Auditoria del talento

humano
Semana 13
Temario

4.1 Auditoria y la toma de decisiones.

4.2 Proceso de auditoría.

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¿Qué es Según Holmes "... La
Auditoria es el examen de las

una demostraciones y registros

administrativos. El Auditor

Auditorí
observa la exactitud,
integridad y autenticidad de
tales

a? demostraciones, registros y
documentos."

3
 “
“…La Auditoria es dinámica,
la cual debe aplicarse
formalmente a toda empresa,
independientemente de su
magnitud y objetivos; aun en
empresas pequeñas, en donde
se llega a considerar
inoperante, su aplicación debe
ser secuencial constatada para
lograr eficiencia”.

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https://www.youtube.com/watch?v=peGvyugRqmc
5
La auditoria de Recursos
Humanos
Proceso por el cual se evalúa la
eficacia y la eficiencia de las
políticas y las prácticas de gestión
de Recursos Humanos, con la
finalidad de indicar las prácticas
adecuadas, los posibles fallos y
problemas, y proponer soluciones
y sugerencias de mejora. 6
Objetivo principal
Detectar el grado de eficacia y eficiencia de los procesos como :
Selección,
formación y desarrollo, medición del desempeño y mantenimiento del
personal,
y hacer propuestas en vistas a su mejora.
Modos de Control
Organizacional

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¿Qué
Evalua?
✔ La conformidad legal de las actividades analizadas o el grado de
cumplimiento de las disposiciones legales existentes o
normatividad de la empresa sobre el talento humano.
✔ La eficiencia económica del sistema.
✔ La eficiencia técnica del sistema objeto de auditoria, a dos niveles:
Planificación, operativización y resultados de la gestión del
talento humano respecto a los obtenidos por la organización.
✔ La eficiencia del talento humano.

✔ Valora la eficacia global del sistema auditado, es decir, el grado de consecución de los objetivos
fijados.
✔ Emite recomendaciones y propuestas de mejora realistas y operativas, que conduzcan a la 9
La auditoria de talento humano se
puede enfocar hacia los siguientes
aspectos:
A) Resultados, que incluyen tanto las
realizaciones como los problemas
considerados efectos de la
administración en curso;
B) Programas, que incluyen las
practicas y los procedimientos
detallados que los conforman;
C) Políticas, tanto las explícitas y
formalizadas como las implícitas;
D) Filosofía de la administración, sus
prioridades de valores, metas y
objetivos;
F) Teoría, relaciones supuestas y
explicaciones plausibles que detallan
y relaciona las filosofías, las
políticas, las practicas y los problemas
continuos.
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Estándares De Control

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MODELO DE AUDITORIA A LA GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
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https://www.youtube.com/watch?v=WibJNTM-qfQ
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La auditoria de Recursos
Humanos
Como se dijo anteriormente, es importante para la auditoria a la
Gestión del Talento Humano, recoger información del entorno
(externo) para analizar tipo de impacto hacia la empresa, pero
además para evidenciar si dicha gestión en la empresa se propone
para responder estratégicamente a una posible intervención o
afectación del entorno.

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Clasificaci 1. Externas
ón de las
Auditorias 2. Internas

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Clasificación de las Auditorias

La Auditoría Externa es el examen crítico,

sistemático y detallado hecho por una persona
o firma independiente de capacidad profesional
reconocidas, utilizando técnicas determinadas
y con el objeto de emitir una opinión
independiente sobre la forma como opera el
sistema, el control interno del mismo y
formular sugerencias para su mejoramiento.

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Clasificación de las
Auditorias
La Auditoría Interna es el examen crítico, sistemático y detallado de un sistema
de información de una unidad económica, realizado por un profesional con
vínculos laborales con la misma, utilizando técnicas determinadas y con el
objeto de emitir informes y formular sugerencias para el mejoramiento de la
Organización.

Un auditor interno debe parecer imparcial e independiente, aunque no siempre

sea posible, puesto que no puede divorciarse completamente de la influencia de
la alta Gerencia.

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 • Manejo de los procedimientos de personal por
Las problemáticas parte de jefes inmediatos o directivos.
pueden ser más • El efecto que estos procedimientos tienen
amplias de lo que se sobre sus trabajadores.
puede imaginar y no • Conocer el trabajo del departamento de
recursos humanos y cómo se familiarizan con
sólo involucrar al
la estrategia organizacional.
departamento de • El grado de aceptación y adherencia del
recursos humanos, personal a las políticas de recursos humanos
por lo que será en relación con los planes estratégicos de su
necesario considerar empresa.
los siguientes • El modo en que se relacionan con la sociedad
aspectos: en general las estrategias corporativas y las
decisiones que se toman a nivel de la cúpula
organizacional, ya que afectan de manera
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directa al departamento de personal.
¿Por dónde
empezar?
Empiece por definir los procesos que cubrirá su auditoría, los
más comunes son: los sistemas de información en la
administración del personal; la planeación de recursos
humanos, incluyendo tablas de remplazo y planes de carrera;
análisis y descripción de puestos; reclutamiento y selección;
capacitación, actualización y profesionalización del personal;
evaluación del desempeño y clima laboral; relaciones
laborales y auditorías específicas de personal.
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Es aconsejable seguir algunos
pasos:
 Defina qué tipo de auditoría es la idónea y qué técnicas empleará.
 Identifique al responsable de llevar a cabo la auditoría. Si lo considera conveniente,
acuda a un experto externo, siempre y cuando conozca previamente sus inquietudes.
 Defina los objetivos que perseguirá la auditoría y hágaselos saber al auditor.
 Revise y establezca las políticas y objetivos que se atenderán con la auditoría, de
preferencia, junto con el auditor responsable.
 Desarrolle conjuntamente con los auditores un plan de acción y si lo requiere,
replantee sus objetivos, políticas y procedimientos.
 Elabore un calendario de auditorías, es recomendable informar al personal de esta
actividad a fin de no afectar la evaluación.
 Formule una estrategia de control y seguimiento del plan de acción.
 Elabore su informe de Auditoría.
 Actividad 1
• Investigue y presente (como usted prefiera) los
diferentes tipos de auditorias de recursos
humanos.
• Súbalo a classroom

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Para definir el tipo de auditoría idónea, identifique cuál será la fuente
de información y cuáles las técnicas de investigación y recopilación.

La realizada con enfoque La que realiza un consultor o un grupo de expertos, con

corporativo; que se establece
mediante un comité o grupo de trabajo
que realizará la auditoría y comparará los
procesos con otros de otro departamento,
división o empresa, a fin de definir las
áreas de desempeño débiles.
externo; donde el comité o grupo de respecto a los parámetros de la industria
trabajo se basa en el diagnóstico o con los que su empresa puede
resultados publicados por un experto compararse
externo;

La que se realiza con enfoque
estadístico; cuando el comité o
grupo de trabajo emite estándares
estadísticos a partir de los registros
existentes (históricos), mediante los
cuales evalúa los procesos y programas.
La que se efectúa con un enfoque
retrospectivo de logros; cuya
técnica determina el grado de
cumplimento que se tiene en relación
con las leyes y disposiciones internas.
La que se lleva a cabo con un enfoque
por objetivos; en la que el comité
evalúa mediante la comparación de
resultados y los logros esperados, para
detectar las áreas o procesos que
requieren una concentración mayor de
esfuerzos. 22
Como se puede observar, es posible emplear uno
o más tipos de auditoría para generar un informe
según los procesos que se evaluarán y se puede
recopilar la información a través de diversas
herramientas que se elegirán de acuerdo con el
tipo de auditoría que se seleccione, por ejemplo:
las entrevistas directas con el personal resultan ser
una herramienta con la que se pueden identificar
áreas de oportunidad a partir de los comentarios
que se reciban.

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 Otras herramientas son: los sondeos de
opinión que ofrecen respuestas directas
con la contestación de un cuestionario También y muy efectivas, están las auditorías de
aplicado al personal del departamento; el
análisis histórico, que permite adquirir satisfacción de empleados, en las que se aplica
información esencial sobre la una encuesta de opinión sobre los asuntos en
administración de los recursos humanos
anteriores a la actual; la técnica de observancia, con ellas se adquiere mayor
comparación externa, que permite hacer respeto del personal al ser consultado y tomado
símiles con otras organizaciones o
divisiones de la empresa o con en cuenta, sobre todo si ven que sus ideas se
información externa de organizaciones concretan; y las auditorías internacionales que
industriales o profesionales; y por último,
la investigación, en la que se compara un consisten en determinar las prácticas y actitudes
grupo experimental con otro de control del personal que se originan por tradiciones
dentro del departamento de recursos
humanos, ésta última no es del agrado de culturales y las que son susceptibles de
los directivos por la actitud de rechazo modificarse.
que pudiera darse entre colaboradores al
ser juzgado por otro.

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Actividad para la siguiente
semana

✔ Exposición de 2 equipos:

○ Informe de auditoría.
○ La función del Talento Humano ante la Globalización.

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