1.3.

10 Momento Independiente Actividad Integradora-2

John Edisson Torres

Fundación Universitaria San mateo
Ingeniería en seguridad y salud en el trabajo
10 noviembre 2023
Diseñar y aplicar una de las herramientas metodológicas estudiadas para la
identificación de riesgos psicosociales en el trabajo. Recuerde que esta herramienta
permitirá identificar de manera precisa los agentes de riesgo en el contexto laboral,
por lo que, deberá contener:
Datos generales de la empresa y la persona.
Al realizar grupos focales se deben realizar preguntas previas que apunten hacia la
identificación, al ser aplicado un grupo focal, deberá enviarse la evidencia con previo
consentimiento de las personas (se adjunta el modelo).
Si se aplicará entrevistas deberá elaborarse preguntas previas y transcribir las
mismas.

Análisis
La identificación de riesgos psicosociales en el entorno laboral es fundamental para
promover un ambiente de trabajo saludable y prevenir problemas de salud mental
en los empleados. Existen diversas herramientas y metodologías que pueden
utilizarse para identificar estos riesgos.
Ejemplos
Encuestas y Cuestionarios: Se pueden utilizar encuestas y cuestionarios
específicamente diseñados para evaluar el nivel de estrés, satisfacción laboral,
apoyo social, y otros factores psicosociales en el trabajo. Estos cuestionarios suelen
contener preguntas sobre las demandas laborales, el control sobre el trabajo, el
apoyo social, la calidad del liderazgo, entre otros aspectos relevantes.
Entrevistas y Grupos Focales: Realizar entrevistas individuales o grupos focales con
los empleados puede proporcionar información detallada sobre sus experiencias
laborales. Esto puede ayudar a identificar problemas que podrían no ser evidentes
a través de encuestas.
Evaluación de la Cultura Organizacional: Analizar la cultura organizacional,
incluyendo valores, normas, y prácticas, puede revelar aspectos que podrían
contribuir a los riesgos psicosociales. Esto se puede hacer a través de encuestas
específicas sobre la cultura organizacional.
Evaluación del Diseño del Trabajo: Analizar el diseño del trabajo, incluyendo la carga
de trabajo, la autonomía, la variedad de tareas y la claridad de roles, puede ayudar
a identificar áreas donde los empleados podrían estar experimentando estrés o
insatisfacción.
La metodología utilizada es la encuesta y/o cuestionario, es una herramienta
diseñada para recopilar información sobre diversos aspectos relacionados con el
bienestar emocional y mental de los empleados en su lugar de trabajo. Estas
encuestas están diseñadas para identificar factores de riesgo psicosocial que
pueden afectar la salud mental de los trabajadores, como el estrés laboral, el
acoso, la sobrecarga de trabajo, la falta de apoyo social, entre otros.
El objetivo de estas encuestas es proporcionar a los empleadores información
detallada sobre el estado emocional de sus empleados y los posibles factores de
riesgo en el entorno laboral. Al identificar estos factores, las organizaciones
pueden implementar medidas preventivas y políticas de intervención para mejorar
el bienestar psicosocial de los trabajadores y crear un ambiente laboral más
saludable.
Los cuestionarios para evaluar el riesgo psicosocial suelen incluir preguntas sobre
diferentes aspectos, como el equilibrio entre la vida laboral y personal, la carga de
trabajo, el apoyo social, la claridad en los roles y responsabilidades, el
reconocimiento y recompensas, la comunicación en el trabajo, y la gestión del
conflicto, entre otros.
Es importante que estos cuestionarios se diseñen cuidadosamente y se
administren de manera anónima y confidencial para garantizar que los empleados
se sientan cómodos al proporcionar respuestas honestas y precisas.
Método de aplicación
Se realiza la encuesta por medio del formulario de FORMS
https://forms.gle/q9w65kxhAcJrtBsh8
Bajo el nombre de: Encuesta evaluación entorno laboral
En el cual se hace claridad que la información será tomada única y
exclusivamente con fin educativo como se muestra en la imagen
Como referencia adicional se toma la imagen para crear confianza y que sea
visiblemente acorde y llamativo para el diligenciamiento

Fuente: riesgo psicosocial - Búsqueda de Google

Se realiza la formulación de las siguientes preguntas iniciando con la aceptación

de los datos personales:

• Tipo de documento de identificación

• Numero de documento de identificación
• Nombre completo
 • Edad
• Genero
• Nivel educativo
• Cargo que desempeña
• Antigüedad en el cargo
Subconjunto de preguntas
Carga de Trabajo:
¿Sientes que la cantidad de trabajo que se espera de ti es abrumadora?
¿Hay momentos en los que sientes que no puedes cumplir con tus
responsabilidades laborales debido a la carga de trabajo?
¿Recibes suficiente apoyo y recursos para manejar tu carga de trabajo?
Control sobre el Trabajo:
¿Tienes la libertad de tomar decisiones relacionadas con tu trabajo?
¿Puedes influir en las decisiones que afectan tu trabajo?
¿Sientes que tienes control sobre tu propio horario de trabajo?
Apoyo Social:
¿Sientes que tienes el apoyo necesario de tus colegas y superiores?
¿Te sientes escuchado y valorado en tu lugar de trabajo?
¿Hay alguien en el trabajo a quien puedas acudir en caso de problemas
personales o laborales?
Reconocimiento y Recompensas:
¿Sientes que tu trabajo es reconocido y valorado por la organización?
¿Recibes recompensas o incentivos por tu buen desempeño laboral?
¿Sientes que hay oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional en la
empresa?
Relaciones Interpersonales:
¿Hay conflictos o tensiones constantes entre colegas en tu lugar de trabajo?
¿Te sientes acosado/a o maltratado/a por alguien en el trabajo?
¿Cómo describirías el ambiente social en tu lugar de trabajo?
Equilibrio entre el Trabajo y la Vida Personal:
¿Sientes que puedes equilibrar adecuadamente tu vida laboral y personal?
¿El trabajo interfiere constantemente en tu vida personal y familiar?
¿Recibes el apoyo necesario para conciliar tus responsabilidades laborales y
personales?

Y por último se deja una pregunta abierta para dejar opinión

Comentarios Adicionales:
Por favor, proporciona cualquier comentario adicional que creas relevante sobre el
ambiente laboral y el impacto en tu bienestar psicosocial.

Aceptación del tratamiento de datos por parte del 100 % de la población

encuestada
Solo uno de los trabajadores cuenta con CE (cedula de extranjería) como
documento de identidad

La población encuestada esta en los siguientes rangos de edad

De 20 a 30 – 3 trabajadores
De 30 a 40 – 5 trabajadores
De 40 a 50 – 3 trabajadores
Total 12 encuestados
9 mujeres
2 hombres
0 LGBTIQ
Rango error 1%. El encuestado no diligencia genero la encuesta le permite pasar
a la siguiente pregunta
Del nivel educativo de cuenta con la siguiente información:
Básica primaria - 1
Técnico - 4
Tecnólogo - 5
Profesional – 1
Especialista – 1
De los cargos que desempeñan los encuestados tenemos:

Aux de compras e inv

Coolhunter
Soporte N1
Operario
Técnico soporte nivel 1
Analista de cartera y
facturación
Auxiliar de enfermería
Calidad
Abogada junior
Consultor SST
Operario
Atención al usuario

Al realizar la encuesta aleatoria se evidencia solamente que el área operativa

cuenta con dos (2) personas, por lo tanto, la distribución se realiza de manera
correcta teniendo todos los puntos de vista posible

Para la antigüedad en el cargo al tener la misma funcionalidad de la encuesta, se

tiene a todo el personal que supero el periodo de prueba y se relacionan con todas
las áreas
 Antigüedad en el
cargo
3 meses
1 año y 8 meses
2 años
4 años
2 años
8 meses
1 año
7 años
2 años
6 meses
7 años
6 años

Existen varias razones por las cuales las personas pueden responder en una
encuesta que la carga de trabajo es abrumadora.
Volumen de tareas: Si las personas tienen muchas tareas para realizar en un
período de tiempo limitado, es probable que sientan que la carga de trabajo es
abrumadora. Esto puede deberse a plazos ajustados, grandes volúmenes de
trabajo o una combinación de ambos.
Falta de recursos: Si las personas no cuentan con los recursos necesarios, como
personal suficiente, herramientas o tiempo adecuados, pueden sentir que la carga
de trabajo es excesiva.
Presión y expectativas: Las expectativas poco realistas por parte de los superiores
o la sensación de presión para cumplir con ciertos estándares pueden contribuir a
la percepción de una carga de trabajo abrumadora.
Complejidad de las tareas: Si las tareas son extremadamente complejas o
requieren un esfuerzo mental significativo, los empleados pueden sentir que la
carga de trabajo es abrumadora, incluso si el volumen de trabajo en sí no es
abrumador.
Falta de control: La percepción de falta de control sobre las tareas o la
incapacidad para organizar y priorizar el trabajo también puede contribuir a la
sensación de carga de trabajo abrumadora.
Cultura organizacional: En algunas organizaciones, la cultura laboral puede
promover una mentalidad de trabajo constante, lo que lleva a una carga de trabajo
percibida como abrumadora.

La sensación de no poder cumplir con las responsabilidades laborales puede

deberse a una variedad de factores, y es importante abordarlos para encontrar
soluciones efectivas.
Sobrecarga de trabajo: Si tienen más tareas de las que se pueden manejar en un
período de tiempo determinado, es probable que se sientan abrumados. La carga
excesiva de trabajo puede generar estrés y ansiedad, lo que afecta negativamente
la percepción de la capacidad para cumplir con las responsabilidades.
Falta de habilidades o recursos: Puede ser que se sientan que no tienen las
habilidades o los recursos necesarios para realizar las tareas de manera eficiente.
En este caso, la capacitación adicional o la obtención de recursos adecuados
pueden ser una solución.
Falta de motivación: La falta de motivación puede hacer que se sientan
desconectados de las responsabilidades laborales. Identificar las razones detrás
de la falta de motivación y buscar maneras de revitalizar el interés en el trabajo
podría ser beneficioso.
Problemas personales: Las preocupaciones personales, como problemas
familiares, problemas de salud o dificultades financieras, pueden afectar la
capacidad para tener la concentración en el trabajo y cumplir con las
responsabilidades laborales.
Carga emocional: Las experiencias emocionales intensas, como el estrés crónico,
la ansiedad o la depresión, pueden afectar la percepción de las habilidades y la
capacidad para cumplir con las tareas laborales.
Falta de organización: La falta de organización puede generar una sensación de
caos y contribuir a la sensación de incapacidad para cumplir con las
responsabilidades. Establecer rutinas, prioridades y métodos de organización
puede ser de gran ayuda.

La sensación de no recibir suficiente apoyo o recursos para manejar la carga

laboral puede estar relacionada con varios factores.
Falta de Comunicación: Puede ser que la comunicación entre los empleados y los
superiores no sea efectiva. Si no se comprenden las necesidades y desafíos de
manera clara, es probable que no se proporcione el apoyo adecuado.
Recursos Limitados: En algunos casos, la falta de recursos, ya sean financieros,
humanos o tecnológicos, puede hacer que la carga de trabajo sea abrumadora.
Falta de Capacitación o Desarrollo: Si no se proporciona la capacitación necesaria
para realizar ciertas tareas o si no hay oportunidades de desarrollo profesional, es
posible que los trabajadores se sientan desprovistos de los recursos necesarios
para realizar el trabajo de manera eficiente.
Problemas de Gestión: La gestión ineficiente o la falta de liderazgo claro pueden
contribuir a la sensación de falta de apoyo.

Responsabilidad y rendición de cuentas: La toma de decisiones puede estar

vinculada a la responsabilidad y la rendición de cuentas. Los líderes de la empresa
pueden sentir que deben tomar decisiones clave para garantizar que haya claridad
sobre quién es responsable en caso de que las cosas salgan mal.
Experiencia y conocimientos: En algunos casos, la limitación en la toma de
decisiones puede estar relacionada con la experiencia y el conocimiento. Los
líderes pueden asumir que ciertos roles o niveles de empleados pueden no tener
la experiencia necesaria para tomar decisiones críticas.
Procedimientos y políticas: Las empresas a menudo tienen políticas y
procedimientos establecidos para garantizar la consistencia y el cumplimiento con
las normativas. Esto puede limitar la libertad de tomar decisiones fuera de ciertos
límites predefinidos.
Comunicación y coordinación: En entornos laborales complejos, la coordinación y
la comunicación efectiva son cruciales. La toma de decisiones centralizada a
veces se implementa para garantizar que todos los departamentos o equipos
estén alineados y trabajando hacia objetivos comunes.
Aunque la total libertad para tomar decisiones puede estar limitada, muchas
organizaciones están reconociendo la importancia de fomentar la toma de
decisiones descentralizada en ciertos contextos. Esto puede mejorar la agilidad, la
creatividad y la capacidad de adaptación de una empresa. Sin embargo, siempre
es necesario equilibrar la autonomía con la necesidad de una dirección estratégica
coherente y la gestión efectiva de los riesgos

En algunas organizaciones, la toma de decisiones puede estar centralizada en

niveles superiores de la jerarquía, lo que puede hacer que los empleados en
niveles inferiores sientan que no tienen voz en las decisiones importantes. Si la
cultura de la empresa no fomenta la participación y la toma de decisiones
colaborativa, los empleados pueden sentir que sus opiniones no son valoradas.
Si la información sobre las decisiones que afectan el trabajo no se comunica de
manera clara y transparente, los empleados pueden sentirse excluidos o
desinformados.
Un estilo de liderazgo autoritario puede contribuir a que los empleados sientan que
no tienen margen para influir en las decisiones.
Algunas empresas tienen políticas estrictas sobre los horarios de trabajo, y los
empleados pueden estar sujetos a estas normativas sin tener la capacidad de
ajustar sus horarios según sus preferencias. especialmente aquellos que requieren
una presencia física constante, el control sobre el horario puede ser limitado. Por
ejemplo, en trabajos de servicio al cliente, fabricación o salud, los horarios pueden
ser más rígidos debido a las necesidades operativas.
Algunos trabajadores pueden tener una supervisión directa y constante, lo que
limita su capacidad para ajustar sus horarios. Esto es común en trabajos donde la
coordinación y la colaboración constante son esenciales. l contrato laboral o los
acuerdos sindicales pueden establecer restricciones en los horarios de trabajo.
Estos acuerdos pueden limitar la flexibilidad que los trabajadores tienen para
determinar cuándo y cuánto trabajan.
En ciertos sectores, la demanda de trabajo puede variar estacionalmente, lo que
puede resultar en horarios menos flexibles para los empleados.
Falta de Comunicación: Si la comunicación no es clara o efectiva entre los
superiores y los empleados, puede llevar a malentendidos y a que los trabajadores
se sientan desinformados o poco respaldados. La falta de reconocimiento por el
trabajo bien hecho puede hacer que los empleados se sientan infravalorados. El
reconocimiento y la retroalimentación positiva son importantes para mantener la
moral y el compromiso.
La falta de empatía por parte de los superiores o compañeros puede hacer que los
trabajadores se sientan incomprendidos, también si las expectativas sobre el
desempeño y las responsabilidades no están claras, los empleados pueden
sentirse perdidos o poco respaldados al no comprender completamente lo que se
espera de ellos.
Si un empleado no recibe reconocimiento por su arduo trabajo y contribuciones, es
probable que se sienta desanimado. El reconocimiento puede ser tanto financiero
como verbal, y su ausencia puede afectar negativamente la moral y la motivación.
Los empleados que no ven oportunidades para crecer profesionalmente dentro de
la empresa pueden sentirse estancados y poco valorados. La falta de programas
de desarrollo y capacitación puede contribuir a este sentimiento. Los empleados
que no tienen la oportunidad de expresar sus opiniones o participar en la toma de
decisiones que afectan su trabajo pueden sentirse desvalorizados.

El trabajador puede no sentir confianza en sus superiores o colegas para

compartir sus problemas. Esto puede deberse a experiencias previas negativas,
falta de apoyo emocional o temor a represalias. Si la cultura organizacional no
fomenta la apertura, la empatía y el apoyo mutuo, los empleados pueden sentir
que no hay un entorno propicio para compartir sus preocupaciones.
El temor a represalias o consecuencias negativas por compartir problemas
personales o laborales podría llevar a que los trabajadores opten por guardar
silencio. Dependiendo de la cultura y el entorno social, algunas personas pueden
sentir que compartir problemas personales en el trabajo es inapropiado o poco
profesional.
Si un trabajador no recibe comentarios positivos o reconocimiento por su trabajo,
puede sentir que su esfuerzo pasa desapercibido. pueden sentir que no se les
reconoce adecuadamente si no reciben reconocimientos formales, como premios,
bonificaciones o ascensos. La ausencia de estos elementos puede hacer que
perciban que su contribución no es suficientemente.

Esta pregunta estaría asociada al análisis anterior y el motivo por el cual se adopta
esta posición, aunque la diferencia esta en un 8,5% de la población encuestada de
la cual no recibe un incentivo o reconocimiento es menor a la que le podría afectar
el no recibirlo, sin embargo, es un punto en el cual el trabajador crea su confort por
el trabajo bien hecho y resaltaría su labor.
Si el lugar de trabajo no ofrece oportunidades claras para el desarrollo profesional,
los empleados pueden sentir que no hay un camino claro para avanzar en sus
carreras. Si un trabajador siente que su arduo trabajo no está siendo reconocido o
recompensado, puede creer que no hay incentivos para buscar un crecimiento
profesional.
Si un empleado no tiene las habilidades o la formación necesaria para avanzar en
su carrera, puede sentirse estancado. Algunos empleados pueden temer que
buscar oportunidades de desarrollo pueda resultar en fallas, lo que podría
obstaculizar su disposición para tomar riesgos profesionales.
Las personas tienen personalidades distintas, y ciertos rasgos pueden chocar
entre sí. Por ejemplo, alguien que es extrovertido puede tener dificultades para
entender y trabajar con alguien que es más introvertido, las diferencias en la forma
de abordar el trabajo, la gestión del tiempo y los métodos preferidos pueden
generar conflictos si no se manejan adecuadamente.
La competencia por recursos, reconocimiento o promociones puede generar
tensiones, especialmente en entornos laborales donde la jerarquía es
pronunciada. Los estereotipos y prejuicios pueden crear tensiones, especialmente
en entornos donde hay diversidad cultural, de género u otros tipos de diversidad.
Los cambios en la estructura de la organización, los roles laborales o las políticas
internas pueden generar incertidumbre y tensiones entre los empleados.

Dos de los trabajadores que diligenciaron la encuesta respondieron que si se

sienten acosados o maltratados. Comentarios, gestos o acciones inapropiadas por
parte de compañeros de trabajo, supervisores o jefes pueden hacer que un
empleado se sienta acosado. Esto puede incluir discriminación basada en género,
raza, orientación sexual u otras características personales. Un ambiente laboral
negativo, con conflictos constantes, tensiones o actitudes poco profesionales,
puede afectar negativamente la moral de los empleados y hacer que se sientan
acosados.
Si una empresa carece de políticas claras contra el acoso y el maltrato laboral, o si
no implementa adecuadamente estos procedimientos, los empleados pueden
sentir que no tienen recursos para abordar sus preocupaciones. La falta de apoyo
por parte de la alta dirección o la percepción de que la gerencia no toma en serio
los problemas de acoso puede contribuir a que los empleados se sientan
desprotegidos.
Pregunta abierta

¿Cómo describirías el ambiente

social en tu lugar de trabajo?
Relajado
No hay unión y poco
compañerismo
Bajo presión
Un ambiente en ocasiones hostil
Bueno
Es un ambiente tranquilo
Un poco abrumador
Bueno
Excelente
Muy bueno
Hostil en algunos casos hasta
envidia
Tienen una atmósfera
productiva.
equipos de trabajo empáticos.
Brindan refuerzos positivos.
Ofrecen oportunidades de
crecimiento a los trabajadores.

Opinión brindada sobre el ambiente social en los lugares de trabajo, el cual varia
por la actividad, sin embargo, deja claramente en entre visto que algunos de ellos
perciben la falta de compañerismo y la asocian a su vez con lugares hostiles de
poca colaboración y por su labor en la cual deben estar bajo presión.
Si el trabajo exige constantemente largas horas de trabajo, plazos ajustados y
altos niveles de responsabilidad, puede ser difícil para el trabajador encontrar
tiempo para su vida personal. Algunos trabajadores pueden carecer de habilidades
efectivas de gestión del tiempo, lo que dificulta equilibrar las demandas del trabajo
y las actividades personales.
Factores personales como problemas de salud, problemas familiares o dificultades
financieras pueden afectar la capacidad de un individuo para equilibrar su vida
personal y laboral.

Algunas empresas no fomentan un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida

personal. Los horarios prolongados, la presión constante para estar disponible
fuera del horario laboral y la falta de flexibilidad pueden contribuir a esta
percepción.
Es importante que las empresas reconozcan estos desafíos y trabajen en la
creación de un entorno laboral que promueva un equilibrio saludable entre el
trabajo y la vida personal, fomente la comunicación abierta y proporcione los
recursos necesarios para que los empleados realicen su trabajo de manera
eficiente.

Si la comunicación entre los empleados y la dirección es débil o inexistente, los

trabajadores pueden sentir que no están siendo respaldados o informados
adecuadamente. Es esencial abordar estas preocupaciones a través de una
comunicación abierta, reconocimiento del trabajo bien hecho, desarrollo
profesional, liderazgo efectivo y la creación de una cultura organizacional positiva

En conclusión y después de la aplicación de la encuesta, se determinan los

siguientes factores como influyentes del riesgo psicosocial:
• Comunicación deficiente
• Falta de reconocimiento
• Falta de desarrollo profesional
• Problemas en el liderazgo
• Carga de trabajo excesiva
• Problemas personales
• Falta de recursos
• Cultura organizacional tóxica
Fuente bibliográfica:
Formulario sin título - Formularios de Google
¿Cuáles son los principales riesgos psicosociales en el trabajo? -
Quirónprevención (quironprevencion.com)
Riesgos Psicosociales - INSST
fondoriesgoslaborales.gov.co/documents/publicaciones/estudios/Bateria-riesgo-
psicosocial
Por mi salud en el trabajo: encuesta de riesgo psicosocial | Contacto Maestro
(colombiaaprende.edu.co)
analisis de la percepcion de riesgos psicosociales en personas con trastorno
mental grave en el contexto laboral | Revista clínica contemporánea
(revistaclinicacontemporanea.org)
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