REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ

DECANATO DE EDUCACIÓN AVANZADA. NÚCLEO CARACAS
MAESTRIA GERENCIA DE TALENTO HUMANO
CURSO: RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

UNIDAD I
“EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO (APT),
METODOLOGÍA DE ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO (ADPT)."

Autores:
Larry, Blanco
Rosmary Conopoy
Yelitza Colmenares
Katherine Marcano
Yuleidy Pérez
Alberto Rodríguez
Sindy Rojas
Juan Carlos Ropero
Facilitadora:
Mylvia Fuentes
Caracas, octubre 2020
INTRODUCCIÓN:

Hemos visto a lo largo de todos nuestros estudios de la carrera como se ha

ido transformando positivamente la forma de gerenciar el talento humano en
las organizaciones, hasta llegar a empoderar o hacer participes al talento de la
toma de decisiones en la empresa. El análisis del puesto de trabajo le permite
ver que tan importante son las tareas o funciones que realiza el talento para la
organización y que sus tareas forman parte de un todo. Y al analista encargado
de realizar el análisis del puesto de trabajo le permite conocer mejor a todo su
talento y a la organización para la cual labora, lo que le da un sentido de
pertenencia, de compromiso.
Ambas constituyen la columna vertebral de la organización y son
elementales para la planeación y toma de decisiones de algunos sub sistemas
de talento humano: Ingreso e Inducción del talento, Bandas Salariales,
Adiestramiento, Delegar funciones y comunicación efectiva entre los talentos y
los departamentos que conforman la organización.
Desarrollo
Conceptos fundamentales
La Tarea: La Ocupación:
Es la unidad de análisis de Es el oficio que realiza la
trabajo y sirve para formar persona en un puesto
agrupaciones sucesivas de determinado
puestos y ocupaciones.

El Rol: Las responsabilidades

Esta dado por el patrón de Son aquellas obligaciones
conductas esperadas de la expresadas en las tareas para
persona que ocupa una que se realice adecuadamente.
determinada posición o
puesto de trabajo.

El cargo: El Puesto de Trabajo

Es una unidad de la
organización cuyo conjunto Es el espacio que el individuo
ocupa dentro de una empresa,
de deberes y
institución o entidad, donde realiza
responsabilidades lo
alguna actividad o función con la
distingue de los demás..
cual puede ganarse el sustento, ya
que obtiene un salario o sueldo
Fases del Análisis y Descripción del Puesto de Trabajo Análisis del Puesto de
Trabajo (APT):

Procedimiento de obtención de
información acerca de los puestos,
centrándose en el contenido,
aspectos y condiciones que le
Análisis y Descripción rodean.
del Puesto de Trabajo
(ADPT)
Procedimiento metodológico Descripción de Puesto
que nos permite obtener toda de Trabajo (DPT):
la información relativa a un
puesto de trabajo Documento que recoge la
información obtenida por
medio del análisis, quedando
reflejado el contenido del
puesto así como las
responsabilidades y deberes
inherentes al mismo
Diferencias entre Descripción y Análisis del Puesto de Trabajo

DTP
DESCRIPCIÓN
John Doe ANÁLISIS
Jane Roe

DEL Director
PUESTO DTP Project
DEL Director
PUESTO

1. Se basa en evaluar y clasificar los

1. Orientada al contenido del cargo
cargos:
2. ¿Qué hace el ocupante?
2. Requisitos de calificación.
3. ¿Cuándo lo hace?
3. Las responsabilidades implícitas
4. ¿Cómo lo hace y porque lo hace?
4. Condiciones exigidas para el cargo
 Modelo de Descripción y Análisis del Puesto de Trabajo
1- TITULO DEL PUESTO A) NIVEL DEL PUESTO
2- UBICACIÓN DEL PUESTO EN B) SUBORDINACION
EL ORGANIGRAMA C) SUPERVISION
D) RELACIONES
COLATERALES
DESCRIPCION DE ASPECTOS
PUESTOS INTRINSECOS DIARIAS
TAREAS O SEMANALES
3- CONTENIDO DEL
RESPONSABILIDA MENSUALES
PUESTO
DES ANUALES
ESPORADICAS

A) EDUCACION NECESARIA
1. REQUISITOS B) EXPERIENCIA NECESARIA
INTELECTUALES C) INICIATIVA NECESARIA
D) APTITUDES NECESARIAS

A) ESFUERZO FISICO NECESARIO

2. REQUISITOS B) CONCENTRACION VISUAL NECESARIA
FISICOS C) COMPLEXION FISICA NECESARIA
FACTORES
ANALISIS DEL ASPECTOS DE ANALISIS 3.RESPONSABILIDA A) POR SUPERVISION DEL PERSONAL
PUESTO EXTRINSECOS DES ADQUIRIDAS B) POR MATERIAS Y EQUIPO
C) POR METODOS Y PROCESOS
D) POR DINERO, TITULOS Y DOCUMENTOS
E) POR INFORMACION CONFIDENCIAL
F) POR SEGURO A TERCEROS

4.CONDICIONES A) AMBIENTE DE TRABAJO

DE TRABAJO B) RIESGOS DE TRABAJO
I)ACCIDENTES DE TRABAJO
II)ENFERMEDADES
PROFESIONALES

ELABORACION PROPIA TOMADA DE L MODELO DE DESCRIPCION Y ANALISIS DE LOS CARGOS (CHIAVENATO 2012)
Objetivos de la Descripción y Análisis de Puesto de Trabajo
Chart
1. Ayuda a la elaboración de anuncio
2. Determinar el perfil del ocupante del cargo.
3. Suministrar material necesario
4. Determinar la escala salarial.
5. Estimular la motivación del personal
6. Servir de guía
Aportaciones Grupal:
1. Flexibilidad y adaptabilidad para delegar funciones
2. Provee información importante para el Plan de
Adiestramiento Anual de cada talento.
3. Facilita el proceso de Ingreso e Inducción del talento a la
empresa.
4. Sirve de guía para la elaboración de la AST “Análisis de
Seguridad en el Trabajo” y es obligatorio en el Contrato de
Trabajo según la LOTTT Art. 59, literal 3: “3. La
denominación del puesto de trabajo o cargo, con una
descripción de los servicios a prestar, que se determinará
con la mayor precisión posible.
 Ejemplo:
LOGO
Descripción del Puesto De Trabajo
LOGO LOGO
LOGO
LOGO
 Métodos de Análisis y Descripción del Puesto de Trabajo

Mixto
Entrevista

Cuestionario

Observación
Directa

Valoración Grupal: Consideramos que estos métodos son utilizados en las organizaciones para recopilar la
información requerida del puesto como (responsabilidades, deberes y las actividades inherentes al puesto ), y
cada una de ellas utiliza el método que considera que se adapta mas a los requerimientos de la misma.
 Método de Observación Directa:

Valoración Grupal:
El análisis se realiza observando al  Se aplica en
CARACTERÍSTICAS

ocupante del cargo de manera cargos sencillos

• En nuestras opiniones consideramos que
directa y dinámica.. y repetitivos.
debe tener un nivel alto de concentración y
disciplina para poder recabar la información
La participación
y no perder detalles importantes del
No requiere que Costo elevado. proceso.
del analista de
cargos en la el ocupante del
cargo deje de Recomendado • En las empresas privadas alimentos-

D E S V E N TA J A S  
recolección de su aplicación en
la información realizar sus industrias se usa esa técnica junto a la
labores. cargos sencillos.
es activa entrevista, para verificar la información ,
cosa que no es el caso de la publicas ya en
Correspondencia La simple la mayoría de los casos que obvian este
V E N TA J A S

Veracidad de los adecuada entre los observación, no proceso.

datos obtenidos y
datos permite
la fórmula básica
obtenidos. del análisis de obtener datos
cargos (que, cómo importantes
y por qué lo hace). para el análisis.
 Método de Cuestionario

Es un formato
la participación del
mediante el cual analista de cargos  Proporciona Valoración Grupal:.
CARACTERÍSTICAS

se recaba la en la recolección mucha

información del de la información
información
puesto del es pasiva; la del • Ayuda a facilitarle a los candidatos
trabajo. ocupante es activa.
informar sobre la característica del
Lo llena el puestos de trabajo .
Los
titular del Es fácil de trabajadores
puesto de manejar por tienden a • Consideramos que este método no es

D E S V E N TA J A S  
trabajo y lo todo el sobredimension factible para los niveles bases, la
revisa su personal. ar sus tareas. experiencia nos llevo a describir que
supervisor.
estos se copian las respuestas y en
Participa
algunos casos dejan de contestar las
V E N TA J A S

activamente No es Una vez preguntas porque no saben expresar

todo el personal conveniente obtenida la sus ideas.
de una para puestos información se
empresa. bases. debe analizar
 Método de La Entrevista

La realiza el Las preguntas

analista a la deben ser
CARACTERÍSTICAS

persona que le formuladas de El analista que

puede manera clara y haga la Valoración Grupal:
suministrar la directa. entrevista debe
información. tener • Consideramos que este método a pesar
experiencia en de que quita mucho tiempo, es el que

D E S V E N TA J A S  
Se puede realizar el manejo de la
de manera mejor resultado ha dado, porque
individual o grupal
Se puede misma, ya que además de realizar las descripciones de
con las personas corroborar la algunos
información al trabajadores se
cargo, permite conocer todo el proceso
que desempeñen
el mismo cargo o instante. pueden inhibir de la organización tanto publica como
cargos similares. o sentirse privadas.
incomodos al
Es fácil de manejar momento de ser • Mayormente las entrevistas semi-
V E N TA J A S

Costoso y se le
y evaluar, siempre debe dedicar entrevistados estructuradas son las que ofrecen un
y cuando el
tiempo para para recabar la grado de fragilidad aceptable mantiene
entrevistador sea información.
experimentado. llevar a cabo las suficiente informalidad para alcanzar
entrevistas. con los propósitos del estudio
 Método Mixto

Contrarrestar
las desventajas  Cuestionario y Valoración Grupal
Son combinaciones
CARACTERÍSTICAS

y obtener el eclécticas de dos o entrevista,

mayor provecho más métodos de ambos con el • En este método se obtiene el mayor
posible de las análisis. superior. provecho posible de los diferentes
ventajas,
métodos de análisis o combinaciones

LO MÁS USADO 
La elección de  Cuestionario con utilizadas, ya que se obtiene la
el ocupante y Cuestionario y información más completa y certera; pero
estas
entrevista con el observación
combinaciones es usado de acuerdo a la particularidad de
dependerá de las superior para directa, ambos
particularidades de profundizar y con el ocupante cada empresa.
cada empresa aclarar los datos del cargo.
obtenidos. • Adicionalmente consideramos que si la
Observación Cuestionario persona que está haciendo la entrevista
Cuestionario y no cuenta con los conocimientos
directa con el con el superior
entrevista,
ocupante del y observación necesarios en este método, puede llevarse
ambos con el
ocupante del
cargo, y directa con el mucho tiempo, caer en confusiones y
entrevista con ocupante del colapsar con tanta información.
cargo.
el superior cargo
.
 Fundamentos del Sistema de Planeación del Talento Humano

Modelo basado en
Valoración Grupal Seguimiento de Cargo

• Consideramos que es un Proceso de Modelo Basado Modelo basado en flujo

decisión respecto al Talento Humano en Demanda de personal

necesarios para conseguir los objetivos

organizacionales en un periodo
determinado.
• Permite prever la futura fuerza laboral
en la organización 01 02 03 04 05
• Los modelos presentan características
especificas, según el requerimiento de
la organización, esto permite que la
organización detección de las
oportunidades, establezca los objetivos,
desarrollo de las políticas y pronostico
para determinar la acción a tomar. Modelo de Sustitución de Modelo de Planeación
. Puesto Clave Integrada
.
Modelo de planeación de Talento Humano. Tomado de Chiavenato (2006).
 CONCLUSIONES:
Podemos concluir:
• En un estudio cualitativo de la importancia del Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo, podemos decir que es un PROCESO
FUNDAMENTAL que debería considerarse como un método sustancial y básico para cualquier organización; sin embargo aún
seguimos observando que es considerado como un procedimiento “no importante”, o al menos “no tan necesario”, como otras
herramientas utilizadas.

• Por otro lado desde la perspectiva de los recursos humanos, el análisis y descripción del puesto de trabajo es el eslabón del que
dependen la mayoría de las demás actividades relacionadas con el personal; Todas las funciones y actividades, así como las
actitudes, comportamientos y hasta el humor de los trabajadores tiene sus raíces en la interrelación del talento humano con su
puesto de trabajo, es decir, es un proceso englobado dentro de la planeación del Talento humano.

• Existen múltiples relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades de Talento humano: Con el análisis del
puesto de trabajo como base y, en conjunción con la planificación de recursos humanos, la organización puede decidir qué tipo
de perfiles reclutar

• El análisis del puesto de trabajo ayuda a la toma de decisiones para establecer quienes serán los sucesores en los diversos planes
de carrera. El análisis del puesto desempeña un papel esencial en las actividades de retribución. El valor del puesto se determina
en función del análisis que de él se hace.

• Adicionalmente el análisis y descripción de cargos, determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un
puesto dado, como también evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de
certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

• Las organizaciones deben realizar su proceso de planeación con esto pueden prever la fuerza laboral que requieran a futuro.
BIBLIOGRAFIAS

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del Dpto. de Administración de un concesionario de automóviles. Escuela Técnica
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Gestión de Empresas I. Titulación: Ingeniero de Organización Industrial (Plan 98)
Intensificación: Gestión Capítulo 2. Introducción al Análisis de Puestos de Trabajo y
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http://bibing.us.es/proyectos/abreproy/30165/fichero/Cap%C3%ADtulo+2_Introducci%C3
%B3n+al+An%C3%A1lisis+de+Puestos+de+Trabajo+y+descripci%C3%B3n+de+la++Met
odolog%C3%ADa+emplea.pdf
• Galvis Tarquini, F. (2014). Análisis y Descripción de puestos de trabajo. Conceptos
Básicos. Set de 36 páginas en Power Point. Recuperado de
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• Instituto Asturiano de Análisis de Puestos IAAP.(s/f) Capitulo 2 Análisis de Puestos II.
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ftp://ftp.asturias.es/iaap/formacion/cursos/diseno_acciones_formativas/documentos/U2_1
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Universidad Técnica de Machala, Ecuador. Recuperado de
http://repositorio.utmachala.edu.ec/handle/48000/6916
• Alles, M. A. (2008). Desarrollo del Talento Humano basado en competencias. Buenos Aires,
Argentina: Granica. 2ª ed Recuperado de
https://issuu.com/giomarsarmientoyalo/docs/desarrollo_del_talento_humano_basad
Cap. 1 al Cap 4 inclusive
• Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las
organizaciones. 5 a ed. México: McGraw Hill. Recuperado
dehttp://www.infoservi.com/infoservi/descargas/101_Administracion_de_Recursos_Hu
manos_5_ed-Idalberto_Chiavenato.pdf