REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN, CULTURA Y

DEPORTE
INSTITUTO DE CAPACITACIÓN EDUCATIVA SOCIALISTA
CFS – INCES. JUAN GRIEGO

MOTIVACIÓN AL LOGRO

MARCO CONCEPTUAL DE LA MOTIVACIÓN AL LOGRO

TUTOR ACADÉMICO:
LCDA. ENYS RONDÓN.

REALIZADO POR:
VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRÍGUEZ.
C.I.: 6950019
Juan Griego, 06 de Mayo del 2020

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

En lo referente al marco conceptual de la motivación al logro. Barberá Heredia. E.
(1997), enfatiza:

El estudio del comportamiento humano, pocos conceptos han suscitado más

interés y despertado tantas expectativas como los vinculados con los procesos
motivacionales.
Asimismo, plantea que los psicólogos, sin embargo, no se muestran unánimes
respecto del papel que la motivación desempeña en el análisis explicativo de la
conducta. Mientras para algunos se concibe como un tema psicológico preferente,
otros lo interpretan como una noción superflua, destinada a desaparecer del
vocabulario de la investigación experimental.

Las definiciones más compartidas de lo que es la motivación implican al conjunto

de procesos que se interesan por las causas de que se hagan o se dejen de hacer
determinadas cosas, o de qué se hagan de una forma y no de otra. Se trata, por tanto,
de un constructo teórico no sólo básico para la Psicología, sino, además, 'ambicioso
en cuanto al alcance, atractivo por las metas planteadas y tremendamente complejo
por la diversidad de componentes que conlleva' (Fernández-Abascal, 1997. p. 11),
citado por Barberá Heredia, E. (Ob. Cit.).

A decir de Osorio, Carol. (2016). En el lenguaje popular, una persona está

motivada cuando emprende algo con ilusión, superando el esfuerzo que deba
realizar para obtenerlo. De seguida, define la motivación como:

El proceso psicológico por el cual alguien se plantea un objetivo, emplea los

medios adecuados y mantiene la conducta con el fin de conseguir dicha meta:
Motivación.
En palabras de Méndez, Andrea:

El concepto de motivación al logro surgió por McClelland, psicólogo que creó la

teoría de las tres necesidades, donde afirmaba que todas las personas adquirimos
socialmente tres necesidades. Una de esas necesidades es la motivación al logro
o la motivación hacia el logro.

Por su parte, Cabrera Callihua, K., plantea:

La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe y se comporte
de una determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

 fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se
actúa y en qué dirección se encauza la energía.
En tal sentido, la motivación es un “Proceso que origina, estimula y direcciona
voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos”.

En otro orden de ideas Tony, Isabel. (2013). Expone que en una organización es
posible estudiar a los individuos desde dos puntos de vista:

• Como personas, dotadas de características propias de personalidad,

aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales.
• Como recursos, dotados de habilidades, capacidades, destrezas y
conocimientos relevantes para el desarrollo de la tarea organizacional.
Ambos enfoques se complementan, ya que no es posible disociar a las personas en
estos aspectos, a pesar de lo cual, los administradores de personal suelen incurrir en
la tentación de utilizar sólo el segundo.

En ese sentido, argumenta:

La comprensión del comportamiento humano es esencial para un administrador

de personal, ya que cada vez más la tecnología tiene límites en cuanto a la
posibilidad de obtener mejoras marginales, y los aumentos de productividad
están estrechamente relacionados con las personas y sus motivaciones para
trabajar.
Asimismo, objeta: Es difícil comprender las relaciones entre las personas sin un
conocimiento mínimo de las motivaciones de su comportamiento. ¿Qué se entiende
por motivación? De seguida, explica:

• Es el impulso a actuar en una dirección, a ejecutar un comportamiento.

• Tiene por objetivo satisfacer una necesidad, ya sea física o psicológica.
• El impulso a la acción puede tener un origen interno o provenir del medio
ambiente, en cuanto éste influye sobre las conductas del individuo.
• En una organización, es lo que un administrador debe utilizar para influir en la
calidad y cantidad de las acciones de sus supervisados, en relación al logro de
los objetivos organizacionales.
En referencia a lo antes expuesto, y a modo de ejemplo, organizacional, Tony,
Isabel. (Ob. Cit.), diserta, sobre la Teoría De Los Dos Factores De Herzberg. La
cual se basa en un estudio realizado sobre ingenieros y contadores, Frederick
Herzberg y otros, -(The Motivation to Work, 1959)- comprobaron que se
producían dos factores diferentes como parte de la satisfacción en un cargo.

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

A los primeros les llamó “Factores Motivadores Intrínsecos”, porque estaban
relacionados con el desempeño de la persona y con las necesidades más elevadas de
la jerarquía de Maslow. (Abraham H. Maslow, A Theory of Human Motivation,
1943).
A los segundos les llamó “Factores Motivadores Extrínsecos”, o también
“Higiénicos”, y comprobó que se relacionaban con las necesidades más básicas de
Maslow. El término higiénico alude a un concepto médico, en el sentido de que la
higiene impide las enfermedades, pero no sana al que ya está enfermo; en este caso,
una baja remuneración produce insatisfacción, pero cuando el problema está
resuelto pierde su poder motivador.
Así, se tienen que:
I. Los Factores Motivadores Intrínsecos Son:
• Realización personal.
• Reconocimiento.
• Responsabilidad.
• Crecimiento.
• Posibilidad de enriquecer el cargo

II. Los Factores Motivadores Extrínsecos O Higiénicos Son:

• Condiciones de trabajo y comodidad.
• Remuneraciones.
• Estilos de supervisión.
• Seguridad.
• Relaciones interpersonales y clima organizacional.
Estos factores son de gran importancia para todos aquellos que administran
personal, los cuales tienen la responsabilidad de motivar a grupos importantes de
personas a su cargo.

Para Víctor H. Vroom, (Work and Motivation, 1964), citado por Tony, Isabel, un
individuo puede desear aumentar la productividad cuando se imponen tres
condiciones motivacionales:

1. Los objetivos personales del individuo, que pueden incluir dinero, seguridad
en el cargo, aceptación social, reconocimiento, etc.
2. La relación percibida entre satisfacción de los objetivos y alta productividad.

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

 3. La percepción de su propia capacidad de influir su productividad. Si la
persona percibe que aunque haga un gran esfuerzo no cambiará sus resultados,
tenderá a no esforzarse mucho.
A lo largo del tiempo, Los Marcos Conceptuales De La Psicología Motivacional, ha
proporcionado respuestas parciales a la pregunta sobre los motivos de la actividad
psíquica humana. Los conceptos de 'voluntad', de 'instinto', de 'pulsión', de 'impulso',
de 'incentivo', de 'auto-realización personal', de 'expectativas' o de 'atribuciones
causales' han sido esgrimidos como argumentos capitales en el análisis de la
motivación. La primera conclusión ante conceptos tan dispares como los que se
acaba de nombrar es que los motivos son muchos y muy variados, por lo que la
motivación se define como un proceso multideterminado (Barberá y Molero, 1996;
Fernández-Abascal, 1997; Garrido, 1996).

Del mismo modo, expone:

La consecución de un objetivo se representa como el momento final de un laborioso

periplo en el que intervienen procesos psicológicos diversos, que interaccionan de
forma dinámica mediante diversos parámetros y variables. Algunos parámetros son de
tipo interno y resultan difíciles aunque no imposibles de modificar, tal y como ocurre
con los modos de control personal de las acciones. Otros componentes de tipo interno,
sin embargo, fluctúan fácilmente dependiendo de las situaciones, por lo que se les
denomina variables.

Un ejemplo de variable de tipo interno es el compromiso personal con la acción, que para
una misma persona en unos casos se da y en otros no. Por último, la figura representa
parámetros y variables de tipo externo, relativos a la información medioambiental o a los
resultados previamente obtenidos, que interaccionan con los componentes internos
estableciendo relaciones complejas entre los distintos componentes que configuran el
sistema como un todo integrado.

Así por ejemplo, las percepciones sociales proceden del exterior pero su influencia depende
de la diversidad de la representación subjetiva. Son las relaciones interactivas que, de forma
continua, se establecen entre los parámetros y las variables que intervienen en el sistema las
que permiten entender la complejidad de los procesos psíquicos.

Una de las ventajas de modelar un sistema es poder establecer una representación nítida y
consistente de los procesos implicados. Pero el interés por desarrollar modelos no sólo es
teórico sino que su formalización permite establecer predicciones con aplicación en diversos
ámbitos psico - sociales. Los modelos comportamentales encaminados a la consecución de
objetivos han tenido dos campos de aplicación preferentes, el educativo y el socio-laboral.

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

 Diversas propuestas han sido evaluadas en relación con cada uno de ellos. A modo de
ejemplos ilustrativos, Barberá Heredia, E. (Ob. Cit.) ilustra las siguientes:

1) evaluar la adecuación de modos personales de control en relación con trabajos o

actividades profesionales específicos

2) diversas manipulaciones experimentales para favorecer la dirección de los

mecanismos auto-regulatorios hacia la consecución de los logros planificados

3) establecer predicciones respecto de la rapidez y ajuste tanto en la toma de decisiones

como en la resolución de situaciones problemáticas

4) predecir la probabilidad de que una determinada persona utilice estrategias

instrumentales o atributivas al tener que afrontar actividades que implican un cierto
nivel de complejidad.

Es posible, como planteó Jung, que la voluntad incorpore a su propio encanto la paradoja de
hacernos sentir libres y de aspirar a serlo. En cualquier caso, la psicología motivacional
debe tratar de recuperar el concepto de voluntad e intentar dar cuenta de las relaciones
interactivas que intervienen en su funcionamiento.

BIBLIOGRAFÍA.

BARBERÁ HEREDIA, ESTER. (1997). MARCO CONCEPTUAL E

INVESTIGACION DE LA MOTIVACION HUMANA. Universitat de Valencia.
Spain. Revista Electrónica de Motivación y Emoción. (REME). VOLUMEN: 2
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https://www.academia.edu/6055957/MARCO_TEORICO_DE_TRABAJO_DE_MOTI
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OSORIO, CAROL. (2016). MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO EMPRESARIAL.

Para: es.slideshare.net. Última Edición: 12 de septiembre del 2016. Disponible en:
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Consultado: 06 de Mayo del 2020.

TONY, ISABEL. (2013). MARCO TEÓRICO MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.

Para: es.slideshare.net. Última Edición: 01 de Mayo del 2013. Disponible en:

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.

https://es.slideshare.net/isabelatony/marco-terico-motivacin-y-liderazgo. Consultado: 06
de Mayo del 2020.

PRESENTADO POR: VÍCTOR ALEJANDRO LEÓN RODRIGUEZ.