Desarrollo Humano,Grupo B03

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ANÁLISIS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN EL BANCO CAJA SOCIAL Y
PROPOSICIÓN DE ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR

PRIMERA ENTREGA

Juan Fidel Gutiérrez Gómez 100192973

Paula Andrea Higuita Garcia 100252494

Yuly Paola Torres Buritica 100095090

Mar Yury Taborda Castaño 100228600

Vanessa Carolina Tolosa Díaz 100277079

Departamento De Psicología, Politécnico Grancolombiano

Desarrollo Humano

Dra. Karol Lilian Gutierrez Rubiano

07 de noviembre de 2023

ANÁLISIS DE LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO EN EL BANCO CAJA SOCIAL Y

PROPOSICIÓN DE ESTRATEGIAS PARA IMPLEMENTAR

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1. Introducción.

En el presente trabajo se pretende abordar un tema muy importante a nivel

organizacional y se expone el caso de una empresa real, en este caso es el Banco caja

social, sobre la calidad de vida laboral, con el fin de realizar un análisis y una valoración

de los factores que pueden estar afectando algún tipo de insatisfacción y desmotivación en

los empleados y generar propuestas y planes de mejoras a través de los conocimientos que

nos brinda la universidad, que verán beneficiados tanto a nivel personal de cada trabajador

como a la productividad de la empresa.

La calidad de vida laboral (CVL) pone como objetivo principal poder realizar una

valoración de la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente laboral de la

compañía, con esto les permite identificar cuales son los factores principales que hacen

que esta percepción sea positiva o negativa (Cruz Velazco,2018)

Weller y Roethlisberger en 2011, plantearon que,en el debate internacional, la

calidad del empleo y el trabajo decente ganaron importancia a partir de los ´90, en especial

por parte de instituciones como la OIT y NU. La OIT en 2012, definió que el trabajo es

fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz en la comunidad, democracias que

actúan en beneficio de todos, y crecimiento económico, que aumenta las oportunidades de

trabajo productivo y el desarrollo de las empresas” (Castellano & López, 2021)

Con lo anteriormente mencionado cabe resaltar que un empleado feliz será mucho

más productivo en su asignación laboral, se esforzará más por realizar su labor con calidad,

son más comprometidos y siempre tienen como objetivo las mejoras continuas para la

empresa.

2. Justificación
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A lo largo de la historia la calidad de vida laboral se ha convertido en foco de

estudios ya que la dinámica empleador trabajador ha estado evolucionando, generando

distintos contextos y percepciones en los ámbitos sociales, económicos y psicológicos. El

estudio de calidad de vida laboral se vuelve necesario en las organizaciones a nivel global

para conocer la importancia de sus procesos, la percepción que tiene sus empleados con

respecto a la satisfacción en su sitio de trabajo y se determinen cuando requieren planes de

incentivos que fomenten el trabajo en equipo, concentrando la atención de sus miembros en

el desempeño y el sentido de pertenencia. En el aspecto psicológico es de gran importancia

el estudio de la calidad de vida ya que influye en la salud mental de cada individuo. Al

satisfacer las necesidades primarias, ser recompensado por el logro alcanzado y el buen

trato beneficia en gran medida la salud psicológica del empleado como la de su entorno;

cuando la calidad de vida laboral no trae beneficios y por el contrario afecta al empleado se

genera insatisfacción, estrés, ausentismo y enfermedad. Esta investigación tiene como

finalidad dar a conocer la importancia de la calidad de vida laboral enfocado en la

satisfacción del empleado en el área de la salud. Teniendo en cuenta variables

motivacionales que afectan factores internos como externos que influyen en el ámbito

organizacional. En Colombia la calidad de vida laboral también es valorada en aspectos

como carga de trabajo, apoyo a directivas , factores intrínsecos y extrínsecos, motivación,

satisfacción laboral, agotamiento por exceso de trabajo, despersonalización, salud genera,

pero se tiene en cuenta variables como la tasa de desempleo, experiencia y la edad que

llevan a un gran grupo de personas a buscar empleos informales para subsistir; lo cual

influye en gran medida en la percepción que tiene los estudios de calidad de vida laboral en

Colombia. (Cañón & Galeano, 2011)

3. Objetivo general
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Mientras impulsamos el éxito y la sostenibilidad del banco, es importante crear un

ambiente de trabajo único que fomente el desarrollo, la satisfacción y el bienestar de todos

los trabajadores teniendo en cuenta que el objetivo de mejorar la calidad de vida en su

trabajo alcanzando una serie de beneficios como una mayor productividad, clima laboral

positivo y la conservación de los empleados que demuestran buen desempeño en su

trabajo

4. Objetivos específicos.

Establecer cuales son los objetivos para mantener un ambiente de trabajo seguro y

saludable, para salvaguardar la seguridad y salud en el lugar de trabajo que se deben

Implementar

Brindar opciones de trabajo flexibles, de manera que los empleados puedan

equilibrar sus obligaciones laborales y personales

Impulsar a mejorar la relaciones interpersonales y la comunicación interna entre los

empleados en el lugar de trabajo creando un entorno inclusivo.

5. Empresa Escogida:

Nombre de la empresa.BANCO CAJA SOCIAL

Misión y visión de la empresa.

Misión: Contribuir a superar las causas estructurales de la pobreza para construir

una sociedad justa, solidaria, productiva y en paz.

Visión: Buscamos la transformación real de la sociedad colombiana basados en la

solidaridad, la ética, los valores trascendentes, el bien común y el desarrollo de los sectores

marginados.
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Cámara de comercio

RAZÓN SOCIAL BANCO CAJA SOCIAL S.A.

NIT 860007335-4

CÁMARA DE COMERCIO BOGOTÁ

NÚMERO DE MATRÍCULA 0001009915

FECHA DE MATRÍCULA 26/04/2000

TIPO DE ORGANIZACIÓN SOCIEDAD ANONIMA

TIPO DE SOCIEDAD SOCIEDAD COMERCIAL

Organigrama.
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Definición de la estructura organizacional de la empresa

El organigrama administrativo anterior es jerárquico y en forma vertical, Es el más

común, depende del poder o control dentro de la empresa ya que la posición que tiene más

autoridad se sitúa en el lugar más alto y debajo de ella las subordinadas además de ser

visualmente más claro

Conforme al sistema interno de valores y principios, el Grupo Empresarial liderado

por la Fundación Grupo Social, es administrado con una alta competencia profesional,

responsabilidad y eficiencia, conforme a los principios de la cultura organizacional, para el

logro de su objeto, a través de los objetivos específicos de las entidades que la conforman

En línea con lo anterior, los órganos de gobierno del Banco Caja Social tienen a su

cargo la estructuración y materialización de la misión de la Fundación. La Junta Directiva se

encuentra integrada por siete (7) miembros principales con sus respectivos suplentes
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personales, con un número mayor de miembros independientes al previsto por las leyes y la

normativa interna vigente, y elegidos anualmente por la Asamblea General de Accionistas,

con base en sus calidades personales y profesionales.

Por otro lado, el Banco ha venido gestionando adecuadamente los riesgos propios

de la actividad bancaria, a través, entre otros, de los Sistemas de Administración de

Riesgos previstos en el marco legal aplicable, así como en los lineamientos impartidos por

la Junta Directiva, que encuentran su desarrollo a través de las políticas, metodologías y

herramientas aplicadas por las áreas especializadas en la administración de los diferentes

riesgos de la Entidad
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6. MATRIZ FODA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO BANCO CAJA SOCIAL

FORTALEZAS OPORTUNIDADES

● Compromiso organizacional para ● Trabajo en equipo dentro de la

mejoramiento de calidad de vida organización
trabajadores ● Mejoramiento de los procesos y
● Mision y vision de la empresa se fomenta de la innovación dentro de
benefician con el objetivo de mejorar la empresa
la calidad de vida de los ● Incremento en el compromiso por
trabajadores parte de todos los miembros de la
● Compromiso de los trabajadores a empresa
la búsqueda de compromisos y ● Mejoramiento del clima laboral
concesiones que beneficien a la
empresa, a los trabajadores y al
cliente
● Se cuenta con el personal idóneo en
el area de gestion de recursos
humanos para desarrollar e
implementar estrategias

DEBILIDADES AMENAZAS

● Bajo compromiso del personal ● Cambios en la legislación laborales

nuevo y comerciales
● Bajo sentido de pertenencia de ● Condiciones del mercado laboral
algunos de los trabajadores
● Cambios culturales y sociales
● Falta de herramientas para medir la
calidad de vida laboral ● Conflictos Sindicales
● Rotación del personal por causas
salariales(Economico/Emocilal)
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ENTREGA NÚMERO 3

DESCRIPCIÓN DEL MODELO

Definición
La calidad de vida laboral (CVL) se define como la condición laboral en la cual se permite a los
trabajadores tener un equilibrio entre su vida profesional y personal, donde les permite explotar su
máximo potencial.
El (CVL) aplicado en las empresas tiene grandes ventajas tanto aumento en la productividad como
en la atención y motivación de sus empleados, como el ambiente laboral mejora se presenta una
disminución en gastos de salud y ausentismos de los trabajadoras.

Principios o características
La CVL presenta y se basa en las siguientes características:
Equidad: Los empleados deben ser tratados de manera justa y equitativa, independientemente de
su género, raza, religión o condición social, también se debe proporcionar a las personas igualdad
en las oportunidades de crecimiento.
Satisfacción: Los empleados deben sentirse satisfechos con el trabajo que realizan, con sus
compañeros de trabajo y con la empresa.
Seguridad: Los empleados deben trabajar en un entorno seguro y saludable con el fin de
disminuir la probabilidad de accidentes laborales.
Desarrollo: Los empleados deben tener la oportunidad de desarrollar sus habilidades y
conocimientos y tener un crecimiento tanto personal como profesional
Participación: Los empleados deben tener la oportunidad de participar en las decisiones que
afectan a su trabajo, esto se puede lograr por medio de lluvia de ideas, mesas de debates, es
importante contar con la opinión de los empleados.
Derechos: Los derechos de los empleados deben ser respetados
Motivación: Los empleados deben sentirse motivados e incentivados
Salarios justos: Los empleados deben sentirse satisfechos económicamente y sentirsen
valorados.
Impacto sobre los objetivos de la empresa

Impacto sobre los objetivos de la empresa:

La CVL tiene un impacto positivo sobre los objetivos de la empresa, ya que contribuye a:
Mejora la productividad: Un empleado feliz con su trabajo aumenta su productividad
Reduce el ausentismo: Los trabajadores que se sienten bien en su trabajo están menos
propensos a faltar al trabajo.
Mejora la retención de talento: Los empleados que están satisfechos con su trabajo son más
propensos a quedarse en la empresa generando una estabilidad a la empresa, al disminuir la tasa
de renuncias.
Mejora la imagen de la empresa: Una empresa que se preocupa por el bienestar de sus
empleados tiene una mejor imagen ante los clientes, empleados, proveedores y la sociedad.
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Mejora el rendimiento: Un empleado feliz cumplirá con todos los objetivos propuestos a tiempo
ya que tienen mayor concentración
Mejora la economía de la salud: Un empleado feliz tiende a tener más salud tanto física como
mental.

Recursos para implementar

Los recursos necesarios para implementar una estrategia de CVL pueden ser:
Recursos humanos: Los recursos humanos son los responsables de diseñar e implementar la
estrategia de CVL.
Recursos financieros: La empresa debe invertir recursos financieros para implementar la
estrategia de CVL, tanto en proceso de desarrollo como en aplicación del CVL
Recursos tecnológicos: La empresa puede utilizar tecnología para apoyar la estrategia de CVL,
por ejemplo, para implementar sistemas de gestión del desempeño o para ofrecer cursos de
formación online.

Articulación con el análisis diagnóstico

El análisis diagnóstico del contexto externo e interno de la organización debe proporcionar

información sobre los factores que afectan a la CVL. Esta información debe utilizarse para diseñar
una estrategia de CVL que sea efectiva y adaptada a las necesidades de la organización.
Por ejemplo con el Banco Caja Social ya se ha analizado y encontrado las debilidades y los puntos
a mejorar y trabajar con la CVL

● Bajo compromiso del personal nuevo

● Bajo sentido de pertenencia de algunos de los trabajadores
● Falta de herramientas para medir la calidad de vida laboral
● Rotación del personal por causas salariales(Economico/Emocilal)

Pertinencia e importancia

La CVL es un elemento clave para el éxito de cualquier organización. Las empresas que se
preocupan por el bienestar de sus trabajadores son más productivas, tienen una menor rotación de
personal y una mejor imagen ante los clientes y proveedores.

Ejemplos de articulación entre la CVL y los objetivos organizacionales

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A continuación, se presentan algunos ejemplos de cómo la CVL puede contribuir al logro de los
objetivos organizacionales en este caso el Banco Caja Social:

Bajo compromiso del personal nuevo: Implementar una estrategia que se centre en mejorar el
equilibrio entre la vida personal y profesional de los empleados, esto puede ayudar a reducir el
estrés y puede conducir a un aumento en la productividad de estas personas.

Rotación del personal por causas salariales(Economico/Emocilal) :Una empresa que busca
reducir su rotación de personal puede implementar una estrategia de CVL que se centre en crear
un entorno de crecimiento tanto personal como profesional de los empleados. Esto puede ayudar a
los trabajadores a sentirse más comprometidos con la empresa, lo que puede reducir la
probabilidad de que abandonen la empresa.

Bajo sentido de pertenencia de algunos de los empleados: Una empresa que busca mejorar
su imagen ante los clientes y proveedores puede implementar una estrategia de CVL que se
centre en crear una cultura de trabajo ética y responsable. Esto puede ayudar a la empresa a
construir una reputación positiva, lo que puede conducir a un aumento de las ventas y a una mejor
relación con los proveedores. Esto se puede lograr también con la CVL ya que si los miembros de
la organización esta felices darán una buena perspectiva ante la sociedad

Falta de herramientas para medir la calidad de vida laboral: Para poder implantar la CVL es
importante asignar un presupuesto económico para llevar a cabo estas métricas e implantaciones
y contar con los recursos necesarios.

En conclusión, la CVL es un concepto importante que puede contribuir al éxito de cualquier

organización. Las empresas que se preocupan por el bienestar de sus trabajadores son más
productivas, tienen una menor rotación de personal y una mejor imagen ante los clientes y
proveedores.
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2. Pasos para desarrollar el modelo

En búsqueda de la importancia de encontrar herramientas que identifiquen factores que

ayuden a mejorar la calidad de vida en el trabajo se implementara un instrumento que ayudara
con dichos cambios para mejorar el clima laboral dentro de la secretaria de Educación Distrital.
El instrumento que es utilizado para esta propuesta tiene pautas a seguir como:

1. Los datos que se recogen son utilizados para conocer la población socio
demográficamente, estos datos se manejaran confidencialmente mas no como
anónimos es ahí cuando se da la importancia de cumplir con el diligenciamiento de
todos los datos
2. Sera implementada de manera virtual y a su vez dará la posibilidad de
manejarla individualmente.
En algunas preguntas se pedirá que se conteste señalando dos de las respuestas
3. En el inicio de la explicación de como diligenciar este instrumento esta la guía de
las respuestas
4. Al iniciar para realizar la encuesta se debe tener en cuenta que se debe
responder lo antes posible para evitar bloquear el enlace, como también se debe
guardar los cambios de ser necesario en caso de no contar con el tiempo
estipulado y así no perder la información.
Dentro del proceso del diligenciamiento de la herramienta que se utilizara se pueden
generar diversas inquietudes las cuales serán solucionadas de la siguiente manera.
Pregunta 1

¿El enlace de la encuesta es el mismo para todos?

No es posible compartirlo puesto que cada uno es individual y es enviado a la dirección de

correo electrónico de cada trabajador para su respectivo diligenciamiento.
Si algún trabajador no tiene su enlace puede comunicarse con el área de recursos humanos
informando que no fue recibido.
Pregunta 2

¿El enlace se me bloquea y no es posible diligenciarlo que debo hacer?

Este se encuentra programado para ser diligenciado en un tiempo específico de no ser en dicho
tiempo este procede a ser bloqueado. Si esto sucede se debe generar el desbloqueo y debe ser
enviado nuevamente.
La idea es realizarlo en el espacio destinado para hacerlo evitando el bloqueo, de necesitar
cerrar se debe guardar para no perder los datos ya diligenciados.
Pregunta 3

¿Hay manera de saber si se diligencio bien la herramienta?

Al terminar el diligenciamiento de la herramienta, es enviado un correo confirmando.
Siempre guardar los datos antes de cerrar para evitar bloqueo.
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Pregunta 4

En una de las preguntas hace referencia a los tiempos de desplazamientos que hacen
desde la casa al trabajo, trabajo -casa, pero no especifica si debe contar con los dos
desplazamientos nombrados anteriormente.
En esta pregunta se busca conocer el tiempo total que tiene cada trabajador cuando se
desplaza de un lugar a otro de la casa al trabajo y de trabajo a la casa, contando el tiempo de
los dos trayectos.
Pregunta 5

¿En qué modalidad de trabajo se encuentra laborando? ¿Presencial, Teletrabajo Ordinario,

¿Teletrabajo extraordinario?
Dentro de las preguntas, se encuentra la modalidad en la que se está laborando, lo cual hace
referencia a si el trabajo se está realizando desde casa o si se está realizando presencial o
laborando en modo extraordinario.
Los individuos que laboran de manera presencial hacen referencia a todos aquellos
trabajadores que desarrollan sus actividades laborales dentro de la empresa.
Los individuos que laboran de manera Teletrabajo extraordinario desarrollan actividades
desde casa unos días específicos, es decir no todos los días, dando cumplimiento a las tareas
asignadas por la empresa acordando que durante esos tiempos se realicen dichas tareas
Los individuos que laboran en casa son aquellos que utilizan herramientas como internet
para desempeñar las actividades que asigna la empresa, esto se presenta y se implenta con la
llegada de la pandemia ocasionada por el SARS COVID 19.

La herramienta que se implementa para la medición de calidad de vida en el trabajo se

podrá realizar en el mes de junio del presente año, se recalca la importancia de participar en
este tipo de encuestas para ayudar entre todos a identificar los puntos en donde se debe
trabajar y realizar en lo posible cambios que fortalezcan y mejoren la experiencia laboral.
La herramienta que se está utilizando como instrumento para la recolección de
información ayudara a implentar estrategias que mejoren el clima laboral dentro de la
organización, este instrumento será clave para poder llevarlo a otras circunstancias donde se
quiera garantizar que los sitios de trabajo sean experiencias laborales adecuadas que ayuden
al crecimiento y satisfacción personal de cada trabajador.
La encuesta se enviará a todos los correos de los trabajadores en el transcurso del mes
será activado el enlace para el diligenciamiento, mes de agosto del presente año según
calendario.[ CITATION Dis20 \l 3082 ]
Se recuerda que el tiempo de diligenciamiento de la encuesta tiene un tiempo límite y
que si se excede de este se bloqueara y de no ser diligenciada se perdería la oportunidad de
ayudar a mejorar la experiencia laboral en ambientes adecuados y espacios donde el
trabajador tenga voz
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Desde el área de recursos humanos se desarrollo una encuesta la cual esta
estandarizada a nivel nacional, ayudara a recolectar información de cada uno de los
trabajadores que pertenezcan a la empresa para mejorar el ambiente dentro de las áreas de
trabajo y mejorar la experiencia laboral.
Se inició esta medición que tiene por objetivo identificar el nivel de riesgo
existente en la calidad de vida laboral
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Pregunta 1 ¿El enlace puede ser compartido?

Respuesta 1 No, cada enlace es enviado al correo del colaborador para ser diligenciado de
manera personal e intransferible.
Solución 1 Acceder al enlace, a través del mensaje de correo que recibió por parte de recursos
humanos; en caso de que algún compañero no haya recibido el mensaje por favor informarlo al
área de talento humano de su entidad.
Pregunta 2 ¿Por qué se bloquea el usuario y no me permite continuar?
Respuesta 2 Cuando el formulario queda más de cinco minutos abierto sin hacer alguna
actividad, por seguridad se bloquea, esto ocasiona que el colaborador no pueda continuar y
deba reportar al administrador, en este caso a recursos humanos para ser desbloqueado y
reenviado.
Solución 2 Solo acceda al enlace cuando cuente con los 20 minutos que dura el
diligenciamiento, en caso de tener que interrumpir, por favor guarde y cierre. Luego puede volver
a entrar.
Pregunta 3 ¿Cómo puedo asegurarme de que diligencié correctamente el instrumento?
Respuesta 3 Cuando usted diligencie correctamente el instrumento, recibirá un correo de
confirmación donde le informara que usted diligencio la encuesta correctamente
Solución 3 Solo acceda al enlace cuando cuente con los 20 minutos que dura el
diligenciamiento, en caso de tener que interrumpir, por favor guarde y cierre. Luego puede volver
a entrar.
Pregunta 4 ¿Cada cuánto, como entidad puedo saber en qué porcentaje de avance esta la
aplicación en mi entidad?
Respuesta 4 Cada semana los viernes se enviará un reporte a las entidades, del porcentaje de
avance de la aplicación.
Solución 4 Revisar el reporte y hacer seguimiento a las personas que falten por realizar la
aplicación.
Pregunta 5 En la pregunta del cuestionario ¿Cuál es el tiempo total de los desplazamientos que
debe realizar entre la residencia y el lugar de trabajo y viceversa? ¿Se refiere a ambos trayectos
o solo uno?
Respuesta 5 Esta pregunta quiere conocer el tiempo total que utiliza el colaborador en sus
desplazamientos de la residencia al lugar del trabajo más el tiempo del desplazamiento entre el
lugar del trabajo y la residencia. Por ejemplo, si en la mañana para ir de mi residencia al lugar de
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trabajo me demoro 1 hora y en la tarde para ir del lugar del trabajo a mi residencia 2 horas, mi
respuesta debe estar entre el rango que indique 3 horas, ya que es el total de tiempo que
demoro en mis desplazamientos.
Pregunta 6 En la pregunta del cuestionario ¿Usted en este momento desarrolla sus
labores mediante cual modalidad de trabajo? ¿A qué se refiere Presencial (en el lugar
de trabajo) - Trabajo en casa - teletrabajo ordinario - Teletrabajo extraordinario?
Respuesta 6 Presencial: Modalidad de trabajo, en la cual los servidores por la naturaleza de
sus funciones, en el momento de responder la encuesta estén cumpliendo con estas en la
sede de la entidad o en territorio.
Teletrabajo Extraordinario: Modalidad de trabajo, en la cual los servidores desarrollan
las actividades laborales desde el lugar de residencia del trabajador sólo para unos días de la
semana, previa concertación de compromisos. Esta modalidad esta soportada en la Circular
Externa No.
024 de 2020 de la Secretaría General de la Alcaldía Mayor de Bogotá, se estableció como una
medida preventiva de carácter temporal y extraordinario, fundado exclusivamente en las
causales estipuladas por la mencionada Circular, para atender las medidas de contingencia
epidemiológica.
Trabajo en Casa: Modalidad de trabajo, mediante la cual los servidores desempeñan
labores a su cargo desde la casa con el uso de las Tecnología de la información y las
Comunicaciones, como medida temporal y transitoria, con el propósito de garantizar la
prestación del servicio público, durante la cuarentena definida como medida de emergencia
para la contención el coronavirus Covid19.
Esta modalidad se implementó en la rama ejecutiva del orden territorial en observancia
del período de aislamiento obligatorio preventivo establecido en el Decreto Distrital 090 de
2020 y en el Decreto Nacional 457 de 2020 y cobijó a servidores públicos que no se
encontraren en la prestación de servicios públicos esenciales o directamente relacionados con
la atención de la emergencia. Esta clasificación se da a aquellos servidores a los cuales a se
les otorgó dicha modalidad a partir del Directiva Presidencial 02 del 12 de marzo de 2020 sin
expedir resolución particular, cual es aplicable para los organismos y entidades de la rama
ejecutiva del orden nacional y territorial.
Teletrabajo Ordinario: Es una forma de organización laboral, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como
soporte las tecnologías de la información y la comunicación – TIC para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico
de trabajo. Es otorgado mediante acto administrativo.
Fuente: Circular 013 del 2020 del Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital -
Funcionalidad “Trabajo en Casa” en SIDEAP para empleados públicos que ejercen
funciones bajo esta modalidad a partir del Decreto 457 de 2020.
Ley 1221 de 2008.
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3. Conclusiones

A través del análisis realizada se pueden llegar a variadas conclusiones, como ya se

había mencionado anteriormente, se hace hincapié a que el clima laboral en la empresa
bancaraia es satisfactorio para sus trabajadores. Variadas son las aportaciones que se tienen a
través de esta investigación.
Como aportaciones para la empresa podríamos mencionar, que gracias a este estudio se
puede saber cuál es la dinámica laboral dentro de la empresa, los jefes de las áreas y Gerencia
pueden tomar datos de esta investigación para hacer intervenciones en la empresa, tratando de
mejorar los aspectos que salieron bien. Así mismo de tratar de que dentro de la Empresa se siga
dando una satisfacción Laboral y como consecuente un buen Clima Laboral.
Esta investigación puede servir como comparación con otras empresas de la misma
línea. Permitirá comparar el Clima de trabajo y la satisfacción que tienen los trabajadores en le
Misma empresa, pero en diferentes sucursales.
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Se espera que esta investigación sirva de guía para seguir mejorando el ambiente del
trabajador, ya que como se había mencionado anteriormente el trabajador es el eslabón
principal para que una empresa sea exitosa.
Las aportaciones a la psicología laboral que se pueden generar a través de esta
investigación son que, principalmente se puede saber cuál es la satisfacción de una
persona que labora en una empresa, permite además tener indicios para otras
investigaciones a futuro dentro de la misma empresa o hacia las dependientes de esta o
dentro de la misma línea de empresa
En cuanto a las personas que laboran dentro de la empresa, al devolverles los
resultados de la investigación, se puede generar un tipo de motivación, reconocimiento
y hasta agradecimientos por su desempeño dentro de su departamento y por la
aportación que le dan a la empresa.
Se hace la recomendación en base a dos puntos:

▪ El primero de ellos en base a la muestra, se recomienda dar un seguimiento

con la investigación tomando una muestra más representativa, pero aun
considerando aquellos departamentos que tienen mayor rotación. Así mismo
hacer un análisis de campo previo, pues esto constatara las respuestas y las
hipótesis de esta investigación. Una entrevista personal hacia los
trabajadores permitirá tener más información de confiabilidad, pues muchas
veces los cuestionarios no muestran la opinión verdadera de los trabajadores,
pues se sienten con la desconfianza de contestar con la verdad.
▪ El segundo punto está encaminado a que se sigan realizando investigaciones
dentro de la empresa, ya que esto permitirá saber cuál es el clima de trabajo
en el cual se desempeñan los trabajadores, no sólo tomando en cuenta a los
trabajadores dé piso, sino también a los mismos jefes, a los trabajadores de
las áreas de gerencia y de recursos humanos. Ya que si existe una mala
calidad de vida en el trabajo desde los altos mandos como gerencia o recursos
humanos se verá reflejado en las demás áreas dependientes de esta.
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REFERENCIAS

Castellano, Nélida del Carmen, & López, Esteban Damián. (2021). Estudio comparativo de

los componentes de la calidad de vida laboral. Visión de futuro, 25(1), 75-90.

https://dx.doi.org/https://doi.org/10.36995/j.visiondefuturo.2021.25.01.003.es

RECUPERADO DE https://www.redalyc.org/journal/3579/357965431003/html/

Cruz Velazco, J. E. (2018). The quality of labor life and the study of the human resource: A

reflection on its relationship with organizational variables. Pensamiento & Gestión,

(45), 58-81. recuperado de https://doi.org/10.14482/pege.45.10617

Cañón Buitrago, S. C., & Galeano Martinez, G. (2011). Factores laborales psicosociales y

calidad de vida laboral de los trabajadores de la salud de ASSBASALUD E.S.E

Manizales (Colombia). Archivos de Medicina (Col), 11(2), 114-126. recuperado de

https://www.redalyc.org/pdf/2738/273821489004.pdf

¿Qué es calidad de vida en el trabajo y cómo lograrla? (s. f.).

https://gympass.com/es-mx/blog/beneficios-y-programas-de-bienestar/calidad-de-

vida-en-el-trabajo/

INICIAN JORNADAS DE INTERVENCIÓN EN RIESGO PSICOSOCIAL PARA DOCENTES

y ADMINISTRATIVOS DEL DISTRITO. (s. f.-b). Secretaría de Educación del Distrito.

https://www.educacionbogota.edu.co/portal_institucional/node/5048