UNIDAD I

TALENTO HUMANO
CONTENIDO
 Sistema de compensación laboral y motivación
 Fases de la gestión de compensación laboral.
 Enfoques básicos en el desarrollo de la motivación laboral
(Maslow y Herzberg),
 Sistemas de pago

Semana 7
REMUNERACIÓN
 REMUNERACIÓN: conceptos
 La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se
entregan a los trabajadores y que se derivan de su empleo.

 La remuneración es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las
personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.

 La remuneración es un proceso de intercambio, en el cual, por una parte, la organización

espera obtener trabajo y, por la otra, la persona espera recibir una compensación por su
trabajo.
REMUNERACIÓN: Componentes

REMUNERACIÓN
TOTAL

REMUNERACIÓN INCENTIVOS
PRESTACIONES
BÁSICA SALARIALES
- Bonos - Comida subsidiada
- Salario mensual o - Seguro de vida
- Participación en los
- Salario por hora resultados, etc. - Seguro de salud, etc.
REMUNERACIÓN: Componentes
REMUNERACIÓN BÁSICA INCENTIVOS SALARIALES PRESTACIONES
1er componente 2do componente 3er componente
Se refiere a la paga fija que Son programas diseñados Es conocida también como
el trabajador recibe de para recompensar a los la remuneración indirecta.
manera regular en forma de trabajadores que tienen Las prestaciones se otorgan
sueldo mensual o de salario buen desempeño. por medio de distintos
por hora. Los incentivos se pagan de programas que veremos más
Desde el punto de vista diversas formas, por medio adelante.
económico el salario es el de bonos y participación en
pago monetario que el los resultados, como
trabajador recibe por vender recompensas por los
su fuerza de trabajo. resultados.
REMUNERACIÓN: Clasificación de Recompensas

DIRECTAS

FINANCIERAS

INDIRECTAS
RECOMPENSAS
ORGANIZACIONALES

NO FINANCIERAS
 REMUNERACIÓN: Clasificación de Recompensas

Las recompensas se clasifican en financieras y no financieras. Las

recompensas financieras se clasifican en directas o indirectas.

La recompensa financiera directa consiste en la paga que cada empleado

recibe en forma de salarios, bonos, premios y comisiones.
REMUNERACIÓN: Clasificación de Recompensas
El salario representa el elemento más importante: es la retribución, en
dinero o equivalente, que el empleador paga al empleado en función del
puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado
periodo.

El salario puede ser directo o indirecto; el salario directo es lo que se

percibe como contraprestación del servicio en el puesto ocupado. Se puede
referir al mes o a las horas que se han trabajado.
 REMUNERACIÓN: Clasificación de Recompensas
La recompensa financiera indirecta es el salario indirecto que se deriva de las cláusulas del
contrato colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios que ofrece la
organización. El salario indirecto incluye: vacaciones, gratificaciones, extras (por riesgo,
insalubridad, turno nocturno, tiempo adicional de servicio, etc.), participación en los
resultados, horas extra, así como el equivalente monetario correspondiente a los servicios y
las prestaciones sociales que ofrece la organización (como alimentación y transporte
subsidiados, seguro de vida de grupo, etc.). La suma del salario directo y del indirecto
constituye la remuneración.
 REMUNERACIÓN: Tipos de Recompensas
 Salario directo
 Premios
DIRECTAS  Comisiones

FINANCIERAS  Descanso semanal

remunerado (para jornaleros)
 Días feriados
INDIRECTAS  Gratificaciones
 Horas extras
RECOMPENSAS  Décimos
ORGANIZACIONALES  Extras

 Oportunidades de desarrollo
 Reconocimiento y autoestima
 Seguridad de empleo
NO FINANCIERAS
 Calidad de vida en el trabajo
 Promociones
 Libertad y autonomía en el trabajo
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.

El sistema de compensación laboral, también es conocido como el sistema de

estimulación al trabajo y se trata de las acciones dirigidas a que los
empleados alcancen los objetivos de la organización y satisfagan sus
necesidades personales, cuyos efectos representan beneficios, tanto para los
empleados como para la organización. De este modo, se logra que ambas
partes cubran sus expectativas y perciban equidad a través del balance costo-
beneficio, que debe ocasionar el desempeño.
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.
Para la organización, la compensación resulta un costo, así como el
desempeño del empleado es un costo para él. Al estar balanceada la
relación costo-costo hay equidad en el intercambio. Expresado en
términos de balance beneficio-beneficio, el desempeño significa un
beneficio para la organización ofrecido por el empleado, y la
compensación extraída del valor añadido representa un beneficio al
empleado ofrecido por la organización.
Sistema de
compensación laboral y
motivación: Fases de la
gestión de compensación
laboral.
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.

Existen acciones que retribuyen e incentivan a las personas, como las

condiciones de trabajo y la formación; no obstante, en la actualidad
han tomado gran auge estimulativo; pero sigue teniendo peso
fundamental el salario en la compensación.
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.

Por ello, es imprescindible, el cumplimiento de las siguientes fases:

1. Análisis de puestos o cargos de trabajo.
2. Evaluación de puestos o cargos de trabajo.
3. Estudios comparativos
4. Determinación de la compensación laboral
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.

1.- Análisis de puestos o cargos de trabajo: se considera el diseño o

rediseño de los procesos de trabajo, en los cuales se insertan los puestos
o cargos de trabajo donde se confeccionarán los perfiles de cargo,
también denominados profesiogramas, descriptores de cargo o
calificadores de cargo, sean estos por funciones o por competencias.
Tener los procesos de trabajo en mejoramiento continuo y con vigencia los perfiles de cargo asociados,
en particular los perfiles de cargo por competencias, es fundamental para la GRH.
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.
2.- Evaluación de puestos: significa la recurrencia a procedimientos sistemáticos para
determinar el valor relativo de cada puesto o cargo de trabajo. El valor relativo de
cada puesto se relaciona con la complejidad de este, que viene dada por el tiempo de
trabajo socialmente invertido o, lo que es igual, los conocimientos teóricos y
prácticos, las responsabilidades, los esfuerzos, las habilidades o las competencias y
condiciones de trabajo que requiere la actividad laboral a realizarse en el cargo.
En esta fase se busca la equidad interna, para hallar el valor relativo de cada puesto o cargo de la empresa u
organización; también, decidir entre los diferentes cargos comprendidos en el interior de la organización.
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.
3.- Estudios comparativos: Los estudios comparativos de la estimulación interna o de
la organización, particularmente referidos a los salarios, con la estimulación o salarios
de otras organizaciones, en especial con organizaciones laborales de la competencia y
de sectores o ramas similares, buscan un ajuste o equilibrio entre los salarios a
adoptar y los salarios de esas otras instituciones, de manera que no sean
insuficientes ni muy superiores con respecto a la media externa.
La organización tiene que hacer estudios comparativos para no perder a sus empleados según la
competencia y para no efectuar pagos excesivos que nada tengan que ver con el buen desempeño.
Sistema de compensación laboral y motivación: Fases de la gestión
de compensación laboral.

4.- Determinación de la compensación laboral: En esta última fase se considera de

modo fundamental el logro de dos procesos:
1. La determinación de la compensación laboral, específicamente del nivel salarial
a asignar a cada uno de los cargos o puestos de trabajo.
2. El agrupamiento de los diferentes niveles de salario o pago en una estructura o
«sistema salarial» que pueda gestionarse como componente esencial de la
compensación laboral.
Sistema de compensación laboral y motivación: Enfoques básicos
en el desarrollo de la motivación laboral (Maslow y Herzberg)
Sistema de compensación laboral y motivación

Motivación: se refiere al proceso por el que los esfuerzos de una persona

se energizan, mantienen y orientan hacia el logro de una meta. Esta
definición tiene tres elementos clave: energía, orientación y persistencia.
Sistema de compensación laboral y motivación

 El elemento de la energía es una medida de la intensidad del impulso. Una

persona motivada se esfuerza y trabaja con esmero. No obstante, se debe
considerar la calidad del esfuerzo así como su intensidad.

 El esfuerzo que se orienta y es consistente con las metas organizacionales es el

tipo de esfuerzo que se desea de los empleados.

 Por último, la motivación abarca la dimensión de la persistencia. Se quiere que

los empleados persistan en su esfuerzo para el logro de esas metas.
Motivación: Las teorías de la motivación “Maslow”

La primera teoría sobre la motivación que vamos a analizar se enfoca en

las necesidades de los empleados.

Quizá la teoría sobre la motivación mejor conocida sea la teoría de la

jerarquía de necesidades formulada por Abraham Maslow.

Maslow fue un psicólogo que propuso que cada persona tenía una
jerarquía de cinco necesidades
Enfoques básicos en el desarrollo de la motivación laboral (Maslow
y Herzberg): Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano
CRECIMIENTO

SUPERVIVENCIA
Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano: Las
necesidades fisiológicas la subsistencia

Comida, bebida, techo, sexo y otros requerimientos físicos

Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano: Las
necesidades de seguridad

EMPLEO FÍSICA
MONETARIA

Seguridad y protección contra daños físicos y emocionales, así como la seguridad de que las necesidades
físicas seguirán estando cubiertas.
Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano: Las
necesidades sociales

FAMILIA

COMPAÑEROS DE
TRABAJO

AMIGOS

Afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano: Las
necesidades de estima y reconocimiento
RECONOCIMIENTO LABORAL

RECONOCIMIENTO ESTUDIANTIL

Factores internos de la estima como respeto por uno mismo, autonomía y logro; y factores externos de
la estima como estatus, reconocimiento y atención.
Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano: Las
necesidades de autorealización
Crecimiento, alcanzar el
potencial personal, realización
personal; el impulso de
convertirse en aquello que uno
es capaz de llegar a ser.
ASCENSO LABORAL

SER PADRES
Pirámide de Maslow, necesidades básicas del ser humano
Maslow argumentaba que cada nivel de la jerarquía de necesidades debía satisfacerse de
manera sustancial antes de que las necesidades del siguiente nivel predominaran.

¿Cómo ayuda la teoría de Maslow a explicar la motivación?

Los gerentes que utilizan la jerarquía de Maslow para motivar a sus empleados aplican medidas
para satisfacer sus necesidades. Pero la teoría también dice que una vez que una necesidad se
logra satisfacer sustancialmente, la persona deja de estar motivada para satisfacerla. Por tanto,
para motivar a alguien, es necesario comprender en qué nivel de la jerarquía se encuentra y
enfocarse en satisfacer las necesidades a ese nivel o a uno superior.
Motivación: Las teorías de la motivación “Herzberg”

La teoría bifactorial desarrollada por Frederick Herzberg (también

llamada teoría de la motivación e higiene) propone que los factores
intrínsecos están relacionados con la satisfacción laboral, en tanto que los
extrínsecos se relacionan con la insatisfacción laboral.

Herzberg deseaba saber en qué momentos la gente se siente

excepcionalmente bien (satisfecha) o mal (insatisfecha) con su empleo.
Motivación: Las teorías de la motivación “Herzberg”

Concluyó que las contestaciones que la gente daba cuando se sentía bien con su
empleo eran radicalmente diferentes de las obtenidas cuando se sentía mal. Cuando
las personas se sienten bien con su empleo, tienden a citar factores intrínsecos que
surgen del empleo mismo, como el logro, el reconocimiento y la responsabilidad. Por el
contrario, cuando las personas estaban insatisfechas tendían a mencionar factores
extrínsecos que surgían del contexto laboral, como la política de la empresa y la
administración, la supervisión, las relaciones interpersonales y las condiciones
laborales.
¿Cómo pueden los gerentes motivar
a sus empleados durante crisis económicas?

Los gerentes ante una economía incierta, debían ser creativos para
conservar la energía de los esfuerzos de sus empleados, orientarlos y
mantenerlos enfocados hacia el logro de metas. En muchas ocasiones las
formas de motivar a los empleados, puede ser relativamente barato.
¿Cómo pueden los gerentes motivar
a sus empleados durante crisis económicas?
Estas formas de motivación, pueden ser:
 Reunirse con los empleados para mantener abiertas las líneas de comunicación y recibir su opinión sobre
diversos temas.

 Establecer una meta común, como mantener un excelente servicio al cliente, mantener a todos enfocados.

 Crear un sentimiento de comunidad para que los empleados pudieran ver que

 los gerentes se preocupaban por ellos y por su trabajo.

 Dar a los empleados la oportunidad de continuar creciendo y aprendiendo.

 Una palabra de aliento siempre funciona.

SISTEMAS DE PAGO
SISTEMAS DE PAGO

En el contexto de remuneración y talento humano, los sistemas de pagos

se refieren a los métodos y estructuras utilizados para compensar a los
empleados por su trabajo. Algunos de los sistemas de pagos comunes
incluyen:
 Pago Fijo
 Pago Variable o por Rendimiento
 Pago por Hora o por Día
 Pago por Tarea o Proyecto
 Pago por Habilidades o Competencias
SISTEMAS DE PAGO

 Pago Fijo: este sistema implica una remuneración constante, ya sea mensual,
semanal o anual, que no varía en función del desempeño o resultados
individuales.
 Pago Variable o por Rendimiento: En este sistema, la remuneración está
vinculada al desempeño individual o colectivo, lo que significa que los
empleados pueden recibir bonificaciones, comisiones u otras formas de
compensación adicional en función de sus logros.
SISTEMAS DE PAGO

 Pago por Hora o por Día: En lugar de un salario mensual fijo, este sistema paga
a los empleados en función del número de horas trabajadas o días laborados.
 Pago por Tarea o Proyecto: En este sistema, la remuneración está vinculada a la
finalización exitosa de tareas específicas o proyectos designados.
 Pago por Habilidades o Competencias: Algunas organizaciones pagan a sus
empleados en función de las habilidades y competencias que poseen, lo que
puede implicar una estructura salarial basada en la formación y experiencia.
CONCLUSIONES
CONCLUSIONES
La remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o recompensas que se entregan a
los trabajadores y que se derivan de su empleo.

Las fases de la gestión de compensación laboral son: análisis de puestos o cargos de trabajo,
evaluación de puestos o cargos de trabajo, estudios comparativos, determinación de la compensación
laboral

La teoría de Maslow sobre la motivación se enfoca en las necesidades de los empleados.

La teoría de Herzberg sobre la motivación se enfoca en satisfacción e insatisfacción laboral.

Los sistemas de pago más comunes son: pago fijo, pago variable o por rendimiento, pago por hora o
por día, pago por tarea o proyecto, pago por habilidades o competencias
TALLER EN CLASES # 7 – S7
Seleccione una empresa como objeto de
análisis e indique lo siguiente:
 Que tipo de sistema de pago utilizan.
 Seleccione un puesto de trabajo y
caracterice los 3 componentes de la
remuneración:
o Remuneración básica
o Incentivos salariales
o Prestaciones
INSTRUCCIONES TALLER INTEGRAL UNIDAD I

DESDE HASTA
CONFERENCIA 7 14/01/2024
TAREA INTEGRAL ENTREGA 1 13/01/2024 21/01/2024
CONFERENCIA 1 UNIDAD II 21/01/2024
TAREA INTEGRAL ENTREGA 2 21/01/2024 28/01/2024
EXPOSICIÓN TALLER INTEGRAL 28/01/2024
CUESTIONARIO 1 - U II 28/01/2024 03/02/2024
CONFERENCIA 2 UNIDAD II 04/02/2024