.167 y ss.-
 49
La base de cálculo de la gratificación en este caso estará constituida por todas las remuneraciones
percibidas efectivamente por el dependiente, incluyéndose todos los conceptos que tengan el carácter de tal.
Se excluyen las partidas o conceptos que no constituyan remuneración.
La elección del sistema de pago de la gratificación es del empleador, sin que los trabajadores tengan
algún tipo de intervención. La elección nace desde que se presenta la liquidación (declaración de renta).
El tope máximo de 4,75 ingresos mínimos mensuales es por los doce meses del respectivo período. El
ingreso mínimo es el vigente al 31 de Diciembre de cada año.88
Si la relación laboral se suspende por licencia del trabajador se ha entendido que la pauta para calcular
la gratificación será el subsidio pertinente a su licencia. Se acepta que el empleador pueda cambiar de método
año a año e incluso se acepta que utilice ambos métodos para distinta clase de trabajadores. En todo caso se
deducirán de las gratificaciones legales cualesquiera otras remuneraciones que se convengan con imputación
expresa a las utilidades de la empresa.
4.- Pago de las gratificaciones.
Las gratificaciones deben pagarse en la fecha fijada en los respectivos contratos individuales o
colectivos, siempre que con ello no se infrinja lo dispuesto por la ley. A falta de estipulación expresa, las
gratificaciones deben pagarse cuando el Servicio de Impuestos Internos haya practicado la liquidación
definitiva o, cuando se efectúen abonos con cargo a las gratificaciones correspondientes al 25% de las
remuneraciones pagadas en el año89.
El legislador señala que la gratificación de cada trabajador con derecho a ella será determinada en
forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual, “incluidos los que no
tengan derecho”. Deben incluirse por tanto para calcular la proporción de cada trabajador aquellos que no están
afectos a la gratificación legal por haber convenido la gratificación con el empleador90.
5.- Caso en que el empleador registre pérdidas.
El empleador que no obtenga utilidades en el ejercicio comercial respectivo se encuentra exonerado de
la obligación de pagar gratificación legal a sus dependientes aún cuando esté convenido el sistema de
distribución del art.5091.
Se ha establecido además que si la empresa no obtiene utilidades en su giro y efectúa anticipos de
gratificación legal, el empleador puede deducirlas de las remuneraciones liquidadas en el finiquito conforme al
art.58 inc.2 con un tope del 15% contando con el consentimiento del trabajador. También puede deducirlas de
las indemnizaciones, sin límite alguno92. También puede deducir dichas gratificaciones de la indemnización
por feriado (no es remuneración)9394.
No son compensables por la sola voluntad del empleador, anticipos de gratificaciones indebidos y
sujetos a restitución con gratificaciones de anualidades posteriores95.
6.- Casos Especiales.
a) Trabajadores con contrato inferior a 30 días. No tienen derecho a gratificación por aplicación de lo
dispuesto en el art.44 inc.4.
a) Empresa con más de un establecimiento. La Dirección del Trabajo ha estimado que si existen varios
establecimientos y se presentan balances separados la determinación de las utilidades se regirá en forma
diferenciada para cada establecimiento.

88
D.1170 del 02 de Abril de 1979. Dictamen 3.145 del 27 de Mayo de 1985.
89
Se encuentra vedado al empleador cambiar la forma de pago de las gratificaciones estipuladas en el contrato de trabajo (Ej. “Se
pagará gratificación mensual de $xxxxx” ). Ord.3279/92 de fecha 12.08.2003.
90
Dictamen 5.146 del 14 de Agosto de 1985.
91
Dictamen 946/145 del 11 de Febrero de 1987.
92
Dictamen 1111/97 del 18 de febrero de 1988.
93
Dictamen 8511/256 del 20 de Noviembre de 1987
94
Ord.3279/92 de fecha 12 de Agosto 2003. Se exige en todo caso acuerdo del trabajador.
95
Ord.332/18 del 22.01.2001.
 50
b) Trabajadores que no alcanzan a completar un año de servicios. De acuerdo al art.52 los
trabajadores que no alcancen a completar un año de servicios tienen derecho a la gratificación en proporción
a los meses trabajados.
c) Prescripción de las gratificaciones.
El Código no ha establecido una regla especial en esta materia, y debe aplicarse por tanto la regla
establecida en el art.510.
Según esta norma los derechos como el pago a gratificaciones prescriben en el plazo de 2 años
contados desde la fecha en que se hicieron exigibles (ej. en Mayo del 2000 y en Mayo del 2001 prescribirán
las gratificaciones a pagar por utilidades de los años 1997 y 1998, las que se hicieron exigibles en Mayo de
1998 y 1999, respectivamente).
Se establece también en el inc.2 del art.510 que en todo caso las acciones de cobro de gratificaciones
prescriben en 6 meses contados desde la fecha de terminación de los servicios. Esta última es una
disposición especial aplicable sólo a los casos en que el trabajador ha terminado sus servicios.
Ej. Trabajador es despedido en Junio de 1997. Tiene derecho a gratificación proporcional a la gratificación del
año 1997 pero su derecho prescribe antes de abril de 1998, fecha en que se determina el monto a pagar. En este caso
se entiende que no le afecta al trabajador la prescripción y que esta comienza a correr una vez que se ha hecho exigible.
Otra forma para evitar inconvenientes en estos casos es la de establecer en el finiquito respectivo que el trabajador se
reserva el derecho a cobrar gratificaciones.

IV.- NORMAS PROTECTORAS DE LAS REMUNERACIONES (ARTS.54 Y SS.)

El Código del Trabajo contiene una serie de disposiciones tendientes a la protección de las
remuneraciones por parte de los trabajadores y que tienden a procurar que el trabajador reciba real y
efectivamente sus remuneraciones, y evitar que una vez percibida o devengada se pierda por el arbitrio del
trabajador. De este modo se establece por el Código las siguientes reglas:
1.- Normas Relativas al Pago de Remuneraciones.
a) Las remuneraciones deben pagarse al trabajador en moneda de curso legal, y junto con el
pago el empleador deberá entregar un comprobante con indicación del monto pagado, la forma en que esa
cantidad se determinó y las deducciones efectuadas.
A solicitud del trabajador, podrá pagarse con cheque o vale vista bancario a su nombre, o transferencia
electrónica a la cuenta bancaria del trabajador, sin que ello importe costo alguno para él.
El empleador es obligado a otorgar el comprobante de pago de remuneraciones. Sin embargo, nada
dice la ley respecto de la obligación del trabajador de firmar dicho comprobante y otorgar copia al empleador.
De este modo, al empleador no se le puede exigir que las copias de comprobantes de pago de
remuneraciones se encuentren firmadas por los trabajadores, sin perjuicio que él dicte normas en tal sentido
dentro de su potestad de dirección y administración.
Excepciones. La remuneración de los trabajadores agrícolas puede estipularse parte en dinero y parte
en regalías, pero en ningún caso el valor de las regalías puede exceder del 50% de la remuneración (art.91).
A solicitud de los trabajadores puede pactarse que el pago de remuneraciones se efectúe mediante depósito
en cuenta corriente o cuenta vista.
b) Las remuneraciones deberán pagarse con la periodicidad estipulada en el contrato, la cual no
puede exceder de un mes (art.55). la expresión de un “mes” no necesariamente debe coincidir con el mes
calendario96.
c) Las remuneraciones deben pagarse en días de trabajo, entre lunes y viernes, en el lugar en
que el trabajador preste sus servicios y dentro de la hora siguiente a la terminación de la jornada. Las partes
pueden acordar otros días u horas de pago (art.56).

96
De este modo es procedente que la remuneración sea pagada por períodos mensuales comprendiendo 5 o 6 días del mes anterior y
25 días del mes en el cual se verifica el pago. Ord.4678/203 de 1996. Por el contrario, no es procedente una cláusula que indique que
la remuneración será pagada “el primer viernes del mes siguiente a aquel en que se devengaron” pues ello involucra extender el pago
de remuneraciones a más de un mes.
 51
d) Las remuneraciones y las cotizaciones de seguridad social son inembargables.
Solo son embargables las remuneraciones en la parte que excedan de 56 U.F.(art.57).
Además, podrán embargarse sólo hasta el 50% de la remuneración cuando existan pensiones
alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente; en casos de defraudación, hurto o robo cometidos por
el trabajador en el ejercicio de su cargo; y en caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las
personas que hayan estado a su servicio.
Excepcion
El Código Tributario en su art.170 inciso tercero estable que en los procedimientos de cobro de
impuestos, el embargo podrá recaer en la parte de las remuneraciones que perciba el ejecutado que exceda
a cinco UTM.
2.- Normas Relativas a Descuentos Que Puedan Afectar A Las Remuneraciones.
El legislador establece distintas normas cuyo objetivo principal es lograr que el trabajador perciba una
remuneración completa e íntegra, señalando distintas partidas
a) Descuentos legales (art 58 inciso primero primera parte).
Los descuentos legales son los establecidos expresamente por el Código del Trabajo.
Conforme al art.58, el empleador sólo puede deducir de las remuneraciones los impuestos que las
graven, las cotizaciones de seguridad social, las cuotas sindicales y las obligaciones con instituciones de
previsión o con organismos públicos97.
El impuesto único a las remuneraciones se encuentra establecido en el art..42 de la Ley de la renta el
cual establece que se calculará y cobrará un impuestos sobre “sueldos, sobresueldos, salarios, premios,
dietas, gratificaciones, participaciones y cualesquiera otras asimilaciones y asignaciones que aumenten la
remuneración pagada por servicios personales, montepíos y pensiones, exceptuadas las imposiciones
obligatorias que se destinen a la formación de fondos de previsión y retiro, y las cantidades percibidas por
concepto de gastos de representación”.
Las cotizaciones previsionales son los porcentajes de remuneración cuyo destino es financiar
prestaciones de salud y pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia. Su monto varía dependiendo el
régimen de previsión del trabajador.
Si el empleador omite practicar el descuento correspondiente, será de su cargo el pago de las
cotizaciones98.
b) Descuentos que tienen su origen en la decisión unilateral del trabajador (art.58 inciso
segunda).
Asimismo, con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito, el empleador
podrá descontar de las remuneraciones cuotas destinadas al pago de la adquisición de viviendas, cantidades
para ser depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda y sumas destinadas a la educación del
trabajador, su cónyuge, conviviente civil o alguno de sus hijos. Para estos efectos, se autoriza al empleador a
otorgar mutuos o créditos sin interés, respecto de los cuales el empleador podrá hacerse pago deduciendo
hasta el 30% del total de la remuneración mensual del trabajador. Sin embargo, el empleador sólo podrá
realizar tal deducción si paga directamente la cuota del mutuo o crédito a la institución financiera o servicio
educacional respectivo.
c) Descuentos voluntarios (acordados entre empleador y trabajador). Art.58 inciso segundo.
- Sólo con acuerdo del empleador y del trabajador, que deberá constar por escrito podrán deducirse de
las remuneraciones sumas o porcentajes determinados destinados a efectuar pagos de cualquier naturaleza.

97
Art.22 de la Ley 18.833 Estatuto general de las Cajas de Compensación de Asignación Familiar, establece que las sumas adeudadas
por préstamos de crédito social a una Caja de Compensación debe obligatoriamente ser deducido por el empleador y remesado por
éste a la Caja respectiva. Además, se acepta la plena validez de los pactos por los cuales se autoriza al empleador a descontar el monto
del crédito de la indemnización por años de servicios. Dictamen 4.316/212 de fecha 23.12.2002.
98
Art.3 de la Ley 17.322.
 52
Con todo, estas deducciones no podrán exceder del 15% de la remuneración total del trabajador99.
d) Máximo Legal de descuentos.
Cualquiera sea el fundamento de las deducciones realizadas a las remuneraciones por parte del
empleador; o el origen de los préstamos otorgados, en ningún caso áquellas podrán exceder, en conjunto, del
45% de la remuneración total del trabajador

3.- Normas relativas a la Prohibición de otros descuentos.- El empleador no podrá deducir, retener
o compensar suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones por arriendo de habitación, luz, entrega
de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas, atención médica u otras prestaciones en especie, o por
concepto de multas no autorizadas en el reglamento interno de la empresa (art.58 inc.3)100.
A su vez la multa que establece el reglamento interno no podrá exceder del 25% de la remuneración
diaria (art.157).
El reglamento interno de orden, higiene y seguridad tiene lugar obligatoriamente en empresas con 10 o
más trabajadores permanentes, y su contenido puede ser impugnado por los trabajadores o la misma
Dirección del Trabajo. El reglamento debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores antes de 30 días de
su vigencia, fijarse en un lugar visible del establecimiento y debe entregarse gratuitamente a cada trabajador
un ejemplar del mismo.-

Asimismo, el art.58 establece que el empleador no podrá deducir, retener o compensar suma alguna
por el no pago de efectos de comercio que el empleador hubiera autorizado recibir como medio de pago por
los bienes suministrados o servicios prestados a terceros en su establecimiento. Esta autorización deberá
constar por escrito, así como también los procedimientos que el trabajador debe cumplir para recibir como
forma de pago los respectivos efectos de comercio.
Esta prohibición, introducida por la Ley 20.425 resuelve los conflictos que se suscitaban por cheques
incobrables recibidos por trabajadores en locales comerciales.
En caso de robo, hurto, pérdida o destrucción por parte de terceros de bienes de la empresa sin que
haya mediado responsabilidad del trabajador, el empleador no podrá descontar de la remuneración del o de
los trabajadores el monto de lo robado, hurtado, perdido o dañado.
La infracción a estas prohibiciones será sancionada con la restitución obligatoria, por parte del
empleador, de la cifra descontada, debidamente reajustada, sin perjuicio de las multas que procedan de
conformidad a este Código.

Prohibición de reintegro, compensación o devolución. Normas del art.54 bis. Las

remuneraciones devengadas se incorporan al patrimonio del trabajador, teniéndose por no escrita cualquier
cláusula que implique su devolución, reintegro o compensación por parte del trabajador al empleador, ante la
ocurrencia de hechos posteriores a la oportunidad en que la remuneración se devengó, salvo que dichos
hechos posteriores se originen en el incumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en
su contrato de trabajo.
Con todo, se podrán pactar premios o bonos por hechos futuros, tales como la permanencia durante
un tiempo determinado del cliente que ha contratado un servicio o producto a la empresa o bien la puntualidad
del mismo en los pagos del referido servicio u otros, siempre que la ocurrencia de estos hechos dependa del
cumplimiento por parte del trabajador de las obligaciones contenidas en su contrato de trabajo.
Sin perjuicio de lo anterior, las liquidaciones de remuneraciones deberán contener en un anexo, que
constituye parte integrante de las mismas, los montos de cada comisión, bono, premio u otro incentivo que
recibe el trabajador, junto al detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.
El empleador no podrá condicionar la contratación de un trabajador, su permanencia, la renovación de
su contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, a la suscripción de instrumentos representativos de

99
Art.58 y 59 de la Ley 19.832 Ley General de Cooperativas. Se incrementa en un 25% el límite de descuentos voluntarios por
planillas contemplados en el inciso segundo del art.58 cuando los descuentos sociales sean a favor de cooperativas de consumo o de
ahorro y de crédito de los que los trabajadores sean socios siempre que la suma de los descuentos del art.58 inciso 2 y los descuentos
para viviendas autorizadas por el art.58 inciso primero no exceda del 45% de la remuneración total del trabajador.
100
ORD. Nº 4676/116 No procede que el empleador fundado en una cláusula contractual, ya sea en un contrato individual o colectivo
de trabajo, unilateralmente efectúe descuentos a las remuneraciones de sus trabajadores choferes por concepto de daños y deterioros a
los camiones, elementos de trabajo y bienes de su propiedad. Fecha de publicación: 25/10/2005.
 53
obligaciones, tales como pagarés en cualquiera de sus formas, letras de cambios o compromisos de
pago de cualquier naturaleza, para responder de remuneraciones ya devengadas101.

- En el contrato de trabajo puede establecerse una cantidad -sin tope- que el trabajador asigna
su familia debiéndose pagar al beneficiario(a) indicado. El cónyuge puede percibir hasta el 50% de la
remuneración del otro cónyuge declarado vicioso por el Juez del Trabajo.
4.- Normas relativas a la no discriminación en el pago de remuneraciones.
El art.62 bis, introducido por la Ley 20.348 de fecha 19 de Junio del 2009 estableció expresamente el
principio de igual de remuneraciones entre hombres y mujeres.
El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y
mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las
remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad,
responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen se sustanciarán en conformidad al Párrafo 6º del Capítulo II del Título I
del Libro V una vez que se encuentre concluido el procedimiento de reclamación previsto para estos efectos
en el reglamento interno de la empresa
3.- En caso de fallecer el trabajador las remuneraciones adeudadas serán pagadas a la persona
que acredite haberse hecho cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los mismos (art.60).
El saldo, si lo hubiere, y las demás prestaciones pendientes a la fecha del fallecimiento se pagarán en
orden de precedencia, al cónyuge o conviviente civil, a los hijos legítimos o naturales o a los padres del
fallecido
Lo dicho en esta letra es hasta la suma no superior a 5 U.T.A., lo que exceda dicha suma se entregará
a quien acredite ser heredero mediante la correspondiente declaración judicial de posesión efectiva de la
herencia.-
4.- Las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las
indemnizaciones legales y convencionales, sus intereses, reajustes y multas gozan de un privilegio de primera
clase, es decir, en caso de insolvencia del empleador deudor son pagadas en primer lugar con preferencia a
otras obligaciones de dinero.
5.- El empleador con 5 más trabajadores está obligado a llevar un libro de remuneraciones y
éste debe ser timbrado por el Servicio de Impuestos Internos.
El libro de asistencia es obligatorio aun con un solo trabajador
6.- Las remuneraciones, indemnizaciones y cualquier otra suma exigible por el trabajador con
motivo de la prestación de sus servicios y que no hubiese sido pagada oportunamente, deberá ser
cancelada mediante reajuste conforme a la variación del I.P.C., y devengarán un interés equivalente al
máximo convencional (art.63).

7.- Propinas de mozos, garzones y similares. Artículo 64.-

En los establecimientos que atiendan público a través de garzones, como restaurantes, pubs, bares,
cafeterías, discotecas, fondas y similares, el empleador deberá sugerir, en cada cuenta de consumo, el monto
correspondiente a una propina de a lo menos el 10% del mismo, la que deberá pagarse por el cliente, salvo
que éste manifieste su voluntad en contrario.
Los trabajadores tendrán derecho a percibir todas aquellas sumas que por concepto de propinas
entreguen los clientes de dichos establecimientos, sea en forma directa y en dinero en efectivo al trabajador,
como también a través de los medios de pago aceptados por el empleador, tales como tarjetas de crédito, de
débito, cheques u otros títulos de crédito.
El empleador no podrá disponer de ellas, deberá entregarlas íntegramente a los trabajadores y no
podrá efectuar descuentos de ninguna naturaleza sobre las mismas. Tampoco podrá distribuir las propinas,

101
Ley 20.611D.O. 08 Agosto 2012
 54
facultad que sólo recae en los trabajadores que las reciben del cliente, las que se entenderán de su
propiedad.
Tratándose de pagos con tarjetas de crédito u otros títulos de crédito, el empleador deberá liquidar y
enterar dichas sumas en la fecha en que acuerde con sus trabajadores, plazo que no podrá exceder de siete
días hábiles desde que se recibieron del cliente. En estos casos, el empleador deberá entregar al trabajador
copia del vale o comprobante en que conste la cantidad total pagada y el valor del servicio o producto
adquirido. Tratándose de eventos especiales organizados por el empleador y que sean pagados con
posterioridad a su celebración, este plazo se extenderá hasta la fecha de pago de la respectiva factura,
cuando la propina esté incorporada a ella.
Si las propinas no son pagadas en efectivo, los plazos podrán extenderse excepcionalmente cuando,
producto del aislamiento geográfico de la zona en que se encuentre el establecimiento, unido ello a la falta de
medios electrónicos de pago, no sea posible entregar las propinas en el tiempo establecido."

V.- EL INGRESO MÍNIMO MENSUAL (ART.44).

De acuerdo al art.44 del Código del Trabajo el monto mensual de la remuneración no podrá ser inferior
al ingreso mínimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, la remuneración no podrá ser
inferior a la mínima vigente, proporcionalmente calculada en relación con la jornada ordinaria de trabajo. No
se incluyen dentro del ingreso mínimo mensual los pagos por horas extraordinarias, gratificación, la
asignación familiar legal, la asignación legal de movilización (hoy derogada), asignación de pérdida de caja, ni
los beneficios en dinero que no se pagan mes a mes.
Este ingreso es supletorio para los casos en que la suma de los conceptos computables no alcance a
la suma establecida como mínima. En tal caso el empleador deberá completar la diferencia102.
Excepciones. No existe obligación de pagar el ingreso mínimo tratándose de aprendices..
También, para enterar el ingreso mínimo mensual debe prescindirse del sobresueldo, de la
gratificación y de los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes, a excepción de los contratos de
trabajo de treinta días de duración o menos y de sus prórrogas que sumadas al período inicial no excedan de
sesenta días, casos en los cuales podría imputarse al ingreso mínimo lo percibido por gratificación103.

CAPITULO SEXTO
TÉRMINO Y SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL.
I.- Conceptos generales.
El contrato de trabajo hace nacer en las partes obligaciones recíprocas, las que tendrán vigencia
durante toda la vida del contrato. Así el trabajador tiene la obligación de ejecutar o prestar el servicio
convenido y, al mismo tiempo, tiene derecho a que se le proporcione por el empleador los medios adecuados
para cumplir esta obligación. El empleador por su parte tiene la obligación de poner al trabajador en
condiciones de ejecutar el contrato y tiene la obligación de pagarle su remuneración.
De acuerdo a las reglas generales del derecho común el incumplimiento de cualesquiera de estas

102
el art. 8, incisos 1º, 2º y 3º, del D. L. 670, de 1974 señala que: "El ingreso mínimo mensual de los trabajadores que cumplan
jornada ordinaria completa en la institución, empresa, actividad o faena, será de $2. 000, el que será imponible......En los casos de
trabajadores que presten servicios por hora o en jornada parcial de trabajo, el ingreso mínimo se determinará en proporción a la
cantidad establecida en el inciso anterior........En el ingreso mínimo indicado no se considerarán los pagos por horas
extraaordinarias, la asignación familiar legal, de movilización, de colación, de desgaste de herramientas, la asignación de pérdida de
caja ni los beneficios en dinero que no se paguen mes a mes. Tampoco se imputarán al ingreso mínimo las cantidades que perciba el
trabajador por concepto de gratificación legal, cualquiera que fuere su forma de pago. "
103
Ordinario N° 110/07, de 11.01.2000.
 55
obligaciones tendrá que llevar a la terminación del contrato de trabajo con el pago de las
correspondientes indemnizaciones por los perjuicios .
Sin embargo en materia laboral existen reglas especiales pues existen diversas circunstancias que
llevan a que el contrato de trabajo no pueda cumplirse en forma permanente. Si estas circunstancias no son
imputables a un hecho o culpa de una de las partes ello va a dar lugar a la suspensión de la relación laboral.
1.- Suspensión convencional. Nada impide que las partes de un contrato de trabajo pacten la
suspensión de su aplicación por un determinado tiempo, y en tal caso toda la reglamentación de esta situación
quedará en definitiva entregada al acuerdo de las partes existiendo amplia libertad contractual en este sentido
(Ej. la suspensión podrá ser con o sin goce de remuneraciones).
En todo caso el acuerdo debe ser expreso y escrito y otorgado con el mayor detalle posible.
2.- Suspensión legal. Se distinguen algunos situaciones de distinta naturaleza.
a) Suspensión de relación laboral manteniéndose el derecho del trabajador de percibir remuneración.
Son los casos de descanso, feriados y vacaciones, de permiso por enfermedad, incapacidad temporal
derivada de accidente del trabajo, permiso por maternidad.
b) Suspensión que no lleva consigo el derecho percibir ingresos por el trabajador. Esta situación se da
tratándose de trabajador que cumple el servicio militar obligatorio, caso en que conserva su derecho al empleo
sin derecho a remuneración mientras cumpla con su servicio, en caso de huelga o lock out, y en casos de
ausencia justificada del trabajador de sus labores.

II.- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

En nuestro Código del Trabajo se distinguen diversas situaciones que ponen fin a un contrato laboral.
Existen de este modo causales de terminación propiamente tales (art.159), el desahucio del empleador
(art.161) y las denominadas causales de caducidad que se encuentran contempladas en el art. 160.
Es necesario precisar que las causales de término del contrato de trabajo están fijadas por ley, y no
es lícito a las partes pactar causales no señaladas por la ley o bien establecer que determinados hechos o
conductas necesariamente configuran una causal de término de contrato, y ello pues la verificación y
apreciación de los hechos corresponde exclusivamente resolverlas en sede judicial104.

III.- CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO PROPIAMENTE TALES (ART.159).

Art.159 El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
El empleador no es obligado a dar aviso a la Inspección del Trabajo cuando el contrato termina por las
causales nº1, 2 y 3 del art.159 pero sí deberá dar aviso en caso de término por las causales establecidas en el
nº4, 5 o 6 o una o más del art.159.
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
Esta causal opera cualesquiera sea el plazo del contrato y aun cuando el trabajador se encuentre con
fuero.
Para la aplicación de esta causal se requiere que la voluntad del trabajador sea otorgada formalmente,
y se establece por el art.177 que el finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito, y el
instrumento respectivo deberá ser firmado por el trabajador interesado y por el presidente del sindicato o el
delegado del personal, o bien deberá ser ratificado por el trabajador ante la Inspección del Trabajo, ante un

104
Así por ejemplo, no es lícito pactar como causal de término del contrato el bajo rendimiento o el incumplimiento de metas de
gestión. La jubilación no es causal de término del contrato de trabajo salvo en el caso previsto en el art.17 de la Ley 17.671 aplicable a
los dependientes afiliados al régimen previsional de la ex Caja de EEPP que se acoge a este beneficio. Cf. Ord.3283/96 de fecha
12.08.2003, Ord.2058/102 de fecha 29.03.1995, y Ord.5943/271 de fecha 15.10.1992.
 56
Notario Público o ante el Oficial del Registro Civil en las comunas en que no existan notarios. De no
cumplirse estas formalidades el finiquito, renuncia o mutuo acuerdo no podrá ser invocado por el empleador.
No tendrá lugar lo dicho tratándose de contratos de duración inferior a 30 días salvo que se
prorrogaren por más de 30 días o que vencido el plazo del contrato el trabajador continúe prestando servicios.
Si el contrato termina por mutuo acuerdo de las partes, tal circunstancia no genera la obligación de pagar
indemnización por años de servicio.
2.- Renuncia del Trabajador, dando aviso a su empleador con 30 días de anticipación, a lo
menos.
No existe obstáculo para que el empleador acepte una renuncia inmediata o con un aviso previo de
inferior plazo, pero en ese caso deberá ponerse término al contrato aduciendo la causal del n.1 precedente,
esto es, mutuo acuerdo de las partes. Como ya se dijo la renuncia debe constar formalmente según la norma
del art.177.
El trabajador con fuero puede renunciar a su trabajo por que si bien su inamovilidad es irrenunciable
ella es accesoria a la vigencia del contrato de trabajo.
Si el trabajador renuncia sin la anticipación establecida, el empleador podrá demandarlo pidiendo se le
indemnicen perjuicios y se aplique al trabajador la multa establecida en el art.477.
3.- Muerte del Trabajador.
En este caso la relación laboral concluye necesariamente el día del fallecimiento del trabajador. La
muerte del empleador no pone fin a la relación laboral dado el principio de continuidad de la empresa
establecido en el art.4 inc.2.
Deben tenerse presente las normas dadas a propósito de la protección a las remuneraciones ya vistas
anteriormente.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La norma agrega que la duración del contrato de trabajo de plazo fijo no podrá exceder de un año,
pero tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico la duración del contrato no
podrá exceder de 2 años. En este último caso se entiende que el gerente o trabajador desempeña una
función acorde con su formación profesional, por ejemplo, no tendría aplicación el límite de 2 años si un
ingeniero o dentista se desempeña como gerente de ventas.
El contrato a plazo se considerará indefinido si es renovado por segunda vez, o si el trabajador
continua prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo del contrato.
Asimismo se entenderá que el trabajador ha sido contratado en forma indefinida si presta servicios
discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante 12 meses o más en un período de 15 meses,
contados desde la primera contratación.
En caso que una trabajadora se encuentre embarazada, el empleador deberá solicitar autorización judicial
para poner término a su contrato de trabajo. Si el trabajador estaba gozando de licencia médica al momento
de cumplirse el plazo del contrato, el empleador esta facultado para exonerarlo por dicha causal y no se
entiende prorrogado el mismo contrato por motivo de la licencia médica.-
Si se pone término, sin causa justificada a un contrato de plazo fijo antes del plazo convenido debe
indemnizarse el perjuicio causado pagando al trabajador una indemnización equivalente a la remuneración
que el trabajador deja de percibir por el término anticipado debiendo imputarse a dicha cantidad lo que se
haya pagado por desahucio.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
Esta causal sólo tendrá lugar si en el respectivo contrato se ha estipulado con claridad que los
servicios tienen una naturaleza temporal o un objeto preestablecido, de manera que se sepa claramente que
terminada ella el contrato se extingue. Dicho de otro modo, sólo es aplicable cuando se ha encargado por el
empleador la gestión de algo determinado y no cuando se encarga al trabajador labores que aunque
específicas se prolongan sucesivamente en el tiempo.
Ej. “se contrata para labores de carpintería en la obra ubicada en ........ “.
No existe inconveniente tampoco en que se suscriba un contrato por obra o faena pero limitado a un
porcentaje de avance de la obra, siempre que se señale específicamente dicho porcentaje. En tal caso es
 57
posible estipular que la certificación del avance de las obras quede entregada a un tercero105.
También se estima que esta causal en casos muy justificados opera cuando el contrato tiene el
carácter de indefinido, aun cuando el mismo no hubiere sido suscrito para la ejecución de una labor especifica
y determinada, siempre que ocurran determinados hechos que configuran la conclusión del trabajo o servicio
que dio origen al contrato.
Ej. Trabajadores agrícolas contratados para trabajar en predio arrendado si el contrato de arriendo
termina por causa no imputable al empleador arrendatario.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
Fuerza mayor o caso fortuito es el imprevisto a que no es posible resistir como un terremoto, un
naufragio, incendio etc.
Se ha establecido que no concurre esta causal por efectos de la libre competencia, por la clausura del
establecimiento por causa imputable al empleador, restitución de local arrendado, meras dificultades
económicas del empleador y otras causas similares. También no se configura esta causa si es que se produce
un incendio y existen seguros por los daños ocasionados106.
Obligación de Aviso previo.- Si el contrato termina por las causales del art.159 nº4 (vencimiento del
plazo), nº5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato) o nº6 (caso fortuito o fuerza mayor)
deberá comunicarlo por escrito al trabajador personalmente o por carta certificada enviada al domicilio
señalado en el contrato dentro de los 3 días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, si se trata de
fuerza mayor o caso fortuito será de el plazo de 6 días hábiles. El mismo aviso dentro de los mismos plazos
deberá enviarse a la Inspección del Trabajo la misma comunicación.
El aviso deberá contener la o las causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que
se encuentran las cotizaciones previsionales, según se verá más adelante (art.162 inc. 5) 107
Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refieren los incisos
precedentes o el artículo anterior, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los
comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones
previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.
Con todo, el empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del
trabajador lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las
instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y
la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Los errores u omisiones en que se incurra con ocasión de estas comunicaciones que no tengan relación con
la obligación de pago íntegro de las imposiciones previsionales, no invalidarán la terminación del contrato, sin
perjuicio de las sanciones administrativas que establece el artículo 477 de este Código.
La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al
empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento del despido, en los casos a que se
refieren los incisos precedentes. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas
durante el lapso a que se refiere el inciso séptimo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2
a 20 UTM.

IV.- NECESIDADES DE LA EMPRESA Y DESAHUCIO DEL EMPLEADOR. (ART.161).

Art.161 inc.1 Sin perjuicio de lo señalado en los artículos anteriores el empleador podrá poner término al
contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,

105
Cf. S. Corte Apelaciones de Concepción 27 Enero 2004 rol 2523-2003 Cita Ord.520/40 del 04 febrero 1999.
106
“La empresa demandada no acreditó el descalabro económico que le haya impedido continuar con dicho negocio o comercio, ya
que fue resarcida completamente por la compañía aseguradora” causa rol 105-2007 Iltma Corte de Apelaciones de Concepción.
107
Existe una importante jurisprudencia que exige en el aviso de despido una absoluta precisión en la invocación de las causales y
descripción de los hechos que dan lugar al despido. Véase “El Formalismo en el Derecho Laboral, en particular, el Aviso de
Terminación de Contrato Individual de Trabajo” de don Pablo Saavedra Belmar, en Revista de Derecho U. De C. Nº199, pág. 21 y ss.-
 58
tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la
separación de uno o mas trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por
lo dispuesto en el artículo168.
Por este artículo el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal :
a) necesidades de la empresa, establecimiento o servicio,
- derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio,
- bajas de productividad,
- o cambios en las condiciones del mercado o de la economía108.
b) El contrato de trabajo podrá terminar mediante desahucio escrito del empleador sin expresión de
causa, en los siguientes casos:
-) tratándose de trabajadores que tengan poder para representar a la empresa, tales como gerentes,
subgerentes, agentes o apoderados, siempre que al menos estén dotados de facultades generales de
administración.
-) tratándose de trabajadoras de casa particular.
-) en casos de cargos de exclusiva confianza del empleador siempre que este carácter emane de la
naturaleza de los mismos cargos o empleos.-
En todos estos casos el empleador deberá dar aviso con 30 días de anticipación a lo menos del
desahucio, con copia a la Inspección del Trabajo.
El empleador no puede desvincular al trabajador mientras éste goza de licencia por enfermedad
común, accidente del trabajo o enfermedad profesional. Si el trabajador se accidenta durante los 30 días del
período de desahucio este plazo de 30 días se suspende y sólo sigue corriendo desde la fecha de terminación
de la licencia.
Indemnización por años de servicios.- El empleador deberá pagar la indemnización por años de
servicios que le corresponde al trabajador convencionalmente (art.163)
A falta de estipulación el empleador deberá pagar una indemnización equivalente a 30 días de la última
remuneración mensual devengada por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses prestados
continuamente al mismo empleador. Esta indemnización tendrá como limite máximo de 330 días de
remuneración y puede sumarse a la indemnización que corresponde por la falta de aviso previo del despido109.
Art..7 y 8 transitorios
Antes del 14 de Agosto de 1981 no tienen limite
14.08 1981 -1.12.1990 limite 150 dias remuneración (5 meses)
A partir del 1.12.1990 a 330 dias (11 meses)

Obligación de aviso (Art 168 y 169. Si el empleador pone termino al contrato aduciendo esta causal,
deberá también comunicarlo al trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo, a lo menos con 30 días de
anticipación. No se requerirá el aviso anticipado recién aludido cuando el empleador pagare al trabajador una
indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
El aviso deberá contener el monto total a pagar por concepto de indemnización por años de servicios y
por falta de aviso previo.
Reglas Especiales del Art. 169 para la causal de necesidades de la empresa. Si el contrato
terminare por aplicación de la causal del inciso primero del artículo 161 (necesidades de la empresa), se
observarán las reglas siguientes:
108
Hasta antes de la Ley 19.759, la misma norma se refería a la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador.-
109
Conforme al artículo 87 de la Ley 19.070, Estatuto Docente, si el empleador pone termino al contrato de trabajo de un profesor por
cualquiera de las causales señaladas en el artículo 161 del Código del Trabajo, debe pagar, además de la indemnización por años de
servicios a que se refiere el artículo 163 del mismo Código, una indemnización adicional equivalente al total de las remuneraciones
que habría tenido derecho a percibir si dicho contrato hubiese durado hasta el término del año laboral en curso. Esta indemnización es
incompatible con el derecho establecido en el artículo 75 del Código del Trabajo.
 59
a) La comunicación que el empleador dirija al trabajador de acuerdo al inciso cuarto del artículo
162, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva de
aviso previo, en caso de que éste no se haya dado, previstas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163, incisos
primero o segundo, según corresponda.
El empleador estará obligado a pagar las indemnizaciones en un solo acto al momento de extender el
finiquito.
Sin perjuicio de lo señalado, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las indemnizaciones;
en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho pacto deberá ser
ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará inmediatamente exigible el
total de la deuda y será sancionado con multa administrativa.
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal para que se ordene y
cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso incrementarlas hasta en un 150%110, y*
b) Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no ha hecho aceptación de
ella, podrá recurrir al tribunal pidiendo el aumento del 30%. Si el Tribunal rechazare la reclamación del
trabajador, éste sólo tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas en los artículos 162, inciso cuarto, y 163
incisos primero o segundo, según corresponda, con el reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.

Aplicación de la causal en caso proceso concursal de liquidación de la empresa.(art.163 bis).

El contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento
concursal de liquidación. Para todos los efectos legales, la fecha de término del contrato de trabajo será la
fecha de dictación de la resolución de liquidación. En este caso, se aplicarán las siguientes reglas:
1. El liquidador deberá comunicar al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al
domicilio señalado en el contrato de trabajo, el término de la relación laboral en virtud de la causal ya
señalada, adjuntando a dicha comunicación un certificado emitido por la Superintendencia de Insolvencia y
Reemprendimiento que deberá indicar el inicio de un procedimiento concursal de liquidación respecto del
empleador, así como el tribunal competente, la individualización del proceso y la fecha en que se dictó la
resolución de liquidación correspondiente. El liquidador deberá realizar esta comunicación dentro de un plazo
no superior a seis días hábiles contado desde la fecha de notificación de la resolución de liquidación por el
tribunal que conoce el procedimiento concursal de liquidación. El error u omisión en que se incurra con
ocasión de esta comunicación no invalidará el término de la relación laboral en virtud de la causal señalada en
este artículo.

Dentro del mismo plazo, el liquidador deberá enviar copia de la comunicación mencionada en el inciso
anterior a la respectiva Inspección del Trabajo. Las Inspecciones del Trabajo tendrán un registro de las
comunicaciones de término de contrato de trabajo que se les envíen, el que se mantendrá actualizado con las
comunicaciones recibidas en los últimos treinta días hábiles.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, constatará el cumplimiento de lo establecido

en este número. En caso de incumplimiento por parte del liquidador, la Inspección del Trabajo deberá informar
a la Superintendencia de Insolvencia y Reemprendimiento, la que podrá sancionar los hechos imputables al
liquidador, de conformidad con lo establecido en el artículo 338 de la Ley de Reorganización y Liquidación de
Activos de Empresas y Personas, sin perjuicio de la responsabilidad que le pueda corresponder en virtud del
Párrafo 7 del Título IX del Libro Segundo del Código Penal.

Estas normas se aplicarán de forma preferente a lo establecido en el artículo 162 y en ningún caso se
producirá el efecto establecido en el inciso quinto de dicho artículo.

2.- El liquidador, en representación del deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización en
dinero, sustitutiva del aviso previo, equivalente al promedio de las tres últimas remuneraciones mensuales
devengadas, si es que las hubiere. En el caso de que existan menos de tres remuneraciones mensuales

110
La Ley 19.759 eliminó el inciso segundo de la letra a) que decía : “ El hecho de que el trabajador reciba parcial o totalmente este pago
o inste por él del modo previsto en el inciso anterior, importará la aceptación de la causal, sin perjuicio de su derecho a reclamar las
diferencias que estime que se le adeuden”
 60
devengadas, se indemnizará por un monto equivalente al promedio de las últimas dos o, en
defecto de lo anterior, el monto a indemnizar equivaldrá a la última remuneración mensual devengada.

3.- Si el contrato de trabajo hubiere estado vigente un año o más, el liquidador, en representación del
deudor, deberá pagar al trabajador una indemnización por años de servicio equivalente a aquélla que el
empleador estaría obligado a pagar en caso que el contrato terminare por alguna de las causales señaladas
en el artículo 161. El monto de esta indemnización se determinará de conformidad a lo establecido en los
incisos primero y segundo del artículo 163. Esta indemnización será compatible con la establecida en el
número 2 anterior.

4.- No se requerirá solicitar la autorización previa del juez competente respecto de los trabajadores que
al momento del término del contrato de trabajo tuvieren fuero.

Con todo, tratándose de trabajadores que estuvieren gozando del fuero maternal señalado en el
artículo 201, el liquidador, en representación del deudor, deberá pagar una indemnización equivalente a la
última remuneración mensual devengada por cada uno de los meses que restare de fuero. Si el término de
contrato ocurriere mientras el trabajador se encontrare haciendo uso de los descansos y permisos a que se
refiere el artículo 198, no se considerarán para el cálculo de esta indemnización las semanas durante las
cuales el trabajador tenga derecho a los subsidios derivados de aquéllos. Esta indemnización será compatible
con la indemnización por años de servicio que deba pagarse en conformidad al número 3 anterior, y no lo será
respecto de aquella indemnización regulada en el número 2 precedente.

5.- El liquidador deberá poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito a lo menos diez días
antes de la expiración del período de verificación ordinaria de créditos que establece la Ley de Reorganización
y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador se entenderá como antecedente documentario suficiente para
justificar un pago administrativo, sin perjuicio de los otros documentos que sirven de fundamento para su pago
conforme al artículo 244 de la Ley de Reorganización y Liquidación de Activos de Empresas y Personas.

El finiquito suscrito por el trabajador deberá ser autorizado por un Ministro de Fe, sea éste Notario
Público o Inspector del Trabajo, aun cuando las cotizaciones previsionales se encuentren impagas. Deberá,
además, ser acompañado por el liquidador al Tribunal que conoce del procedimiento concursal de liquidación,
dentro de los dos días siguientes a su suscripción. Este finiquito se regirá por las siguientes reglas:

a) Se entenderá como suficiente verificación de los créditos por remuneraciones, asignaciones

compensatorias e indemnizaciones que consten en dicho instrumento;

b) Si el trabajador hiciere reserva de acciones al suscribir el finiquito, la verificación o pago

administrativo estará limitada a las cantidades aceptadas por el trabajador, y

c) Cualquier estipulación que haga entender que el trabajador renuncia total o parcialmente a sus
cotizaciones previsionales se tendrá por no escrita.

Con todo, el liquidador deberá reservar fondos, si los hubiere, respecto de aquellos finiquitos no
suscritos por los trabajadores o no acompañados por el liquidador al tribunal que conoce del procedimiento
concursal de liquidación dentro del plazo señalado en el párrafo tercero de este número, por un período de
treinta días contado desde la fecha en que el correspondiente finiquito fue puesto a disposición del respectivo
trabajador.

V.- CAUSALES DE CADUCIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO (ART.160)

Las causales de caducidad están señaladas en el art.160. No es lícito a las partes establecer nuevas
causales de caducidad:
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Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;
b) Conductas de acoso sexual
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se
desempeñe en la misma empresa;
d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y
e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
f) Conductas de acoso laboral.
2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas
por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos,
dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta
injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o
máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de
trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del
establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.
6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas,
útiles de trabajo, productos o mercaderías.
7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.
Obligación de aviso del despido. En caso que el empleador pone término al contrato de trabajo por
alguna de estas causales deberá comunicarlo al trabajador dentro de los 3 días hábiles siguientes a su
separación, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando las
causales invocadas, los hechos en que se funda y el estado en que se encuentran las imposiciones
provisionales. Copia de esta comunicación deberá enviarse a la Inspección del Trabajo en igual plazo.
Si el trabajador goza de fuero laboral deberá previamente solicitarse autorización judicial para
despedirlo. Se entiende que las causales del despido deben ser hechas valer en forma inmediata por el
empleador una vez que éste ha tomado conocimiento de su ocurrencia, de lo contrario se entiende que el
empleador “ha perdonado” la falta del trabajador y que el contrato mantiene su vigencia.
Las causales del despido corresponde acreditarlas al empleador y en caso en que ellas no sean
acreditadas o son injustificadas, se entenderá que el trabajador ha sido despedido injustificadamente.
1.- Causal del art.160 nº1.-
Falta de Probidad en el desempeño de sus funciones.
Incurre en estas causal el trabajador que no procede con la debida rectitud, integridad y honradez en
su actuar. Hasta antes de la reforma de la ley 19.759 se estableció que incurría en “falta de probidad” el
trabajador que configura con su conducta alguna de las siguientes situaciones:
- Sustracción ilícita de bienes de terceros;
- La adulteración de documentos para fines ilícitos o de controles o cuentas;
- El uso malicioso de antecedentes técnicos de la empresa;
- La competencia desleal frente a la empresa empleadora con fines de lucro personal o de terceros;
- Introducir bebidas alcohólicas, consumirlas o darlas a consumir dentro del recinto de la empresa
(también drogas y estupefacientes);
- Ingresar en estado de ebriedad o bajo la influencia de drogas en recintos de trabajo;
- Destinar parte de la jornada de trabajo a gestiones personales sin autorización;
- Venta o comercialización de material de trabajo de uso del trabajador pero de propiedad del
empleador;
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- Insultos y amenazas contra otros trabajadores de la empresa.
Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que
se desempeñe en la misma empresa.
Se refiere a las peleas o riñas a que da lugar el trabajador en el lugar de trabajo. No es necesario para
hacer valer esta causal que se configure el delito de lesiones, y se sostiene que puede ser excusable la
responsabilidad del trabajador si se acredita que éste fue víctima injusta de una agresión.
La pendencia fuera de la jornada de trabajo no configura esta causal pues la ley sanciona la
tranquilidad y disciplina durante el trabajo.
Injurias proferidas por el trabajador al empleador.
Incurre en esta causal todo trabajador que ofende, agravia o ultraja de palabra al empleador o a sus
mandantes o representantes.
Injuria es toda expresión proferida o acción ejecutada en deshonra, descrédito o menosprecio de otra
persona, falta que puede ser cometida no sólo manifiestamente sino por medio de alegorías, caricaturas
emblemas o alusiones.
Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.
Se puede cometer esta causal por el trabajador tanto por conductas inmorales cometidas en la
empresa como fuera de ella pero siempre que le afecten.
Procede aplicarla en casos de robo, hurtos, vías de hecho cometidos por el trabajador contra bienes o
personas ajenas al empleador, bastando que el delito se encuentre debidamente configurado en la causa
criminal pertinente o que exista condena. Además configura esta causal los gestos obscenos y faltas de
respeto a compañeras de trabajo y los manifiestos estados de ebriedad dentro de la jornada de trabajo.

Conductas de acoso laboral.

El acoso laboral se define en el inciso segundo del art.2 como toda conducta que constituye agresión y
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato
o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
2.- Causal del art.160 n.2 Negociaciones prohibidas por el empleador.
Para que se configure esta causal de termino del contrato de trabajo es necesario la existencia de dos
requisitos:
a) Que las operaciones o negociaciones las haya ejecutado el trabajador dentro del giro del negocio
entendiéndose por ellas las negociaciones a que se dedica el establecimiento o empresa en que el trabajador
presta sus servicios.
b) Que este tipo de acciones o actuaciones hubiese sido expresamente prohibido y tal prohibición
conste por escrito en el contrato individual o en el reglamento interno.
Si las negociaciones no se encuentran prohibidas en el contrato de trabajo el empleador no podrá
invocar esta causal. Si el trabajador ejecuta labores paralelas que menoscaban los intereses del empleador
puede incurrir en otras causales de caducidad.
c) Causal del art.160 nº3 Inasistencia al Trabajo.
El nº3 del art.160 contempla varias situaciones distintas que dan lugar al termino del contrato de
trabajo.
- Inasistencia injustificada del trabajador durante 2 días seguidos.
En este caso la inasistencia un sábado y un lunes no configura la causal pues se trata de 2 días “seguidos”.
- Inasistencia injustificada durante 2 lunes en el mes.
- Inasistencia injustificada durante 3 días en el mes.
- La falta o ausencia injustificada del trabajador que tiene a su cargo una actividad, faena o máquina
cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.
La palabra falta es sinónimo de ausencia y el Código no establece el tiempo de la falta, de modo que si
un trabajador falta un día o se ausenta algunos minutos en forma injustificada o sin aviso previo con efectos
graves y negativos para la marcha de la obra, esa sola conducta dará lugar a que se configure esta causal.
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No constituye justificación de la inasistencia la circunstancia que el trabajador no se haya presentado
a trabajar para eludir una orden de aprehensión judicial, o por que acredita una enfermedad sólo con un
documento con firma ilegible emitido por clínica particular.-
El empleador deberá verificar cuidadosamente la concurrencia de alguna de estas causales, debe
verificar por ejemplo que existen 3 o más días de inasistencias dentro del mismo mes entendiendo la palabra
“mes” como mes calendario.
4.- Causal art.160 nº4. Abandono del Trabajo.
Esta disposición contempla dos situaciones distintas:
- La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo
sin permiso del empleador
El termino “intempestivo” significa “fuera de tiempo”.
- La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
En este caso se requiere que la negativa sea injustificada, y que el trabajador se niegue a efectuar
alguna de las tareas que le encomienda el respectivo contrato de trabajo. No puede dar lugar a configurar
esta causal la negativa del trabajador de realizar labores distintas a las convenidas en el contrato o la negativa
a trabajar horas extraordinarias no pactadas libremente.-
5.- Causales de los nº5 y 6 Negligencia graves y sabotaje.
Como ejemplo, podemos señalar que la causal del art.160 nº5, esto es ejecutar el trabajador actos,
omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la
seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos se ha entendido configurada cuando el
trabajador ha asumido la dirección o haya tenido participación activa en la interrupción o paralización ilegal de
actividades totales o parciales en la empresa o haya dirigido en la retención de bienes o personas.
La causal del nº6, ocasionar perjuicio material intencionalmente en instalaciones, maquinarias,
herramientas, útiles productos o mercaderías, se ha establecido que opera no sólo cuando se destruyan
instalaciones, maquinarias u otros elementos sino que cuando se causa un perjuicio material derivado de un
desperfecto.
6.- Causal nº7 art.160. Incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.
Es esta una causal muy genérica y amplía y será el Juez en definitiva quien establecerá si un
trabajador ha incumplido gravemente su contrato de trabajo.
Desde ya, existe acuerdo en sostener que el incumplimiento no sólo debe referirse a las obligaciones
que constan en el contrato escrito, sino que se hacen también extensivas a aquellas obligaciones que son
inherentes al contrato de trabajo y que existen sin necesidad de cláusula expresa.
Así por ejemplo, los atrasos reiterados dan lugar a poner término al contrato en razón de esta causal
pues es una obligación tácita del contrato el dar cumplimiento cabal al horario de la jornada de trabajo.
Se han establecido como casos de incumplimiento grave a las obligaciones del contrato de trabajo las
siguientes situaciones:
- chofer de locomoción colectiva que no entrega boletos o no recoge a estudiantes;
- atrasos reiterados ,continuos, permanentes;
- imprudencia temeraria que origina cortocircuito y principio de incendio;
- conductas reñidas con la sana convivencia (amenazas, insultos y groserías);
- trabajador que encomienda a una tercera persona una labor que debía cumplir en forma personal;
- negativa del trabajador a atender clientela;
- no otorgar boleta de compraventa.
7.- Despido injustificado. Si el empleador pone término al contrato de trabajo por alguna de las
causales establecidas en el arts.159, 160 y 161 y considere que su aplicación es injustificada, indebida o
improcedente, o que no se ha invocado causa legal alguna podrá recurrir al Tribunal dentro de los 60 días
hábiles contados desde la separación a fin de que el Juez así lo declare.
Si el Juez declara injustificado el despido, ordenará el pago de la indemnización por falta de aviso del
despido del art.162 inc.4 y el pago de la indemnización por años de servicios que establece el art.163, de
acuerdo a las siguientes reglas:
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a) En un treinta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación improcedente del artículo 161;
b) En un cincuenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación injustificada de las causales
del artículo 159 o no se hubiere invocado ninguna causa legal para dicho término;
c) En un ochenta por ciento, si se hubiere dado término por aplicación indebida de las causales del
artículo 160.
Si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 y el
despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el tribunal, la indemnización establecida en
los incisos primero o segundo del artículo 163, según correspondiere, se incrementará en un cien por ciento.
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato
establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo,
se entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo
161, en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda.
8.- Desahucio del trabajador, despido indirecto. Si es el empleador quien incurre en las situaciones
contempladas en los nº1 , 5 o 7111 del art.160, el trabajador podrá poner término al contrato y recurrir al
juzgado respectivo dentro de 60 días hábiles para que se ordene el pago de las indemnizaciones, aumentada
en un cincuenta por ciento en el caso de la causal del número 7; y en el caso de las causales de los números 1 y
5, la indemnización podrá ser aumentada hasta en un ochenta* por ciento.
Tratándose de la aplicación de las causales de las letras a), b) y f) del número 1 del artículo 160, el
trabajador afectado podrá reclamar del empleador, simultáneamente con el ejercicio de la acción que concede
el inciso anterior, las otras indemnizaciones a que tenga derecho, lo que podrá suceder, por ejemplo, cuando
el empleador no hubiera observado el procedimiento establecido para la investigación y sanción de conductas
de acoso sexual.
Por otro lado, Si el trabajador hubiese invocado la causal de la letra b) y f) del número 1 del artículo
160, falsamente o con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada y el tribunal hubiese
declarado su demanda carente de motivo plausible, estará obligado a indemnizar los perjuicios que cause al
afectado. En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los
perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan

El trabajador deberá dar los avisos a que se refiere el artículo 162 en la forma y oportunidad allí
señalados.
Si el Tribunal rechazare el reclamo del trabajador, se entenderá que el contrato ha terminado por
renuncia de éste.
9.- Despido que es considerado práctica antisindical o desleal.
Si el Trabajador goza de fuero (Art.292). Si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un
trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los
artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el Juez, en su primera resolución dispondrá, de oficio o a petición de
parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 174, en lo pertinente.
Si la sentencia da por establecida la práctica antisindical o desleal, además, dispondrá que se subsanen o
enmienden los actos que constituyen dicha práctica; el pago de la multa a que se refiere este artículo, fijando
su monto, y que se reincorpore en forma inmediata a los trabajadores sujetos a fuero laboral separados de
sus funciones, si esto no se hubiere efectuado antes112.
Copia de esta sentencia, deberá remitirse a la Dirección del Trabajo, para su registro.

111
Se ha resuelto que constituye incumplimiento grave del empleador el no pago de remuneraciones (inclusive una parte de ellas) y el
no pago de cotizaciones previsionales. También cuando el empleador incumple su obligación de proporcionar el trabajo convenido en
el contrato (ej. Chofer de camión a quien se le obliga a mantenerse en talleres. S. Corte Apelaciones Concepción rol 88-2003).
112
Si el empleador incumple la orden de reincorporar al trabajador, puede ser objeto de arresto. Boletín Oficial Dirección del Trabajo
Enero 2003, pág.44.
 65
Si el trabajador no tiene fuero (art.294). Si una o más de las prácticas antisindicales o desleales
establecidas en este Libro o en el Título VIII del Libro IV, han implicado el despido de trabajadores no
amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno. El trabajador deberá intentar la acción
correspondiente dentro del plazo a que se refiere el artículo 168.
El trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización
establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una indemnización que
fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última
remuneración mensual.
En caso de optar por la indemnización, ésta será fijada incidentalmente por el tribunal que conozca de
la causa.
10.- Despido por invalidez total o parcial. Conforme al nuevo artículo 161 bis, la invalidez total o
parcial no es justa causa para el término del contrato de trabajo. El trabajador que fuere separado de sus
funciones por tal motivo tiene derecho a una indemnización por años de servicios (art.163 inc.1 ó 2) con un
incremento del 50%.-

VI.- OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR AL PONER TERMINO AL CONTRATO DE TRABAJO.

Conviene en esta parte refundir y ampliar el análisis de todas las normas relativas a las obligaciones
que tiene el empleador al poder término al contrato de trabajo o despedir al trabajador.

1.- Aviso de Terminación de contrato de trabajo y de despido (Art.162)

1.1 Requisitos.- Ya se ha dicho que en el caso que el contrato de trabajo termine por aplicación de las
causales contenidas en los nº4 (vencimiento del plazo), nº5 (conclusión del trabajo o servicio que dio origen al
contrato) y nº6 (caso fortuito o fuerza mayor) del art.159 y en los casos del art.160, el empleador debe dar
aviso del término del contrato, aviso que deberá cumplir con los siguientes requisitos generales:
a) El aviso debe ser otorgado por escrito y debe ser entregado al trabajador personalmente o enviado
por carta certificada dirigida al domicilio del trabajador indicado en el contrato de trabajo.
b) Este aviso deberá contener las causales invocadas y los hechos en que se fundamentan.
c) Además, deberá contener el estado y pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el
último día del mes anterior al despido adjuntando los comprobantes que lo justifiquen según se dirá más
adelante.
d) El aviso debe entregarse o ser enviado dentro del plazo de tres días hábiles contados desde la
separación del trabajador. Por excepción, este plazo será de seis días tratándose de la causal nº6 del art.159,
esto es, caso fortuito o fuerza mayor.
e) El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito
laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador
aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial
ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de
suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.
f) Copia del aviso debe ser enviado también a la Inspección del Trabajo.
Importancia de la carta de despido Conforme al art.454 n°1 del Código del Trabajo en los juicios
sobre despido el empleador debe acreditar la veracidad delos hechos imputados en las
comunicaciones a que se refieren los incisos primero y cuarto del art.162 SIN QUE PUEDA ALEGAR
EN EL JUICIO HECHOS DISTINTOS COMO JUSTIFICATIVOS DEL DESPIDO.

1.2 Reglas especiales en caso término del contrato por necesidades de la empresa y desahucio
del empleador (art.161, 162 inc.4 y ss. y art.169).
Conforme al art.161 inciso primero, el empleador puede poner término al contrato de trabajo aduciendo
como causal las necesidades de la empresa.
 66
Además, como se recordará, conforme al art.161 inc.2 el empleador puede por escrito
desahuciar el contrato de trabajo tratándose de trabajadores que tengan poder para representar al empleador,
siempre que estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los
trabajadores de casa particular.
En cualquiera de estos dos casos, el aviso debe ser entregado o enviado con una anticipación de 30
días (corridos). Sin embargo, esta anticipación no será requerida si el empleador opta por pagar al trabajador
una indemnización en dinero efectivo sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración
devengada. Esta comunicación deberá además indicar el monto total a pagar por concepto de indemnización
por años de servicios conforme al art.163.
a) En la primera situación, cuando el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, se observarán las reglas siguientes:
- La comunicación que el empleador dirija al trabajador y en la cual deberá indicar el monto total a pagar
por indemnizaciones, supondrá una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la
sustitutiva de aviso previo, en caso de que éste no se haya dado.
- El empleador es obligado a pagar las indemnizaciones referidas en un solo acto al momento de
extender el finiquito. Sin embargo, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las
indemnizaciones, y en este caso, las cuotas deberán consignar los intereses y reajustes del período. Dicho
pacto deberá ser ratificado ante la Inspección del Trabajo. El simple incumplimiento del pacto hará
inmediatamente exigible el total de la deuda y será sancionado con multa administrativa. La ley no señala que
clase de intereses deben consignarse (es aplicable el art.172?).
Si tales indemnizaciones no se pagaren al trabajador, éste podrá recurrir al tribunal en el plazo de 60
días hábiles conforme al art.168, para que se ordene y cumpla dicho pago, pudiendo el juez en este caso
incrementarlas hasta en un 150%113.
- Si el trabajador estima que la aplicación de esta causal es improcedente, y no ha hecho aceptación de
ella, podrá recurrir al tribunal en el mismo plazo para que declare injustificado el despido y condene al empleador
al pago de las indemnizaciones más el aumento de un 30% de la indemnización por años de servicios,
reajustada y más intereses. Si el Tribunal rechazare la reclamación del trabajador, éste sólo tendrá derecho a
las indemnización sustitutiva del aviso previo y a la indemnización por años de servicios, legal o convencional,
con el reajuste indicado en el artículo 173, sin intereses.
b) En caso que el empleador ponga término al contrato de trabajo mediante desahucio
conforme al art.161 inc.2
En este caso, si el trabajador tiene derecho a la indemnización por años de servicios, podrá instar por su
pago y por la del aviso previo, si fuese el caso, dentro de los sesenta días hábiles contados desde la fecha de la
separación, en el caso de que no se les hubiere efectuado dicho pago en la forma indicada en la letra a)
anterior.
Este plazo se suspenderá por la interposición del reclamo del trabajador ante la Inspección del Trabajo
conforme al artículo 168.
2.- Pago de cotizaciones previsionales (art.162 inc.5).-
Para proceder al despido del trabajador por las causales de los nº 4, 5 y 6 del art.159 , o por las
causales señaladas en los arts.160 o 161 (o por invalidez conforme al art.161 bis), el empleador debe informar
por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último mes
anterior al despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen.
Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del
despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo114115.

113
Antes de la Ley 19.759 el art.169 párrafo tercero de la letra a) señalaba: “El hecho de que el trabajador reciba parcial o totalmente
este pago o inste por él, importará la aceptación de la causal, sin perjuicio de su derecho a reclamar las diferencias que estime que se le
adeuden”.
114
Las normas señaladas no tiene aplicación en el caso de quiebra. S.Corte Suprema 29 Octubre del año 2000 en Boletín Oficial de
Dirección del Trabajonº172 Mayo 2003.
 67
En todo caso, el empleador puede convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones
morosas del trabajador, lo que comunicará a éste mediante carta certificada acompañada de la documentación
emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás
prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y
la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.
Los errores u omisiones en estos avisos que no digan relación con la obligación de pago de las
imposiciones previsionales, no invalidan la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que establece el artículo 477 del Código116.
3.- Suscripción del finiquito (art.177)
El finiquito legalmente suscrito tiene mérito ejecutivo conforme al art.177 inciso final. Si no es así no
puede ser invocado por el empleador.
Como se ha dicho el finiquito debe constar por escrito y debe ser otorgado por el empleador y
puesto su pago a disposición del trabajador dentro del plazo de diez días hábiles contados desde la
separación del trabajador.
Debe ser suscrito por el interesado y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical
respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo. también puede actuar como ministro de fe,
un notario público de la localidad, el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el
secretario municipal correspondiente.
En el despido de un trabajador por alguna de las causales a que se refiere el inciso quinto del artículo
162, los ministros de fe, previo a la ratificación del finiquito por parte del trabajador, deberán requerir al
empleador que les acredite, mediante certificados de los organismos competentes o con las copias de las
respectivas planillas de pago, que se ha dado cumplimiento íntegro al pago de todas las cotizaciones para
fondos de pensiones, de salud y de seguro de desempleo si correspondiera, hasta el último día del mes
anterior al del despido. Con todo, deberán dejar constancia de que el finiquito no producirá el efecto de poner
término al contrato de trabajo si el empleador no hubiera efectuado el integro de dichas cotizaciones
provisionales.
Los organismos correspondientes, a requerimiento del empleador o de quien lo represente, deberán
emitir un documento denominado "Certificado de Cotizaciones Previsionales Pagadas", que deberá contener
las cotizaciones que hubieran sido pagadas por el respectivo empleador durante la relación laboral con el
trabajador afectado, certificado que se deberá poner a disposición del empleador de inmediato o, a más
tardar, dentro del plazo de 3 días hábiles contados desde la fecha de recepción de la solicitud. No obstante,
en el caso de las cotizaciones de salud, si la relación laboral se hubiera extendido por más de un año el
certificado se limitará a los doce meses anteriores al del despido. Si existen cotizaciones adeudadas, el
organismo requerido no emitirá el certificado solicitado, debiendo informar al empleador acerca del período al
que corresponden las obligaciones impagas e indicar el monto actual de las mismas, considerando los
reajustes, intereses y multas que correspondan. Si los certificados emitidos por los organismos provisionales
no consideraran el mes inmediatamente anterior al del despido, estas cotizaciones podrán acreditarse con las
copias de las respectivas planillas de pago.
No existe obligación de acreditar el pago de cotizaciones en el caso de contratos de duración no superior
a treinta días salvo que se prorrogaren por más de treinta días o que, vencido este plazo máximo, el trabajador
continuare prestando servicios al empleador con conocimiento de éste.

115
Ord.4761/219 de fecha 13.12.2001. Si el término del contrato de trabajo de un dependiente se produce estando pendiente el plazo
previsto por el D.L.3500 para los efectos del pago de las cotizaciones previsionales, el empleador se encuentra obligado a pagarlas en
la fecha precisa en que invoca la causal pues de lo contrario el despido no produce el efecto de poner término al contrato de trabajo.
116
Normas transitorias del art.162 del Código del Trabajo. La obligación de pagar las cotizaciones previsionales al momento de la
terminación del contrato o despido fue impuesta por la ley 19.631 de fecha 28 de Septiembre del año 1999, la cual en su artículo
transitorio estableció que durante los dos primeros años de vigencia de la ley, la acreditación del pago de cotizaciones y la información de
dicho pago al trabajador podrá comprender sólo el período del último año de vigencia de la relación laboral contado hacia atrás desde la
fecha del despido.
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Finiquito electrónico (ley 21.361 27.07.2021. Se considerará como ratificado ante el inspector del
trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que
cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio.
Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos a que hubiere
dado lugar y, en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el
trabajador hubiere formulado. Igual consideración tendrá la renuncia y el mutuo acuerdo firmados
electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.
El Director del Trabajo, mediante resolución, establecerá el procedimiento aplicable para el adecuado
funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la
Dirección del Trabajo; asimismo, deberá señalar el procedimiento por el que se deberá exigir al empleador el
pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que de éstos emanen, así como también la
regulación aplicable en caso de reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Para
estos efectos, la recepción, recaudación y, en su caso, el resguardo, de los pagos correspondientes hasta
hacer entrega de los mismos al respectivo trabajador, corresponderá al Servicio de Tesorerías, o a otras
entidades que se dediquen a estas actividades de acuerdo a la normativa vigente. Asimismo, dicho servicio o
entidades deberán habilitar los medios electrónicos que sean necesarios para asegurar la correcta ejecución
de la transacción, sin que ello irrogue un costo para el trabajador. La formulación de reserva de derechos por
el trabajador al suscribir el finiquito no impedirá en ningún caso el pago de las sumas no disputadas, lo que
deberá exigirse al empleador por la Dirección del Trabajo.
Esta forma de suscripción del finiquito será siempre facultativa para el trabajador. En caso que éste
rechace el finiquito electrónico otorgado por el empleador, este último se encontrará obligado a poner a
disposición del trabajador el respectivo finiquito de manera presencial, dentro del plazo establecido en el
inciso primero o, si hubiese expirado dicho plazo estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador,
en el plazo máximo de tres días hábiles contado desde el rechazo del trabajador.
El trabajador que haya aceptado la suscripción del finiquito podrá consignar que se reserva el derecho a
accionar judicialmente contra su exempleador.
El trabajador que, habiendo firmado la renuncia, el mutuo acuerdo o el finiquito, considere que ha existido a
su respecto error, fuerza o dolo, podrá reclamarlo judicialmente, dentro del plazo establecido en el inciso
primero del artículo 168, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del mismo artículo.

El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden
expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme.

4.- Indemnización por años de servicios (art.163).

4.1 Casos en que tiene lugar.- La indemnización por años de servicios tiene lugar cuando el contrato de
trabajo hubiere estado vigente un año o más y el empleador le pusiere término en conformidad a las normas del
art.161.
En este caso, deberá pagar al trabajador, al momento de la terminación, la indemnización por años de
servicio que las partes hayan convenido individual o colectivamente, siempre que ésta fuere de un monto
superior a la mínima establecida por el Código.
A falta de esta estipulación, o bien cuando la indemnización pactada es inferior a la fijada por ley, el
empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente a treinta días de la última remuneración
mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho
empleador. Esta indemnización tendrá un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración117.

117
Normas transitorias relativas a la indemnización por años de servicios.
a) Trabajadores contratados antes del 14 de Agosto de 1981. Conforme al Art. 7 transitorio del Código del Trabajo, los
trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido contratados con anterioridad al 14 de agosto de
1981, tendrán derecho a las indemnizaciones que les correspondan conforme a ella, sin el límite máximo a que se refiere el artículo 163.
Si dichos trabajadores pactasen la indemnización a todo evento señalada en el artículo 164, ésta tampoco tendrá el límite máximo que allí
se indica.
La norma del inciso anterior se aplicará también a los trabajadores que con anterioridad al 14 de agosto de 1981 se
encontraban afectos a la ley N 6.242, y que continuaren prestando servicios al 1 de diciembre de 1990.
 69
La indemnización por años de servicios es compatible con la sustitutiva del aviso previo que
corresponda al trabajador, según lo establecido en el inciso segundo del artículo 161 y en el inciso cuarto del
artículo 162 de este Código118.
4.2 Indemnización convencional a todo evento (art.164 y 165).
Las partes del contrato de trabajo pueden pactar, a contar del inicio del séptimo año de la relación
laboral, sustituir la indemnización que allí se establece por una indemnización a todo evento, esto es, pagadera
con motivo de la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea la causa que la origine, exclusivamente
en lo que se refiera al lapso posterior a los primeros seis años de servicios y hasta el término del undécimo año
de la relación laboral.
El pacto de la indemnización sustitutiva deberá constar por escrito y el aporte de cargo del empleador no
podrá ser inferior al equivalente a un 4,11% de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible que
devengue el trabajador a partir de la fecha del acuerdo. Este porcentaje se aplicará hasta una remuneración
máxima de noventa unidades de fomento.
En los casos en que se pacte la indemnización sustitutiva prevista en el artículo anterior, el empleador
deberá depositar mensualmente, en la administradora de fondos de pensiones a que se encuentre afiliado el
trabajador, el porcentaje de las remuneraciones mensuales de naturaleza imponible de éste que se hubiere
fijado en el pacto correspondiente, el que será de cargo del empleador.
Dichos aportes se depositarán en una cuenta de ahorro especial que abrirá la administradora de fondos
de pensiones a cada trabajador, la que se regirá por lo dispuesto en el párrafo 2 del Título III del Decreto Ley N
3.500, de 1980, con las siguientes excepciones:
a) Los fondos de la cuenta especial sólo podrán ser girados una vez que el trabajador acredite que ha
dejado de prestar servicios en la empresa de que se trate, cualquiera que sea la causa de tal terminación y sólo
serán embargables en los casos previstos en el inciso segundo del artículo 57 (pensiones alimenticias,
defraudación, hurto o robo, remuneraciones adeudadas), una vez terminado el contrato.
b) En caso de muerte del trabajador, los fondos de la cuenta especial se pagarán a las personas y en la
forma indicada en los incisos segundo y tercero del artículo 60. El saldo, si lo hubiere, incrementará la masa de
bienes de la herencia.
c) Los aportes que deba efectuar el empleador tendrán el carácter de cotizaciones previsionales para los
efectos de su cobro. Al respecto, se aplicarán las normas contenidas en el artículo 19 del Decreto Ley N 3.500,
de 1980.
d) Los referidos aportes, siempre que no excedan de un 8,33% de la remuneración mensual de
naturaleza imponible del trabajador y la rentabilidad que se obtenga de ellos, no constituirán renta para ningún
efecto tributario. El retiro de estos aportes no estará afecto a impuesto.
e) En caso de incapacidad temporal del trabajador, el empleador deberá efectuar los aportes sobre el
monto de los subsidios que perciba aquél, y

b) Trabajadores contratados a contar del 14 de Agosto de 1981 y antes del 1 de Diciembre de 1990. Conforme al Art. 8
transitorio del Código del Trabajo, Los trabajadores con contrato de trabajo vigente al 1 de diciembre de 1990 y que hubieren sido
contratados a contar del 14 de agosto de 1981, recibirán el exceso sobre ciento cincuenta días de remuneración, que por concepto de
indemnización por años de servicio pudiere corresponderles al 14 de agosto de 1990, en mensualidades sucesivas, equivalentes a treinta
días de indemnización cada una, debidamente reajustadas en conformidad al artículo 173.
Para tales efectos, en el respectivo finiquito se dejará constancia del monto total que deberá pagarse con tal modalidad y el no pago
de cualquiera de las mensualidades hará exigible en forma anticipada la totalidad de las restantes. Dicho pago podrá realizarse en la
Inspección del Trabajo correspondiente.
118
Existen normas especiales de indemnización por años de servicios respecto de las trabajadoras de casa particular. En resumen,
esta clase de trabajadoras tienen derecho a una indemnización a todo evento que se financia con un aporte del empleador, equivalente
al 4,11% de la remuneración mensual imponible. Este aporte extraordinario del empleador tendrá una duración de once años en
relación con cada trabajador, plazo que se contará desde el 1 de enero de 1991, o desde la fecha de inicio de la relación laboral, si ésta
fuere posterior. El monto de la indemnización quedará determinado por los aportes correspondientes al período respectivo, más la
rentabilidad que se haya obtenido de ellos.
 70
f) Las administradoras de fondos de pensiones podrán cobrar una comisión porcentual, de carácter
uniforme, sobre los depósitos que se efectúen en estas cuentas.
El pacto a que se refiere el artículo 164 podrá también referirse a períodos de servicios anteriores a su
fecha, siempre que no afecte la indemnización legal que corresponda por los primeros seis años de servicios,
conforme lo dispuesto en el artículo 163.
En tal caso, el empleador deberá depositar en la cuenta de ahorro especial un aporte no inferior al 4,11%
de la última remuneración mensual de naturaleza imponible por cada mes de servicios que se haya considerado
en el pacto. Este aporte se calculará hasta por una remuneración máxima de 90 unidades de fomento y deberá
efectuarse de una sola vez, conjuntamente con las cotizaciones correspondientes a las remuneraciones
devengadas en el primer mes de vigencia del pacto.
Podrán suscribirse uno o más pactos para este efecto, hasta cubrir la totalidad del período que exceda
de los primeros seis años de servicios.
5.- El Despido Injustificado (Art.168).
El trabajador cuyo contrato termine por aplicación de una o más de las causales establecidas en los
artículos 159, 160 y 161 , y que considere que tal aplicación es injustificada, indebida o improcedente, o que no
se ha invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de sesenta días
hábiles, contado desde la separación, a fin de que éste así lo declare. Este plazo se suspenderá cuando, dentro
de éste, el trabajador interponga un reclamo por cualquiera de las causales indicadas, ante la Inspección del
Trabajo respectiva. Dicho plazo seguirá corriendo una vez concluido este trámite ante dicha Inspección. No
obstante lo anterior, en ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos noventa días hábiles desde la
separación del trabajador.
Si se declara judicialmente que el despido es injustificado, el juez ordenará el pago de la indemnización a
que se refiere el inciso cuarto del artículo 162 (sustitutiva del aviso previo) y la de los incisos primero o segundo
del artículo 163 (indemnización por años de servicios convencional o legal) según correspondiere, aumentada
esta última conforme a las reglas siguientes:

Causal Aumento
Art.161 Necesidades de la empresa o desahucio 30%
Art.159 o no se ha invocado causal alguna 50%
Art.160 80%
Art. 160 causales 1, 5 y 6 y el despido carece de motivo plausible 100%
Art.161 impago 150%

Véanse además las normas sobre despido antisindical o practica desleal (art.292 y 294).
Si el juez estableciere que la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato
establecidas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada, de conformidad a lo dispuesto en este artículo, se
entenderá que el término del contrato se ha producido por alguna de las causales señaladas en el artículo 161,
en la fecha en que se invocó la causal, y habrá derecho a los incrementos legales que corresponda de acuerdo
al mérito del proceso.
Sin perjuicio de todo lo anterior En el caso de las denuncias de acoso sexual, el empleador que haya
cumplido con su obligación en los términos que señalan el artículo 153, inciso segundo, y el Título IV del Libro
II (arts.211 A y siguientes sobre investigación y sanción de acoso sexual), no estará afecto al recargo de la
indemnización a que hubiere lugar, en caso de que el despido sea declarado injusto, indebido o
improcedente.

6.- Cálculo y liquidación de las indemnizaciones(art.172).

 71
Para los efectos del pago de las indemnizaciones tanto sustitutiva del aviso previo
como por años de servicios, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies
avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o
asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y
aguinaldos de navidad.
Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio
percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.
Con todo, para los efectos de las indemnizaciones no se considerará una remuneración mensual
superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de
cálculo.
7.- Reajuste e intereses automáticos Art. 173. Las indemnizaciones a que se refieren los artículos
168, 169, 170 y 171 se reajustarán conforme a la variación que experimente el Indice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquél en que se
puso término al contrato y el que antecede a aquél en que se efectúe el pago. Desde el término del contrato,
la indemnización así reajustada devengará también el máximo interés permitido para operaciones
reajustables.
 72

CAPITULO SEPTIMO
LA INAMOVILIDAD O EL FUERO LABORAL

1.- introducción.- En el Código del Trabajo se contemplan distintas normas que consagran el fuero
laboral como protección de determinados trabajadores. "La inamovilidad laboral, es una forma de protección
legal, establecida en favor de los trabajadores que se encuentran en estado de "vulnerabilidad", con el fin de
evitar que, arbitrariamente, sean despedidos de su trabajo, en tanto dure dicho estado"119
Sin embargo, la norma fundamental en esta materia se encuentra en el art.174 inciso 1º del Código del
Trabajo, el cual señala :
Art. 174. En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podrá poner término al contrato
sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla en los casos de las causales señaladas en los
números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160.
De este modo, puede concluirse que esta especial forma de protección laboral consiste en que un
trabajador que goza de fuero laboral requiere de una autorización previa para ser despedido. Dicho de otro
modo, el empleador en ningún caso puede separar de funciones al trabajador con fuero, y para ello requiere
de autorización judicial, la que será procedente única y exclusivamente en ciertos casos.
Cuando se produce el despido o separación del trabajador con fuero, sin cumplir con el requisito de la
autorización judicial, dicho despido es ineficaz, la relación laboral se mantiene vigente y el trabajador debe ser
reincorporado a sus funciones.
La autorización judicial se obtendrá del Juez de Letras competente, cumpliendo en procedimiento del
juicio ordinario de mayor cuantía del trabajo establecido en los arts.439 y siguientes del Código del Trabajo.
Una vez que exista sentencia ejecutoriada que autorice la separación del trabajador, ella se hará efectiva.
Mientras no exista sentencia ejecutoriada, la relación laboral se mantendrá vigente y el empleador deberá
cumplir con todas sus obligaciones legales y contractuales.
Cabe destacar que la norma del art.174 señala que el juez “podrá conceder” la autorización para la
separación del trabajador, lo que revela que dicha atribución además de ser exclusiva es también facultativa
del tribunal.
Si el despido es nulo y, por lo tanto, el contrato de trabajo mantiene su vigencia, el empleador estará
obligado a continuar cumpliendo las obligaciones que emanan de dicha relación laboral y, en consecuencia,
deberá pagar las remuneraciones y demás beneficios que correspondan, durante todo el período que el
trabajador permanece indebidamente separado de sus funciones.
El trabajador afectado por el despido podrá concurrir a la Inspección del Trabajo, denunciando la falta
de autorización judicial, este organismo, una vez acreditado el fuero laboral, ordenará al empleador la
reincorporación del dependiente y el pago de las remuneraciones y estipendios correspondientes al período
que media entre el despido y la reincorporación. Ante la negativa del empleador, el organismo fiscalizador
podrá aplicar las sanciones correspondientes.
El trabajador no reincorporado, deberá concurrir a los Tribunales de Justicia, solicitando que éstos
declaren la nulidad del despido, ordenen el pago de las remuneraciones por el período de separación Ilegal y,
en el caso de ser imposible el reintegro, el pago de las remuneraciones desde el momento del despido y hasta
el término del fuero, como asimismo el pago de las respectivas indemnizaciones.
El inciso 2º, del artículo 174, faculta al juez para decretar en forma excepcional y fundamente, la
separación del trabajador de sus labores.
El juez, como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podrá decretar, en forma
excepcional y fundadamente, la separación provisional del trabajador de sus labores con o sin derecho a
remuneración. Si el tribunal no diere autorización para poner término al contrato de trabajo, ordenará la
inmediata reincorporación del que hubiere sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondrá el
pago íntegro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el interés señalado en

119
Machiavello, Guido Derecho de Trabajo, Tomo I,
 73
el artículo precedente, correspondientes al período de suspensión, si la separación se hubiese
decretado sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado
para todos los efectos legales y contractuales
Esta separación puede decretarse con o sin derecho a remuneración.
Para estos efectos el empleador deberá promover, como incidente, esta separación y acreditar al
tribunal, que es necesaria la separación del trabajador mientras se resuelve el desafuero.
Si el tribunal concede la separación provisional sin derecho a remuneración y, en definitiva, no otorga
la autorización para despedir, el juez debe ordenar la inmediata reincorporación del trabajador, el pago íntegro
de sus remuneraciones y beneficios, reajustados y con el interés legal correspondiente.
Por el contrario, si el despido es autorizado y en el respectivo juicio no se ha concedido la separación
provisional, no procede ordenar que el demandado restituya las remuneraciones percibidas durante el período
de separación provisional de sus labores.
2.- Casos en que tiene lugar el desafuero. Conforme al art.174, el juez que conoce de un juicio de
desafuero podrá conceder la autorización para que el trabajador aforado sea despedido, solamente por alguna
de las siguientes causales:
a) Vencimiento del plazo convenido en el contrato. Artículo 159, Nº 4 del Código del Trabajo.
b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato Artículo 159, Nº 5 del Código del Trabajo.
c) Las causales del artículo 160 del Código del Trabajo.
Estas son las únicas causales por las cuales se podrá solicitar el desafuero. En consecuencia, no
resulta jurídicamente procedente solicitar la autorización judicial invocando las causales del artículo 161 del
Código del Trabajo, esto es, necesidades de la empresa, establecimiento o servicio y desahucio.
3.- Titulares del fuero laboral y extensión. Son los siguientes:
a) La mujer embarazada y puérpera.Art.201
El fuero maternal se extiende desde el momento de la concepción y hasta un año después de expirado
el descanso de maternidad, excluido el permiso postnatal parental, es decir, se prolonga durante todo el
embarazo y hasta un año después de concluido el descanso postnatal de doce semanas, contadas desde el
parto. Finalizado este lapso a que se ha hecho referencia lo que debe complementarse con el denominado
postnatal prolongado, el que tiene lugar cuando, la mujer, producto del alumbramiento, sufriere enfermedad
que le impida regresar al trabajo una vez que ha finalizado el descanso puerperal. En este caso, existiendo
postnatal prolongado, el año se contará desde que concluya éste, cualquiera sea su duración. Es importante
destacar que el descanso puerperal prolongado opera como consecuencia de enfermedad producto del
alumbramiento y no procede, cuando ésta se produce con posterioridad al parto120.
b) Los trabajadores que concurran a la asamblea de constitución del sindicato de empresa, de
establecimiento o de un sindicato interempresa gozan de fuero desde diez días antes de la asamblea hasta 30
días después de realizada, no pudiendo exceder ee 40 días. Art.221 inc.3.
Los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de trabajadores eventuales o
transitorios gozan del mismo fuero hasta el día siguiente de la asamblea constitutiva, salvo que sean
trabajadores de plazo fijo o por obra o servicio determinado, no pudiendo exceder este beneficio de 15 días,
sin que sea necesaria la solicitud de desafuero.
c) los trabajadores que sean candidatos al directorio. Artículo 238.
Los trabajadores que sean candidatos el directorio de la respectiva organización sindical, se
encuentran amparados por el fuero, desde que se comunique por escrito al empleador o empleadores la fecha
en que deba realizarse la elección y hasta que ésta se lleve a efecto. Se dispone expresamente, que si la
elección es postergada, el fuero se extiende solamente hasta el día primitivamente fijado para la elección. La
postergación de la elección no produce el efecto de ampliar el período del fuero.
120
Ord.3859/138 de fecha 16 de Septiembre 2003. El fuero maternal de las profesionales de la educación que laboran en
establecimientos educacionales dependientes de Corporaciones Municipales sujetos a contratos de reemplazo se extiende únicamente
hasta la fecha de reintegro de la titular. Art.25 Ley 19.070 art.70 D.S.453.
 74
El fuero rige desde la comunicación, que debe ser por escrito, al empleador de la fecha en que se
llevará a efecto la elección, limitándose la anticipación con que dicha comunicación puede efectuarse. En
efecto, ésta no podrá realizarse con una anticipación superior a 15 días, contados hacia atrás, desde la fecha
de la elección.
Este fuero tiene lugar tanto para la renovación del directorio, parcial o total, como para la primera
elección al constituirse la organización sindical.
c) Los directores sindicales. Artículo 243, inciso 1º.
Los trabajadores que detenten el cargo de directores sindicales, son protegidos por el fuero laboral,
desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo.
La ley protege al director sindical mientras ejerce el cargo, pero además este privilegio se extiende por
un período de 6 meses, contados desde que ha dejado el cargo (fuero suplementario) 121 . Asimismo, el
empleador no puede ejercer respecto del director sindical las facultades señaladas en el art.12, salvo casos
de fuerza mayor.-
d) Los delegados sindicales. Artículo 229 y 243, inciso 3º.
La figura del delegado sindical fue establecida por la Ley 19.069, de 01.08.91, y actualmente se
contiene en el artículo 229 del Código del Trabajo, al disponer que los trabajadores de una empresa que estén
afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o
más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de
entre ellos a un delegado sindical. Sin son 25 o más trabajadores elegirán tres delegados sindicales.
Igualmente si son 25 o más trabajadores y uno o dos de ellos son directores sindicales, elegirán dos o uno.
Se posibilita que los trabajadores de aquellas empresas que no hubieren obtenido un director sindical
en el sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios, puedan elegir un representante de
ellos, que se denomina delegado sindical, en la medida que se cumplan las condiciones señaladas en el
párrafo precedente.
Los delegados sindicales permanecen dos años en sus cargos.
Estos delegados sindicales gozan del fuero que el artículo 243 dispone para los directores sindicales, o
sea, son protegidos en sus empleos desde el momento de su elección y hasta seis meses después de haber
cesado en el cargo, dando por reproducidas las consideraciones respecto al fuero suplementario de los
directores sindicales.
e) Directores de Federaciones, Confederaciones y Centrales Sindicales.
Todos los miembros del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por
el que están amparados al momento de su elección en ella por todo el período que dure su mandato y hasta
seis meses después expirado el mismo, aún cuando no conserven su calidad de dirigentes sindicales de base.
Dicho fuero se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos
sucesivos(art.274) .
Los integrantes del directorio de una central sindical que estuvieren amparados por fuero laboral,
gozarán de ese fuero durante el período por el cual dure su mandato en la central y hasta seis meses después
de expirado éste. Dicho fuero se mantendrá aún cuando el director de la central deje de ser dirigente de su
organización base y mientras éste sea reelecto en período sucesivos en el directorio de la central(art.283).
f) Un miembro del Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Artículo 243, inciso 4º.
La Ley 16.744, sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, establece la obligación de
toda empresa, faena, sucursal o agencia, en que trabajen más de 10 personas, de constituir Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad, compuestos por representantes del empleador y de los trabajadores.

121
Por excepción, el fuero sindical se extingue de inmediato, sin el suplemento de 6 meses en los siguientes casos: a) Censura de la
asamblea sindical; b) Sanción aplicada por el tribunal competente en cuya virtud deba hacer abandono del cargo; c) Término de la
empresa; d) Disolución del sindicato, cuando tenga lugar por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias o por
haber estado en receso durante un período superior a un año; e) Disolución del sindicato por las causales previstas en sus estatutos y
siempre que, dichas causales importaren culpa o dolo de los directores sindicales.
 75
Estos Comités se componen por tres representantes patronales y por tres representantes
de los trabajadores, Por cada miembro titular se debe designar otro en calidad de suplente. A uno de los
representantes titulares de los trabajadores el artículo 243, le otorga fuero, que se extiende hasta el término
de su mandato, el que se prolonga por el período de dos años122
El fuero que beneficia al representante titular de los trabajadores se extiende desde la fecha en que los
demás representantes titulares de los dependientes le confieren tal prerrogativa y hasta el término de su
mandato.
Los representantes titulares de los trabajadores una vez que son elegidos deben reunirse y designar
entre de ellos al que gozará del fuero. La forma en que se lleve a cabo tal designación, es determinada
libremente por sus participantes. En dicho nombramiento solamente podrán intervenir los representantes de
los trabajadores que tengan el carácter de titulares. No le corresponde ninguna participación a los
representantes del empleador en este nombramiento.
g) El delegado del personal. Artículo 302 (hoy derogado).

h) Los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada. Artículo 309.

La negociación colectiva desde el punto de vista de su regulación, se clasifica en reglada y no reglada.
La primera es detalladamente regulada por el Código del Trabajo. A la segunda se refiere el artículo 314 del
mismo Código y culmina con un Convenio Colectivo de Trabajo. En este tipo de negociación los dependientes
que negocian no tienen derecho al fuero.
Solamente los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada gozan del
fuero. Esta protección se extiende desde los 10 días anteriores a la presentación del proyecto de contrato
colectivo y hasta 30 días después de la suscripción del respectivo contrato colectivo o hasta la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte.
No se requiere solicitar el desafuero tratándose de trabajadores sujetos a plazo fijo.-
Se mantiene un fuero adicional de 30 días, contados desde la culminación del procedimiento de
negociación, para los integrantes de la comisión negociadora, cuando el ente negociador de los trabajadores,
sea un grupo de ellos unidos para el sólo efecto de negociar colectivamente.
5.- Plazo para reclamar judicialmente por el despido sin autorización judicial.
Tratándose del fuero maternal, la respuesta la proporciona expresamente el artículo 201 del Código del
Trabajo, según el cual la trabajadora que durante el período amparada por el fuero es despedida sin la
correspondiente autorización judicial debe solicitar su reincorporación dentro del plazo de 60 días hábiles
contados desde el despido. Una vez transcurrido dicho plazo habrá caducado el derecho a reclamar la
reincorporación123.
b) En el caso de los otros fueros, como el sindical, el de los involucrados en la negociación colectiva,
etc., deben aplicarse las normas sobre practicas desleales o antisindicales ya analizadas.
Lo lógico es sostener que al no haber norma expresa en los otros fueros, como lo hay en el maternal,
debería recurrirse a la norma general contenida en el artículo 168 del citado Código y, entonces, el plazo de
reclamación sería de 60 días hábiles contados desde el despido124.
6.- Excepciones al fuero.

122
Artículo 20, Decreto Supremo Nº 54, de 1969, que aprueba el Reglamento para la constitución y Funcionamiento de los Comités
Paritarios de Higiene y Seguridad.
123
Este plazo de 60 días, contados desde el despido fue introducido por la ley 19.250, de 30.09.93, sustituyendo el que se extendía
hasta 60 días después de expirado el fuero. Sin lugar a dudas esta modificación puso fin a innumerables situaciones de abuso que se
producían en esta materia.
124
Otra tesis podría argumentar que al no existir disposición legal expresa que disponga un plazo para estos efectos y considerando
que el despido en estas condiciones no produce ningún efecto, manteniéndose vigente la relación laboral, el trabajador podría solicitar
la reincorporación en cualquier momento, mientras mantenga su fuero, que lo protege del término de contrato sin autorización judicial.
Esta segunda alternativa podría originar abusos, como ocurría con el fuero maternal hasta antes de la modificación de la ley 19.250.
 76
Se ha dicho que el artículo 174 del Código del Trabajo, prohibe despedir a un trabajador aforado
sino se cuenta previamente con la correspondiente autorización judicial, la que podrá ser otorgada en los
casos que la misma norma señala. Sin embargo, existen situaciones especiales en las cuales no es necesario
solicitar el desafuero para despedir al trabajador:
a) Los trabajadores que concurren a la asamblea constitutiva del sindicato y han sido contratados a
plazo fijo o por obra o servicio determinado (art.221 inc.4).
b) Directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios, cuyos contratos sean a plazo fijo
o por obra o servicio determinado. Artículo 243, inciso final.
c) Los integrantes aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos sean a
plazo fijo o por obra o servicio determinado. Artículo 243, inciso final.
d) Los trabajadores sujetos a contratos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare durante el período en
que gozan de fuero por estar involucrados en un proceso de negociación colectiva o ser parte de la comisión
negociadora. Artículo 309 y 310, inciso final.
En los casos indicados en las letras precedentes, el fuero amparará a dichos trabajadores, sólo
durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno
de ellos.
e) No se requiere la autorización judicial previa a que se refiere el artículo 174 del Código del Trabajo,
para poner término al contrato de trabajo del representante titular ante el Comité Paritario con derecho a fuero
laboral, que hubiese cesado en el cargo: por haber incurrido en alguna de las causales previstas en el artículo
21, del Decreto Supremo Nº 54, de 1969, de Ministerio del Trabajo y Previsión Social".
Conforme al artículo 21 del aludido Decreto Supremo, cesarán en sus cargos los miembros de los
Comités Paritarios que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos
sesiones consecutivas, sin causa justificada.
f) La Dirección del Trabajo ha resuelto que un profesional de la educación sujeto a un contrato de
reemplazo regulado por la ley 19.070, Estatuto Docente, amparado por el fuero laboral, sólo lo protege
mientras dura dicho contrato, o sea, el fuero se extingue al concluir el contrato, no resultando necesaria la
autorización judicial para dar por terminado el contrato de trabajo. Hoy existen fallos de los Tribunales de
Justicia contrarios a tal posición.
7.- Sanciones.
El empleador que pone término al contrato de trabajo, de un dependiente amparado por el fuero sin
contar con la correspondiente autorización judicial será castigado conforme al art.477 del Código del Trabajo,
esto es con multa de 14 a 70 Unidades Tributarias Mensuales125.

CAPITULO OCTAVO
EL REGLAMENTO INTERNO Y LA INCLUSIÓN LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
1.- Naturaleza y alcances.- El reglamento interno nace de la facultad directiva, reglamentaria, y
coercitiva (sancionatoria) del empleador, y tiene por objeto establecer o regular el ejercicio de los derechos y
obligaciones de los trabajadores en la empresa126.
2.- Casos en que es Obligatorio.- (Art. 153). El reglamento interno de orden, higiene y seguridad es
obligatorio en las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente diez o
más trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fábricas o secciones,
125
Tratándose del fuero maternal la situación no es diferente a lo indicado en los párrafos anteriores. Conclusión que no se ve
desvirtuada por el artículo 208, del referido Código, que prescribe sancionar con multa de 14 a 70 Unidades Tributarias Mensuales, las
infracciones al título relativo a la protección a la maternidad, título en el cual se encuentra ubicado el artículo 201, que consagra el
fuero maternal, ya que al despedir a una mujer embarazada o puérpera, sin la autorización judicial, la norma vulnerada es el artículo
174 y no el 201. Se ve afectado este último precepto legal, pero ello ocurre, por su relación con aquel.
126
Existe el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad del Código del Trabajo, pero además, se reconoce el Reglamento
Interno de los establecimientos educacionales (Ley 19.070 y 19.410) y el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el Trabajo
(ley 16.744).
 77
aunque estén situadas en localidades diferentes, estarán obligadas a confeccionar un reglamento
interno de orden, higiene y seguridad.
Este reglamento contendrá las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en
relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.
Especialmente debe contener las normas que se deb observar para garantizar un ambiente laboral
digno y de mutuo respeto entre los trabajadores127.
Del art.153 modificado por la ley 19.759 se constata que cualquier empresa o unidad económica es
obligada a confeccionar el reglamento interno 128 . Si es necesario que el mínimo de diez trabajadores sea
permanente.
3.- Obligaciones del empleador al otorgar el Reglamento Interno. El empleador al dictar u otorgar el
reglamento interno debe observar el cumplimiento de las siguientes medidas:
a) Una copia del reglamento deberá remitirse al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo dentro de
los cinco días siguientes a la vigencia del mismo (art.153).
b) Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que
contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la ley nº16.744.
c) Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores
treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de
las faenas con la misma anticipación.
d) Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités
Paritarios existentes en la empresa (art.156).
e) El empleador deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que
tenga acceso con ocasión de la relación laboral.( Art. 154 bis.)
f) las obligaciones y prohibiciones y en general toda medida de control que el reglamento imponga a
los trabajadores, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador.
4.- Contenido (art.154). El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:
El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones:

1.las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquél se efectúa por equipos;
2.los descansos;
3.los diversos tipos de remuneraciones;
4.el lugar, día y hora de pago;
5.las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores;
6.la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los
trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias", y en el caso de empresas de
doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus
características técnicas esenciales.
7.las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de
los trabajadores", y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad
un desempeño laboral adecuado129;
8.la forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de
cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar;
9.las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o
establecimiento;
10. las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las
que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por ciento de la
remuneración diaria ;
11. el procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior;
127
Art.153 inciso 2, agregado por la ley 20.005 Tipifica y Sanciona El Acoso Sexual.
128
La redacción anterior aludía a empresas industriales o comerciales y por tanto se excluían por ejemplo los packing de empresas
agrícolas.
129
Ley 20.422 art.2 trans.
 78
12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán
en caso de denuncias por acoso sexual y laboral.130
13.- El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al artículo 62 bis.
En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente
fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de
efectuado el reclamo por parte del trabajador
Se establece que en el caso de denuncias de acoso sexual, el empleador que ante denuncia del
trabajador afectado cumpla con el procedimiento sobre investigación y sanción de acoso sexual, no estará
afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero del artículo 168. (80% aumento).
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el número 5 de este artículo, y, en general, toda
medida de control, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación
laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida,
para respetar la dignidad del trabajador
5.- Impugnación del reglamento interno. El delegado del personal, cualquier trabajador o las
organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno
que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de salud o ante la Dirección del
Trabajo, según corresponda. De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir
modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad.
Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias de conformidad con
el artículo 154.
En los casos en que las infracciones por parte de los trabajadores a las normas de los reglamentos
internos se sancionen con multa, ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del
infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.
Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga
para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados
laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el
producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como
hayan sido aplicadas.

6.-Inclusión Laboral de Personas con Discapacidad131

Conforme al art.157 bis, Las empresas de 100 o más trabajadores deberán contratar o mantener
contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de
una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores.
Las personas con discapacidad deberán contar con la calificación y certificación señaladas en el
artículo 13 de la ley N° 20.422.
El empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o
asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como sus modificaciones o
términos, dentro de los quince días siguientes a su celebración a través del sitio electrónico de la Dirección del
Trabajo, la que llevará un registro actualizado de lo anterior, debiendo mantener reserva de dicha información.

Metodo Alternativo de cumplimiento. Artículo 157 ter.- Las empresas que, por razones fundadas,
no puedan cumplir total o parcialmente la obligación anterior, deberán darle cumplimiento en forma alternativa,
ejecutando alguna de las siguientes medidas:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con
discapacidad.
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885.
Sólo se considerarán razones fundadas aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que
desarrolla la empresa o la falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

130 Este número fue agregado por la ley N° 20.005 (D. Of. 18.03.2005)

131
Ley 21015 15.06.2017
 79
El monto anual de los contratos celebrados de conformidad a la letra a) de este artículo no podrá ser
inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser
contratado por la empresa.
Las donaciones establecidas en la letra b) de este artículo deberán sujetarse a lo dispuesto en la ley
N° 19.885, en lo que resulte aplicable, y con las excepciones que se señalan a continuación:
1.- Estas donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios establecidos en los
artículos 1 y 1 bis. Sin embargo, para efectos de lo establecido en la Ley sobre Impuesto a la Renta, contenida
en el artículo 1 del decreto ley N° 824, de 1974, tendrán la calidad de gasto necesario para producir la renta
de acuerdo a lo establecido en el artículo 31 del referido cuerpo legal.
2.- Las donaciones deberán dirigirse a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o
fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de
empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.
3.- Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su
cónyuge, su conviviente civil o sus parientes ascendientes o descendientes hasta el tercer grado de
consanguinidad. En caso que el donante sea una persona jurídica, no podrá efectuar donaciones a
instituciones en cuyo directorio participen sus socios o directores o los accionistas que posean el 10% o más
del capital social, o los cónyuges, convivientes civiles o parientes ascendientes o descendientes hasta el
tercer grado de consanguinidad de dichos socios, directores o accionistas.
4.- El monto anual de las donaciones efectuadas no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro
ingresos mínimos mensuales ni superior a doce veces el límite máximo imponible establecido en el artículo 16
del decreto ley Nº 3.500, de 1980, respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.
5.- No se aplicará a las donaciones a que se refiere esta ley el límite global absoluto establecido en el
artículo 10.
Las empresas que ejecuten alguna de las medidas señaladas en las letras a) y b) de este artículo
deberán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de
Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de
Impuestos Internos. La empresa deberá indicar en esta comunicación la razón invocada y la medida
adoptada. Esta comunicación deberá ser efectuada durante el mes de enero de cada año y tendrá una
vigencia de doce meses.

CAPITULO NOVENO
LA CAPACITACION LABORAL (ART.179 y ss)
1.- Normas generales. El art.179 establece como obligación general la responsabilidad de los
empleadores de las actividades de capacitación ocupacional de sus trabajadores.
Además se establece que los trabajadores mantendrán su nivel de remuneraciones cualquiera fuera la
modificación de sus jornadas de trabajo. Las horas extraordinarias destinadas a capacitación no dan derecho
a remuneración alguna.El accidente que sufra el trabajador a causa o con ocasión de sus estudios se
encuentra cubierto por la ley 16.744 sobre Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales132.
2.- Contrato-Formación. Mediante la ley 19.759 se incluyó un nuevo artículo 183 bis que contiene lo
que se ha pasado a denominar “contrato formación” y que es aquel contrato de trabajo que celebra un
empleador y un trabajador menor de 24 años y que cumpliendo las condiciones fijadas por la ley permite al
empleador imputar el costo directo de la capacitación a las indemnizaciones por término de contrato, con un
límite de 30 días de indemnización. Los requisitos del contrato formación son los siguientes:
a.- El contrato de trabajo debe ser convenido entre un empleador y un menor de 24 años.
b.- Debe existir consentimiento expreso del trabajador de permitir al empleador imputar el costo directo
invertido en capacitación a las indemnizaciones que puedan corresponderle por l término de contrato.
c.- El monto máximo de la suma imputada a dichas indemnizaciones es de 30 días de indemnización.

132
Las horas destinadas a capacitación programadas por el empleador durante el descanso diario o durante el descanso semanal en su
caso, de los trabajadores sujetos a jornada excepcional, no constituyen jornada, por lo que estos último no estarían obligados a asistir a
los mismos, salvo que individual o colectivamente se acordare su asistencia.
 80
d..- El empleador debe liquidar anualmente dentro de los sesenta días de cada anualidad el costo
de capacitación proporcionada determinando el número de días de indemnización que se imputan. Esta
liquidación debe ser puesta en conocimiento del trabajador. En caso de omitir esta liquidación el empleador
pierde el derecho a la imputación.
e.- Las horas destinadas a capacitación se considerarán como parte de la jornada de trabajo y serán
imputables a ésta.
f. La capacitación debe ser autorizada por el SENCE.
g. Esta modalidad queda limitada anualmente a un 30% de los trabajadores de la empresa si en esta
trabajan 50 o menos ; a un 20% si trbajan 249 o menos y a un 10% si trabajan 250 o más.

CAPITULO DECIMO
DEL TRABAJO EN REGIMEN DE SUBCONTRATACION Y DEL TRABAJO EN EMPRESAS DE
SERVICIOS TRANSITORIOS.

1.- Aspectos Generales.

En las últimas décadas, las empresas han recurrido a diversos tipos de organización para la
explotación de una actividad a través de terceros:
a.- Régimen de concesión.
En este caso el titular de un negocio o industria cede el derecho a explotar dicha actividad a un tercero
a cambio de una suma de dinero. En este caso esta tercera persona explota el negocia bajo su nombre y
riesgo. En este caso los trabajadores de la empresa sólo tienen un vínculo con el concesionario. Ej. Bombas
de servicio, casinos de bomberos.
b.- Régimen de subcontratación.
En este caso una empresa mandante, dueña de una actividad comercial, industrial o mercantil, obra o
faena recurre a un otra empresa contratista para que ésta le preste con su personal un determinado servicio,
a cambio de una suma de dinero. Se requiere que una empresa encargue a otra un servicio y que éste sea
remunerado.
En el régimen de subcontratación los trabajadores están sujetos a un vínculo de subordinación y
dependencia con la empresa contratista, pero sus servicios benefician a una empresa mandante.
c.- Simulación o Triangulación.
La simulación ocurre como una deformación del régimen de subcontratación, en donde los
trabajadores de la empresa que presta servicio actúan bajo un vínculo de subordinación y dependencia de
otra empresa, la que es beneficiada con los servicios de los trabajadores.
d.- Holding o grupos de empresas.
Puede ocurrir también que un trabajador preste servicios para una determinada empresa o razón
social, la que forma parte de un grupo de empresas relacionadas entre sí o controladas por otra empresa.

II.- Régimen de Subcontratación.

1.- Legislación antigua.
Antes de la Ley 20.123 publicada con fecha 16 de Octubre del 2006 y que entró en vigencia el día 14
de Enero del 2007, el Código del Trabajo establecía las siguientes normas:
Art. 64. El dueño de la obra, empresa o faena será subsidiariamente responsable de las obligaciones
laborales y previsionales que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos. También responderá
 81
de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la
responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente.
En los mismos términos, el contratista será subsidiariamente responsable de obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, en favor de los trabajadores de éstos.
El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá también demandar
subsidiariamente a todos aquellos que puedan responder en tal calidad de sus derechos.
En los casos de construcción de edificios por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades subsidiarias cuando el que encargue la obra sea una persona natural.
Esta norma acarreaba varios problemas, principalmente por su ubicación (estaba en el párrafo de la
protección de las remuneraciones) y por su extensión. Además se omite cualquier referencia a la triangulación,
fenómeno que no estaba regulado.

Artículo 64 bis. El dueño de la obra, empresa o faena, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informado por los
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan
respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores.
El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.
En el caso que el contratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y
previsionales en la forma señalada, así como cuando el dueño de la obra, empresa o faena fuere demandado subsidiariamente
conforme a lo previsto en el artículo 64, éste podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél, el monto de que es
responsable subsidiariamente. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas.
En todo caso, el dueño de la obra, empresa o faena, o el contratista en su caso, podrá pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora.
El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso primero de
este artículo, podrá ser acreditado mediante certificados emitidos por la Inspección del Trabajo respectiva.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento del dueño de la obra, empresa o faena, las infracciones a la
legislación laboral o previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas.
Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.
Nótese en esta norma las amplias facultades de la empresa mandante.

II.- Actual regulación de la subcontratación (arts.183-A y ss.

1.- Concepto. El art. 183-A establece que es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado
en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o
subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por
su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña
de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o
ejecutan las obras contratadas.
Con todo, no quedan sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o
prestan de manera discontinua o esporádica.

Sanción para el caso de simulación. Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los
requisitos recién señalados o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá
que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan
por aplicación del artículo 478.

2.- Responsabilidad de la empresa principal Artículo 183-B.-

La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de
dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales
indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará
limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de
subcontratación para la empresa principal.
En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten
a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
 82

La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no
pudiere hacerse efectiva la responsabilidad del contratista.

El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de

todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo.
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas
responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

3.- Atribuciones de la Empresa principal. Artículo 183-C.-

a.- Derecho de información. La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser
informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y
previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de
obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas
respecto de sus subcontratistas.

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el

inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo,
o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.

b.- Derecho de retención. Sanción. En el caso que el contratista o subcontratista no acredite

oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la
empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es
responsable. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha
retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora.
En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al
trabajador o institución previsional acreedora.
La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la
legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o
subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.

c.- Exclusión de la responsabilidad solidaria de la empresa mandante. Artículo 183-D.-

Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención ya
referidos, responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los
contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones
legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o
período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de
subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena.
Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus
subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos.
Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notificada por
la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las
fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista, según
corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que nos hemos referidos.

d.-Deber de Seguridad de la Empresa Principal con trabajadores subcontratistas. Artículo 183-

E.-

Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de sus
propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las
medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su
obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de
la ley Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud.
 83
En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las
obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una
persona natural.

III.- Empresas de Servicios Transitorios art.183 F y ss.

Se regula aquí por primera vez la figura de provisión de personal de una empresa a otra, figura que no
estaba regulada y que ahora tiene un carácter lícito sólo en la medida en que se cumplan las condiciones
legales.

1.- Definiciones Generales.

a) Empresa de Servicios Transitorios:

Es toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner
a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en
estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación
de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

b) Usuaria:

Es toda persona natural o jurídica que contrata con una empresa de servicios transitorios, la puesta a
disposición de trabajadores para realizar labores o tareas transitorias u ocasionales, cuando concurra alguna
de las circunstancias enumeradas en el artículo 183-Ñ de este Código.

c) Trabajador de Servicios Transitorios:

Es todo aquel que ha convenido un contrato de trabajo con una empresa de servicios transitorios para
ser puesto a disposición de una o más usuarias de aquélla, de acuerdo a las disposiciones de este Párrafo 2º.

2.- Normas Generales.

Se establece que La Dirección del Trabajo fiscalizará el cumplimiento de las normas de este Párrafo
en el o los lugares de la prestación de los servicios, como en la empresa de servicios transitorios. Asimismo,
podrá revisar los contenidos del Contrato de Servicios Transitorios, o puesta a disposición, entre ambas
empresas, a fin de fiscalizar los supuestos que habilitan la celebración de un contrato de trabajo de servicios
transitorios.

Las cuestiones suscitadas entre las partes de un contrato de trabajo de servicios transitorios, o entre
los trabajadores y la o las usuarias de sus servicios, serán de competencia de los Juzgados de Letras del
Trabajo.

3.- Normas relativas a las Empresas de Servicios Transitorios

3.1 Prohibición de ser relacionadas o coligadas. Las empresas de servicios transitorios no podrán
ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación
societaria de ningún tipo, con empresas usuarias que contraten sus servicios.
La infracción se sancionará con su cancelación en el Registro de Empresas de Servicios Transitorios y
con una multa a la usuaria de 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado, mediante
resolución fundada del Director del Trabajo.
 84
La empresa afectada por dicha resolución, podrá pedir su reposición al Director del Trabajo,
dentro del plazo de cinco días. La resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del
plazo de cinco días, ante la Corte de Apelaciones respectiva.

3.2 Obligación de garantía. Artículo 183-J.- Toda empresa de servicios transitorios deberá constituir
una garantía permanente a nombre de la Dirección del Trabajo, cuyo monto será de 250 unidades de fomento,
aumentada en una unidad de fomento por cada trabajador transitorio adicional contratado por sobre 100
trabajadores; 0,7 unidad de fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 150 trabajadores, y
0,3 unidad de fomento por cada trabajador transitorio contratado por sobre 200.
El monto de la garantía se ajustará cada doce meses, considerando el número de trabajadores
transitorios que se encuentren contratados en dicho momento.
La garantía estará destinada preferentemente a responder, en lo sucesivo, por las obligaciones legales
y contractuales de la empresa con sus trabajadores transitorios, devengadas con motivo de los servicios
prestados por éstos en las empresas usuarias, y luego las multas que se le apliquen por infracción a las
normas de este Código.
La garantía deberá constituirse a través de una boleta de garantía, u otro instrumento de similar
liquidez, a nombre de la Dirección del Trabajo y tener un plazo de vencimiento no inferior a 120 días, y será
devuelta dentro de los 10 días siguientes a la presentación de la nueva boleta.
La garantía constituye un patrimonio de afectación a los fines establecidos en este artículo y estará
excluida del derecho de prenda general de los acreedores.
La sentencia ejecutoriada que ordene el pago de remuneraciones y/o cotizaciones previsionales
adeudadas, el acta suscrita ante el Inspector del Trabajo en que se reconozca la deuda de dichas
remuneraciones, así como la resolución administrativa ejecutoriada que ordene el pago de una multa, se
podrá hacer efectiva sobre la garantía, previa resolución del Director del Trabajo, que ordene los pagos a
quien corresponda. Contra dicha resolución no procederá recurso alguno.
En caso de término de la empresa de servicios transitorios el Director del Trabajo, una vez que se le
acredite el cumplimiento de las obligaciones laborales de origen legal o contractual y de seguridad social
pertinentes, deberá proceder a la devolución de la garantía dentro del plazo de seis meses, contados desde el
término de la empresa.
La resolución que ordene la constitución de dicha garantía, no será susceptible de ser impugnada por
recurso alguno.

3.3. Obligación de Registro. Artículo 183-K.- Las empresas de servicios transitorios deberán
inscribirse en un registro especial y público que al efecto llevará la Dirección del Trabajo. Al solicitar su
inscripción en tal registro, la empresa respectiva deberá acompañar los antecedentes que acrediten su
personalidad jurídica, su objeto social y la individualización de sus representantes legales. Su nombre o razón
social deberá incluir la expresión "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".
La Dirección del Trabajo, en un plazo de sesenta días, podrá observar la inscripción en el registro si
faltara alguno de los requisitos mencionados en el inciso precedente, o por no cumplir la solicitante los
requisitos establecidos en el artículo 183-F, letra a), al cabo de los cuales la solicitud se entenderá aprobada
si no se le hubieran formulado observaciones.
En igual plazo, la empresa de servicios transitorios podrá subsanar las observaciones que se le
hubieran formulado, bajo apercibimiento de tenerse por desistida de su solicitud por el solo ministerio de la
ley. Podrá asimismo, dentro de los quince días siguientes a su notificación, reclamar de dichas observaciones
o de la resolución que rechace la reposición, ante la Corte de Apelaciones del domicilio del reclamante para
que ésta ordene su inscripción en el registro.
La Corte conocerá de la reclamación a que se refiere el inciso anterior, en única instancia, con los
antecedentes que el solicitante proporcione, y oyendo a la Dirección del Trabajo, la que podrá hacerse parte
en el respectivo procedimiento.
Inmediatamente después de practicada la inscripción y antes de empezar a operar, la empresa deberá
constituir la garantía a que se refiere el artículo anterior.

3.4 Sanción Artículo 183-L.- Toda persona natural o jurídica que actúe como empresa de servicios
transitorios sin ajustar su constitución y funcionamiento a las exigencias establecidas en este Código, será
sancionada con una multa a beneficio fiscal de ochenta a quinientas unidades tributarias mensuales, aplicada
 85
mediante resolución fundada del Director del Trabajo, la que será reclamable ante el Juzgado del Trabajo
competente, dentro de quinto día de notificada.

3.5 Cancelación de la Inscripción Artículo 183-M.- El Director del Trabajo podrá, por resolución
fundada, ordenar la cancelación de la inscripción del registro de una empresa de servicios transitorios, en los
siguientes casos:
a) por incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral o previsional, o
b) por quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad de su giro.
Para los efectos de la letra a) precedente, se entenderá que una empresa incurre en infracciones
reiteradas cuando ha sido objeto de tres o más sanciones aplicadas por la autoridad administrativa o judicial,
como consecuencia del incumplimiento de una o más obligaciones legales, en el plazo de un año. Se
considerarán graves todas aquellas infracciones que, atendidos la materia involucrada y el número de
trabajadores afectados, perjudiquen notablemente el ejercicio de los derechos establecidos en las leyes
laborales, especialmente las infracciones a las normas contenidas en los Capítulos II, V y VI del Título I del
LIBRO I de este Código, como asimismo las cometidas a las normas del Título II del LIBRO II del mismo texto
legal.
De la resolución de que trata este artículo, se podrá pedir su reposición dentro de cinco días. La
resolución que niegue lugar a esta solicitud será reclamable, dentro del plazo de diez días, ante la Corte de
Apelaciones del domicilio del reclamante.

4.- Del contrato de puesta a disposición de trabajadores

4.1 Definición Artículo 183-N.- La puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios a una
usuaria por una empresa de servicios transitorios, deberá constar por escrito en un contrato de puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios, que deberá indicar la causal invocada para la
contratación de servicios transitorios, los puestos de trabajo para los cuales se realiza, la duración de la
misma y el precio convenido.
Asimismo, el contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá señalar
si los trabajadores puestos a disposición tendrán o no derecho, durante la vigencia de dicho contrato, a la
utilización de transporte e instalaciones colectivas que existan en la usuaria.
La individualización de las partes deberá hacerse con indicación del nombre, domicilio y número de
cédula de identidad o rol único tributario de los contratantes. En el caso de personas jurídicas, se deberá,
además, individualizar a el o los representantes legales.
La escrituración del contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios deberá
suscribirse dentro de los cinco días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo
sea inferior a cinco días, la escrituración deberá hacerse dentro de los dos días de iniciada la prestación de
servicios.
La falta de contrato escrito de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios excluirá a
la usuaria de la aplicación de las normas del Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como
dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral común, sin perjuicio
de las demás sanciones que correspondiera aplicar conforme a este Código.

4.2 Casos en que tiene lugar este contrato. Artículo 183-Ñ.- Podrá celebrarse un contrato de puesta
a disposición de trabajadores de servicios transitorios cuando en la usuaria se dé alguna de las circunstancias
siguientes:
a) suspensión del contrato de trabajo o de la obligación de prestar servicios, según corresponda, de
uno o más trabajadores por licencias médicas, descansos de maternidad o feriados;
b) eventos extraordinarios, tales como la organización de congresos, conferencias, ferias, exposiciones
u otros de similar naturaleza;
c) proyectos nuevos y específicos de la usuaria, tales como la construcción de nuevas instalaciones, la
ampliación de las ya existentes o expansión a nuevos mercados;
d) período de inicio de actividades en empresas nuevas;
e) aumentos ocasionales, sean o no periódicos, o extraordinarios de actividad en una determinada
sección, faena o establecimiento de la usuaria; o
f) trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran una ejecución inmediata, tales como
reparaciones en las instalaciones y servicios de la usuaria.
 86

4.3 Plazo del contrato Artículo 183-O.- El plazo del contrato de puesta a disposición de trabajadores
de servicios transitorios deberá ajustarse a las siguientes normas.
En el caso señalado en la letra a) del artículo anterior, la puesta a disposición del trabajador podrá
cubrir el tiempo de duración de la ausencia del trabajador reemplazado, por la suspensión del contrato o de la
obligación de prestar servicios, según sea el caso.
En los casos señalados en las letras b) y e) del artículo anterior, el contrato de trabajo para prestar
servicios en una misma usuaria no podrá exceder de 90 días. En el caso de las letras c) y d) dicho plazo será
de 180 días, no siendo ambos casos susceptibles de renovación. Sin embargo, si al tiempo de la terminación
del contrato de trabajo subsisten las circunstancias que motivaron su celebración, se podrá prorrogar el
contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

4.4 Prohibición de celebrar contrato. Artículo 183-P.- Sin perjuicio de lo señalado en el artículo 183-
Ñ, no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios, en los siguientes
casos:
a) para realizar tareas en las cuales se tenga la facultad de representar a la usuaria, tales como los
gerentes, subgerentes, agentes o apoderados;
b) para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de
negociación colectiva; o
c) para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.
La contravención a lo dispuesto en este artículo excluirá a la usuaria de la aplicación de las normas del
presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se considerará como dependiente de la usuaria, vínculo
que se regirá por las normas de la legislación laboral común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con
una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.

4.5.- Clausulas Prohibidas Artículo 183-Q.- Será nula la cláusula del contrato de puesta a
disposición de trabajadores de servicios transitorios que prohíba la contratación del trabajador por la usuaria a
la finalización de dicho contrato.

5.- Del contrato de trabajo de servicios transitorios

5.1 Definición Artículo 183-R.- El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en
virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a
ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada
por el tiempo servido.
El contrato de trabajo de servicios transitorios deberá celebrarse por escrito y contendrá, a lo menos,
las menciones exigidas por el artículo 10 de este Código.
La escrituración del contrato de trabajo de servicios transitorios deberá realizarse dentro de los cinco
días siguientes a la incorporación del trabajador. Cuando la duración del mismo sea inferior a cinco días, la
escrituración deberá hacerse dentro de dos días de iniciada la prestación de servicios.
Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la usuaria a la que el trabajador prestará
servicios.

5.2 Normas Generales En ningún caso la empresa de servicios transitorios podrá exigir ni efectuar
cobro de ninguna naturaleza al trabajador, ya sea por concepto de capacitación o de su puesta a disposición
en una usuaria.

En caso de que el trabajador continúe prestando servicios después de expirado el plazo de su

contrato de trabajo, éste se transformará en uno de plazo indefinido, pasando la usuaria a ser su empleador y
contándose la antigüedad del trabajador, para todos los efectos legales, desde la fecha del inicio de la
prestación de servicios a la usuaria.

Los contratos de trabajo celebrados en supuestos distintos a aquellos que justifican la contratación de
servicios transitorios de conformidad con el artículo 183-Ñ, o que tengan por objeto encubrir una relación de
trabajo de carácter permanente con la usuaria, se entenderán celebrados en fraude a la ley, excluyendo a la
 87
usuaria de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se
considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común, sin perjuicio de las demás sanciones que correspondan.

El trabajador de servicios transitorios que haya prestado servicios, continua o discontinuamente, en

virtud de uno o más contratos de trabajo celebrados con una misma empresa de servicios transitorios, durante
a lo menos 30 días en los doce meses siguientes a la fecha del primer contrato, tendrá derecho a una
indemnización compensatoria del feriado.
Por cada nuevo período de doce meses contado desde que se devengó la última compensación del
feriado, el trabajador de servicios transitorios tendrá derecho a ésta.
La indemnización será equivalente a la remuneración íntegra de los días de feriado que
proporcionalmente le correspondan al trabajador según los días trabajados en la respectiva anualidad. La
remuneración se determinará considerando el promedio de lo devengado por el trabajador durante los últimos
90 días efectivamente trabajados. Si el trabajador hubiera trabajado menos de 90 días en la respectiva
anualidad, se considerará la remuneración de los días efectivamente trabajados para la determinación de la
remuneración.

5.3 Facultades de la empresa Usuaria

Será obligación de la usuaria controlar la asistencia del trabajador de servicios transitorios y poner a
disposición de la empresa de servicios transitorios copia del registro respectivo.
En el registro se indicará, a lo menos, el nombre y apellido del trabajador de servicios transitorios,
nombre o razón social y domicilio de la empresa de servicios transitorios y de la usuaria, y diariamente las
horas de ingreso y salida del trabajador.

La usuaria tendrá la facultad de organizar y dirigir el trabajo, dentro del ámbito de las funciones para
las cuales el trabajador fue puesto a su disposición por la empresa de servicios transitorios. Además, el
trabajador de servicios transitorios quedará sujeto al reglamento de orden, seguridad e higiene de la usuaria,
el que deberá ser puesto en su conocimiento mediante la entrega de un ejemplar impreso, en conformidad a
lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 156 del Código.
La usuaria deberá cumplir íntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la
empresa de servicios transitorios relativas a la prestación de los servicios, tales como duración de la jornada
de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos.
Sólo podrán pactarse horas extraordinarias entre el trabajador de servicios transitorios y la empresa de
servicios transitorios al tenor del artículo 32 de este Código.

El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce a la usuaria tiene como límite el respeto a las
garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida
privada o la honra de éstos.

5.4 Obligaciones de la Usuaria-

La usuaria deberá mantener reserva de toda la información y datos privados del trabajador a que tenga
acceso con ocasión de la relación laboral.

En la remuneración convenida, se considerará la gratificación legal, el desahucio, las indemnizaciones

por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, y cualquier otro concepto que se devengue en proporción
al tiempo servido, salvo la compensación del feriado que establece el artículo 183-V.

La usuaria que contrate a un trabajador de servicios transitorios por intermedio de empresas no

inscritas en el registro que para tales efectos llevará la Dirección del Trabajo, quedará, respecto de dicho
trabajador, excluida de la aplicación de las normas del presente Párrafo 2º. En consecuencia, el trabajador se
considerará como dependiente de la usuaria, vínculo que se regirá por las normas de la legislación laboral
común.
Además, la usuaria será sancionada administrativamente por la Inspección del Trabajo respectiva, con
una multa equivalente a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador contratado.
 88
La usuaria será subsidiariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales que
afecten a las empresas de servicios transitorios a favor de los trabajadores de éstas, en los términos previstos
en este Párrafo.
No obstante lo dispuesto en el inciso precedente, será de responsabilidad directa de la usuaria el
cumplimiento de las normas referidas a la higiene y seguridad en el trabajo, incluidas las disposiciones legales
y reglamentarias relativas al Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la ley Nº 16.744, especialmente las medidas de prevención de riesgos que deba adoptar
respecto de sus trabajadores permanentes. Asimismo, deberá observar lo dispuesto en el inciso tercero del
artículo 66 bis de la ley Nº 16.744.
Para efectos de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 76 de la ley Nº 16.744, la usuaria
denunciará inmediatamente al organismo administrador al que se encuentra afiliada o adherida la respectiva
empresa de servicios transitorios, la ocurrencia de cualquiera de los hechos indicados en la norma legal antes
citada. Al mismo tiempo, deberá notificar el siniestro a la empresa de servicios transitorios.
Serán también de responsabilidad de la usuaria, las indemnizaciones a que se refiere el artículo 69 de
la ley Nº 16.744. Sin perjuicio de lo anterior, la empresa de servicios transitorios deberá constatar que el
estado de salud del trabajador sea compatible con la actividad específica que desempeñará.

6.- Normas Generales

Artículo 183-AC.- En el caso de los trabajadores con discapacidad, el plazo máximo de duración del
contrato de puesta a disposición de trabajadores de servicios transitorios establecido en el párrafo segundo
del inciso primero del artículo 183-O, será de seis meses renovables.
Artículo 183-AD.- Las empresas de servicios transitorios estarán obligadas a proporcionar
capacitación cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que pongan a disposición en el mismo
período, a través de alguno de los mecanismos previstos en el Párrafo 4º del Título I de la ley Nº 19.518.
La Dirección del Trabajo verificará el cumplimiento de la obligación establecida en este artículo.

Artículo 183-AE.- Las trabajadoras contratadas bajo el régimen contemplado en este Párrafo, gozarán
del fuero maternal señalado en el inciso primero del artículo 201, cesando éste de pleno derecho al término de
los servicios en la usuaria.
Si por alguna de las causales que establece el presente Párrafo se determinare que la trabajadora es
dependiente de la usuaria, el fuero maternal se extenderá por todo el período que corresponda, conforme a
las reglas generales del presente Código.
 89
CAPITULO UNDECIMO
PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD (art.194 y ss.)
1.- Aplicación de los beneficios establecidos en la Ley.
En los artículos 194 a 208 del Código del Trabajo se reconocen por la ley un conjunto de derechos a la
mujer en su condición de embarazada o madre. Estos beneficios se aplican a todo servicios de la
administración pública, los servicios semifiscales, de administración autónoma, de las municipalidades y todos
los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean
de propiedad fiscal, semifiscal, de administración autónoma o independiente, municipal o particular o
perteneciente a una corporación de derecho público o privado.
Estos derechos benefician a todas las trabajadoras que dependan de cualquier empleador,
comprendidas aquellas que trabajan en su domicilio y, en general, a todas la mujeres que estén acogidas a
algún sistema previsional.
2.- Derechos de la mujer embarazada (art.195).
Se reconocen los siguientes derechos:
2.1 Descanso de maternidad.
Este descanso se prolonga por seis semanas antes del parto y doce semanas después de él. Si la madre
muriera en el parto o durante el período del permiso posterior a éste, dicho permiso o el resto de él que sea
destinado al cuidado del hijo, corresponderá al padre, quien gozará del fuero establecido en el artículo 201 de
este Código y tendrá derecho al subsidio a que se refiere el artículo 198 (ley 19.670).
El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a
fuero establecido en el inciso anterior.
Si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado médico,
que impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso postnatal, el descanso puerperal será
prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atención médica preventiva o curativa.
Para hacer uso del descanso de maternidad, señalado en el artículo 195, deberá presentarse al jefe del
establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado médico o de matrona que acredite que el estado
de embarazo ha llegado al período fijado para obtenerlo.

Permiso Post Natal Parental art.197 bis

Las trabajadoras tendrán derecho a un permiso postnatal parental de doce semanas a continuación del
período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio cuya base de cálculo será la misma del subsidio por
descanso de maternidad.
Con todo, la trabajadora podrá reincorporarse a sus labores una vez terminado el permiso postnatal,
por la mitad de su jornada, en cuyo caso el permiso postnatal parental se extenderá a dieciocho semanas. En
este caso, percibirá el 50% del subsidio que le hubiere correspondido y, a lo menos, el 50% de los estipendios
fijos establecidos en el contrato de trabajo, sin perjuicio de las demás remuneraciones de carácter variable a
que tenga derecho.
Las trabajadoras exentas del límite de jornada de trabajo, de conformidad a lo establecido en el inciso
segundo del artículo 22, podrán ejercer el derecho establecido en el inciso anterior, en los términos de dicho
precepto y conforme a lo acordado con su empleador.
Para ejercer estos derechos la trabajadora deberá dar aviso a su empleador mediante carta certificada,
enviada con a lo menos treinta días de anticipación al término del período postnatal, con copia a la Inspección
del Trabajo.
De no efectuar esta comunicación, la trabajadora deberá ejercer su permiso postnatal parental de
acuerdo a lo establecido en el primer párrafo.
El empleador estará obligado a reincorporar a la trabajadora salvo que, por la naturaleza de sus
labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejerciendo
la jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal. La negativa del empleador a la
reincorporación parcial deberá ser fundamentada e informada a la trabajadora, dentro de los tres días de
recibida la comunicación de ésta, mediante carta certificada, con copia a la Inspección del Trabajo en el
mismo acto. La trabajadora podrá reclamar de dicha negativa ante la referida entidad, dentro de tres días
hábiles contados desde que tome conocimiento de la comunicación de su empleador. La Inspección del
 90
Trabajo resolverá si la naturaleza de las labores y condiciones en las que éstas son desempeñadas
justifican o no la negativa del empleador.
Con todo, cuando la madre hubiere fallecido o el padre tuviere el cuidado personal del menor por
sentencia judicial, le corresponderá a éste el permiso y subsidio establecidos en los incisos primero y
segundo.
Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del
permiso postnatal parental, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que ésta
indique. Las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el período final del permiso y darán derecho
al subsidio establecido en este artículo, calculado en base a sus remuneraciones. Le será aplicable al
trabajador lo dispuesto en el inciso quinto.
En caso de que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su empleador
mediante carta certificada enviada, a lo menos, con diez días de anticipación a la fecha en que hará uso del
mencionado permiso, con copia a la Inspección del Trabajo. Copia de dicha comunicación deberá ser
remitida, dentro del mismo plazo, al empleador de la trabajadora. A su vez, el empleador del padre deberá dar
aviso a las entidades pagadoras del subsidio que correspondan, antes del inicio del permiso postnatal parental
que aquél utilice.
2.2 Subsidio maternal (Art. 198). La mujer que se encuentre en el período de descanso de maternidad,
o de descansos suplementarios y de plazo ampliado, recibirá un subsidio equivalente a la totalidad de las
remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual sólo se deducirán las imposiciones de previsión y
descuentos legales que correspondan.
2.3 Permiso por enfermedad de hijo menor de un año (Art. 199). Cuando la salud de un niño menor
de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser
acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención
médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio por el período que el
respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección
de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre
hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.
Tendrá también derecho a este permiso y subsidio, la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado
un menor de edad inferior a un año, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado
personal como medida de protección. Este derecho se extenderá al cónyuge o conviviente civil, en los mismos
términos.
2.4 Fuero Maternal (Art. 201). Durante el período de embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso de maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el artículo 174.
Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de
adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año se contará desde
la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal
del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del
inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.
Si por ignorancia del estado de embarazo o del cuidado personal o tuición de un menor, se hubiere
dispuesto el término del contrato en contravención a lo dispuesto en el artículo 174, la medida quedará sin
efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para lo cual bastará la sola presentación del correspondiente
certificado médico o de matrona, o bien de una copia autorizada de la resolución del tribunal que haya otorgado
la tuición o cuidado personal del menor, según sea el caso, sin perjuicio del derecho a remuneración por el
tiempo en que haya permanecido indebidamente fuera del trabajo, si durante ese tiempo no tuviere derecho a
subsidio. La afectada deberá hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde el
despido.
2.5 Prohibición de realizar labores riesgosas (Art. 202). Durante el período de embarazo, la
trabajadora que esté ocupada habitualmente en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para
su salud, deberá ser trasladada, sin reducción de sus remuneraciones, a otro trabajo que no sea perjudicial para
su estado.
Para estos efectos se entenderá, especialmente, como perjudicial para la salud todo trabajo que:
a) obligue a levantar, arrastrar o empujar grandes pesos;
b) exija un esfuerzo físico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo;
 91
c) se ejecute en horario nocturno;
d) se realice en horas extraordinarias de trabajo, y
e) la autoridad competente declare inconveniente para el estado de gravidez.

Igualmente, si durante el período de embarazo la autoridad declarara el estado de excepción

constitucional de catástrofe, por calamidad pública, con ocasión de una
epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer a la
trabajadora, durante el tiempo que dure el referido estado de excepción constitucional, la modalidad de trabajo
a distancia o teletrabajo, de conformidad con el Capítulo IX del Título II del Libro I de este Código, sin
reducción de remuneraciones, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita y la trabajadora
consienta en ello. Si la naturaleza de las funciones de la trabajadora no es compatible con la modalidad de
trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador, con acuerdo de ella y sin reducir sus remuneraciones, la
destinará a labores que no requieran contacto con público o con terceros que no desempeñen funciones en el
lugar de trabajo, siempre que ello sea posible y no importe menoscabo para la trabajadora.

2.6 Obligación de Salas Cuna (Art. 203). Las empresas que ocupan veinte o más trabajadoras de
cualquier edad o estado civil, deberán tener salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde
las mujeres puedan dar alimento a sus hijos menores de dos años y dejarlos mientras estén en el trabajo.
Igual obligación corresponderá a los centros o complejos comerciales e industriales y de
servicios 133 [administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos
ocupen entre todos, veinte o más trabajadoras. El mayor gasto que signifique la sala cuna se entenderá
común y deberán concurrir a él todos los establecimientos en la misma proporción de los demás gastos de
ese carácter.
Las salas cunas deberán reunir las condiciones de higiene y seguridad que determine el reglamento.
Con todo, los establecimientos de las empresas referidas, y que se encuentren en una misma área
geográfica, podrán, previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, construir o habilitar y
mantener servicios comunes de salas cunas para la atención de los niños de las trabajadoras de todos ellos.
En los períodos de vacaciones determinados por el Ministerio de Educación, los establecimientos
educacionales podrán ser facilitados para ejercer las funciones de salas cunas. Para estos efectos, la Junta
Nacional de Jardines Infantiles podrá celebrar convenios con el Servicio Nacional de la Mujer, las
municipalidades u otras entidades públicas o privadas.
Se entenderá que el empleador cumple con la obligación si paga los gastos de sala cuna directamente
al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años.El empleador designará la
sala cuna de entre aquellas que cuenten con la autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles.
El empleador pagará el valor de los pasajes por el transporte que deba emplearse para la ida y regreso
del menor al respectivo establecimiento.
El trabajador o trabajadora a quienes, por sentencia judicial, se le haya confiado el cuidado personal del
menor de dos años, tendrá los derechos indicados si éstos ya fueran exigibles a su empleador.
Lo anterior se aplicará, además, si la madre fallece, salvo que el padre haya sido privado del cuidado
personal por sentencia judicial134
.
2.7 Permiso para dar alimento a hijos (Art. 206). Las madres tendrán derecho a disponer, para dar
alimento a sus hijos, de dos porciones de tiempo que en conjunto no excedan de una hora al día, las que se
considerarán como trabajadas efectivamente para los efectos del pago de sueldo, cualquiera que sea el sistema
de remuneración.
El derecho a usar de este tiempo con el objeto indicado, no podrá ser renunciado en forma alguna135.

2.8 Igualdad en caso de matrimonio de personas del mismo sexo. (Artículo 207 ter).- Los derechos
que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección a la maternidad regulados en este Título,
serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de

Ley 19.824 D. Of. 30 de septiembre de 2002.

133[15]
134
Ley 20.399 D.O.23.11.2009
135
Este derecho es por cada hijo menor de dos años. Ord.3362/102 de fecha 20.08.2003.
 92
género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables
al progenitor no gestante.
3.- Sanción por infracción a las normas sobre protección a la Maternidad (Art. 208). Las
infracciones a las disposiciones de este título se sancionarán con multa de catorce a setenta unidades tributarias
mensuales en vigor a la fecha de cometerse la infracción, multa que se duplicará en caso de reincidencia.
En igual sanción incurrirán los empleadores por cuya culpa las instituciones que deben pagar las
prestaciones establecidas en este título no lo hagan; como asimismo aquellos empleadores que infrinjan lo
dispuesto en el inciso final del artículo 194.

CAPITULO DUODECIMO
PROTECCION DE LOS TRABAJADORES
1.- Antecedentes. Normas Generales se contienen en los artículos 184 a 193 (leer). Véase además
Decreto 594 del Ministerio de Salud Reglamento Sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Basicas en los
Lugares de Trabajo.
Conforme al art. 184. El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para
proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo
las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios
para prevenir accidentes y enfermedades profesionales.
Deberá asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de
accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica, hospitalaria y
farmacéutica.
Corresponderá también a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de normas de higiene y
seguridad en el trabajo, en los términos señalados en el artículo 191, sin perjuicio de las facultades conferidas a
otros servicios del Estado en virtud de las leyes que los rigen.
En caso que el trabajador sufra algún accidente que le cause perjuicio de cualquier tipo será el
empleador obligado a indemnizarlo.
Situaciones de Riesgo Artículo 184 bis.-
Cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de los
trabajadores, el empleador deberá:
a) Informar inmediatamente a todos los trabajadores afectados sobre la existencia del mencionado
riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
b) Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de los
trabajadores, en caso que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
Con todo, el trabajador tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el
lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud. El trabajador que interrumpa sus labores deberá dar cuenta de ese hecho al
empleador dentro del más breve plazo, el que deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección
del Trabajo respectiva.
Los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las
medidas señaladas en este artículo, y podrán siempre ejercer la acción contenida en el Párrafo 6° del Capítulo
II del Título I del Libro V del Código del Trabajo.
En caso que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una
emergencia, catástrofe o desastre, el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata y proceder
a la evacuación de los trabajadores. La reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se
garanticen condiciones seguras y adecuadas para la prestación de los servicios.
Corresponderá a la Dirección del Trabajo fiscalizar el cumplimiento de lo dispuesto en este artículo.
 93

DUODECIMO
DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
I Introducción
El derecho colectivo del trabajo comprende las materias relativas a las organizaciones sindicales, la
negociación colectiva y el delegado del personal.-
En relación con el derecho individual del trabajo, puede observarse que en las normas del derecho
colectivo nos encontramos con las persona jurídicas denominadas sindicatos y la propia Constitución Política
del Estado le da un reconocimiento expreso. Además, es evidente que los conflictos y paralización colectiva
de trabajadores genera importantes consecuencias en todo aspecto.
II.- Las Organizaciones Sindicales136
1.- Clasificación de los Sindicatos.
1.1 Sindicato de empresa y Sindicato por rama de actividad. (art.216)
a) El sindicato por empresa agrupa a los trabajadores que laboran o dependen de una misma
empresa.
b) El sindicato por rama agrupa a trabajadores que se identifican por la labor que desarrollan,
dejando de lado el límite de la empresa.
1.2 Sindicato Libre y Sindicato Obligatorio.
a) Sindicato Libre: Es aquel cuya incorporación y retiro es absolutamente voluntario.
b) Sindicato Obligatorio: Es aquel por el cual todo trabajador debe pertenecer al sindicato sin que

136
Desarrollo Histórico. En Chile puede constatarse dos grandes etapas en materia sindical: la primera reúne las normas
contenidas en el Código de 1931 y las que le siguieron; y la segunda, las normas del Plan Laboral, contenidas en el D.L.2756 de 1978.
En el Código de 1931 y las leyes precedentes se contemplaron dos categorías de sindicatos: los sindicatos industriales y los
sindicatos profesionales. A partir de 1947 se agrega el sindicato agrícola, que fue perfeccionado por una ley especial, la ley 16.625 de
1967 que le dio una nueva estructura. El sindicato industrial y el profesional no fueron antagónicos y eran simples opciones que
podían tener cabida en la misma área laboral. Sin embargo, el más importante era el sindicato industrial que agrupaba a la mayor
fuerza de trabajo, a los obreros, y además por que, salvo excepciones, no se admitía sino un sindicato industrial por empresa y su
incorporación era obligatoria.-
El Sindicato Industrial tenía lugar cuando el 55% o más de los obreros de una empresa con 25 o más de los obreros la
constituían. En tal caso, por esta mayoría, los demá obreros quedaban incorporados al sindicato aún pese a su oposición. Todo
trabajador con más de 18 años pasaba a formar parte en el Sindicato y los nuevos obreros que fueran contratados por el sólo hecho de
incorporarse a la empresa pasaban a ser socios del Sindicato. Todo trabajador además estaba obligado a cotizar regularmente al
Sindicato.
El Sindicato Profesional estaba destinado a cohesionar a distintos grupos y sectores, unía a trabajadores que desempeñaban
un mismo oficio, industria o profesión o cuyas actividades fueran conexas. En estos sindicatos era posible encontrar obreros,
empleados, profesionales propiamente tales y trabajadores independientes. No existía impedimento para que por ejemplo un obrero
pudiera pertenecer a un Sindicato industrial y además, a un Sindicato de Obreros de la Construcción. Obtener la personalidad jurídica
de un sindicato profesional era sumamente difícil pues debía ser concedido por Decreto Supremo de la autoridad.
El Sindicato Campesino o Agrícola nace a partir de la Ley 8.811 de 1947 por el cual se agrega un nuevo título al Código de la
época permitiendo la formación de sindicatos agrícolas con la sola regulación de esas normas, sin posibilidad de aplicarse las normas
generales. Conforme a este título especial, los dirigentes sindicales no tenían fuero, se exigía un importante porcentaje de trabajadores
que supieran leer y escribir, se propiciaba la disolución del sindicato por los propios interesados pues se permitía que disuelto el
sindicato el patrimonio se repartiera entre los asociados. Además, los sindicatos sólo se podían constituir por predio, aun cuando
varios pertenecieran al mismo dueño, y estaba completamente prohibidas las federaciones y confederaciones agrícolas. Posteriormente
la ley 16.625 de 1967 vino a modificar absolutamente el estatuto jurídico de los sindicatos agrícolas, contemplando normas más
desarrolladas que las que regían a los sindicatos profesionales e industriales. Así por ejemplo, el sindicato campesino dejó de ser por
predio o fundo y pasó a ser por comuna, se admitía como mínimo de asociados a 100 obreros, los que podían ser rebajados a 25 por la
Dirección del Trabajo; Se admitió la formación de federaciones y confederaciones agrícolas; se admitió la formación de un sindicato
de empleadores agrícolas con un mínimo de 10 socios; además, el sindicato se formaba con el depósito de los estatutos y el acta
constitutiva en la Dirección del Trabajo y se crea la figura del delegado del fundo, para aquellos predios en que habiendo socios del
sindicato no existieran dirigente.-
 94
exista la posibilidad de ejercer labores sin pertenecer al sindicato.
1.3 Sistema de Sindicato Único y Pluralidad Sindical.
a) Sistema de Sindicato Único: Tiene lugar cuando en la misma empresa o actividad se permite la
existencia de un solo candidato.
b) Pluralidad Sindical: Tiene lugar cuando se respeta la libertad del individuo de pertenecer a un
sindicato cualquiera.
1.4.- Sindicato de trabajadores y Sindicato de Empleadores.
II. De Las Organizaciones Sindicales y el Delegado del Personal137.
1.- Derecho a Constituir Sindicatos.
El art. 212. reconoce a los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su
naturaleza jurídica, el derecho de constituir, sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
Asimismo, el Art. 213 reconoce el derecho a constituir federaciones y confederaciones asi como
organizaciones internacionales de trabajadores. Conforme al art.217, los funcionarios de las empresas del
Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Gobierno a través de dicho
Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales. Estos trabajadores no pueden negociar colectivamente ni
tienen obviamente derecho a huelga (art.304).-
2.- Capacidad para Sindicarse.Art.214 y 215
Los menores no necesitarán autorización alguna para afiliarse a un sindicato, ni para intervenir en su
administración y dirección.
La afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una
organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su
desafiliación.
4.- De la Constitución de los Sindicatos
4.1 Requisitos para constituir un Sindicato de Empresa(art. 227). Para constituir un sindicato en una
empresa que tenga más de cincuenta trabajadores, se requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores, que
representen, a lo menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en las cuales no
exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores, debiendo completarse el quórum
exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un año, transcurrido el cual caducará su personalidad
jurídica, por el solo ministerio de la ley, en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
Si tiene cincuenta o menos trabajadores podrán constituir sindicato 8 trabajadores que representen a lo
menos el 50% de ellos. Si hay un numero impar de trabajadores el porcentaje se calcula sobre el numero par
anterior a él. Si no existe sindicato se rige por el párrafo anterior.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los trabajadores de
cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco, que representen a lo menos, el treinta por ciento de los
trabajadores de dicho establecimiento.
No obstante, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir sindicato doscientos cincuenta o
más trabajadores de una misma empresa.
Cada predio agrícola se considerará como una empresa. También se considerarán como una sola empresa
los predios colindantes explotados por un mismo empleador.
Sin embargo, tratándose de empleadores que sean personas jurídicas que dentro de su giro comprendan la
explotación de predios agrícolas, entendiéndose por tales los destinados a las actividades agrícolas en general,
forestal, frutícola, ganadera u otra análoga, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán
organizarse sindicalmente, en conjunto con los demás trabajadores de la empresa.
 95
4.2 Requisitos para constituir otro tipo de Sindicato (ej.de Interempresa) (art.228). Para
constituir un sindicato por ejemplo interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios, o de trabajadores
independientes, se requiere del concurso de un mínimo de veinticinco trabajadores.
5.- Constitución del Sindicato (art.221). La constitución de los sindicatos se efectuará en una asamblea
que reúna los quórum mínimos que fija la ley en los arts.227 y 228 y deberá celebrarse ante un ministro de fe138.
En tal asamblea en votación secreta se aprobarán los estatutos del sindicato y se procederá a elegir su
directorio. De la asamblea se levantará acta la que deberá ser depositada original y dos copias certificadas por
el Ministro de Fe en la Inspección del Trabajo dentro del plazo de quince días contados desde la fecha de la
asamblea. La Inspección del Trabajo procederá a inscribirlos en el registro de sindicatos que se llevará al efecto.
El registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del
depósito. Si no se realizare el depósito dentro del plazo señalado, deberá procederse a una nueva asamblea
constitutiva.
La Inspección del Trabajo podrá, dentro del plazo de noventa días corridos contados desde la fecha del
depósito del acta, formular observaciones a la constitución del sindicato si faltare cumplir algún requisito para
constituirlo o si los estatutos no se ajustaren a lo prescrito por el Código. 139.
6.- Permiso Sindical Art. 249. Los empleadores deberán conceder a los directores y delegados sindicales
los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar
de trabajo, los que no podrán ser inferiores a seis horas semanales por cada director, ni a ocho tratándose de
directores de organizaciones sindicales con 250 o más trabajadores.
El tiempo de los permisos semanales será acumulable por cada director dentro del mes calendario
correspondiente y cada director podrá ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le
correspondiere, previo aviso escrito al empleador.
Con todo, podrá excederse el límite indicado en los incisos anteriores cuando se trate de citaciones
practicadas a los directores o delegados sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que
deberán acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán dentro de
aquellas a que se refieren los párrafos anteriores.
El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o delegados para cumplir labores sindicales se
entenderá trabajado para todos los efectos, siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las
remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a
aquellos durante el tiempo de permiso140.
10.- Cuotas Sindicales. Los estatutos de la organización determinarán el valor de la cuota sindical ordinaria con
que los socios concurrirán a financiarla. La asamblea fijará el monto del descuento y esta acta tendrá mérito
ejecutivo si es autorizada por un notario público o inspector de trabajo. Se presume que el empleador efectuó el
descuento ys pga la remuneración.
Los empleadores a simple requerimiento del presidente o tesorero de la directiva de la organización sindical
respectiva, o cuando el trabajador afiliado lo autorice por escrito, deberán deducir de las remuneraciones de sus
trabajadores las cuotas ordinarias y las extraordinarias, y depositarlas en la cuenta corriente o de ahorro de la o
las organizaciones sindicales beneficiarias, cuando corresponda.

138
Son ministros de fe, los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la
administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo (art.218).
139
El sindicato debe subsanar los defectos de constitución o conformar sus estatutos a las observaciones formuladas por la Inspección
del Trabajo dentro del plazo de sesenta días contados desde su notificación o, dentro del mismo plazo, reclamar de esas observaciones
ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente, bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo
ministerio de la ley. El directorio de las organizaciones sindicales se entenderá facultado para introducir en los estatutos las
modificaciones que requiera la Inspección del Trabajo o, en su caso, el tribunal que conozca de la reclamación respectiva. El tribunal
conocerá de la reclamación en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que el solicitante proporcione en su
presentación y oyendo a la Inspección del Trabajo respectiva. Si el tribunal rechazare total o parcialmente la reclamación ordenará lo
pertinente para subsanar los defectos de constitución, si ello fuere posible, o enmendar los estatutos en la forma y dentro del plazo que
él señale, bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica.
140
Veánse los permisos sindicales adicionales que contempla el art.250.-
 96
NEGOCIACION COLECTIVA
I. Introducción.
1.- Concepto (art.306). Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más
empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones y otros beneficios en especie o en dinero por un tiempo
determinado, de acuerdo con. las normas contenidas en el Código del Trabajo.
2.- Clasificación (arts. 303 y 314)
a) Negociación colectiva reglada.- Es aquella que se sujeta al procedimiento y la normativa que se
establece en el Libro IV del Código del Trabajo arts.
b) Negociación colectiva no reglada o directa.- Fuera de la negociación colectiva pueden celebrarse
convenios colectivos, reconociéndose su validez por la misma ley (art.314). En la negociación colectiva no
reglada no tienen aplicación las normas relativas al fuero de los trabajadores que negocian, obligación del
empleador a dar respuesta, normas sobre arbitraje huelga y lock-out.

II.- LA NEGOCIACION COLECTIVA REGLADA DE SINDICATOS DE EMPRESA. (ART. 327)141

Es un procedimiento complejo, reglado y formal que tiene por objeto establecer condiciones comunes
de trabajo y de remuneraciones para los trabajadores involucrados por un tiempo determinado.
Pueden ser parte en un proceso de negociación colectiva el empleador y un sindicato de empresa;
varios sindicatos de empresa, un grupo de trabajadores, uno o varios sindicatos y un grupo de trabajadores,
grupos de trabajadores, dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa, una
federación o confederación.
La negociación de grupos de trabajadores no se encuentra actualmente regulada (Agosto 2018) pero sí
reconocida por la Dirección del Trabajo.(ORD. N°3938/33)

1.- Empresas en las que puede tener lugar la negociación colectiva.( Art. 304 y 308)
a) En las empresas en que el Estado tenga aportes, participación o representación, siempre que sus
presupuestos, en los dos últimos años calendario, no hayan sido financiados en más de un 50%, por el
Estado, directamente o a través de derechos o impuestos y que tengan la señalada antigüedad.
c) En las entidades educacionales del sector particular (Art. 61 ley 19.070, de 1991)
d) Establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad a decreto ley 3.476,
de 1980, y sus modificaciones.
2.- Empresas que no pueden negociar colectivamente (Art. 304)
Las Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el
Supremo Gobierno a través de este Ministerio en aquellas en que leyes especiales la prohíban.
Además, las Empresas o Instituciones Públicas o privadas cuyos presupuestos en cualquiera de los
dos últimos años calendario hayan sido financiados en más de un 50% por el Estado directamente o a través
de derechos o impuestos.

También, los establecimientos educacionales administrados por corporaciones de derecho privado

constituidas por las Municipalidades en conformidad al D.F.L.3063, de 1980, (Ord. N2 1417152, de 18.02.91
D.T.

Para negociar colectivamente en una micro y pequeña empresa, en una mediana empresa o en
una gran empresa, se requerirá que hayan transcurrido, a lo menos, dieciocho, doce y seis meses,
respectivamente, desde el inicio de sus actividades

141
Indice de dictamenes por Artículo en Boletín Oficial de la Dirección del Trabajo nº175 Agosto 2003.
 97
3.- Trabajadores que pueden negociar colectivamente (Art.305)
En general todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella puede presentar un proyecto de
contrato colectivo.
a) Las micro, pequeñas y medianas empresas pueden excusarse de negociar con trabajadores con
contrato de aprendizaje.
b) Gerentes, subgerentes, agentes o apoderados dotados al menos de facultades generales de
administración.
c) En las micro y pequeñas empresas, personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando
Para que los trabajadores comprendidos en las letras b y c anteriores estén impedidos de negociar, debe
dejarse constancia escrita de este impedimento en el contrato de trabajo, siendo facultad del empleador el
impedir que negocien.
Cualquier trabajador o el sindicato podrá reclamar a la Inspección del Trabajo de la atribución a un
trabajador de algunas de las calidades señaladas jurídica.
4.- Materia u objeto de la negociación colectiva (Art. 306)
Son materia de la negociación colectiva aquellas de interés común de las partes que afecten las
relaciones mutuas entre trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a remuneraciones u
otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo.
Las negociaciones podrán incluir acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades
familiares, el ejercicio de la corresponsabilidad parental, planes de igualdad de oportunidades y equidad de
género en la empresa, acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad, acuerdos para la
capacitación y reconversión productiva de los trabajadores, constitución y mantenimiento de servicios de
bienestar, mecanismos de solución de controversias, entre otros.
Adicionalmente, se podrán negociar los acuerdos de extensión previstos en el artículo 322 y los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo de que trata el Título VI de este Libro.
No serán objeto de la negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del
empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.
La negociación colectiva en una empresa contratista o subcontratista no afectará las
facultades de administración de la empresa principal, la que podrá ejecutar directamente o a través de
un tercero la provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya dejado de prestarse en caso de
huelga.

III.- ETAPAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

En la negociación colectiva, es posible distinguir:
Trámites Esenciales. 1.- Presentación del proyecto de contrato colectivo. 2.-Respuesta del empleador.
3.-Suscripción del contrato colectivo.
Trámites No Esenciales. Mediación, Arbitraje(voluntario u obligatorio), Huelga y Lock-out.
1.- Inicio de la negociación. Toda negociación colectiva se inicia con la presentación de un proyecto
de contrato colectivo por parte de los trabajadores al empleador. A este proyecto, el empleador debe dar una
respuesta (Art.328).
2.- Presentación del proyecto de contrato colectivo. Requisitos (Art. 325).
. En la presentación del proyecto de contrato colectivo se deberán explicitar, a lo menos, las
cláusulas que se proponen, la vigencia ofrecida, la comisión negociadora sindical y el domicilio físico y
electrónico de el o los sindicatos respectivos. En esta misma oportunidad deberán presentar la nómina de los
trabajadores que hasta ese momento se encuentren afiliados.
El sindicato podrá explicar los fundamentos de su propuesta de contrato y acompañar los
antecedentes que sustenten su presentación.
El proyecto de contrato colectivo debe contener a lo menos las siguientes menciones:
a) Los trabajadores a quienes haya de afectar. Se debe acompañar una nómina de los socios del
respectivo sindicato o del grupo comprendidos en la negociación
 98
El proyecto deberá llevar la firma o impresión digital de todos los trabajadores que se unen pero
también ser firmada por todos los miembros de la comisión negociadora.
b) Las cláusulas que se proponen. Deben incluirse todas las peticiones que los trabajadores
someten a la consideración del empleador.
c) Plazo de vigencia del contrato. que no puede ser inferior a dos años ni superior a 3 años..
d) La individualización de la comisión negociadora. Según el art.326 La representación de los
trabajadores en la negociación colectiva estará a cargo de una comisión negociadora compuesta de la siguiente
manera:
3.- Efectos que derivan de la presentación del proyecto de contrato colectivo (Art. 309).
La sola presentación, produce los siguientes efectos:
a) Fuero de los Trabajadores. (art.309)

Los trabajadores afiliados a la organización sindical involucrada en una negociación colectiva reglada
gozarán del fuero establecido en la legislación vigente desde los diez días anteriores a la presentación de un
proyecto de contrato colectivo hasta treinta días después de la suscripción de este último, o de la fecha de
notificación a las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado.
Igualmente, gozarán del fuero antes señalado los trabajadores que se afilien a la organización
sindical durante el proceso de negociación colectiva a que se refiere el inciso anterior, a partir de la fecha en
que se comunique la afiliación al empleador y hasta treinta días después de la suscripción del contrato
colectivo o de la notificación del fallo arbitral, en su caso.
Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores con contrato a plazo fijo o por
obra o faena, cuando dicho plazo, obra o faena expirare dentro del período a que se refieren los incisos
anteriores

b) Prohibición para retirarse del grupo negociador (Art. 323)

Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a esta,
así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

c) Afiliación sindical durante la negociación colectiva. Iniciado un proceso de negociación

colectiva reglada, los trabajadores no afiliados al sindicato tendrán derecho a afiliarse a él, incorporándose de
pleno derecho a la negociación en curso, salvo lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 323.
Con todo, sólo se incorporarán a la negociación en curso los trabajadores que se afilien hasta el
quinto día de presentado el proyecto de contrato colectivo.
El sindicato deberá informar al empleador la afiliación de nuevos trabajadores dentro del plazo de
dos días contado desde la respectiva incorporación.

4.- Renovación del contrato colectivo (Art. 369 inc. 2) La comisión negociadora puede exigir al
empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación, la suscripción de un nuevo contrato
colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en los respectivos contratos vigentes al momento de
presentarse el proyecto.
Este contrato que también recibe el nombre de contrato colectivo forzado deberá celebrarse por el
plazo de 18 meses, y no incluirá las estipulaciones relativas a reajustabilidad de las remuneraciones y demás
beneficios pactados en dinero.
5.- Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo.-

a. Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando no

tiene instrumento colectivo vigente Art. 332. La presentación de un proyecto de contrato colectivo
realizada por un sindicato que no tiene instrumento colectivo vigente podrá hacerse en cualquier tiempo, sin
perjuicio de lo establecido en el artículo 308.
 99
Las empresas en que no exista un instrumento colectivo vigente podrán fijar un período,
de hasta sesenta días al año, durante el cual no será posible iniciar un proceso de negociación colectiva.
La declaración a que se refiere el inciso anterior deberá comunicarse por medios idóneos a la
Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Su vigencia será de doce meses.
b.- Oportunidad de presentación del proyecto de contrato colectivo por el sindicato cuando
tiene instrumento colectivo vigente Art 333. La presentación de un proyecto de contrato colectivo realizada
por un sindicato que tiene instrumento colectivo vigente deberá hacerse no antes de sesenta ni después de
cuarenta y cinco días anteriores a la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento.
Si el proyecto de contrato colectivo se presenta antes del plazo señalado en el inciso precedente, se
entenderá, para todos los efectos legales, que fue presentado sesenta días antes de la fecha de vencimiento del
instrumento colectivo anterior.
c.- Consecuencias de la no presentación o presentación tardía del proyecto de contrato
colectivo Art 334.
Si el sindicato no presenta el proyecto de contrato colectivo o lo presenta luego de vencido el plazo,
llegada la fecha de término del instrumento colectivo vigente se extinguirán sus efectos y sus cláusulas
subsistirán como parte de los contratos individuales de los trabajadores afectos a él, salvo las que se refieren
a la reajustabilidad pactada tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero,
el incremento real pactado, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse
colectivamente.

6.- Comunicación del proyecto a la Inspección del trabajo

Una copia del proyecto firmada por el empleador deberá enviarse a la inspección del Trabajo, dentro
de los 5 días siguientes a su presentación.
7.- Respuesta del empleador. Requisitos. (Art. 335)

La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo deberá ser entregada a alguno de los
integrantes de la comisión negociadora sindical y remitida a la dirección de correo electrónico designada por
el sindicato, dentro de los 10 días siguientes a la presentación del proyecto. Las partes de común acuerdo
podrán prorrogar este plazo hasta por 10 días adicionales.
El empleador deberá dar respuesta a todas las cláusulas propuestas en el proyecto presentado por
el sindicato y señalar una dirección de correo electrónico. Asimismo, podrá explicar los fundamentos y
contenidos de su proposición, acompañando los antecedentes que la sustenten.
El empleador deberá designar una comisión negociadora de empresa, constituida por un máximo de
tres apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose también como tales a los miembros de su
respectivo directorio y a los socios con facultad de administración. Podrá además designar a los asesores,
hasta un numero de 3
.
8.- Piso de la negociación (art.336).
La respuesta del empleador deberá contener, a lo menos, el piso de la negociación.
En el caso de existir instrumento colectivo vigente, se entenderá por piso de la negociación idénticas
estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, con los valores que corresponda pagar a
la fecha de término del contrato.
Se entenderán excluidos del piso de la negociación la reajustabilidad pactada, los incrementos reales
pactados, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y los beneficios que se otorgan sólo por motivo
de la firma del instrumento colectivo. El acuerdo de extensión de beneficios que forme parte de un
instrumento colectivo tampoco constituye piso de la negociación.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la respuesta del empleador constituirá el piso
de la negociación. La propuesta del empleador no podrá contener beneficios inferiores a los que de manera
regular y periódica haya otorgado a los trabajadores que represente el sindicato.

9.- Registro de la respuesta (art.338). El empleador deberá remitir a la Inspección del Trabajo copia
de la respuesta dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que esta haya sido entregada a la comisión
negociadora sindical, adjuntando comprobante de su recepción por el sindicato.
 100

10.- Objeciones de legalidad (art.339).

El empleador tendrá derecho a impugnar la inclusión de uno o más trabajadores incorporados en la
nómina del proyecto de contrato colectivo, por no ajustarse a las disposiciones de este Código.
Las partes podrán, además, formular reclamaciones respecto del proyecto de contrato colectivo o de
su respuesta, por no ajustarse a las normas del presente Libro.
No será materia de reclamación la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el
proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, según el caso, ha infringidola prohibición de
incluir materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa

Reglas de procedimiento (art.340). Las impugnaciones y reclamaciones se tramitarán ante la

Inspección del Trabajo respectiva, conforme a las siguientes reglas:
a) El empleador deberá formular todas sus impugnaciones y reclamaciones en la respuesta al
proyecto de contrato colectivo, acompañando los antecedentes en que se funden.
b) La comisión negociadora sindical deberá formular todas sus reclamaciones en una misma
presentación ante la Inspección del Trabajo, acompañando los antecedentes en que se funden, dentro de los
cinco días siguientes de recibida la respuesta del empleador.
c) Recibida la respuesta del empleador que contenga impugnaciones o reclamaciones y recibidas las
reclamaciones del sindicato, según sea el caso, la Inspección del Trabajo deberá citar a las partes a una
audiencia que tendrá lugar dentro de los cinco días siguientes. Dicha citación deberá ser enviada a la
dirección de correo electrónico de las partes.
d) A esta audiencia las partes deberán asistir con todos los antecedentes necesarios y la
documentación adicional que le haya sido requerida por la Inspección del Trabajo, la que instará a las partes
a alcanzar un acuerdo.
e) La resolución deberá dictarse por el Inspector del Trabajo dentro del plazo de cinco días de
concluida la audiencia. Si las impugnaciones o reclamaciones involucran a más de mil trabajadores, serán
resueltas por el Director del Trabajo.
f) En contra de esta resolución sólo procederá el recurso de reposición que deberá ser interpuesto
dentro de tercero día. La resolución que resuelva el recurso de reposición deberá dictarse en el plazo de tres
días y será reclamable judicialmente dentro del plazo de cinco días, a través del procedimiento establecido en
el artículo 504 de este Código.
g) La interposición de las impugnaciones o reclamaciones no suspenderá el curso de la negociación
colectiva.

11.- Sanciones por la falta de respuesta del empleador y por no contener el piso mínimo de
negociación (Art. 337)
Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con la
multa aplicable a las practicas desleales del artículo 406.
Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de contrato colectivo sin que el empleador le haya
dado respuesta, se entenderá que lo acepta, salvo que las partes hayan acordado la prórroga, en cuyo caso
la sanción operará a partir del día siguiente al vencimiento de la prórroga.
En caso que la respuesta del empleador no contenga las estipulaciones del piso de la negociación,
aquellas se entenderán incorporadas para todos los efectos legales.
12.- De la discusión del proyecto de contrato colectivo (art.341).
La tramitación de la negociación colectiva después de la respuesta del empleador continúa con
diversas reuniones entre las partes, es decir, la comisión negociadora y los apoderados del empleador,
asistidos por sus asesores si fuere el caso. Se celebran cuantas reuniones se estimen convenientes con el
objeto de llegar a un acuerdo. Si tal acuerdo se produce, suscribirán el contrato colectivo.
Si no hay acuerdo entre las partes, pueden llegar a algunos acuerdos intermedios nombrando un árbitro o
mediador.
 101
Las partes podrán negociar todas las materias comprendidas en el proyecto y la respuesta,
como aquellas que de común acuerdo definan, incluyendo modificaciones al piso de la negociación.
Igualmente podrán convenir rebajar el piso de la negociación a que se refiere el artículo 336, cuando
las condiciones económicas de la empresa así lo justifiquen.

13.- Derecho a la suscripción del piso de la negociación (art.342). Durante todo el período de
negociación, e incluso después de votada y hecha efectiva la huelga, la comisión negociadora sindical podrá
poner término al proceso de negociación comunicándole al empleador, por escrito, su decisión de suscribir un
contrato colectivo sujeto a las estipulaciones del piso de la negociación.
El empleador no podrá negarse a esta exigencia, salvo en el caso a que se refiere el inciso final del
artículo anterior. El contrato que se celebre conforme a las disposiciones de este artículo tendrá una duración
de dieciocho meses y se entenderá suscrito desde la fecha en que la comisión negociadora sindical
comunique su decisión al empleador.

14.- Derecho a solicitar reunión de asistencia técnica (art.343). En las micro y pequeñas
empresas, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Dirección del Trabajo que las convoque a la reunión de
asistencia técnica para llevar a cabo el proceso de negociación colectiva. La misma regla se aplicará a las
empresas medianas cuando negocien por primera vez.
En esta oportunidad la Dirección del Trabajo informará a las partes sobre el procedimiento, los
plazos, los derechos y las obligaciones derivados de la negociación. La asistencia a esta reunión será
obligatoria para ambas partes.

15.- Mediación voluntaria (art.344). Una vez vencido el plazo de respuesta del empleador, y
durante todo el proceso de negociación colectiva, las partes podrán solicitar, de común acuerdo, la mediación
de la Dirección del Trabajo.

IV.- DE LA HUELGA Y EL CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA

1.- Concepto.
- HUELGA: Suspensión total o parcial de la marcha normal del trabajo por parte de un grupo de
trabajadores a raíz de una negociación colectiva.
- LOCK-OUT.- Cierre total o parcial de una empresa o establecimiento por parte del empleador en un
proceso de negociación colectiva. No puede exceder de 30 días contados desde que se hace efectiva la
huelga o del día de termino de la huelga, cualquiera ocurra primero.
2.- Requisitos para declarar la huelga (Art. 345)
La huelga es un derecho que debe ser ejercido colectivamente por los trabajadores.
Se prohíbe el reemplazo de los trabajadores en huelga.
La huelga no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no involucrados en ella, ni la
ejecución de las funciones convenidas en sus contratos de trabajo.
La infracción de la prohibición de reemplazo constituye una práctica desleal grave, la que habilitará a
la Inspección del Trabajo para requerir el retiro inmediato de los trabajadores reemplazantes.
En el caso de negativa del empleador para retirar a los reemplazantes, la Inspección del Trabajo
deberá denunciar al empleador al Juzgado de Letras del Trabajo. El sindicato podrá iniciar esta acción o
hacerse parte de la denuncia presentada por la Inspección del Trabajo. El Tribunal, revisados los
antecedentes de la denuncia, ordenará al empleador el retiro inmediato de los reemplazantes en la primera
resolución, bajo el apercibimiento de multa señalado en el artículo 492.

3.- Última oferta del empleador (art.346). El empleador, con a lo menos dos días de anticipación al
inicio del período en que se puede hacer efectiva la votación de la huelga, podrá presentar a la comisión
negociadora sindical una propuesta formal de contrato colectivo denominada “última oferta”. Esta propuesta
deberá estar contenida en un documento suscrito por la comisión negociadora de la empresa. En la micro y
pequeña empresa bastará que la última oferta sea firmada por uno de los miembros de la comisión
negociadora de la empresa.
 102
A falta de última oferta, aquella estará constituida por la propuesta formal más próxima al
vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior. De no existir propuestas formales, se tendrá por última
oferta la respuesta del empleador.
La última oferta podrá ser informada por el empleador por escrito a todos los trabajadores
involucrados en la negociación a través de mecanismos generales de comunicación.

4.- Convocatoria a la votación de la huelga (art.347). La comisión negociadora sindical deberá

convocar a la votación de la huelga con a lo menos cinco días de anticipación a la fecha en que esta deba
realizarse.
Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas al sindicato, este tendrá un
plazo de cinco días adicionales para proceder a ella.

5.- Oportunidad de votación de la huelga (Votacion de huelga). Si existe instrumento colectivo

vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los últimos 5 días de vigencia del instrumento.
En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la huelga deberá ser votada dentro de los
últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco contados desde la fecha de presentación del proyecto
de contrato colectivo.
Las partes de común acuerdo podrán ampliar el plazo de la negociación y postergar la oportunidad
para la votación de la huelga. En este caso, si existiere contrato colectivo se entenderá prorrogada su
vigencia por el tiempo que las partes determinen. Este acuerdo deberá constar por escrito, suscribirse por las
comisiones negociadoras de ambas partes y remitirse copia a la Inspección del Trabajo.

6.- Votación de la huelga (art.349). El empleador deberá facilitar que la votación de la huelga se
realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al acto
de votación. El acto de votación podrá realizarse en la sede sindical.
La comisión negociadora sindical deberá organizar el proceso de votación evitando alteraciones en el
normal funcionamiento de la empresa.
El día que se lleve a efecto la votación de la huelga el sindicato podrá realizar asambleas.

La votación de la huelga se realizará en forma personal, secreta y ante un ministro de fe. Los votos
serán impresos y deberán emitirse con las expresiones “última oferta del empleador” o “huelga”.

7.- Quórum para aprobar la huelga.

La última oferta o la huelga deberán ser acordadas por la mayoría absoluta de los trabajadores
representados por el sindicato. Del quórum de votación se descontarán aquellos trabajadores que no se
encuentren actualmente prestando servicios en la empresa por licencia médica, feriado legal o aquellos que,
por requerimientos de la empresa, se encuentren fuera del lugar habitual donde prestan servicios.
De aprobarse la huelga, esta se hará efectiva a partir del inicio de la respectiva jornada del quinto día
siguiente a su aprobación.

8.- Mediación obligatoria art. 351.-. Dentro de los 4 días siguientes de acordada la huelga,
cualquiera de las partes podrá solicitar la mediación obligatoria del Inspector del Trabajo competente, para
facilitar el acuerdo entre ellas.
En el desempeño de su cometido, el Inspector del Trabajo podrá citar a las partes, en forma conjunta
o separada, cuantas veces estime necesario, con el objeto de acercar posiciones y facilitar el establecimiento
de bases de acuerdo para la suscripción del contrato colectivo.
Transcurridos 5 días hábiles desde que fuere solicitada su intervención sin que las partes hubieren
llegado a un acuerdo, el Inspector del Trabajo dará por terminada su labor, debiendo hacerse efectiva la
huelga al inicio del día siguiente hábil. Sin perjuicio de lo anterior, las partes podrán acordar que el Inspector
del Trabajo continúe desarrollando su gestión por un lapso de hasta cinco días, prorrogándose por ese hecho
la fecha en que la huelga deba hacerse efectiva.
De las audiencias que se realicen ante el Inspector del Trabajo deberá levantarse acta firmada por
los comparecientes y el funcionario referido.

9.- Votación que no alcanza los quórum necesarios art.352. En los casos en que no se alcancen
los quórum de votación necesarios para que la asamblea acuerde la huelga, el sindicato tendrá la facultad de
 103
impetrar la suscripción de un contrato colectivo con las estipulaciones establecidas en el piso de la
negociación, facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contado desde la votación.
En caso de no ejercer esta facultad, se entenderá que el sindicato ha optado por aceptar la última
oferta del empleador.

10.-El cierre temporal de la empresa o lock-out(art.353). Acordada la huelga y una vez que esta
se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que
podrá ser total o parcial.
Se entenderá por cierre temporal de la empresa el derecho del empleador, iniciada la huelga, a
impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa, predio o establecimiento.
El cierre temporal es total cuando afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio, y es parcial
cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa. Para declarar el
cierre temporal parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en
el proceso de negociación que lo origine.
Los establecimientos no afectados por el cierre temporal parcial continuarán funcionando
normalmente.
En todo caso, el cierre temporal no afectará a los trabajadores que no pueden negociar
colectivamente conforme al artículo 305.
El cierre temporal no podrá extenderse más allá de los 30 días contados de la fecha en que se hizo
efectiva la huelga o del día de su término, cualquiera sea el hecho que ocurra primero.

11.- Declaración de cierre temporal o lock-out. .Art 354.-

El cierre temporal, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si la huelga afectare
a más del 50% del total de trabajadores de la empresa o del establecimiento en su caso, o significare la
paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el
porcentaje de trabajadores en huelga.
En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho señaladas en el inciso anterior la
efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días siguientes de formulada la reclamación. La
resolución de la Inspección del Trabajo será reclamable judicialmente en los términos del artículo 504.

12.- Efectos de la Huelga y el Lock Out.Art. 355.- Suspensión del contrato de trabajo y efectos de
la huelga y del cierre temporal. Durante la huelga o el cierre temporal, se entenderá suspendido el contrato de
trabajo respecto de los trabajadores que se encuentren involucrados en ella o a quienes afecte el cierre
temporal. En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios, ni el empleador al
pago de las remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de dicho contrato.
En el caso del inciso anterior, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la
empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.
Durante la huelga, los trabajadores involucrados en la negociación podrán pagar voluntariamente las
cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en el caso del
cierre temporal, el empleador deberá pagar las cotizaciones previsionales o de seguridad social de aquellos
trabajadores afectados por esta medida y que no se encuentren en huelga.
Asimismo, durante la huelga el recinto o local de la empresa no constituirá sede sindical.

13.- Nueva oferta del empleador y su votación Art 356. Iniciada la huelga, la comisión
negociadora de empresa podrá presentar una nueva oferta, con las mismas formalidades y publicidad, la que
deberá ser votada por los trabajadores involucrados en la negociación, en votación secreta y ante un ministro
de fe dentro de los 5 días siguientes a la presentación de la nueva oferta. En este caso, los trabajadores
deberán pronunciarse sobre la mantención de la huelga o la aceptación de la nueva oferta del empleador. La
aceptación de la nueva oferta deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados
en la negociación.
En el caso de la micro y pequeña empresa, la votación se realizará dentro de los dos días siguientes
de presentada la nueva oferta.
Si la nueva oferta es rechazada, el empleador podrá presentar otra transcurridos cinco días desde su
votación. Este derecho podrá ejercerse en forma sucesiva hasta la aprobación de una nueva oferta.
 104
14.- Derecho a reincorporación individual del trabajador Art.357. Estará prohibido al
empleador ofrecer o aceptar la reincorporación individual de los trabajadores en huelga, salvo en las
condiciones establecidas en este artículo.
En la gran y mediana empresa, los trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el
derecho a reincorporarse individualmente a sus funciones a partir del decimosexto día de iniciada la
huelga, siempre que la última oferta formulada contemple, a lo menos, lo siguiente:
a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral vigente,
reajustadas en el porcentaje de variación del Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la fecha del último
reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento.
b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del Índice de Precios al Consumidor para el
período del contrato, a partir de la suscripción del mismo.
En la micro y pequeña empresa, si la última oferta cumple las condiciones señaladas, los
trabajadores involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a reincorporarse individualmente a sus
funciones a partir del sexto día de iniciada la huelga.
Si el empleador no hace una oferta de las características y en la oportunidad señalada los
trabajadores de la gran y mediana empresa involucrados en la negociación podrán ejercer el derecho a
reincorporarse individualmente a partir del trigésimo día de iniciada la huelga. En la micro y pequeña
empresa, este derecho podrá ejercerse a partir del día décimo sexto.
Los trabajadores que opten por reincorporarse individualmente de acuerdo a lo señalado en este
artículo, lo harán en las condiciones contendidas en la última oferta del empleador
El ejercicio del derecho a reincorporación individual no afectará la huelga de los demás trabajadores.

15.- De la reanudación de las negociaciones, de la suspensión y del término de la huelga Art

358.-.
Durante la huelga las partes podrán reanudar las negociaciones las veces que estimen conveniente,
sin sujeción a ninguna restricción o regla especial.
Las partes podrán acordar la suspensión temporal de la huelga por el plazo que estimen pertinente.
El acuerdo deberá ser suscrito por las comisiones negociadoras y depositado en la Inspección del Trabajo. En
este caso, también se entenderá suspendido el cierre temporal de la empresa.
La suscripción del contrato colectivo hará cesar de pleno derecho los efectos de la huelga.

LIMITACIONES AL EJERCICIO DEL DERECHO A HUELGA

1.- Servicios mínimos y equipos de emergencia Art. 359.-

Sin afectar el derecho a huelga en su esencia, durante esta la comisión negociadora sindical estará
obligada a proveer el personal destinado a atender los servicios mínimos estrictamente necesarios para
proteger los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes, así como garantizar la
prestación de servicios de utilidad pública, la atención de necesidades básicas de la población, incluidas las
relacionadas con la vida, la seguridad o la salud de las personas, y para garantizar la prevención de daños
ambientales o sanitarios. En esta determinación se deberán considerar los requerimientos vinculados con el
tamaño y características de la empresa, establecimiento o faena.
El personal destinado por el sindicato a atender los servicios mínimos se conformará con
trabajadores involucrados en el proceso de negociación y recibirá el nombre de equipo de emergencia. Sus
integrantes deberán percibir remuneraciones por el tiempo trabajado.
Los servicios mínimos deberán proveerse durante el tiempo que sea necesario y para los fines que
fueron determinados.
En el caso que el sindicato no provea el equipo de emergencia, la empresa podrá adoptar las
medidas necesarias para atender los servicios mínimos, incluyendo la contratación de estos servicios,
debiendo informar de ello inmediatamente a la Inspección del Trabajo, con el objeto que constate este
incumplimiento. Las medidas adoptadas por el empleador no podrán involucrar a un número superior de
trabajadores del equipo de emergencia que no hayan sido proveídos por el sindicato, salvo que la Inspección
del Trabajo autorice fundadamente un número distinto.

2.- Calificación de los servicios mínimos y de los equipos de emergencia (art..360).

 105
Los servicios mínimos y los equipos de emergencia deberán ser calificados antes del inicio de
la negociación colectiva.
La calificación deberá identificar los servicios mínimos de la empresa, así como el número y las
competencias profesionales o técnicas de los trabajadores que deberán conformar los equipos de
emergencia.
El empleador deberá proponer por escrito a todos los sindicatos existentes en la empresa, con una
anticipación de, a lo menos, 180 días al vencimiento del instrumento colectivo vigente, su propuesta de
calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia para la empresa, remitiendo copia de la propuesta
a la Inspección del Trabajo. En el caso de haber más de un instrumento colectivo vigente en la empresa, los
referidos 180 días se considerarán respecto del instrumento colectivo más próximo a vencer.
En caso que no exista sindicato en la empresa, el empleador deberá formular su propuesta dentro de
los 15 días siguientes a la comunicación de la constitución del sindicato, plazo durante el cual no se podrá
iniciar la negociación colectiva. Habiéndose formulado el requerimiento por parte del empleador, tampoco se
podrá iniciar la negociación colectiva en tanto no estén calificados los servicios mínimos y equipos de
emergencia.
Recibida la propuesta del empleador, los sindicatos tendrán un plazo de quince días para responder,
en forma conjunta o separada.
Las partes tendrán un plazo de treinta días desde formulada la propuesta para alcanzar un acuerdo.
En caso de acuerdo, se levantará un acta que consigne los servicios mínimos y los equipos de
emergencia concordados, la que deberá ser suscrita por el empleador y por todos los sindicatos que
concurrieron a la calificación. Copia del acta deberá depositarse en la Inspección del Trabajo dentro de los
cinco días siguientes a su suscripción.
Si las partes no logran acuerdo o este no involucra a todos los sindicatos, cualquiera de ellas podrá
requerir la intervención de la Dirección Regional del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes.
En caso que la empresa tenga establecimientos o faenas en dos o más regiones del país, el
requerimiento deberá formularse ante la Dirección Regional del Trabajo del domicilio del requirente. En caso
que haya sido requerida la intervención de dos o más Direcciones Regionales, la Dirección Nacional del
Trabajo determinará cuál de ellas resolverá todos los requerimientos.
Recibido el requerimiento, la Dirección Regional del Trabajo deberá oír a las partes y solicitar un
informe técnico al organismo regulador o fiscalizador que corresponda. Cualquiera de las partes podrá
acompañar informes técnicos de organismos públicos o privados. Asimismo, a requerimiento de parte o de
oficio, la Dirección Regional del Trabajo podrá realizar visitas inspectivas.
La resolución que emita la Dirección Regional del Trabajo calificando los servicios mínimos y los
equipos de emergencia de la empresa deberá ser fundada y emitida dentro de los cuarenta y cinco días
siguientes al requerimiento. Esta resolución deberá ser notificada a las partes dentro de los cinco días
siguientes a su emisión y sólo será reclamable ante el Director Nacional del Trabajo.
La Dirección del Trabajo, en el mes de abril de cada año, publicará los estándares técnicos de
carácter general que han servido de base para la calificación de los servicios mínimos y los equipos de
emergencia.
Por circunstancias sobrevinientes, la calificación podrá ser revisada si cambian las condiciones que
motivaron su determinación, de acuerdo al procedimiento previsto en los incisos anteriores. La solicitud de
revisión deberá ser siempre fundada por el requirente.

3.- Conformación de los equipos de emergencia Art 361. El empleador, en su respuesta al

proyecto de contrato colectivo, deberá proponer a la comisión negociadora sindical los trabajadores afiliados
al sindicato que conformarán los equipos de emergencia, cuando corresponda.
La comisión negociadora sindical tendrá un plazo de cuarenta y ocho horas para responder la
propuesta del empleador. Si no contesta dentro del plazo señalado, se entenderá aceptada esta propuesta.
En caso de negativa expresa de la comisión negociadora sindical o discrepancia en el número o
identidad de los trabajadores del sindicato respectivo que deben conformar los equipos de emergencia, el
empleador deberá solicitar a la Inspección del Trabajo que se pronuncie dentro del plazo de cinco días
contados desde la respuesta. La Inspección del Trabajo tendrá un plazo de diez días para resolver el
requerimiento. La resolución será notificada al correo electrónico designado por las partes y en contra de ella
sólo procederá el recurso de reposición.
Artículo 362.- Determinación de las empresas en las que no se podrá ejercer el derecho a huelga. No
podrán declarar la huelga los trabajadores que presten servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea
 106
su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización
cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad
nacional.
La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo
será efectuada cada dos años, dentro del mes de julio, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y
Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Turismo, previa solicitud fundada de parte, la que
deberá presentarse hasta el 31 de mayo del año respectivo.
Promovida la solicitud, se pondrá en conocimiento de la contraparte empleadora o trabajadora para
que formule las observaciones que estime pertinentes, dentro del plazo de quince días.
Efectuada la calificación de una empresa e incorporada en la resolución conjunta respectiva, sólo por
causa sobreviniente y a solicitud de parte, se podrá revisar su permanencia.
La resolución deberá publicarse en el Diario Oficial y podrá ser reclamada ante la Corte de
Apelaciones de acuerdo a las reglas establecidas en el artículo 402.
Artículo 363.- Reanudación de faenas. En caso de producirse una huelga o el cierre temporal de la
empresa, que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al medio
ambiente, al abastecimiento de bienes o servicios de la población, a la economía del país o a la seguridad
nacional, el Tribunal de Letras del Trabajo respectivo podrá decretar la reanudación de faenas, previa solicitud
de parte.
La solicitud se tramitará a través del procedimiento monitorio de los artículos 496 y siguientes, con
excepción de lo señalado en el inciso primero del artículo 497. Podrán ejercer la acción de que trata este
artículo tanto la o las empresas, como la Dirección del Trabajo o el o los sindicatos, según corresponda.
La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes en el momento de presentar
el proyecto de contrato colectivo.
Una vez que esté ejecutoriada, la sentencia definitiva deberá notificarse a la Dirección del Trabajo
para los efectos de lo dispuesto en el artículo 387.
4.- Prácticas desleales en la Negociación Colectiva (Art. 387)
Con el fin de garantizar la eficacia de las normas que regulan la negociación colectiva, la ley sanciona
una serie de conductas en el art.387 del Código del Trajo que son atentatorias contra esta negociación y los
procedimientos a que ella debe sujetarse.
Al legislador le interesa que la negociación colectiva se lleve a cabo de buena fe, con lealtad de
conducta o de proceder, que no se use de artimañas o resquicios.
Las prácticas desleales se castigan con una multa considerando la gravedad de la infracción y su
condición de falta reiterativa. Conocerán y resolverán estas infracciones los Juzgados de Letras del Trabajo,
conforme al art. 292 de la ley, sin forma de juicio, y con los antecedentes que le proporcionen las partes o con
los que recabe de oficio.
VII.- Contrato Colectivo.
1.- Concepto (Art. 344)
Contrato colectivo es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros con el objeto de
establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
2.- Contenido (art.321). Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes
menciones:
1. La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
2. Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás estipulaciones que
se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
3. El período de vigencia.
4. El acuerdo de extensión de beneficios o la referencia de no haberse alcanzado dicho acuerdo.

Adicionalmente, podrá contener la constitución de una comisión bipartita para la implementación y

seguimiento del cumplimiento del instrumento colectivo o mecanismos de resolución de las controversias.
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3.- Aplicación de las estipulaciones de un instrumento colectivo Art. 322.-. La
comunicación al empleador deberá realizarse por escrito al correo electrónico designado por este y enviarse
copia de la misma a la Inspección del Trabajo.
Las partes de un instrumento colectivo podrán acordar la aplicación general o parcial de sus
estipulaciones a todos o parte de los trabajadores de la empresa o establecimiento de empresa sin
afiliación sindical. En el caso antes señalado, para acceder a los beneficios dichos trabajadores deberán
aceptar la extensión y obligarse a pagar todo o parte de la cuota ordinaria de la organización sindical, según
lo establezca el acuerdo.
El acuerdo de extensión de que trata el inciso anterior deberá fijar criterios objetivos, generales y
no arbitrarios para extender los beneficios a trabajadores sin afiliación sindical.
Sin perjuicio de lo anterior, el empleador podrá aplicar a todos los trabajadores de la empresa las
cláusulas pactadas de reajuste de remuneraciones conforme a la variación del Índice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que haga sus veces, siempre que
dicho reajuste se haya contemplado en su respuesta al proyecto de contrato colectivo.

4.- Derecho a la libre afiliación y vinculación del trabajador con el instrumento colectivo Art
323. El trabajador podrá afiliarse y desafiliarse libremente de cualquier sindicato.
No obstante el cambio de afiliación sindical o desafiliación, el trabajador se mantendrá afecto al
instrumento colectivo negociado por el sindicato al que pertenecía y que estuviere vigente, debiendo pagar el
total de la cuota mensual ordinaria de ese sindicato durante toda la vigencia de dicho instrumento colectivo. Al
término de la vigencia del instrumento colectivo del sindicato al que estaba afiliado, el trabajador pasará a
estar afecto al instrumento colectivo del sindicato al que se hubiere afiliado, de existir este.
Una vez iniciada la negociación colectiva, los trabajadores involucrados permanecerán afectos a
esta, así como al instrumento colectivo a que dicha negociación diere lugar.

5.- Duración y vigencia de los instrumentos colectivos Art. 324. Los contratos colectivos, los
acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años ni superior a
tres.
La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente al de la fecha de
vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. De no existir instrumento colectivo anterior, la
vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción.
Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el
fallo arbitral que se dicte, en su caso, sólo tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato,
de constitución del compromiso o de la notificación de la resolución que ordena la reanudación de faenas, sin
perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o del fallo arbitral anterior, o del cuadragésimo quinto día contado desde la presentación del
respectivo proyecto, según corresponda.
Por su parte, los convenios colectivos podrán tener la duración que las partes definan, pero en
ningún caso podrá ser superior a tres años.

.. Extinguido el instrumento colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos
individuales de los respectivos trabajadores afectos, salvo las que se refieren a la reajustabilidad pactada
tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios convenidos en dinero, los incrementos reales
pactados, así como los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente y los
pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

CAPITULO DECIMO TERCERO

LA FISCALIZACIÓN LABORAL
1.- Introducción.-
Se ha definido el derecho laboral como el conjunto de normas que regulan las relaciones jurídicas que
nacen a raíz del trabajo dependiente, actuando el Estado en un rol tutelar de protección al trabajador.
 108
Esta tutela se manifiesta expresamente en la legislación en el carácter irrenunciable de los
derechos laborales.
En este contexto en los considerando del el D.F.L. nº2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión
Social, que constituye el estatuto de la Dirección del Trabajo, se señala que la Dirección del Trabajo es el
organismo creado por la ley para supervigilar la aplicación de las leyes laborales y realizar las demás
funciones tendientes a asesorar al Supremo Gobierno en el desarrollo de la política social.
2.- Funciones de la Dirección del Trabajo.
En general, a la Dirección del Trabajo, le corresponde velar por el cumplimiento de las normas legales
y cumplir todas aquellas funciones que la ley le encomiende.
El art.476 del Código del Trabajo dispone:
Art. 476. La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación
corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios
administrativos en virtud de las leyes que los rigen.
Los funcionarios públicos deberán informar a la Inspección del Trabajo respectiva, las
infracciones a la legislación laboral de que tomen conocimiento en el ejercicio de su cargo.
A su vez, en el D.F.L. nº2 , se esbozan las funciones principales que la ley le ha asignado a la
Dirección, pudiendo resumiese en las siguientes:
- Fiscalizar la aplicación de la legislación laboral, sea ella legal o reglamentaria, así como
también la provisional; (447)
- Fijar el sentido y alcance de la legislación laboral, es decir, se ha entregado a la Dirección la
importante y trascendente misión de interpretar la normativa laboral, función que desarrolla a través de
dictámenes.(*)
- Divulgar los principios técnicos y sociales de la legislación laboral.
- Supervigilar y fomentar el funcionamiento de las organizaciones sindicales, y
- Realizar toda acción tendiente a resolver y prevenir los conflictos del trabajo.
3.- Funciones de las Inspecciones del Trabajo.
Las Inspecciones del Trabajo tienen las siguientes funciones específicas:
- Practicar las acciones de fiscalización, sean éstas de oficio, fundamentalmente a través de
programas, o a petición de parte, reclamos o denuncias.
- Realizar las acciones necesarias para resolver y prevenir los conflictos del trabajo.
- Responder y orientar al público en general, especialmente a trabajadores y organizaciones
sindicales, respecto de la legislación y reglamentación laboral.
- Velar por la legalidad en la constitución de las organizaciones sindicales (llevar registro,
elecciones, reformas de estatutos, etc.), funcionamiento y disolución.
- Realizar comparendos de conciliación procurando el avenimiento de las partes una vez
extinguida la relación laboral.
- Proporcionar ministros de fe, para los actos de votación, tanto en la constitución y
funcionamiento de organizaciones sindicales como de procedimientos de negociación colectiva.
- Pronunciarse y resolver reclamos de trabajadores a los cuales se les ha cambiado la naturaleza
o el lugar de prestación de sus servicios (artículo 12 del Código del Trabajo).
- Conocer y resolver sobre las objeciones de legalidad que se produzcan en el procedimiento de
negociación colectiva (artículo 331 del Código del Trabajo). (448).
- La aplicación de sanciones administrativas. En el mismo sentido, le corresponde la defensa judicial
del Servicio.
- La ratificación de finiquitos y renuncias voluntarias; tomar y registrar constancias.
4.- Notificaciones de la Dirección del Trabajo.
Conforme al art.478 bis del Código del Trabajo,
5.- Facultades y Atribuciones de los Fiscalizadores
El Título IV del D.F.L.2, de 1967, regula el "Ejercicio de las Funciones y de las Atribuciones de los
Inspectores ".
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4.1 Facultades de Control.-
a) Constituirse como Ministros de Fe
Los Inspectores tienen el carácter de Ministro de Fe de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de
sus funciones, dentro de las cuales podrán tomar declaración bajo juramento.
En consecuencia los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y de los cuales deban
informar de oficio o a requerimiento, constituirán presunción legal de veracidad para todos los efectos legales,
incluso para los efectos de la prueba judicial". (450) (451)
b) Derecho de libre acceso.
El artículo 24 del D.F.L. nº2, señala que en el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras los Inspectores podrán
visitar los lugares de trabajo a cualquier hora del día o de la noche. Los patrones o empleadores tendrán la
obligación de dar todas las facilidades para que aquellos puedan cumplir con sus funciones; permitirles el
acceso a todas las dependencias o sitios de faenas; facilitarles las conversaciones privadas que deseen
mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los Inspectores los problemas que deban
solucionaran sus cometidos. Estarán obligados, además, a facilitar sus libros de contabilidad si los Inspectores
así lo exigieran, para los efectos de la fiscalización del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y
sociales.
Si el empleador niega el acceso a la empresa, tal circunstancia consta 26.75 ingresos mínimo
mensuales conforme al artículo 25 del D.F.L.2.
c) Inspección sin notificación previa
Los inspectores cuentan con esta facultad a fin de evitar simulaciones o fraudes por parte de los
empleadores infractores. Lo anterior no significa que no se deba notificar la fiscalización al empleador una vez
que esta se realice.
d) Auxilio Fuerza Pública
"Los Inspectores del Trabajo podrán requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus
funciones, debiendo Carabineros proporcionarla de inmediato, mediante la simple petición del funcionario
respectivo".
El auxilio de la fuerza pública procede para hacer efectivas las visitas inspectivas, ordenar la
comparecencia de determinadas personas, la exhibición de documentos y cualquier otra función.
e) Actuación de Oficio (art.27 DFL 2)
"Los Inspectores del Trabajo podrán actuar de oficio y aun fuera de su territorio jurisdiccional cuando
sorprendan infracciones a la legislación laboral o cuando sean requeridos por personas que se identifiquen
debidamente. De estas actuaciones, el Inspector estará obligado a informar por escrito al respectivo jefe de
la jurisdicción en que intervino, dentro del siguiente día hábil, salvo causa justificada".
f) Entrevistas y verificación de documentos (art.29 DFL 2)
La Dirección del Trabajo y los funcionarios de su dependencia podrán citar a empleadores, trabajadores,
directores sindicales o a los representantes de unos u otros, o a cualquier persona en relación con problema
de su dependencia para los efectos de procurar solución a los asuntos que se le sometan en el ejercicio de
sus respectivas funciones, o que deriven del cumplimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como
asimismo, para prevenir posibles conflictos.
La comparecencia deberá ser personal o por intermedio de mandatario o apoderado con amplias
facultades otorgadas por escrito.
No obstante lo anterior, cuando se estimare indispensable, la comparecencia deberá ser
exclusivamente personal, circunstancia que deberá constar en la citación respectiva.
El fiscalizador podrá también requerir la documentación necesaria a fin de practicar la fiscalización
(art.31). Los funcionarios del Trabajo podrán requerir de los empleadores, patrones o de sus representantes y
de sus organizaciones, toda la documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización que les
corresponda, incluso la exhibición de sus registros contables para su examen.
 110
Toda aquella documentación relativa a las relaciones de trabajo deberá mantenerse en los
establecimientos y faenas en que se desarrollen labores La Dirección del Trabajo ha concluido que el período
a que el empleador está obligado a mantener la documentación en el lugar de trabajo, está dado por el de
prescripción de los correspondientes derechos y acciones laborales (Ord. N'7.053/160, 28.09.90).
6.- Facultades de Intimación.
La intimación corresponde a las órdenes dadas por el fiscalizador al empleador para que éste tome las
medidas necesarias a fin de enmendar la situación de infracción en la que se encuentra. Esta facultad de
intimación no está reconocida expresamente por la ley pero se acepta que si el fiscalizador puede aplicar
sanciones, por ende puede impartir instrucciones tendientes a evitar la multa.
En relación a este tema, el artículo 28 del DFL 2 dispone que en el ejercicio de sus funciones
fiscalizadoras, los Inspectores del Trabajo podrán ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su
juicio constituyen peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución
de trabajos con infracción a la legislación laboral. En este caso, los trabajadores seguirán percibiendo sus
remuneraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si trabajaron a trato, o a sueldo y comisión
considerándose como efectivamente trabajado el período de suspensión para todos los efectos legales.
7.- Facultades punitivas.
La Dirección del Trabajo puede en el cumplimiento de sus funciones imponer multas o clausuras.
Clausura (art. 34 del D.F.L. 2).
En todos aquellos casos en que los Inspectores del Trabajo puedan aplicar multas administrativas, las
reincidencias podrán ser sancionadas, además, con la clausura del establecimiento o faena, cuando ello fuere
procedente, hasta por diez días, la que será aplicada por el Inspector que constate la reincidencia.
Debe entenderse que existe reincidencia, si la nueva infracción se comete dentro de los dos años
siguientes a la fecha de la última clausura o multa. De la clausura puede reclamarse ante los Juzgados
ordinarios competentes, conforme al procedimiento ordinario laboral.

II.- LA MULTA ADMINISTRATIVA

1.- Sanción genérica.-
Artículo 506. Las infracciones a este Código y sus leyes complementarias, que no tengan
señalada una sanción especial, serán sancionadas de conformidad a lo dispuesto en los incisos
siguientes, según la gravedad de la infracción.
Para la micro empresa y la pequeña empresa, la sanción ascenderá de 1 a 10 unidades tributarias
mensuales.
Tratándose de medianas empresas, la sanción ascenderá de 2 a 40 unidades tributarias mensuales.
Tratándose de grandes empresas, la sanción ascenderá de 3 a 60 unidades tributarias mensuales.
En el caso de las multas especiales que establece este Código, su rango se podrá duplicar y triplicar,
según corresponda, si se dan las condiciones establecidas en los incisos tercero y cuarto de este
artículo, respectivamente y de acuerdo a la normativa aplicable por la Dirección del Trabajo.
La infracción a las normas sobre fuero sindical se sancionará con multa de 14 a 70 unidades tributarias
mensuales.

La facultad de aplicar multas por infracciones a la legislación laboral y provisional es privativa de los
fiscalizadores del trabajo. Por excepción el legislador ha facultado expresamente a los tribunales de Justicia
imponer multas, como por ejemplo en materia de ocultación de patrimonio o de la individualización con el
objeto de eludir el cumplimiento de obligaciones laborales y provisionales (inciso segundo del artículo 507 del
Código del Trabajo.
La ley además distingue entre micro, pequeña, mediana y gran empresa para los efectos de la
aplicación de las multas.

Artículo 505 bis. Para los efectos de este Código y sus leyes complementarias, los empleadores se
clasificarán en micro, pequeña, mediana y gran empresa, en función del número de trabajadores.
 111
Se entenderá por micro empresa aquella que tuviere contratados de 1 a 9 trabajadores, pequeña
empresa aquella que tuviere contratados de 10 a 49 trabajadores, mediana empresa aquella que tuviere
contratados de 50 a 199 trabajadores y gran empresa aquella que tuviere contratados 200 trabajadores o más.
2.- La impugnacion de la multa administrativa
a) Impugnación Administrativa

Artículo 511. Facúltase al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no hubiere recurrido
de conformidad al artículo 503 y no hubiere solicitado la sustitución del artículo 506 ter de este Código,
para reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia en la forma
siguiente:
1. Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de
hecho al aplicar la sanción.
2. Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber dado íntegro cumplimiento, a las
disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción.

Si dentro de los quince días siguientes de notificada la multa, el empleador corrigiere la infracción, el
monto de la multa se rebajará, a lo menos, en un cincuenta por ciento. Tratándose de la micro y
pequeña empresa, la multa se rebajará, a lo menos, en un ochenta por ciento.142

Artículo 512. El Director del Trabajo hará uso de esta facultad mediante resolución fundada, a solicitud
escrita del interesado, la que deberá presentarse dentro del plazo de treinta días de notificada la resolución
que aplicó la multa administrativa.
Esta resolución será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo dentro de quince días de notificada y
en conformidad al artículo 474 de este Código.
b) Impugnación Judicial

Articulo 503.- Las sanciones por infracciones a la legislación laboral y de seguridad social y a sus
reglamentos, se aplicarán administrativamente por los respectivos inspectores del trabajo o por los
funcionarios que se determinen en el reglamento correspondiente. Dichos funcionarios actuarán como
ministros de fe
En todos los trámites a que dé lugar la aplicación de sanciones, regirá la norma del artículo 4° de este Código.
La resolución que aplique la multa administrativa será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo, dentro
de quince días hábiles contados desde su notificación. Dicha reclamación deberá dirigirse en contra del Jefe
de la Inspección Provincial o Comunal a la que pertenezca el funcionario que aplicó la sanción.
Admitida la reclamación a tramitación, previa verificación de los requisitos señalados en el inciso anterior, su
substanciación se regirá por el procedimiento de aplicación general contenido en el Párrafo 3°, del Capítulo II,
del Título I del presente Código, a menos que la cuantía de la multa, al momento de la dictación de la
resolución que la impone o de la que resuelve la reconsideración administrativa respecto de ella, sea igual o
inferior a 10 Ingresos Mínimos Mensuales, caso en el cual, se sustanciará de acuerdo a las reglas del
procedimiento monitorio, contenidas en los artículos 500 y siguientes del presente Código.
En contra de la sentencia que resuelva una reclamación se podrá recurrir conforme a lo establecido en
el artículo 502 del presente Código

CAPITULO DECIMO CUARTO

LA PRESCRIPCIÓN DE LOS DERECHOS LABORALES

1.- Concepto.

El art.2492 del Código Civil establece:

142
Ley 20.416 D.O. 03 Febrero 2010
 112
Art.24.92 La prescripción es un modo de adquirir las cosas ajenas, o de extinguir las acciones o derechos
ajenos, por haberse poseído las cosas o no haberse ejercido dichas acciones y derechos durante cierto lapso de tiempo,
y concurriendo los demás requisitos legales.
"Una acción o derecho se dice prescribir cuando se extingue por la prescripción".
2.- Prescripción extintiva o liberatoria.
La prescripción extintiva es un modo de extinguir las acciones y derechos ajenos, por no haberse
ejercido éstos durante un lapso determinado, concurriendo los demás requisitos legales.
Este concepto es la segunda institución que emana de la definición legal de la prescripción por el art.
2492 del Código Civil, en la cual opera la extinción de los derechos.
La prescripción liberatoria sólo extingue la acción o derecho que tiene el acreedor de exigir del deudor el
cumplimiento de la obligación pertinente, no la obligación propiamente tal, que en Derecho Civil se denominan
"obligaciones naturales" y que de acuerdo al artículo 1470 del Código Civil, esta clase de obligaciones
(obligaciones civiles extinguidas por la prescripción) no confieren derecho para exigir su cumplimiento pero
que, cumplidas, autorizan para retener lo que se ha dado o pagado en razón de ellas.
3.- Condiciones de la prescripción.
Existen tres reglas o condiciones para que se haga efectiva o se aplique la prescripción:
a.- Debe ser alegada (art. 2493 C.C.)
Art. 2493 del Código Civil que "el que quiera aprovecharse de la prescripción debe alegarla; el juez no
puede declararla de oficio"
b.- La prescripción puede ser renunciada (art. 2494 C.C.). Sea en forma expresa o tácita, la prescripción
puede ser renunciada; pero sólo después de cumplida.
No puede renunciar la prescripción sino el que puede enajenar.
c.- Las reglas de la prescripción se aplican igualmente a favor o en contra del Estado de las Iglesias,
de las Municipalidades, de los Establecimientos y Corporaciones Nacionales y de los individuos particulares
que tienen la libre administración de lo suyo (art. 2497 C.C.).
4. LA PRESCRIPCIÓN LABORAL
En el aspecto laboral, la prescripción extintiva de los derechos y acciones está reglada en el art.510 del
Código del Trabajo.

4.1. Prescripción de los derechos laborales

Artículo 510. Los derechos regidos por este Código prescribirán en el plazo de dos años contados
desde la fecha en que se hicieron exigibles.
En todo caso, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere este Código
prescribirán en seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Asimismo, la acción para reclamar la nulidad del despido, por aplicación de lo dispuesto en el artículo
162, prescribirá también en el plazo de seis meses contados desde la suspensión de los servicios.
El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribirá en seis meses contados desde la fecha en que
debieron ser pagadas.
Los plazos de prescripción establecidos en este Código no se suspenderán, y se interrumpirán en
conformidad a las normas de los artículos 2523 y 2524 del Código Civil.
Con todo, la interposición de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la Inspección del
Trabajo respectiva, dentro de los plazos indicados en los incisos primero, segundo, tercero y cuarto,
suspenderá también la prescripción, cuando la pretensión manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se
deduzca en la acción judicial correspondiente, emane de los mismos hechos y esté referida a las mismas
personas. En estos casos, el plazo de prescripción seguirá corriendo concluido que sea el trámite ante dicha
inspección y en ningún caso podrá exceder de un año contado desde el término de los servicios.

4.2 Casos especiales del feriado legal.

Por disposición del art. 70, inciso 2º, del Código del Trabajo, el feriado podrá acumularse por acuerdo
de las partes, Pero sólo hasta por dos períodos consecutivos.
 113
De acuerdo al acápite referido, se podría colegir que el límite de acumulación de dos feriados
es imperativo o taxativo, lo que no es efectivo en todas las circunstancias, fundamentalmente por la incidencia
de licencias médicas.
Fluye de lo expuesto que un trabajador acogido a una licencia médica por un lapso prolongado en
años puede y debe exigir retroactivamente el otorgamiento efectivo del descanso anual por todo el período
acumulado.
Sostener lo contrario significaría una verdadera evicción doctrinal diametralmente opuesta al carácter
irrenunciable de los derechos laborales, criterio sustentado por la Dirección del Trabajo según dictamen No
4.962/152 de 16.07.91.
4.3 Casos especiales de la Gratificación legal.-
Si el derecho a exigir el pago de la gratificación se devenga durante la vigencia de la relación laboral y él
se ejerce durante la misma, dicho derecho prescribirá en el plazo de dos años contados desde que el
beneficio se hizo exigible.
Si el derecho a gratificación nació durante la vigencia de la relación laboral, pero se ejerce después de
terminados los servicios, la acción para exigir dicho derecho prescribirá en 6 meses contados desde que los
servicios concluyeron, pudiendo el trabajador exigir el pago de las gratificaciones adeudadas de hasta dos
años contados desde la fecha en que el beneficio se hizo exigible.
Si el derecho al cobro de la gratificación se devengó con posterioridad a la fecha en la cual se puso
término a la relación laboral, dicho derecho prescribirá en el plazo de seis meses, contados desde que se ha
hecho exigible.
No es suficiente el mero transcurso del tiempo para que se pueda hacer valer la prescripción del
derecho a gratificación sino que, se requiere además, que la prescripción haya sido judicialmente declarada.
5.- Jurisprudencia Administrativa
DICTAMEN 4566 del 15.09.83
El derecho al cobro de sobresueldo prescribe en seis meses contados desde la fecha en que debió ser
pagado, sin perjuicio de lo cual podrá exigirse su pago en tanto esta prescripción no sea declarada
judicialmente.
DICTAMEN 2.776, DE 14.05.85
El plazo de prescripción del derecho a feriado es de dos años contados desde que se hizo exigible, si
éste se ejerciera durante la vigencia de la relación laboral. En cambio, si dicho derecho se ha devengado
durante la vigencia del contrato pero éste se ha extinguido, la acción para reclamar su compensación en
dinero prescribirá en seis meses contados desde la terminación del contrato, sin perjuicio del derecho del
actor para exigir el pago de compensaciones hasta por dos años contados desde que el derecho a feriado se
hizo exigible.
DICTAMEN 3.956/164, DE20.06.86
La prescripción extintiva supone la existencia de algunos elementos y requisitos, esto es, transcurso
del tiempo, la inacción del acreedor y la ausencia de contingencias legales, como la interrupción y la
suspensión, establecidas en los artículos 2518 y 2520 del Código Civil.
Por otra parte, del precepto del artículo 2493 del texto legal citado se desprende que la inactividad del
acreedor sólo puede ser aprovechada por el deudor, a través de un solo medio: alegándola judicialmente en
su favor, oponiendo la excepción respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaración por tribunal
competente.
Este último principio resulta plenamente aplicable a la prescripción extintiva laboral, aun cuando
aparezca evidente que los derechos o acciones se están ejerciendo fuera de plazo; ello significa que un
derecho o acción emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo puede ser reclamado o ejercido
mientras su extinción por la vía de la prescripción no haya sido alegada y declarada por los Tribunales de
Justicia.
En razón de lo mismo, los inspectores del Trabajo, en uso de las facultades que les son propias,
pueden adoptar medidas administrativas tendientes a exigir el cumplimiento de derechos y obligaciones que
se reclama ante ellos, en tanto la prescripción de los mismos no sea judicialmente declarada.
En la especie, las instrucciones impartidas por un fiscalizador de la Dirección del Trabajo, que ordenan
a la empresa pagar a su dependiente la gratificación correspondiente al ejercicio comercial del año 1982, se
ajustan a derecho, no procediendo reconsideración.