UNIVERSIDAD DE CUENCA

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA HOSPITALIDAD

CARRERA DE GASTRONOMÍA

ASIGNATURA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y RELACIONES HUMANAS EN LA INDUSTRIA DE LA

HOSPITALIDAD

DOCENTE

Mg. Gustavo Iñiguez

TEMA:

Motivación y Negociación

Autores:

David Ulloa, Elvis Farez, Andrés Ortiz, Hernán Saquipay, Cristian Tenesaca, Milton

Padilla

CUENCA-ECUADOR
TEORÍA DE LA FIJACIÓN DE METAS

En los Recursos Humanos, la «Teoría de la Fijación de Metas» ha sido una de las más
reconocidas en los últimos años. Las organizaciones han adaptado dicha teoría a su
cultura empresarial como elemento clave en la mejoría motivacional del empleado.

Edwin Locke fue el psicólogo estadounidense creador de la teoría. La base está

sustentada en la idea de que un individuo es capaz de alcanzar las metas que se
proponga, siempre y cuando se las proponga.

Es decir, su objetivo es explicar la actividad humana dentro de un trabajo.

La auto-fijación de metas proporciona al individuo la capacidad de trazar un camino.

Este camino le nutre de motivación y determinación para alcanzarlas.

Es un proceso cíclico. Una vez que se conoce la metodología, el individuo interioriza

dichos mecanismos adaptándolos a su ideal de resolución de problemas.

Auto-eficacia

Según E. Locke la autoeficacia es la creencia de la persona de que es capaz de

desarrollar una determinada tarea, por ende, alcanzar una determinada meta. A mayor
autoeficacia, mayor confianza en las habilidades que permitirán alcanzar tal meta.

El establecimiento de metas, al centrarse en el comportamiento, implica el desarrollo de

la motivación de la persona. La motivación aumentará si la persona muestra
autoeficacia, es decir, si piensa que sus comportamientos le llevarán a alcanzar la meta
que se propuso. Así, se producirá una retroalimentación entre conducta, meta y
éxito.

Uso en Recursos Humanos

Desde el inicio, Locke enfocó esta teoría a la utilidad práctica que podían darle en
el departamento de Recursos Humanos. Relaciona la satisfacción de los trabajadores
con la consecución de objetivos.
El primer paso es la predisposición, fundamental para determinar el interés y el camino
hacía el éxito. Saber dónde estamos y a donde queremos llegar, teniendo presente en
todo momento el motivo por el que estamos actuando.

Una vez el individuo está predispuesto, las metas marcadas han de ser claras y
alcanzables de forma consecutiva. Una meta interesante y atractiva es más útil para su
consecución.

¿Qué características tienen las funciones y en qué condiciones?

Bajo las condiciones de compromiso, claridad y productividad que ha de tener presente

en todo el momento el individuo, los objetivos de dichas metas son:

 Focalizar la actividad en aquellas acciones que le ayuden a lograr las metas.

 Trazar objetivos más ambiciosos, realistas pero alcanzable acompañado del
esfuerzo y a la dedicación.
 Visión empresarial imprescindible para el correcto funcionamiento de la
compañía y la consecución de sus objetivos.
 Visión del empleado en su trayectoria profesional y las metas que este quiera
abarcar para crecer.

La teoría del reforzamiento y su aplicación en las organizaciones

El máximo representante de la teoría del reforzamiento es el psicólogo Burrhus

Frederick Skinner (principios del siglo XX), quien sostiene que una conducta que tiene
consecuencias positivas tiende a ser repetida.

Skinner aborda y explica la forma en que los actos pasados de una persona producen
cambios en los comportamientos futuros mediante un proceso de carácter cíclico.

A continuación, las cinco técnicas de motivación que propone:

 El gerente debe felicitar personalmente a cada uno de sus empleados.

 El gerente debe enviar notas de felicitación a quienes muestren un buen
desempeño.
  La empresa debe basarse en el desempeño al momento de considerar los
ascensos de sus empleados.
 El gerente debe hacer público el reconocimiento del buen desempeño de los
empleados.
 Organizar reuniones que eleven la moral de los trabajadores para celebrar los
logros alcanzados.

Reconocimiento social efectivo

Por su parte el especialista R. Moss Kanter propone estrategias, plasmadas en siete

principios, para facilitar el reconocimiento social efectivo:

1. Primer principio: destacar los éxitos más que los fracasos. Existe una tendencia a
descuidar los aspectos positivos cuando se permanece buscando constantemente
los negativos.
2. Segundo principio: expresar el reconocimiento y premiar en forma abierta y
pública. El reconocimiento pierde mucho de su efecto cuando no se hace
público, y tampoco consigue el propósito de estimular al trabajador ni de hacer
que su esfuerzo sea emulado por sus compañeros.
3. Tercer principio: expresar el reconocimiento en forma personal y sincera. Evitar
un reconocimiento que parezca fingido o excesivo.
4. Cuarto principio: adecuar el reconocimiento y el premio a las necesidades de las
personas que los recibirán.
5. Quinto principio: el reconocimiento debe ser oportuno. Hacer el reconocimiento
cuando se ha logrado algo. Demorar el reconocimiento debilita su efecto.
6. Sexto principio: realizar los esfuerzos que sean necesarios por establecer una
clara conexión entre los logros y los premios. Se debe asegurar que los
empleados entiendan por qué se dan los premios y cuáles son los criterios
empleados para establecer y otorgar las recompensas.
7. Séptimo principio: agradecer el reconocimiento. Es decir, expresar su
agradecimiento a quienes reconocen a otros que hacen lo mejor para la empresa
Teoría de flujo y la motivación intrínseca

Que es flujo y que sucede en este estado

Es un estado mental que se alcanza cuando la persona que ejecuta una actividad está
completamente inmersa en ella. Es un estado que fluye, que sale apenas sin esfuerzo
como algo natural. Se basa en plantearse objetivo, y en enfocar todo la energía y
capacidad de concentración esos objetivos marcados (Hidalgo, 2018).

Como la tarea que causa de flujo provee motivación

Según Csikszentmihalyi, el flujo está relacionado con la motivación la cual se trata de

un estado en el que nuestra mente está completamente inmersa en la actividad que se
está realizando y aprovecha las emociones para la gestión de la dicha actividad y para el
aprendizaje (Hidalgo, 2018).

Modelo de la motivación intrínseca.

Se define como el interés y el disfrute en una actividad por sí misma. Las sensaciones
de dominio, eficacia y autonomía son inherentes al interés intrínseco en la tarea.
Es la que nos impulsa a hacer cosas por el simple gusto de hacerlas. La propia ejecución
de la tarea es la recompensa. A diferencia de la motivación extrínseca, basada en recibir
dinero, recompensas y castigos, o presiones externas, la motivación intrínseca nace en el
propio individuo (Aguilar, 2016).

Teoría de equidad

Ésta se basa en conceptos como la comparación social y la disonancia cognitiva de

Festinger.

La Teoría de la Equidad explica la influencia que la percepción de un trato justo, tiene

en la motivación de los individuos. O, desde otro punto de vista, en su desmotivación.
Las personas tendemos a compararnos con los demás. Con las situaciones de otras
personas, dentro y fuera del trabajo. Así, conformamos una percepción sobre lo que es
justo o injusto.
Si el resultado de la comparación es entendido como justo, es más probable que las
personas se sientan motivadas. Al contrario, cuando perciben que son tratadas
injustamente, aparece tensión y desmotivación.

Comparación

Según la teoría de la equidad, una persona percibirá un trato justo si considera que la
relación entre los resultados que obtiene (salidas) y sus contribuciones (insumos) es
equivalente a la de las personas de referencia (Aiteco, 2019)

Las entradas se definen como las aportaciones que hace el individuo a la organización.
El producto de ellas, lo que recibe, son las salidas o resultados.

Comparamos nuestra relación salidas-insumos con la relación salidas/insumos de otras

personas (referentes) en similar situación.

Si como resultado de la comparación percibimos que nuestra relación salidas/insumos

es igual a la de las personas de referencia, entendemos que nuestra situación es justa. Es
de equidad.

En caso de que el resultado se perciba como una relación desigual, consideramos que la
situación es injusta; de inequidad. Esta inequidad puede ser negativa, cuando el balance
es perjudicial para el individuo; o positiva, cuando es favorable.

Con quienes se establece las comparaciones de acuerdo a la teoría de equidad hay cuatro
grupos para realizar comparaciones

 Yo interno: La experiencia de la persona, en puestos diferentes, dentro de su

organización actual.
 Yo externo: La experiencia del individuo en otras organizaciones en las que
trabajó.
 Otro interior: Hace referencia a las personas o grupos de personas que se
encuentran dentro de la organización del individuo. Generalmente con estos se
comparan en primera instancia, fijándose en las actividades que generan un
resultado ya sea positivo o negativo. (Robbins & Judge, 2009)
 Otro exterior: Son las personas que se encuentran en organizaciones o empresas
fuera del lugar de trabajo del individuo, con estas se comparan en segunda
opción escuchando sus propios comentarios que comparando con la propia
situación actual, generando efectos motivacionales o desmotivación.
Justicia distributiva

Es la justicia percibida por el trabajador en cuanto a la cantidad y asignación de

recompensas entre los individuos. Es decir el individuo toma como justo la cantidad
recibida y el cómo lo recibió, pero aquí juega un papel importante la “percepción” de la
justicia. En otras palabras nuestra idea de justicia nos hará actuar de una forma o de otra
es decir la justicia es subjetiva para cada individuo lo que nos parece justo a nosotros
puede ser injusto para los demás (Robbins & Judge, 2009).

Justicia de procedimiento

Es la justicia que se percibe en el proceso utilizado para determinar la distribución de

premios o recompensas, teniendo aquí 2 claves importantes el control y las
explicaciones.

Donde el control de procesos es el momento donde se puede presentar el punto de vista

propio a las personas que toman las decisiones, con base a los resultados que se desean
obtener. En cambio las explicaciones son las razones que deben ser dadas de forma
clara por la administración con base en los resultados obtenidos.

Para la aplicación de este tipo de justicia se necesita un gerente consistente con las
personas y el tiempo, el cual no tiene que estar sesgado por el ego o su posición. Este
tiene que tomar las decisiones con base a la información recibida y que este abierto a las
apelaciones por alguna inconsistencia. (Robbins & Judge, 2009)
 Bibliografía

Robbins, S., & Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional. Obtenido de Teoria de la

equidad: https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15550/mod_resource/content/0/ROBBINS
%20comportamiento-organizacional-13a-ed-_nodrm.pdf

Aguilar, J. (03 de 10 de 2016). ScienceDirect. Recuperado el 08 de 06 de 2021, de

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2007471916300680

Hidalgo, I. p. (04 de 04 de 2018). Psicologia, salud, Trabajo . Recuperado el 08 de 06 de 2021,

de Teoria de flujo : https://www.isidroperezhidalgo.com/teoria-del-flujo-o-flow/

Aiteco. (2019, 7 noviembre). Teoría de la Equidad: Motivación y Desmotivación.

Aiteco Consultores. https://www.aiteco.com/teoria-de-la-equidad/

 Locke, E. (1968). Teoría del establecimiento de metas u objetivos. Estados Unidos

Díaz-Ocejo, J. y Mora-Meri, J.A. (2013). Revisión de algunas variables relevantes en el

establecimiento de metas deportivas. Anales de psicología,29(1), 233-242