UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

ESCUELA DE PSICOLOGIA
MENCION
PSICOLOGIA INDUSTRIAL

PARTICIPANTE:

MILANDY ELIZABEHT SALDANA DE LA CRUZ

12-4005

Tarea 4

PRÁCTICA PROFESIONAL (PASANTÍA)

FACILITADORA:

MARIA SANCHEZ

27/03/2020
INTRODUCCION

Los directivos de las organizaciones suelen confundir los términos satisfacción con motivación.
La satisfacción es una actitud general del individuo hacia su trabajo, en cambio la motivación
son los comportamientos que un individuo realiza para alcanzar las metas organizacionales. La
satisfacción laboral reduce el ausentismo y la rotación del personal. La motivación laboral
mejora el desempeño y por tanto la productividad.

La importancia de la presente guía radica en la necesidad de hacer mediciones

del clima laboral en la organización para determinar el grado de satisfacción del
cliente interno y tomar las medidas necesarias para corregir los probables
factores que impidan que los individuos puedan desarrollar bien su trabajo.

En esta actividad realizaremos un protocolo a seguir en el desarrollo de los

procesos de evaluación de clima laboral

Indicaremos cuales elementos deben evaluarse para determinar los niveles de

satisfacción labora y el estado del clima laboral (ejemplo de elementos:
Comunicación, condiciones físicas de trabajo, etc.)

Construiremos el  instrumento a utilizar evaluar el clima laboral en la empresa,

(el instrumento  debe contener por lo meso 5 ítems  por cada elemento que
entiendes se debe evaluar para identificas los aspecto que general
insatisfacción laboral.)

OBJETIVOS ESPECIFICOS
  Realizar protocolo a seguir en el desarrollo de los procesos
de evaluación de clima laboral.
 Indicar cuales elementos deben evaluarse para determinar los
niveles de satisfacción labora y el estado del clima laboral (ejemplo
de elementos: Comunicación, condiciones físicas de trabajo, etc.)
 Construir el  instrumento a utilizar evaluar el clima laboral en la
empresa, (el instrumento  debe contener por lo meso 5 ítems  por
cada elemento que entiendes se debe evaluar para identificas los
aspecto que general insatisfacción laboral.)

Indicaciones y espacio para la tarea 4

Análisis de clima laboral
Una empresa de servicios, con frecuentes problemas internos generados por un
elevado nivel de rotación en puestos operativos y de mandos medios decide
investigar qué pasa. 

Para dar solución a esta realidad que genera gasto económicos de contratación y
mala reputación,  el departamento de recursos humanos propone a la dirección
de la empresa realizar un análisis del clima laboral para detectar los  elementos
que  genera insatisfacción laboral en los trabajadores y que al aumentado los
niveles de rotación en la empresa 

Tomando en cuenta la situación plateada trabajar los siguientes puntos 

1. Realiza protocolo a seguir en el desarrollo del procesos

de evaluación de clima laboral

Segmentar la fuerza laboral.

» Identificar factores clave de Satisfacción y los de motivación (tener en

cuenta que suelen ser diferentes).

» Realizar una encuesta de actitudes (satisfacción)

» Profundizar en los resultados.

» Priorizar temas e implementar acciones.

» Evaluar y corregir permanentemente.

1. Indica cuales elementos deben evaluarse para determinar los niveles de

satisfacción labora y el estado del clima laboral (ejemplo de elementos:
Comunicación, condiciones físicas de trabajo, etc. )

La satisfacción laboral se puede definir como “un estado emocional positivo y

placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales
del sujeto”

Podríamos decir que la satisfacción laboral es, fundamentalmente, una actitud

hacia el trabajo. Y como cualquier otra actitud, posee tres componentes
básicos:

La cognición, el afecto y el comportamiento.

Es interesante notar que aunque esta definición tiene ya casi cincuenta años,
sigue siendo vigente y totalmente relevante. Si extraemos algunas palabras
clave de la definición de satisfacción laboral, podremos ver claramente que se
trata de un problema con un alto grado de subjetividad: estado emocional,
placentero, percepción, sujeto.

Una actitud general del individuo hacia su trabajo. Comportamientos

(reflejados en cierta “intensidad”, “dirección” y “persistencia”) que un individuo
realiza para alcanzar las metas organizacionales.

1. Construye el  instrumento a utilizar evaluar el clima laboral

en la empresa, (el instrumento  debe contener por lo meso
5 ítems  por cada elemento que entiendes se debe evaluar
para identificas los aspecto que general insatisfacción
laboral.)

El instrumento de medida más utilizado en los estudios de evaluación del clima

organizacional, es el cuestionario escrito. Este tipo de instrumento presenta
preguntas que describen hechos particulares de la organización, sobre los
cuales deben indicar hasta qué punto están de acuerdo o no con esta
descripción.

En general, en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de tipo

nominal o de intervalo.

La calidad de un cuestionario, reside en su capacidad para medir las

dimensiones realmente importantes y pertinentes a la organización al tener en
cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden variar
de una organización a otra, de acuerdo con sus propias particularidades
(García, 2009).

Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido utilizados en los
procesos de medición del clima, a continuación se presenta un cuadro resumen
de los estudios identificados, indicando el sector en el cual fueron aplicados y
las dimensiones que han considerado como parte del clima organizacional:
 Puede observarse una gran heterogeneidad en las dimensiones
estudiadas por los diversos autores, logrando identificarse coincidencias en
cuanto a la motivación, liderazgo, toma de decisiones, y la estructura
organizacional.

MATERIALES Y MÉTODOS Para la medición del clima organizacional de la

Superintendencia de Recursos Humanos y Organización del Complejo
Petroquímico la Cangrejera, se aplicó un cuestionario que fue adaptado a partir
de las diversas fuentes bibliográficas consultadas.

Para ello, también se consiguió la autorización por parte de las autoridades de

la empresa, quienes de igual forma realizaron observaciones en cuanto a las
dimensiones a considerar y los reactivos que integrarían el instrumento.

¿Qué herramientas existen para medir el clima laboral?

  

Aún son muchas las empresas que desconocen las herramientas existentes

para medir el clima laboral. Siendo esta medición el primer paso para contar

con un equipo de trabajo productivo y comprometido con la estrategia de la

organización. 

Al medir el clima laboral las empresas son capaces de conocer las

percepciones que tienen los empleados sobre las condiciones tanto físicas

como emocionales en las que desarrollan sus labores. De esta manera, se

identifican áreas de mejora que permiten crear un ambiente laboral positivo e

integral.
 ¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?

Son varios componentes los que se tienen en cuenta, los cuales van desde la

relación entre el colaborador y su cargo hasta las compensaciones y

reconocimientos entregados por la empresa. Sin embargo, aquí los vamos a

dividir entre componentes tangibles e intangibles.

Herramientas de medición

Algunas de las herramientas más comunes son la observación, los grupos

focales, las entrevistas y la encuesta:

 Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los

empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que

generan descontento entre los colaboradores.

Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se

trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que un

moderador les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización

Recomendamos: 6 Riesgos psicosociales que debe prevenir en su empresa

 Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en

aspectos más puntuales de la empresa.

Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado

de satisfacción de los empleados. 

Un instrumento

1. S___N___Contar con áreas de trabajo fijas, nos favorece el desempeño en las

brigadas.

2. S___N___Disponemos de los medios y recursos requeridos para realizar el

trabajo diario.

3. S___N___Para aplicar otras formas de realizar las actividades en el grupo, hay

que esperar por la aprobación del nivel superior.

4. S___N___Algunos compañeros trabajan en el grupo por razones que no son

monetarias.

5. S___N___Las personas duran poco tiempo trabajando en este grupo.

6. S___N___El total de viviendas y locales a visitar diariamente, está acorde a las

particularidades del área de salud.

7. S___N___Mi jefe nos escucha y nos habla con claridad.

8. S___N___La manera de trabajar en cada ciclo, lo decide el municipio o la

provincia.

9. S___N___Aquí, la mayoría opina que el salario recibido no se corresponde con lo

que se trabaja.

10. S___N___En este colectivo se discuten los problemas fuertemente, pero

siempre con orden y respeto.
 CONCLUISON

El diseño y aplicación de las encuestas y posterior elaboración del plan de

acción del proceso de medición de Clima Laboral requiere del compromiso de
los altos ejecutivos de la organización, para que de esta manera, el estudio no
quede simplemente en un documento, sino que logren realizarse los planes de
acción definidos. Se debe tener en cuenta que el hecho de haber realizado la
encuesta de Clima ya crea en los colaboradores ciertas expectativas de
mejoras laborales

Cuando la teoría se aplica a entornos laborales, características como la

compensación, la cobertura médica y la seguridad laboral representan las
necesidades básicas. Una vez que se cumplen, el empleado considera las
necesidades complejas: cómo son sus relaciones en el trabajo, qué
sentimientos y sensaciones le provoca, etcétera.

A pesar de la popularidad de la teoría de Maslow, enfoques más recientes

consideran que la jerarquía de necesidades no es tan adecuada para su
aplicación en entornos laborales, ya que no considera los procesos cognitivos
de los empleados.

Se ha obtenido un instrumento de medición del clima organizacional con

propiedades psicométricas adecuadas, el cual está acorde con el contexto de
la Superintendencia de Recursos Humanos y Organización del Complejo
Petroquímico
Mediante los resultados obtenidos de esta manera, se puede concluir que
existe una alta motivación entre los miembros de la Superintendencia, la cual
se puede explicar relacionándola con el puntaje igualmente alto obtenido en la
dimensión de liderazgo.

BIBLIOGRAFIA

1. García, M. y M. Bedoya (1997). Hacia un Clima Organizacional

Plenamente Gratificante en la División de Admisiones y Registro
Académico de la Universidad del Valle, Universidad del Valle. Tesis de
grado de Maestría.
2. Gómez, C. A. (2004). Diseño, construcción y validación de un instrumento
que evalúa clima organizacional en las empresas colombianas, desde la
teoría de respuesta al ítem. Acta Colombiana de Psicología, No. 011 pp:
97-113. IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos
Humanos. Edic. Popular 2001.
3. ELIZABETH G. CHAMBERS, MARK FOULON, HELEN HANFIELD
JONES Y EDWARD G.  MICHELS II, "THE WAR FOR TALENT", The
McKinsey Quarterly, 1998 Number 3, pp. 44 – 57.
4. STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la gente altamente efectiva.
Edit. Paidos. México 1996.