MBA GERENCIAL CHICLAYO XI

PLAN DE INVESTIGACION

“NIVEL DE CORRELACION ENTRE LA MOTIVACION EXTERNA Y LA

SATISFACCION LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA ZONA REGISTRAL
II SEDE CHICLAYO – 2012”

PRESENTADO POR:

ABANTO CARRION, Carlos

COLLAO PUICAN, Petronila
QUEVEDO EZCURRA, Juan Andrés
VENERO PLAZA, Alicia

ASESOR:
DANIEL SARA

CHICLAYO, SEPTIEMBRE 2012

INTRODUCCION

Las organizaciones están integradas por personas que trabajan coordinadamente para

alcanzar determinados objetivos. A su vez, esas personas dependen de las organizaciones para

conseguir muchas de sus metas y tener un nivel de vida digna.

En vista de esa dependencia mutua, las organizaciones buscan ofrecer a sus

trabajadores un conjunto de incentivos y condiciones de trabajo que generen un aceptable

nivel de satisfacción que se traduzca en una fuerte motivación para facilitar un mejor

desempeño. En efecto, cuando los trabajadores obtienen de su trabajo las recompensas que le

generan satisfacción, las expectativas futuras de nuevas satisfacciones se convierten en

motivación individual, la cual, si se encuentra acompañada de capacitación, conocimiento de

su papel y disponibilidad de recursos, se traducen en mejor desempeño individual y mayor

productividad organizacional.

Desde esa perspectiva la motivación como fuerza impulsora es un elemento de

importancia en cualquier ámbito de la vida humana, pero es en el ámbito laboral en la cual

logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeñemos la labor que

ocupa la mayor parte de nuestras vidas, por ello es muy necesario que estemos

constantemente motivados por ella de modo de tal que no se convierta en una actividad

alienada , opresora, condicionada y estresante ; el estar motivado hacia el trabajo, además,

trae varias consecuencias psicológicas positivas, tales como lo son la autorrealización, el

sentirnos competentes y útiles y mantener nuestra autoestima.

La satisfacción de los trabajadores constituye un fin en sí mismo, tiene un valor

intrínseco que compete tanto al trabajador como a la empresa en un vínculo cada vez más

estrecho; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral

sólo como uno más de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería

un beneficio cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa, ¿pero que sucede cuando
los trabajadores no se sienten motivados?, la respuesta es cruda; no obstante es importante

señalar que la motivación juega un importante papel en el impulsar al ser humano a actuar, lo

que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa índole que el trabajador

experimenta y que pueden ser satisfechas mediante su vínculo laboral.

La motivación es “un estado interno que excita y sostiene el comportamiento del ser

humano”. Es una fuerza interna que mueve a las personas a realizar una acción.

Las motivaciones son tantas como los individuos. Esto hace que para estimular

adecuadamente a cada trabajador, se requiera un conocimiento profundo de la

caracterización o patrón general de su conducta.

Existen dos tipos de motivaciones, las intrínsecas y las extrínsecas. Las primeras

vienen de adentro de uno mismo y las recompensas son propias del individuo, que ama la

actividad que realiza. En el segundo caso, se deben a factores externos, los que son dados por

otros. Las personas realizan su trabajo para ganar una recompensa o evitar un castigo externo.

Desde hace mucho tiempo los filósofos y más modernamente los psicólogos, han intentado

determinar qué es lo que estimula a una persona a actuar de determinada manera, para poder

llegar, como objetivo, a la predicción de la conducta humana.

Precisamente por esta preocupación surgieron teorías, que en un principio fueron

monofactoriales, que consideraban un factor o elemento único como causa de la conducta

humana; posteriormente han surgido teorías bi- y multifactoriales, tratando de determinar dos

o más necesidades que permitan predecir la conducta humana.

El examinar la diferencia entre “motivación” y “estimulación” le permite a la empresa

ver con más claridad la situación que presenta.

En ocasiones se piensa que al otorgar un premio o un castigo se está “motivando” al

trabajador, cuando en realidad se está “estimulando” y/o reforzando su conducta.

Aunque el premio y el castigo desempeñan un papel muy importante dentro del

 Proceso motivacional, no son motivaciones.

Se debe diferenciar las acciones que dan estímulos de conjunto, extendiéndose a "todo

el personal” sin tomar en cuenta para ello el desempeño individual, de los estímulos

administrativos “individuales” en forma de promoción, u otro tipo, por ejemplo, beneficios

que influencian a las personas a entrar o pertenecer a una institución.

Las primeras no actúan como motivadores, ya que no influencian al individuo a

trabajar más y mejor, sino a trabajar el mínimo necesario para seguir perteneciendo a la

organización.

La productividad y la motivación están relacionadas, lo que no nos lleva

necesariamente a la afirmación de que si hay motivación necesariamente hay productividad;

se han realizado investigaciones al respecto que han demostrando la existencia de trabajadores

motivados y que se sentían satisfechos, cuya productividad del trabajo, sin embargo, era baja.

La productividad consiste en producir con el menor gasto de recursos materiales,

humanos y financieros; el considerar que el aumento de la productividad está dado

únicamente como resultado del esfuerzo físico y mental del trabajador y como consecuencia

del incremento del esfuerzo del mismo es un error.

La experiencia con que cuentan cada uno de los autores de este Plan de Investigación

permite compartir estas afirmaciones y considerar que el directivo tiene que hacer algo más

que dar órdenes si quiere que se haga un esfuerzo máximo para el logro de los objetivos

dentro de la organización.

A decir de la satisfacción laboral, según manifiestan la mayor parte de los

investigadores del comportamiento organizacional, es una actitud y ésta refleja el sentimiento

de las personas respecto a algo. Por tal razón se acepta que la satisfacción laboral es la actitud

que asume la persona respecto a su trabajo. Si la persona está muy satisfecha, en términos

laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y viceversa.

 PREGUNTA DE INVESTIGACION

¿SI LOS TRABAJADORES DE LA ZONA REGISTRAL II SEDE CHICLAYO SE

ENCUENTRAN SATISFECHOS EN SU PUESTO DE TRABAJO ESTARÁN MÁS

MOTIVADO PARA REALIZARLO?

En el presente plan de investigación asumiremos en forma general el concepto de

motivación, luego según el enfoque de Abraham Maslow detallaremos la motivación en el

trabajo. A continuación identificaremos los aspectos generales de la satisfacción, asimismo la

satisfacción en el trabajo y estableceremos la relación entre la motivación y la satisfacción

laboral de los trabajadores de la empresa antes mencionada.

REVISION DE LA LITERATURA

LA MOTIVACION

Definición

La motivación son los factores o elementos que intervienen para que alguien halle una

finalidad en su obrar. Es el impulso que le otorga a las acciones humanas una causa fuente en

vistas a una causa fin. Proviene etimológicamente del vocablo latino “motivus” que significa

movimiento” y “ción” que es acción. La motivación es el disparador que nos lleva a accionar.

Según Whittaker, & Whittaker, (1991). La motivación: “Es una palabra utilizada para

comprender las condiciones o estados que activan o dan energía al organismo, que llevan una

conducta dirigida hacia determinados objetivos" (p.419). Esto se refiere a la fuerza impulsora

que hace que nosotros queramos hacer determinada acción para lograr un objetivo especifico,

por ejemplo para sentir el deseo de superación personal es necesario estar motivado ya que es

una fuerza interna que nos impulsa a hacer algo.

TIPOS DE MOTIVACION

 Motivación por logro:

 Lahey, (1999).Refiere: "la motivación por logro como la necesidad Psicológica de alcanzar el

éxito en los estudios" (p. 423).Un ejemplo es lograr graduarse, la persona pone todo su

esfuerzo, empeño y dedicación para lograr su objetivo que es lograr ser un profesional, su

motivación es obtener ese título.

 Motivación social:

"Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también

sobre la conducta humana" (Davidoff, 1979, p. 341).El referido autor señala que los seres

humanos estamos regidos por un conjunto de sentimientos que dirigen nuestras actitudes

frente a las situaciones; las cuales fueron cultivadas por el transcurso del tiempo por nuestros

familiares, nuestro entorno como los jefes, compañeros de trabajo y en general personas a que

nos rodean y naturalmente que han ayudado en la formación de nuestro ser actual, estas

costumbres y la cultura aprendida condicionan nuestra conducta frente a las circunstancias

que nos encontramos.

 Motivación por competencia:

Mora, (1999). Manifiesta: "la motivación es el producto de la ambición", mientras una

persona espera más alcanzar un objetivo se demuestra que es una persona ambiciosa que

espera mucho más que lo que podría obtener. Esto a los seres humanos les hace querer ser

siempre más que los demás y obtener todavía más de lo logrado hasta ese momento. También

lo motiva a querer siempre trascender, ser mejor que los demás tomando en cuenta en el

medio que se maneje.

Motivación por afiliación:

 El ser humano está hecho para relacionarse con los demás seres así como expresa Lahey,

(1999). La "Motivación por afiliación es: la necesidad de estar con otras personas y tener

relaciones personales" (p. 421). Es querer pertenecer a un grupo y ser aceptado, como lo

menciona en su publicación. Las personas tienden integrarse en un grupo donde cada uno de
 los integrantes tienen algo en común que los hace afiliarse, por ejemplo puede haber interés

en común que comparten el gusto por la música, el baile y esos mismos intereses los hace

comprenderse en muchas veces.

 Motivación por autorrealización:

Maslow, (1943,1970, citado en Cohen & Swerdlik, 2000), ha establecido una jerarquía

teórica de las necesidades humanas la cual está formada por escalones constituidos en forma

jerárquica; en la que demuestra que los seres humanos tenemos prioridades a atender por

ejemplo ante toda necesidad lo primero que satisfacemos son las necesidades fisiológicas

luego el sentirme seguro que no estemos en peligro y así una necesidad conduce a otra

necesidad en la jerarquía.

MOTIVACION LABORAL

La motivación suele plantearse en forma de expectativas y de experiencias o bien de

contribuciones y retribuciones relativizando las posibilidades de cambio o de transformación

que puedan sufrir. La noción de expectativa introducida por Morse expresa el conjunto de

valores que el individuo ha ido asimilando y que quiere ver realizados en su ámbito de

trabajo; así, la satisfacción será el resultado de lo que el individuo espera obtener y lo que

obtiene realmente, (Pérez Rubio, 1997).

La motivación es una variable que influye en mayor medida que la satisfacción en el

desempeño y resultados productivos. La satisfacción y la motivación no son dependientes

entre ellas, por ejemplo, un empleado puede estar satisfecho con su trabajo, pero no motivado,

se trata de aquel individuo que evalúa favorablemente su situación profesional, pero cuyo

esfuerzo no proporciona niveles de desempeño elevados (Cavalcante, 2004).

“Para muchos trabajadores, la actividad laboral que desempeñan añade una dimensión

específica a sus vidas. Es generalmente entendido, y está empíricamente comprobado, que los

individuos con trabajo se sienten mejor que aquellos que no cuentan con él. Sin embargo, en
realidad tenemos que aceptar la idea de que algunos individuos ven tener un trabajo como un

enriquecimiento de sus vidas, mientras que otros perciben el estatus de trabajador como algo

que empeora la calidad de sus vidas.

Esto fue así para la mayoría de la gente en épocas pasadas y, probablemente, también

lo es hoy en los países menos desarrollados. Cualquier generalización sobre el valor de la

actividad laboral para los trabajadores resulta difícil; las circunstancias individuales

determinarán en gran medida si el sujeto se encuentra mejor o peor trabajando. Por ejemplo,

sería de esperar que un individuo joven con familia esté mejor cuando trabaje, mientras que

los jubilados estarán, en general, más felices con su situación de no participación”, Gamero

(2005, p. 39).

SATISFACCION LABORAL

Un primer grupo de autores definen la satisfacción laboral como un estado emocional,

sentimiento o respuesta afectiva, (Navarro, 2008). Cuando se utiliza el término afecto nos

referimos a un fenómeno genérico y poco específico que puede incluir otros fenómenos tales

como las preferencias, las evaluaciones, los estados de ánimo y las emociones, (Fiske y

Taylor).

Cuando se utiliza el término emocional se refiere a una forma de afecto más complejo,

en la cual la duración de manifestarse es mucho más concreta que cualquier estado de ánimo.

Se centralizan en objetos concretos y originan una serie de reacciones corporales definidas.

Mientras que un segundo grupo cree que la satisfacción laboral va más allá de las emociones

y lo definen como una actitud generalizada ante el trabajo (Navarro, 2008).

Las actitudes aparecen como asociaciones entre objetos y respectivas evaluaciones por

parte de los individuos. Esas evaluaciones traducen la componente afectiva y emocional de las

experiencias individuales en términos de evaluación con relación al trabajo, (Cavalcante,

2004).
 La satisfacción se analiza como un sentimiento frente al trabajo y sus propias

consecuencias (Weinert, 1985). Esto implica tener cubiertas las necesidades básicas, y que

exista relación entre las expectativas o recompensas esperadas frente a la recompensa

realmente obtenida (Lawler, 1975)

Como exponen Garmendia y Parra (1993, p.117) alguien estará satisfecho con su

trabajo cuando: “como consecuencia del mismo, experimente sentimientos de bienestar por

ver cubiertas adecuadamente las necesidades de cierto nivel sobre la base de los resultados

conseguidos, considerados como recompensable aceptable a la ejecución de la tarea” (Gil

Lacruz, M.).

BIBLIOGRAFIA

Ardilla, J. (2000). La motivación de los trabajadores.p.50

Stoner, J. (2000). Administración. Edit. Prentice Hall. México.

Chiavenato, I. (2003). Administración de Recursos Humanos. Ed. McGraw Hill. México, p.

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Eco, U. (1991). “Cómo se hace una tesis” Ed. Gedisa España, p.188.

Chiavenato, A. (2000). Introduccion a la teoria genral de la administracion.(5°ed.).México:

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Nelson, B. (1998).1001 formas de cómo recompensar el trabajo bien hecho. Bogotá:Norma.

Robbins, S. (1998). Fundamentos de comportamiento organizacional (5ª ed.).

México:Prentice Hall