Liderazgo distribuido

y mediación de
conflictos
MAESTRÍA EN LIDERAZGO Y
GESTIÓN EN LA EDUCACIÓN
TERCER SEMESTRE
 02

TABLA DE
Mediación de conflictos en las
CONTENIDOS instituciones educativas...... 03
ORGANIZADOR GRÁFICO...... 04
INTRODUCCIÓN...... 05
4.1 TIPOLOGÍA DE LOS CONFLICTOS
ESCOLARES...... 08

4.2 ACOSO LABORAL (MOBBING)...... 12

4.3 ACOSO ESCOLAR (BULLYING)...... 19
CONCLUSIONES...... 26
ACTIVIDAD 02...... 27
EVALUCACIÓN FINAL...... 28
FORO...... 29

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 03

Lección 4:

Mediación de
conflictos en
las instituciones
educativas
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 04

ORGANIZADOR
GRÁFICO Relación profesor - profesor
Relación profesor - alumno
Tipología de los Relación alumno -alumno
conflictos Prevención e intervención
escolares. sobre la violencia escolar
El mediador
La mediación escolar escolar

El conflicto en el
medio escolar.
Cultura y clima
Organizacional
Causas
Objevos
La mediación de El acosador
conflictos en las Acoso laboral Actores y el escenario
Mobbing del Mobbing La vícma
Instituciones
Educativas. Fases Entorno
Consecuencias

Origen del conflicto

escolar
Bullying
Vicma
Actores del acoso
Agresores
escolar
Acoso escolar Consecuencias Espectadores

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INTRODUCCIÓN
En nuestros centros de trabajo siempre hay conflictos, los
cuales ocurren entre todos los miembros de la comunidad
escolar, algunos pueden ser conflictos de relación, de rendi-
miento, de poder o identidad, por esta razón los directivos,
docentes y administrativos deben estar preparados para es-
tas situaciones conflictivas y listos para actuar como media-
dores en las distintas oportunidades de conflicto.
Bertalanffy (1987) citado por Viñas (2014) demuestra que las
organizaciones tienen vida propia: “Nacen, crecen, se diver-
sifican y se hacen más complejas y pueden morir. Las insti-
tuciones escolares son sistemas que pueden evolucionar y
crecer en complejidad” este ciclo de vida definitivamente
depende de los agentes que integren la organización en pri-
mer lugar del líder y posteriormente de toda la gente que lo
rodea.
Cada institución tiene su manera de funcionar internamente
y de relación con el entorno a esto se le llama cultura organi-
zativa. Esta cultura es un sistema que tienen las organizacio-
nes para actuar, desarrollarse y resolver situaciones internas
en la misma, esta cultura naturalmente depende principal-
mente del líder y de la fuerza y energía que les inyecte de
esta cultura.
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05
La cultura de mediación y de resolución pacífica de los con-
flictos es la manera de designar un conjunto de actitudes,
de valores y normas que definen una manera de pensar,
de hacer y de actuar en las relaciones que se establecen en
la base de las instituciones sociales y por extensión en las
educativas.
Los conflictos en las escuelas son una noticia constante en
los medios de comunicación y en las conversaciones en los
centros educativos. Aunque hay escasez importante en la
claridad del concepto y en cuanto a la objetividad de la infor-
mación podemos afirmar que existe la percepción y la sensa-
ción generalizada de que han aumentado últimamente.
Los centros de trabajo que actúan mediante la cultura de
mediación y resolución pacífica de conflictos se distinguen
por sus principios de actuación que determinan su visión,
misma que debe mantener cambios en la estructura y la ges-
tión del centro educativo. Algunos de estos principios según
Viñas (2004) son los siguientes:
• Los conflictos son naturales en las organizaciones;
• Los conflictos no se resuelven por si solos;
• El principio de resolución debe ser: todos ganamos;
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 • No todos los conflictos pueden ni deben resolver de 06
la misma manera, ya que el conflicto no siempre es el
mismo;

• En la resolución del conflicto se debe estar dentro del

mismo contexto que el conflicto;
Factores endógenos
• La cultura de mediación y resolución pacífica de con-
Clima escolar.
flictos nos aporta modelos que hay que adaptar a cada
situación; Relaciones
interpersonales.
• No solo nos centramos a la conducta, sino también a los Rasgos personales
marcos de conducta; de los alumnos en
conflicto.
• Los conflictos y su resolución son procesos con fases de-
finidas. Hay que actuar de forma adaptada a cada fase y

• El conflicto siempre tiene dos partes, y las soluciones im-

plican siempre a ambas. Factores exógenos
Contexto social.
Los conflictos se presentan de manera natural en todas las
Características
organizaciones, por tal motivo es muy natural que se presen-
familiares.
ten en las escuelas de forma muy recurrente. Es importante
Medios de
prestar atención no tanto en la existencia de los conflictos comunicación.
sino en el cómo se resuelven en el aula y/o escuela.

Fernández (1999) distingue factores endógenos y exógenos

como causas de la agresividad:

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 07

Siguiendo con Fernández (1999) enlista algunas condicionan-
tes para desarrollarse conflictos en las escuelas:
• Crisis y diversidad de valores de la propia institución
educativa;
Melero (1993) por su parte, sostiene que son las característi-
cas de la propia escuela las que influyen para que surjan los
conflictos, algunas características son:
• La jerarquía estricta;

• Diferencias en la distribución de espacios, organización • La obligatoriedad de la asistencia y

de tiempos, pautas de comportamiento, entre otros;
• La necesidad de superar exámenes sobre ciertos
• Énfasis en los resultados de los alumnos y su compara- contenidos.
ción con la norma, así como la desatención de las perso-
Para este autor, las raíces de la conflictividad y de la violencia
nas y de los procesos educativos;
en la escuela son:
• La presencia de una cultura escolar hegemónica que pue-
• El autoritarismo de la organización debido a la produc-
de chocar con otras que están en posición desventajosa;
ción de tensión y rebeldía, y
• La asimetría relacional y comunicativa entre educadores
• La pérdida de poder del profesor.
y educandos y

• El elevado número de alumnos y dificultad de atención

personalizada.

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 08

4.1 TIPOLOGÍA DE LOS

CONFLICTOS ESCOLARES
Hay distintos tipos de conflictos en el entorno escolar, mu- Fernández (1993) describe los siguientes tipos de conflictos
chas veces se piensa que algunos son tan normales que no en el contacto escolar:
les damos importancia para resolverlo.

Relación profesor-profesor Relación profesor-alumno Relación

La falta de armonía entre los profesores puede ser por: Algunos conflictos se deben a: alumno-alumno
·Enfrentamiento entre grupos; ·La desmovación del alumno; Conviene revisar la existencia o no
·Falta de consenso sobre eslos de enseñanza y
de las siguientes caracteríscas:
·El fracaso escolar;
normas de convivencia; ·Grupos de presión;
·Conductas disrupvas;
·Poca cohesión en la actuación ante los alumnos; ·Respeto;
·Comunicación escasa;
·Incapacidad para el trabajo en equipo; ·Agresiones;
·Metodologías poco atracvas;
·Falta de respeto a la valía personal y profesional de los ·Rechazos;
·Insuficiente sensibilidad hacia las
compañeros; ·Liderazgo;
necesidades de los alumnos;
·Escasa implicación en la toma de decisiones; ·Entre otros.
·Dificultad para controlar grupos;
·Poca idenficación con el proyecto educavo
·Consideración del profesor como figura de
de centro y falta de entendimiento con el
autoridad ante la que hay que rebelarse;
equipo direcvo;
·Deficiente preparación psicopedagógica
·Senmiento de ser injustamente
del profesorado,
tratado por otros compañeros o
por los direcvos, ·Entre otros.
·Entre otros.

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Algunos autores prefieren remplazar el término de violencia escolar por el de 09
“conductas antisociales en los centros educativos”. Martínez-Otero (2011) refie-
ren que las conductas antisociales dependen de diferentes conductas según su
naturaleza las cuales son las siguientes:

• Disrupción en las aulas. Acciones molestas que interrumpen el ritmo de la cla-

se, ajenas al proceso de enseñanza-aprendizaje: comentarios, risas, juegos, movi-
mientos, entre otros.

• Indisciplina (conflictos entre profesorado y alumnado). Desordenes en la es-

cuela que causan problemas escolares: incumplimiento de tareas, retrasos injus-
tificados, falta de reconocimiento de autoridad del profesor, entre otros, incluso
en algunos casos hay desafíos, amenazas y agresiones del alumno al profesor o
viceversa.

• Maltrato entre compañeros (bullying). Intimidación y victimización entre pares

o entre compañeros de aula.

• Vandalismo y daños materiales. Basado en el gusto por la destrucción de al-

gunos alumnos: mobiliarios escolar destrozado, grafitis, destrucción de material
escolar, entre otros.

• Violencia física. En los últimos años ha crecido la presencia de violencia extrema

en las instituciones escolares: introducen metales, armas blancas e incluso armas
de fuego, entre otras.

• Conflicto multicultural en las aulas. En las aulas normalmente conviven alum-

nos con distintas tradiciones, cultura, nacionalidad, raza o religión, lo que ocasiona
conflictos como lo son: la existencia de prejuicios, estereotipos, dificultades de
comunicación, entre otros.

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Viñas (2014) describe los siguientes conflictos en las aulas:

Conflictos de Conflictos de Conflictos de poder Conflictos de

relación
La relación implica siempre a
más de un agente, y hay
relación entre alumnos y
profesorados, entre alumnos,
entre profesores, incluso entre
padres y madres de familia.
Los conflictos de relación enen
un componente importante de
afecvidad, es por eso que con
frecuencia se mueven
senmientos y presentan
dificultades de control.
rendimiento
Estos conflictos son de los más
comunes, ya que se pueden dar
por que el alumno no está
sasfecho con la calificación o
por otro lado también hay
conflictos si el profesor no es
capaz de hacer que los alumnos
aprendan.
Estos conflictos dependen del
esfuerzo del alumnado, la
movación e interés, la
competencia y la sasfacción del
profesor.
En los centros educavos hay
una serie de roles bien
establecidos: alumno, profesor,
director, administravos, entre
otros. Los conflictos de poder
son diciles, ya que intervienen
elementos que van mucho más
allá del marco del aula, pues
interviene la obligatoriedad de
las leyes y del currículo.
identidad
El conflicto se sitúa en el ámbito
personal y de idendad del
alumno y del profesor, además
de los roles que debe
desempeñar dentro de la
instución educava. Está
relacionado con las expectavas
de los integrantes de la
comunidad escolar.

Los conflictos deben ser diferenciados para así trabajar en su

resolución y no abordarlos de la misma manera, algunos de
los conflictos pueden pasar de uno a otro tipo, por ejemplo,
un problema de relación puede convertirse en un problema
de poder cuando se llega a la confrontación; sin embargo ,
en estos casos lo más recomendable es resolver el conflicto
en su modo original , ya que allí fue donde se originó el
conflicto.

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Existen diferentes tipos de conflicto, sin embargo, los auto-
res que analizamos en esta lección coinciden en la mayoría
de sus definiciones, lo que para uno es conflicto de relación,
para otro es conflicto entre docente-docente, docente-
alumno y alumno-alumno o disrupción en el aula, sin embar-
go, todos concuerdan en que los conflictos entre la comuni-
dad escolar existen y están implícitos en el día a día. Al estar
inmersos por la propia relación interpersonal, el conflicto es
inseparable a la vida de las personas, de las comunidades y
de las organizaciones, por lo que de manera creativa habrá
que resolverse.
Para resolver un conflicto se debe analizar, luego realizar un 11
diagnóstico preciso del mismo y finalmente aplicar la me-
diación de manera objetiva, para lo cual será importante ir
resolviendo uno a la vez.
Quizá en muchas ocasiones hemos escuchado hablar sobre
el clima laboral, o nos hemos sentido incomodos, excluidos
o violentados en el lugar en que nos desempeñamos laboral-
mente y no entendemos por qué. Esto se debe a que el clima
laboral de nuestra organización se está deteriorando. El cli-
ma laboral para Chiavenato (1994) es el conjunto de cualida-
des, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo y no
debe ser confundida con la cultura organizacional.

Clima laboral Cultura organizacional

El clima organizacional se refiere al ambiente de trabajo propio de una organización. Según
Hall (1996), el término designa un conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directa o indirectamente por los empleados, que se supone son una fuerza que
influye en la conducta de los mismos. Brow y Moberg (1990) consideran que el clima es
una serie de caracterís„cas del medio ambiente interno de la organización, tal y como lo
perciben los miembros de ésta.
La forma en que los empleados ven e interpretan el ambiente laboral es de vital
importancia para la organización. Las caracterís„cas psicológicas individuales de un
trabajador (como las ac„tudes, las percepciones, la personalidad, la inteligencia emocional,
los valores y el nivel educa„vo) actúan como filtro a través del cual éste interpreta los
comportamientos del resto del personal y los procesos que suceden a su alrededor.
Se puede decir que el clima organizacional es un fenómeno circular en el que los resultados
obtenidos por las organizaciones condicionan la percepción de los trabajadores, la que, a
su vez, condiciona el clima de trabajo y está relacionada directamente con la inteligencia
interpersonal, que es componente de la inteligencia emocional de los individuos.
Una organización sólo existe cuando dos o más personas
colaboran para alcanzar obje„vos comunes que no pueden
lograrse mediante la inicia„va individual (Chiavenato,
1994, p. 36). La cultura organizacional es un factor muy
importante como herramienta estratégica para lograr el
éxito de la organización. En efecto, ésta orienta la
información que perciben los empleados y genera en ellos
emociones, ac„tudes y conductas en el trabajo acordes
con los lineamientos y obje„vos de la organización.
Sin la cultura organizacional no es posible coordinar todos
los procesos administra„vos que conducen a lograr una
elevada produc„vidad, requisito indispensable para la
subsistencia y mejora de la organización.
La cultura organizacional fomenta algunas conductas e
inhibe otras.

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4.2 ACOSO LABORAL (MOBBING)

El acoso laboral es un tipo de violencia, desafortunadamente muy frecuente en

todas las organizaciones, es un tipo de violencia a voces, ya que muchas veces se
quiere disfrazar o porque a veces se le confunde con el bullying (termino equivo-
cado ya que este es la violencia entre alumnos.) Sin embargo, cuando hablamos
de acoso laboral muchas veces nos referimos al mobbing.

Einarsen y Skogstad (1996) y Einarsen (2000) citados por Trujillo, Valderrabano y

Hernández (2007 ), indican que el mobbing se produce cuando durante un
período de tiempo alguien es objeto de persistentes acciones negativas por parte
de otra u otras personas , y por diversas razones se enfrenta a dificultades
también persistentes para defenderse de las mismas.

Otros autores que han realizado diversas investigaciones sobre el mobbing en las
organizaciones se muestran en el cuadro siguiente:

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AUTOR TÉRMINO DEFINICIÓN
Intentos repedos y persistentes por parte de una persona de atormentar, agotar, frustrar o lograr una
Brodsky (1976) Harassment reacción de otra persona; es un trato que se caracteriza por la provocación persistente, la presión, el
enfrentamiento, la inmidación u otros modos de comportamiento que causan incomodidad a otra persona.

Thylefors (1987) Scapegoang Una o más personas, durante un periodo de empo, son expuestas de modo repevo a acciones negavas
por parte de uno o más individuos.
Una o más conductas y reacciones duraderas y repedas de una o más personas dirigidas a una o más
Matthiesen, Raknes Mobbing personas de su grupo de trabajo.
y Rökkum (1989)

Comunicación no éca y hosl dirigida de modo sistemáco por una o más personas principalmente hacia
Leymann (1990) Mobbing/ una persona.
Psychological terror

Kile (1990) Health endargering Actos de humillación y acoso connuos de larga duración por parte de un superios y que son expresados
abiertamente o de modo encubierto.
leadership

La desintegración de la autoesma del empleado como resultado del tratamiento connuo, real o
Wilson (1991) Workplace trauma percibido, deliberadamente maligno o malévolo por parte de un empleado superior.

Adams (1992) Bullying Críca connua y abuso personal en público o en privado, con el fin de humillar y degradar a una persona.

Un líder uliza su poder sobre los demás mediante la arbitrariedad y el “autobombo”, despreciando a los
Ashforth (1994) Pey tyranny subordinados, mostrando escasa consideración, ulizando un eslo basado en la fuerza para la resolución
de conflictos, impidiendo la iniciava y ulizando casgos no conngentes.
Bjökqvist,
Österman y Acvidades repedas con el fin de causar sufrimiento psicológico (aunque algunas veces también ‚sico)
Harassment dirigido a uno o más individuos, que no son capaces de defenderse por sí mismos.
Hjelt-Bäck (1994)

Situaciones en las que una persona es expuesta repedamente y durante cierto empo a acciones
Vartía (1996) Harassment negavas por parte de una o más personas.

El maltrato persistente, deliberado y sistemáco de varios miembros de una organización, hacia un

Moran Astorga Mobbing individuo con el objevo de aniquilarlo psicológica y socialmente y de que abandone la organización.
(2002)
Frustración del fin de las relaciones laborales, como consecuencia del uso sistemáco de la violencia
Barón Duque Mobbing psicológica en una organización de trabajo, contra una o varias personas, que ven alterados los
presupuestos subjevos de la causa y el objevo de su contrato, así como su autoidenficación
(2003) biopsicosocial, poniendo en peligro su salud, la de su entorno familiar y, finalmente, la de la sociedad.

Recuperado de: Sáez (2005). Violencia psicológica en el trabajo: Mobbing

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Algunas de las causas por las que se presenta el mobbing son

las siguientes:

• Los celos y la envidia. La víctima suele ser envidiada por

poseer alguna cualidad o rasgo que los hace destacar del
resto del grupo;
El objetivo principal del mobbing es lograr que la persona
• Cuando el trabajador no permite ser manipulado por otro
agredida o victima termine por renunciar o bajar demasiado
u otros miembros del grupo;
su ritmo de trabajo para ser despedida. Se enlistan algunas
• Puede ser hostigado por disfrutar de situaciones perso- características de dicho objetivo:
nales o familiares que son anheladas por otros que care-
• El mobbing pretende destruir la resistencia de la víctima
cen de ellas;
y forzarla o coaccionarla a abandonar su trabajo;
• Las personas que tienen características que las hacen dis-
• Muchas veces este hostigamiento es provocado por una
tinguirse de la mayoría de sus compañeros suelen ser el
instrucción, es decir, quien ordena el hostigamiento ya ha
blanco de acoso;
decidido despedir de la organización a la víctima;
• La diferencia de edad;
• Deteriorar el rendimiento y el desempeño del trabajador
• La experiencia laboral; mediante trampas, desestabilizándolo psicológicamen-
te, creando argumentos inexistentes anteriormente para
• Las costumbres;
utilizarlos en su contra;
• El poder adquisitivo;
Las técnicas para destruir psicológicamente al trabajador
• El nivel educativo; pueden ser variadas; astutas, ingeniosas, sutiles, a tal punto
• Demostrar el poder que ostenta el acosador como medio que los demás empleados, no puedan identificarlo.
para amedrentar al resto del personal, con el fin de man- Los actores y escenario que intervienen en el mobbing se
tenerse y afianzarse. presentan en el siguiente esquema.

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El acosador
El que provoca y/o ejerce el mobbing puede ser
una persona o un grupo de personas. El acosador
puede estar persiguiendo un objevo
organizacional y pretenda ajustar la conducta
laboral del acosado a la cultura y a las normas de la
organización, o lo contrario, pretende sasfacer sus
propias necesidades inherentes a su personalidad.
La víctima
Cualquier persona, en cualquier momento, puede ser
vícma.
Los especialistas señalan que en la mayoría de los casos el
mobbing afecta a trabajadores brillantes, bien valorados,
cumplidos y parcipavos, personas acvas y con gran
carisma a las que se intenta presentar como poco
inteligentes, holgazanas y conflicvas. Algunas personas
son más sensibles que otras, algunas reaccionan de
manera más dramáca ante las situaciones de acoso.
Entorno
En todas las organizaciones hay una jerarquía; hay
personas que deciden lo que hay que hacer, otras que se
encargan de ejecutar esas decisiones y otras personas
que se encargan de supervisarlas.
Hay algunas caracteríscas dentro de las instuciones
que facilitan que el mobbing se presente entre los
empleados:
» Sobrecarga de tareas;
» Ausencia de tareas relevantes;
» Burocrazación;
» Rigidez organizava;
» Desorganizaciones internas;
» Eslos de dirección autoritarios;
» Compevidad interpersonal como valor cultural;
» Promoción de puestos injusficados;
» Falta de un buen líder y
» Fomento del clima de inseguridad personal y laboral.

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Las etapas del mobbing según Leymann (1996) son cuatro en 16
el desarrollo del acoso moral que describen el surgimiento y
la evolución de la mayoría de los procesos de acoso:

La aparición de Ante las presiones iniciales del hosgamiento psicológico, el primer síntoma de la
FASE 1

algún incidente vícma es la desorientación. La persona que espera apoyo y aceptación por parte de su
organización no se explica el porqué de la presión, pero no actúa contra ella, confiando
crítico.
en que más adelante la hoslidad pasará y contará con la buscada integración en el
proyecto de la organización.
FASE 2

La persecución Esta fase también es propiciada por el acosador y se caracteriza por una graduación más
sistemática. incisiva del acoso psicológico hacia la vícma, con el objeto de inmidarla y hacerle notar
que cualquier movimiento para defenderse sólo conseguirá acrecentar el problema.
Generalmente, estas reacciones de incremento de la presión vienen acompañadas de
amenazas de carácter punivo, dirigidas explícitamente hacia el estatus o la seguridad del
acosado.

La vicma puede recurrir a algunas personas de la organización que pudieran ayudarle a

La intervención
FASE 3

enfrentar y resolver el problema, generalmente personas con cierto nivel jerárquico o

de los capacidad de influencia en la empresa, como otros superiores, representantes del
superiores personal, representantes sindicales, entre otros. Con el objeto de que no le represente
daños laborales, la vícma todavía busca que el asunto no sea de conocimiento público.
Generalmente la vicma busca respaldarse en las figuras con mayor jerarquía, sin
embargo muchas veces no enen las evidencias, por lo que se sienten aún más
rechazadas, y es entonces cuando la persona aísla del grupo y se dispone a soportar lo
que sea necesario, la vícma ha entrado directamente en lo que Barón Duque (2004)
denomina la espiral del mobbing.

El abandono En esta fase la vicma comienza a sistemazar la situación deteriorándose su salud a tal
FASE 4

del trabajo grado que comienza a faltar constantemente al trabajo. La simple idea de volver al
contexto laboral después de una baja médica, de volver a experimentar las presiones que
lo condujeron a su estado actual, ende a converrse en algo que causa terror.
Sin embargo es aquí donde la vicma fuera ya de la organización, puede comenzar a
buscar ayudad de terceros ajenos a la instución. Las personas que son mayores muchas
veces buscan su jubilación ancipada mientras que los empleados jóvenes enen dos
opciones, buscan nuevas oportunidades o se sumergen en el espiral del mobbing.

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Finalmente describiremos algunas de 17
las consecuencias que tiene en los em-
pleados el mobbing son las siguientes:
Efectos cognitivos e
• Estrés; hiper-reacción psíquica
Olvidos
• Cansancio físico; Dificultad para concentrarse
Decaimiento/depresión
• Inestabilidad emocional; Apa a, falta de iniciava
Inquietud/nerviosismo/agitación
• Altas y bajas laborales; Síntomas de
Agresividad/ataques de ira
Senmientos de inseguridad desajuste del sistema
• Enfermedades físicas (somatización) nervioso autónomo
Hipersensibilidad a los retrasos
Irritabilidad Dolores de pecho
• Están a la defensiva; Sudoración
• Depresión; Sequedad en la boca
Palpitaciones
• Ansiedad y Síntomas de desgaste Sofocos
físico producido por Sensación de falta de aire
• Destrucción de la identidad un estrés mantenido mucho Hipertensión/hipotensión
tiempo arterial neuralmente
En un estudio que realizaron Piñuel y Dolores de espalda y lumbares inducida
Zavala, I. (2001) en España, encontra- Dolores musculares
ron que los principales efectos en una Dolores cervicales
Trastornos del sueño
persona víctima de mobbing son los
Dificultad para conciliar el sueño
que se explican en la siguiente tabla: Sueño interrumpido
Despertar temprano
Cansancio y debilidad
Faga crónica
Desmayos
Temblores

Recuperado de: Piñuel y Zavala, I (2001) Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo.

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Definitivamente hay muchas situaciones que no se pueden 18
predecir; sin embargo, como todo buen líder hay que estar
preparado para intervenir de manera asertiva por si se pre-
senta en nuestros centros de trabajo, además de hacer un
autoanálisis para ver que tanto estamos contribuyendo como
líderes al incremento del mobbing, no hay bromas simples e
inofensivas, todas tienen un gran alcance en las personas,
las cuales no podemos medir, sin antes estar inmersos en el
papel de víctima. Si conocemos y estudiamos la mediación
seguramente será una buena alternativa de resolución para
este tipo de violencia en nuestros centros de trabajo.

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 19

4.3 ACOSO ESCOLAR

(BULLYING)

Otro tema muy importante y de gran relevancia hoy en día es el acoso escolar me-
jor conocido como Bullying, este fenómeno ha existido desde siempre; sin embar-
go, fue hace unos años donde se le dio más importancia al ver las consecuencias e
impacto que tenía en los niños y adolescentes.

“Los niños en edad escolar generalmente no hablan acerca de las cosas, las repre-
sentan con las herramientas que tienen a la mano; el rechazo, la exclusión, la burla
y la confrontación” (Michael Thompson citado por Schmill 2014:39)

Por eso la importancia de educar a los niños en términos de resiliencia, para que
encuentren mayores herramientas que puedan usar.

El bullying es un acto violento socialmente aprendido, no es agresivo ya que no

es parte del instinto de auto-preservación de quien lo realiza. Para entender
la diferencia entre violencia y agresión, Schmill (2014) hace el siguiente cuadro
comparativo:

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 20
Agresión Violencia

Es intuiva y se observa en todas las especies Es aprendida socialmente y es patológica

Ocurre cuando se perciben amenazas para los Ocurre con la finalidad de ejercer poder y
intereses vitales de quien agrede y busca dominio sobre los demás.
defenderse. Es la contraofensiva para no ser
No ene valor de sobrevivencia real ya que
“devorado” (literal o simbólicamente) por alguien
persigue la destrucción de otros sin que
más.
medie ninguna amenaza real.
Tiene valor de sobrevivencia real ya que persigue
Puede ser ejercida en diferentes grados de
la auto preservación o la de los seres con los que
intensidad pues no es movada por el miedo.
ene empaa.
Incluso el sufrimiento de la vícma puede
Puede ser altamente combava pues está “diverr” a quien la ejerce.
movada por el miedo al no tener escapatoria no
Puede ejercerse selecvamente ya que busca
esperar gracia. Quien la ejerce, percibe que se
el dominio del otro y puede realizarse a
“está jugando la vida” al calor que le presta la
“sangre fría”
desesperación.
Puede no detenerse y estar exenta de
Puede ocurrir debido a la desesperación porque el
empaa alguna, llegando a extremos de
deseo natural de huir no puede realizarse
aniquilamiento (‡sico, moral o emocional)
huyendo y el adversario está demasiado cerca,
del otro si no percibe que éste se somete
siendo demasiado peligroso “darle la espalda”
totalmente.
Se deene cuando cesa el peligro, ya que no
busca el aniquilamiento, sino que la amenaza cese.

Recuperado de: Schmill (2014) Aprender a convivir en la escuela. Guía para erradicar el acoso escolar: Bullying.

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El acoso escolar o bullying es una de las variantes o tipos de 21
violencia escolar que ocurre entre compañeros. Hay acoso
directo e indirecto. El directo se identifica con claridad quien
es el acosador, ejemplo: golpes, provocaciones, burlas, apo-
dos, critica verbal injusta, gestos de amenaza u obscenos,
miradas amenazantes, uso de un arma o amenaza de usarla,
ignorar o excluir a otros, ciber-bullying donde el acosador
muestra su identidad real. En el indirecto está oculto y fo-
menta los ataques a través de terceros, aunque no es muy
difícil dar con el responsable o responsables.

Ejemplo:

Influir en otros para que provoquen o se

burlen, influir en otros para que usen los
apodos, influir en otros para que critiquen
injustamente, extender rumores sobre otras
personas, robar o esconder pertenencias,
hacer llamadas telefónicas anónimas,
influir en otros pata que hagan daño
intencionalmente, ciber-bullying donde el
acosador no muestra su identidad real o los
ataques son anónimos.

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Existen diferentes tipos de bullying, en el siguiente esquema se muestran
así como algunos ejemplos de cada uno.
TIPOS DE BULLYING
Físico
Golpear, empujar, provocar
tropezones, encerrar a alguien,
patear, pellizcar, sujetar, ahorcar,
aventar objetos, u lizar cualquier
po de arma.
Actitudinal
Excluir, no escoger sistemá camente
a alguien en los grupos, equipos o
juegos, despreciar, rechazar, ignorar,
no hablar con la persona, aplicar la
“ley del hielo”.
Sexual
Tocar de manera inapropiada, hacer
chistes acerca del cuerpo de alguien
o de cómo se esta desarrollando,
sugerir una orientación sexual
diferente a la que se ene, insultar
al respecto, acoso sexual,
comentarios obscenos, bajar los
pantalones frente a otros, ver la
ropa interior de las niñas.
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Verbal
Amenazas, extorsionar, provocar,
burlarse, molestar, poner apodos,
hablar mal de alguien, calumniar,
revelar o distorsionar secretos
ín mos, esparcir men ras, cri car.
Ciber-bullying
Bullying a través de mensajes de
texto, blogs, si os web, teléfonos
móviles, juegos interac vos,
correos electrónicos, redes sociales,
esparcir virus, suplantación de
iden dad, para poner mensajes en
nombre del acosado, subir
fotogra„as de alguien en
momentos privados, cri cas en
si os electrónicos.
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Gesticular
Hacer caras desagradables, gestos
obscenos, gestos y miradas
amenazantes, gestos de burla,
insultar con gestos en las manos.
Emocional
Reírse de alguien, imitar, hacer
caras, hacer señas con dedos y
manos, comentarios de que la
vic ma es estúpida y fea y que
todos en la escuela le odian, burlas
ofensivas con comentarios racistas,
aprovecharse de alguna
discapacidad „sica o intelectual,
cri cas respecto al origen o
familiares.
En el bullying normalmente hay tres actores activos; acosa- 23
dos o víctimas, acosadores o agresores y espectadores:

Acosados o víctimas. Olweus (1998) considera que hay dos

tipos de víctimas. La primera son las que son más ansiosos
e inseguros, poseen baja autoestima, tienen una opinión ne-
gativa de sí mismos. A este tipo de víctimas se les llama pasi-
vas o sumisas y no responden al insulto. Otro tipo de víctima
es la que combina episodios de ansiedad y reacción agresiva,
tienen problemas de concentración, algunos de ellos pue-
den ser hiperactivos. Quienes se asumen como víctimas, no
pueden actuar para defenderse y pierden la confianza en sí
mismos. Se sienten culpables por no defenderse e impoten-
tes por querer hacerlo y no poder.

Los agresores o acosadores. Schmill (2014) son quienes ini-

cian, realizan y disfrutan la crueldad social del bullying de
forma directa o indirecta e intimidan a otros más pequeños o
débiles que ellos, pueden actuar solos o acompañados. Pue-
den ser hombres o mujeres, grandes o pequeños, les gusta
exhibir su poder sobre otros y presumen de ser insensibles a
lo que los demás le dicen u opinan de ellos.

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Espectadores. Dan Olweus (1998) indica que a los estudiantes que no participan
en las intimidaciones y que generalmente no toman la iniciativa, se les denomina
“agresores pasivos, seguidores o secuaces” Una conducta de persecución física y
psicológica es considerada como característica importante del acoso escolar. El
acoso se puede entender como una agresión directa e indirecta a la víctima; “es
indirecto cuando hay aislamiento social y exclusión deliberada de un grupo y di-
recto cuando hay ataques relativamente abiertos a la víctima”. Vidal Schmill no los
llama espectadores, él los denomina seguidores y secuaces. Son los que siguen el
juego son cómplices de las torturas que ejercen sobre la víctima o blanco del bu-
llying muchas veces actúan por indicaciones del agresor principal.

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En la siguiente tabla se muestran algunas de las posibles consecuencias 25
en cada uno de los actores del bullying.

Acosado o víctima Agresor o acosador

·Problemas de rendimiento académico y fracaso
escolar.
·Problemas relacionados con la autoes ma.
·Ideas e intentos de suicidio.
·Cuadros depresivos.
·Fobia al colegio y fobia social.
·Baja expecta va de logro y sen mientos de
inferioridad.
·Problemas sicos: heridas, contusiones,
alteraciones gastrointes nales, dolores de cabeza…
·Problemas psicológicos:
·Alteraciones del ape to y conductas alimentarias
inadecuadas,
·Enuresis y conductas regresivas,
·Trastornos del sueño como las pesadillas y los
terrores nocturnos,
·Síntomas de depresión y ansiedad,
·Conductas agresivas,
·Ru nas obsesivas,
·Síndrome de estrés postraumá co,
·Entre otros.
·Bajo rendimiento académico y fracaso escolar.
·Muchas conductas an sociales y probabilidad de
conductas delic vas.
·Falta de empa‰a y relaciones sociales nega vas.
·Alta autoes ma pero nula autocrí ca.
·Falta de control de impulsos, ira y agresividad.
·Depresión, ideas e intentos de suicidio a largo plazo.
·Problemas de exclusión social.
·Entre otros.
Espectadores
·Sen miento de culpabilidad.
·Sumisión y miedo.
·Pérdida de empa‰a y desensibilización ante estas
situaciones.
·Asume la violencia y este po de conductas como
válidas para conseguir obje vos.
·Persistencia de síntomas a largo plazo y en la edad
adulta.

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 26

CONCLUSIONES 5

El mobbing y el bullying son solo dos ejemplos de conflictos
que pueden suceder en las instituciones educativas. Lo que
nos exhorta a mantenernos alertas de cualquier situación
conflictiva. Ya que los conflictos se van a presentar casi de
manera inherente a las relaciones sociales, se debe también
darle la suficiente importancia a la resolución de los mismos.
Definitivamente no hay una receta para resolver conflictos;
sin embargos es necesario analizar los conflictos y las posi-
bles soluciones para el mismo. El solicitar apoyo cuando nos
consideremos incapaces para resolver el conflicto.

Sin embargo, la importancia de crear una cultura organiza-

cional a favor de la paz, así como una convivencia sana entre
los alumnos, el Programa Nacional de convivencia Escolar es
una gran herramienta para hacer un diagnóstico en nuestras
instituciones y a partir de ese diagnóstico iniciar a trabajar
primero con el cuerpo colegiado, para que ellos a su vez co-
miencen a fortalecer en los alumnos hábitos saludables en las
relaciones sociales.

El fomentar la resiliencia tanto en los alumnos, docentes y

padres de familia, les permitirá resolver las adversidades a
las que se puedan confrontar a lo largo de su día a día. Reali-
zar frecuentes escuelas para padres en los centros de trabajo
les puede dar herramientas tanto para educar a sus hijos de
manera asertiva, como herramientas para transmitirles y en-
señarles a sus hijos en caso de ser necesario.

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02 Actividad

EN ESTA ACTIVIDAD SERÁ NECESARIO: N° DE ACTIVIDADES

Elaborar un plan de acción para erradicar el bullying dentro de las

instituciones educativas.
1
TIEMPO ESTIMADO
PARA REALIZACIÓN

3 hrs.
Para responder esta actividad ingresa a
la plataforma y sigue las instrucciones.

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 28

Evaluación Final

EN ESTA ACTIVIDAD SERÁ NECESARIO: N° DE PREGUNTAS

1
Realizar un plan de trabajo para dar solución a un conflicto.

TIEMPO ESTIMADO
PARA REALIZACIÓN

4 hrs.
Para responder esta actividad ingresa a
la plataforma y sigue las instrucciones.

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 29

Foro

CONFLICTOS EN LOS CENTROS DE TRABAJO

A partir de lo visto en las lecciones anteriores, responde la siguiente pre-

gunta: ¿Cuál es la importancia de identificar conflictos en una
institución educativa y qué estrategias propones para resolverlos?

Participa en el Foro que se encuentra dentro

de la plataforma para discutir sobre este tema.

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