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TEORIAS MOTIVACIONALES

TALLER DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO

Kassandra Guadalupe Renteria Jiménez

Universidad Vizcaya de las Américas

Lic. Luis Edgardo Gastélum Orduño

 08 de octubre del 2022

TEORÍA DE MCCLELLAND
McClelland señala que existen tres motivaciones en las personas, las cuales son las
necesidades de logro, afiliación y poder. Algunos autores sostienen que estas
necesidades son motivaciones sociales, ya que se aprenden de una manera no
consciente, como producto de enfrentarse activamente al medio. Dado esto, su
importancia radica en que predisponen a las personas a comportarse en formas que
afectan de manera crítica el desempeño en muchos trabajos y tareas. Debido a lo
anterior, las personas con una alta necesidad de logro, buscan distinguirse por hacer bien
las cosas y disfrutan de situaciones en las que pueden tomar responsabilidades.
Asimismo, las personas que tienen una alta necesidad de poder, buscan controlar a los
demás y que se haga lo que ellas desean. Por su parte, las personas con una alta
necesidad de afiliación tienden a interesarse y a pensar con frecuencia acerca de la
calidad de sus relaciones personales. Una comparación de la Teoría de McClelland con
los estudios de Maslow, permite señalar que el poder podría considerarse una clase
particular de necesidad social o de estimación, por referirse a las relaciones con las
personas y el estatus; también puede guardar relación con la necesidad de seguridad.

Definió la motivación de logro como el impulso de sobresalir, de alcanzar la consecución

de metas, de esforzarse por tener éxito. El incentivo natural de la motivación (o
necesidad) de logro es “hacer algo mejor”, aunque las personas pueden hacerlo por
varias razones: agradar a otros, evitar las críticas, obtener la aprobación o simplemente
conseguir una recompensa. Pero lo que debería estar implicado en el motivo de logro es
el actuar bien por sí mismo, por la satisfacción intrínseca de hacerlo mejor

Investigó también la capacidad de innovar, en situación de laboratorio, entendida como el

hecho de hacer algo de un modo distinto al de antes, de manera que esta nueva vía
suponga una forma más corta o más eficaz de conseguir el objetivo. Los sujetos con una
alta necesidad de logro se mostraron más inquietos a la hora de buscar información para
encontrar nuevos modos de hacer mejor las cosas, así como para evitar la rutina. El
mismo hecho de que siempre estén buscando tareas moderadamente retadoras significa
que tienden a desplazarse de lo que están haciendo para hacer algo más desafiante.
TEORÍA DE HEZBERG

La Teoría de Herzberg centra su atención en el trabajo en sí mismo como fuente principal

de satisfacción. Esta teoría subraya la importancia de las características del puesto y las
prácticas organizacionales. Herzberg consideraba que el trabajo es la actividad más
importante del individuo De acuerdo a esto, concluyó que la satisfacción laboral y la
insatisfacción laboral son producto de dos tipos de experiencias distintas (modelo de dos
factores). Es decir, Herzberg estableció que los factores que generan insatisfacción en los
trabajadores son de naturaleza totalmente diferente a la de los factores que producen
satisfacción. Por un lado, los factores que generan satisfacción se conocen como
intrínsecos, motivadores o satisfactores, por otro lado, los factores que producen
insatisfacción se consideran como extrínsecos, de higiene, insatisfactores o de apoyo. Los
factores intrínsecos se relacionan con el contenido del trabajo (el trabajo en sí mismo, la
responsabilidad y el reconocimiento, entre otros) y los factores extrínsecos lo hacen con el
contexto laboral (relaciones con el supervisor, el salario y las relaciones con los
compañeros, entre otros). Dado esto, se puede argumentar que cuando las personas
hablan de sentirse bien o satisfechas, hacen referencia a los factores intrínsecos, los
cuales se relacionan con la satisfacción laboral cuando están presentes, pero no con la
insatisfacción cuando están ausentes. Considerando esta situación, cuando los
empleados hablan de sentirse insatisfechos con el trabajo se refieren a los factores
externos del mismo (aunque relacionados), los cuales se asocian con la insatisfacción
laboral cuando están ausentes, pero no con la satisfacción cuando están presentes.
TEORIA STEPHEN P. ROBBINS

Stephen P. Robbins plantea que las teorías no se anulan entre sí, sino que cada una hace
un aporte único pero vinculatorio con las otras. El fundamento básico para el autor es la
teoría de las expectativas, es el eje de donde todas las relaciones comienzan y finalizan.
Las relaciones esfuerzo-desempeño, desempeño-recompensa y recompensa-meta
personal expresan la esencia de la motivación: una persona que espera satisfacer sus
necesidades a través del trabajo.

Las metas vinculan los objetivos personales con el esfuerzo en tanto ellas dirigen el
comportamiento y expresan tácitamente el esfuerzo necesario. Sobre la oportunidad el
autor no expresa mucho, solo que puede representar un estorbo o una ayuda. Podría
inferirse que un ambiente eficiente no siempre ayuda realmente, sino que depende de la
persona, mientras otros lo aprovechan y aumentan su esfuerzo, otros se relajan y pierden
su nivel. La necesidad de logro alta y el diseño de puestos influyen en la cantidad de
esfuerzo invertido. Cuando la es alta el individuo no llega a sentir la presión por las
evaluaciones de rendimiento o la recompensa material, sino por los grandes logros. Los
requerimientos para motivar al empleado con alta es la retroalimentación, la dificultad
moderada y la responsabilidad personal. Por parte de las cualidades del puesto, estas
mejoran la consecución de metas personales ya que el puesto genera procesos internos
motivadores. Estos dos determinantes representan la motivación interna del puesto, que
es el placer de trabajar para lograr objetivos o por el gusto de hacerlo. Por su parte, las
aptitudes se entienden como la capacidad para hacer un trabajo o aprender a hacerlo.
Una persona no solo debe esforzarse, sino que debe crear estrategias para llevarlo a
cabo. Simultáneamente, la evaluación de desempeño debe ser justa y objetiva, y basada
en criterios de rendimiento (no solo en ausentismo, antigüedad, etc.)
CONCLUSIONES

Considero que todos los seres humanos nos debemos proponer metas y las debemos de
lograr con éxito. Es muy necesario tener motivación tanto psicológicamente como
laboralmente porque eso nos da seguridad y determinación en lo que queremos hacer
tanto en el ámbito familiar, laboral y académicamente.

Para alcanzar nuestros objetivos también debemos tomar decisiones con rapidez para
tomarlas a tiempo, pero nunca hacerlas por impulso porque así por lo general lo que nos
causaríamos sería un fracaso. Tomar estrategias y tomar una decisión nos ayuda a lograr
nuestro fin.

Todos necesitamos estímulos y en nuestro ámbito laboral es muy necesario para que el
empleado se pueda desempeñar mejor y dar lo mejor de sí, un empleado motivado es
alguien comprometido con la empresa uno de los recursos más eficaces para motivar son
los incentivos y recompensas.

El clima organizacional es mejor cuando los empleados están motivados porque hay
mejor comunicación, no hay presiones que los fatigue.

teorias-de-la-motivacin.-aplicacin-prctica.pdf (uncu.edu.ar)
Redalyc.ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS DE MOTIVACIÓN DE CONTENIDO: UNA APLICACIÓN AL
MERCADO LABORAL DE CHILE DEL AÑO 2009