UNIVERSIDAD SAN PEDRO

FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ASIGNATURA : GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE : VASQUEZ TOLENTINO EMERITA VICTORIA

INTEGRANTES :

HUARAZ - 2023
PREGUNTA:

¿LA MOTIVACIÓN ES UN FACTOR INDISPENSABLE AL MOMENTO DE

REALIZAR UNA SELECCIÓN DE PERSONAL?

MOTIVACIÓN

Definición:

La motivación se define como el “conjunto de factores internos o externos que determinan en

parte las acciones de una persona”. En otras palabras, se dice que cuando alguien está
motivado, sus acciones y energías están dirigidas a alcanzar una meta concreta.
Actualmente, la motivación suele identificarse como la clave del éxito precisamente porque es
la impulsora del resto de habilidades que conducen a un objetivo y que son la voluntad, la
perseverancia, el optimismo y la actitud positiva, entre muchas otras. Por este motivo, las
empresas que consiguen motivar a sus empleados son hasta un 50 % más eficientes.
Es necesario señalar que la motivación puede venir dada por factores internos o externos. Por
este motivo, se diferencia entre la motivación intrínseca y la motivación extrínseca.
¿Cuál es la diferencia entre la motivación intrínseca y la extrínseca?
Aunque es evidente que tanto la motivación intrínseca como la motivación extrínseca juegan
un rol central en cualquier estrategia de éxito, no son ni implican lo mismo.

 La motivación intrínseca es aquella que nace del interior de cada uno y es independiente
a cualquier tipo de estímulo externo. Las recompensas que conseguirás alimentando este tipo
de motivación son puramente íntimas: amor propio, satisfacción personal, independencia,
fuerza interior, confianza, etc.
 La motivación extrínseca, en cambio, es el conjunto de acciones que llevas a cabo
para conseguir una recompensa externa. El ejemplo más común es el económico, pero la
motivación extrínseca no es solamente la búsqueda de un aumento de sueldo. La motivación
extrínseca busca la validación personal por parte de un tercero: los elogios o los refuerzos
psicológicos son aspectos clave de la motivación extrínseca.

La diferencia principal entre ambas motivaciones, por tanto, es el origen del estímulo que
hace despertar esta conducta. De este modo, si las acciones vienen dadas por un deseo de
superación personal, ganas de crecer y aprender o la necesidad de cumplir con una
obligación haciendo las cosas bien, se trata de una motivación intrínseca.
Si, en cambio, un comportamiento está alimentado por el deseo de conseguir una promoción
en el trabajo, el anhelo de ser reconocido o incluso la contrarreacción ante una posible
reprimenda (como sucede con los castigos en los niños, por ejemplo) se trata de una de
motivación extrínseca evidente.

Enfoque teórico:

Enfoques de la motivación

 Enfoque cognoscitivo: el poder del pensamiento. Este enfoque explica que una
persona se motiva a hacer o evitar algo por lo que piensa o cree, por los planes y
las expectativas que tiene. Por ejemplo, si usted está estudiando este curso
porque está convencido de que el conocimiento de este tema va a servirle en su
vida diaria.
 Enfoque humanista: sentirse realizado. En este enfoque, la motivación es
intrínseca. Surge del deseo de realizarse, de explotar el potencial que tenemos y
satisfacer nuestras necesidades. La persona está totalmente realizada en la
medida que se relaciona y crece con las personas a su alrededor. ¡Qué bonito ser
humano!
 Enfoque humanista: sentirse realizado. Una necesidad es una demanda
biológica o psicológica. La persona se motiva a actuar para obtenerlo. Todas
necesitamos satisfacer nuestras necesidades para sentirnos realizados y
motivados.
Dimensiones:

Según un estudio realizado por Robbins y Coulter (2014), proponen seis dimensiones
relacionadas con la motivación laboral:

 Reconocimiento

 Logro

 Avance

 Desarrollo personal

 Responsabilidad

 Desafíos profesionales.
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Definición:

Expone que la selección de personal puede definirse como el proceso de elección

del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio,
escoger
entre los candidatos reclutados a los que más se acoplen al puesto, para ocupar los
cargos existentes en la empresa, la cual trata de que la eficiencia se mantenga
y preferiblemente aumente, como también el rendimiento del personal.
(Chiavenato, 2009)
Define como el proceso utilizado por las organizaciones para tomar una decisión
sobre la adecuación de los candidatos para los puestos ofertados, amparándose tal
decisión en la información obtenida mediante instrumentos evaluativos. De esta
definición
se desprenden tres aspectos:
-Que es preciso emplear instrumentos
evaluativos y que, si no se utilizan, estaremos ante otro proceso de
incorporación, pero no ante selección del personal
-Que tales instrumentos
tienen como objetivo permitir una toma de decisión sobre la adecuación de
los candidatos al puesto
-Que se requiere un profesional capacitado en
la utilización de tales instrumentos.
(Bonache, 2002)

ENFOQUE TEÓRICO:

(Minguez, 2006), menciona que existen varios modelos de selección del personal:

Modelo de selección tradicional:

supone una relación lineal entre un parámetro secundario que llamaremos
“predictor” y otro parámetro primario que denominamos “criterio”, de forma que
sería seleccionado cualquier candidato que presenta el valor más alto. Los pasos
a seguir según este modelo son cinco:

-Realizar un análisis del trabajo para el cual debemos seleccionar un candidato,

determinado aquello que se considera como eficaz.

-formular una hipótesis que relacione criterio y predictor.

-Decidir que prueba objetiva, que datos de información biográfica, etc.

Utilizaremos como predictores, determinando si realmente el instrumento elegido
mide lo que se desea.

-Aplicar al predictor a los candidatos.

-Transcurrido un espacio de tiempo, correlacionar ambos valores.

Modelo secuencial de toma de decisiones

Este modelo se distingue por utilizar decisiones graduales y secuenciales en las

distintas fases del proceso de selección, no emitiendo juicios únicos y definitivos
acerca de los candidatos. Se eliminan resultados extremos y tomamos los
intermedios de cada uno de los candidatos distribuidos a lo largo del tiempo.

Modelo comparativo de perfiles

Busca aquellas cualidades, rasgos, aptitudes, etc. Que posee el trabajador ideal
en ese puesto de trabajo para que sirva de “modelo” al que los candidatos deben
parecerse.
 DIMENSIONES:

(Porret, 2010), menciona que existe dos fases dentro del proceso de
selección, la primera fase del proceso es el reclutamiento es una labor de
acopio de la mayor cantidad posible de candidatos y en la segunda fase es la
selección se realiza una actividad básicamente de eliminación de los mismos,
salvo el mejor de todos ellos que tenga el perfil requerido.

Reclutamiento:
es un conjunto de procedimientos tendentes a atraer candidatos potencialmente
cualificados
a quienes se le interesa formar parte de la organización previo sometimiento a unas
pruebas selectivas.
El autor denomina a esta fase como el periodo de atracción de candidatos
donde se da las siguientes etapas:

- Decisión de la empresa de cubrir un puesto de trabajo.

- Difusión de la existencia de vacante
- Inicio de recepción de solicitudes

Selección:
se define como aquella actividad organizada que, una vez
especificados los requisitos y cualidades que han de reunir los candidatos
para determinadas labores, identifica y mide las cualidades actuales y
potenciales, para elegir al que se aproxima más al perfil.
El autor lo denomina como periodo de selección de candidatos donde se
da las siguientes etapas.

- Inicio del proceso de selección.

- Preselección de candidatos.
-Entrevista previa.
- Pruebas psicotécnicas y de evaluación.