CAPÍTULO NUEVE Remuneración financiera directa
AMBIENTE EXTERNO
Figure 9-1 Componentes de un
programa total de remuneraciones
Remuneración financiera
directa:
Pago que recibe una persona bajo la
forma de sueldos, salarios, comisiones y
bonos.
Remuneración financiera
indirecta:
Todas las retribuciones financieras que
no se incluyen en la remuneración finan-
ciera directa.
Remuneración no financiera:
Satisfacción que experimenta una per-
sona y que se deriva del trabajo mismo
o del ambiente psicológico y/o físico en
el cual labora.
Definir la equidad financiera y
explicar el concepto de
equidad en la remuneración
financiera directa.
Teoría de la equidad:
Teoría de la motivación que afirma que
las personas evalúan su desempeño y
sus actitudes comparando tanto su con-
tribución al trabajo como los beneficios
que se derivan de éste con las contribu-
ciones y los beneficios que aportan y re-
ciben otros a quienes ellos eligen como
punto de comparación; estos últimos
pueden o no ser como ellos.
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AMBIENTE INTERNO
Remuneración
Financiera No financiera
Directa Indirecta (prestaciones) El puesto Ambiente laboral
Sueldos Prestaciones legalmente obligatorias de trabajo Políticas sólidas
Salarios Seguridad social Variedad de Administradores capaces
Comisiones Seguro de desempleo habilidades Empleados competentes
Bonos Indemnización o compensación de Identificación Compañeros de trabajo
los trabajadores de las tareas agradables
Licencias por razones médicas y Significado de Símbolos de estatus
familiares las tareas apropiados
Autonomía Condiciones de trabajo
Prestaciones voluntarias Retroalimentación
Licencias por razones especiales Flexibilidad en el trabajo
Cuidados de la salud Horario flexible
Seguros de vida Semanas laborales
Planes de retiro comprimidas
Planes de opciones sobre acciones Posibilidad de compartir
para los empleados el trabajo
Prestaciones complementarias Trabajos a distancia
por desempleo Trabajos de tiempo parcial
Servicios para los empleados
Pagos preferenciales
Planes de beneficios personalizados
remuneración financiera directa consiste en el pago que recibe una persona bajo la forma de
sueldos, salarios, comisiones y bonos. En una encuesta reciente realizada por la Sociedad
para la Administración de Recursos Humanos (SHRM), el principal instrumento motiva-
dor para la satisfacción de los empleados resultó ser la remuneración.13
La remuneración financiera indirecta (prestaciones) consiste en todas las retribuciones
financieras que no están incluidas en la remuneración financiera directa. Esta forma de re-
muneración incluye una amplia variedad de retribuciones que normalmente recibe el em-
pleado de una manera indirecta. La remuneración no financiera consiste en la satisfacción que
experimenta una persona y que se deriva del trabajo mismo o del ambiente psicológico y/o
físico en el cual labora. Este aspecto de la remuneración no financiera se relaciona con fac-
tores tanto psicológicos como físicos dentro del ambiente laboral de la empresa.
Las diversas retribuciones que se han descrito comprenden un sistema total de remuneración.
En el pasado, las prácticas de la remuneración se concentraban principalmente en la remune-
ración financiera directa y en la remuneración financiera indirecta (prestaciones).14 Sin em-
bargo, esto ha cambiado con el tiempo y el nuevo énfasis ampliado se refleja en el cambio del
nombre de las organizaciones profesionales relacionadas con la remuneración. La American
Compensation Association se llama ahora WorldatWork; también existe la Asociación Profe-
sional para las Remuneraciones, Prestaciones y Retribuciones Totales (Professional Associa-
tion for Compensation, Benefits, and Total Rewards). Michael Armstrong, consultor de RH y
coautor de la obra Reward Management and Strategic Reward, comenta: “Existe una gran canti-
dad de modelos en el entorno, pero en esencia la retribución total tiene que ver con todas las
formas en las cuales se recompensa a las personas cuando se presentan a trabajar lo que incluye
salario, prestaciones y otras retribuciones no financieras y que se agrupan para formar un todo
coherente e integrado”.15 Todo lo que una compañía da a un empleado se incluye en las “re-
tribuciones totales”, desde la remuneración básica y las prestaciones hasta la cultura y el am-
biente de la organización.16 Una buena analogía de las retribuciones totales es la de un taburete
de tres patas, ya que nos permite comprender cómo están vinculadas las tres formas de remu-
neración. Si una pata del taburete de remuneración se rompe o si es más débil que las demás,
el paquete total de remuneración será menos eficaz. Imaginemos lo que sucedería si una per-
sona tratara de sentarse en un taburete con una pata (o dos) más corta(s) que las otras.
Equidad en la remuneración financiera
La teoría de la equidad es aquella teoría de la motivación que afirma que las personas eva-
lúan su desempeño y sus actitudes comparando tanto su contribución al trabajo como los be-
neficios que se derivan de éste con las contribuciones y los beneficios que aportan y reciben
otros a quienes ellos eligen como punto de comparación; estos últimos pueden o no ser como
ellos. Esta teoría evolucionó a partir de la teoría de la comparación social, la cual afirma
que los individuos deben evaluar y conocer su grado de desempeño y la pertinencia de sus ac-
270 P A R T E C I N C O Remuneración
Equidad financiera:
Percepción de un tratamiento justo en la
remuneración de los empleados.
Equidad externa:
Equidad que existe cuando los emplea-
dos de una empresa reciben una remu-
neración comparable con la de los
individuos que realizan trabajos simila-
res en otras empresas.
Equidad interna:
Equidad que existe cuando los emplea-
dos reciben una remuneración acorde
con el valor relativo de sus trabajos den-
tro de la misma organización.
Equidad con los empleados:
Equidad que existe cuando los indivi-
duos que realizan trabajos similares para
una misma empresa reciben una remu-
neración acorde con los factores únicos
que los caracterizan, como su nivel de
desempeño o su antigüedad en la com-
pañía.
Equidad con los equipos:
Equidad que se logra cuando los equi-
pos son recompensados con base en la
productividad grupal.
Identificar los determinantes de
la remuneración financiera
directa.
titudes en una situación. Al carecer de medidas objetivas de desempeño o de actitudes co-
rrectas, comparan su desempeño y sus actitudes con las de otros.17 La teoría de la equidad
afirma además que una persona está motivada en proporción a la justicia que haya percibido
en relación con las retribuciones recibidas por una cierta cantidad de esfuerzo en compara-
ción con lo que reciben otras personas. Alguien podría decir: “Voy a dejar de esforzarme
tanto. Trabajo mucho más que Susana y es ella quien obtiene todos los aumentos”. Este in-
dividuo ha comparado su esfuerzo y las recompensas recibidas con el esfuerzo que realiza
Susana y las recompensas que ésta recibe. Tal vez no exista injusticia en realidad, pero la per-
cepción de injusticias influye en las acciones posteriores. De acuerdo con la teoría de la
equidad, los individuos están motivados para reducir cualquier injusticia que perciban. Ellos
se esfuerzan por que los resultados y los insumos estén en equilibrio. Cuando existe una in-
justicia, la persona que hace la comparación se esfuerza por hacer que unos y otros estén en
proporción modificando ya sea los productos o los insumos.
La comprensión de la teoría en la equidad es muy importante en lo que concierne a las re-
muneraciones. Las organizaciones deben atraer, motivar y retener a los empleados competen-
tes. Como el sistema de remuneración financiera de una empresa desempeña un papel
fundamental en el logro de esas metas, las organizaciones se deben esforzar por el logro de la
equidad. La equidad financiera se refiere a la percepción de un trato justo en cuanto a las re-
muneraciones de los empleados. Como se podrá ver, las empresas y los individuos visualizan la
equidad desde varias perspectivas. De manera ideal, la remuneración debe ser imparcial para
todas las partes interesadas, y los empleados deben percibirla como tal. Sin embargo, ésta es una
meta muy difícil de alcanzar. A medida que lea esta sección, recuerde también que los factores
no financieros pueden alterar la percepción de equidad de un individuo.
La equidad externa existe cuando los empleados de una empresa reciben una remunera-
ción comparable con la de los individuos que realizan trabajos similares en otras empresas. Las
encuestas referentes a las remuneraciones ayudan a las organizaciones a determinar el grado
en el cual está presente la equidad externa. La equidad interna existe cuando los empleados re-
ciben una remuneración acorde con el valor relativo de sus trabajos dentro de la misma orga-
nización. La evaluación de puestos es un medio fundamental para determinar la equidad
interna. La mayoría de los trabajadores se interesan tanto en la equidad interna como en la ex-
terna en cuanto a las remuneraciones. Desde la perspectiva de las relaciones con los emplea-
dos, la equidad interna en la remuneración suele ser más importante porque los empleados
tienen más información acerca de los asuntos relacionados con las remuneraciones dentro de
sus propias organizaciones, y usan esta información para formar percepciones de equidad. Por
otro lado, una organización debe ser competitiva en el mercado laboral, lo que constituye la
equidad externa. En un ambiente competitivo, y especialmente para los empleados de alta de-
manda, es evidente que el mercado es de importancia fundamental (equidad externa).
La equidad con los empleados existe cuando los individuos que ejecutan trabajos simi-
lares para una misma empresa reciben una remuneración acorde con los factores únicos que
los caracterizan, como su nivel de desempeño o su antigüedad en la compañía. Suponga
que dos contadores dentro de la misma empresa realizan trabajos similares, y uno de ellos
tiene un mejor desempeño. Si ambos reciben aumentos de sueldo iguales, la equidad con
los empleados no existe, y es probable que el empleado más productivo quede descontento.
La equidad con los equipos se logra cuando los equipos son retribuidos con base en la
productividad grupal. Sin embargo, el logro de la equidad a menudo se convierte en un pro-
blema cuando se relaciona con incentivos grupales. Si todos los miembros de un equipo
contribuyeran de forma equitativa, es probable que no hubiera ningún problema. Sin em-
bargo, por lo regular ése no es el caso, ya que los miembros más entusiastas de los equipos
suelen cubrir el trabajo de quienes son menos productivos.
La falta de equidad en cualquier categoría puede dar como resultado problemas de baja
moral. Si los empleados sienten que su remuneración es injusta, se verán tentados a aban-
donar la empresa. Incluso es posible causar un mayor daño a la empresa si los empleados des-
contentos optan por permanecer en la compañía y restringir sus esfuerzos. De cualquier
modo, el desempeño general de la organización se ve perjudicado.
Determinantes de la remuneración financiera directa
La teoría de la remuneración nunca ha podido dar una respuesta plenamente satisfactoria
en relación con lo que vale el servicio de un individuo al desempeñar un trabajo. Aunque no
se dispone de ningún enfoque científico, las organizaciones usan por lo regular ciertos fac-
tores relevantes para determinar la remuneración de un individuo. Estos determinantes se
presentan en la figura 9-2. Históricamente, la organización, el mercado laboral, el puesto de