Unidad 5

Compensación del
Trabajo
 Programa
Remuneración
1. Concepto y clases
2. Diseño del sistema de remuneración
3. Administración de salarios
4. Evaluación y clasificación de puestos. Valoración
de puestos: Concepto. Sistemas de valoración.
Métodos y limitaciones.
5. Investigación salarial: objetivos y metodología
6. Política salarial. Aspectos a tener en cuenta
 Introducción
Contribuyen con: Esperan retorno de:
MP, servicios, Utilidades y nuevos
tecnología Proveedores negocios

Capital y créditos Accionistas Utilidades y dividendos

Conocimientos, Remuneración, incentivos

Empleados
Habilidades y esfuerzo y beneficios

Adquisición de bienes Calidad, precio, atención

o servicios
Clientes Y satisfacción

Uno de los aspectos más importantes de la filosofía de una organización es

la política de salarios. El nivel de salarios es un elemento clave, tanto en la
posición competitiva de la organización en el mercado de trabajo como en las
relaciones de la organización con sus propios empleados.
 1. Remuneración:
Concepto

Es la recompensa que se le otorga a las personas por su trabajo en una

organización.

Es el sistema de incentivos y recompensas que la organización establece

para remunerar y recompensar a las personas que trabajan en ella.

 1. Remuneración:
Componentes

Es la cantidad de dinero que
los empleados reciben sobre
Sueldos o
la base de un período de
tiempo de trabajo (Ej.: mes).
Remunera el desempeño
pasado
Es la cantidad de dinero
contingente (condicionado)
que reciben los empleados
cuando se cumplen ciertas
Incentivos condiciones predefinidas.
Salarios
Ej. Bonos por productividad. El
incentivo se utiliza para
estimular conductas que
tiendan a lograr determinados
resultados en el futuro o
Beneficios determinados tipos de
comportamientos.

Son los pagos en efectivo o servicios otorgados al

personal por las empresas en forma espontánea o
discrecional. Ej. días adicionales de vacaciones,
transporte, comedor, cafetería, etc.
 1. Remuneración:
Clasificación

Directas
Económicas
Remuneración

Indirectas

Extraeconómicas
 2 .Diseño de un
sistema de remuneraciones
Es un proceso complejo por la cantidad de factores que afectan
la definición y establecimiento de los salarios:
Política Salarial
Tipos de puesto
Factores
Internos Capacidad financiera

Desempeño
Competitividad de la
empresa

Salarios Situación Mercado Trabajo

Coyuntura Económica
Poder de sindicatos y
negociaciones colectivas
Factores
Legislación laboral
Externos
Competencia en el
mercado
 3. Administración de
Salarios

Políticas de Recursos Humanos

Administración de Salarios

Equilibrio Interno

Política Salarial
Evaluación y
Implementar Estructuras Clasificación de
Salariales Equitativas y
Justas Puestos

Equilibrio Externo

Investigación
Salarial
 Objetivos
 Atraer y retener talentos a la organización

 Motivar y comprometer al personal

 Promover la consecución de objetivos organizacionales

 Aumentar la productividad

 Gestionar el costo laboral: equilibrio entre los intereses financieros de la

organización y su política de relación con los empleados.

 Tratamiento justo a los empleados

 Cumplir la legislación
 4. Evaluación y Clasificación de Puestos
(Valoración de Puestos).

Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos con el fin de

colocarlos en un orden de jerarquización que sirva de base a un sistema de

remuneraciones.

La evaluación de cargos es un medio para determinar el valor relativo de cada

cargo dentro de la estructura organizacional. Se basa principalmente en el

contenido del puesto y como consecuencia se debe tomar como base de

información el Análisis y Descripción de Puestos

Evaluación y Clasificación de Puestos
(Valoración de Puestos).

Cualitativos Cuantitativos

Método de
Método de Comparación por Comparación por
Categorías
Jerarquización Factores Factores y Puntos
Predeterminadas
 Método de
Jerarquización

El método de evaluación por jerarquización se denomina también método de

comparación simple y consiste en disponer los cargos en orden creciente o
decreciente con relación a algún criterio de comparación.

Utiliza generalmente un único factor de comparación (responsabilidad

general del puesto o dificultad del puesto)

Características:
►Es el método mas simple
►Es el menos preciso
►Es utilizado en pequeñas y medianas empresas
►Dice cual puesto es mas importante que otro, pero no cuanto más importante.
 Método de
Jerarquización

Nivel Puesto
11 Gerente General
Gerente de Ventas y Distribución; Gerente de
10
Administración y Finanzas
9 Gerente de Relaciones Públicas
8 Jefe de Publicaciones
7 Jefe de Recursos Humanos
Representantes de Ventas; Analista de Relaciones
6
Públicas; Analista de Sistemas; Supervisor de Almacén.
5 Encargado de Librería; Asistente Editorial; Analista de
4 Auxiliar de Contabilidad; Cajera; Secretaria
3 Recepcionista; Auxiliar de Mantenimiento
2 Conserje
1 Maestranza
 Método de
Categorías Predeterminadas

El método de categorías predeterminadas constituye una variación del método

de jerarquización sencillo, que podría denominarse método de jerarquizaciones

simultáneas.

Para aplicar este método es necesario que se definan clases o categorías de

puestos que posean características comunes. Las diferentes clases o categorías

deben definirse con claridad respecto a la responsabilidad y otros requisitos

(como el esfuerzo físico, habilidades, conocimiento, etc.).

 Método de
Categorías Predeterminadas

Las definiciones de cada categoría deben escribirse y pasan a constituir un

estándar o marco frente al cual se evalúan los cargos y se asimilan a la categoría

correspondiente.

Enseguida se aplica el método de jerarquización sencillo en cada una de estas

categorías.
 Método de
Categorías Predeterminadas
Clase o Categoría Puesto
Gerente General Gerente General
Gerente de Ventas y Distribución;
Gerente Nivel A Gerente de Administración y Fzas.

Gerente Nivel B Gerente de Relaciones Públicas

Jefe Departamento Nivel A
Jefe Departamento Nivel B
Supervisor de Linea
Asistente, Analista, Técnico Nivel A
Asistente, Analista, Técnico Nivel B
Auxiliar Nivel A
Auxiliar Nivel B
Auxiliar Nivel C
Jefe de Publicaciones
Jefe de Recursos Humanos
Supervisor de Almacén.
Representantes de Ventas;
Analista de Relaciones Públicas;
Analista de Sistemas
Encargado de Librería;
Analista de Contabilidad
Auxiliar de Contabilidad;
Secretaria
Recepcionista;
Auxiliar de Mantenimiento;
Auxiliar de librería
Conserje;

Es un método no analítico y cualitativo, como el método de jerarquización.

 Método de
Factores y Puntos
También denominado método de evaluación por puntos.

La técnica es analítica: las partes componentes de los puestos se comparan

mediante factores de comparación. También es una técnica cuantitativa ya que se
asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o componente de un puesto
y se obtiene un valor total de la suma de valores numéricos (conteo de puntos)

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis y descripción de

puestos y exige las siguientes etapas:
 Método de
Factores y Puntos
Etapas:

1. Elección de los factores de evaluación

2. Ponderación de los factores de evaluación

3. Elaboración de la escala de puntos

4. Elaboración del manual de evaluación de puestos

5. Evaluación de puestos mediante el manual de evaluación

6. Trazado de la curva salarial

7. Definición de bandas salariales

8. Clasificación de puestos
 Método de
Factores y Puntos
1. Elección de los Factores de Evaluación: En general los factores de
evaluación se clasifican en cuatro grandes grupos:
Requisitos intelectuales
Instrucción

Experiencia

Resolución de problemas

Requisitos físicos
Esfuerzo físico

Concentración mental

Responsabilidad implícita
Supervisión de personas

Material o equipo

Información confidencia

Condiciones de trabajo
Ambiente de trabajo

Riesgos
 Método de
Factores y Puntos
2. Ponderación de los factores de evaluación: Se hace de acuerdo con su
importancia relativa ya que estos no contribuyen de idéntica manera
al desempeño de un puesto de trabajo:

Factores 1era Ponderación 2 da Ponderación

Instrucción 2. 015 15
Experiencia 25 20
Resolución de problemas 15 15
Esfuerzo físico 5 5
……
Total 105 100
 Método de
Factores y Puntos
3. Elaboración de la escala de puntos: Es la atribución de valores numéricos a
cada grado de cada factor de evaluación (ejemplo de progresión aritmética)
Factores de Evaluación A B C D E

Instrucción 15 30 45 60 75

Experiencia 20 40 80 160 320

Resolución de 15 30 45 60 75
problemas
Esfuerzo físico 5 10 15 20 25

……
Riesgos 10 20 30 40 50
 Método de
Factores y Puntos
4. Elaboración del manual de evaluación: Se procede a definir el
significado de cada uno de los factores de evaluación:
Factor de evaluación: Resolución de problemas
Capacidad mental requerida para desempeñarse en un trabajo dado, expresada en habilidad para
manejar problemas desconocidos, originar nuevas ideas y realizar trabajo creativo o de desarrollo.

Nivel Valor Descripción

Relativo
A 15 Rara vez afronta problemas que no están cubiertos por la rutina de
trabajo
B 30 Sigue pautas establecidas con claridad y aplica procedimientos fáciles
de entender
C 45 Con frecuencia afronta problemas que no están cubiertos por la rutina
de trabajo
D 60 Aplica el juicio para proponer soluciones y resolver problemas que no
son de rutina
E 75 Resuelve problemas que serán sometidos a análisis y revisión en su
etapa final
 Método de
Factores y Puntos
5. Evaluación de los puestos mediante el manual de evaluación: Se toma
un factor por turno y se comparan con el todos los puestos, anotando
para cada puesto el grado y el número de puntos que corresponde.
Instrucción Experiencia Resolución de Esfuerzo Otros Total
problemas físico Factores

Recepcionista B 30 A 20 B 30 A 5 -- -- 165

Analista de C 45 B 40 C 45 A 5 -- -- 280
Administración
Analista de RRHH C 45 B 40 C 45 A 5 -- -- 280

D 60 C 60 D 60 C 15 -- -- 430
Supervisor de
Producción
Supervisor de D 60 C 60 D 60 C 15 -- -- 380
Mantenimiento
 Método de
Factores y Puntos
6. Trazado de la curva salarial: Ahora la tarea es convertir los valores
numéricos (puntos) en valores monetarios.

20000

18000

16000

14000
Valores Monetarios

12000

10000

8000

6000

4000

2000

0
0 100 200 300 400 500
Puntos
 Método de
Factores y Puntos
7. Definición de bandas salariales:

V
148000
IV
128000
Valores Monetarios

108000 III
88000
II
68000

48000 I
28000

8000
0 100 200 300 400 500
Puntos

25
 Método de
Factores y Puntos
8. Clasificación de Puestos:

Clase Puntos Sueldo Amplitud Sueldo Sueldo

Promedio de la Mínimo de Máximo
de la Clase Banda la Clase de la Clase
I 100 – 200 12.000 50% $ 9.000 $ 15.000
II 201 – 300 20.000 50% $ 15.000 $ 25.000
III 301 – 400 32.000 50% $ 24.000 $ 40.000
IV 401 – 500 53.000 50% $ 39.750 $ 66.250
V 501 - 650 86.000 50% $ 64.500 $ 107.500

La clase I agrupará a todos los puestos cuya valoración se encuentre entre

100 y 200 puntos y así sucesivamente.

26
 5. Investigación
Salarial

Proceso para obtener información de las prácticas de pago y beneficios

implementadas por otras organizaciones

ENCUESTA DEL MERCADO DE COMPENSACIONES

27
 5. Investigación
Salarial

Encuesta
Salarial de
Otras
Compañías

Información
de Mercado

Encuesta
Encuesta Salarial de
Salarial Propia Consultoras
Especializadas

28
 5. Investigación
Salarial
Aspectos a considerar en la evaluación de una encuesta salarial

¿Cuál son las características de las empresas que proveen datos a la encuesta?

¿Qué mercados geográficos y sectoriales representa la encuesta?

¿Qué criterios o métodos se utilizaron para validar la comparación de puestos?

¿Estos puestos tienen sus descripciones?

¿Qué conceptos retributivos componen las factores comparables?

¿Cuál es la fecha de la última actualización de la encuesta?

29
 5. Investigación
Salarial
Información que brinda una encuesta de salarios

Jefe de Recursos Empresa Chica Empresa Mediana Empresa Grande

Humanos Mín. Prom. Máx. Mín. Prom. Máx. Min. Prom. Máx.
Buenos Aires
82.700 98.300 119.000 99.700 116.200 137.500 144.000 181.000 250.000
/CABA
Cuyo
49.900 57.500 63.000 61.000 72.000 82.000 118.000 138.000 160.000

Centro
51.400 61.300 71.800 67.000 80.000 89.000 101.600 132.000 166.000

Patagonia
98.300 116.000 140.400 115.000 135.000 159.000 176.000 221.000 280.000

NOA / NOE
44.600 53.500 62.000 58.000 68.000 76.500 93.000 120.000 147.000

30
 6. Política Salarial

Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía

de la organización en lo que corresponde a la remuneración de sus
empleados.

En definitiva, una política salarial establece el marco en el que una

organización toma decisiones de sueldos y salarios, incentivos y beneficios.

Responde a una decisión estratégica de la organización implementada por el

área de RR.HH.

31
 6. Política Salarial
Una política salarial debe contener:

1. Estructura de puestos y salarios: Clasificación de puestos y las franjas o

bandas salariales para cada grupo de puestos.

2. Salarios de admisión: El salario de admisión de empleados debe coincidir

con el límite inferior de la banda salarial.

3. Previsión de reajustes salariales: ya sea por determinación legal

(acuerdos colectivos) o decisión espontánea. Los reajustes salariales
pueden ser:
 Reajustes colectivos

 Reajustes Individuales (Promoción, mérito o adecuación)

4. Prevenir el efecto solapamiento.

32
 6. Política Salarial

Una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser
eficaz:

Adecuada

Aceptable
para los Equitativa
empleados

Estimulante Balanceada

Eficaz en
Segura cuanto a
costos
33
 6. Política Salarial

Dilemas de la Gestión de Remuneraciones

Equidad interna vs. Competitividad externa

Compensación Fija vs. Compensación Variable

Por el tiempo y tipo de trabajo vs. Por desempeño

En función del puesto vs. En función de la persona

Mismo plan para todos vs. Diferentes por niveles y/o sectores

Encima del promedio de mercado vs. Debajo del promedio de mercado

Compensación monetaria vs. no monetaria

Compensaciones abiertas vs. Compensaciones confidenciales

34
 6. Política Salarial

Gestión del
Desempeño

Desarrollo de
Reclutamiento RR.HH.
y Selección

Gestión de
Compensaciones

Motivación y Resultados
alineamiento
de
del
Desvinculaciones Capital la Compañía
Humano

Sucesiones
Planes de
Carrera

35
Muchas gracias

36