FOL

EQUIPOS DE TRABAJO

Hasta principios del siglo XX los derechos de los trabajadores eran

prácticamente nulos. Las empresas valoraban a las personas únicamente
como un recurso necesario para la producción, sin considerar su dimensión
social y centrándose únicamente en la rentabilidad económica de la empresa.
los trabajadores eran fácilmente sustituibles
no se tenían en cuenta: las condiciones de trabajo
la salubridad del ambiente laboral
el grado de satisfacción de los trabajadores.

1919 nace la
OIT
Poco a poco, las empresas comienzan a tomar conciencia de la importancia
del trabajador para la empresa y, por tanto, de la importancia de que se
encuentre cómodo en el desarrollo de sus funciones. Por todo ello, irá
cobrando fuerza la idea de que el trabajador tiene que sentirse
integrado y formar parte de los objetivos de la empresa.

Cualquier organización, ya sea empresarial o no, nace de la necesidad

humana de cooperar entre sí. A lo largo de la historia las personas se han
visto obligadas, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas,
psicológicas y sociales, a cooperar para obtener sus fines personales.

Está comprobado que las personas no se sienten integradas ni

experimentan un sentido de pertenencia a la empresa si no se sienten
valoradas dentro de ella. Esta situación reduce la motivación y, como
consecuencia, puede afectar negativamente al rendimiento de la empresa
y a su imagen en la sociedad. )
Los seres humanos somos seres sociales por naturaleza, por ello
necesitamos establecer relaciones entre nosotros y con el entorno que
nos rodea.
Las relaciones personales están muy presentes en el entorno laboral. Si
el clima laboral no es adecuado, las relaciones personales pueden verse
perjudicadas, lo que afectaría negativamente a la productividad.

una de las cualidades básicas requeridas por cualquier empresa

a sus trabajadores, es la capacidad de trabajar en equipo

Equipo de Trabajo
El equipo de trabajo son dos o más personas con habilidades
complementarias que se relacionan entre sí, bajo la dirección de un líder y
que, a partir de unas normas, trabajan para conseguir OBJETIVOS
COMUNES, obteniendo un BENEFICIO PARA EL EQUIPO en su conjunto.”
El equipo de trabajo se basa en las llamadas 5c.
COMPLEMENTARIEDAD (personal y profesional): cada miembro domina una
parte del trabajo y todos los conocimientos y características personales son
imprescindibles.
COORDINACIÓN: el equipo con un líder a la cabeza, debe actuar de forma
organizada.
COMUNICACIÓN:debe ser abierta entre todos los miembros para poder
coordinar las actuaciones individuales.
CONFIANZA MUTUA:cada miembro confía en el trabajo del resto de
compañeros y antepone el éxito del equipo al propio.
COMPROMISO:cada miembro se compromete a aportar lo mejor de sí mismo
y a poner su empeño en sacar el trabajo adelante.

Grupo de trabajo
Grupo de trabajo es un conjunto de personas que realizan una
labor similar de forma autónoma que no dependen del trabajo del
resto de los miembros del grupo.
El equipo debe poseer autonomía en sus decisiones, aunque la responsabilidad final
recaiga siempre en el líder. El líder es aquella persona reconocida como jefe capaz de
influir en el comportamiento de los demás, contagiando el entusiasmo en el desarrollo
de las tareas de trabajo a todo su equipo. Su autoridad emana de su carisma y de
rasgos de su personalidad que hacen que otros reconozcan en él un guía.
Ventajas e inconvenientes de equipo de trabajo

Para que UN GRUPO SE TRANSFORMEN UN EQUIPO DE TRABAJO es

necesario FAVORECER un proceso en el que se exploren aspectos relacionados
con:
LA COHESIÓN: es la unión o atracción que ejerce la condición de ser miembro de un grupo.
ASIGNACIÓN DE ROLES Y NORMAS: todos los grupos asignan papeles o formas de actuar a
sus miembros y establecen
normas que rigen el comportamiento del grupo. Todos deben conocerlas y aceptarlas.
COMUNICACIÓN: Una buenacomunicación interpersonal es vital para coordinar las
actuacionesy conseguir el objetivo.
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS: los integrantes de los equipos deben tenerobjetivosindividuales
y comunes muy claros.
LA INTERDEPENDENCIA POSITIVA entre los integrantes del equipo: cada miembro se
beneficia del conocimiento, habilidades y ayuda de los demásconsiguiendo una mayor
productividad.
 Formación de equipos
Todo equipo de trabajo pasa por una serie de fases desde el momento en
que se establece hasta su formación definitiva
Etapa inicial o de formación: Comienza en el mismo momento en que
se forma el equipo.
Este se puede formar :por decisión de la empresa
por libre voluntad de sus miembros que, por
afinidad interpersonal o por capacidades técnicas, han decidido
trabajar juntos para alcanzar un objetivo y que obtienen beneficios
por el trabajo realizado.

En ambos casos los equipos deben ser coordinados por un líder. En

esta etapa se reparten tareas.

Etapa de tránsito, tormenta o conflicto: Es el momento en que se pasa

de formar un mero grupo a constituir plenamente un equipo. Los
miembros del equipo establecen ciertos lazos interpersonales de
cooperación y afecto y también discrepancias. En esta etapa se definen
los roles de los integrantes.
Para que el equipo se consolide debe haber elementos motivadores para
el ser humano:
Reconocimiento material. El esfuerzo del trabajador tiene que tener una
compensación económica.
Sentimiento de pertenencia a un grupo. Los miembros del equipo deben sentirse
parte integrante del mismo, además de
reconocidos y aceptados en él.
Crecimiento personal. La personaha de sentir que su esfuerzo le hace mejorar y
aprender y que es socialmente
reconocido y valorado.
Etapa de madurez, normativa o de estructuración: Un equipo llega a ser
maduro cuando todos sus miembros dejan de necesitar autoafirmarse
dentro del mismo y cuando cada uno sabe cuál es su lugar y su rol en el
equipo y cómo funciona este. A veces, de manera implícita, se establecen
unas normas de funcionamiento. Aparece el sentimiento de pertenencia al
equipo.
Etapa de terminación. El grupo se disuelve por diferentes motivos: se llega
al final del proyecto o bien se consigue el objetivo. Si no es fijan nuevos
proyectos u objetivos, el equipo llega a su fin.
 EFICACIA Y EFICIENCIA EN EL TRABAJO EN EQUIPO

Un equipo de trabajo tiene que ser eficaz y eficiente.

Ser eficaz es cumplir con el objetivo que nos habíamos propuesto.

LAS METAS: “SMART” = objetivos específicos (Specific), medibles (Mesurable),

alcanzables (Achievable), realistas (Realistic), delimitados en el tiempo (Time-
bound).
LOS MIEMBROS: heterogéneos, apasionados por lo que hacen, cooperantes.
LAS NORMAS: claras, conocidas y aceptadas por todos los miembros.
LAS RELACIONES: fluidas y correctas entre sus miembros.Ayuda tener
“relaciones informales”, fuera de la empresa, para que el grupo funcione.
LA COMUNICACIÓN: fluida y que permita el feedback, sincera y respetuosa.

Ser eficiente es cumplir con el objetivo y, además, con el mínimo

tiempo y recursos disponibles.
Durante el funcionamiento de los equipos de trabajo existen dos variables:
La formal u orientada a la TAREA. En ella el equipo se complementará en base
a sus competencias y habilidades
profesionales.
La informal u orientada a la entre los miembros. En ella el equipo se
complementará en base a sus
habilidades sociales, afinidades o discrepancias.
Hay que lograr un equilibrio entre ambas variables. Conseguir un equipo
con capacidades para la tarea y con una buena relación entre ellos. Esto es
lo que nos dará el resultado eficaz y eficiente en el equipo de trabajo

CARACTERÍSTICAS QUE DEBEN REUNIR LOS MIEMBROS DE

UN EQUIPO DE TRABAJO
Inteligencia Emocional: Es la capacidad para conocer los sentimientos propios y ajenos y
actuar en función de estos.
o Comunicarse empleando la escucha activa: entender el mensaje desde el punto de vista
de la persona que lo envía.
o Asertividad: expresar las ideas de forma abierta, clara y sincera, pero sin herir los
sentimientos de los demás. Por ejemplo, se
puede utilizar la técnica del “disco rayado”.
o Empatía: Es ponernos en el lugar de las demás personas.
o Espíritu de autocrítica: reconociendo las limitaciones y fallos propios.
o Tener capacidad de autorganizaci ón y sentido de responsabilidadpara cumplir los
objetivos.
 Rol
Los miembros de los equipos de trabajo adoptan diferentes papeles o ROLES. Lo que aporta
una persona en un equipo es asumido, modificado y enriquecido por las contribuciones del
resto de los miembros, aumentando con ello el valor de lo aportado inicialmente por el
individuo, es lo que se conoce como SINERGIA (el esfuerzo coordinado de cada profesional
genera un valor superior a la suma de todas las intervenciones por separado)

Los Procesos de Influencia del

Grupo
Dentro de los grupos aparecen procesos de influencia que hacen que las decisiones
que se toman no sean las que se hubiesen tomado de forma individual. Hay que tener
en cuenta que pueden existir unos factores determinantes en la personalidad del
individuo par que esta influencia surta efecto, como por ejemplo:

Veamos cuales son dichos procesos:

Baja autoconfianza: cuando la persona confía poco en sí misma.
Alto grado de sumisión : grado en que se acepta las acciones de los demás.
Alta necesidad de aprobación : grado en que se necesita el beneplácito del resto.
LA CONFORMIDAD O INFLUENCIA DE LA MAYORÍA
Es el sometimiento de la persona a las presiones del grupo. Suele darse por presión
emocional del grupo hacia las personas que forman una minoría para que su opinión sea
conforme a la del grupo.
LA INNOVACIÓN O INFLUENCIA DE LAS MINORÍAS
Cuando una minoría o individuo intenta introducir nuevas ideas o modificar las ya existentes
en el grupo. En este caso, su influencia se basa en la persistencia, en mantenerse firme en
su postura a través de razones lógicas que le hacen ganar adeptos en el grupo de forma
paulatina.
PENSAMIENTO DE GRUPO
Se produce en aquellos grupos en que el poder de grupo es muy fuerte, tanto, que los miem-
bros son excesivamente leales al pensamiento del grupo y no se plantean otras alternativas.
LA POLARIZACIÓN
Aparece cuando el grupo adopta una postura mucho más radical que la que tenían al
principio cada uno de los individuos. La postura inicial se radicaliza llevándola al extremo.
LA TENDENCIA AL RIESGO
Se debe a que en el grupo se percibe menor riesgo que si lo asume una persona
individualmente, así como también a la presión por los demás de que estamos siendo
muy tímidos y precavidos, ya que está valorado socialmente el riesgo como algo
positivo y ser conservador como algo negativo.
LA HOLGAZANERÍA SOCIAL
Es la reducción del esfuerzo individual al realizar de forma colectiva una tarea. Cuando varias
personas realizan un trabajo en grupo se ha demostrado que hay ocasiones en que la
aportación individual es menor al trabajar en grupo (escaqueo).
 TEMA 2: EL CONFLICTO
El conflicto, es un “problema, cuestión, materia de discusión”
El conflicto colectivo es el “conflicto que enfrenta a representantes de los trabajadores y de los empresarios”

cuando se habla de conflicto colectivo en el ámbito laboral, se hace referencia a una situación de
tensión en la negociación en la que las partes se enfrentan entre sí para alcanzar unos objetivos
determinados a través de sus respectivos representantes

el ámbito de la empresa
El conflicto laboral puede darse en
ámbitos más amplios [sector determinado (el sector del
calzado)o el conjunto de los
trabajadores]

Los conflictos laborales a lo largo del tiempo han ido generando un mayor desarrollo de los derechos de los
trabajadores y una mejoría en las condiciones de trabajo

Un conflicto laboral tiene las siguientes características:

Ha de existir algún motivo de discusión que genere posturas opuestas entre los implicados.
Ha de haber al menos dos partes enfrentadas en la consecución de sus objetivos, objetivos que por ser
contrarios llevan a una situación de enfrentamiento.

NEGOCIACIÓN
Los conflictos pueden solucionarse por
CONFLICTO

Las características de un conflicto son:

Existe un asunto o motivo sobre el que se discute y hay posiciones encontradas.
Confluyen dos o más personas con diferentes perspectivas, ideas y soluciones distintas.

ORIGEN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Los primeros conflictos laborales surgieron durante la Revolución Industria ya que el obrero no tenía
autoridad ninguna para pedir aquello que consideraba justo.

La aparición de la maquinaria hizo que desapareciera el trabajo artesanal y los trabajadores se vieron
obligados a aceptar las condiciones impuestas por la empresa.

Los salarios eran muy bajos, las jornadas laborales eran excesivamente largas y tanto los derechos de los
trabajadores como la protección jurídica de que disponían eran prácticamente nulos.

Por todo ello surgieron los conflictos laborales y los

primeros movimientos obreros.

Comenzaron las protestas y las huelgas que resolvían contratando nuevos trabajadores para sustituir a los
que hacían la huelga por lo que nacerá el DERECHO LABORAL
 TIPOS DE CONFLICTO LABORAL
Según sea conocido o no
Según el número de personas implicadas
Los conflictos laborales Según el objetivo que persiguen
Según el nivel jerarquico
Según el carácter del mismo

Según SEA CONOCIDO o NO

VISIBLE : Es el que ya ha aflorado y es público para todos.
Conflicto laboral

INVISIBLE: Es el conflicto que existe pero que aún no ha salido a la luz.

Según el NÚMERO DE PERSONAS implicadas:

Conflicto laboral INDIVIDUAL: Surge entre la empresa y un trabajador a su cargo. Suele surgir como
consecuencia de un contrato de trabajo en cuya interpretación las partes no se
ponen de acuerdo o que es modificado unilateralmente.

Conflicto laboral COLECTIVO: Supone un desacuerdo entre empresarios y trabajadores, que afecta a los
intereses generales de ese colectivo de trabajadores. Por una parte, se
encuentran los representantes legales de los trabajadores; por la otra, la
empresa o el conjunto de empresas a las que afecta el conflicto. La solución al
conflicto colectivo afecta a todos esos trabajadores y a cualquier otro que se
encuentre en esa misma situación, con independencia de que haya o no
participado en el conflicto.

Según el OBJETIVO que persiguen (o la materia del conflicto):

Conflicto laboral jurídico o normativo: Se produce cuando la causa del conflicto es la interpretación que las
partes hacen de una norma (por ejemplo, un Convenio) o sobre la
existencia de un derecho reconocido en esa norma.
Conflicto laboral económico: Se da porque las partes tienen intereses económicos contrapuestos (por ejemplo,
los trabajadores reclaman atrasos en la nómina fruto del aumento del IPC).

Conflicto laboral de tarea: Ejemplo: Dos personas del departamento se reparten las tareas más
interesantes y dejan las tareas más rutinarias para el resto.

Conflicto laboral de relación: Ejemplo: un miembro del departamento siempre da sus opiniones, aunque con
ello falte al respeto a los demás.

Según el NIVEL JERÁRQUICO del mismo:

HORIZONTAL: Ejemplo: dos técnicos de mantenimiento tienen un conflicto sobre el reparto de tareas.
VERTICAL: Ejemplo: El encargado opina que el rendimiento del peón es bajo, este cree que el encargado
le da mucho trabajo y no le da tiempo a cumplirlo.

Según el CARÁCTER del mismo (o sus consecuencias):

Conflicto laboral pacífico (positivo): El conflicto se desarrolla en un clima de diálogo, las partes se reúnen y
tratan de llegar a un acuerdo satisfactorio para ambas.
Conflicto laboral agresivo (negativo):Las partes no logran negociar, el conflicto no puede resolverse por medios
pacíficos y se recurre a posturas más duras. Los conflictos laborales colectivos se expresan a través de
huelgas y el cierre patronal. Solución a través de la negociación, la conciliación, la mediación y el arbitraje.
 ▪

RESOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

La mejor solución para un conflicto es evitar que surja. Para ello es fundamental:
Un buen sistema de comunicación (de 360 grados)
Una buena integración de los trabajadores (cohesión, buen clima laboral, etc.)
Un buen estilo directivo (asertividad, empatía).

una vez surge el conflicto se debe pensar en la forma de resolverlo. Para no llegar a los juzgados o
a la huelga, los sindicatos y los empresarios, han pactado la posibilidad de una Solución Extrajudicial
de conflictos. En Madrid, a través del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid

Opciones
Conciliación: un conciliador aporta una solución que pueda satisfacer a ambas partes.
Mediación: un mediador intenta que las partes lleguen a un acuerdo, sin aportar soluciones.
Arbitraje: ambas partes deciden acudir a un árbitro, el cual toma una decisión (laudo arbitral) obligatoria
para las dos partes.
LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS DESDE LA NEGOCIACIÓN
Negociación: “acción y efecto de negociar”
Negociar como “tratar asuntos públicos o privados procurando su mejor logro”.
Características de un proceso de negociación
La negociación es un proceso que requiere la existencia de dos o más partes puesto que se trata de un
proceso colectivo, no individual.
Las partes están relacionadas por un tema común sobre el que van a negociar. Sus posturas respecto a
dicho tema están en contraposición.
Ambas partes quieren salvaguardar sus intereses en el proceso de negociación.
La negociación tiene razón en sí misma por serel nexo entre las partes negociadoras para que ambas
lleguen a beneficiarse del resultado. Si una de las partes impone su solución por tener una postura cerrada,
esto provocará diferencias entre ambas; de ahí la importancia de sentarse a negociar.
La negociación implica que ambas partes estén decididas a llegar a un acuerdo de forma pacífica y la
herramienta que lo hace posible es el diálogo. '

negociación es el proceso mediante el cual las partes implicadas en un mismo tema resuelven
conflictos que pueden llegar a enfrentarlas. Para ello, llegan a acuerdos de forma pacífica, buscan
ventajas individuales o colectivas y procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuo

HABILIDADES DE BUEN NEGOCIADOR

SER PUNTUAL:El proceso de negociación debe ajustarse a un tiempo estimado.
• CUIDAR EL LENGUAJE VERBAL Y NO VERBAL: Si ambos lenguajes son divergentes, la parte contraria
puede sentirse desconcertada y desconfiar, lo que dificultará el proceso negociador.
• SER CLARO EN LA EXPOSICIÓN Y RESOLVER CUALQUIER DUDA: La persona que dirige la negociación debe
prepararse un guion que le permita exponer sus ideas con la máxima claridad y tranquilidad
• NO PERDER LA CONCENTRACIÓN: De lo contrario, puede olvidar comunicar información vital para
el desarrollo del proceso. Escucha activa.
• SER PACIENTE: Los negociadores no deben perder los nervios ni precipitarse.
• NO DISCUTIR TEMAS IRRELEVANTES Y QUE SE DESVÍAN DE LA NEGOCIACIÓN:Esto solo haría
perder el tiempo.
• EVITAR JUICIOS PERSONALES EN LA EXPOSICIÓN: Para evitar suposiciones falsa en la parte
contraria.
• POSEER INTELIGENCIA EMOCIONAL:Un buen negociador debe ser capaz de empatizar con la otra
parte y persuadirla, llevándola al lugar más conveniente para beneficio de todos. Ser estratega y tener
autocontrol ante los ataques de la otra parte.
 ▪

La estrategia marca la forma en que Ganar-ganar

cada parte conduce la negociación. Perder-perder
Ganar-perder

Ganar-Ganar (estilo colaborativo): Una vez conseguidos los objetivos de las partes que están negociando, todas
se benefician y quedan conformes con el resultado y estarán dispuestas a volver a negociar en el futuro para
obtener mutuos beneficios

Perder-Perder (estilo distributivo):Con este tipo de estrategia las dos partes pierden con el acuerdo. Esto suele
suceder cuando una o todas las partes pretenden alcanzar sus objetivos utópicos y no colaboran en la obtención
de los objetivos ajenos. En principio nadie debe aceptar una negociación d estas características, pero se puede
permanecer en esta situación durante un tiempo hasta que se llegue a la estrategia ganar-ganar.

Ganar-Perder [Estilo competitivo (yo gano tu pierdes) estilo acomodativo (yo pierdo tu ganas)]:
Este tipo de estrategia es la que puede llevar a la de perder-perder. Se da cuando una de las partes
pretende alcanzar los objetivos olvidando los intereses y beneficio de la otra parte Se utilizan técnicas de
presión, se presiona al oponente, se puede negar a cumplirlo pues solo perdería con ello. La persona que
negoció en estas condiciones y perdió no querrá volver a negociar con la parte que ganó (estilo evitativo-no
negociar) . Ya no existirá confianza y los beneficios futuros

FASES DE LA NEGOCIACIÓN
FASE DE PREPARACIÓN: Durante esta fase hay que recoger, estudiar y analizar toda la información posible
acerca del tema que se va a negociar para identificar y definir los objetivos que se pretenden alcanzar a
través del proceso. Se debe partir de las posibilidades reales de conseguir el objetivo primordial que se ha
fijado.

Estar claramente definidos para evitar interpretaciones erróneas.

Estar clasificados o jerarquizados en función de su importancia para que el negociador no pierda de vista la
relevancia de cada uno de ellos.

Limitar los objetivos irrenunciables y los objetivos utópicos para no desviar la atención de los objetivos
cruciales del proceso y perder demasiado tiempo en ellos.
Los negociadores han de recoger toda la información posible acerca de la parte contraria para preparar
estrategias adecuadas, reflexionando sobre los objetivos propuestos y las tácticas que van a desarrollar para
conseguirlos. En esta etapa también deben reflexionar sobre lo medios de los que disponen para desarrollar su
intervención de forma exitosa. Además, en esta fase las partes negociadoras acordarán un calendario de
reuniones para llevar a cabo el proceso negociador y elegirán un lugar para desarrollarlo.

FASE DE DISCUSIÓN:Es la fase de diálogo entre las partes. Esta fase comprende dos momentos:

Conocimiento de las partes negociadoras. Da comienzo en el momento en que se inicia el diálogo.

Generalmente, en este momento los negociadores no muestran toda la información que poseen, ya que
dosificar la información es indispensable para ir consiguiendo los objetivos prefijados. En esta etapa los
negociadores desarrollarán unos niveles de atención máxima para empaparse de toda la información posible
de la parte contraria y, posteriormente, adaptar estrategias.

Discusión propiamente dicha. En este momento se tratará de acercar las posturas de ambas partes en los
puntos de mayor discrepancia. '
 FASE DE INTERCAMBIO Y ACERCAMIENTO DE OPINIONES: Una vez conocidos los puntos de vista, las
posturas y los objetivos de cada una de las partes, los negociadores deben tratar de acercar sus posturas
particulares con objeto de llegar a acuerdos beneficiosos para todos.Para ello es recomendable que los
negociadores de ambas partes hayan tomado nota de lo acontecido elaborando un pequeño esquema con las
estrategias que van a desarrollar para poder llegar a uno o varios acuerdos en los temas de interés.

FASE DE CIERRE y SEGUIMIENTO: Un acuerdo se considera cerrado cuando los negociadores han
alcanzado acuerdos comunes que comprenden el acercamiento de sus posturas y aseguran beneficios para
todas las partes y no únicamente para alguna de ellas. El proceso de negociación puede culminar con la
firma de un acuerdo entre las partes pero también puede terminar sin que se alcance un acuerdo.
▪
Todo negociador debe fijarse al menos tres objetivos:
Objetivo mínimo aceptable. Es el objetivo mínimo que se pretende alcanzar.

Objetivo razonable. Es el objetivo que se considera provechoso y alcanzable al mismo tiempo, ya que
llegando a él las dos partes de la negociación se verían beneficiadas.

Objetivo utópico. Es el objetivo ideal, responde a todas las expectativas del negociador y supone alcanzar
todo lo que se quiere sin ofrecer nada a cambio. Alcanzar el objetivo utópico puede suponer u éxito inmediato,
pero ser perjudicial a la larga. Si la otra parte solo ha perdido con la negociación, probablemente pierda la
confianza en su interlocutor y no quiera volver a negociar con él.

TÁCTICAS NEGOCIADORAS
Las tácticas negociadoras son acciones concretas que se realizan en la negociación para tener éxito y alcanzar
los objetivos.