DEDICATORIA

A Dios por tenerme con vida y salud,

Y a mis padres por el apoyo incondicional

En la continuidad de mis estudios superiores

Y así poder lograr mi objetivo profesional.

 2

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 5

JUSTIFICACIÓN 7

EMPODERAMIENTO EN EL TRABAJO EN EQUIPO 9

CAPÍTULO I 9

EMPODERAMIENTO 9

1. CONCEPTO 9

2. CLASES DE EMPODERAMIENTO 10

2.1. EMPOERAMIENTO ESTRUCTURAL 10

2.2. EMPOERAMIENTO PSICOLÓGICO 10

3. IMPORTANCIA DEL EMPODERAMIENTO 11

4. BENEFICIOS DE EMPODERAR A TODO EL EQUIPO 12

5. CARACTERÍSTICAS DE EQUIPOS EMPODERADOS 14

6. APLICACIÓN DEL EMPODERAMIENTO EN LAS GRANDES EMPRESAS 16

6.1. EMPRESA BIMBO 17

6.2. EMPRESA MCDONALD’S 17

6.3. EMPRESA GOOGLE 18

6.4. EMPRESA YUM! BRANDS 19

6.5. EMPRESA RITZ CARLTON 19

 3

CAPÍTULO II 21

TRABAJO EN EQUIPO 21

1. CONCEPTO 21

2. CARACTERÍSTICAS DE TRABAJAR EN EQUIPO 22

2.1. DEFINIR OBJETIVOS 22

2.2. DIVIDIR TAREAS 23

2.3. FIJAR UN CRONOGRAMA 23

2.4. ESTABLECER COMUNICACIÓN 23

3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE TRABAJAR EN EQUIPO 24

CAPÍTULO III 26

LIDERAZGO 26

1. CONCEPTO 26

2. CUALIDADES DEL LÍDER 28

3. ESTILOS DE LIDERAZGO 28

3.1. LIDERAZGO AUTOCRÁTICO 29

3.2. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO 29

3.3. LIDERAZGO LAISSER FAIRE 30

CONCLUSIÓN 31

BIBLIOGRAFÍA 33
 4

INTRODUCCIÓN

En muchas organizaciones se trabaja bajo una estructura

vertical, en donde todas las tareas son supervisadas por los

jefes y los trabajadores no asumen más responsabilidad de la

necesaria. Este modelo de trabajo no permite que las personas

puedan desarrollar adecuadamente su trabajo y los vuelve

resistente al cambio.

La creciente competencia, en combinación con la gran demanda

y exigencias del consumidor en cuanto a calidad, flexibilidad,

rapidez, funcionalidad y bajos costos, han puesto en un estado de

revolución no sólo a las organizaciones, sino también a las

personas implicadas en aquéllas. Esto sugiere otro tipo de

administración: el empowerment.

En el pasado, las empresas estaban diseñadas para la

productividad, por ello se construían complejas estructuras

jerarquizadas y compartimentadas, donde las iniciativas

circulaban de arriba hacia abajo. Sin embargo, estas estructuras

no son ágiles, más bien son imposibles de mover, para responder a

los cambios acelerados actuales.

Entonces, ¿cómo deberían ser las organizaciones hoy en día?

Las empresas que están en la cima del éxito, las que son

altamente eficaces y productivas, operan como redes de personas

 5

empoderadas, coordinadas a través de la fuerza de la cultura de

la empresa, la tecnología digital y el talento.

 6

JUSTIFICACIÓN

La globalización del mercado, el avance de la tecnología, el

aumento de la productividad y la competitividad, justifica el

cambio de estrategias de negocio en las organizaciones y por ende

la necesidad de un nuevo enfoque en la gestión del talento

humano, lo anterior para posibilitar el alcance de los objetivos

estratégicos organizacionales. Estas presiones externas han

creado presiones al interior de las organizaciones que implican

modificación en las estructuras y procesos, esto está relacionado

con rediseño y reducción de costos.

Las organizaciones tienen claro que los logros se cumplen

gracias al trabajo y compromiso de sus trabajadores, es la

necesidad de más colaboración entre la compañía y los

colaboradores, para tener una alineación clara con la visión, las

metas y los resultados, esto requiere de trabajar por el

mejoramiento continuo en las formas de actuar, la comunicación

efectiva y la gestión, quiere decir que la Gerencia de Recursos

Humanos debe alinearse con las metas organizacionales.

Se hace interesante el estudio del empoderamiento como

herramienta de maximización del recurso humano desde el

afianzamiento de conceptos tales como empoderamiento

(empowerment), trabajo en equipo y liderazgo los cuales permiten

 7

la calidad, el servicio y la eficiencia del negocio, con el

objetivo de generar sentido de pertenencia hacia la organización

y compromiso con el mejoramiento de la misma.

 8

EMPODERAMIENTO EN EL TRABAJO EN EQUIPO

CAPITULO I

EMPODERAMIENTO

1. CONCEPTO

Para combatir con ese modelo tradicional y poco

efectivo, el empoderamiento llega como un concepto

innovador. Empoderar significa delegar y confiar en todas las

personas de la organización, así como darles el sentimiento

de que son dueños de su propio trabajo, dejando atrás las

estructuras piramidales.

Se trata de un procedimiento vital y enérgico,

participativo y duradero. Permite al individuo utilizar su

talento y sus capacidades, fomenta la consecución de

objetivos, invierte en el aprendizaje, y aumenta las

relaciones productivas. Asimismo, este nuevo modo de

proceder aporta nuevas prerrogativas por su propia

naturaleza: los empleados no tienen que ser tan dependientes

del jefe a la hora de tomar decisiones dentro de los límites

definidos por éste con anterioridad; genera un ambiente de

mayor confianza y de colaboración entre los miembros del

equipo; y crea un sentimiento de pertenencia a la empresa,

mejorando ostensiblemente los resultados.

 9

Dentro de una organización de trabajo es importante que

los líderes de equipo lleven a cabo medidas para empoderar a

los trabajadores con el fin de hacerles sentir con mayor

capacidad para actuar de forma independiente, y, por tanto,

dotarles de mayor autonomía, creatividad y responsabilidad

dentro de la empresa. Todo ello debe realizarse desde la

asertividad, propagándola también entre los individuos de la

organización.[ CITATION Dir20 \l 10250 ]

2. CLASES DE EMPODERAMIENTO

2.1. EMPODERAMIENTO ESTRUCTURAL

Esta forma de empowerment se basa en condiciones del

ambiente laboral, tales como la variedad, autonomía,

carga de labores, ayudas que otorguen la organización y

la posición dentro de la empresa; estos elementos

constituyen los tipos estructurales del trabajo.[ CITATION

Mar18 \l 10250 ]

2.2. EMPODERAMIENTO PSICOLÓGICO

Es la interpretación que cada persona le da a la

estructura del ambiente del trabajo. Un trabajador con

empowerment actúa basado en creencias de que es

competente, su trabajo es importante, puede actuar con

 10

autonomía y los resultados de su trabajo pueden tener

un impacto significativo en la organización.

3. IMPORTANCIA DEL EMPODERAMIENTO

La importancia de empoderar al equipo de trabajo radica

en hacer los procedimientos más rápidos y eficientes, para

evitar cuellos de botella. Esto no significa que todas las

personas en el equipo harán lo que quieran. Nadie conoce

mejor su trabajo que quien lo ejecuta permanentemente. Por

lo tanto, cada persona tiene autoridad en lo que hace.

Cada miembro de un equipo realiza una tarea, y como se

dedica a ella conoce muy bien cómo funciona. Por lo tanto,

esta persona podría perfectamente tomar decisiones

referentes a dicha actividad. Una decisión que involucre

alterar todo el proceso del equipo, entonces, sale de su

rango de decisión, y ahí si entra el líder. Para empoderar a

un equipo de trabajo se debe, en primer lugar, trabajar con

base en la confianza, es decir, ser capaz de tomar

decisiones por sí mismo y saber trabajar en su área

haciéndolo bien.

En segundo lugar, se empodera un equipo cuando se es

capaz de asumir riesgos, pues si un miembro de tu equipo se

equivoca, no puedes reclamárselo, apuntarlo y pretender que

 11

asuma solo las consecuencias y responsabilidades de su

decisión.

En tercer lugar deben respetarse las decisiones. Si se

va a empoderar a un miembro del equipo debe hacerse de

verdad y respetar las decisiones que se tomen.

En cuarto lugar debe de existir un feedback. Al final,

todos aprendemos de todos porque nadie es perfecto. Las

sesiones de feedback nos permiten darnos cuenta de que lo

que hacemos, lo hacemos bien y de las cosas que podemos

mejorar. Por medio del empoderamiento, las personas tienen

la oportunidad de dar lo mejor de sí.

4. BENEFICIOS DE EMPODERAR A TODO EL EQUIPO

Para una organización, aplicar el empoderamiento en su

modelo de trabajo, lo hace más rentable, ya que permite

tener a empleados más satisfechos y comprometidos. Las

personas se sienten más alineadas con los objetivos de la

empresa, de esa manera, asumen mayor responsabilidad y toman

sus propias decisiones.

i. Aumenta la confianza de las personas. Cuando los

jefes delegan mayor responsabilidad a sus

trabajadores, éstos comienzan a valorar más su

 12

trabajo y a tener mayor confianza en sus

habilidades y capacidades. La confianza en su

punto importante para el desempeño de todo

trabajador; además, esto le va a permitir asumir

nuevos retos y responsabilidades.

ii. Mejora la comunicación. Con trabajadores más

proactivos y comprometidos, la dinámica entre el

jefe y su equipo cambia. La comunicación, al

volverse horizontal, tanto el jefe como el

empleado pueden expresar sus ideas libremente y

enriquecer las ideas del otro con aportes valiosos

a favor de la empresa.

iii. Se genera procesos más eficientes para la toma de

decisiones. Cuando todo el equipo está involucrado

con las necesidades de la organización y a la vez,

con los flujos que se manejan, los procesos se

realizan de manera más mecánica y rápida. Por eso,

es importante que tengan en claro cuál es su rol

dentro de la empresa, así, tanto las decisiones,

como el flujo de la comunicación, será mucho más

efectiva.
 13

iv. Aumenta la creatividad. El hecho de que el jefe no

esté supervisando el trabajo de su equipo

constantemente, le da, a cada uno de ellos, la

oportunidad de que puedan utilizar su creatividad

para hacer las cosas. Cada trabajador tiene un

aporte distinto que darle a la organización, y

cuando están motivados y sin presión, pueden sacar

a flote lo mejor de uno.

v. Disminuye la resistencia al cambio. Cuando los

trabajadores están alineados con los objetivos de

la empresa, entonces estarán abiertos a buscar

otras maneras de hacer las cosas, si de mejorar y

evolucionar se trata. Por eso, si la organización

necesita implementar alguna modificación, ellos

serán los primeros en acatarlas.[ CITATION Rpp16 \l 10250 ]

5. CARACTERÍSTICAS DE EQUIPOS EMPODERADOS

Hoy en día no basta con formar equipos en las

organizaciones más o menos eficaces, sino que estos han de

poder cumplir con su cometido. Ahora bien, hay que

identificar las características de equipos empoderados:

i. Propósito y valores: Un equipo de alto rendimiento

comparte unos valores y unas metas comunes.

 14

Tienen, además, un sentido claro de su visión y su

misión. Si no hay esos valores compartidos, falta

el nexo de unión que hace que todos los

integrantes toquen al unísono, como en una

orquesta bien dirigida. La falta de valores

comunes hace que el equipo se desafine.

ii. Empoderamiento: Se ha dicho previamente que para

liderar hay que empoderar. Un equipo de alto

rendimiento lo forman personas empoderadas que

confían en sí mismas y en sus capacidades, que

sienten que tienen autonomía, que comparten la

información entre ellos sin temor, que funcionan

de manera horizontal dejando que, en cada momento

del proyecto, lidere la persona que tenga la mejor

capacidad para hacerlo.

iii. Relaciones y comunicación: En un equipo de alto

rendimiento la comunicación fluye libremente, se

escucha más que se habla y se comparten

pensamientos y también emociones. No es que los

miembros tengan que ser amigos, pero son

verdaderos compañeros, se apoyan entre sí, se

conocen y se respetan. Se valora la diferencia

 15

como fuente de creatividad y como generadora de

nuevas opciones.

iv. Flexibilidad: Un equipo es flexible, se

intercambian los papeles, se respetan las

opiniones. Son personas con un mapa mental amplio

y flexible que les permite cambiar de roles cuando

es necesario e incorporar la visión de los otros

sin sentirse por ello atacados en su ego.

v. Óptima productividad: Se caracterizan por ser

personas que están inmersas en un proceso de

mejora continua, que cumplen fechas y objetivos y

que no se conforman con hacer lo justo.

vi. Reconocimiento y aprecio: El feedback es esencial

para que un equipo de alto rendimiento funcione.

No podemos progresar en un proyecto si no tenemos

feedback sobre lo que está sucediendo y

reconocimiento por nuestra labor y contribución.

Este feedback ha de venir tanto de los propios

compañeros, del líder o directivo, como de la

organización en sí misma.[ CITATION Luc18 \l 10250 ]

6. APLICACIÓN DEL EMPODERAMIENTO EN LAS GRANDES EMPRESAS

 16

Gracias al Empowerment, se puede lograr una empresa

completamente comprometida con su cometido y con una

jerarquía lo menos rígida posible. Como consecuencia, el

personal se involucra más y aumenta su iniciativa, lo que

afectará positivamente a la productividad y rentabilidad.

Hablamos de 5 empresas que triunfan gracias al

empoderamiento.

6.1. EMPRESA BIMBO

Esta transnacional fomenta el Empowerment, la

empresa tiene grupos de empleados encargados de un

producto, ellos son los responsables del mejoramiento

del producto, el método del trabajo, características

del empaque, marketing, el equipo está comprometido con

mejorar la calidad del desempeño, el proceso de

información y las estrategias de negocio. Así cada

quien trabaja de la forma que más se acomode, claro sin

descuidar sus responsabilidades, y cubriendo todo lo

que su puesto abarca. Esto genera confianza en el

trabajador, ya que, saben que deben hacer las cosas,

pero tienen la libertad de organizarse como quieran.

Sirve para empleados que están plenamente satisfechos

con su trabajo, y saben que si se esfuerzan más esto

dará frutos.
 17

6.2. EMPRESA MCDONALD'S

Esta compañía posee muchos puntos de venta al

rededor del mundo y necesitan confiar en sus equipos de

trabajo para que estos puedan llevar acabo sus

funciones, esta cadena de restaurantes cada mes elige

el empleado del mes y cada año entre ellos el empleado

del año dándoles dos reconocimientos, uno verbal y uno

monetario, este es un incentivo de mucha motivación

para los empleados ya que los impulsa a esforzarse para

ganarse el logro de ese mes o año, y es la mejor forma

para que los empleados se esfuercen para superarse y

puedan cumplir con sus obligaciones.

Si ustedes van al mostrador y dicen que su

hamburguesa está fría o sabe extraña, que su vaso de

refresco tiene un agujero o que sus papas están duras,

los empleados ni siquiera cuestionarán el hecho;

simplemente le dirán «Lo siento, aquí tiene otro» y le

entregarán un nuevo producto.

6.3. EMPRESA GOOGLE

Esta gigante de la innovación tiene en desarrollo

un celular inteligente asignado a un departamento de

 18

ingenieros de la empresa, el proyecto llamado "Aras"

consiste en construir un Smartphone al estilo “Lego";

en el cual el usuario en vez de cambiar un celular cada

año por otro que tiene mejores prestaciones, pueda

únicamente cambiar piezas como: la cámara, el

procesador, la RAM, La ROM. En este proyecto se ve un

amplio Empowerment, debido a que los ingenieros tienen

el poder de decidir sobre cuales recursos usar y las

horas de trabajo sobre el proyecto.

6.4. EMPRESA YUM! BRANDS

Otra compañía que queremos destacar es Yum!

Brands, líder mundial de comida rápida en número de

restaurantes (gestiona KFC, Pizza Hut y Taco Bell,

entre otras marcas). La empresa apostó por una política

de empoderamiento de cada empleado, que puede tomar

cualquier decisión que no implique gastar más de 15

dólares, es decir, el precio de una pizza grande. Así,

los trabajadores pueden aliviar a los clientes

insatisfechos, lo que se ha traducido en una mayor

lealtad, un aumento de los clientes y, por supuesto, un

aumento de los beneficios.

6.5. EMPRESA RITZ-CARLTON

 19

Si los empleados de los restaurantes de Yum!

Brands pueden gastar hasta 15 dólares, los de los

hoteles Ritz-Carlton pueden gastar hasta 2.000, siempre

que sea para mejorar la experiencia de un huésped,

manejar una queja o solucionar un problema. El

empresario Peter Shankman contó que, en una ocasión,

una empleada le compró un nuevo tubo de pasta de

dientes porque notó que le quedaba poco. Estaba tan

impresionado que twitteó una foto, lo que supuso miles

de dólares en reservas para los hoteles de la compañía.

[ CITATION EAE \l 10250 ]

 20

CAPÍTULO II

TRABAJO EN EQUIPO

1. CONCEPTO

Trabajar en equipo es el esfuerzo integrado de un

conjunto de personas para la realización de un proyecto.

Trabajar en equipo implica la coordinación de 2 a más

personas orientadas para el alcance de objetivos comunes.

Cada miembro debe aportar para la realización de una parte

del trabajo.

La denominación trabajo en equipo surgió después de la

Primera Guerra Mundial. Hoy en día, es una forma de trabajo

eficiente que entrega varios puntos de vista y que sirven

para resolver más eficientemente conflictos que surgen en el

ámbito económico, político y social.

Trabajar en equipo constituye una oportunidad de

crecimiento personal y un verdadero triunfo social que

facilita la superación individual ayudando a los demás

mediante la capacidad de entrega, de integración y

tolerancia. Sólo las personas con quienes compartimos

 21

nuestra vida diaria nos ven como verdaderamente somos y nos

permite moldear nuestro carácter y personalidad.

En un equipo de trabajo, la comunicación debe ser

fluida, espontánea y natural. Los sentimientos deben

expresarse con respeto a la intimidad y prestigio de cada

integrante. Las diferencias de estilo, la forma de

comunicar, y los enfoques personales, no deben constituir

una interferencia, sino más bien una oportunidad para

enriquecer la unidad del equipo.[ CITATION Nid13 \l 10250 ]

2. CARACTERÍSTICAS DE TRABAJAR EN EQUIPO

Trabajar en equipo implica juntar varias personalidades

para llevar a cabo un proyecto u objetivo. En este sentido,

trabajar en equipo es un esfuerzo de todos los miembros del

grupo.

Para que el trabajo en equipo sea agradable y

eficiente, los equipos de trabajo deben tener en cuenta

algunos puntos característicos:

2.1. DEFINIR OBJETIVOS

Trabajar en equipo es una forma de realizar

proyectos o alcanzar metas específicas. En este

 22

sentido, la definición de objetivos, como en cualquier

proyecto, debe ser conocida de antemano por todos los

miembros que integrarán el grupo de trabajo.

2.2. DIVIDIR TAREAS

Al empezar a trabajar en equipo, se recomienda

definir claramente la división de las tareas. La

asignación de tareas es generalmente hecha en conjunto.

Durante la exposición de los objetivos del proyecto,

cada uno de los integrantes podrá saber en las áreas en

que podrá ser más eficiente o dar un mejor aporte.

2.3. FIJAR UN CRONOGRAMA

Cuando en un proyecto existen varias personas

responsables, es necesario tener una gestión de tiempo

del proyecto para coordinar el ritmo de cada

integrante. El cronograma tiene esta función.

De esta manera, a pesar de las tareas ser

divididas entre varios, las fechas límites permitirán

que se puedan juntar las piezas y discutir sobre

posibles problemas o ideas.

2.4. ESTABLECER COMUNICACIÓN

 23

La comunicación en toda relación social es

fundamental para que sea armoniosa. La presión del

trabajo puede volver las relaciones entre compañeros

más difícil.

Cuando se trabaja en equipo, los canales y formas

de comunicación deben estar bien establecidas. La

dirección de determinadas informaciones también es

esencial para que la comunicación sea fluida y no

entorpezca el trabajo de otros.

3. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE TRABAJAR EN EQUIPO

Todas las dinámicas de grupo tienen sus ventajas y

desventajas. De manera general, podemos decir que promueve

la creatividad, motiva naturalmente, descentraliza las

funciones entre los miembros del equipo, intercambia

libremente experiencias y conocimientos y optimiza el tiempo

y el conocimiento de cada uno de los integrantes.

De igual manera, existen las desventajas de trabajar en

equipo como son: la distracción entre los miembros del

equipo, conflictos entre miembros, personalidades difíciles

o la distribución injusta de tareas.

 24

Lo importante de trabajar en equipo es que todos los

integrantes sean responsables del proyecto. Que exista un

buen nivel de coordinación, armonía, solidaridad,

comprensión y buenas relaciones entre los miembros.

 25

CAPÍTULO III

LIDERAZGO

1. CONCEPTO

El liderazgo es el proceso de dirigir las actividades

laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas.

Esta definición tiene cuatro implicaciones importantes:

En primer término, el liderazgo involucra a otras

personas; a los empleados o seguidores. Los miembros del

grupo, dada su voluntad para aceptar las órdenes del líder,

ayudan a definir la posición del líder y permiten que

transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien

mandar, las cualidades de liderazgo del gerente serian

irrelevantes.

En segundo término, el liderazgo entraña una

distribución desigual del poder entre los líderes y los

miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de

poder; pueden dar forma, y de hecho lo hacen, a las

actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo, por

regla general, el líder tendrá más poder. Las cinco bases de

 26

poder del gerente: poder de recompensar, poder correctivo,

poder legítimo, poder de referencia y poder experto.

Cuando mayor sea la cantidad de estas fuentes de poder

que estén a disposición del gerente, tanto mayor será su

potencial para ser un líder efectivo.

Así pues, el tercer aspecto del liderazgo es la

capacidad para usar las diferentes formas del poder para

influir en la conducta de los seguidores, de diferentes

maneras. De hecho, algunos líderes han influido en los

soldados para que mataran y algunos líderes han influido en

los empleados para que hicieran sacrificios personales para

provecho de la compañía. El poder para influir nos lleva al

cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto es una combinación de los tres

primeros, que reconoce que el liderazgo es cuestión de

valores. James McGregor Bruns argumenta que el líder que

pasa por alto los componentes morales del liderazgo pasara a

la historia como un malandrín o algo peor.

El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere

que se ofrezca a los seguidores suficiente información sobre

 27

las alternativas para que, cuando llegue el momento de

responder a la propuesta de liderazgo de un líder, puedan

elegir con inteligencia.

2. CUALIDADES DEL LÍDER

El líder tiene que guiar al grupo, planificar,

organizar, dar información, evaluar, arbitrar, controlar,

recompensar, vigilar, o motivar al grupo, de esta manera

también conoce sus fortalezas y debilidades tiene el don de

desplegar sus fuerzas y compensar sus debilidades, sabe

autoevaluarse para conocer el impacto de su estío de

liderazgo y la identificación de las metas personales y

sociales para mejorar la contribución que hace su

organización.

Está asignado por la idea que se tiene de sí mismo, la

propia imagen, las experiencias, actitudes, motivaciones y

las percepciones de otras personas, puede convertirse en

líder a través de disciplina, paciencia y aprendizaje

cualquiera consigue desarrollar competencias y formarse como

un líder eficaz.

3. ESTILOS DE LIDERAZGO
 28

Los estilos de liderazgo están dados principalmente a

la participación, que tengan los subordinados en la toma de

decisiones y el desarrollo de las actividades, muchos

autores se basan fundamentalmente en tres estilos básicos

que son:

3.1. LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

Es el cultivo hacia la obediencia absoluta, es la

tendencia a orden autoridad hacia los métodos directos,

este tipo de persona asume toda la responsabilidad

sobre la toma de decisiones y se lleva a los miembros

como órdenes de obligatorio cumplimento que brindan

poca participación en la definición de las metas y

tareas. Se basa en amenazas y castigos por lo que a los

subordinados les agrada por llegar a crear temor, este

estilo no es el mejor, aunque permite tomar decisiones

rápidas es más sutil en los controles y logra una mayor

productividad.

3.2. LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

En este estilo el líder comparte las funciones con

los miembros y estimula la participación en la

determinación de las metas y en el planeamiento conduce

a una mayor motivación para el cumplimiento de las

 29

decisiones al no ser impuestas existe mayor

satisfacción al trabajo, los miembros participan en la

toma de decisiones, los acuerdos son de obligatorio

cumplimiento y no se exige nada más que por los

resultados. El líder subordina sus decisiones a los

criterios de la mayoría del grupo lo cual es una

desventaja porque se desgasta al tratar de lograr dicha

mayoría y consulta una y otra vez sin decidirse actuar,

los problemas empiezan al momento que no se llega a

ninguna decisión.

3.3. LIDERAZGO LAISSEZ FAIRE (del francés dejar hacer)

Existe una gran pasividad en el desempeño de una

función directriz los miembros poseen completa libertad

en el desarrollo de las actividades y la toma de

decisiones, mientras que el líder participa de mínima

manera en la determinación de las metas y objetivos,

los miembros del grupo están interesados en lograr un

objetico común, esperan que quien los dirige les ayude

y les dé consejos, lo cual trae consigo el

incumplimiento de los objetivos y que el trabajo salga

con baja productividad.

 30

Los miembros toman decisiones de manera

independiente respeto a su trabajo, el líder delega a

los miembros su autoridad para la toma de decisiones

espera a que los mismos asuman la responsabilidad de

sus acciones, dependen en gran medida del grupo para

establecer las metas y las soluciones a los problemas.

CONCLUSIÓN

El empoderamiento es efectivo y beneficioso para las

organizaciones porque permite que los jefes y la alta dirección

se enfoquen a la gestión y mejoramiento de sus procesos, a mirar

las necesidades más amplias, como formulación de nuevas

estratégicas que aporten a la visión del área, evaluar

prioridades y capacitaciones para sus equipos, todo esto para

tener una cultura organizacional donde la gente se sienta a gusto

de hacer lo que hace todo esto buscando las sostenibilidad y

excelencia en las áreas.

Fomentar el empoderamiento dentro de una empresa va a permitir

aumentar la confiabilidad de los empleados y generar un ambiente

de trabajo mucho más colaborativo que les da a los trabajadores

el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo.

El empoderamiento se basa en ubicar a las personas en una tarea o

actividad que esté acorde a su perfil y a sus funciones y que le

 31

den la seguridad para la toma de decisiones, esto creando un

ambiente en el cual los empleados de cada nivel de la

organización sientan que tienen una influencia real sobre la

calidad, el servicio y la eficiencia de la organización. Los

empleados tienen la responsabilidad de sus acciones y tareas, a

través del empoderamiento se evidencia que les sirve como

herramienta para lograr que esos resultados estén mejorando

constantemente, por la constante autoevaluación que las personas

realizan.
 32

BIBLIOGRAFÍA

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Industial. Obtenido de
 33

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School, E. B. (s.f.). EAE Business School. Obtenido de

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gracias-al-empowerment