TEMA 2.

EVOLUCIÓN DEL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO

Estructura y Diseño Organizativo

  Escuela clásica de la administración.

 Enfoque de los recursos humanos.

ÍNDICE DE
CONTENIDOS  Enfoque cuantitativo.

 Enfoques modernos.

 Enfoques post-modernos.
 ESCUELA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACIÓN

 Apuesta por el hombre racional.

 Premisas:
• Las recompensas motivan a las personas.
• El individuo es un recurso pasivo que puede ser controlado y
motivado por la empresa.
• Debe evitarse que las emociones irracionales perturben la
racionalidad económica.
• Las empresas pueden organizarse de tal manera que se controlen
las emociones irracionales.

Administración científica de Taylor

Teorías bajo este enfoque Teoría administrativa de Fayol
Teoría de la burocracia de Weber
 ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR

 The principles of scientific management (1911):

nacimiento de la teoría moderna de la administración.
Consagración de Taylor como padre de la administración
científica.

 En el libro se explicaba cómo aplicar el método científico

para definir la “mejor manera” de hacer un trabajo.

 Taylor quería producir una “revolución mental” en los

obreros y gerentes mediante la creación de procedimientos
claros para mejorar la eficiencia de la producción.
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR

Principios de la administración:

1. Estudiar científicamente cada parte de cada tarea, y desarrollar el mejor

método para alcanzar el resultado propuesto.

2. Seleccionar cuidadosamente al trabajador y formarlo para alcanzar las

metas propuestas, usando para ello el método científico.

3. La dirección debe cooperar con los trabajadores para que éstos aprendan
los principios de la administración científica y los apliquen en sus puestos
de trabajo.

4. Dividir el trabajo y la responsabilidad de tal manera que la dirección sea

responsable de planificar los métodos de trabajo, usando los principios
científicos, y los trabajadores sean responsables para ejecutar el trabajo
de acuerdo con éstos.
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA DE TAYLOR

 Taylor, usando las técnicas de la administración científica, fue capaz

de definir la mejor manera de hacer cada tarea.

 A partir de ahí, seleccionó a las personas indicadas para el trabajo y

les enseñó como hacerlo de una mejor manera.

 Para motivar a los empleados, diseñó planes de incentivos

salariales. motivacion a traves de incentivos economicos

MEJORAS DE LA PRODUCTIVIDAD
 ¿QUIÉN MÁS HIZO APORTACIONES A LA

ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA?

FRANK Y LILIAN GILBRETH HENRY GANTT

◦ Estudiaron combinaciones de ◦ Elaboró un sistema de incentivos que

trabajo destinadas a eliminar
movimientos inútiles del cuerpo y
de las manos.
◦ Experimentaron con diseños y usos
de herramientas y equipos para
alcanzar un rendimiento óptimo.
proporcionaba a los operarios una
bonificación si terminaban su trabajo
en menos tiempo que el considerado
como norma. Ésto también se extendió
a los capataces.
◦ Gráficos de barras que les sirven a los
gerentes para la planificación y el
control del trabajo.
LA TEORÍA ADMINISTRATIVA DE FAYOL
actividad de carbon y hierro: fayol
se centro en la funcion directiva

◦ Examina a la organización desde la perspectiva de los

directivos responsables de coordinar las actividades de los
grupos y unidades de la empresa.

◦ Fayol identificó cinco funciones genéricas de todas las

actividades administrativas: planificar, organizar, dirigir,
coordinar y controlar.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN DE FAYOL
importante

1. División del trabajo: el trabajo debe dividirse en tareas especializadas

para conseguir una mayor productividad.

2. Autoridad: Los directivos han de ser capaces de dar órdenes, asumiendo

también las responsabilidades de sus puestos.

3. Disciplina: los subordinados deben obedecer y respetar las órdenes

transmitidas por los directivos.

4. Unidad de mando: Cada empleado debe recibir órdenes de un solo

superior.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN DE FAYOL

5. Unidad de dirección: las actividades que en una organización están

orientadas al mismo objetivo deben ser gestionadas por un directivo.

6. Subordinación de los intereses individuales al interés general.

7. Remuneración: los trabajadores deben recibir un salario justo por su

trabajo.

8. Centralización: la responsabilidad última de la toma de decisiones debe

recaer en los niveles directivos superiores.

9. Jerarquía o cadena de mando: la comunicación debería seguir en la

mayoría de las ocasiones la cadena jerárquica.
PRINCIPIOS DE LA DIRECCIÓN DE FAYOL

10.Orden: Las personas, los materiales y los equipos deben estar en el momento y
lugar necesarios.

11.Equidad: Los directivos deben ser justos y amables con sus subordinados.

12.Estabilidad del personal en el puesto: Una alta rotación de los empleados causa
ineficiencias.

13.Iniciativa: A los subordinados debe permitírseles innovar y aplicar nuevas ideas.

14.Espíritu de equipo: debe proporcionarse un sentido de unidad a los integrantes

de la empresa haciéndoles sentir que forman parte de un equipo.
 TAYLOR
FAYOL
•Racionaliza los procesos a
•Racionaliza los procesos VS. partir de la base de
desde una perspectiva de la operaciones o de abajo hacia
alta dirección o de arriba arriba
hacia abajo

FAYOL = TAYLOR
Concepción de la
empresa como un
sistema cerrado, aislado
del exterior
TEORÍA DE LA BUROCRACIA DE WEBER

• Fue uno de los fundadores de la sociología moderna.

• Contribuyó al pensamiento económico, social y directivo-administrativo.

• Weber concibió a la burocracia como la forma más eficiente que podía ser
utilizadade manera efectiva por las organizaciones complejas.

• El término “burocracia” en un contexto general tiene connotaciones negativas;

sin embargo para Weber ésta era la mejor forma de hacer que las operaciones
en una gran organización fueran productivas y predecibles.
RASGOS DISTINTIVOS DE LA BUROCRACIA

1. Existencia de un sistema de reglas y procedimientos formales que

regulen el trabajo. Esto hará que las operaciones de una empresa sean
previsibles y homogéneas.

2. Impersonalidad. Las reglas, procedimientos y sanciones deben aplicarse

de manera uniforme, de forma insensible a los individuos y a las
consideraciones personales.

3. División del trabajo. Los trabajos deben descomponerse en

determinadas actividades que generen rutinas. Cuando las tareas están
bien definidas los individuos saben perfectamente qué se espera de ellos y
pueden ser muy competentes en su ejecución.
RASGOS DISTINTIVOS DE LA BUROCRACIA

4. Desarrollo de la carrera fundamentada en el mérito. La selección y la

promoción deben basarse en la cualificación y en el resultado de los
miembros de la organización.

5. Separación completa entre propiedad y administración.

6. Existencia del principio de jerarquía, de acuerdo con el cual cada puesto

de trabajo es controlado por el superior.
 RASGOS DISTINTIVOS DE LA BUROCRACIA

Weber distingue tres formas de ejercer la autoridad:

◦ Carismática. Se basa en ciertas características personales que

despiertan la admiración hacia el dirigente o líder del grupo.

◦ Tradicional. Basada en el precedente y la costumbre.

◦ Racional-legal. El directivo obtiene la autoridad a partir de la posición

que ocupa.
ENFOQUE DE LOS RECURSOS HUMANOS

◦ Los directivos trabajan con personas para conseguir objetivos.

◦ Analizar y entender la administración desde la óptica de los Recursos

Humanos.

◦ Actualmente, gran parte de lo que constituye el campo de la

administración de personal (RRHH), teorías de la motivación,
liderazgo, etc. tienen aquí su origen.
 PRIMEROS PARTIDARIOS DEL ENFOQUE DE LOS
RECURSOS HUMANOS

ROBERT OWEN (1825) HUGO MUNSTERBERG (1913)

◦ Proponía un centro de trabajo

utópico.
◦ Defendió los horarios de trabajo
regulados para todo el mundo; las
leyes sobre el trabajo infantil; la
educación pública; la participación
en proyectos de la comunidad, etc.
 Creador del campo de la psicología
industrial.
 Recomendaba que se usaran pruebas
psicológicas para mejorar la
selección de los empleados; el valor
de la teoría del aprendizaje para
desarrollar métodos de capacitación;
el estudio de la conducta humana
para determinar las técnicas más
eficaces de motivación.
 PRIMEROS PARTIDARIOS DEL ENFOQUE DE LOS
RECURSOS HUMANOS

MARY PARKET FOLLET CHESTER BARNARD

◦ Importancia del grupo frente al

individuo.  El directivo necesita estudiar el
contexto externo y, después, adaptar
la organización para mantener el
◦ La labor del directivo consiste en equilibrio.
armonizar y coordinar los
esfuerzos del grupo: PODER
CON/PODER SOBRE.  Importancia de lograr la cooperación
entre empleados.
 LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

Aportación más importante al enfoque de los RRHH

◦ El comportamiento y los sentimientos están estrechamente

general electric= escogio 100 pers y hizo dos grupos
relacionados.
grupo experimental grupo de control
el grupo de control siempre trabajaba igual y el experimental cambiaban las condiciones a avce a bien
y a veces mas
◦ Las influencias del grupo afectan mucho al comportamiento individual.

◦ El dinero es un factor menos importante que las normas, los

sentimientos del grupo y la seguridad.
conclusiones que se llego: el dinero no es el unico incentivo importante si no que el comportamiento afecta,
lo que contradice la escuela clasica

◦ Gran importancia otorgada a la satisfacción como determinante del

buen rendimiento laboral.
 LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE

¿De qué depende la satisfacción en el trabajo?

• La organización informal (influencia de los grupos de trabajo en generar un buen ambiente

social).

• Del nivel de motivación del empleado. Esta motivación no siempre es puramente económica,
las necesidades del individuos pueden cambiar y por ello, para lograr una correcta motivación
del trabajador, hay que conocer qué necesidades tiene insatisfechas.

• El contenido y naturaleza de la tarea (tareas variadas, desafiantes, con objetivos claros, etc.)

• Buenas relaciones entre superiores y subordinados (importancia de la elección de un estilo de

dirección adecuado).
 EL ENFOQUE CUANTITATIVO

◦ También denominado “investigación de operaciones” o “ciencia de la

administración”.

◦ Surge y evoluciona a partir del desarrollo matemático y estadístico para resolver

problemas militares durante la II Guerra Mundial.

◦ Estos enfoques incluyen en la actualidad estadísticas aplicadas; modelos de

optimización; modelos de información y simulaciones por ordenador.

◦ Los enfoques cuantitativos han contribuido directamente a la toma de decisiones

administrativas, sobre todo en lo que se refiere a decisiones sobre planificación y
control.
 ENFOQUES MODERNOS

Se caracterizan por:

◦ La complementariedad de enfoques.

◦ Perspectiva múltiple y global de la organización.

◦ Aceptación de la complejidad de la organización.

◦ Finalidad descriptiva y explicativa de sus enfoques, en lugar de normativas.

TEORÍA DE SISTEMAS TEORÍA CONTINGENTE O

SITUACIONAL
 TEORÍA DE SISTEMAS

◦ Concibe a la organización como un ◦ Hay dos tipos de sistemas

sistema en el que las diferentes

partes están interrelacionadas
Abiertos: Cerrados: no
entre sí. Estas partes funcionan reconocen la están sujetos a la
como un todo para alcanzar un interacción influencia del
dinámica entre el entorno ni
objetivo común. sistema y su interactúan con
entorno. él.
TEORÍA DE SISTEMAS
ENFOQUE CONTINGENTE O SITUACIONAL

No existe una única manera de dirigir y organizar eficazmente todas las empresas.

¿Por qué?

Todo depende de la situación (existen prácticas directivas que funcionan o han

funcionado muy bien en algunas empresas pero puede ser que esa misma práctica no
funcione en otra).

NO EXISTEN LOS PRINCIPIOS UNIVERSALES, HAY MODELOS Y TEORÍAS

QUE PUEDEN SERVIR PARA SITUACIONES DETERMINADAS Y QUE NO
FUNCIONAN PARA OTRAS COMO ERA DE ESPERAR
 ENFOQUES POST-MODERNOS

◦ La ecología de las poblaciones.

◦ El modelo de dependencia de recursos.

LA ECOLOGÍA DE LAS POBLACIONES

◦ Estudia el proceso de nacimiento y muerte de las organizaciones y

como éstas se ven afectadas por las condiciones ambientales.

◦ Únicamente sobrevivirán aquellas empresas capaces de adaptarse al

entorno.

◦ Las organizaciones con diseños organizativos que permitan una mejor

adaptación al entorno donde operan, presentan una tasa de mortalidad
menor.
EL MODELO DE DEPENDENCIA DE RECURSOS

 La organización es un ente activo que lucha por asegurarse los recursos que
necesita para funcionar.

 Para que exista dependencia de recursos debe haber un “proveedor” que

suministra a un “cliente” un recurso que cumpla al menos una de las siguientes
características:

• Control del recurso.

• No movilidad (no existe la posibilidad de cambiar de proveedor).
• Insustituibilidad (no hay sustituto para el recurso).
• Esencial (la organización no puede funcionar sin ese recurso).
EL MODELO DE DEPENDENCIA DE RECURSOS

 Las empresas tratarán de reducir su dependencia cuando sea

posible.

¿CÓMO?

• Incrementando los niveles de inventario.

• Tratando de prever necesidades futuras del recurso.
• Fusionándose con otras empresas, etc.