AUDITORÍA Y CONTROL DE

RECURSOS HUMANOS
5.1. CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.

5.2. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES

ESENCIALES PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TÉCNICAS DE
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS.

INTEGRANTE: VICTOR MANUEL VERGARA DUARTE #19550142

MATERIA: RELACIONES INDUSTRIALES

INSTITUTO TECNOLOGICO DE CHIHUAHUA 2

ING INDUSTRIAL
ILSE HAYDEE GARCIA AGUIRRE
INDICE
5.1. Control de recursos humanos. ....................................................................................................... 2
5.1.1 Evaluación sistemática y analítica de todas las funciones operativas del personal .......................... 3
Evaluación de la actuación .............................................................................................................. 3
Evaluación de reclutamiento y de selección ................................................................................... 3
Evaluación de capacitación y desarrollo ......................................................................................... 3
Evaluación de la motivación ............................................................................................................ 3
Evaluación de sueldos y salarios ..................................................................................................... 4
5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS .................................................................................................. 5
CONCLUSION............................................................................................................................................. 10
FUENTES BIBLIOGRAFICAS ........................................................................................................................ 10

1| P á g i n a
 5.1. Control de recursos humanos.
El control de recursos humanos es la función administrativa de evaluar la
efectividad en la implantación y ejecución de cada uno de los programas de
personal, y del cumplimiento de los objetivos de esta área.

“la gestión de recursos humanos se ha definido como la ciencia práctica que se

ocupan de la naturaleza de las relaciones de empleo y del conjunto de decisiones,
acciones y cuestiones vinculadas a dichas relaciones. Esta área de estudio se
formó sobre la base de la fusión de diversas teorías de la gestión científica, del
trabajo social y de la psicología industrial en la época de la primera guerra mundial
y ha experimentado una evolución considerable desde entonces.” Davis y Werther
(1991).

Según Delgado de Smith, (2007). “la gestión de recursos humanos implica el

proceso que permite hacer diligencias conducentes a facilitar que los recursos
humanos contribuyan al logro del negocio, es decir, al logro de los objetivos
organizacionales, tanto en sus aspectos operativos, procedimentales como en sus
efectos. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los
miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la Dirección General
con tareas de mando, los asalariados con la negociación de un contrato y los
representantes del personal.”

Para Louart, (2000). “para poner en funcionamiento a las personas de una

organización necesitamos definir las políticas de personal y articular las funciones
sociales, considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica), pero
además se necesita métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos
recursos humanos (premisa operativa); todo ello no podría ser llevado a cabo sin
la ayuda de instrumentos administrativos, reglamentarios e instrumentales,
(premisa lógica).”

2| P á g i n a
 5.1.1 Evaluación sistemática y analítica de todas las
funciones operativas del personal
Es la recolección de los datos (usando cuestionarios, entrevistas y gráficas) se
realiza en base al análisis e interpretación de la información estadística de todas o
algunas de las siguientes evaluaciones:

Evaluación de la actuación
Mide la efectividad de los miembros de la organización, evaluándose los
resultados de indicadores de actuación como: ausentismo, perdidas por
desperdicio, rotación, quejas de consumidores, etc.

Evaluación de reclutamiento y de selección

Evalúa la efectividad de los programas y procedimientos relativos a esta área.
Siendo más específicos mide los resultados en:

• Efectividad en el procedimiento de selección, eficiencia del personal y su

integración a los objetivos de la empresa.
• Retiros y despidos (las causas que los provocan).

Evaluación de capacitación y desarrollo

• La evaluación en esta área es la más difícil, pero también la más necesaria.
Esta evaluación puede efectuarse mediante el estudio de estos
índices:
• Productividad. Estudios de productividad antes y después del
entrenamiento.
• Desarrollo de personal. Carrera de ascensos y contribución del elemento
humano en aspectos de creatividad y productividad, en relación con los
recursos de capacitación.

Evaluación de la motivación
Es uno de los aspectos menos evaluables por su intangibilidad, pues su objetivo
es medir la moral del personal. Se realiza mediante:

• Encuestas de actitud.
• Estudios de ausentismo, retardos y rotación.

3| P á g i n a
 • Frecuencia de conflictos.
• Buzón de quejas y sugerencias.
• Productividad.

Evaluación de sueldos y salarios

Busca determinar si los salarios de la empresa son equitativos y justos. Las
medidas más utilizadas para realizar este tipo de control son:

• Estudios de salarios de la empresa comparándolas con los que muestran

las encuestas de salarios tanto a nivel provincial o regional, para empresas
similares.

Estudios de incentivos promedio en relación con la productividad.

• Conflictos salariales.
• Presupuestos de salarios.
• Evaluación de puestos.
• Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y prestaciones

La medida de efectividad de estos programas se obtiene mediante los análisis de

registros y estadísticas relativos a:

• Índices de accidentes.
• Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
• Análisis de ausentismo.
• Estudios de fatiga.

4| P á g i n a
 5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
La auditoría de Recursos Humanos puede ser definida como el análisis de las
políticas y prácticas del personal de una organización y evaluación de su
funcionamiento actual, seguidos de sugerencias para su mejoramiento. El
propósito principal de la auditoria de RH es mostrar cómo funciona el programa,
localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales a la organización o que
no están compensando su costo o aun prácticas y condiciones que deben ser
aumentadas.

“La auditoria de recursos humanos puede ser definida como el análisis de las
políticas y prácticas de personal de una organización y evaluación de su
funcionamiento actual, seguida de sugerencias para el mejoramiento.” Idalberto
Chiavenato (2017)

“Es la auditoría de recursos humanos la que debe proporcionar el inventario de

recursos humanos, que le permita a la organización planificar adecuadamente su
futuro con el fin de lograr conseguir los objetivos que se impone.” Wherter y Davis
(2013)

“La auditoría de recursos humanos es la que suministra a la organización datos

sobre la capacidad interna de la función de recursos humanos y datos del personal
de línea sobre el tipo de servicios que necesita la organización en los niveles
operacional, gerencial y estratégico.” Fombrum,Tichy y Devanna (1984)

Al realizar una auditoría de GRH se obtienen varios beneficios entre los que
figuran:

• Se identifica el aporte que hace el departamento de recursos humanos a la

organización.
• Se mejora la imagen profesional del departamento de recursos humanos.
• Se alienta al personal de recursos humanos a asumir mayor
responsabilidad y actuar en un nivel más alto de profesionalismo.
• Se esclarecen las responsabilidades, los deberes del departamento de
recursos humanos.

5| P á g i n a
 • Se facilita la uniformidad de las prácticas y políticas de los recursos
humanos.
• Se destacan problemas latentes, potencialmente explosivos.
• Se garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.
• Se reducen los costos de recursos humanos mediante prácticas mejoradas.
• Se promueven los cambios necesarios en la organización.

La auditoría de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y

técnicas para identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos
de una empresa. No se trata únicamente de imaginar sistemas para calcular
costes y rendimientos, sino que es también una forma nueva de pensar en la
gestión de los recursos humanos. El fin es poseer un sistema de información que
permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a
la dirección la información suficiente para facilitar la toma de decisiones en el
sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital
humano.

Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten medir las
acciones realizadas en gestión de personal, los cuales pueden variar de una
empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los indicadores más significativos
se encuentran:

• El análisis y la descripción de puesto.

• Estudio de la estructura humana.
• Selección/ Reclutamiento.
• Formación.
• Análisis de clima laboral.
• Sistemas de comunicación.
• Salud y seguridad.

Existen diversas maneras de auditar las prácticas de recursos humanos realizadas

por el departamento de personal de una empresa. Algunas empresas contratan un
consultor externo que cuente con una experiencia contrastada en la realización de
auditorías de recursos humanos, y a quien se considera una autoridad en la

6| P á g i n a
materia. El consultor puede, por ordenamiento de la empresa, desarrollar una
auditoría global de todas las prácticas del departamento o, pueden también
dedicar tiempo parcial algunos aspectos de las prácticas y políticas de la dirección
de Recursos Humanos.

El momento de auditar es decisión de la propia dirección de la organización y

responsabilidad de recursos humanos.

Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditoría de recursos

humanos se debe reflexionar sobre tres ámbitos de actuación:

1. Análisis de la cultura de la empresa.

2. Análisis de la estrategia de la empresa.

3. Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.

La auditoría de recursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos

componentes:

La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los
menos a la gran mayoría de los miembros de una empresa y que son normas
implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos.

Considera a su vez que un modelo operativo de auditoría de recursos humanos se

debe basar en el concepto de competencias como valor activo de una compañía.
El tener o no tener competencias es una visión más operativa y cuantificable que
la visión de disponer o no de un recurso humano.

Este concepto implica reconocer la aportación de los recursos humanos al

desarrollo estratégico. Además, plantea que las competencias en la empresa son
la combinación de tres vectores de análisis:

Saber: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión.

Saber estar o ser: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del trabajo grupal.

Saber hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje.

7| P á g i n a
Con esta triada básica podemos estructurar todos los sistemas de gestión y
desarrollo de recursos humanos.

Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestión:

Adquisición: Cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias

necesarias.

Desarrollo: Cómo evolucionan las competencias para adecuarse a los cambios

estratégicos.

Estimulación: Cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes

para alcanzar los objetivos.

De modo general podemos decir que la auditoría de recursos humanos puede

realizarse de dos formas diferentes:

• Cuando la comparación entre el modelo y la variable es hecha después de

finalizada la operación. Presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y
los errores de una operación ya acabada. Es decir, no proporciona los
resultados finales de esa acción.
• Cuando la comparación entre el modelo y la variable se hace paralelamente
a la acción o ejecución de la operación. Este sistema de auditar los
recursos humanos proporciona un feed back para que los aspectos
positivos puedan ser mejorados y los negativos corregidos.

Los autores Werther y Davis plantean que la evaluación continua de la actividad

de recursos humanos, la investigación con miras a identificar mejores
procedimientos, adquieren relevancia creciente años tras años por tres razones
fundamentales:

1. El trabajo de los recursos humanos tiene gran importancia por las

implicaciones legales que conllevan para la empresa. Un error puede conducir a
costosos ajustes o dilatados trámites ante los tribunales.

2. Los costos que generan las actividades son muy significativos. Las
compensaciones y servicios al personal, unido a los sueldos y los salarios,
constituyen un porcentaje muy respetable de los gastos anuales prácticamente en
8| P á g i n a
cualquier organización. Las desviaciones significativas en los niveles adecuados
en este renglón pueden incluso llegar a ser fatales para la organización.

3. Las actividades de los recursos humanos guardan una relación directa con
la productividad y calidad de la organización.

9| P á g i n a
 CONCLUSION.
A través de ellos se realiza el análisis organizacional y las técnicas operativas que
deben conducir a resultados, para lo cual la veracidad de la fuente de información
y la actualización de datos es de primordial importancia.

Los individuos y el ambiente estimulan los cambios que se esperan tengan éxitos
y en la adaptación a ellos y la recompensa esperada, es necesaria una percepción
positiva tanto de sí mismo, como de los demás.

FUENTES BIBLIOGRAFICAS
https://www.redalyc.org/pdf/2190/219016822005.pdf

https://www.academia.edu/36897740/Unidad_v_Auditoria_t_Control_de_recursos_
hu

http://contadores-aic.org/auditoria-de-recursos-humanos-su-desarrollo-hasta-el-
covid-
19/#:~:text=Para%20Idalberto%20Chiavenato%20(2017)%20la,de%20sugerencias
%20para%20el%20mejoramiento.

https://www.monografias.com/trabajos71/auditoria-gestion-recursos-
humanos/auditoria-gestion-recursos-humanos.shtml

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