Gestión de Talento Humano

Actividad 5

GRUPO 7

Leonardo Josue Toscano Aguirre

Cristhian Alon Fuentes Guerra
John Henry Yanacallo Hidalgo
Toapanta Cuchipe Lisbeth Stefanía
22/12/2023 |
Teorías Contemporáneas de la Motivación

Las teorías de la motivación son enfoques y perspectivas que se han desarrollado

recientemente para comprender y explicar la motivación humana. Las teorías buscan
comprender los factores internos y externos que motivan, dirigen, mantienen el
comportamiento humano. La siguiente sección presenta algunas teorías contemporáneas de la
motivación:

Teoría de ERC desarrollada por Clayton Alderfer de la universidad de Yale

Alderfer fue un psicólogo conocido por su trabajo en la teoría de las necesidades ERG
(Existencia, Relación y Crecimiento), que es una extensión de la teoría de las necesidades de
Maslow. La teoría ERG de Alderfer sugiere que las necesidades humanas se pueden agrupar en
tres categorías principales: necesidades de existencia (necesidades materiales y fisiológicas
básicas), necesidades de relación (necesidades de conexión social y reconocimiento) y
necesidades de crecimiento (necesidades de desarrollo personal y autorrealización).

Teoría de las necesidades de McClelland

Se centra en tres necesidades humanas básicas que motivan el comportamiento: la necesidad

de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Necesidad de logro: Se refiere a la
motivación para alcanzar metas desafiantes, buscar el éxito personal y superar obstáculos. Las
personas con una alta necesidad de logro tienden a buscar retroalimentación sobre su
desempeño, establecer metas realistas y asumir responsabilidades.

Necesidad de afiliación: Se refiere a la motivación para establecer relaciones sociales cercanas,

ser aceptado y sentirse parte de un grupo. Las personas con una alta necesidad de afiliación
buscan la aprobación de los demás, disfrutan de la colaboración y evitan los conflictos
interpersonales.

Necesidad de poder: Se refiere a la motivación para tener influencia y controlar a otras

personas. Esta necesidad puede manifestarse de dos formas: poder personal y poder
institucional. El poder personal se centra en el deseo de afectar a otros para el bienestar y el
crecimiento mutuo, mientras que el poder institucional se enfoca en el control y la dominación.

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

Se enfoca en la relación entre la motivación intrínseca y extrínseca y cómo los factores

externos pueden afectar la motivación y el rendimiento. En resumen, la teoría de la evaluación
cognitiva sostiene que los factores extrínsecos, como recompensas tangibles o la presión para
desempeñarse, pueden tener un impacto en la motivación intrínseca de una persona. Según
esta teoría, la presencia de recompensas externas puede disminuir la motivación intrínseca si
se perciben como controladoras o restrictivas.

Teorías de fijación de Metas de Edwin Locke

La “teoría de fijación de metas para la motivación” El Dr. Edwin Locke define como aquello que
una persona se esfuerza por conseguir. Locke afirma que la intención de alcanzar una meta es
una fuente de motivación. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y
guían nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias
funciones (Locke y Latham,1990).

-Centrar la atención y la acción estando más atentos a la tarea.

-Movilizan la energía y el esfuerzo.

-Aumentó la persistencia.

-Ayuda a la elaboración de estrategias.

Para que la fijación de metas realmente sea útil deben ser: específicas, difíciles y desafiantes,
pero posibles de lograr. Además, existe un elemento importante el feedback, la persona
necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (Becker,1978).

Teoría del reforzamiento

La teoría del reforzamiento elaborada por Skinner, también conocida como condicionamiento
operante o condicionamiento instrumental, intenta explicar la conducta humana en
correspondencia con el medio ambiente o los estímulos que la rodean Skinner (1966).
Mediante el método experimental, Skinner llega a la conclusión de que la aparición de un
estímulo desencadena una respuesta en la persona. Si esta respuesta es condicionada
utilizando reforzadores positivos o negativos, se podrá ejercer una influencia en dicha reacción
o conducta operante, la cual puede potenciarse o inhibirse.

1. Reforzadores positivos

Los reforzadores positivos son todas aquellas consecuencias que aparecen tras una conducta y
que la persona considera satisfactorias o beneficiosas. Mediante estos reforzadores positivos o
satisfactorios, se busca aumentar la tasa de respuesta de una persona, es decir que aumente la
probabilidad de realizar o repetir una acción.

2. Reforzadores negativos

Al contrario de lo que popularmente se cree, los reforzadores negativos no consisten en

administrar castigos o estímulos aversivos a la persona; sino todo lo contrario. La utilización de
reforzadores negativos busca aumentar la tasa de respuesta de esta mediante la eliminación de
aquellas consecuencias que ésta considere negativas. Skinner (1938/1975).

Teoría del Flujo y la motivación intrínseca de Thomas

Esta teoría habla de la motivación intrínseca es la que surge de manera natural de forma
genuina desde dentro de ti, sin que nada en el entorno influya, es cuando hacemos las cosas
por iniciativa propia, por interés natural por lograr metas personales, por satisfacción, porque
disfrutamos realizar una determinada acción o actividad, no es necesario que alguien te
incentiva más bien nosotros mismos encontramos una satisfacción en realizar nuestras
actividades. Kenneth W. Thomas. Autor de “La motivación intrínseca en el trabajo”, en el que
expone que los “motivadores extrínsecos": salarios, beneficios, estatus, bonificaciones,
comisiones, planes de pensión, presupuestos de gastos y similares. Aunque estos factores son
muy importantes, por sí solos ya no son suficientes.

Teoría de la equidad

También conocida como teoría de la equidad laboral, es una teoría contemporánea de la

motivación desarrollada por J. Stacy Adams. Esta teoría se centra en la relación entre los
individuos y su entorno laboral, y cómo perciben la equidad en términos de recompensas y
esfuerzos. Es una teoría contemporánea de la motivación que establece que los individuos
comparan su propio esfuerzo y recompensa con los de los demás, y que su motivación
depende de la percepción de justicia y equidad en estas comparaciones. Esta teoría sugiere
que las personas son más propensas a estar motivadas cuando perciben que están recibiendo
una recompensa justa y adecuada por su trabajo, en comparación con los demás que
desempeñan un trabajo similar.

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom

La teoría de las expectativas de Víctor Vroom es una teoría contemporánea de la motivación

que se centra en el papel de las expectativas en la motivación de los individuos. Según esta
teoría, la motivación para realizar una tarea depende de tres factores principales: la
expectativa, la instrumentación y la valoración. La expectativa se refiere a la creencia del
individuo de que podrá realizar una tarea con éxito. La instrumentación se refiere a la creencia
del individuo de que la realización de la tarea llevará a una determinada recompensa. La
valoración se refiere a la importancia que el individuo otorga a la recompensa.

Según la teoría de las expectativas, la motivación de una persona para alcanzar un

determinado objetivo depende de tres factores principales:

1. Expectativa: Se refiere a la creencia de una persona en su capacidad para realizar una

tarea o alcanzar un objetivo específico. Si una persona cree que es capaz de lograrlo, es más
probable que se sienta motivada para realizar el esfuerzo necesario.

2. Instrumentalidad: Hace referencia a la creencia de una persona en la relación entre su

desempeño y la consecución de un resultado deseado. Si una persona cree que su desempeño
está directamente relacionado con los resultados que espera obtener, estará más motivada
para esforzarse y realizar un buen trabajo.

3. Valencia: Se refiere al valor o la importancia que una persona asigna a los resultados
deseados. Los resultados pueden tener diferentes niveles de valencia según las preferencias
individuales. Si un resultado es altamente valioso para una persona, estará más motivada para
trabajar en su consecución.

Ejemplo

En esto los empleados perciben que al adquirir ciertas competencias alcanzarán los objetivos
deseados (recompensas), y esto los motivara aun mas en sus labores, pues creen que al
demostrar las competencias requeridas obtendrán recompensas tangibles (como ascensos,
aumentos salariales, reconocimiento),y estarán más motivados a adquirir esas competencias.
Link para ver la presentación:
https://www.canva.com/design/DAF3xIlq19k/nVW0GSULM6E0twIgrD4ZPA/edit?
utm_content=DAF3xIlq19k&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&ut
m_source=sharebutton