REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES
ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA
MARACAY- VENEZUELA

LA MOTIVACIÓN COMO FACTOR DE INFLUENCIA EN EL DESEMPEÑO

LABORAL

AUTOR: Eli Bastardo

C.I. 26.262.060

San Joaquín de Turmero marzo, 2019

 ÍNDICE

p.p.

INTRODUCCIÓN………………………………………………………….. 3

DESARROLLO……………………………………………………………. 4

CONCLUSIONES…………………………………………………………. 7

REFERENCIAS……………………………………………………………. 10

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 INTRODUCCIÓN

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se

comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesos
intelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación
dada, con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía.
Por otra parte, todo impulso que incita la conducta, la sostiene y le da
dirección”. La motivación incluye las necesidades, los deseos, los impulsos y
las fuerzas que llevan a la actividad. De tal manera que las personas se
distinguen no tan sólo por las cosas que hacen, sino por las fuerzas, deseos
e impulso a hacerlas.
En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos
conscientes como los inconscientes. Las teorías de la motivación, en
psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a
la satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o
beber, y un nivel secundario referido a las necesidades sociales, como el
logro o el afecto. Se supone que el primer nivel debe estar satisfecho antes
de plantearse los secundarios.

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 DESARROLLO

Las teorías contemporáneas, no porque necesariamente se hayan

desarrollado en épocas recientes, sino porque representan la realidad de la
explicación de la motivación de los empleados. Varias teorías
contemporáneas tienen un elemento en común: cada una tiene un grado
razonable de documentación que apoya su validez.
Teoría de la autodeterminación: describe las necesidades innatas que
impactan directamente en el crecimiento personal y favorecen el desarrollo
de las motivaciones intrínsecas. Esta teoría se ha enfocado en la teoría de la
evaluación cognitiva, la cual propone que las recompensas extrínsecas
tienden a disminuir el interés intrínseco en una tarea.
La teoría de la autodeterminación se basa en tres necesidades básicas
que adquieren una importancia vital a la hora de implementar mecánicas y
dinámicas de juego:
Autonomía: el ser humano necesita sentir que tiene capacidad para
tomar sus propias decisiones.
Necesidad del ser humano de relacionarse: el ser humano es social por
naturaleza, necesita conectarse con otros seres humanos y sentir que ocupa
un lugar en la sociedad.
Necesidad de ser competente: el ser humano necesita sentir que tiene
posibilidad de practicar sus habilidades y mejorarlas.
Teoría del establecimiento de metas: Pocas personas niegan que las
metas claras y difíciles conducen a mayores niveles de productividad de los
empleados. Esta evidencia nos lleva a la conclusión de que la teoría de la
fijación de metas proporciona una de las explicaciones más poderosas de
esta variable dependiente. Sin embargo, esta teoría no se enfoca en el
ausentismo, la rotación ni en la satisfacción.
Teoría de la autoeficacia: se refiere a la convicción que tiene un

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individuo de que es capaz de realizar una tarea. Cuanto mayor sea la
autoeficacia, más confianza se tendrá en la propia capacidad para tener
éxito.
Las teorías del establecimiento de metas y de la autoeficacia no
compiten entre sí, sino que se complementan.
Albert Bandura, el investigador que desarrolló la teoría de la
autoeficacia, afirma que hay cuatro maneras de aumentarla:
1. Dominio en el acto.
2. Modelamiento vicario.
3. Persuasión verbal.
4. Activación.
Teoría del reforzamiento: La contraparte a la teoría del
establecimiento de metas es la teoría del reforzamiento. La primera es un
enfoque cognitivo que propone que son los propósitos de un individuo los
que dirigen sus acciones. La teoría del reforzamiento plantea que el
reforzamiento condiciona al comportamiento, es decir, se trata de un enfoque
conductista.
Los comportamientos que usted tiene en su trabajo y la cantidad de
esfuerzo que dedica a cada tarea se ven afectados por las consecuencias
que les siguen. Por ejemplo, si se le reprime en forma consistente por
exceder la producción de sus compañeros, es probable que reduzca su
productividad. Pero esta disminución también se explicaría en términos de
metas, inequidad o expectativas.
Teoría de la equidad y justicia organizacional: La teoría de la
equidad trata las cuatro variables dependientes.
1. Auto-interno: Las experiencias de un empleado en un puesto diferente
dentro de la organización en la que trabaja actualmente.
2. Auto-externo: Las experiencias de un empleado en una situación o un
puesto fuera de la organización en la que trabaja actualmente.

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 3. Otro-interno: Otra persona o grupo de individuos dentro de la
organización del empleado.
4. Otro-externo: Otra persona o grupo de individuos fuera de la
organización en la que trabaja el empleado.
Sin embargo, es más fuerte al predecir el comportamiento de ausencia y
rotación y es débil al predecir las diferencias en la productividad de los
empleados.
Teoría de las expectativas: esta última teoría se enfoca en las
variables del desempeño. La teoría de las expectativas afirma que la fuerza
para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con
que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo
atractivo que resulte éste para el individuo.
En términos más prácticos, la teoría de las expectativas plantea que a
los empleados los motivará desarrollar cierto nivel de esfuerzo cuando crean
que eso los llevará a obtener una buena evaluación de su desempeño; que
ésta conducirá a premios organizacionales como un bono, aumento de
salario o ascenso; y que los premios satisfarán las metas personales de los
empleados. Por tanto, la teoría se centra en tres relaciones.
1. Relación esfuerzo-desempeño. La probabilidad que percibe el
individuo que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al
desempeño.
2. Relación desempeño-recompensa. Grado en que el individuo cree que
el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado
que se desea.
3. Relación recompensas-metas personales. Grado en que las
recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades
personales de alguien, y el atractivo que tienen dichas recompensas
potenciales para el individuo.

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 CONCLUSIONES

Para el análisis motivacional del ser humano se puede tomar la visión

de las distintas teorías, ya que estás no se excluyen, sino que se van
complementado. Así cuando una teoría no logra explicar detenidamente
una conducta, otra puede dar respuestas a las interrogantes dejadas por la
anterior.
Para todo docente es fundamental el conocimiento de las teorías
explicativas de la motivación, ya que le permitirá elaborar, establecer
estrategias que permitan que sus alumnos se sientan motivados, más
involucrados en su proceso de aprendizaje. Como se ha estudiado en las
diversas teorías, dentro de este proceso están involucrados una serie de
elementos, que promueven una conducta determinada, en un momento
determinada, se puede decir que el ser humano actúa de acuerdo a las
circunstancias que lo rodea.
A partir de las teorías estudiadas se puede plantear el siguiente proceso
motivacional:
La persona es impulsada a la acción por fuerzas internas,
representadas en los motivos, deseos y necesidades.
El sujeto actúa, entonces, dirigiendo su conducta hacia el logro de la
meta o motivador externo, que le permite satisfacer dichas fuerzas internas.
Las metas personales orientan, dirigen el esfuerzo individual. De acuerdo
con la teoría del establecimiento de las metas, las metas dirigen el
comportamiento.
La persona orienta su conducta en función de las distintas expectativas
que se generan alrededor de las mismas, en la creencia de que su acción
puede satisfacer dichos motivos, deseos o necesidades.
La teoría de las expectativas predice que un individuo ejercerá un alto
nivel de esfuerzo si percibe que existe una fuerte relación entre el esfuerzo,

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el desempeño y las recompensas y la satisfacción de las metas personales.
Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, el individuo debe tener
la habilidad indispensable de desempeñar, y el sistema de evaluación del
desempeño del individuo debe ser percibido como justo y objetivo. La
relación desempeño-recompensa será fuerte si el individuo percibe que es el
desempeño lo que se está recompensando. El nexo final en la teoría de las
expectativas es la relación
recompensa-metas. La teoría ERC entraría en juego en este punto. La
motivación sería tan alta, al grado de que los premios que un individuo haya
recibido por su alto desempeño satisfarían las necesidades dominantes
consistentes con sus metas individuales.
La integración de los modelos considera la necesidad de logro y las
teorías del reforzamiento y la igualdad. Quien tiene una alta necesidad de
logro se siente motivado por la evaluación que tendrá de su desempeño, de
ahí el salto del esfuerzo hacia las metas personales para aquellos con una
alta necesidad de logro.
La teoría del reforzamiento entra dentro de la integración, ya que
el reconocimiento recibido por las recompensas ven reforzando el
desempeño individual.
El resultado que se obtiene a partir de la acción realizada, proporciona
una información específica al individuo, que refuerza o no sus motivos,
deseos, necesidades, expectativas, y acciones y, por lo tanto, puede incluso
a llevar a la persona a cambiar o abandonar sus prioridades (meta), así
como la manera en que se aproxima a ellas (conducta). Esto es lo que se
denomina, comúnmente, el proceso de retroalimentación (teoría del
establecimiento de metas).
Visto desde la perspectiva laboral, si la gerencia tiene un sistema de
recompensas que es visto por los empleados como que “paga” por el bue
desempeño, las recompensas reforzaran la continuación de un buen

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desempeño. Si un docente recompensa positivamente a un alumno por su
buen comportamiento en el aula, sin duda alguna reforzará esta buena
conducta en el alumno.
Las recompensas también juegan una parte clave en la teoría de la
equidad, los individuos compararán las recompensas o beneficios que
reciben de los aportes que hacen con la razón beneficios-aporte de los
demás (teoría de la equidad).
Este modelo de proceso motivacional podría aplicarse tanto para el
ámbito personal del individuo como el profesional; ahora bien, desde la
realidad venezolana es fundamental tener presente que si las necesidades
básica (fisiológicas, de seguridad, de amor) no están satisfechas, difícilmente
una persona va a pensar (teorías de proceso) en querer estudiar, sino tiene
nada qué comer, con qué vestirse, etc.

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 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICA

Donneys González, F. (s.f.). Comportamiento organizacional. Recuperado el

20 de septiembre de 2014, de http://cursoco.weebly.com/teoriacuteas-
contemporaacuteneas-de-la-motivacioacuten.html

Robbins, S. (2013). Comportamiento organizacional. México: Pearson.

Rosales, M. (27 de mayo de 2011). TEORÍAS CONTEMPORÁNEAS DE LA

MOTIVACIÓN LABORAL. Recuperado el 20 de septiembre de 2014, de
http://motivlaboral.blogspot.mx/

Wonnova. (s.f.). Teoría de la autodeterminación: como motivar a usuarios

usando gamificación. Recuperado el 20 de septiembre de 2014, de
http://www.wonnova.com/blog/teoria-de-la-autodeterminacion-como-
motivar-a-usuarios-usando-gamificacion-201307

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