Psicometría Laboral

Lic. en Psicología

Materia: Psicología de las Organizaciones

Docente: Nancy Galvan

Alumno: Rocio Mendivil

Fecha 06/Agosto/22
 Psicometría en el ámbito laboral

Sabemos que dentro del departamento de recursos humanos somos responsables

de muchas actividades, entre ellas, el reclutamiento, evaluación de desempeño,
seguimiento a empleados, etc., contamos con muchas herramientas para las
mismas, sin embargo, el día de hoy hablaremos del uso de la psicometría dentro
del departamento de Recursos Humanos.

Las pruebas psicométricas son una herramienta estandarizada que se utiliza en

diferentes áreas de la psicología y de acuerdo a su objetivo los podemos clasificar
en:

 Inteligencia
 Personalidad
 Intereses y valores
 Aptitudes 
 Comportamentales
 Cognitivos
 Entre otros.

Contamos con una gama amplia de pruebas psicométricas para medir e identificar
características que estemos buscando de acuerdo a las necesidades que se
tengan, para ello es importante considerar algunos factores que nos ayudarán a
seleccionar la mejor prueba que nos den la información que nos ayudarán a una
mejor decisión.

 Perfil de puesto. Conocer el puesto a cubrir nos ayudará a identificar qué

características se necesitan para poder cubrir esa vacante, habilidades,
aptitudes. No es lo mismo las características que debe tener una persona
para un puesto contable que una para ventas.
 Misión, visión y valores de la empresa. ¿Por qué? Si bien es importante
cubrir las necesidades del puesto, es importante que el candidato y/o el
empleado concuerde con la ideología de la empresa, si son opuestos o no
están de acuerdo posiblemente no generará sentido de pertenencia y nos
enfrentaremos a un porcentaje de rotación elevado
 Objetivo de la evaluación. Las pruebas psicométricas no son de utilidad
cuando nos encontramos en busca de talento nuevo, también puede ser
utilizada cuando queremos hacer una promoción dentro de la empresa,
cuando queremos identificar factores que afectan la productividad del
empleado e incluso cuando queremos valorar a un empleado después de
un evento traumático.

 Edad y escolaridad del evaluado. Este punto es importante,

especialmente con las pruebas de inteligencia, en donde los resultados
varían de acuerdo a la edad y la escolaridad. Existen pruebas que pueden
aplicar a personas sin escolaridad o con escolaridad muy bajas. 
Cuando tenemos claro que es lo que estamos buscando y con qué objetivo, el uso
de la psicometría puede ser de gran ayuda y aportación considerable, por lo que el
éxito depende de la buena selección de pruebas y no de las pruebas en sí.

Sabemos que no todos los responsables del área de recursos humanos

consideran la psicometría como una herramienta útil para el desarrollo de sus
actividades, y no es de culparse, desgraciadamente el acceso a información de
estas pruebas se encuentra a tan de la mano que son fácilmente manipulables y si
a eso le añadimos que muchas veces usamos las mismas pruebas para diferentes
vacantes, pues las pruebas van perdiendo su confiabilidad, es por eso que hoy,
quiero compartir contigo, algunos consejos que puedes poner en práctica para
hacer un mejor uso psicometría al momento de realizar tu proceso de atracción de
talento, promoción o alguna otra valoración:

 Objetivo de la evaluación. Primero que nada, define cual es el objetivo de

la evaluación, es importante que tengas claro que quieres medir o conocer
de tu evaluado, considera los puntos antes mencionados, esto nos va
ayudar a seleccionar la mejor prueba.
 Revisa la prueba. Si tienes alguna duda sobre la herramienta que vas a
utilizar, revisa la prueba, el objetivo, lee los reactivos y la interpretación de
cada área a evaluar. Cuando conocemos nuestra prueba a fondo sabremos
cómo sacar el mayor provecho, además nos ayuda al momento de realizar
nuestra entrevista.
 Entrevista. Este proceso es muy importante, ya nos permite profundizar
sobre el candidato, tanto en el área laboral, académica y personal, cuando
tenemos los resultados de una psicometría podemos apoyarnos para hace
una guía de entrevista y de esta forma reforzar los resultados dados por los
mismos, e incluso, verificar si el candidato trato de manipular dicha prueba.
 Elección de la prueba. Existen muchas pruebas que sirven para el mismo
objetivo, sin embargo, no todas son aplicables para lo mismo, es por ello
tener en claro que quiero medir, a quien le voy aplicar y que quiero conocer.
Un ejemplo claro, son las pruebas de inteligencia, solemos aplicar una para
todos los procesos de reclutamiento, sin embargo, nos podemos topar con
candidatos que nos son aplicables, o tenemos un candidato que no cuenta
con escolaridad y no es capaz de contestar una prueba que usamos
normalmente y no es así, existen pruebas para personas sin escolaridad.
 Observación. Una de las cosas más importantes para una buena
interpretación y análisis es la observación y más cuando se tratan de
pruebas proyectivas, el lenguaje no verbal nos puede brindar mucha
información que podemos considerar en el proceso que estemos
realizando.
Podemos concluir que las pruebas psicométricas pueden ser de gran utilidad si las
usamos de forma adecuada y apoyándonos de herramientas para complementar
dicha información.
El aporte de la psicometría a la Psicología

Las ciencias sociales han sufrido desde siempre críticas a su credibilidad

debido a su naturaleza subjetiva.

Frente a las llamadas ciencias duras, que todo lo cuantifican utilizando

unidades de medidas ampliamente reconocidas (kg, m, h, grados Celsius y
más), pareciera que la Psicología no tiene armas con las cuales entrar
al club de las ciencias verdaderas.

El hecho de ser una ciencia joven abona también a esta percepción. Sin
embargo, con el paso del tiempo la consciencia de la necesidad de
comprender los comportamientos humanos han llevado al desarrollo de
herramientas que permitan cuantificar lo meramente observable.

Esta es la tarea de la psicometría, cuyo nombre se deriva de ψυχή

(psyque) que significa mente y μέτρον (metron) que significa medición, que
podríamos traducir como “la medición de los fenómenos psíquicos”.

¿Cómo opera la psicometría?

Suena maravillosa la capacidad de cuantificar el comportamiento humano,

pero ¿cómo es esto posible? Primero que nada, comencemos por conocer
la forma en la que se construyen estas pruebas o tests.

Los tests psicométricos son instrumentos estructurados, lo que quiere decir

que al evaluado se le presentan una serie de preguntas con posibles
alternativas de respuestas entre las cuáles debe elegir, según se ajuste a
su caso particular.

Dicho esto, lo primero que debemos definir de cara a la construcción de

una prueba de medición  o evaluación psicológica es definir qué rasgos
son los que se pretenden medir.
Algunas estrategias metodológicas que pueden ayudar a definir y
operativizar un instrumento que pueda resolver el propósito de su creación,
son los siguientes:

 Revisión bibliográfica. Primero se debe revisar exhaustivamente

la información relativa a la variable que se desea medir. En este
aspecto, es importante el conocimiento de la historia del arte y
trabajos actuales sobre el tema.
Durante esta revisión, no sólo se delimitará la variable, sino también
el modelo teórico sobre la misma y sus dimensiones más
importantes.
 Observación natural. La observación es el instrumento científico por
excelencia.
En nuestro caso, hablamos de las conductas relacionadas con el
constructo a medir, es decir, los comportamientos o actitudes en
situaciones naturales que deseamos conocer, para luego tomarlos
como criterio para la elaboración y selección de items o reactivos.

 Redacción del test psicométrico :

Habiendo elegido la variable a medir, se procede a redactar

los items del test. Necesitamos basarnos en las dimensiones de la variable
psicológica elegida y contar con el modelo teórico que lo respalde.

A continuación, algunos ejemplos de items comunes en una amplia

variedad de cuestionarios:

1. Cuestionario Big Five:

Ejemplo: “Me molesta mucho la suciedad”.
a. Completamente VERDADERO.
b. Bastante VERDADERO.
c. Ni VERDADERO ni FALSO.
d. Bastante FALSO.
e. Completamente FALSO
2. Test de empatía cognitiva y afectiva.
Ejemplo: “La paso bien si el resto se divierte”.
a. Totalmente en desacuerdo
b. Algo en desacuerdo
c. Neutro
d. Algo de acuerdo
e. Totalmente de acuerdo
 3. Inventario de trastornos en la conducta alimentaria
Ejemplo: “Pienso en vomitar para perder peso”.
a. Nunca
b. Pocas veces
c. A veces
d. A menudo
e. Casi siempre
f. Siempre
4. Cuestionario de evaluación de la autoestima.
Ejemplo: “Mis compañeros de clase se burlan de mí”
a. No
b. A veces
c. Sí

Estos ejemplos sirven para dar cuenta del tipo de escalas que
podría adquirir un instrumento psicométrico. Ahora, veamos su fundamento
teórico.

Fundamento teórico: el modelo de los atributos

Anteriormente veíamos ejemplos que sirven para conocer ciertas

inclinaciones de los evaluados; sin embargo, los modelos psicométricos de
evaluación psicológica toman la base para diferenciar a unas personas de
otras de la psicología diferencial, con el fundamento de que nuestra
conducta está determinada por atributos intrapsíquicos estables de nuestra
mente.

Esos atributos, per se, no se pueden observar, pero las técnicas

estadísticas hacen posible correlacionarlos con manifestaciones externas,
es decir, respuestas en una prueba (como las de los ejemplos del punto
anterior).

Esta capacidad es de mucha utilidad para los procesos de atracción y

selección de talento de las organizaciones, dado que revelar esos atributos
internos, también llamados rasgos, permiten conocer más profundamente a
los evaluados.

Podemos dividir en dos grandes grupos las vertientes del modelo de

desarrollo psicométrico: de inteligencia y aptitudes, por un lado, y por el
otro los cuestionarios de personalidad.

Ambos se fundamentan en evaluar rasgos que se consideran estables en

los individuos a través de las manifestaciones y dimensiones de las
variables medidas.
Las pruebas psicométricas tienen a la objetividad como su gran aporte a la
ciencia de la Psicología. Si bien están apoyadas en las matemáticas y la
estadística, obtienen su fiabilidad y validez de la metodología que las
constituye, proveyendo así instrumentos confiables de evaluación
psicológica.

La importancia de la psicometría en 2022

Ahora, después de este breve repaso sobre los aspectos fundamentales de

la psicometría, cabe la pregunta sobre la pertinencia de estos instrumentos
de medición.

Decíamos ya que en los ambientes laborales es muy valorado el aporte de

los resultados de este tipo de tests, y decíamos también que la primera
cuestión por resolver es la de la variable que se busca medir.

Este par de factores resultan en la nueva generación de psicometría que se

propone evaluar las competencias laborales de los candidatos a través
de instrumentos como los revisados.

Así, es de especial interés para los colaboradores en este contexto de sana

distancia la adaptabilidad al cambio que puede presentar un candidato,
sobre todo en un entorno en el cual no sabemos si regresaremos a las
oficinas y en el que muchas organizaciones están optando por convertir
el home office en su ambiente de trabajo preferido; o también la habilidad
de gestión de la diversidad que tiene un líder que, en un contexto de
trabajo remoto, pueda tener que empezar a trabajar con integrantes de
zonas remotas, con culturas y valores diferentes.
⇨ Test Cleaver
Este es uno de los test psicométricos más comunes y es el que la
mayoría de las empresas aplica casi que de forma obligatoria, ya
que le da la posibilidad al departamento de recursos humanos de
conocer las habilidades de los individuos, su personalidad y sus
reacciones ante determinadas situaciones.

El individuo tendrá que elegir con cual emoción o cualidad se identifica “más” o
“menos” en alguna situación. Ejemplo de test Cleaver :

Una vez dada la situación, el individuo tendrá que elegir con cual de las opciones
se identifica en mayor o menor medida.
⇨ Test de Matrices de Raven
Este test psicométrico se ha convertido en un clásico en los procesos de
reclutamiento de personal ya que ayuda a medir la inteligencia de quienes se
someten a él.

Consiste en una serie de imágenes que a simple vista parecen abstractas y a las
cuales el sujeto tendrá que darles sentido y coherencia.

Ejemplo de test de Matrices de Raven

En este caso el sujeto se encuentra frente a una imagen incompleta, el mismo

tendrá que aplicar su razonamiento espacial para deducir cuál es la imagen que
encaja perfectamente entre las opciones disponibles, con la finalidad de terminar y
darle sentido a la imagen.
⇨ Test de Terman – Merril
Este es un test psicométrico muy específico, el cual se aplica a personas que
posean un nivel de conocimientos avanzados, pues la idea es poner estos a
prueba. El test de Terman – Merril le permite al departamento de recursos
humanos medir la inteligencia, memoria, razonamiento, organización y coeficiente
intelectual del candidato.

Este test consiste en 10 secciones, el participante tendrá un espacio de tiempo

para responder cada una de estas.

Ejemplo de Test de Terman – Merril

En la imagen anterior se muestran las 10 secciones que forman parte de esta

evaluación psicométrica, las cuales se responden de acuerdo a los niveles de
conocimiento; una vez que el individuo se someta a cada una de ellas se totalizan
los resultados para obtener de ese modo una puntuación.
Otros como:

 ➞ Test PAI
 ➞ Tes de Machover
 ➞ Test de liderazgo organizacional
 ➞ Test 16 pf
 ➞ Test MMPI-2
 ➞ Test de Colores de Luscher
 ➞ Test de Apercepción Temática
 ➞ Test de personalidad MBTI
 ➞ Test de valores Allport
 ➞ Test Frases Incompletas de Sacks
 ➞ Test Myers Briggs
 ➞ Test de Zulliger
 ➞ Test de agilidad mental
 ➞ Test Nego
 ➞ Test CPS
 ➞ Test Kostick
 ➞ Test Moss
 ➞ Test Barsit
 ➞ Test de Edwards
 ➞ Test Disc
 ➞ Test de Zavic

➤ Tipos de exámenes psicométricos

Existen muchos tipos de pruebas psicométricas y las mismas se aplicarán según
los valores que deseen ser medidos, entre los tipos de exámenes de este tipo
tenemos los siguientes:

Razonamiento verbal

También se le conoce como aptitud verbal, ya que es la capacidad que tenemos

los seres humanos de interpretar, comunicarnos y hacernos entender a través del
lenguaje hablado, corporal o escrito.

Existen pruebas psicométricas que se encargan de medir el nivel de razonamiento

verbal de los individuos.

Razonamiento matemático
Los test que miden el razonamiento matemático se valen de problemas y
operaciones matemáticas, aritméticas, geométricas y de lógica; con la finalidad de
medir la capacidad de resolución de los mismos, así como también el nivel de
concentración del sujeto.

Razonamiento espacial
A través de las pruebas psicométricas de razonamiento espacial, se busca medir
la capacidad que tiene los individuos de imaginarse formas y objetos en su mente,
así como también visualizar los mismos en desde diferentes ángulos y
perspectivas.

La rotación de las imágenes, la semejanza entre objetos, completar figuras y

mucho más; forman parte de este tipo de test.

La finalidad es determinar el nivel de resolución que presenta un individuo ante

algo que a simple vista parece ser plano e inerte.

Comprensión mecánica
Con la comprensión mecánica, se mide la capacidad que tiene el participante de
comprender e intuir el funcionamiento de las cosas.

Por lo general las evaluaciones psicométricas que involucran la compresión

mecánica, consisten en poner a prueba al individuo en tareas en específico, que
permitan medir el razonamiento de los mismos.

Test de personalidad
Los test psicométricos de personalidad permiten conocer y predecir rasgos y
características de la personalidad de los individuos que se someten a ellos. Los
mismos son  muy útiles para las empresas, pues permiten determinar si el
individuo encaja en la vacante de trabajo disponible.

A su vez los test de personalidad se clasifican de la siguiente manera:

  Test Subjetivos: Son aquellos en los que el individuo responde a preguntas
tipo cuestionario.
 Test Objetivos: Se utilizan para medir alguna característica específica de la
personalidad del individuo.
 Test Proyectivos: Se someten a los individuos a diferentes estímulos y se
mide el nivel de reacción ante los mismos.
 Test Situacionales: El sujeto es sometido a una situación en particular y se
evalúa la reacción que este tiene ante lo sucedido.
 Test Expresivos: La personalidad de los individuos es determinada
mediante el estudio de sus gestos y expresiones.

⇨ Tips para resolver un examen psicométrico

Recuerda, los exámenes psicométricos no se aprueban o se
desaprueban, simplemente sirven para medir, predecir y orientar acerca de si el
candidato está en concordancia con el puesto de trabajo disponible, así que
puedes relajarte.
Lo que si podemos es darte algunos tips que te serán de gran ayuda al momento
de presentar una prueba psicométrica.

No subestimes estas pruebas

Lamentablemente muchas personas creen que las pruebas psicométricas son un
simple requisito, pero no pueden estar más lejos de la realidad, ya que estos test
son mucho más que eso.

Por lo anterior, te recomiendo que no las subestimes y que les des la importancia
que realmente merecen; esta es la principal clave para el éxito cuando tengas que
presentar un examen psicométrico.

➤ ¿Qué es una prueba o examen psicométrico?

Es una herramienta que se utiliza para medir las capacidades mentales de los
individuos, así como su conducta, comportamiento y reacción ante determinadas
situaciones planteadas.

Por otro lado, también permiten realizar una valoración de las aptitudes de una
persona o un grupo de ellas.

Importancia de estas pruebas

La principal ventaja de los exámenes psicométricos es que reducen el ensayo y

el error, lo que se traduce automáticamente en ahorro de tiempo y de dinero para
la organización.
Es decir, mediante los resultados arrojados por las pruebas psicométricas, el
departamento de recursos humanos, podrá determinar si el individuo encaja en el
perfil de la vacante de trabajo disponible, por lo que se reduce la incertidumbre y
se apunta a una decisión más acertada.
Por otro lado, el poder predecir reacciones o comportamientos ante diferentes
situaciones que pueden acontecer en el trabajo (las pruebas psicométricas pueden
ser proyectivas), da la posibilidad de que a los empleados sea asignada la carga
correspondiente.