Ea 07 2023 ABC Red - Jor.lab

Especial
Laboral
ABC DE LA REDUCCIÓN
DE LA JORNADA
LABORAL
JULIO 18 DE 2023
Especiales Actualícese – Laboral
Tabla de
contenido
ABC de la reducción de la jornada laboral 3
Disminución de la jornada laboral semanal 6
Jornada laboral máxima en 2023 7
Consecuencias de no reducir la jornada laboral 8

Aspectos clave a considerar 9
Jornada laboral ordinaria y la jornada laboral máxima no son lo mismo 9
Es posible establecer jornadas diarias de hasta 10 horas 10
Jornada diaria puede ser acordada, siempre que se divida en dos secciones 10
Horas extra se generan cuando se supera la jornada ordinaria 10
Exoneración frente a jornadas familiares y deportivas 10
Disminución de la jornada laboral sí aumenta el valor de la hora ordinaria 10
Tratamiento de los días festivos 11
Jornada laboral de 42 horas semanales puede ser implementada inmediatamente 11
Alternativas para implementar la reducción de la jornada laboral 11
Modificar la hora de entrada o salida 11
Disponer de más tiempo entre secciones u hora de almuerzo 12
Cambio de forma de trabajo: medición por tareas y no por tiempo 12
Aplicar los turnos sucesivos previstos en el literal c) del artículo 161 del CST 12
Reducción de la jornada laboral en el sector de la vigilancia privada 13

Selección de recursos Actualícese para ti 14
Anexos:
Ley 2101 de julio 15 de 2021 - Congreso de Colombia 15
Concepto 15679 de junio 26 de 2023 - Ministerio del Trabajo 21
• Julio 2023 2
Especiales Actualícese – Laboral Volver al contenido
ABC de la reducción de la jornada laboral
L a Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral máxima ordinaria de 48 a 42 horas semanales y su
implementación será gradual desde el 16 de julio de 2023 hasta el 16 de julio de 2026.
Aquí te contamos cuáles son los impactos de esta reducción en diferentes aspectos laborales.
• Julio 2023 3
L
a Ley 2101 de 2021 redujo la jornada laboral máxima de 48 a 42 horas semanales, y su imple-
mentación podrá hacerse de forma automática o gradual. Si el empleador se acoge a la im-
plementación gradual, debe tener en cuenta que a partir del 16 de julio de 2023 la jornada se
reducirá una (1) hora, de manera tal que la jornada laboral máxima será de 47 horas a la semana.
A continuación, recordemos en qué consiste la reducción de la jornada laboral de la Ley 2101 de

2021 y su implementación gradual, y cómo dicha disminución impactará en diferentes aspectos de
la relación de trabajo:
• Julio 2023 4
Disminución gradual de la jornada laboral máxima en Colombia
La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima laboral de 48 a 42 horas semanales. Su

implementación gradual comenzará a partir del 16 de julio de 2023, fecha en que la jornada se
reducirá una hora.
En esta infografía descubre todos los detalles de la disminución de la jornada laboral en Colombia.
Implementación automática
El empleador podrá acoger la jornada laboral de 42 horas a la semana a partir de la
entrada en vigor de la Ley 2101 de 2021.
Implementación gradual
El empleador debe acogerse a la disminución gradual de las horas semanales de la
siguiente manera:
16 de julio de 2023 1 hora 47 horas semanales
16 de julio de 2024 1 hora 46 horas semanales
16 de julio de 2025 2 horas 44 horas semanales
16 de julio de 2026 2 horas 42 horas semanales
Prohibición de disminuir salarios

La disminución de la jornada laboral no implica la disminución del salario ni de los
derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.
Exoneración
La disminución gradual de la jornada laboral exonera al empleador de otorgar lo siguiente:
• Jornada semestral para compartir con la familia.
• 2 horas de la jornada semanal para actividades recreativas, culturales, deportivas o de
capacitación.
Valor de la hora ordinaria de trabajo

La reducción de la jornada sí aumenta el valor de la hora ordinaria laboral. Se aplicarán en
orden las siguientes fórmulas a partir del 16 de julio de 2023:
1. Horas semanales máximas × 4,33 = horas trabajadas al mes.
2. Salario mensual / horas trabajadas al mes = valor de la hora ordinaria laboral.
• Julio 2023 5
Disminución de la jornada laboral semanal

La Ley 2101 modificó el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, referente a la jornada
laboral, y dispuso que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta y
dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas en cinco (5) o seis (6) días a la semana, de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador, garantizando siempre el día de descanso.
Con esta modificación se reduce la jornada laboral ordinaria de cuarenta y ocho (48) a cuarenta y
dos (42) horas semanales, sin que disminuya la remuneración salarial ni prestacional, y sin que se
afecten los demás derechos y garantías de los trabajadores.
• Julio 2023 6
Reducción de la jornada laboral ordinaria semanal
La Ley 2101 de 2021 reduce la jornada laboral de manera gradual de cuarenta y ocho (48) a
cuarenta y dos (42) horas semanales sin que se disminuya el salario.
Su implementación gradual se hará desde el 15 de julio de 2023 hasta el 15 de julio de 2026.
1 hora 1 hora
Desde: 15 julio de 2023. Desde: 15 julio de 2024.
Hasta: 14 julio de 2024. Hasta: 14 julio de 2025.
Se reducirá una (1) hora de Se reducirá una (1) hora de

la jornada laboral semanal, la jornada laboral semanal,
quedando en quedando en
47 horas semanales. 46 horas semanales.
2 horas 2 horas
Desde: 15 julio de 2025.
Desde: 15 julio de 2026.
Hasta: 14 julio de 2026.
Se reducirá en dos (2) horas Se reducirá en dos (2) horas

la jornada laboral semanal, la jornada laboral semanal,
quedando en quedando en
44 horas semanales. 42 horas semanales.
Jornada laboral máxima en 2023

De acuerdo con las reglas comentadas líneas atrás para la implementación gradual de la reducción de la jornada labo-
ral, a partir del 16 de julio de 2023 la jornada laboral máxima bajará una (1) hora. Así, el año 2023 tendrá una jornada
laboral máxima en la primera parte del año y otra menor en el segundo segmento, así:
Del 1 de enero al 15 de julio de 2023 48 horas

Del 16 de julio al 31 de diciembre de 2023 47 horas
• Julio 2023 7
Consecuencias de no reducir la jornada laboral
C
abe recordar que las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo son nor-
mas de orden público, irrenunciables y de obligatorio cumplimiento (ver artículo 14 del CST).
Así las cosas, la Ley 2101 de 2021, que modifica el artículo 161 del CST, no puede descono-
cerse ni admite estipulación contractual en contrario, de modo que los empleadores están en la
obligación de reducir la jornada laboral semanal, so pena de exponerse a las sanciones que prevé
la ley laboral.
Dado el caso en el cual un empleador se niegue a reducir la jornada laboral, este último estaría
desconociendo la ley de forma clara y sistemática, dando lugar así a una terminación unilateral,
con justa causa, por parte del trabajador (despido indirecto) y exija el pago de las indemnizaciones
a las que tiene derecho (ver parte “B” del numeral 6 del artículo 62 del CST).
• Julio 2023 8
Aspectos clave a considerar
D
ada la importancia de que los empleadores tengan en cuenta varios consejos respecto a la
jornada, con el fin de mantener una armonía al momento de planear y ejecutar los cambios
que se deben efectuar en las jornadas de los trabajadores, a continuación, te presentamos
algunos aspectos clave que no pueden perderse de vista:
Jornada laboral ordinaria y la jornada laboral máxima no son lo mismo

Es importante recordar que, conforme a lo establecido en el artículo 158 del CST, la jornada ordina-
ria y la jornada máxima son diferentes. La primera es la jornada de trabajo que convienen o pactan
las partes en el contrato laboral; la segunda es la jornada máxima legal que podría acordarse.
Es decir, según las necesidades del empleador, se puede pactar una jornada ordinaria semanal de
20, 25, 35, 40, 42 horas, o cualquiera que se requiera, siempre que esta no exceda la máxima legal,
la cual, a partir del próximo 15 de julio, será de 47 horas semanales y cada año se irá reduciendo
hasta llegar a las 42 horas semanales en 2026.
• Julio 2023 9
Es posible establecer jornadas diarias de Horas extra se generan cuando se supera

hasta 10 horas la jornada ordinaria
Recordemos que antes de la Ley 2101 la jornada máxima Es relevante precisar que la jornada extraordinaria, según
era de 48 horas distribuidas en máximo 8 horas diarias, el artículo 159 del CST, será la que exceda la jornada
pero con la posibilidad de aplicar la jornada flexible de laboral ordinaria pactada, lo que implica que no necesa-
hasta 10 horas diarias. riamente será la que exceda la jornada máxima.
Si bien en esta ley se define que la jornada flexible será Esto significa que si, por ejemplo, un empleador pacta
de máximo 9 horas, se puede interpretar que solo se como jornada ordinaria 40 horas semanales, será jornada
empleará cuando la aplicación gradual de la reducción de extra o suplementaria toda hora que el trabajador labore
la jornada haya finalizado, es decir, que sea de 42 horas adicional a esas 40 pactadas, sin importar que dichas
en el año 2026. horas no excedan la jornada máxima legal.
Por ello, en esta interpretación se puede decir que solo Exoneración frente a jornadas familiares
podrá hablarse de jornada flexible de 9 horas diarias
máximas cuando nos encontremos con la aplicación y deportivas
plena de la jornada de 42 horas. En este momento, el
empleador puede ajustar la jornada ordinaria de sus La ley prevé que cuando se implemente la jornada de 42
trabajadores atendiendo lo consagrado en el literal “d” horas semanales el empleador quedará exonerado del
del artículo 161 anterior del CST (por supuesto, no serían otorgamiento de la jornada semestral familiar estableci-
48 horas, sino 47 para el 2023 y demás, conforme a la da en el artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como de la
gradualidad), el cual dispone: obligación de conceder las dos (2) horas semanales para
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capaci-
tación de las que trata el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que
la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se Cuando la reducción de la jornada se implemente de
realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, manera gradual, la jornada laboral destinada exclusiva-
distribuidas en máximo seis días a la semana con un mente a actividades recreativas, culturales, deportivas o
día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con de capacitación (2 horas semanales) será ajustada pro-
el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario porcionalmente, de común acuerdo entre el empleador y
podrá repartirse de manera variable durante la respec- el trabajador (ver artículo 6 de la Ley 2101 de 2021).
tiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas
continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias
sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, Disminución de la jornada laboral sí
cuando el número de horas de trabajo no exceda el aumenta el valor de la hora ordinaria
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales
dentro de la jornada ordinaria de 6 a. m. a 9 p. m. El Ministerio del Trabajo, en el Concepto 15679 del 26
de junio de 2023, determinó que la disminución de la
jornada máxima laboral implica el aumento del valor de
Jornada diaria puede ser acordada, la hora ordinaria de trabajo, debido a que por menos
siempre que se divida en dos secciones tiempo laborado el trabajador continuará devengando la
misma remuneración.
Teniendo claro que el empleador deberá ajustar el hora-
rio de sus trabajadores para no exceder la jornada máxi- Así las cosas, a partir del 16 de julio de 2023 los emplea-
ma, es importante que cuando se vayan a realizar estos dores deberán realizar el cálculo del nuevo valor de la
cambios no pierda de vista lo señalado en el artículo 167 hora de trabajo para liquidar las horas extra y los recar-
del CST respecto a la distribución de horas de trabajo, gos nocturnos, dominicales y festivos con base en las
donde se dispone que las horas laborales diarias de tra- siguientes fórmulas:
bajo deben distribuirse en al menos dos (2) secciones.
Lo anterior se traduce en que siempre debe existir un 47 (horas máximas semanales) ×

descanso intermedio en la jornada diaria, que, conforme 4,33 (número promedio de semanas del mes) =
a lo definido en la norma, debe ser racional respecto a la 203,51 (horas totales trabajadas al mes)
naturaleza del trabajo y acorde con las necesidades del
Valor del salario mensual del trabajador / 203,51 =
trabajador. Este se conoce como el descanso del almuer-
valor de la hora ordinaria laboral
zo (o de la cena en la jornada nocturna) y es importante
tener presente que no se cuenta como jornada laboral.
• Julio 2023 10
Por ejemplo, el valor de la hora de trabajo entre el 16 de Tratamiento de los días festivos
julio y el 31 de diciembre de 2023 de un trabajador que
devenga el salario mínimo se determinará de la siguiente El numeral 4 del artículo 174 del CST dispone que los días
manera: festivos no interrumpen la continuidad de la relación
contractual y deben computarse como si en estos días el
$1.160.000 / 203,51 = trabajador hubiese prestado sus servicios. Esto supone
$5.700 (valor de la hora ordinaria laboral) que estos días deben ser pagados con el valor de un (1)
día de salario normal, aunque hubieran sido de descanso
Lo anterior representa un aumento de $867 en la hora para el trabajador.
ordinaria mínima, pues antes del inicio de la reducción
de la jornada laboral dicha hora se calculaba dividiendo Atendiendo a esto, se tiene que la reducción de la jorna-
el salario mensual en 240, con lo cual el monto de la hora da laboral no afecta en ningún sentido el disfrute y remu-
era de $4.833. neración de los días festivos, ya que la mencionada Ley
2101 de 2021 no realiza ningún cambio en el artículo que
En consecuencia, el valor de las horas extra y recargos se regula esta disposición y, además, señala que ninguna
liquidará de la siguiente manera a partir del 16 de julio: garantía laboral de los trabajadores podrá verse afectada
por dicha reducción.
Valor de la hora ordinaria laboral con base
en 1 smmlv = $5.700 Se tiene entonces que, una vez inicie la reducción de la
jornada laboral, los empleadores deberán continuar pa-
Valor hora gando los días festivos con normalidad.
Concepto Porcentaje ordinaria +
concepto
Jornada laboral de 42 horas
Recargo nocturno 35 % $7.695 semanales puede ser implementada
Recargo dominical o festivo 75 % $9.975 inmediatamente
Hora extra diurna 25 % $7.125
Si bien la Ley 2101 de 2021 establece que la jornada
Hora extra nocturna 75 % $9.975 máxima será de 42 horas, como se ha mencionado, esta
irá reduciéndose gradualmente durante cuatro (4) años;
Hora extra diurna dominical o festiva 100 % $11.400
Sin embargo, si el empleador desea desde ahora imple-
Hora dominical o festiva nocturna 110 % $11.970 mentar como jornada laboral máxima 42 horas sema-
nales, podrá hacerlo sin problema, recordando que esta
Hora extra nocturna dominical o reducción se realizará sin afectar el salario, prestaciones
150 % $14.250
festiva
sociales, ni ninguna garantía laboral.
Alternativas para implementar la reducción de la jornada laboral

Como clave adicional, es relevante destacar que existe una serie de alternativas que puede implementar el empleador
para ajustarse a la reducción de la jornada laboral de la Ley 2101 del 2021. Veamos:
Modificar la hora de entrada o salida

Los empleadores, ante la disminución progresiva de la jornada máxima laboral, cuentan con la opción de modificar
gradualmente la hora de entrada o salida de los trabajadores. De esta manera, los trabajadores finalizarían sus labo-
res una hora antes o una hora después del horario habitual, según sea el caso.
Es de anotar que el empleador puede jugar con dicho tiempo y distribuirlo en la entrada y la salida conforme a la
actividad y forma de trabajo; además, si desea, puede aplicar la jornada de 42 horas desde ahora, cambiando inmedia-
tamente la hora de entrada y de salida de sus trabajadores y así evitar posibles confusiones.
• Julio 2023 11
Disponer de más tiempo entre secciones cumplir con un horario, si no que su eje sea el cumpli-
miento de tareas o metas diarias o semanales.
u hora de almuerzo
Lo anterior daría lugar a que la disminución de la jornada
Cabe señalar que, al tenor del artículo 167 del CST, el em- laboral no afecte la forma del trabajo ni resulte ser un
pleador debe distribuir la jornada diaria al menos en dos aumento de gastos, ya que no se trata de cuánto tiempo
(2) sesiones, permitiendo un descanso intermedio, deno- labore el trabajador, si no de lo productivo que este ha
minado en muchas ocasiones como “hora de almuerzo”, sido en la semana.
que tiene por fin brindar un espacio al trabajador para
que se alimente, repare fuerzas, controle la fatiga y au- Esta alternativa exige una mayor organización y planea-
mente su energía. ción por parte de los empleadores y jefes, permitiéndoles
ajustarse en la medida que la actividad empresarial y
La ley no dispone de un tiempo mínimo o máximo para laboral lo permita.
descanso entre secciones; este debe pactarse entre el
trabajador y el empleador, según la naturaleza del traba-
jo y las necesidades de los trabajadores.
Aplicar los turnos sucesivos previstos en
el literal c) del artículo 161 del CST
Es allí donde puede resultar una alternativa frente a la
disminución progresiva que se viene de la jornada labo- En la norma en mención se permite que los empleadores
ral, aumentando ese descanso intermedio conforme se pacten con sus trabajadores turnos sucesivos de seis (6)
disminuya la jornada máxima laboral; es decir, que el horas, sin exceder las 36 horas semanales, alternativa
empleador podría: que se mantiene con la modificación dada por la Ley
2101 del 2021. La norma contempla lo siguiente:
• En el año 2023, año en el que disminuye una hora la
jornada máxima, disponer 10 minutos adicionales al El empleador y el trabajador pueden acordar, tempo-
descanso entre secciones. ral o indefinidamente, la organización de turnos de
trabajo sucesivos que permitan operar a la empresa
• En el 2024, año en el que se reduce otra hora a la o secciones de la misma sin solución de continuidad
jornada máxima, aumentar otros 10 minutos en ese durante todos los días de la semana, siempre y cuando
descanso entre secciones. el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y
treinta y seis (36) a la semana.
• En el 2025, en donde se disminuyen 2 horas más, au-
mentar 20 minutos a ese tiempo de descanso. En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al
previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
• Finalmente, a partir del 2026, año en donde se dis- trabajador devengará el salario correspondiente a la
minuyen las últimas 2 horas, quedando la jornada jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
máxima en 42 horas semanales, el empleador podría mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día
aumentar otros 20 minutos al descanso mencionado. de descanso remunerado.
Así, los ajustes anteriores garantizan en total una hora Estas jornadas permiten que los empleadores dispon-
más de descanso entre sección; esto permite que el gan de turnos sucesivos en jornada diurna y nocturna,
empleador conserve la hora de ingreso y de salida del sin tener que pagar recargos y permitiendo organizar su
trabajador, sin afectar los derechos de este ni pagar trabajo.
horas extra.
Incluso cuando se trate de actividades continuas, el em-
Finalmente, otra opción es implementar desde ahora la pleador cuenta con la posibilidad de pactar la realización
hora adicional de descanso, permitiendo una jornada de tales turnos sucesivos antes descritos, ampliándolos
de 42 horas semanales, evitando así realizar cada año la más allá de las 36 horas semanales sin pagar horas extra,
disminución gradual. sin que se excedan las 56 horas en la semana y así el tra-
bajador no labore dos (2) o más turnos en el día.
Cambio de forma de trabajo: medición
Por todo lo anterior, es fundamental que los empleado-
por tareas y no por tiempo res reconozcan claramente la diferencia entre jornada
máxima y ordinaria, la forma en la que se pueden organi-
Esta disminución de la jornada laboral puede ser una zar las jornadas diarias y cuándo se dan las horas extra,
oportunidad para que los empleadores migren, cuando para realizar una aplicación adecuada de la reducción de
su actividad lo permita, a un trabajo que no se trate de la jornada gradual que inicia el 15 de julio de 2023.
• Julio 2023 12
Reducción de la jornada laboral en el sector

de la vigilancia privada
E
l artículo 7 de la Ley 1920 de 2018 señala que la jornada laboral suplementaria aplicable al
sector de la vigilancia y seguridad privada podrá ser máximo de 12 horas diarias, sin exceder la
jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas suplementarias.
La jornada laboral en el sector de la vigilancia y seguridad privada, la cual debe ser acordada entre
las partes y constar por escrito con la firma del empleador y del trabajador, podrá estar conforma-
da por:
• Ocho (8) horas diarias (jornada ordinaria).
• Cuatro (4) horas adicionales diarias (jornada suplementaria).
Es importante destacar que esta jornada laboral especial aplicable al sector de la vigilancia se rige
por la jornada laboral ordinaria establecida en la legislación laboral, pues, como se ha mencionado,
la jornada total semanal para dicho sector podrá estar compuesta de 48 horas de jornada ordi-
naria y 12 horas de jornada suplementaria debidamente autorizada por el Ministerio del Trabajo
(Concepto 20812 del 26 de junio de 2023 del Mintrabajo).
Entonces, debido a que el sector de la vigilancia y seguridad privada se rige por la jornada ordinaria
laboral del CST, le es aplicable lo establecido en la Ley 2101 de 2021, con la posibilidad de conti-
nuar realizando trabajo suplementario o de horas extra en los términos de la Ley 1920 de 2018,
de modo que dicha jornada, desde el 15 de julio de 2023 hasta el 14 de julio de 2024, podrá estar
integrada por:
• 47 horas semanales (jornada ordinaria).
• 12 o 13 horas de jornada suplementaria semanal, según lo que autorice el Ministerio del Trabajo.
• La jornada pactada no puede superar las 60 horas semanales, incluyendo las horas suplementarias.
• Julio 2023 13
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contenido
Selección de recursos
Actualícese para ti
Formato
Notificación a empleado de la reducción de la
jornada laboral
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción de la jornada laboral en Colom-
bia, la cual pasará de 48 horas semanales a 42.
En este formato compartimos un modelo de notificación para comunicarle al

trabajador la forma en que la empresa implementará dicha reducción.
Descárgalo aquí
Respuesta
Obligación de reducir la jornada laboral en 2023

¿La negativa del empleador a iniciar el proceso de reducción de jornada
laboral en 2023 y a pagar como horas extra el tiempo adicional es una justa
causa para renunciar (despido indirecto)?
Ingresa aquí
Respuesta
Jornada laboral máxima legal vigente 2023

¿Cuál será la jornada máxima legal vigente durante el año 2023?
Ingresa aquí
• Julio 2023 14
Anexo 1 Congreso de Colombia

Ley 2101 – Julio 15 de 2021
Por medio de la cual se reduce la jornada

laboral semanal de manera gradual, sin
disminuir el salario de los trabajadores y se
dictan otras disposiciones.
• Julio 2023 15
• Julio 2023 16
• Julio 2023 17
• Julio 2023 18
• Julio 2023 19
• Julio 2023 20
Anexo 2 Ministerio del Trabajo

Concepto 15679 – Junio 26 de 2023
A través del cual el Ministerio del trabajo

aclara dudas sobre el cálculo del valor de la
hora ordinaria de trabajo ante la reducción
de la jornada laboral.
• Julio 2023 21

Ϭϴ^ϮϬϮϯϭϮϬϯϬϬϬϬϬϬϭϴϮϰϭ
Bogotá D.C.
ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2023410600000015679 – Numero y calculo del

valor de la hora ordinaria laboral con la implementación de la Ley 2101 de 2021
En atención a su solicitud, damos respuesta mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a:
“Por lo anterior y teniendo en cuenta que la jornada disminuirá se hace necesario saber cuál sería el
número de horas que se tendrán como referencia para realizar el cálculo del valor de la hora ordinaria,
respecto de la cual se aplicarán los recargos nocturnos, extras, dominicales y festivos.” (Sic).
Esta oficina se permite informarle lo siguiente:
Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:
De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la
Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina
Asesora Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto
le compete a los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán
carácter meramente orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten
en forma general y abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo,
los funcionarios no estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional
supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a
hacerlo en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la
Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte
Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la
respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido.
(Sentencia T-139/17).
Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita,

Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Con cita previa en cada desde télefono fijo:
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Bogotá

ΛŵŝŶƚƌĂďĂũŽĐŽů ΛDŝŶƚƌĂďĂũŽŽůŽŵďŝĂ ΛDŝŶƚƌĂďĂũŽŽů

1 de 6

• Julio 2023 22

Sea lo primero indicar que las funciones de esta Oficina son las de absolver de modo general las
consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación
colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta.
Frente al caso en concreto:
Sea lo primero tener en cuenta que para los trabajadores del sector privado la legislación colombiana
aplicable son las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que
lo modifiquen, adicionen y/o complementen:
JORNADAS LABORALES PERMITIDAS EN COLOMBIA
Las partes tienen plena libertad de acordar de común acuerdo la jornada laboral que regirá el contrato
de trabajo, que más se ajuste y favorezca sus necesidades, sin embargo, una vez acordada la jornada
laboral entre las partes, el Empleador tendrá que cumplir los requisitos que la norma exige para cada
una de ellas, dada la aplicación del principio de inescindibilidad de la norma.
Aclarado esto, es preciso indiciar que en Colombia existen varias modalidades de jornadas laborales
a saber:
1. Jornada laboral de común acuerdo entre las partes – Articulo 158 del CST - Ley 2101 de 2021
2. Jornada laboral máxima legal – Artículo 2º de la Ley 2101 de 2021
3. Jornada laboral por turnos de trabajo:
a. Turno de Trabajo Sucesivo (Máximo 6 Horas diarias y 36 Horas Semanales):

Articulo 161 Literal c) del CST
b. Turno de trabajo no sucesivo (Puede ampliarse en más ocho (8) horas diarias o en
más de cuarenta y ocho (48) horas semanales (144 horas), en un periodo máximo
de 3 semanas, es decir, 21 días) Artículo 165 del CST modificado por el Artículo 5º
de la Ley 2101 de 2021.
c. Turno en Trabajos Sin Solución de Continuidad (Máximo 56 Horas laboradas a la

Semana) Articulo 166 CST

018000 112518
Bogotá


2 de 6
• Julio 2023 23

4. Jornada flexible, Literal d) Articulo 161 CST modificado por el Articulo 2 de la Ley 2101 de
2021.
Ahora bien, se debe tener en cuenta que con la expedición y entrada en vigencia de la Ley 2101 de
2021 “Por medio de la cual se reduce la jornada laboral semanal de manera gradual, sin disminuir
el salario de los trabajadores y se dictan otras disposiciones”, procederemos a dar una breve
explicación antes de profundizar en cada una de las jornadas laborales, en los siguientes términos:
Iniciaremos por indicar que la Ley 2101 de 2021 da dos opciones para la implementación de la nueva
jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:
1. Implementación Automática: El Artículo 3º de la ley objeto de estudio, señala que el

empleador podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la
entrada en vigencia de la ley.
2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley,

podrá́ ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3º
de la siguiente manera:
A PARTIR DE CUANDO NUMERO DE HORAS A JORNADA

REDUCIR MAXIMA LEGAL
A partir del 16 de julio de 2023 Reducción de una (1) hora Sería de 47 horas
semanales
semanales.
A partir del 16 de julio de 2025 Reducción de dos (2) horas Sería de 44 horas
semanales.
semanales.
Se observa, por tanto, que la norma se refiriere únicamente a la disminución de la jornada laboral
máxima legal de cuarenta y ocho (48) horas a cuarenta y dos (42) horas semanales, sin afectación
del salario devengado por el trabajador.

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Bogotá


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En caso de que el empleador se haya acogido a la reducción de manera automática de jornada
laboral dispuesta en el ya mencionado Artículo 3º de la Ley 2101 de 2021, se entenderá que la jornada
máxima legal semanal será de cuarenta y dos (42) horas que podrán ser distribuidas, de común
acuerdo, entre empleador y el trabajador, en 5 o 6 días a la semana, por lo que el número de horas
laborales diarias es variable dependiendo de si se laboran 5 o 6 días a la semana; no se puede perder
de vista que se debe garantizar siempre el día de descanso, salvo en las excepciones dispuestas en
el Artículo 2º de la Ley 2101 de 2021.
La Ley 2101 de 2021 en su artículo 5, se refiere a las expresiones del Código Sustantivo del Trabajo
CST., en las cuales se menciona cuarenta y ocho (48) horas a la semana, en el entendido de que
debe leerse cuarenta y dos (42), cuestión que para nada afecta el hecho de que el empleador por su
poder subordinante pueda ordenar que los trabajadores laboren trabajo suplementario y de horas
extras, pagando las sobre remuneraciones ordenadas por la ley.
“Artículo 5. Modificación Extensiva. En todos los artículos del Código Sustantivo del
Trabajo y demás normas concordantes, en donde se haga referencia a la jornada laboral
semanal de 48 horas, deberá entenderse, a partir de la entrada en vigencia de la presente
ley, como jornada laboral, 42 horas a la semana, de conformidad con la aplicación gradual
consagrada en el artículo 3.”
Aunado a lo anterior, en el inciso 2 del artículo 4 de la Ley 2101 de 2021 en su parte pertinente
contempla lo siguiente:
“ARTÍCULO 4. Derechos adquiridos de los trabajadores. El empleador debe respetar todas

las normas y principios que protegen al trabajador.
La disminución de la jornada de trabajo no implicara la reducción de la remuneración

salarial ni prestacional, ni el valor de la hora ordinaria de trabajo, ni exonera de
obligaciones en favor de los trabajadores.” (Subrayado y negrilla fuera de texto)
Como se observa, es clara la norma al indicar que con la reducción de la jornada laboral no se reduce
del valor de la hora ordinaria de trabajo.

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Respecto a su inquietud nos permitimos responderle de la siguiente manera:
Petición
Cómo se debe calcular el valor de la hora de trabajo a partir del 15 de julio de 2023, con la entrada en
vigencia de la ley 2101 de 2021 y conforme a la reducción de la jornada laboral correspondiente para
el 15 de julio del año 2023, la cual disminuirá a 47 horas semanales. Por lo anterior esta oficina se
permite dar respuesta de la siguiente manera:
• Calculo valor de hora ordinaria laboral-Ley 2101 de 2021
En primer lugar se hace importante precisar que la Ley 2101 de 2021, no contiene disposición alguna
que modifique el cálculo del valor de la hora ordinaria laboral, es decir, no se ve afectado ni disminuye
el salario de los trabajadores, motivo por el cual se debe entender, que se continúa aplicando la misma
fórmula que se ha venido utilizando, para determinar el valor de la hora ordinaria, aquella, en la cual
el trabajador desempeña sus labores dentro de la jornada máxima legal de conformidad con el Artículo
161 del C.S. del T y de la S.S.
• Cálculo de la hora ordinaria laboral
En consecuencia, con lo enunciado anteriormente, para efectos del cálculo de la hora ordinaria laboral
se entiende como lo mencionamos anteriormente, que se seguirá realizando del mismo modo como
se ha hecho hasta la fecha, pese a que la Ley 2101 modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo y señala que la jornada ordinaria máxima ya no será de 48 horas sino de 42 horas, así:
“ARTICULO 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de

cuarenta y dos (42) horas a la semana (…)”
Por tanto, si se parte de la base que el empleador implementa la reducción de la jornada máxima legal
en forma progresiva a partir del 15 de julio de 2023, se entendería que siendo 47 horas semanales,
con número de horas diarias previo acuerdo entre empleador y trabajador, por tanto todas las horas
que superen la 47 semanales seria trabajo adicional o suplementarios y se liquidaría de conformidad
con lo normado por la ley, es decir los recargos establecidos.

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En este sentido para liquidar y pagar todos los recargos se requerirá determinar el valor hora
trabajados para con base en ella sumar los recargos correspondientes, la misma se obtendrá así:
Se tomaría las 47 horas máximas semanales y se multiplicaría por el (4.33) que equivale al número
promedio de semanas cualquiera sea el mes del año, obtenido como resultado la totalidad o el numero
total de las horas laboradas al mes, para el caso (203.51), horas al mes. Posterior se deberá tomar el
valor del salario mensual devengado por el trabajador y lo dividirá por el numero de horas al mes
(203.51) obteniendo así el valor de una hora, con base en esta se realice el cálculo de los recargo a
que haya lugar.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde
entre otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos
institucionales, los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el Artículo 1° de la Ley 1755 de 2015,
en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas
en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
&/ZDKE>KZ/'/E>
MARISOL PORRAS MENDEZ
Coordinadora
Grupo de Atención de Consultas en Materia Laboral
Oficina Asesora Jurídica
Transcriptor y Elaboró: J Muñoz P Ingresa aquí

Revisó: N Rodriguez y Aprobó: Marisol P.

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Concepto 08652– Junio 26 de 2023
A través del cual el Ministerio del Trabajo

aclara dudas sobre la liquidación del recargo
dominical ante la reducción de la jornada
laboral.
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Ϭϴ^ϮϬϮϯϭϮϬϯϬϬϬϬϬϬϭϴϮϰϴ
Bogotá, D.C.

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2023410600000008652 – liquidación de Recargo

dominical con la reducción de jornada laboral.
Respetada Señora:
En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico liquidación de recargo dominical con
la reducción de jornada laboral., esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes,
mediante las siguientes consideraciones:
Antes de dar trámite a su consulta es de aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica solo estaría habilitada
para emitir conceptos generales y abstractos en relación con las normas y materias que son competencia de
este Ministerio, de conformidad con el Artículo 8° del Decreto 4108 de 2011 y por ende no le es posible
realizar declaraciones de carácter particular y concreto. De igual manera, el artículo 486 del Código
Sustantivo del Trabajo subrogado por el art. 41 del D.L. 2351 de 1965, modificado por el art. 20 de la ley 584
de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no quedan facultados para declarar derechos
individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces.
Así las cosas, este Despacho no se pronuncia sobre casos puntuales, sino que se manifiesta respecto del
asunto jurídico consultado en abstracto, fundamentándose en la legislación laboral vigente de derecho del
trabajo individual – trabajadores particulares - y colectivo – trabajadores particulares / oficiales y empleados
públicos, según aplique en el evento.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone
para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el
sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba
acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa
jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al
consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en materia
de relaciones laborales, procederá a emitir concepto conforme a la posición que tiene este Ministerio respecto
a los temas planteados en su consulta.
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Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita
Dirección: Carrera 14 No. 99-33 Con cita previa en cada 018000 112518
Pisos 6, 7, 10, 11, 12 y 13 Dirección Territorial o Celular 120
Teléfono PBX Inspección Municipal del www.mintrabajo.gov.co
(601) 3779999 Trabajo.
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En principio, es importante mencionar que la legislación laboral colombiana que se aplica para los
trabajadores del sector privado son las disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y las
las normas que lo modifiquen, adicionen y/o complementen y este indica que en Colombia existen varias
modalidades de jornadas laborales a saber: jornada laboral de común acuerdo entre las partes, jornada
laboral máxima legal, jornada laboral por turnos de trabajo y jornada flexible.
Dicho esto, consideramos importante precisar que en Colombia existen varias modalidades de jornadas
laborales a saber:
1. Jornada laboral de común acuerdo entre las partes – Articulo 158 del CST - Ley 2101 de 2021
2. Jornada laboral máxima legal – Artículo 2º de la Ley 2101 de 2021
3. Jornada laboral por turnos de trabajo:
a. Turno de Trabajo Sucesivo (Máximo 6 Horas diarias y 36 Horas Semanales): Articulo 161
Literal c) del CST
b. Turno de trabajo no sucesivo (Puede ampliarse en más ocho (8) horas diarias o en más de
cuarenta y ocho (48) horas semanales (144 horas), en un periodo máximo de 3 semanas,
es decir, 21 días) Artículo 165 del CST modificado por el Artículo 5º de la Ley 2101 de
2021.
c. Turno en Trabajos Sin Solución de Continuidad (Máximo 56 Horas laboradas a la Semana)

Articulo 166 CST
4. Jornada flexible, Literal d) Articulo 161 CST modificado por el Articulo 2 de la Ley 2101 de 2021.
Ahora bien, frente a la jornada máxima laboral de acuerdo con la Ley 2101 de 2021 da dos opciones para
la implementación de la nueva jornada máxima legal o jornada laboral ordinaria a saber:
1. Implementación Automática: El Artículo 3º de la ley objeto de estudio, señala que el empleador

podrá acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigencia
de la ley.
2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá́
ser implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3º de la siguiente
manera:
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semanales
semanales.
semanales.
semanales.
Así las cosas, daremos explicación a cada una de las jornadas laborales permitidas en Colombia así:
1. JORNADA LABORAL DE COMÚN ACUERDO
La jornada laboral de conformidad con el Artículo 158 del CST, será la que de común acuerdo entre las
partes (empleador y trabajador) convengan, atendiendo a la normatividad laboral vigente, tal y como a
continuación se observa:
“ARTÍCULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que

convengan a las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.” (Negrita fuera de texto)
En caso de que las partes no lleguen a ningún acuerdo, se entenderá que se regirán por la jornada máxima
legal vigente.
2. JORNADA MAXIMA LEGAL
La duración de la jornada ordinaria de trabajo de conformidad con el Artículo 161 del CST, reformado
por el Artículo 20 de la Ley 50 de 1990, determina:
“Artículo 161. Duración. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de

ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, (…)”
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De lo anterior se desprende que, en la actualidad, si el empleador opta por la reducción gradual de la
jornada máxima legal, la jornada máxima legal de trabajo, es de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho
(48) horas semanales hasta el 15 de julio de 2023.
A partir del 16 de julio de 2023 la jornada máxima legal de trabajo será dentro del límite diario y semanal que
se obtenga de la reducción realizada por el empleador, en los términos del Artículo 3º de la Ley 2101 de
2021 según corresponda.
Expuestas las jornadas establecidas en la normatividad laboral, debemos precisar a continuación que el
artículo 159 del Código Sustantivo del Trabajo CST., establece que se considera trabajo suplementario aquel
que “(…) excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.”
Lo anterior significaría entonces que, si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9
horas, una (1) de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se trabajaron
9, dos (2) de ellas son extras.
No obstante, sin importar la jornada laboral acordada con el empleador, bajo ningún supuesto las horas
extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales,
conforme a lo establecido en el Artículo 22 de la Ley 50 de 1990:
“ARTICULO 22. <Ver modificaciones directamente en el Código> Adiciónase al Capítulo II del Título
VI Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:
Límite del trabajo suplementario.
En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales.” (Negrilla fuera de texto)
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si existe trabajo extra o
suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el
caso de los trabajos a medio tiempo.
De esta manera, las horas extras empiezan a contar a partir del momento en que finaliza la jornada laboral
diaria y las horas que el trabajador labore fuera de esta jornada deberán ser reconocidas con el recargo que
corresponda.
Ahora bien, el empleador tiene la facultad legal para exigirle al trabajador que labore horas extra siempre y
cuando cumpla los presupuestos contemplados en la ley laboral, lo anterior se da en atención a que, en
virtud del elemento de subordinación del contrato de trabajo.
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En este sentido, la H. Corte Suprema de Justicia en sentencia 46384 del 18 de abril de 2018 determinó que:
“la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, (…) faculta a éste para
exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo,
e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato”
Asimismo, en Sentencia T. 326 de 1994, de la Sala Novena de Revisión de la Corte Constitucional considero:
“CONSIDERACIONES DE LA CORTE
2.1. El trabajo suplementario no es un derecho
(…)
Cabe preguntarse: ¿La labor suplementaria hace parte del núcleo esencial del derecho al
trabajo? Lo que resalta a la vista es que, si la labor que se realiza es suplementaria, no
es esencial, y al no serlo, obviamente no puede estar comprendida dentro del núcleo esencial del
derecho al trabajo. Lo anterior no implica que se desconozca que en algunas ocasiones sea
necesario realizar una jornada suplementaria, evento en que, antes que un derecho, constituye una
obligación.
El punto determinante de una jornada extraordinaria es la intensidad del trabajo requerido para lograr
los objetivos propuestos. Por tanto, no es en sí el arbitrio del patrono, ni la supuesta facultad del
trabajador, los factores que justifican la jornada extraordinaria, sino la necesidad misma que
determina el deber de ejecución”.
Así las cosas, si el empleador exige al trabajador cumplir con horas extras, esta orden debe obedecer a las
necesidades de la labor a desempeñar por parte del trabajador siempre y cuando esa necesidad empresarial
cumpla con los supuestos contemplados en la ley.
Además, es importante señalar que el numeral 2) del Artículo 162 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo
texto dispone que:
“(…)
2. <Numeral modificado por el artículo 1o. del Decreto 13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente:>
Las actividades no contempladas en el presente artículo sólo pueden exceder los límites señalados
en el artículo anterior, mediante autorización expresa del Ministerio del Trabajo y de
conformidad con los convenios internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se
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concedan se determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas,
las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al {empleador} llevar diariamente un
registro de trabajo suplementario de cada trabajador, en el que se especifique: nombre de éste,
edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o
nocturnas, y la liquidación de la sobreremuneración correspondiente.” (Negrilla fuera de texto)

Por otro lado, en lo que respecta al recargo dominical, según lo dispone el artículo 179 del Código Sustantivo
del Trabajo, se señala que por trabajar una jornada ordinaria en dominical o festivo el recargo será del 75%
sobre la hora ordinaria por el hecho de trabajar esos días, a la letra el artículo en mención contempla:
“1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
(…)
PARÁGRAFO 1o. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el
día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical
obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente

para el efecto del descanso obligatorio.
PARÁGRAFO 2o. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador

labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical
es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.”
(Negrilla fuera de texto)
Es pertinente mencionar que todo empleador debe pagar un día de descanso remunerado obligatorio a todo
trabajadore que labore la semana completa o que no habiendo laborado algunos días de ella, lo haya hecho
por justa causa, lo anterior teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo 173 del Código Sustantivo del
Trabajo, así:
“1. El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a
los trabajadores que, habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborales
de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa
o por disposición del empleador.
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2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor
y el caso fortuito.
3. No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por eso
mismo día un auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo.
4. Para los efectos de este artículo, los días de fiesta no interrumpen la continuidad y se computan
como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el trabajador.
5. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación
de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración
del descanso dominical en proporción al tiempo laborado” (Negrilla fuera de texto)
Frente al pago de las horas extras dominicales la Corte Suprema de Justicia en Sentencia 15820 indica
como es la forma de recargo dominical laborado en los casos donde se labora en jornada nocturna o se
labore trabajo suplementario o de horas extras, empero el pronunciamiento se realizo antes de la reforma
introducida por la Ley 789 de 2002 la cual modifico el porcentaje de sobre remuneración del día dominical
laborado del 100% a 75% sobre el valor del día, empero, por su contenido en el cual clarifica la forma de
remuneración es pertinente traerlo a colación con el cambio porcentual del recargo dominical laborado, que
en la actualidad es de 75% sobre el valor del día y no el 100% que señala la sentencia, de la Sentencia se
destaca lo siguiente:
“(…)
En términos numéricos, el trabajo dominical suplementario se recarga en un 125% o 175% según
sea diurno o nocturno y el trabajo dominical nocturno se recarga en un 135%; y no puede decirse
que este criterio ignore el ordinal 4 del artículo 168 pues no se trata de que se autorice acumular los
recargos por horas extras o nocturnas con los de dominicales o festivos, sino que cada uno de
ellos opera por separado. Así, no es dable aplicar el 35% de incremento por labor nocturna a la
remuneración ordinaria recargada en un 100%, sino que ese 35% se aplica al salario ordinario
sencillo sin perjuicio del recargo paralelo en un 100% por labor en día de descanso obligatorio,
recargo este último que incluso, en el evento previsto por el artículo 180 del C.S.T. el trabajador
podrá sustituir con un descanso compensatorio remunerado.
(…)
En todo caso en el sistema del Código es claro que el trabajo debe cumplirse dentro de una jornada
ordinaria o convenida que en lo que respecta a cada día es el tiempo en que debe desarrollarse la
labor comprometida dentro de las correspondientes 24 horas, el cual por ley tiene un máximo de 8
horas y la actividad que se cumpla en tiempo adicional se retribuye con recargo, a menos que se
trate de una situación específicamente excepcional. Igualmente es ostensible que el legislador quiso
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dar un tratamiento remuneratorio diferente a las labores cumplidas en la noche frente a las que se
desarrollan en el día y solo estableció expresamente la excepción a que se refiere el artículo 20 literal
c. de la Ley 50 de 1990.”
En conclusión, para responder a su interrogante , el trabajo en día dominical se remunera con el 1.75%
proporcional al número de horas laboradas y si adicionalmente se labora en horario nocturno o se labora
trabajo suplementario o de horas extras se liquidará así:
1. Trabajo en día dominical o festivo 1.75%

1. Trabajo nocturno en día dominical o festivo 1.35%
1. Trabajo de horas extras diurnas en día dominical o festivo 1.25%
1. Trabajo de horas extras nocturnas en día dominical o festivo 1.75%
Por su parte, la Corte Suprema de Justicia en la misma sentencia se refiere a los recargos nocturnos y el
trabajo suplementario o de horas extras dominical manifestó lo siguiente:
“(…)
A la hora de reglamentar el trabajo dominical y festivo, que debía ser excepcional en principio por
tratarse de días de descanso obligatorio, la ley no mencionó las labores suplementarias y nocturnas,
y a primera vista surge que ello resultaba innecesario ante la generalidad de la regulación sobre
jornada. Con todo, el censor plantea que lo hizo a propósito para reglamentar íntegramente la
materia, excluyendo del trabajo dominical o festivo incrementos salariales adicionales a los previstos
en la norma especial, interpretación que solo podría tener asidero si se mirara el artículo 179
aisladamente; pero si, como corresponde, se analiza en el contexto del Código al que pertenece,
no es de recibo porque iría en ostensible contravía del régimen de jornada, del cual mal pueden
entenderse excluidas las labores desarrolladas en dominicales y festivos. Es decir, si el empleado
se ve obligado a trabajar en domingos y festivos, es indiscutible que esa labor ha de sujetarse a la
jornada ordinaria o a la máxima legal y así mismo deberá tenerse en cuenta si se cumple en horario
diurno o nocturno. En otras palabras, en días de descanso obligatorio no desaparecen las razones
superiores que imponen el recargo al trabajo suplementario y nocturno, de modo que quien trabaja
horas extras o en la noche en domingos o festivos, ha de percibir una retribución mejorada frente a
la de quien lo hace dentro de la jornada ordinaria o en el día.”
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Ahora bien, para calcular:
• Calculo valor de hora ordinaria laboral-Ley 2101 de 2021
En primer lugar se hace importante precisar que la Ley 2101 de 2021, no contiene disposición alguna que
modifique el cálculo del valor de la hora ordinaria laboral, es decir, no se ve afectado ni disminuye el salario
de los trabajadores, motivo por el cual se debe entender, que se continúa aplicando la misma fórmula que
se ha venido utilizando, para determinar el valor de la hora ordinaria, aquella, en la cual el trabajador
desempeña sus labores dentro de la jornada máxima legal de conformidad con el Artículo 161 del C.S. del
T y de la S.S.
• Cálculo de la hora ordinaria laboral
En consecuencia, con lo enunciado anteriormente, para efectos del cálculo de la hora ordinaria laboral se
entiende como lo mencionamos anteriormente, que se seguirá realizando del mismo modo como se ha
hecho hasta la fecha, pese a que la Ley 2101 modifica el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y
señala que la jornada ordinaria máxima ya no será de 48 horas sino de 42 horas, así:
“ARTICULO 161. DURACION. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de

cuarenta y dos (42) horas a la semana (…)”
Por tanto, si se parte de la base que el empleador implementa la reducción de la jornada máxima legal en
forma progresiva a partir del 15 de julio de 2023, se entendería que siendo 47 horas semanales, con número
de horas diarias previo acuerdo entre empleador y trabajador, por tanto todas las horas que superen la 47
semanales seria trabajo adicional o suplementarios y se liquidaría de conformidad con lo normado por la ley,
es decir los recargos establecidos.
En este sentido para liquidar y pagar todos los recargos se requerirá determinar el valor hora trabajados
para con base en ella sumar los recargos correspondientes, la misma se obtendrá así:
Se tomaría las 47 horas máximas semanales y se multiplicaría por el (4.33) que equivale al número promedio
de semanas cualquiera sea el mes del año, obtenido como resultado la totalidad o el número total de las
horas laboradas al mes, para el caso (203.51), horas al mes. Posterior se deberá tomar el valor del salario
mensual devengado por el trabajador y lo dividirá por el número de horas al mes (203.51) obteniendo así el
valor de una hora, con base en esta se realice el cálculo de los recargos a que haya lugar.
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Para efecto de calcular el valor del trabajo en un (1) día dominical o festivo tomará el valor del salario del
trabajador y lo dividirá en los 30 días del mes, a este valor se le recargada el porcentaje ordena por la ley
de 1.75%.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre
otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los
cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo
Contencioso Administrativo, sustituido por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los
conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a
formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose en un criterio
orientador.
Cordialmente,
(FIRMADO EN EL ORIGINAL)
Coordinadora
Elaboró: . D Segura
Revisó: N Rodriguez Ingresa aquí
Aprobó: Marisol P
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(601) 3779999 Trabajo.
• Julio 2023 38


aclara dudas sobre la aplicación de las horas
de recreación y capacitación y de la jornada
familiar obligatorias frente a la reducción de
la jornada laboral.
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08SE2023120300000028037
Bogotá D.C.,
ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2022410600000073997

Reducción de la jornada laboral, aplicación de la ley 2101 de 2021
En atención a su solicitud, damos respuesta mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a:
“Solicito sustento juridico o normativo frente a la siguiente situación que comunico la empresa: 1) a raiz
de que en julio de 2023 se inicia la aplicación de la ley 2101 de 2021, de forma automática se perderán
los dos dias de la familia (Ley 1857 del 2017), además, dejarán de dar las dos horas de recreación,
cultura, deporte y de capacitación de la ley 50 de 1990. 2) Nuestro asesor dice que esas horas no se
pierden hasta que no se haga la total rebaja de las horas laborales. Elevo consulta, ya que en los próximos
meses iniciaremos negociaciones de la convención colectiva y hay un acuerdo entre las partes para darle
cumplimiento a las dos horas del articulo 21 de la ley 50 de 1990, pero el dia de la familia ha sido un
constante encuentro de dificultades entre las partes. Como el Mintrabajo es el ente regulador, solicito la
información necesaria para saber cómo defender los derechos de los trabajadores. (Sic).
Esta oficina se permite informarle lo siguiente:
De Acuerdo a lo dispuesto por el Decreto 4108 de 2011, “Por el cual se modifican los objetivos y la
Estructura del Ministerio de Trabajo y se integra el sector Administrativo de Trabajo “, esta Oficina Asesora
Jurídica no ostenta la competencia de dirimir controversias ni declarar derechos, pues, esto le compete a
los Honorables Jueces de la República, es así, como los conceptos emitidos tendrán carácter meramente
orientador mas no de obligatorio cumplimiento, sus pronunciamientos se emiten en forma general y
abstracta, por mandato expreso del Artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, los funcionarios no
estamos facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional
supone para el Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo
en el sentido que quiera el interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración
deba acceder a pedido, tal y como lo ha mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa
jurisprudencia la respuesta a las consultas están al margen de que la respuesta sea favorable o no al
consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido. (Sentencia T-139/17).

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Sea lo primero indicar que las funciones de esta Oficina son las de absolver de modo general las consultas
escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana
sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta.
Teniendo en cuenta lo anteriormente expuesto, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en
materia de relaciones laborales, procederá a emitir el concepto conforme a la posición que tiene este
Ministerio respecto de los temas planteados en su consulta en los siguientes términos generales:
En principio, es necesario aclarar que a la luz del Articulo 21 de la Ley 50 de 1990 se dispone:
“ARTÍCULO 21. Reglamentado por el Decreto 1127 de 1991. Adicionase al Capítulo II del Título VI
Parte Primera del Código Sustantivo del Trabajo el siguiente artículo:
Dedicación exclusiva en determinadas actividades. En las empresas con más de cincuenta (50)
trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que
dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.”
Por su parte, el artículo 3º del Decreto 1127 de 1991 reglamentó el citado artículo 21 de la Ley 50 de
1990, dispuso:
″Para efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990,

las dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48) semanales a que esta norma se
refiere, podrán acumularse hasta por un (1) año.
En todo caso, los trabajadores tendrán derecho a un número de horas equivalente a dos (2)
semanales en el período del programa respectivo dentro de la jornada de trabajo.″ (resaltado
fuera de texto).
El artículo 4º del mencionado Decreto Reglamentario, estableció que:
"El empleador elaborará los programas que deban realizarse para cumplir con lo
previsto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990.- Dichos programas estarán dirigidos a la
realización de actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, incluyendo en
éstas las relativas a aspectos de salud ocupacional, procurando la integración de los

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trabajadores, el mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales" (Negrillas
fuera del texto original)
Asu vez, en el siguiente artículo establece el carácter obligatorio que tienen las actividades mencionadas
para los trabajadores de la empresa:
″ARTICULO 5o. La asistencia de los trabajadores a las actividades programadas por el

empleador es de carácter obligatorio.
Los empleadores podrán organizar las actividades por grupos de trabajadores en número
tal que no se vea afectado el normal funcionamiento de la empresa.″ (Negrilla fuera del texto
original)
Articulo este, que fue compilado en el Decreto Único Sector Trabajo en su articulo 2.2.1.2.3.3. el cual
prevé:
“Artículo 2.2.1.2.3.3. Obligación de asistir. La asistencia de los trabajadores a las
actividades programadas por el empleador es de carácter obligatorio.
Los empleadores podrán organizar las actividades por grupos de trabajadores en

número tal que no se vea afectado el normal funcionamiento de la empresa.
La Honorable Corte Suprema de Justicia, en Sala Plena, mediante fallo de fecha 10 de octubre de 1991,
Radicación 2316 Acta No. 45 Sentencia 128, Magistrado ponente: Jaime Sanín Greffenstein, a propósito
de la Demanda de inconstitucionalidad contra el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, manifestó:
″El artículo 21 de la Ley 50 de 1990 que es objeto de demanda, consagra un derecho para
los trabajadores como es el de poder disfrutar de dos horas a la semana dentro de su
jornada laboral ordinaria, para dedicarse a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación y una obligación para los empleadores que reúnan las
condiciones que la misma norma establece, cual es el de concederlas.
Dichas condiciones son:
- Que se trate de un empleador que tenga el carácter de empresa;
- Que la empresa cuente con más de cincuenta (50) trabajadores a su servicio:

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- Que la jornada laboral ordinaria en dicha empresa sea de cuarenta y ocho (48) horas
semanales.
De otro lado obsérvese que las dos horas a que alude la norma son a la semana, que
éstas deben concederse dentro de la jornada laboral ordinaria del trabajador y que las
actividades a las cuales se puede dedicar el empleado son exclusivamente de carácter
recreativo, cultural, deportivo o de capacitación, lo que conlleva decir que no se trata de una
disminución de la jornada ordinaria, dada la destinación especial que se atribuye a
estas horas y la obligación que se impone al patrono de hacerla efectiva en su
propósito.″ (Negrilla fuera del texto original).
En la citada sentencia, la Corporación manifiesta que el artículo 21 de la Ley 50 de 1990 constituye una
manifestación de la función social del Empleador, la cual se encuentra establecida en el artículo 333 de
la Constitución Política de 1991 que no resulta desproporcionada teniendo en cuenta que la empresa
debe poseer una planta de cincuenta (50) trabajadores como mínimo. También es clara al señalar que el
Empleador puede reglamentar la manera de aplicar la norma en comento con el objeto de evitar la
afectación del desarrollo normal de las labores:
″Por otro lado hay que entender que corresponde al empleador, así como tiene la obligación
de hacer efectiva la norma, reglamentar la forma cómo va a operar dicho mandato legal, para
no causar traumatismo al desarrollo normal de las labores empresariales.″
En conclusión, respecto al tema en cuestión en su escrito y teniendo en cuenta las disposiciones

normativas y jurisprudenciales en principio, estas horas de capacitación deberán ser programadas dentro
de la jornada ordinaria laboral del trabajador, las cuales deberán ser de obligatorio cumplimiento siempre
y cuando se dispongan como ya lo mencionamos dentro de la misma jornada o de carácter voluntario si
se programan por fuera de la jornada laboral.
Por otra parte, respecto de a Ley 1857 de 2017 “por medio de la cual se modifica la ley 1361 de 2009
para adicionar y complementar las medidas de protección de la familia y se dictan otras disposiciones” es
fortalecer y garantizar el desarrollo integral de la familia, de ahí que con esta disposición los empleadores
podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el acercamiento del trabajador con los miembros de
su familia así lo prevé el artículo 5 de la citada Ley:
“ARTÍCULO 5A. Los empleadores podrán adecuar los horarios laborales para facilitar el
acercamiento del trabajador con los miembros de su familia, para atender sus deberes de
protección y acompañamiento de su cónyuge o compañera(o) permanente, a sus hijos
menores, a las personas de la tercera edad de su grupo familiar o a sus familiares dentro del

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3er grado de consanguinidad que requiera del mismo; como también a quienes de su familia
se encuentren en situación de discapacidad o dependencia.
El trabajador y el empleador podrán convenir un horario flexible sobre el horario y las

condiciones de trabajo para facilitar el cumplimiento de los deberes familiares mencionados
en este artículo.”
PARÁGRAFO. Los empleadores deberán facilitar, promover y gestionar una jornada

semestral en la que sus empleados puedan compartir con su familia en un espacio
suministrado por el empleador o en uno gestionado ante la caja de compensación familiar con
la que cuentan los empleados. Si el empleador no logra gestionar esta jornada deberá permitir
que los trabajadores tengan este espacio de tiempo con sus familias sin afectar los días de
descanso, esto sin perjuicio de acordar el horario laboral complementario. (Subrayado Fuera
de Texto).
En este orden de ideas, tal como se puede observar se trata de dos disposiciones con un objeto diferentes
pues la primera se trata de conceder dos (2) horas de la jornada de cuarenta y ocho (48) semanales,
para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación del mismo trabajador, mientras al
segunda se trata de una jornada semestral en la cual el trabajador puede compartir con su familia en un
espacio suministrado por el empleador o por la Caja de Compensación familiar.
Como se puede observar, frente a la obligación y los efectos de la disminución de jornada laboral el
artículo 6 de la Ley 2101 de 2021 estableció:
“Artículo 6. Exoneración. La disminución de la jornada laboral de que trata esta ley, exonera
al empleador de dar aplicación al parágrafo del Artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, así como a
lo dispuesto en el artículo 21 de la ley 50 de 1990.
Durante el tiempo de la implementación gradual contenido en el artículo 3 de la presente

ley, la jornada laboral que se dedique exclusivamente a actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional de común acuerdo entre
empleado y empleador. Una vez terminado el tiempo de implementación gradual regirá la
exoneración del inciso primero del presente artículo”. (Resaltado Fuera de Texto)
Tal como lo dispone la citada Ley, la obligación del Empleador cesara una vez haya terminado y cumplido
el tiempo de implementación gradual de la disminución en la jornada laboral.

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Así mismo, la norma prevé que teniendo en cuenta una implementación gradual de la disminución de la
jornada laboral, las horas dedicadas exclusivamente como ya lo señalamos anteriormente a actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación será ajustada de forma proporcional y de común
acuerdo entre trabajador y empleador.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre
otros aspectos de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales,
los cuales servirán de guía para solventar sus dudas en esta materia.
La presente consulta se absuelve en los términos del Artículo 28 del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso Administrativo, sustituido por el Artículo 1° de la Ley 1755 de 2015,
en virtud del cual los conceptos emitidos por las autoridades como respuestas a peticiones realizadas en
ejercicio del derecho a formular consultas no serán de obligatorio cumplimiento, constituyéndose
simplemente en un criterio orientador.
Cordialmente,
;&/ZDKE>KZ/'/E>Ϳ
Coordinadora
Transcriptor y Elaboró: Javier Mauricio Muñoz Piñarete Ingresa aquí
Revisó y Aprobó: Marisol P.

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aclara dudas sobre la aplicación de la
reducción de la jornada máxima laboral en el
sector de la vigilancia.
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Ϭϴ^ϮϬϮϯϭϮϬϯϬϬϬϬϬϬϮϬϴϭϮ
Bogotá, D.C.

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2023410600000002050 y 02EE2023410600000025334 –

Aplicación de la Ley 2101 de 2021 a los vigilantes / Trabajo suplementario para vigilantes / Vigencia
de la Ley 1920 de 2018.
Respetado Señor:
En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto de la disminución de la jornada
máxima laboral en el sector de vigilancia privada, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes,
mediante las siguientes consideraciones:
Antes de dar trámite a su consulta es de aclararle que esta Oficina Asesora Jurídica solo estaría habilitada para emitir
conceptos generales y abstractos en relación con las normas y materias que son competencia de este Ministerio, de
conformidad con el Artículo 8° del Decreto 4108 de 2011 y por ende no le es posible realizar declaraciones de carácter
particular y concreto. De igual manera, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo subrogado por el art. 41 del
D.L. 2351 de 1965, modificado por el art. 20 de la ley 584 de 2000, dispone que los funcionarios de este Ministerio no
quedan facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los
jueces.
Así las cosas, este Despacho no se pronuncia sobre casos puntuales, sino que se manifiesta respecto del asunto
jurídico consultado en abstracto, fundamentándose en la legislación laboral vigente de derecho del trabajo individual –
trabajadores particulares - y colectivo – trabajadores particulares / oficiales y empleados públicos, según aplique en el
evento.
Así mismo es importante dejar claro al consultante, que el derecho de petición de rango constitucional supone para el
Estado la obligación de responder las peticiones que se formulen, pero no obliga a hacerlo en el sentido que quiera el
interesado, por lo que el derecho de petición no supone que la Administración deba acceder a pedido, tal y como lo ha
mencionado reiteradamente la Corte Constitucional en extensa jurisprudencia la respuesta a las consultas están al
margen de que la respuesta sea favorable o no al consultante, pues no necesariamente se debe acceder a lo pedido.
(Sentencia T-139/17).
De acuerdo con lo expuesto anteriormente, esta oficina haciendo uso de la función orientadora en materia de relaciones
laborales, procederá a emitir concepto conforme a la posición que tiene este Ministerio respecto a los temas planteados
en su consulta.

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Interrogante Primero: Explicar por intermedio de la persona encargada al interior de la entidad si la Ley 2101 de 2021
derogó alguna disposición legal especial que regule una jornada laboral diferente a la contenida en el Artículo 161 del
Código Sustantivo del Trabajo.
Ley 2101 de 2021 no derogó ninguna disposición legal especial, solo modificó el Artículo 161 del Código Sustantivo
del Trabajo, el cual quedara así:
Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42)
horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6
días a la semana, garantizando siempre el día de descanso.
Interrogante Segundo: Indicar y explicar cuál es la interpretación legal vigente que desde el departamento jurídico del
Ministerio del Trabajo se ha determinado o se ha dado para la Ley 2101 de 2021.
En primer lugar, para los trabajadores del sector privado la legislación colombiana aplicable corresponde a las
disposiciones contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adiciones y/o
complementen, en el CST se establece que en Colombia existen varias modalidades de jornadas laborales, a saber,
la jornada laboral de común acuerdo entre las partes, la jornada laboral máxima legal, la jornada laboral por turnos y
la jornada flexible.
En lo concerniente a la jornada laboral de común acuerdo el CST en el artículo 158 señala lo siguiente:
“ARTÍCULO 158. JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las
partes, o a falta de convenio, la máxima legal.”
Por lo que en principio las partes tienen la libertad de acordar de común acuerdo la jornada laboral que regirá el
contrato de trabajo, que más se ajuste y favorezca a sus necesidades, pero en caso de no ser pactada se entenderá
que regirán por la jornada máxima legal, la cual se encuentra contemplada en el artículo 161 del CST.
Por otra parte, la Ley 2101 de 2021 da dos opciones para la implementación de la nueva jornada máxima legal o
jornada laboral ordinaria que pasa de 48 horas a 42 horas:
1. Implementación Automática: El Artículo 3º de la ley objeto de estudio, señala que el empleador podrá
acoger la jornada laboral de cuarenta y dos (42) horas a la semana, a la entrada en vigencia de la ley.
2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley, podrá́ ser
implementada de manera gradual por el empleador, en los términos del Artículo 3º de la siguiente manera:

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semanales
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semanales.
semanales.
A partir del 16 de julio de 2023 la jornada máxima legal de trabajo será dentro del límite diario y semanal que se
obtenga de la reducción realizada por el empleador, en los términos del Artículo 3º de la Ley 2101 de 2021 según
corresponda.
Para los interrogantes, Tercero: Indicar y explicar si la Ley 2101 de 2021 tiene aplicabilidad en el sector de la
vigilancia privada a pesar de que la Ley 1920 de 2018 de manera expresa determina la posibilidad de una jorna especial
para los trabajadores (vigilantes) de dicho sector económico en razón de su especialidad e interrogante Quinto :
Explicar e indicar si la Ley 2101 de 2021 derogó o modificó en todo o en parte la Ley 1920 de 2018, de no ser así,
indicar si la ley 1920 de 2018 goza de plena vigencia.
En lo que respecta a los vigilantes y guardias de seguridad se debe entender que tienen un tratamiento especial frente
a su jornada laboral que es diferente a la que se regula por el Código Sustantivo del Trabajo, pese a que la Ley 2101
de 2021 modificó el artículo 161 del CST, no modificó la jornada laboral de los mencionados trabajadores quienes se
encuentran regulados por una norma especial, a saber, la Ley 1920 de 2018 en su artículo 7 señala la jornada laboral
suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada así:
“Los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el
cual deberá constar por escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas laborales diarias
de doce (12) horas, sin que esto implique que se exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo
las horas suplementarias, autorizadas en la legislación laboral nacional vigente.
Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas y se podrá extender la jornada
suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias.
En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la normativa laboral vigente.”
Como se observa, si bien es cierto, la señalada ley permite a las empresas de vigilancia y seguridad privada laborar
una jornada diaria máxima de doce (12) horas, también lo es, que dicha posibilidad se ve sujeta a un conjunto de
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variables y condiciones que deben ser tenidas en cuenta por el empleador para poder desarrollar tal posibilidad, las
cuales se relacionan a continuación:
(i) Para que se materialice la posibilidad de trabajar en una jornada diaria de 12 horas, las partes deben a común
acuerdo aprobar tal situación, lo cual debe constar por escrito y encontrarse suscrito tanto por el empleador
como por el trabajador.
(ii) La jornada máxima diaria ordinaria se sigue considerando de 8 horas.
(iii) Por tanto, si se trabaja horas adicionales, siempre deben ser consideradas horas extras y deben
reconocerse por el empleador a las tarifas establecidas en la Ley.
(iv) La jornada máxima legal semanal siguen siendo 60 horas, tal como se encuentra contenido en nuestra
legislación actual, por lo que la Ley del Vigilante no introdujo cambios respecto de este tema. Lo anterior
implica que la Jornada total semanal podrá estar compuesta de 48 horas de jornada ordinaria y 12 horas de
jornada suplementaria debidamente autorizada por el Ministerio del Trabajo.
(v) El empleador deberá respetar el descanso establecido en la normativa vigente.
(vi) Se garantiza la remuneración adicional en la jornada de trabajo complementaria, domingos y festivos
y descansos compensatorios.
(vii) No hay variación respecto de las demás condiciones que otras Leyes hayan determinado respecto del
trabajo suplementario.
Teniendo claro lo anterior, en cuanto al reconocimiento y remuneración del trabajo suplementario o de horas extras,
debe decirse que, sin importar la jornada laboral escogida por el empleador, bajo ningún supuesto las horas extras de
trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales, conforme a lo establecido
en el Artículo 22 de la Ley 50 de 1990 en donde se dispuso:
“En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán exceder de dos (2) horas
diarias y doce (12) semanales.”
El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las horas de trabajo adicionales a la
jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.

Interrogante Cuarto: Explicar si la Ley 2101 de 2021 por excepcionalidad no se aplica a algunos sectores de la
economía, y de ser así a cuáles de ellos no aplicaría
El artículo 161 del CST modificado por la Ley 2101 de 2021 de la siguiente forma:
“Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas
a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días a la
semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:
a) En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el Gobierno puede ordenar la reducción
de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes al respecto.
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b) La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para trabajar, se sujetará a las
siguientes reglas:
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima
de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.
2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho
horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.
c) El empleador y el trabajador pueden acordar, temporal o indefinidamente, la organización de turnos de

trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad
durante todos los días de. la semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día
y treinta y seis (36) a la semana.
En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el
trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas se realice
mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo.
Así, el número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la respectiva semana,
teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta
y dos (42) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria, de conformidad con el artículo 160 de Código
Sustantivo del Trabajo.
Parágrafo. El empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la ejecución de
dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección, confianza o manejo.”
Interrogante Sexto: Indicar si las empresas de vigilancia privada pueden a partir del mes de julio de 2023 continuar
aplicando y pactando de manera expresa con sus trabajadores (vigilantes) lo establecido en el Artículo 7° de la Ley
1920 de 2018 sin que ello implique un incumplimiento a la Ley 2101 de 2021. Y Interrogante Séptimo: Indicar si la
Ley 2101 de 2021 es inaplicable en el sector de la vigilancia privada por la existencia de una norma especial como lo
es la Ley 1920 de 2018
La ley 1920 de 2018, por el cual se dictan disposiciones relacionadas con las Cooperativas Especializadas de Vigilancia
y Seguridad Privada y se busca mejorar las condiciones en las que el personal operativo de vigilancia y seguridad
privada presta el servicio de vigilancia y seguridad privada en su artículo 7 establece:
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“ARTÍCULO 7. Jornada suplementaria aplicable al sector de vigilancia y seguridad privada. Los trabajadores
del sector de vigilancia y seguridad privada podrán, previo acuerdo con el empleador, el cual deberá constar
por escrito y con la firma de las dos partes, laborar máximo en jornadas laborales diarias de doce (12) horas,
sin que esto implique que se exceda la jornada máxima semanal de 60 horas, incluyendo las horas
suplementarias, autorizadas en la legislación laboral nacional vigente.
Para esto se mantendrá el tope de la jornada ordinaria en ocho horas (subrayado fuera de texto) y se podrá
extender la jornada suplementaria hasta por cuatro (4) horas adicionales diarias.
En todo caso se deberá respetar el descanso establecido en la normativa laboral vigente.
PARÁGRAFO. En todo caso se aplicará a los trabajadores del sector de vigilancia y seguridad privada lo
contemplado en el Código Sustantivo del Trabajo y/o convenciones colectivas sobre remuneración a la
jornada de trabajo complementaria, domingos y festivos y descansos compensatorios. Derechos que serán
reconocidos y pagados a partir de las ocho (8) horas diarias de la jornada laboral ordinaria.
Tratándose de asociados a cooperativas de trabajo asociado, las relaciones de trabajo se rigen por los
correspondientes regímenes de trabajo asociado o de compensaciones, según el caso.”
Siendo el objetivo de la norma, regular la jornada suplementaria del sector de vigilancia y seguridad privada,
permitiéndole extender el trabajo suplementario, hasta en cuatro (4) horas adicionales diarias, previo el acuerdo entre
trabajador y empleador.
Lo anterior, sin alterar la jornada ordinaria, pues en el párrafo segundo se señala que se mantendrá el tope de la
jornada ordinaria en ocho (8) horas, lo que permite inferir que, se está haciendo referencia a la jornada ordinaria que
se encuentra regulada en los artículos 158 y 161 del Código Sustantivo del Trabajo, cuyo limite actualmente es de
cuarenta y dos (42) a la semana, sin perjuicio de la implementación gradual a la que hace referencia en la ley 2101 de
2021.
En conclusión, la ley 1920 de 2018, se limita a establecer una jornada suplementaria para el sector de vigilancia y
seguridad privada, de hasta cuatro (4) horas diarias, lo anterior no significa que, los trabajadores tengan una jornada
especial compuesta por turnos de trabajo de doce (12) horas diarias, pues el artículo séptimo es claro en indicar que,
se mantiene el tope máximo de ocho (8) horas de la jornada ordinaria, la cual es definida en el artículo 158 del Código
Sustantivo del Trabajo, como aquella que convengan las partes o la máxima legal, lo que permite inferir que, el sector
de vigilancia y seguridad privada, se rige por la jornada laboral ordinaria establecida en la legislación laboral, por lo
tanto, le es aplicable lo establecido en la ley 2101 de 2021, con la posibilidad de continuar realizando trabajo
suplementario o de horas extras, en los términos de la ley 1920 de 2018, es este entendido, toda jornada que supere
las (47) horas a partir del 16 de julio de 2023 con la implementación de la reducción, será trabajo extra o suplementario.
Para más información, se invita a consultar nuestra página web www.mintrabajo.gov.co, en donde entre otros aspectos
de interés, se encuentra tanto la normatividad laboral como los conceptos institucionales, los cuales servirán de guía
para solventar sus dudas en esta materia.
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La consulta se absuelve en los términos del artículo 28 del Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso
Administrativo, sustituido por el artículo 1 de la Ley 1755 de 2015, en virtud del cual los conceptos emitidos por las
autoridades como respuestas a peticiones realizadas en ejercicio del derecho a formular consultas no serán de
obligatorio cumplimiento o ejecución, constituyéndose en un criterio orientador.
Cordialmente,
;&/ZDE>KZ/'/E>Ϳ
Coordinadora
Grupo de Atención de Consultas en Materia Laboral.
Elaboro: y Reviso: NRodriguez Ingresa aquí

Aprobo: Marisol P
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Especial Actualícese:
ABC de la reducción de la jornada laboral
ISBN: en trámite
Editora actualicese.com Ltda.
Derechos reservados
© 2023 Editora actualicese.com Ltda.
Edición julio de 2023, Cali, Colombia
Actualícese
Carrera 101 n.º 15A-52
Ciudad Jardín
Cali, Colombia
• Julio 2023 54

Ea 07 2023 ABC Red - Jor.lab

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Especial

Consecuencias de no reducir la jornada laboral 8

Es posible establecer jornadas diarias de hasta 10 horas 10

Horas extra se generan cuando se supera la jornada ordinaria 10

Exoneración frente a jornadas familiares y deportivas 10

Disminución de la jornada laboral sí aumenta el valor de la hora ordinaria 10

Tratamiento de los días festivos 11

Jornada laboral de 42 horas semanales puede ser implementada inmediatamente 11

Alternativas para implementar la reducción de la jornada laboral 11

Modificar la hora de entrada o salida 11

Disponer de más tiempo entre secciones u hora de almuerzo 12

Cambio de forma de trabajo: medición por tareas y no por tiempo 12

Reducción de la jornada laboral en el sector de la vigilancia privada 13

Concepto 15679 de junio 26 de 2023 - Ministerio del Trabajo 21

Concepto 08652 de junio 26 de 2023 - Ministerio del Trabajo 28

Concepto 73997 de junio 26 de 2023 - Ministerio del Trabajo 39

Concepto 02050 de junio 26 de 2023 - Ministerio del Trabajo 46

ABC de la reducción de la jornada laboral

A continuación, recordemos en qué consiste la reducción de la jornada laboral de la Ley 2101 de

Disminución gradual de la jornada laboral máxima en Colombia

La Ley 2101 de 2021 redujo la jornada máxima laboral de 48 a 42 horas semanales. Su

Prohibición de disminuir salarios

Valor de la hora ordinaria de trabajo

Disminución de la jornada laboral semanal

Reducción de la jornada laboral ordinaria semanal

Se reducirá una (1) hora de Se reducirá una (1) hora de

47 horas semanales. 46 horas semanales.

Se reducirá en dos (2) horas Se reducirá en dos (2) horas

44 horas semanales. 42 horas semanales.

Jornada laboral máxima en 2023

Del 1 de enero al 15 de julio de 2023 48 horas

Consecuencias de no reducir la jornada laboral

Aspectos clave a considerar

Jornada laboral ordinaria y la jornada laboral máxima no son lo mismo

Es posible establecer jornadas diarias de Horas extra se generan cuando se supera

Lo anterior se traduce en que siempre debe existir un 47 (horas máximas semanales) ×

Alternativas para implementar la reducción de la jornada laboral

Modificar la hora de entrada o salida

Reducción de la jornada laboral en el sector

• 47 horas semanales (jornada ordinaria).

En este formato compartimos un modelo de notificación para comunicarle al

Obligación de reducir la jornada laboral en 2023

Jornada laboral máxima legal vigente 2023

Anexo 1 Congreso de Colombia

Por medio de la cual se reduce la jornada

Anexo 2 Ministerio del Trabajo

A través del cual el Ministerio del trabajo

ASUNTO: Respuesta Radicado No. 02EE2023410600000015679 – Numero y calculo del

Esta oficina se permite informarle lo siguiente:

Alcance de los conceptos emitidos por esta Oficina Asesora Jurídica:

Sede Administrativa Atención Presencial Línea nacional gratuita,

Frente al caso en concreto:

JORNADAS LABORALES PERMITIDAS EN COLOMBIA

a. Turno de Trabajo Sucesivo (Máximo 6 Horas diarias y 36 Horas Semanales):

c. Turno en Trabajos Sin Solución de Continuidad (Máximo 56 Horas laboradas a la

1. Implementación Automática: El Artículo 3º de la ley objeto de estudio, señala que el

2. Implementación Gradual: La disminución de la jornada laboral ordinaria de que trata la ley,

A PARTIR DE CUANDO NUMERO DE HORAS A JORNADA

“ARTÍCULO 4. Derechos adquiridos de los trabajadores. El empleador debe respetar todas

La disminución de la jornada de trabajo no implicara la reducción de la remuneración

Respecto a su inquietud nos permitimos responderle de la siguiente manera:

• Calculo valor de hora ordinaria laboral-Ley 2101 de 2021

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