ORP 2015

El presente estudio pretende pesquisar y evaluar los riesgos psicosociales, bajo el

enfoque de gestión de riesgos laborales, en la Unidad Horno Flash de la Fundición
de Concentrado (División Chuquicamata de Codelco Chile). El estudio consistió en
encuestar a los trabajadores de la Unidad, para identificar, evaluar y analizar los
Factores de Riesgos Psicosociales intra-laborales, extra-laborales e individuales,
que se encuentren en riesgo. Metodología: Los instrumentos de medición que se
utilizaron para evaluar los Riesgos Psicosociales, son los establecidos por el
manual implementado por “SUSESO – ISTAS 21”, versión corta. SUSESO –
ISTAS 21, tiene como variables las siguientes Dimensiones Psicosociales:
Exigencias psicológicas, Trabajo activo y desarrollo de habilidades, Apoyo social
en la empresa y calidad del liderazgo, Compensaciones y Doble presencia.
Principales Conclusiones: Existe un 52% de la dotación con una y dos
Dimensiones en Riesgo Alto (31% y 21% respectivamente), la situación se
considerará como “Riesgo Alto / Nivel 1”. Existe un 8% de la dotación con tres
Dimensiones en Riesgo Alto, la situación se considerará como “Riesgo Alto / Nivel
2”. Existe un 90% de la dotación con Dimensiones en Riesgo Medio. Con los
resultados de la evaluación preliminar de los Riesgos Psicosociales, realizada en
este estudio, se pretende que se convierta en una herramienta preventiva, puesto
que la identificación, valoración, control de los factores de riesgo de origen
psicosocial y la planificación de las medidas preventivas correspondientes,
conducirá a una gestión eficaz de los trabajadores, en el sentido de una mejor
adecuación a la tarea a desempeñar, al entorno, a la empresa; lo cual se traducirá
en una mayor eficacia de la organización, logrando un mejor rendimiento, menor
absentismo y mayor satisfacción.
Autor principal:

CRISTIAN
ARANGUIZ CABRERA
codelco
Chile
Introducción
El trabajo ha sido históricamente un riesgo para la salud. Las condiciones
laborales han supuesto habitualmente una amenaza a la salud, las cuales han
ocasionado accidentes y enfermedades relacionadas con la salud de todo tipo.
La imagen popular asociada al trabajo ha sido claramente negativa. Los tiempos
han cambiado de forma muy importante, pero las condiciones laborales siguen
siendo preocupantes.
La preocupación por los riesgos laborales se ha centrado históricamente en los
riesgos físicos y ambientales, pero se ha producido una atención creciente en los
riesgos psicosociales.
En los tiempos actuales, debido a la expansión del mercado de servicios y a la
globalización, los riesgos psicosociales se han incrementado e intensificado.
Los datos actuales muestran que sus efectos sobre la salud son amplios e
importantes. Por ello, una atención integral a la salud laboral, necesita cuidar de
forma especial los factores y riesgos psicosociales.
El presente estudio pretende pesquisar y evaluar los riesgos psicosociales, bajo el
enfoque de gestión de riesgos laborales, en la Unidad Horno Flash de la Fundición
de Concentrado (División Chuquicamata de Codelco Chile).
El estudio consistió en encuestar a los trabajadores de la Unidad, para identificar,
evaluar y analizar los Factores de Riesgos Psicosociales intra-laborales, extra-
laborales e individuales, que se encuentren en riesgo.
El instrumento de medición que se utilizó para evaluar los Riesgos Psicosociales,
son los establecidos por el manual implementado por “SUSESO – ISTAS 21”,
versión corta.
SUSESO – ISTAS 21, tiene como variables las siguientes Dimensiones
Psicosociales: Exigencias psicológicas, Trabajo activo y desarrollo de habilidades,
Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo, Compensaciones y Doble
presencia.
Con los resultados de la evaluación preliminar de los Riesgos Psicosociales,
realizada en este estudio, se pretende que se convierta en una herramienta
preventiva, puesto que la identificación, valoración, control de los factores de
riesgo de origen psicosocial y la planificación de las medidas preventivas
correspondientes, conducirá a una gestión eficaz de los trabajadores, en el sentido
de una mejor adecuación a la tarea a desempeñar, al entorno, a la empresa; lo
cual se traducirá en una mayor eficacia de la organización, logrando un mejor
rendimiento, menor absentismo y mayor satisfacción.
Riesgos Psicosociales
Los riesgos Psicosociales son entendidos como todas las situaciones y
condiciones del trabajo que se relacionan con: el tipo de organización, el contenido
del trabajo y la ejecución de la tarea; los cuales tienen la capacidad de afectar en
forma negativa el bienestar, la salud (física, psíquica o social) del trabajador y sus
condiciones de trabajo. Además afectan el buen funcionamiento de las
Organizaciones.
Todos los factores psicosociales, si no son evaluados y mejorados a tiempo,
pueden constituir en un riesgo para la salud mental y física de los trabajadores. Un
ejemplo de lo antes dicho, es el posible aumento de cuadros ansiosos o
enfermedades de salud mental. Lo que también puede traducirse en problemas
físicos, como trastornos cardiovasculares y gastrointestinales. Esto, afecta a la
totalidad de la organización, debido a que tiene incidencia en el aumento de
ausentismo, así como en el aumento de conductas de riesgo, lo que podría
reflejarse en accidentes del trabajo, aumento en licencias y a más largo plazo en
la falta de cooperación y motivación en el trabajador. Lo que incidirá en la
disminución de la productividad para las organizaciones.
Los efectos o consecuencias que podrían causar los riesgos psicosociales, que
interactúan entre sí y pueden llegar a potenciarse, serían los siguientes:
• Efectos sobre la salud física de los trabajadores: A través de activaciones
hormonales y estimulaciones nerviosas se produce aumento de la presión arterial;
palpitaciones, cansancio, enfermedades cardiovasculares; tensión muscular,
trastornos músculo esqueléticos; dificultades para dormir; trastornos
psicosomáticos y trastornos médicos de diversos tipos.
• Efectos sobre la salud psicológica de los trabajadores: Depresión; ansiedad;
irritabilidad; preocupaciones; tensión psíquica; insatisfacción; desánimo;
disminución de la capacidad del procesamiento de información y de respuesta;
burnout; dificultad para establecer relaciones interpersonales y de asociatividad
(redes de apoyo social), dentro y fuera del trabajo; conductas relacionadas con la
salud (fumar, consumo de alcohol y drogas lícitas o ilícitas, sedentarismo, entre
otras); falta de participación social.
• Efectos sobre los resultados del trabajo y sobre la propia organización:
Ausentismo laboral, principalmente por masificación de licencias médicas;
incremento de la siniestralidad o accidentes del trabajo, con los costos que ello
significa para la organización; abusos y violencia laboral. Presentismo, por
personal con jornadas extensas sin productividad o personas físicamente
presentes, pero sin producir; aumento de costos de producción, derivado de
seguidas rotaciones de personal por despidos o por falta de fidelidad con la
empresa, disminución en el rendimiento, productividad y calidad, entre otros;
presencia de acciones hostiles contra la empresa o sabotaje; falta de cooperación.
Área Temática
La evaluación de los Riesgos Psicosociales, se realizó en la Unidad Horno Flash
de la Fundición de Concentrado de Chuquicamata.
Universo de Evaluación
El Horno Flash de la Fundición de Concentrado de Chuquicamata, cuenta con una
dotación de 48 trabajadores. Esta dotación se divide en cuatro guardias de trabajo
en turnos rotativos.
Muestra a Evaluar
Para efectos de evaluación se encuestaron los 48 trabajadores: Lo cual representa
el 100% de la dotación.
Objetivos
Sabemos que los riesgos psicosociales afectan el desempeño de los trabajadores.
Por lo tanto nuestro problema es ¿Qué condiciones del entorno socio-laboral
impactan la salud física y mental de los trabajadores, las cuales a su vez ponen en
Riesgo Laboral a la Unidad Horno Flash?
Objetivo General
• Evaluar los riesgos psicosociales, que puedan estar inmersos en los
trabajadores de la Unidad Horno Flash.
Objetivos Específicos
• Identificar la presencia de riesgos psicosociales en la Unidad Horno Flash.
• Analizar factores de riesgos psicosociales, bajo el modelo de gestión de
riesgo.
• Plantear medidas de prevención de los Riesgos Psicosociales, para el
personal de la Unidad Horno Flash.
Metodología
El manejo de los riesgos laborales de origen psicosocial se puede considerar,
todavía, como la asignatura pendiente de la Prevención de Riesgos Laborales, sin
embargo, cada día se constata de forma creciente la importancia que éstos tienen
sobre la salud de los trabajadores y de las organizaciones.
Como lo establece la Ley 16.744, será el empleador quién deberá realizar la
identificación y evaluación de riesgo definida en el presente protocolo, que
confirmará o no la exposición a factores de riesgo psicosocial en los ambientes de
trabajo, y determinará si la organización ingresa al programa de vigilancia de la
institución administradora del seguro de la ley 16.744 a la que esté afiliado.
Es por tanto, que la evaluación de riesgos psicosociales se convierte en una
herramienta preventiva de gran importancia, puesto que la identificación,
valoración, control de los factores de riesgo de origen psicosocial y la planificación
de las medidas preventivas correspondientes, conducirá a una gestión eficaz de
los trabajadores, en el sentido de una mejor adecuación a la tarea a desempeñar,
al entorno, a la empresa; lo cual se traducirá en una mayor eficacia de la
organización, logrando un mejor rendimiento, menor absentismo y mayor
satisfacción.
Medición del Riesgo Psicosocial
Durante el año 2009 el Departamento de Salud Ocupacional del Instituto de Salud
Pública de Chile, organizó y coordinó un trabajo con un Comité de Expertos en
Riesgo Psicosocial Laboral. Los resultados del trabajo realizado por los expertos,
fue la validación de contenido de un instrumento de evaluación de medidas para la
prevención de riesgos psicosociales en el trabajo.
En esa oportunidad, se generó un marco teórico a partir de la definición de riesgo
psicosocial, identificando las dimensiones más críticas y relevantes de la
organización del trabajo y de las relaciones laborales que han demostrado tener
un impacto negativo o positivo sobre la salud física o mental de trabajadores y
trabajadoras.
Este instrumento tiene como objetivo evaluar las medidas de prevención de
riesgos psicosociales en el trabajo, detectando las principales dimensiones de
riesgo y entregando a su vez, sugerencias para la intervención.
El “Instrumento de Evaluación de Medidas para la Prevención de Riesgos
Psicosociales en el Trabajo” está diseñado para ser utilizado en empresas y para
ser aplicado por una amplia gama de profesionales del ámbito de la salud
ocupacional, entre los que destacan los expertos en prevención de riesgos de las
empresas y los profesionales del ámbito de la salud mental; ya sea de organismos
públicos o privados que trabajan en la prevención de los riesgos en el trabajo.
Instrumento de Medición
Actualmente el cuestionario SUSESO ISTAS-21, es el instrumento utilizado para
evaluarlos riesgos psicosociales, por estar adaptado y estandarizado a la
población chilena.
Se construyó sobre la base de la validación y estandarización del Método ISTAS-
21 y es aplicable a las distintas actividades económicas y productivas del país.
El cuestionario no mide estrés individual ni permite hacer diagnóstico de patología
psiquiátrica.
Objetivo de la Medición
Medir la existencia y magnitud de factores relacionados con riesgo psicosocial en
la organización, para luego generar y planificar acciones de intervención en busca
de disminuir la incidencia y prevalencia de problemas de salud mental en los
trabajadores relacionados a estos riesgos y prevenir futuras exposiciones a los
mismos.
Dimensiones que Mide el Cuestionario
El cuestionario SUSESO ISTAS-21, mide 5 dimensiones las cuales son:
• Exigencias psicológicas en el trabajo (carga de trabajo, información que se
maneja, horas de trabajo, necesidad de esconder emociones).
• Trabajo activo y desarrollo de habilidades (posibilidades de desarrollo que
tiene el trabajador, control sobre el tiempo de trabajo, sentido del trabajo).
• Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo (claridad y conflicto de
rol, calidad de liderazgo, apoyo social, posibilidades de relación social que brinda
el trabajo, sentimiento de grupo dentro de la empresa).
• Compensaciones y estima (retroalimentación por parte de superiores,
inseguridad en el empleo, perspectivas de promoción o cambios no deseados,
entre otros).
• Doble presencia (influencia de las preocupaciones domésticas sobre el
trabajo, carga de trabajo doméstico).
El Cuestionario SUSESO ISTAS-21
El Cuestionario SUSESO ISTAS-21, cuenta con 2 versiones, una versión completa
y una breve:
• La Versión Completa: corresponde a la versión íntegra de este instrumento.
Contiene 21 ítems y 91 subítems (preguntas), y está diseñado para ser aplicado
principalmente como herramienta de intervención. Quienes quieran intervenir en
sus organizaciones públicas o privadas, deben utilizar la Versión Completa del
Cuestionario, porque éste es el que entrega la información necesaria y detallada
para poder hacer intervención en riesgos psicosociales.
• La Versión Breve: se compone de 20 preguntas y se ha construido para que
los potenciales usuarios puedan conocer el instrumento y el tipo de preguntas por
cada una de las cinco dimensiones que mide este Cuestionario. Recomendado
para estudiantes, trabajos de tesis, investigaciones y equipos de Recursos
Humanos, Desarrollo de la Personas o Comités Paritario de Higiene y Seguridad
que quieran familiarizarse con esta herramienta.

Referencias Bibliográficas
• Departamento de Asistencia Técnica para la Prevención de Riesgos
Laborales: UGT – Andalucía (2003). Guía de Prevención de Riesgos Psicosociales
en el Trabajo. España.
• Oficina Internacional del Trabajo (1984). Factores Psicosociales en el
Trabajo: Naturaleza, Incidencia y Prevención. Ginebra Suiza.
• Moreno Jiménez B. y BÁEZ León C. (2013). Factores y Riesgos
Psicosociales: Formas, Consecuencias; Medidas y Buenas Prácticas. Universidad
Autónoma de Madrid. España.
• Dirección del Trabajo (2007). Cartilla Informativa “El Acoso Laboral o
Mobbing”. Chile: Gobierno de Chile.
• Ministerio de Salud (2013). Protocolo de Vigilancia de Riesgo Psicosocial en
el Trabajo. Chile: Gobierno de Chile.
• Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2013). SUSESO – ISTA 21:
Manual de Uso, Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo Versión Breve). Chile: Gobierno de Chile.
• Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2013). SUSESO – ISTA 21:
Manual de Uso, Cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el
Trabajo Versión C0mpleta). Chile: Gobierno de Chile.
• Confederación de Empresarios de Málaga – CEM (2013). Guía de
Prevención de Riesgos Psicosociales en el Trabajo (1ª Edición). España.
• Secretaría de Acción Sindical, Salud Laboral y Medio Ambiente (2010).
Manual de Riesgo Psicosocial en el Mundo Laboral. España: UGT – Aragón.

JUSTIFICACION DEL CUESTIONARIO GENÉRICO DE ESTRÉS LABORAL

NIOSH
NOMBRE DE LA NIOSH
Instituto nacional para la seguridad y salud ocupacional
AUTORES
Steven l sauter
Acgih
Vern putz – Anderson
Lisa m. brosseau

La metodología dominante en la investigación del estrés laboral ha sido un

enfoque de encuesta por cuestionario (generalmente de corte transversal) que
involucra los auto informes de los trabajadores sobre las características del trabajo
y las quejas de salud, el
el primero logra el estado de "estresor" si está relacionado con el segundo
(Murphy y Hurrell, 1987). Si bien este enfoque es rápido y económico
(especialmente en el estudio de grandes grupos de población) y ha generado
algunos importantes hallazgos, es bastante obvio que abundan los problemas.
Como Jenkins, De Frank y Speers (1984) han señalado en su revisión y
evaluación de metodologías psicométricas para la evaluación del estrés, no hay
una sola medición de estrés laboral
El cuestionario utilizado actualmente tiene un apoyo psicométrico tan extenso, y es
tan libre de metodologías dificultades, que se puede recomendar sin reservas. Una
práctica recurrente ha sido usar abreviados y escalas no estandarizadas para
medidas de variables. A menudo, estas escalas se toman prestadas de estudios
anteriores, pero luego se reduce su tamaño sin el análisis de los datos antiguos o
nuevos para determinar los efectos que tales abreviaturas tienen en las
propiedades psicométricas de las escalas. Las escalas con un promedio de 3
elementos de longitud son comunes en la literatura.
Los investigadores que usan escalas tan cortas a menudo no citan cifras de
confiabilidad, si se citan, generalmente son estimaciones de consistencia interna
basadas en un enfoque como la Fórmula de Profecía Spearman-Brown, que hace
una proyección sobre cuál sería la confiabilidad de la escala si fuera muchas
veces más larga. Tales escalas también se puede esperar que generalmente
tenga baja validez.
Segundo y tercer párrafo: Otro problema importante es que las escalas rara vez se
reutilizan en la forma exacta en que se desarrollaron por primera vez.
(Murphy y Hurrell, 1987); (Jenkins y otros, 1984). Esto junto con el uso de escalas
con validez desconocida y la confiabilidad conduce a un problema de grados
desconocidos de no comparabilidad y retarda la formación de muchas base de
datos normativa necesaria para comparar los niveles de estrés en grupos
ocupacionales específicos.
Algunos estudios de encuestas de cuestionario sobre el estrés laboral no han
logrado distinguir adecuadamente entre las medidas de estresores y medidas de
tensión resultante (Kasl, 1978). Otros hacen esta distinción pero no muestran
separadamente las relaciones entre estresores, tensión y resultados de salud
física y mental. Muy pocos los estudios de cuestionarios consideran variables de
intervención o modificación. Incluso menos consideran las fuentes de estrés fuera
del entorno de trabajo que puede servir para exacerbar o interactuar de otra
manera con el trabajo relacionado problemas (Murphy y Hurrell 1987).

Los problemas resumidos anteriormente apuntan a la necesidad de un

cuestionario genérico válido y confiable instrumento (o al menos un conjunto
básico de escalas) que podría aplicarse en situaciones ocupacionales. Hecho a
medida o escalas selectivamente modificadas podrían agregarse a este
instrumento genérico a medida que surja la necesidad de capturar el factores
idiosincrásicos que dificultan cualquier ocupación particular. Tal instrumento
genérico permitiría la acumulación de una base de datos psicométricos que
permitiría comparaciones entre ocupaciones. En efecto, existe una presión
creciente para tal instrumento debido en parte a los números crecientes de tensión
relacionada demandas de compensación laboral y la necesidad concurrente y
creciente de que las organizaciones documenten efectividad de las intervenciones
de reducción y reducción del estrés (Ivancevich, Matteson y Richards,1985).
El desarrollo de dicho instrumento requiere un análisis de contenido de la literatura
de estrés laboral existente para identificar construcciones y medidas que
atraviesan las ocupaciones. Por lo tanto, el análisis de contenido independiente y
se solicitaron recomendaciones sobre la inclusión de candidatos a escala de dos
expertos nacionales reconocidos.
Utilizando estos análisis y recomendaciones y la experiencia interna en esta área,
se creó un instrumento genérico desarrollado por NIOSH. Una vista esquemática
del enfoque teórico del estrés laboral que guio el final la selección de
construcciones específicas incluidas en el cuestionario se presenta en la Figura 1.
Este modelo, desarrollado por NIOSH, se basa en los marcos propuestos por
Caplan, Cobb, French, Harrison y Pinneau (1975), Cooper y Marshall (1976) y
House (1974). En este esquema, los estresores laborales se refieren a las
condiciones de trabajo que pueden generar a reacciones agudas, o tensiones en
el trabajador. Se supone que estas cepas a corto plazo, a su vez, tienen un
impacto en indicadores a largo plazo de salud mental y física. Otros tres
componentes están incluidos en el modelo: Factores individuales, factores no
laborales y factores de amortiguación. Estas categorías abarcan una variedad de
factores personales y situacionales que parecen conducir a diferencias en la forma
en que las personas se exponen al mismo trabajo estresores percibidos y / o
reaccionan a la situación

Tras la selección de construcciones para su inclusión en el cuestionario, se

eligieron medidas empíricas.
La elección de escalas particulares (medidas) se guió por los siguientes criterios:
1. Se debe dar preferencia a escalas de múltiples ítems para las cuales existe
evidencia con respecto agl
Fiabilidad y validez aceptables.
2. Deben usarse elementos o escalas que no confundan explícitamente la
descripción de
Estresores y sus consecuencias.
3. Dada la falta de confusión y propiedades psicométricas aceptables, las escalas
deben ser
Elegidos que se han utilizado más ampliamente en investigaciones anteriores,
proporcionando así
Normas para la comparación.
4. Dado que no existen medidas de sonido de una construcción importante,
escalas de varios elementos
debe ser construido
La Tabla 1 proporciona una lista de las construcciones y la medida finalmente
incluida en el cuestionario mientras
La Tabla 2 resume las bases sobre las cuales se eligieron las medidas.
Tabla 1 - Construcciones y medidas incluidas en el estrés laboral genérico de
NIOSH
Cuestionario
Construir Fuente de Medida Número de Artículos
Estresores laborales
Entorno físico Nuevos elementos 10
Conflicto de roles Rizzo et al. (1970) 8
Rol Ambigüedad Rizzo et al. (1970) 6
Conflicto interpersonal Rahim (1983) 16
Job Future Ambiguity Caplan y cols. (1975) 4
Job Control Greenberger (1981) y Ganster (1984) 16
Oportunidades de empleo percibidas Ganster (1984) 4
Carga de trabajo cuantitativa Caplan et al (1975) 11
Variación en la carga de trabajo Caplan et al (1975) 3
Responsabilidad por las personas Caplan et al (1975) 4
Utilización de habilidades Caplan et al (1975) 3
Demandas cognitivas Hurrell et al (1985) 5
Artículos de trabajo nuevos 4
Factores no laborales
Actividades no laborales Nuevos elementos 7
Factores individuales
Edad 1
Género 1
Estado civil 1
Número y edades de los niños 4
Tenencia laboral 1
Título del trabajo 1
Tipo A Personalidad Thurstone (1953) 20
Autoestima Rosenberg (1965) 10

Construir Fuente de Medida Número de Artículos

Factores de amortiguación
Apoyo social Caplan et al (1975) 12
Reacciones agudas (psicológicas)
Satisfacción laboral Caplan et al (1975) 4
Reacción afectiva NIMH CES-Depression Scale 20
Reacciones agudas (psicológicas)
Quejas Domésticas Ganster (1984) 17
Reacciones agudas (conductuales)
Accidentes New Item 1
Uso de tabaco Nuevo artículo 1
Enfermedad reciente Dejar nuevo artículo 1
Enfermedades
Condiciones de salud Cornell Medical Index 24
Discapacidad laboral Nuevos elementos 5
Tabla 2 - Criterios para la selección de medidas
Medida psicométrica aceptable
Propiedades
Ausencia de
Stressor / Strain
Confuso
Extenso
Uso / Normas
Disponible
Conflicto de roles Sí Sí Sí
Rol Ambigüedad Sí Sí Sí
Conflicto grupal Sí Sí Sí
Trabajo Ambigüedad futura Sí Sí Sí
Control de trabajo Sí Sí No
Oportunidades de empleo Sí Sí No
Carga de trabajo cuantitativa Sí Sí Sí
Variación en la carga de trabajo Sí Sí Sí
Responsabilidad de las personas Sí Sí Sí
Utilización de habilidades Sí Sí Sí
Demandas cognitivas Sí Sí No
Tipo A Sí Sí Sí
Autoestima Sí NA Sí
Apoyo social Sí NA Sí
Satisfacción laboral Sí NA Sí
Construir Fuente de Medida Número de Artículos
Factores de amortiguación
Apoyo social Caplan et al (1975) 12
Reacciones agudas (psicológicas)
Satisfacción laboral Caplan et al (1975) 4
Reacción afectiva NIMH CES-Depresión Escala 20
Reacciones agudas (psicológicas)
Quejas Domésticas Ganster (1984) 17
Reacciones agudas (conductuales)
Accidentes New Item 1
Uso de tabaco Nuevo artículo 1
Enfermedad reciente Dejar nuevo artículo 1
Enfermedades
Condiciones de salud Cornell Medical Index 24
Discapacidad laboral Nuevos elementos 5
Tabla 2 - Criterios para la selección de medidas
Medida psicométrica aceptable
Propiedades
Ausencia de
Stressor / Strain
Confuso
Extenso
Uso / Normas
Disponible
Conflicto de roles Sí Sí Sí
Rol Ambigüedad Sí Sí Sí
Conflicto grupal Sí Sí Sí
Trabajo Ambigüedad futura Sí Sí Sí
Control de trabajo Sí Sí No
Oportunidades de empleo Sí Sí No
Carga de trabajo cuantitativa Sí Sí Sí
Variación en la carga de trabajo Sí Sí Sí
Responsabilidad de las personas Sí Sí Sí
Utilización de habilidades Sí Sí Sí
Demandas cognitivas Sí Sí No
Tipo A Sí Sí Sí
Autoestima Sí NA Sí
Apoyo social Sí NA Sí
Satisfacción laboral Sí NA Sí

Medida psicométrica aceptable

Propiedades
Ausencia de
Stressor / Strain
Confuso
Extenso
Uso / Normas
Disponible
Reacciones afectivas Sí NA Sí
Quejas Somáticas Sí NA Sí
Condiciones de salud Sí NA Sí

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Caplan, R.D., Cobb, S., francés, J.R.P., Jr., Harrison, R.V. y Pinneau, S.R. (1975)
Demandas de trabajo y trabajador
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de la literatura relacionada
Enfermedad coronaria y enfermedad mental. Revista de Psicología Ocupacional,
49, 11-28.
Ganster, D.C. (1984). Antecedentes y consecuencias del estrés del empleado:
Informe final. (NIMH 1 Rol-
MH34408).
Green Berger, D.B. (1981) Control personal en el trabajo: su conceptualización y
medición. (Técnico
Informe 1-1-14, Universidad de Wisconsin-Madison; Nr 170-892).
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integración teórica.
Revista de salud y comportamiento social, 15, 12-27.
Hurrell, J.J., Jr., Smith, M.J., Burg, J.R. y Hicks, K.M. (1985) Demandas laborales y
salud del trabajador en máquina
Clasificación de letras a ritmo. NIOSH, Cincinnati, Ohio.
Ivancevich, J. M., Matteson, M.T. y Richards, E.P. (1985) ¿Quién es responsable
del estrés en el trabajo? Harvard
Business Review, 63, 60-62, 63, 66, 70, 72.
Jenkins, D.C., DeFrank, R. y Speers, M. (1985). Evaluación de metodologías
psicométricas utilizadas para evaluar
Estrés laboral y tensión. Informe preparado para NIOSH, Cincinnati, Ohio.
Kasl, S.V. (1978) Contribuciones epidemiológicas al estudio del estrés laboral. En
C.L. Cooper y R. Payne,
(Eds.) Estrés en el trabajo. Nueva York: John Wiley and Sons.
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y estado actual. En A. riley y S. Zaccaro (Eds.) Estrés ocupacional y efectividad
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Rosenberg, M. (1965). La sociedad y la autoimagen adolescente. Princeton, NJ:
Princeton University Press.
Thurstone, L.L. (1953). Horario de temperamento de Thurstone. Chicago, IL:
Science Research Associates.