UNIDAD 5. EVALUACION DE LA FUNCIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO5.1.

AUDITORIA
DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD

5.1. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ACTUALIDAD:

Es el análisis de las políticas, prácticas de personal y la evaluación de su

funcionamiento ya sea para corregir los desvíos como para mejorarlos. La auditoría es un sistema
de control que se basa en la determinación de patrones de cantidad, calidad, tiempo y costo. La
evaluación de las actividades y los programas de RH tiene los siguientes propósitos:

1. Justificar la existencia de RH y la correspondencia asignación de presupuesto.

2. Mejorar continuamente la función de RH proporcionando medios para decidir cuándo

adicionar o suprimir actividades, modificar rumbos y prácticas.

3. Proporcionar retroalimentación a los especialistas de RH, gerentes de línea y empleados en

cuanto a la eficacia de la administración de los recursos humanos.

4. Ayudar a la administración de los recursos humanos a dar una contribución significativa a los
objetivos de la organización y a las necesidades de los clientes y empleados.

5.2. CRITERIOS DE EVALUACION DE LA A.R.H

La evaluación debe basarse en criterios e indicadores previamente establecidos. Se puede evaluar

cada uno de los procesos o programas de RH por separado o en su totalidad, como conjunto
unificado. El éxito o el fracaso de la administración de los recursos humanos se debe
considerar en términos de totalidad y no como un fenómeno separado e individualizado. Los
criterios para evaluación y eficacia de la administración de los recursos humanos pueden ser
subjetivos u objetivos.

Principales criterios subjetivos de evaluación para la administración de los recursos humanos

son:

Los principales criterios subjetivos para la evaluación de la administración de los recursos humanos
son:

1. Nivel de cooperación del órgano de administración de recursos humanos con los demás órganos
de la organización.

2. Opinión de los agentes de línea acerca de la eficiencia del director de recursos humanos.

3. Grado de apertura y disponibilidad del director de recursos humanos hacia los empleados para

manejar problemas o explicar políticas de la organización.

4. Actitud y confianza de los empleados con el director de recursos humanos.

5. Evaluación de la calidad del servicio ofrecido por el director de recursos humanos a

los demás departamentos.

6. Rapidez y eficacia de las respuestas a las preguntas dirigidas al director de recursos humanos.

7. Evaluación de la calidad de la información y asesoría ofrecida a la alta

administración.

8. Satisfacción o insatisfacción de los clientes, gerentes de línea y empleados.

9. Filosofía y políticas de recursos humanos.

10. Resultados finales esperados alcanzados; por ejemplo, practicas éticas socialmente

responsables, productos y servicios competitivos y de alta calidad, y calidad de vida en el trabajo.

5.3 METODOS DE EVALUACIÓN DE LA ARH

Muchas organizaciones utilizan técnicas contables y estadísticas para calcular los costos
y beneficios de la función de recursos humanos. Dichas técnicas permiten calcular
cuantitativamente la contribución de la administración de los recursos humanos.

Cuestionarios: se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y

objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cuantitativas, como puede ser

la satisfacción con las prácticas de recursos humanos de la empresa y de variables

cuantitativas, como puede ser el número de cursos de formación que han realizado los empleados

a lo largo del año o el número de veces que se les han pasado el cuestionario de

evaluación del desempeño o el análisis de clima laboral.

Cálculo de ratios:

Cálculo de ratios: Se ha desarrollado una hoja de chequeo (check list I) en la que, a través de una

serie de objetos que el auditor se encargará de complementar a partir de la información que los

empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo e diferentes

ratios relacionadas con cada una de las áreas de recursos humanos y que permitirán su

posterior valoración.

Entrevistas:

Entrevistas: Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la

empresa, algunos vínculos al área de personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar

y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Análisis de documentación:

Análisis de Documentación: Se precederá la solicitud de diferentes documentaciones como puede

ser los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar
la información, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. Para el análisis y valoración.

5.3.1. EVALUACION POR LISTAS DE VERIFICACION

Consiste en analizar las políticas y prácticas de recursos humanos a través de una

lista de verificación de las actividades desarrolladas. Las listas de verificación (Check list) son muy
utilizadas por los consultores para analizar la función de recursos humanos de las
organizaciones. El director de recursos humanos prepara una lista de actividades más
importantes desempeñadas por la administración de recursos humanos y los gerentes de línea o
los empleados indican, al lado cada ítem, la calificación que le asignan a esas actividades. La lista
de verificación produce mejores resultados que un método totalmente informal, ya que
proporciona un formato que permite la preparación del material para el cuestionario y para el
registro de la información colectada.

5.3.2. METODOS ESTADISTICOS DE VALUACION.

Los métodos de evaluación de la administración de recursos humanos más utilizados se

basan en análisis estadísticos que permiten comparaciones más objetivas y una apreciación
más profunda. El método estadístico es más sofisticado que la lista de verificación, ya que

hace posible comparar cada unidad con su desempeño pasado o con algún estándar de

medida. Los factores cuantitativos no siempre explicar o evalúan por sí mismos. Sin embargo,

las estadísticas permiten indicar el momento en que algo se debe analizar, a fin de evaluar los

problemas detectados.
5.4. INVESTIGACIONES INTERNAS Y EXTERNAS DE VALUACION

Investigaciones Internas de Valuación

INSTITUTO EDUCATIVO DE LA CUENCA DEL PAPALOAPAN ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS

Análisis de documentación:

5.4.1. EVALUACION POR LISTAS DE VERIFICACION.

5.4. INVESTIGACIONES INTERNAS Y EXTERNAS DE VALUACION.

Investigaciones internas de valuación

La investigación interna constituye un excelente instrumento para evaluar la función de recursos

humanos, pues permite recolectar datos e información, opiniones y actitudes de todas
las personas involucradas, así como tabular los resultados con criterios estadísticos. Existen varios
tipos de investigaciones (de ambiente organizacional, de actitud y opinión, de satisfacción en el
trabajo) cada una de las cuales tiene su finalidad específica. Las áreas que abarca
están investigaciones no siempre están muy definidas, ya que casi siempre sobrepasan su campo
de evaluación, invaden aspectos colaterales y superponen los resultados.

Investigaciones Externas de Valuación

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HUMANOS

Investigaciones externas de evaluación

La evaluación de los procesos y programas de recursos humanos también pueden involucrar una
comparación externa con aquello que hacen otras organizaciones, sean o no del mismo sector de
actividades. El benchmarketing es la principal técnica para las investigaciones externas de recursos
humanos.

5.5. BENEFICIOS DE LA VALUACION DE LA FUNCION.

La evaluación de la administración de recursos humanos debe ser objetiva y funcionar como una
especie de diagnóstico completo. Su finalidad es preventiva y profiláctica, ya que cuando se
diagnosticas oportunamente, los problemas o disfunciones se pueden resolver con más
facilidad o se pueden controlar antes de que produzcan resultados negativos.

Los beneficios que pueden traer la evolución de los Recursos Humanos

Los beneficios que pueden traer la evaluación de recursos humanos a organización son:

1. Estimular a los gerentes de línea a examinar todo el sistema de administración de recursos

humanos.

2. Promover la idea de que todos los gerentes son gestores de personas.

3. Situar el área de administración de recursos humanos en la perspectiva de
prestadora de

servicios, consultora interna y participante del negocio.

4. Programar oportunidades para examinar el valor de las prácticas de la

administración de recursos humanos vigentes.

5. Estimular el cambio.

6. Apoyar las actividades que buscan conseguir la calidad total de la organización.

7. Evaluar la contribución de las prácticas de recursos humanos a la estrategia de la organización.