UNIDAD N°4

ESTABLECIMIENTO DE PLANES SALARIALES

ESTRATÉGICOS
COMPENSACIÓN O REMUNERACIÓN

Nombres: Paolo Suarez.

Javier Orellana.
Asignatura: Gestión de recursos humanos en obra.
Docente: Mauricio Aguilera Muñoz.
Fecha: 05 de diciembre de 2022
 INTRODUCCIÓN.

 El plan salarial es el conjunto de

orientaciones que tienen como finalidad
distribuir equitativamente las cantidades
monetarias asignadas para retribuir al
personal, haciendo hincapié en:

 Las habilidades.
 Responsabilidades.
 Méritos.
 Eficacia y educación.
 OBJETIVOS.

 Objetivo general.

 Establecer técnicas de planes salariales y

procedimientos de evaluación del desempeño para
lograr una mayor productividad y satisfacción de la
empresa.

 Objetivos específicos.
 Establecer factores básicos para determinar rangos
salariales en la empresa.

 Explicar conceptos de planes salariales y

remuneraciones.
 FACTORES BÁSICOS PARA DETERMINAR
RANGOS SALARIALES.

 La remuneración de los empleados se refiere a todas las

formas de retribuciones destinadas a los trabajadores,
las cuales derivan de su empleo.

 Tiene dos componentes principales:

 Los pagos monetarios directos (pagos, salarios,

incentivos, comisiones y bonos).

 Los pagos monetarios indirectos (prestaciones

económicas como el seguro pagado por el patrón y las
vacaciones).
 ASPECTOS LEGALES DE LA
REMUNERACIÓN.
 La Ley Davis- La Ley Walsh-Healey
Bacon de 1931: para contratos públicos de
establece que el 1936 establece las normas
laborales básicas para
secretario del
trabajo debe fijar los quienes trabajan bajo un
rangos salariales de contrato con el gobierno
los empleados. por un monto superior a
los 10,000 dólares. La Ley
Davis-Bacon de 1931:
establece que el secretario
del trabajo debe fijar los
rangos salariales de los
empleados.
 El Título VII de la Ley de
 Ley
Derechos Civiles de
1964 establece que es
ilícito que los patrones
discriminen a cualquier
individuo respecto a la
contratación, la
remuneración, los
términos, las condiciones
o los privilegios del
empleo.
de Normas
Laborales Justas
creada en 1938 contiene
disposiciones relativas a
los salarios mínimos, las
jornadas máximas de
trabajo, el pago de horas
extra, la igualdad del
pago, los sistemas de
archivos y la protección
para los menores de
edad que trabajan.
 EXENTO/NO-EXENTO.

 Algunas categorías específicas de empleados están

exentas de la ley o de ciertas disposiciones de ésta,
en especial de las disposiciones de la ley para el
pago de las horas extra. Es decir, son "empleados
exentos".

 Un empleado de cuello blanco, también llamado

ejecutivo, que gana más de 100,000 dólares y realiza
cualquier labor administrativa, ejecutiva o gerencial
no es candidato para recibir el pago de hora extras.

 Otros sí pueden recibir el pago de tiempo extra; la

mayor parte de quienes ganan menos de 455
dólares.
 FORMAS DE ESTABLECER LOS RANGOS SALARIALES EN UNA EMPRESA.

 Llevar a cabo una encuesta salarial para ver cuánto pagan otros
patrones en puestos similares (para garantizar la competitividad
externa).

 Determinar el valor de cada puesto de su compañía por medio de

valuaciones de puestos (para garantizar equidad interna).

 Agrupar puestos similares en niveles salariales.

 Asignar un precio a cada nivel salarial utilizando curvas salariales.

 Ajustar los rangos salariales.

 DETERMINACIÓN DEL VALOR POR MEDIO DE
LAS VALUACIONES DE PUESTOS.

 La valuación de puestos se usa para determinar el valor de un trabajo con relación a otro
produciéndose una estructura jerárquica de sueldos o salarios.

 La estructura de jerarquía consta de varios pasos:

 Obtener información acerca de los puestos.

 Seleccionar y agrupar los puestos.
 Seleccionar factores compensables.
 Jerarquizar los puestos.
 Combinar las calificaciones.
REMUNERACIONES DE EJECUTIVOS Y GERENTES.

 Las remuneraciones de los altos ejecutivos de una empresa consiste de cuatro elementos básicos: un
sueldo base, incentivos a corto plazo, incentivos a largo plazo, prestaciones y privilegios.

 El sueldo base abarca el salario fijo.

 Los incentivos a corto plazo consisten de dinero en efectivo o bonos por el logro de metas a corto
plazo,

 Los incentivos a largo plazo buscan motivar al ejecutivo para que tome medidas y eleve el valor de las
acciones de las organizaciones.

 Las prestaciones y los privilegios para los ejecutivos consideran también los planes de jubilación y
seguro de vida complementarios.
 REMUNERACIONES DE EMPLEADOS
PROFESIONALES.

 Remunerar a los empleados profesionales, como ingenieros y

científicos, plantea problemas particulares. Por ejemplo, el éxito
de los inventos de un ingeniero depende de factores como el
modo en que la compañía los comercializa.

 En este caso, los factores tienden a enfocarse en la solución de

los problemas como:

 La creatividad.

 El alcance del puesto.

 Los conocimientos técnicos y la experiencia del profesional.

REMUNERACIONES BASADA EN LAS COMPETENCIAS.

 La remuneración basada en las competencias significa que la empresa paga al empleado según su rango, su
cobertura y sus habilidades y conocimientos, no por el título del puesto que ocupa donde le permite:

 Comparar los puestos entre sí, en base a la competencia de otras empresas.

 Asignar tarifas salariales equitativas para cada puesto. Así, la tarifa salarial para el puesto depende sobre
todo del trabajo propio y no de quien lo hace.
 ANALIZAR LOS PRINCIPALES INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS.
 

 Dinero Y  Incentivos el gerente  Desempeño ahora se

Motivación el uso que diseña un plan de ha popularizado la
de los incentivos incentivos primero vinculación del salario
económicos, es tiene que recordar que de los trabajadores
decir, las las personas con su desempeño. De
retribuciones reaccionan de hecho, con la
monetarias pagadas diferente manera ante importancia que se da
a los trabajadores. los incentivos. a la competencia, la
 Individuos con un productividad y la
estado "afectivo entrega de resultados
positivo" (AP) alto y medibles.
bajo rango.
PRINCIPALES PAGOS POR LAS PRESTACIONES POR EL TIEMPO NO
LABORADO.
 

 Licencia por enfermedad.

Pagos por tiempo no laborado.
Los pagos por tiempo no laborado  La licencia por enfermedad
representa el tiempo libre que proporciona al empleado el
reciben muchos empleados. Algunos pago de una cantidad cuando
las vacaciones, maternidad, el falta al trabajo por una
servicio militar, los permisos para
enfermedad.
funerales, los personales etc.
De ocho a nueve días después de
 45% de las ausencias por
un año de servicio. enfermedad no programadas.
Once días después de tres años de
Otras razones fueron
servicio. cuestiones familiares (27%),
necesidades personales
Trece días después de cinco años
de servicio.
(13%).

De 16 a 19 días con más de cinco

años de servicio.
 PROGRAMAS FLEXIBLES DE PRESTACIONES.
 

 Horario full-time es un plan en el que los días laborales de los empleados se establecen durante
jornada completa; por ejemplo, entre las 08:00 A.M. y las 18:00 P.M o de 09:00 AM a 17:00 P.M

 Horario part-time o pick-time  a tiempo parcial, conocido también como trabajador de “medio

tiempo”

 Horario flextime plan en el que los días laborales de los empleados se establecen alrededor del
mediodía; por ejemplo, entre las 11:00 A.M. y las 2:00 P.M.
 CONCLUSIONES.

 Esta propuesta integra la gestión de la compensación y la motivación para determinar

y recompensar los resultados de los trabajadores durante un periodo determinado de
tiempo.

 El mantener el personal motivado y orientado hacia los resultados demanda

constantes revisiones y actualizaciones de cómo la empresa está manejando la
compensación.
 BIBLIOGRAFÍAS.

1. "Decline in Job Based Health Coverage Links to Growth of U.S. Uninsured", BNA Human Resources Report, 8
de diciembre de 2003, p. 30.

2. Manual Texto Guía N°4 “Establecimiento de planes salariales estrategicos”.

3. Eric Parmenter, "Controlling Health-Care Costs", Compensation and Benefits Review, septiembreoctubre de
2002, p. 44. Vea, también, "Benefits Vary Widely by Industry", Compensation and Benefits.