ORIENTACIÓN DE PERSONAS EN

LAS ORGANIZACIONES
CULTURA ORGANIZACIONAL
 Anteriormente las organizaciones se conocían por sus
edificios ahora se conocen por su cultura corporativa.

 Se refiere a la forma de vida de la organización: sus

ideas, creencias, costumbres, reglas, valores,
relaciones sociales, entre otros.

 Tiene que ver con la identidad o personalidad de la

organización.
Iceberg de la cultura organizacional
ASPECTOS FORMALES Y ABIERTOS DE LA
CULTURA

Estructura
organizacional

Medidas de Títulos y
productividad descripciones de
física y financiera puestos
Componentes
visibles
públicamente,
orientados a
aspectos
Métodos y Objetivos y
operacionales y a
procedimientos estrategias las tareas

Políticas y Tecnología y
directrices de prácticas
personal operacionales
ASPECTOS INFORMALES DE LA CULTURA,
EMOCIONALES Y OCULTOS, ORIENTADOS HACIA
ASPECTOS SOCIALES Y PSICOLOGICOS

Formas de Percepciones y Sentimientos y

influencia y de actitudes de las normas de los
poder personas grupos

Formas de
Normas Valores y
interacciones
grupales expectativas
informales

Relaciones
afectivas
Clima Organizacional
 Son las percepciones del ambiente laboral y su
implicación en el desempeño de los trabajadores.

 Las organizaciones deben favorecer un ambiente

sano, ya que un clima laboral saludable propicia a
que su personal tenga buena salud anímica y
mental, sea más positivo, productivo, optimista de
la vida y de las personas que lo rodean, entre otros.
Clima Organizacional
Aspectos que deben considerarse:
1. Ergonomía, equipo de trabajo y condiciones físicas del
puesto de trabajo.
2. ¿Cómo se tratan las personas entre sí y cómo son sus
relaciones? ¿Hay trabajo en equipo?
3. ¿Cómo es la confianza entre el jefe y subordinados?
4. ¿Tiene autonomía en su puesto de trabajo?
5. Reconocimiento y desarrollo dentro la empresa.
6. ¿Cómo se atienden a los clientes y cómo es la relación
con los proveedores?
Ejemplo para medir el clima organizacional
Ejemplo para medir el clima organizacional
NIVELES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

• Los símbolos, las historias, los héroes, los lemas, tecnología,

productos y servicios, las ceremonias anuales, normas, procesos de
Artefactos trabajo.

• Son creados originalmente por los fundadores de la organización y

definen las razones para hacer lo que hacen dentro de la
Valores organización. Filosofía, estrategias y objetivos.
compartidos

• Son las creencias inconscientes, las percepciones, los sentimientos

y los supuestos dominantes en los que creen las personas. Son
Supuestos supuestos que no están escritos.
básicos
Aprendizaje de la Cultura Organizacional

Historias • Pasajes acerca del fundador de la empresa, recuerdos sobre

eventos importantes, errores anteriores.

Rituales y • Actividades repetitivas. Celebraciones de fin de año o

aniversario.
ceremonias
• Arquitectura del edificio, oficinas, arreglo físico de los
Símbolos escritorios que definen el grado de igualdad o
diferenciación entre las personas.

Lenguaje • Incluye la forma de vestir de las personas.

EFECTO DE LA CULTURA EN EL NUEVO
COLABORADOR
EJEMPLOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

 Toyota está dirigida a la calidad.

 Dell Computer se enfoca en los servicios.

 3M tiene una cultura de innovación.

NETFLIX
Sus 3 principios son:

 “Solo se admiten empleados excepcionales”

 “Sí a la libertad pero con responsabilidad”
 “Sí a los jefes brillante y no a los tiranos”
STARBUCKS
Sus principios son:

 “Hacer propio el negocio”

 “Todo tiene importancia”
 “Sorprender y deleitar”
 “Aceptar la resistencia”
 “Dejar huella”
 “Crear confianza”
SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

 Es cuando las organizaciones reciben a los nuevos

trabajadores y los integra a su cultura y su sistema,
para que se comporten acorde a las expectativas de
la organización.

 El empleado empieza a comprender y aceptar los

valores, normas y objetivos dela organización.
MÉTODOS PARA SOCIALIZAR LA CULTURA

 El proceso de selección
 Jefe o Supervisor como tutor
 Equipo de trabajo
 Programa de Inducción
INDUCCIÓN
El programa de inducción, es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial,
para que se familiaricen con el lenguaje, costumbres, estructura organizacional,
productos y servicios, misión, visión, objetivos y normas de la organización.

Dependiendo de la organización y el tipo de puesto puede durar de 5 días a meses.

Una técnica actual utilizada es el E-learning.

Ventajas
 Reducir la ansiedad de los nuevos colaboradores

 Reducir la rotación

 Ahorrar tiempo

 Calidad del trabajo realizado

Inducción General (RR.HH.)
 Historia, evolución de la organización y su estado actual
 Misión, visión, valores
 Objetivos y posicionamiento
 Productos y servicios
 Horarios de trabajo, alimentación y descanso
 Fechas y formas de pago
 Servicios ofrecidos a los empelados
 Reglamento Orgánico Interno
 Presentación al resto del personal
 Recorrido por las instalaciones
Inducción Específica
(Jefe Inmediato)

 Mostrar lugar de trabajo

 Funciones especificas
 Objetivos y estrategias para desarrollar el trabajo
de área
 Formas de evaluación de desempeño
 Clima laboral
 Métodos y estilos de dirección
 Presentación a los compañeros del área
ASPECTOS PRINCIPALES DE UN PROGRAMA
DE INDUCCIÓN
Documentación a entregar en la inducción

 Carta de Bienvenida
 Organigrama
 Contrato de trabajo
 Descriptor de puestos
 Reglamento Orgánico Interno
 Directorio telefónico
 Instructivos de seguridad e higiene
Programa de Inducción
EFECTO DE LA CULTURA EN EL NUEVO
COLABORADOR
Errores comunes
 Generalmente, los aspectos más débiles de un programa de inducción se
originan en el jefe inmediato del empleado.

 Sustituir toda la inducción que realiza el jefe inmediato por la que

proporciona otro empleado de la organización.

 Evitar abrumar al recién llegado con excesiva información.

 Un nivel elevado de formularios y cuestionarios.

 Nunca debe pedirse al empleado de reciente ingreso que realice labores para
las que no está preparado y en las que existe la clara posibilidad de fracasar.
Disonancia Cognoscitiva
 Es la diferencia entre lo que la persona espera encontrar en
la empresa y la realidad que enfrenta al momento de iniciar
labores.

 Si el nivel de disonancia cognoscitiva se incrementa, las

personas pueden hasta llegar a retirarse de la organización.

 Las entrevistas realistas disminuyen las brechas

psicológicas entre las expectativas de los recién llegados y
la realidad de su labor.
Rotación de personal
Actividad a Realizar
 Lectura individual de la página 227, Capitulo 8 del
Libro de Davis.

 Haga un resumen de cómo es la inducción en

Disney, así como mencione ¿qué le llamo más la
atención de ese programa de inducción?.
Adicionalmente, explique en ¿qué consiste la
“utilización cruzada”?.
Gracias!!