RESUMEN PRUEBA 2 GESTIÓN DE PERSONAS

FORMACIÓN O entrenamiento
medio para desarrollar a la fuerza laboral en los cargos ocupados y
lograr un desempeño adecuado.

OBJETIVOS PREPARAR al personal para la correcta realización de sus tareas en el

cargo.
PROPORCIONAR OPORTUNIDADES para el desarrollo del personal:
En su actual cargo
En funciones jerárquicamente superiores.
CAMBIAR LA ACTITUD de las personas, mejorando el clima laboral,
aumentando su motivación.

FORMACIÓN Inventario de necesidades:

COMO PROCESO Diagnóstico de la situación, evaluación del desempeño, logro
objetivos.
Programación de entrenamiento:
A quien, como, donde, cuando, en que, cuanto entrenar, quien
entrenara.
Ejecución de entrenamiento:
Implementar la acción, aplicación de los programas.
Evaluación de los resultados del entrenamiento:
Evaluar y controlar, realizar seguimiento, comparación con la
situación anterior.

PROMOCIÓN DE Traspaso de un empleado de un puesto de trabajo a otro de mayor

PERSONAS responsabilidad, autoridad y salario.
A un nivel mayor dentro de la organización.

SE PRODUCE Reconocimiento a los resultados obtenidos en el pasado.

POR La esperanza en un prometedor futuro.
Debe basarse en la necesidad de ocupar un puesto de trabajo de
mayor importancia.
 PARA MOTIVAR Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el
DEBE CONTAR puesto de trabajo.
CON Un proceso de comunicación.
Lo ideal es que las personas sepan con anticipación cómo se selecciona
a quienes se promociona, o al menos que se conozcan las razones por
las que se ha seleccionado.

DESARROLLO Surge como una estrategia para mejorar la organización.

ORGANIZACIONAL Si en una organización, empresa o institución, se planifica y realiza
(DO) correctamente el entrenamiento, la capacitación, se puede lograr un
correcto Desarrollo Organizacional y fomentar la PROMOCION

POSTULA Que tanto las empresas, como las personas que trabajan en ellas, están en
constante cambio, por lo tanto, hay que desarrollar la capacidad de
adaptación

BUSCA Lograr un cambio en caso de ser necesario, en todas o algunas partes de la

organización, para hacerla más humana, eficaz y capaz de renovarse a sí
misma

BASE Recursos humanos de la organización, como un sistema social que busca

instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa
pueda adaptarse a los cambios.

SUPUESTOS BASICOS

NECESIDAD DE Estructurales:
ADAPTACIÓN Y Divisiones, departamentos, gerencias, se fusionan, eliminan, crean.
CAMBIOS Tecnológicas:
PERMANENTES Maquinarias obsoletas, instalaciones, procesos
Producto o Servicio:
Ventas e ingresos de la organización
Culturales:
Cambio en las personas, actitudes, aspiraciones, necesidades.
 INTERACCIÓN Debe tener mucha flexibilidad a los cambios ambientales y capacidad de
ORGANIZACIÓN- adaptarse a la variación de los estímulos externos.
AMBIENTE

INTERACCIÓN Debe reforzarse una interacción más estrecha entre las personas y la
ORGANIZACIÓN- organización para alcanzar una organización participativa.
INDIVIDUO

OBJETIVOS FINALES Integrar los intereses de las personas con los de la organización.
Superar los conflictos internos y desconfianza entre subgrupos.
Lograr la adaptación a ambientes cambiantes e impredecibles.
Mejorar la precisión y claridad de los objetivos.
Aprender de la experiencia.
Aceptar modificaciones.
Lograr la capacidad de autoanálisis.

POLÍTICAS SALARIALES:

ASOCIACIONES ARTÍCULO 1º
GREMIALES Son asociaciones gremiales las organizaciones constituidas en conformidad
a esta ley, que reúnan personas naturales, jurídicas, o ambas, con el objeto
de promover la racionalización, desarrollo y protección de las actividades
que les son comunes, en razón de su profesión, oficio o rama de la
producción o de los servicios, y de las conexas a dichas actividades comunes.
Estas asociaciones no podrán desarrollar actividades políticas ni religiosas.

OBJETIVO Promover la racionalización, desarrollo y protección de las actividades que

son comunes al conjunto de los constituyentes, en razón de su profesión,
oficio o rama de la producción o de los servicios.
Artículo 31.- Será finalidad esencial de las confederaciones velar por los
intereses generales de los sectores que representen.
 CONSTITUCIÓN Para constituir una asociación gremial, deberán reunirse, al menos, 25
personas naturales, adoptando el respectivo acuerdo de constitución.
Dicha reunión debe celebrarse en presencia de un Ministro de Fe debe
suscribir el acta de la asamblea ante dicho Ministro de Fe.
El Ministro de Fe debe ser un Notario Público y en las comunas que no
tengan un Notario, podrá actuar en calidad de Ministro de Fe el Oficial del
Registro Civil correspondiente.

ORGANIZACIONES Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de las empresas
SINDICALES del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir,
sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen
convenientes, con la sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de
las mismas.

OBJETIVO Libro 3, capítulo 1, articulo 220

CONSTITUCIÓN Cumpliendo la ley 19069, esto es para empresas con más de 50 trabajadores.

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE PERSONAS

GESTIÓN La acción y efecto para lograr un objetivo

Entendiendo por gestionar como:
La realización de diligencias encaminadas a la obtención de un
beneficio empresarial y/o institucional.

PERSONAS Los recursos activos de las organizaciones

GESTIÓN DE PERSONAS El conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y

movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus
objetivos

PROCESO intervienen todos los miembros activos de la empresa o institución,

entendiéndose por tales:
La dirección general con tareas de mando
Los ejecutivos directivos.
 Los asalariados.
Los representantes del personal asalariado

SE CONSIDERA Ha influido notablemente la evolución de los individuos.

ESTRATEGIA La evolución del área encargada de la Gestión del Personal.
PORQUE Por la evolución del concepto del individuo.

CARACTERÍSTI- Enfatizar y reconocer al Equipo de Gestión.

CAS Cuerpo Directivo debe percibir a las personas como un conjunto integrado.
Las Políticas de Personal son parte imprescindible de la estrategia.
Destacar la existencia de una cultura de la empresa

FASES DE LA DIRECCIÓN Permiten establecer objetivos y metas, formular estrategias, elaborar planes
ESTRATÉGICA Estratégicos e implantar Estrategias de Control Estratégico.

MISIÓN Es la idea u objetivo al que se pretende llegar, por parte de la empresa.

DIAGNÓSTICO Determinar las amenazas y oportunidades que se le presentan a la

EXTERNO organización en el entorno:
El ambiente económico:
Nos indica el crecimiento económico del mercado donde se desenvuelve.
Valores socioculturales del entorno:
Son los valores propios de una zona que caracterizan el ambiente de
las organizaciones.
Situación político legal:
La influencia del contexto político-legal del entorno hacia la empresa.
El entorno ecológico:
La influencia de las condiciones físico-ambientales en las
organizaciones.
El ambiente tecnológico:
El desarrollo tecnológico que presenta el sector.
El entorno sindical:
Esta es una variable de gran influencia, económica, política y social,
que es estudiada a fondo por las organizaciones.
 DIAGNÓSTICO Nos revelan las debilidades y fortalezas de la empresa.
INTERNO Factores económico-financieros:
Estos reflejan una parte de las capacidades que posee la
organización, y que limitan el proceso de desarrollo de la gestión de
los RRHH.
Capacidad de innovación:
Esta capacidad manifiesta el grado en que la investigación y
desarrollo están presentes en la organización y el nivel de estos, hoy en
día la innovación está fuertemente ligada al papel que desempeñan los
RRHH.
Características de los productos:
La empresa trabaja en un mercado, interactuando con sus outputs y
del cual recibe sus inputs, para poder seguir desarrollando su
actividad. Por lo que conocer la gama de nuestros productos en el
mercado es importante ya que nos muestra el dominio que tenemos
sobre este.
Factores tecnológicos:
Conocer los procesos y técnicas de producción y administración que
utiliza la empresa.
Factores políticos:
Son los que están formados por los distintos grupos sociales existentes
en la organización.

FORMULACIÓN DE Los tres principales objetivos en la estrategia de gestión de personas

OBJETIVOS (RRHH) son:

EQUIDAD Establecer equidad, esta debe ser percibida por el individuo y esto se logra
PARTICIPACIÓN mediante procesos de comparación; internos y externos.
E INTEGRACIÓN
RENDIMIENTO Intenta que las personas alcancen mediante sus conductas, los resultados
OPERATIVO esperados, para esto es necesario establecer unos objetivos claros, factibles
y estimulantes.
INNOVACIÓN Es el requisito necesario para desenvolverse de forma eficaz, en un entorno
cambiante que exige una continua adaptación a este, el cual se logra
“desarrollando a las personas”
CONDICIONES PARA Liderazgo Corporativo.
LOGRAR OBJETIVOS Visión Estratégica.
Producción Tecnológica.
Buenas relaciones empleados-directivos.

CICLO DE VIDA DE LAS Para la Formulación, Elaboración, Implantación y Control Estratégico, se

PERSONAS debe tener presente la evolución de las personas

ETAPA DE Se encuentran en una fase de adaptación y necesitan entrenamiento,

LANZAMIENTO capacitación y desarrollo

ETAPA DE En esta fase tienen capacidad para elaborar proyectos y desarrollar juicios
CRECIMIENTO e ideas, asumir responsabilidades ya posee un sentimiento de competencia y
autoestima.

ETAPA DE La persona adquirió su máxima competencia y está en condiciones

MADUREZ desarrollar adecuadas contribuciones a la organización mediante su
trabajo.

ETAPA DE Esta fase de madurez también se define como crítica, ya que si la persona
DECLIVE no se somete a una actualización entrará en una etapa de degradación
profesional.

CONSIDERACIONES Para el desarrollo de las personas debemos tener 3 consideraciones:

PERSONALIZAR Reconociendo las diferencias entre los empleados.
ESTRATEGIAS DE Preparar planes de desarrollo diferenciados.
DESARROLLO Ayudarlos a realizar su carrera funcionaria.
Reteniendo a los mejores talentos.

DIFERENCIAR A Diferenciación: Proceso por el cual los ejecutivos evalúan a los miembros de
LOS EMPLEADOS su equipo para brindarles oportunidades de crecimiento laboral.
Esta diferenciación se dividen en tres grupos:
De mejor desempeño (destacados, motivan a sus pares).
De desempeño medio (cumplen las expectativas de la empresa).
De bajo desempeño (entregan resultados apenas aceptables).
 MOTIVANDO A Identifique que motiva a los mejores empleados:
LOS MEJORES Tipo de trabajo.
Tipo de premios y reconocimientos.
Tipo de oportunidades y desafíos.
Proporcionar mentores a los mejores talento:
Ayuda a construir redes de apoyo.
Ayuda a entender y navegar mejor en la organización.
Ayuda a clarificar sus opciones de hacer carrera.
Lidiar con los obstáculos del trabajo (falta de recursos, colegas,
prioridades).

CONSIDERACIONES El reclutamiento:
ESTRATÉGICAS EN LA Es una de las principales acciones del proceso de la gestión del talento.
GESTIÓN DE PERSONAS De hecho, es la primera, pues consiste en la capacidad de atraer y
contratar talento.
La incorporación:
Es un proceso, permite que los nuevos empleados se puedan convertir
en miembros productivos de la organización.
Plan estratégico:
El proceso de desarrollo e implementación de planes estratégicos y
políticas de gestión del talento con el objetivo de conseguir las metas
que se han planteado en la creación de la empresa.
Desarrollo del liderazgo:
El liderazgo empresarial hace referencia al conjunto de actividades
intencionales orientadas a la consecución de objetivos en pro de
mejorar la calidad de las habilidades.
Desarrollo profesional:
Es el proceso de establecer las metas y diseñar los planes empresariales.
Es la planificación de la carrera funcionaria.
Programas de reconocimiento:
Es una forma de identificar y motivar a las personas y equipos que
intervienen. Estos contribuyen a través de sus comportamientos y
acciones para la consecución del éxito de la organización.
 Retención:
Es el esfuerzo sistemático que se orienta a mantener en la empresa a
los mejores profesionales. La retención del talento en la organización
también se orienta en crear y fomentar un ambiente de trabajo y
clima laboral favorable

MOTIVACIÓN Esfuerzo de una persona para conseguir una meta (laboral, personal)
La motivación es un estado interno que incita, dirige y mantiene la
conducta.
ACTITUD =Cómo me esfuerzo
TRABAJO =Cómo y hacia donde canalizo mis esfuerzos
PERSEVERANCIA =Cuánto tiempo sostengo el esfuerzo
A +T +P =éxito

QUÉ ES MOTIVAR Generar en otros una energía que les mueva hacia un destino determinado y
cuya fuerza o raíz está fuera o dentro de ellos.
Lograr que una persona haga lo que debe hacer porque ella misma quiera,
no porque tenga una recompensa o un castigo.

Para motivar es fundamental conocer las necesidades de las personas a

quienes queremos motivar, saber qué es lo que les mueve.

NECESIDADES Adquirir:
EMOCIONALES Comprar, viajar, tener una mejor oficina
BÁSICAS Formar Lazos:
Relacionado con el amor, el cuidado, ser parte de algo (una
organización, un grupo).
Comprender:
Encontrar sentido, tener un trabajo desafiante, aprender, encontrar
respuestas
Protección:
Necesidad de justicia, seguridad y confianza
TIPOS DE MOTIVACIONES

MOTIVACIÓN Está muy vinculada al placer asociado al crecimiento personal.

INTRINSECA Reconocimiento de la organización
Responsabilidad asignada por la organización
La realización personal o logro
El trabajo en sí
El progreso o ascenso

MOTIVACIÓN Va íntimamente ligada a la idea de premio o recompensa.

EXTRÍNSECA Política de la empresa
Administración
Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con
subordinados)
Condiciones de trabajo
Supervisión
Status
El salario
Seguridad en el puesto

MOTIVACIÓN Está centrada en la tarea:

NORMATIVA Una persona puede verse muy motivada cuando ve que las cosas le salen
bien.

MOTIVACIÓN relacionada con la colaboración:

CONTRIBUTIVA Muchas personas sientes un alto grado de motivación cuando ven que
con su aporte contribuye a un objetivo.

LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER

COMO LOGRAR LA La motivación debe estar dirigida hacia el incremento y satisfacción del
SATISFACCIÓN trabajo.
DEL TRABAJO Buenas practicas
Ética laboral
Considerar el deseo de ascenso del personal
 El propósito de realizar un buen trabajo.
Aspectos económicos u otros.
El deseo de aprendizaje y desarrollo personal.
Estabilidad laboral.
Convencimiento de que su trabajo vale la pena.

INSATISFACCIÓN Depende del medio, de las interrelaciones, del ambiente general y de las
jefaturas.

INSPIRAR A UNA Problemas de relaciones (comunicación) con los altos mandos.

DISMINUCIÓN Dificultades o complicaciones con el trabajo.
DEL TRABAJO Falta de compromiso de altos mandos.
Hacer compatibles las metas de la organización con las necesidades
personales.

CAPACIDADES Tener la habilidad para generar y despertar entusiasmo, teniendo en cuenta

PRINCIPALES que Los aspectos motivadores varían con el tiempo, como la situación en
una misma persona
Crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y
obtenga resultados extraordinarios.

EJECUTIVOS Y Son los encargados de crear un ambiente propicio para que los
DIRECTIVOS trabajadores estén motivados positivamente.
El directivo eficaz es la persona que, mediante la comunicación y la
escucha sensible, establece los vínculos entre lo que él hace, los
objetivos que él tiene y los objetivos de la organización.

TAREAS Considerar los trabajadores como el activos más importantes; no es darles

ni hacerles concesiones innecesarias sino respetarlos seriamente, darles
confianza y autonomía práctica
Capacitarlos y plantearles expectativas lógicas.
Creación de valores de motivación precisos y simples
Permitir y crear condiciones en el desarrollo del trabajo que lleven a un
compromiso mayor a los trabajadores.
 Investigar cuales son los objetivos de los empleados, escuchando, observando
e interpretando lo concerniente a éstos.
Vincular los objetivos de las personas con los requerimientos de la tarea.

RECOMENDA- No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
CIONES El hecho de no responder modifica también el comportamiento.
Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer, para obtener un
reforzamiento.
Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que
deberán hacer para ser premiadas.
Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal.
No castigue en presencia de otros.
Sea justo.

LIDERAZGO Es un modelo de liderazgo en que el líder adopta diferentes tipos de

SITUACIONAL liderazgo en función de la situación y nivel de desarrollo de los empleados,
adaptando así el estilo de liderazgo más eficaz en cada momento y de
acuerdo a las necesidades del equipo.

FASES Identificar las funciones y actividades necesarias para desarrollar el

trabajo adecuadamente con la mayor eficacia y rendimiento.
Establecer los conocimientos y habilidades que se requieren para cada
tarea.
Valorar el nivel de competencia de cada componente del grupo.
Conocer cuál es el desarrollo o madurez de cada componente de grupo de
acuerdo a su puesto.
Seleccionar el estilo de liderazgo adecuado para cada empleado.
Ser eficaz en cambios de liderazgo y con diferentes subordinados.
 TIPOS DE LIDER El líder directivo (ordena).
El líder persuasivo (induce o convence a una persona a creer o hacer algo).
El líder participativo.
El líder delegador.

VENTAJAS La empresa consigue mejores resultados.

Hay una mayor interacción líder-equipo.
El líder se adapta a las circunstancias de cada empleado.
El líder es flexible y se adapta.
El líder es versátil y sabe cómo actuar en cada momento.
Es fácil de entender e implementar.

LIDERAZGO LATERAL Es aquel que se basa en la capacidad para influir en personas de un mismo
nivel para conseguir objetivos comunes.
Se suele realizar entre personas que se encuentran en el mismo rango o
puesto dentro de la empresa, y no es una relación entre jefe y empleado.

CARACTERÍS- Cualquier persona puede dirigir sin tener que ser el jefe.
TICAS Poder involucrar a los demás hacia un objetivo común influenciándolos.
Conjunto de destrezas y habilidades que permiten conseguir que otras
personas hagan lo que el líder quiere.
Sin ser superior, es capaz de influir en los valores, creencias y acciones de los
otros y apoyarlos para trabajar en torno a un fin y objetivos comunes.
Pero no basta con que estos líderes existan, sino que la empresa los promueva
y les permita la mayor flexibilidad.
CONSIDERA- El liderazgo lateral, se practica desde hace mucho tiempo, sobre todo en
CIONES personas con antiguedad en la empresa y con altos conocimientos en su
puesto.
No puede funcionar si el líder tiene un carácter autoritario o actúa de
malos modos.
Al inicio el líder podría comenzar con un estilo de liderazgo de control para
poco a poco ir aumentando el apoyo mientras se reduce la dirección, esto
cuando el equipo se ha consolidado.
Los equipos de trabajo pasan por diferentes fases de desarrollo y el líder ha
de ser capaz de adaptarse a sus colaboradores en cada uno de esos
momentos.
El papel de líder no debe ser estático porque ni la empresa ni sus integrantes
lo son.
Es necesario hacer uso de la capacidad de influencia, herramientas de
comunicación efectivas y buenos modos a la hora de actuar, así como dar
buen ejemplo.
Tanto el jefe como los compañeros de trabajo deben consentir y aceptar
este nuevo rol, y esto no siempre es fácil.
El problema que surge es que muchos no se ven motivados a ello porque en
realidad no existe ningún tipo de recompensa para los líderes laterales.

METODO PARA Fijar metas:

LIDERAZGO La primera medida, un grupo debe poner por escrito exactamente
LATERAL qué espera alcanzar.
Pensar sistemáticamente.:
Se reúnen y despliegan los datos necesarios, analizan las causas de la
situación y proponen acciones basadas en ese análisis.
Aprender de la experiencia sobre la marcha:
Es más eficaz aprender a medida que se avanza, lo que significa que
parte del trabajo diario de un grupo es realizar breves revisiones de
lo hecho hasta entonces, para hacer las correcciones necesarias sobre
la marcha.
Involucrar a otros:
Preparar una lista de tareas y confrontarla con la opinión de los
individuos o los subgrupos
 Proporcionar feed-back:
El reconocimiento siempre es valorado: «Me parece que has hecho un
buen trabajo». Se puede mejorar el desempeño de alguien a través del
«coaching».

PRINCIPALES Directivo es el que se centra en desarrollar las tareas, ya que el líder define
DIFERENCIAS EN las tareas y funciones y señala qué cuándo y cómo han de ser realizadas, a
LIDERAZGO la vez que controla sus resultados.
De apoyo se centra en el desarrollo del grupo, fomentando la cohesión y
participación, motivando y apoyando a los integrantes del grupo

EQUIPOS

DIFICULTADES DENTRO Falta de comunicación que impide saber qué está haciendo el resto del
DE UN EQUIPO equipo.
Roces con alguien con quien no nos ponemos de acuerdo.
Decisiones tomadas por un miembro del equipo, con las que no estamos de
acuerdo.
Tareas que se realizan por duplicado por la mala organización.

EQUIPO DE ALTO Es aquel que dentro de una organización tiene un objetivo claro, son
DESEMPEÑO aquellos que consiguen los resultados que se han fijado como meta.

EQUIPO DE ALTO Es aquel que tiene un alto nivel de resultados, es el que va más allá del
RENDIMIENTO objetivo fijado; es un grupo de personas motivadas y con un alto grado de
satisfacción.

CARACTERÍS- Tienen un objetivo claro

TICAS Objetivo claro, definido, conocido y compartido por todas las
personas que forman el equipo.
Optimizan su tiempo y esfuerzo para conseguir y superar los
resultado planteados.
Son multidisciplinarios, diversos y con los roles
definidos.
 Cada integrante del equipo representa una pieza única con una
función específica que encaja y se complementa con el resto.
Cuentan con perfiles diferenciados, con una gran experiencia
acumulada, capaces de dirigir sus esfuerzos al objetivo final.
Evitan enfrentamientos, malas interpretaciones o el solapamiento de
funciones, los roles se establecen previamente y se acotan las tareas de
cada integrante.
Tienen un líder-coach, pero cuentan con mucha autonomía
No necesitan que los dirijan tienen con gran conocimientos técnicos.
Lo que necesitan es alguien que con su conducta y determinación
(coach) sea capaz de motivar y extraer todo el compromiso,
iniciativa y creatividad para maximizar su desempeño individual.
Acostumbrados al autoliderazgo
Trabajan más en círculo y menos en pirámide.
Reconocen los logros
Cuando las cosas salen bien y se cumplen los objetivos en estos equipos
se reconoce y recompensa el trabajo bien hecho, tanto a nivel
individual como de grupo, y se celebran los éxitos
Si las cosas no salen como se esperaba, no es el fin para estos grupos.
Son conscientes de sus capacidades y de que a veces las cosas pueden
torcerse.
En estos casos se valora el esfuerzo y la dedicación y se analizan los
factores que han llevado al fracaso -sin buscar culpables- para
aprender de la experiencia y mejorar de cara al futuro.
De esta manera se logra mantener la motivación, el compromiso y la
cohesión del equipo.
Son altamente productivos
Los equipos de alto rendimiento se caracterizan por alcanzar y
superar los objetivos y por hacerlo de forma eficaz y eficiente: en
los tiempos establecidos, con los recursos previstos, de manera fluida y
con una calidad extraordinaria.
Están orientados a la resolución de problemas y gestionan de forma
óptima su tiempo, liberándose de tareas improductivas y dedicándose
a aquellas actividades de valor para la consecución de los objetivos.
 Trabajan por proyectos en entornos abiertos y flexibles en los que
prima el resultado más que la presencia o las horas de trabajo.
Integración
Se trabaja mano a mano con otras personas en un entorno complejo,
a contra - reloj y con recursos limitados, lo que puede generar
situaciones de conflicto.
Para minimizarlas es importante que se consigan establecer vínculos
sólidos a través del compromiso, no solo con el trabajo, sino con el
equipo, así como un clima de plena confianza y respeto con los demás.

GESTIÓN Consiguiendo que los miembros de ese equipo estén satisfechos de pertenecer
a él, con un alto grado de motivación y así logren un nivel de resultados
óptimo.
Para ello, es necesario que se evolucione desde el grupo de trabajo
tradicional hacia un modelo más colaborativo.
Evaluando el resultado en función de los resultados recabados, si son acordes
a lo que se perseguía cuando fue creado el equipo.
Esto se mide según 4 variables :
• Los objetivos a conseguir.
• Las tareas a llevar a cabo.
• Las funciones que se realizan.
• Los roles que desempeñan los miembros.

CONCLUSIÓN Un equipo de alto rendimiento es multidisciplinario y diverso, cada uno de

los miembros aporta valor acorde con su experiencia, habilidades y
conocimiento.
Para conformar y desarrollar un equipo de alto rendimiento, además de las
cualidades de sus miembros, se necesita un líder a la cabeza.