U UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
POSTGRADO

Primera Segunda Tercera

ACTIVIDAD:

DESARROLLO ORGANIZACIONAL CÓDIGO: 910

ASIGNATURA: GRUPO 01
COHORTE 2019 - 4

POSTGRADO AL MAESTRÍA ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

QUE APLICA:

NOMBRES Y ROBERT ENRIQUE DIAZ FRANCO

APELLIDOS: GREISY NAIROBI SANZ RODRIGUEZ y
LUIS ALFREDO RODRIGUEZ BELLO

CÉDULA DE V-11.981.789
IDENTIDAD: V-14.261.036
V-6.899.985

CORREO bobdiazfranco@gmail.com
ELECTRÓNICO: greisysanz80@gmail.com
larodriguez122@gmail.com

FECHA DE
ENTREGA: 03-04-2.020

FIRMA:
 Introducción

La Organización es un concepto relativamente nuevo en relación a la manera de ver la

administración de una empresa, sin embargo, en el tiempo se ha visto forzada a evolucionar
para adecuarse a los cambios que día a día se verifican, dado que en los albores de los estudios
en esta materia se podía apreciar la precariedad de visión en virtud de que no se veía a la
empresa como un todo integral que estaba afectada, de manera positiva o negativa, tanto por
factores internos como externos y que hoy día se denomina Organización.

Este trabajo pretende establecer la conexión que existe de la Organización con un factor
muy importante para el desarrollo de la misma como es la cultura, considerando que la misma
se define como el conjunto de conocimientos que permite a alguien desarrollar su juicio crítico
y también los modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de desarrollo artístico,
científico, industrial, en una época o grupo social. Todo esto asociado además al principal
capital con el que cuenta toda organización que no es más que el talento humano.

Todo talento humano viene cargado con paradigmas procedimentales y actitudinales, por lo
que los cambios que se propongan pudieran, eventualmente, generar un caos en su aplicación
si el individuo se siente atacado o ve algún riesgo en su puesto de labores lo que puede generar
dos corrientes, en un primer plano hacer todo lo posible para oponerse a dicho cambio
consiguiendo que haya una estaticidad, y en un segundo plano aceptar el cambio y adecuarse
al mismo para no sucumbir frente a la aparición de nuevas tecnologías o nuevos talentos
preparados bajo los nuevos esquemas tecnológicos o teóricos.

Los cambios a los que se hace mención anteriormente no pueden darse sin que se estructure
un estudio previo para que haya una mayor comprensión y facilite la oportuna aplicación, para
ello necesariamente hay que acudir a modelos de cambio planeados que han sido propuestos
por grandes estudiosos en la materia como son: Kart Lewin, el modelo desarrollado por éste
estudioso se denomina Modelo de Cambio; Lippitt, Watson y Westley, el modelo desarrollado
por estos especialistas se denomina Modelo de Planeación; otro modelo relacionado es el de
Investigación – Acción propuesto por Kurt Lewin y desarrollado por Lawrence Stenhouse,
Gary Anderson, Carr y Stephen Kemmis; y por último el Modelo de Cambio Planeado
propuesto y desarrollado por Faria Mello.
 Finalmente, hay tres factores que es menester mencionar y que a finales del siglo XX y
principios del siglo XXI han tenido una repercusión muy importante en el acrecimiento de
políticas de comercialización, producción y desarrollo de nuevos productos que tienen una
interrelación que hace muy difícil que se estudien por separado, pues vienen asociadas a un
factor antes mencionado que no es más que el talento humano.

A principios del siglo XX la tendencia que imperaba en la gestión de la administración era

pragmática y netamente capitalista, es decir, lo que se buscaba era las consecuencias prácticas
del pensamiento y poner el criterio de verdad en su eficacia y valor para la vida, dejando de
lado la ética, pues lo que realmente importaba eran los resultados sin considerar los medios a
los que se acudía para lograrlos. Sin embargo, en años más recientes la ética comenzó a tener
mucho valor e inició un cambio donde hubo que retomar el cumplimiento a cabalidad de las
normativas legales en pro de conseguir los objetivos sin abandonar las obligaciones legales
para con la comunidad, el ambiente, y los propios individuos que forman parte de la
Organización.

La globalización de las comunicaciones y la comercialización también contribuyo a

cambiar el paradigma pragmático en virtud a que cada Estado y área geográfica tienen
características muy particulares que ameritan actuar de acuerdo a las propias de ellas, de allí
que la Dirección de Recursos Humanos comienza a establecer políticas que arropen la manera
de actuar de los individuos pertenecientes a la organización, y a la vez adecuar, en el caso de
las organizaciones trasnacionales, esas políticas y normativas a la idiosincrasia propia de cada
latitud en que tiene desarrollos, que a la vez forma parte de la cultura particular.

En este trabajo podrán verificar un resumen de la concatenación de todos estos elementos,

por demás importantes, a través de un Mapa Conceptual que se pasea por las fases del
desarrollo organizacional, los modelos de cambios planeados, la cultura empresarial y los
subsistemas que le componen, la globalización y la adopción de la ética más allá de la asumida
por cada individuo, como una política de aplicación obligatorio por parte de la Dirección de
Recursos Humano.
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Proceso planificado de modificaciones estructurales y culturales utilizado para el desarrollo y el cumplimiento de las metas en la organización.

MODELOS DE CULTURA
FASES DEL D.O. Principales Componentes
CAMBIO ORGANIZACIONAL
PLANEADO
Directrices de las
es Valores, Visión y
Diagnosticar el nivel de organizaciones.
son Misión
funcionamiento

El patrón de Permiten regular y controlar la

Símbolos, lenguaje y
Proceso temporal de conducta de los colaboradores
Eliminación de barreras conducta, creencias, estilos de comunicación
(comprensión del problema) aplicación de métodos, valores y normas de
para ayudar a los Héroes, líderes y Toma de iniciativa para
los miembros de
estilo de liderazgo motivar y evaluar al grupo.
miembros administrar una organización.
Determinar el plan de acción cambios y gerenciarlos
Mitos y Tabúes Creencias y lo que no se
de manera estratégica. debe hacer.
Implementación
(Educar el funcionamiento) Sirve para mejorar la Reflexión sobre las prácticas
de negocios en las que
sinergia de los Código Ético
implican normas y valores, de
Implementación existen ejecutivos. individuos de las empresas y
(Educar el funcionamiento) de la sociedad.
Ética Empresarial
Diferentes Modelos de Cambio
Evaluación V
ol es la autorregulación voluntaria que asume los órganos de gobierno de la
Globalización un sociedad.
tar
ie
Kart Lewin da
d
Sirve Oportunidad
para mejorar la Tra
nsp
criterios para una conducta firmemente comprometida con la transparencia
economico-financiera que se demuestra en el caso propio.
Planeación sinergia
mundial,de con los are
nci
a
Descongelamiento ejecutivos.
elementos
economico- financiera debe ser completa.
Investigación y Acción positivos y Inte
grid
Movimiento ad
negativos
relacionado con todo de la empresa debe servir para reforzar la confianza en la
Recongelamiento María Mello diferentes. Res
pons empresa y en el sistema empresarial.
abili
dad
 Conclusión

Definir muy acuciosamente la cultura de cada organización es primordial para evitar

distorsiones al momento de emprender cambios bien sea de carácter particular o de carácter
general; también hay que tomar en cuenta que de cierta manera la cultura tiene un tinte muy
subjetivo y que está ligada indisolublemente a los individuos, por lo que para poder
proponer cambios significativos hay que tomar muy en cuenta la cultura histórica que viene
soportando el proceder de la organización, considerando además que el ente jurídico tienen
una vida propia más allá de la de sus integrantes.

Antes de cualquier cambio, hay que hacer un trabajo personalizado por individuo, por
unidades o departamentos, por región geográfica o por país, si fuere el caso de
organizaciones con sucursales o trasnacionales, para minimizar la resistencia en los
participantes; bien es sabido que todo cambio genera una reacción de resistencia que puede
disminuir, aumentar o desaparecer dependiendo de cómo se aborde dicho cambio.

Cuando el liderazgo es piramidal no vale una imposición per se porque los

colaboradores no lo tomarán como algo beneficioso sino como una exigencia que les
excluye, hay que saber aplicar y vender la idea del cambio, para ello hay que valerse de
cualquiera de los modelos de cambio planeado pero aplicarlos con la adecuación necesario
a cada tipo de organización y cultura particular.

En los últimos tiempo hemos visto como el cambio de paradigma en relación al

liderazgo viene dando un vuelco hacia el liderazgo compartido para general una eficiente
gestión, la cual es clave en las organizaciones que aprenden; la responsabilidad, la
dirección de los procesos y el cumplimiento de los objetivos se comparten en la
organización en forma general y se trabaja con un enfoque sistémico; la totalidad de sus
miembros se sienten parte de la institución. Se experimenta un ambiente de confianza y
espíritu colaborativo.

La innovación es una característica de la cultura, es parte de ella: se experimenta libertad

para proponer y ser parte. Estas organizaciones tienen rápida capacidad para adaptarse a sus
prácticas y satisfacer las necesidades de la población a la cual se dirigen.
 El aprendizaje, el adiestramiento y la capacitación de los colaboradores puede traer
muchos beneficios a corto, mediano y largo plazo, pues cada uno tendrá una visión más
globalizada y habrá menos resistencia al cambio, toda vez que esos cambios deben
aplicarse de manera cíclica y periódica en una fase de retroalimentación que adecúe los
procesos y procedimientos a los cambios en el tiempo y que la globalización nos trae de
manera acelerada y en tiempo real.

Ahora bien, una vez iniciado el proceso de cambio a través de cualquier de los modelos
es necesario tener muy claro la misión, la visión, los objetivos y los valores de la
Organización porque a través de una buena redacción y puesta en práctica, no basta tenerlo
en papel sino que su aplicación debe ser parte fundamental de la cultura general de la
organización, se logra la actitud positivo de todo los colaboradores toda vez que se sienten
plenamente identificados con la organización, de no ser así el mismo individuo generara su
salida de la misma por la falta de reconocimiento e identificación, lo que será beneficioso
porque eso es un signo de que los procesos generan el mal y a su vez la cura.

Por otro lado, cada vez más los Estados han asumido posturas muchos más vigilantes en
relación a la actuación de las Organizaciones que no se supedita solamente al área fiscal,
sino que va más allá porque toma en cuenta la simbiosis que tiene la Organización con su
entorno geográfico, social y cultural para garantizar que estas den cumplimiento a las
labores sociales como aporte social, el respeto al medio ambiente y el cumplimiento de la
normativa en materia laboral y parafiscal, donde precisamente es necesario aplicar las
normas de ética, en la cual ese individuo, y aquí nos referimos al ente jurídico, se asume de
manera semejante al ente natural en relación a la ética y la moral.

Es obvio que la ética y la moral, es un valor muy particular que va a depender de las
creencias religiosas, políticas y culturales, pero en toda región existen puntos igualitarios
que confluyen y que deben ser tomadas como base para establecer las normas en la
Organización y hacerlas de obligatorio cumplimiento por parte del colectivo, estableciendo
además sanciones a los colaboradores para evitar el incumplimiento de las mismas.

Finalmente, hay que considerar sine qua non que la globalización de todos los procesos
tanto de comercialización como de comunicación en tiempo real nos lleva a tener que estar
actualizados permanente, no solo desde el punto de vista tecnológico sino de todo punto de
vista porque todas las corrientes a nivel mundial, de una u otra forma, afectan nuestro
entorno de manera que tenemos necesariamente que adecuarnos o se corre el riesgo de caer
frente a la competencia, saliendo del mercado o viendo como nuestro clientes migran a
otros proveedores por considerar que ellos si están actualizados y a la puntera de las
innovaciones, por lo que podrían prestar un mejor servicio o presentar la oferta de un bien
de mayor calidad.
 Referencias Bibliográficas

González, L; Perozo G. (2008). Fases del desarrollo organizacional y modelos de cambio

planeado. Venezuela: Universidad Nacional Abierta.

Larousse (2006). Diccionario enciclopédico. Duodécima edición. Perú: Ediciones

Larousse, S.A.

Schein, E. (1985) La cultura empresarial y el liderazgo. Una visión dinámica. Madrid:

Plaza y Janes.

Vivas, Salvador; Ribeiro, Domingo. (2002). Ética empresarial, globalización y dirección

de recursos humanos. En cuadernos de estudios empresariales. Universidad de
Valencia, España; Vol. 12.