LOS PRINCIPIOS DE

INTERPRETACION
DEL DERECHO DEL TRABAJO

DERECHO LABORAL I
GERMAN RAMIREZ GASTON
EVELIN COLOMA CIEZA
 El Derecho del Trabajo no se aparte de los métodos
tradicionales de interpretación; sin embargo, tiene principios
específicos que le son propios:

1. Principio de irrenunciabilidad de los derechos

LOS PRINCIPIOS 2. Principio Protector (pro-operario)

◦ a. Indubio pro operario

DE ◦ b.
◦ c.
La norma más favorable
La condición más beneficiosa

INTERPRETACION 3. Principio de la primacía de la realidad

4. Principio de continuidad o estabilidad

5. Principio de razonabilidad y buena fe

6. Principio de igualdad de trato. (No discriminación)

Derecho Laboral I – Universidad de Lima

 Está consagrado en el artículo 26 inciso 2 de la
Constitución Peruana.

“Artículo 26.- Principios que regulan la relación laboral

En la relación laboral se respetan los siguientes
1. PRINCIPIO DE principios:
IRRENUNCIABILIDAD (…)
DE LOS DERECHOS 2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos
por la Constitución y la ley.
(…)

Es bastante escueto, sin embargo de él se desprenden

una serie de consecuencias:

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 La Constitución de 1979 agregaba que cualquier pacto en
contrario es nulo.

EL PRINCIPIO DE
La actual Constitución de 1993, no lo menciona de manera
IRRENUNCIABILIDAD DE expresa pero lo presume puesto que NADIE PUEDE PACTAR
CONTRA NORMAS IMPERATIVAS.
DERECHOS :
RAZON: Las normas de trabajo son de orden público, y
“CARÁCTER IRRENUNCIABLE GARANTIZAN UN MÍNIMO DE PROTECCIÓN por lo tanto no
DE LOS DERECHOS admiten pacto en contrario.
ESTABLECIDOS POR LA De acuerdo al texto constitucional vigente el ámbito del
CONSTITUCIÓN Y LA LEY” principio de irrenunciabilidad se limita a los derechos
reconocidos en la Constitución y en las Leyes.
POR TANTO: Quedan excluidos los derechos que
provienen de otras fuentes de inferior jerarquía, tales
como los convenios colectivos, contratos individuales o la
la costumbre.

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 EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL (TC) DISTINGUE ENTRE
NORMAS DISPOSITIVAS Y NORMAS TAXATIVAS.

Para aclarar este tema, el TC distingue entre los derechos
que nacen de una norma dispositiva, de los que
provienen de una norma taxativa.
LA NORMA DISPOSITIVA se aplica cuando “el trabajador
puede disponer por un acto de su voluntad o decidir
libremente sobre la conveniniencia o no de ejercitar total
o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
LA NORMA TAXATIVA, en cambio, ordena sin
tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la
relación laboral.
En ese ámbito, el trabajador no puede
“despojarse”, permutar o renunciar a los
beneficios, facultades o atribuciones que le
concede la norma.

Ejemplo: El trabajador puede renunciar al pago de los
interes legales de sus beneficios sociales, porque dicha
obligación nace de una norma prevista en el Código Civil,
pero no puede renunciar al derecho de la Compensación
por Tiempo de Servicios que nace de una ley laboral .
Ejemplo: El trabajador no puede renunciar al
pago de las gratificaciones de fiestas patrias y
navidad.

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REQUISITOS PARA
SU APLICACIÓN El Tribunal Constitucional precisa también que una “una
norma jurídica puede contener dentro de su texto,
partes taxativas y dispositivas”.
La irrenunciabilidad de los En el mismo sentido la Corte Suprema al establecer el
derechos laborales ámbito de aplicación y requisitos para la aplicación del
principio de irrenunciabilidad de acuerdo al texto
proviene y se sujeta al constitucional señala que:
ámbito de las normas
Son dos los requisitos para su aplicación:
taxativas que son de
orden público (no a) la existencia de una relación de trabajo; y
admiten pacto en contra) b) la existencia de una norma constitucional o legal que
en forma taxativa establezca determinados derechos.
Por las mismas razones, excluyó expresamente a los que
provienen del convenio colectivo y la costumbre.

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 LA IRRENUNCIABILIDAD FRENTE A LA PRESCRIPCIÓN Y
CADUCIDAD DE LOS DERECHOS LABORALES
Al hablar de este principio surge la duda si las instituciones relativas a la prescripción y
caducidad, no vulneran el principio de irrenunciabilidad garantizado por la Constitución.
POR LA PRESCRIPCIÓN, se extingue el derecho y la posibilidad de accionar por haber dejado
transcurrir un tiempo o plazo fijado por ley sin haber accionado.
La prescripción laboral es de 4 años contados a partir de la fecha de cese del trabajador.
Pasado ese plazo, el trabajador ya no puede reclamar, pero para que se aplique debe ser
plateada como excepción por el empleador. (Excepción de Prescripción)
POR LA CADUCIDAD, se extingue sólo la posibilidad de accionar en determinado sentido .
Ejemplo: La acción para iniciar una demanda de reposición se extigue a los 30 días hábiles
desde que el trabajador fue despedido.
Transcurrido dicho plazo, el trabajador ya no puede accionar, lo que no le impide otros
derechos adeudados. En este caso la caducidad opera de oficio. No es necesario que sea
deducida por el empleador. Debería ser declarada por el Juez de oficio.
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LA PRESCRIPCIÓN Y El Tribunal Constitucional ha establecido que la
CADUCIDAD SON prescripción no equivale a una “denegatoria del
derecho en cuestión”, sino que constituye una
INSTITUCIONES QUE “restricción del remedio procesal para exigirlo, lo
NACEN POR UNA cual no debe olvidarse, constituye también la
EXIGENCIA DE defensa de otro bien constitucional en la medida
SEGURIDAD JURÍDICA. que se protege por esta vía la seguridad jurídica
Por tanto es necesario que los trabajadores y
SU FINALIDAD ES empleadores conozcan los límites temporales de
sus obligaciones y derechos .
IMPEDIR QUE
PERMANEZCAN Un derecho puede ser irrenunciable mientras no
haya prescrito o caducado, pero una vez que
INDEFINIDAMENTE ocurra la prescripción o la caducidad, el derecho
INCIERTOS CIERTOS se ha extinguido y la irrenunciabilidad se
DERECHOS. convierte en irrelevante.

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Podemos concluir que en la doctrina constitucional son válidos los acuerdos de reducción de
remuneración porque existe una Ley autorizativa (la Ley 9463), pero siempre y cuando se
respeten los mínimos de derecho establecidos por las leyes vigentes y los convenios colectivos
aplicables.

También será requisito indispensable que no exista ningún vicio de la voluntad en la voluntad del
trabajador al celebrar el pacto.

CUESTIÓN DISTINTA ES CUANDO TRABAJADOR Y EMPLEADOR DECIDEN MODIFICAR LAS

CONDICIONES ECONÓMICAS INICIALMENTE PACTADAS POR CIRCUNSTANCIAS DIVERSAS, PERO
QUE NO AFECTAN LOS MÍNIMOS CONSTITUCIONALES, LEGALES NI LOS DE LA CONVENCIÓN
COLECTIVA.

Estas reducciones pueden obedecer a la grave situación financiera de la empresa; al cambio de

puesto a uno de menor categoría por bajo rendimiento, en lugar de proceder al despido.

En estos casos, nos encontramos ante derechos que no emanan de normas imperativas o
taxativas, sino de la autonomía de la voluntad de las partes. Por tanto, es lícito el pacto de
reducción de remuneración cuando media el libre consentimiento y no se afectan derechos
constitucionales, legales ni los provenientes de la convención colectiva.

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 LA REDUCCIÓN DE LA REMUNERACIÓN
POR CONVENIO INDIVIDUAL

Resulta fundamental destacar ¿ES POSIBLE Y LÍCITO

TENIENDO EN
que el contrato de trabajo no es CUENTA ESTA REDUCIR LA
fuente normativa, sino PREMISA NOS REMUNERACIÓN DEL
obligacional, ya que sus efectos PREGUNTAMOS: TRABAJADIOR O ALGÚN
OTRO DERECHO
alcanzan únicamente a las PACTADO ?.
partes que lo celebran.

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 A criterio del Tribunal Constitucional, “la posibilidad de reducir las remuneraciones está
autorizada expresamente por la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de 1941, siempre que
medie aceptación del trabajador. con las condiciones siguientes: a) que sea libremente
aceptada por el trabajador; b) que no afecte los periodos anteriores al pacto, lo que exige
que éste tenga fecha determinada para su vigencia; y c) que no afecte los mínimos legales, ni
los convencionales.

Una situación parecida fue contemplada por el artículo 30º inciso b), del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, y el
artículo 49º de su reglamento, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 001-96-TR, que
consideran la reducción “INMOTIVADA” de la remuneración es un acto de hostilidad
equiparable al despido. A “contrario sensu” si la reducción era motivada si era posible
hacerlo de manera unilateral (NO CONSENSUADA)

Sin embargo esta última norma fue derogada por la Ley 30709, publicada el 30.12.2017

PROBLEMA : REDUCCION CONSENSUADA O NO CONSENSUADA (con acuerdo o de modo

unilateral sin que medie aceptación del trabajador)
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La actual redacción del literal b) de su artículo 30 del TUO del Decreto Legislativo Nº
728, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR SUPRIME LA PALABRA
“INMOTIVADA” de la redacción originaria quedando redactado de la siguiente
manera:
“Son actos de hostilidad equiparables al despido, los siguientes:
b) La reducción de la categoría y de la remuneración.” (...)

La nueva redacción hace imposible una reducción unilateral, sin aceptación del
trabajador, por lo que al empleador solo le queda proceder conforme a ley y,
previo procedimiento administrativo, materializar un cese masivo de colaboradores.

https://laley.pe/art/9481/a-proposito-del-covid-19-en-el-peru-es-posible-que-el-
empleador-reduzca-unilateralmente-la-remuneracion-de-sus-trabajadores

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 EXCEPCION AL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS
Las normas de trabajo son de orden público, y por consiguiente no admiten pacto en contrario.
Sin embargo, en algunos casos, estas normas contienen excepciones como: "LA COMPENSACIÓN
DE DERECHOS"
Ejemplo: El caso de las vacaciones. (Decreto Legsilativo 713)
Las vacaciones se gozan si el trabajador ha cumplido un año de trabajo y un record de 260 días
de asistencia efectiva dentro de ese año. Si es así, el trabajador tiene derecho a hacer uso de su
descanso fisico pagado de 30 días durante cualquiera de los 12 meses siguientes.

PERIODO DE ACUMULACION DEL DERECHO PERIODO DE GOCE

AÑO 2018 AÑO 2019

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LA COMPENSACION DE DERECHOS

Dentro del periodo de goce , el trabajador puede “vender” sus vacaciones, y el empleador le pagará
el no uso de su descanso fisico. A esto la doctrina le denomina “Acuerdo de variación del descanso
vacacional.”
En realidad le paga doble: El trabajo efectivo realizado durante su periodo de vacaciones ya que
nadie trabaja gratis. ; y una remuneración adicional por el descanso no gozado.
Para que sea válido dicho acuerdo debe celebrarse antes del vencimiento del período de goce.
A esto se le denomina COMPENSACION DEL DERECHO y la misma Ley, lo permite.
PERMITE EL CAMBIO DEL DERECHO DE VACACIONES ( NO GOCE DEL DESCANSO FISICO) POR UNA
COMPENSACION ECONOMICA.

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 Esta consagrado en el articulo 26 inciso 3 de
la Constitución.

2. EL PRINCIPIO
PROTECTOR “En la relación laboral se respetan los
siguientes principios → interpretación
favorable al trabajador en caso de duda
insalvable respecto de una norma”

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¿A qué tipo
de duda se
refiere?

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 DUDA NORMATIVA O DUDA EN LOS HECHOS
EJEMPLO:
El secretario general insulta al gerente. El gerente lo despide por indisciplina grave, faltarle de palabra. El trabajador
dice que no fue un insulto → “ palabra contra palabra”.
Al irse a juicio para probar la existencia de falta grave, el secretario general solicita su reposición argumentando que
nunca insultó al gerente, que sólo fue un intercambio de palabras, agregando en su demanda que “en todo caso
Señor Juez, en base al principio pro operario usted debe estar a lo mas favorable para el trabajador.”
EN ESTE CASO NO HAY DUDA NORMATIVA, solo hay DUDA EN LOS HECHOS. Como los hechos son un problema de
pruebas, se requerirán testigos, antecedentes del trabajador, etc. La duda sobre los hechos se salva con pruebas,
nunca con un método de interpretación. Los métodos de interpretación son sólo para las dudas normativas.
POR LO TANTO LA CITA DEL TRABAJADOR INVOCANDO LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO PRO OPERARIO ES ERRADA
LA “DUDA NORMATIVA” SE BASA EN LA OSCURIDAD O FALTA DE CLARIDAD DE UNA O MAS NORMAS APLICABLES
AL CASO. ES DECIR, CUANDO LA NORMA O NORMAS APLICABLES AL CASO SON AMBIGUAS Y DAN LUGAR A
DIFERENTES INTERPRETACIONES.

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 El término UNA NORMA puede interpretarse
como una sola norma aplicable a un caso
concreto; pero también la expresión UNA
INTERPRETACIÓN puede referirse a un artículo indefinido (un,
FAVORABLE AL unos, unas… )
TRABAJADOR
La Doctrina y la Jurisprudencia han aclarado
EN CASO DE DUDA que del supuesto constitucional se desprenden
INSALVABLE RESPECTO DE 3 interpretaciones:
“UNA” NORMA 1.- INDUBIO PRO OPERARIO
2.- LA NORMA MAS FAVORABLE
3.- LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
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 Se pone en el supuesto de que
exista una sola norma aplicable al
caso concreto, pero esta es
EL PRIMER
oscura, ambigua, le falta claridad.
SUPUESTO
EL INDUBIO PRO
OPERARIO En este caso, el intérprete o el juez
debe elegir el sentido más
favorable al trabajador.

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Se pone ante el supuesto en que coexistan dos o más normas del mismos rango o distinto, o
dos o más fuentes aplicables a un mismo caso.

Bajo este supuesto, el intérprete o el juez, de un análisis comparativo de todas ellas, deberá
escoger la que resulte más favorable al trabajador

Aquí se produce una subdivisión:

i. Teoría de la inescindibilidad: escojo sólo una de las normas con exclusión de las demás.

ii. Teoría de la acumulación: sostiene que debo hacer una comparación de las normas en
conflcito y escoger las dos o lo más favorable de cada una de ellas para resolver el caso.

EL SEGUNDO SUPUESTO
LA NORMA MAS FAVORABLE
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Se refiere a la aplicación de la norma en el transcurrir
del tiempo.

SUPONE LA PREEXISTENCIA EN EL TIEMPO DE UNA EL TERCER

NORMA MÁS FAVORABLE Y POSTERIORMENTE SE
DA UNA NORMA PERJUDICIAL O MENOS FAVORABLE SUPUESTO
QUE LA SITUACIÓN QUE EL TRABAJADOR VENIA
GOZANDO CON ANTERIORIDAD LA CONDICION
MAS
Ante esta hipótesis, el intérprete o el Juez debería BENEFICIOSA
escoger la norma más favorable al trabajador.

La condición más beneficiosa busca la aplicación de la teoría

de los derechos adquiridos

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 LA TEORIA DE LOS DERECHOS
LA SUCESION ADQUIRIDOS
VERSUS

PEYORATIVA O LA TEORIA DE LOS HECHOS

CUMPLIDOS

“IN PEJUS”
DE LAS NORMAS EN
EL TIEMPO

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 LA TEORIA DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS
VERSUS
LA TEORIA DE LOS HECHOS CUMPLIDOS

LA TEORIA DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS

UNA NORMA POSTERIOR EN EL TIEMPO NO PUEDE SER PERJUDICIAL o MENOS BENEFICIOSA
PARA EL TRABAJADOR QUE LA SITUACION QUE VENIA GOZANDO PRECEDENTEMENTE.
Ejemplo: Una trabajadora tiene derecho al horario de verano ganado por costumbre. Trabaja de
enero a marzo sólo 05 horas diarias de 8:00 am a 1:00 pm. (En el invierno trabaja 08 horas
diarias). Posteriormente se da una ley que dice que el horario es de 8 horas corridas tanto en
verano como en invierno.
Del análisis comparativo de ambas fuentes, el intérprete deberá escoger la norma anterior,
(aunque sea de menor jerarquía) por ser la más favorable al trabajador en razón de que el
trabajador venia gozando de un “derecho adquirido” bajo la fuente primigenia, el que no
puede ser dejado sin efecto por norma posterior.

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LA TEORIA DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS
VERSUS
LA TEORIA DE LOS HECHOS CUMPLIDOS
LA TEORIA DE LOS HECHOS CUMPLIDOS
SE APLICA SOLO LA LEY VIGENTE. UNA NORMA SE MODIFICA
POR OTRA NORMA. LA ANTERIOR DEJA DE TENER VIGENCIA,
AUNQUE ESTA ULTIMA SEA EN SENTIDO PEYORATIVO.
Ejemplo: Hoy día existe una ley que dice que las vacaciones
son de 30 días. Mañana se dicta una nueva norma que dice
que las vacaciones sólo serán de 15 días al año, derogando la
norma anterior. Existe pues, una sucesión peyorativa, con
perjuicio del trabajador.
NOS PREGUNTAMOS ¿ ESTO ES POSIBLE ? …
¿ESTA TEORIA ES CONTRADICTORIA CON LA TEORIA DE LOS
DERECHOS ADQUIRIDOS ?...

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No existe LA TEORIA DE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS SE
APLICA SOLO SOBRE LAS FUENTES DE ORIGEN NO
conflicto entre LEGAL (DE ORIGEN NO NORMATIVO). (Por
la teoría de los ejemplo: la costumbre, un convenio colectivo).
Bajo este supuesto, los beneficios obtenidos por
derechos el trabajador tienen el carácter de “derechos
adquiridos” y prevalecen en el tiempo no
adquiridos pudiendo ser dejados sin efecto por una norma
frente a la legal posterior, aunque ésta sea de mayor
jerarquía. (Sólo se podría por acuerdo de partes)
teoría de los En cambio LA TEORIA DE LOS HECHOS CUMPLIDOS
hechos SOLO SE APLICA SOBRE FUENTES DE ORIGEN
LEGAL. UNA LEY SE MODIFICA POR OTRA LEY. LA
cumplidos NORMA POSTERIOR DEROGA LA ANTERIOR.

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 EN CONCLUSION

NO EXISTE CONFLICTO ENTRE LA TEORIA DE LOS DERECHOS

ADQUIRIDOS Y LA TEORIA DE LOS HECHOS CUMPLIDOS.
MUCHOS JUECES, ABOGADOS Y LITIGANTES, CONFUNDEN EL
SENTIDO DE SU APLICACIÓN E INVOCAN AMBAS TEORIAS DE
MANERA INAPROPIADA E INCORRECTA.
EN CONCLUSION LAS TEORIAS NO SE CONTRADICEN, SINO SE
COMPLEMENTAN

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 DIFERENCIA ENTRE LA RETROACTIVIDAD
BENIGNA Y LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
RETROACTIVIDAD BENIGNA.
◦ No existe en el derecho laboral.
Supone la existencia de una norma previa
menos favorable, la que posteriormente en el
tiempo se convierte en más favorable
Ejemplo: Hoy existe pena de muerte por matar
a un policía. Cuando el asesino esta siendo
juzgado se da una nueva norma que establece
que solo hay una pena de 25 años de carcelería.
Pese a que los hechos se cometieron bajo la ley
primigenia se le aplica la ley posterior con efecto
retroactivo al hecho anterior por aplicación del
principio de la RETROACTIVIDAD BENIGNA
N–F N+F
LA CONDICION MAS BENEFICIOSA
Supone la existencia previa de una situación más
favorable para el trabajador, la que se reduce a una
situación menos favorable por una norma posterior.
Por excepción se aplica la fuente anterior, aunque
la nueva norma la deje sin efecto.
ESTO RECIBE EL NOMBRE DE ULTRA ACTIVIDAD DE
LA NORMA
La norma que emana de la fuente primgenia
sobrevive, pese a que una norma posterior
aparentemente la deroga o deja sin efecto.
N+F N-F
 Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la
práctica y lo que surge de documentos, debe darse preferencia a lo
primero. Es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

3.- EL PRINCIPIO
Esta idea nace de la doctrina mexicana que sostiene que el contrato
DE LA PRIMACIA de trabajo es un "contrato-realidad". Es decir, que aunque no se
celebre por escrito, existen normas legales de protección de tal
DE LA modo que aun cuando los hechos pudieran presentar una situación
distinta, prevalezca lo contenido en las normas.
REALIDAD
Este principio de 'interpretación se aplica por lo general cuando existe
simulación por parte del empleador para querer evadir las normas
legales. Ejemplo: Se suscribe con el trabajador un contrato de
locación de servicios a sabiendas de que el trabajador cumple labores
subordinadas, tiene un jefe, cumple órdenes y tiene un horario de
ingreso y salida.
Respecto a su contenido y apreciación,
este principio supone la existencia de
dos verdades que se encuentren en
discordancia: UNA FORMAL O
DOCUMENTARIA Y OTRA MATERIAL.

Su aplicación determina el
reconocimiento jurídico de la verdad
material, prescindiendo de la
formalidad manifestada o adoptada por
las partes.
Un viejo aforismo civilista nos sirve también para graficar este
principio:
"LAS COSAS SON LO QUE SU NATURALEZA Y NO SU
DENOMINACIÓN DETERMINA".

Así, el llamado PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD constituye

un mecanismo de preservación del ordenamiento jurídico laboral
basado en la indisponibilidad de gran parte de las normas laborales.

Dicho mecanismo obra viciando de nulidad aquellos acuerdos que

pretenden desconocer el ordenamiento laboral.
 No obstante la importancia del principio de la primacía de la
realidad, nuestra Constitución no lo menciona, a diferencia de otras
constituciones como la colombiana que en su artículo 53 recoge
específicamente dicho principio.
EN NUESTRO PAÍS, EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD TIENE
RECONOCIMIENTO JURISPRUDENCIAL.

¿DONDE SE De este modo la Tercera Sala Laboral de Lima señala «( ... ) que el
contrato de trabajo constituye un contrato realidad, esto es se tipifica por
ENCUENTRA la forma y condiciones bajo las cuales se ha prestado el servicio, con
prescindencia de la denominación que se pudiese otorgar a dicha
relación, es decir que habiendo contradicción entre la verdad real y la
ESTE PRINCIPIO? verdad formal, el Juez debe preferir la primera»

El artículo 4 del TUO del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, también nos ayuda a presumir la existencia de un
contrato de trabajo ya que establece lo siguiente:
◦ “En toda prestación personal de servicios, remunerados y
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado”.
 Existe una serie de consideraciones que se debería tomar en
cuenta para apreciar, en cada caso, si nos encontramos o no
ante una relación laboral, ESTOS CRITERIOS SON LOS INDICIOS DE
LABORALIDAD:

a).Primer criterio de valoración.- Consiste en analizar el tipo de

CRITERIOS GENERALES ocupaciones típicamente laborales (subordinadas) versus las que
DE VALORACIÓN se pueden establecer a través de un contrato de locación de
servicios.(independentes)
DEL TRIBUNAL
Así, las actividades propias de un contrato de locación de
CONSTITUCIONAL: servicios deberán responder a una naturaleza tal, que NO
implique un poder de dirección del empleador.
INDICIOS DE LABORALIDAD Si por el contrario del análisis del caso se evidencia la dación o el
cumplimiento de órdenes y directrices, o de un horario. Éstas
suponen la existencia de un contrato de trabajo.
b). Segundo criterio de valoración.- En un contrato de locación
de servicios la prestación debe ser ejecutada en forma eventual,
de manera independiente y no exclusiva.
 Lugar de Trabajo.- El trabajador presta los servicios en el lugar o lugares
INDICIOS DE establecidos por el contratante.

Horario y jornada de trabajo.- El empleador fija el tiempo en el cual el

LABORALIDAD contratado prestará sus servicios.

Provisión de herramientas de trabajo.- El empleador provee las

herramientas para la ejecución del servicio.

Retribución fija y periódica.- El contratado percibe una contraprestación

por sus servicios de modo preestablecido. Así, con este indicio queda
demostrado que el grado de sujeción es tal que la relación es de tracto
sucesivo y no en función de determinadas coyunturas.

Imposibilidad de rechazar encargos.- Este indicio se refiere a que el

contratado no puede considerarse autónomo cuando la asignación de
encargos es de naturaleza tal que su prestación de servicios no puede ser
negada ante un requerimiento del contratante. Así, si se verifica que el
contratado necesariamente tiene que acatar los encargos de su
contratante.

Teniendo en cuenta lo indicado, observamos que la desnaturalización del

contrato de locación de servicios, se aprecia cuando nos encontramos ante
la presencia de rasgos que impliquen subordinación.
 Un trabajador percibe cierta remuneración mensual, declarada formalmente en
el libro de planillas digital.

No obstante, también percibe un ingreso mensual, regular, permanente, de libre

disposición y complementario a aquella; pero que no es declarada en la planilla
ni en las boletas sino que se entrega “por fuera”.

Como se aprecia, el verdadero ingreso remunerativo del trabajador no

está constituido únicamente por aquel monto formalmente declarado en la
CASO planilla y boletas de pago,sino también por aquella otra suma entregada de
manera informal. En buena cuenta existe una simulación para evadir la aplicación
de las leyes laborales que consagran derechos mínimos de protección legal, por lo
tanto resulta de aplicación el principio de primacía de la realidad.

Esta situación se presenta de manera muy frecuente en los procesos judiciales

iniciados por ex trabajadores que exigen una revisión de sus liquidaciones, a fin
de que el Poder Judicial ordene el reintegro de beneficios ahora calculados en
función de los reales ingresos de los trabajadores, incluyendo como ingreso
computable también aquellos montos entregados “por fuera”.
 Para comprender este principio es necesario explicar
que el contrato de trabajo es un contrato de tracto
sucesivo. La relación laboral no se agota mediante la
realización instantánea de cierto acto, sino que dura en el
tiempo.
4. Principio
de Se han usado diversas denominaciones para este principio.
continuidad Lo más usual es "de continuidad" o "permanencia". Sin
embargo, algunos autores lo llaman principio de
o estabilidad "estabilidad".

Si en un caso concreto, el juez no tiene la certeza que el

carácter del contrato de Trabajo es temporal (plazo fijo), va
a llegar a la conclusión que es de carácter indefinido, salvo
que el empleador pueda probar lo contrario.
 PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Este principio se encuentra previsto por CASO:

nuestro ordenamiento jurídico →
Si yo he contratado a una persona y ya tiene 6
Artículo 78.- Del TUO del Decreto Legislativo 728, meses trabajando, no puedo pedirle que
aprobado por el Decreto Supremo Nº003-97-TR:
luego firme un contrato a plazo fijo.
“Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser
recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas Salvo → que haya mediado un año de
en este Título, salvo que haya transcurrido un año del interrupción en el contrato.
cese.”
Siempre se presupone que la relación de
La IMPOSIBILIDAD de convertir un contrato trabajo es de carácter permanente.
de duración indeterminada en uno de
duración determinada.
 5.- LOS PRINCIPIOS DE RAZONABILIDAD
Y DE BUENA FE
En realidad, son dos principios, pero uno es complemento del otro. Uno se tiene que dar
siempre con el otro. Son como las dos caras de una misma moneda.
Según Americo Plá, el principio de razonabilidad no es otra cosa que interpretar las normas
con razón, con lógica. "Racional" esto es todo aquello que esta arreglado a la razón.

En consecuencia, el principio de razonabilidad consiste en la afirmación esencial de que el

ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón. En
otras palabras, debe proceder de buena fe. (Por eso son las dos caras de la misma
moneda).
El principio de buena fe consiste en interpretar las normas dentro de la común intención
de las partes buscando esa primigenia o primera razón.

Estos dos principios se dan juntos y se aplican juntos al caso concreto. Nadie puede
interpretar de manera irracional una norma (Ejemplo: Incremento del 30% al cumplir 30
años por ley + 30% por convenio colectivo).
 6.- PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACION
O DE IGUALDAD DE TRATO

Artículo 26 del Constitución:

“En la relación laboral se respetan los siguientes principios:
1) Igualdad de oportunidades sin discriminación.”
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

La discriminación tiene lugar cuando una persona recibe un trato menos

favorable que otras debido a características que no guardan relación con las
competencias de la persona o las calificaciones exigidas para el empleo.
Todos los trabajadores y solicitantes de empleo tienen derecho a recibir el
mismo trato, independientemente de cualquier otro atributo, excepto su
capacidad para hacer el trabajo.
 El Convenio 111 de la OIT señala como bases de discriminación los motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional y origen social.
Otros instrumentos de la OIT señalan motivos adicionales: el VIH/SIDA, la edad, la discapacidad, las
responsabilidades familiares, la orientación sexual, y la afiliación o las actividades sindicales.

NO
DISCRIMINACION
E IGUALDAD EN El Convenio 100 de la OIT promueve el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor.

LOS CONVENIOS
DE LA OIT
La Ley 30709, se prohíbe específicamente la discriminación remunerativa entre los mismos, otorgando
igualdad de oportunidades en las relaciones laborales para personas de ambos géneros.
Fue emitida por el Congreso el 30 de noviembre del 2017, y se reglamentó el 7 de marzo del 2018.

El objetivo de esa norma es prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la
determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de:
“Igual remuneración por igual trabajo”, también contemplado por Ley 28983.
 DISCRIMINACION EN LA LEY 30709

Se entiende por discriminación, la anulación o alteración de la igualdad de oportunidades o de trato, en los

requerimientos de personal, a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y profesional,
que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición
económica, estado civil, edad o de cualquier índole.

Las personas naturales o jurídicas que, en el ejercicio de su actividad a través de sus funcionarios o dependientes,
incurran en las conductas que impliquen discriminación, anulación, alteración de igualdad de oportunidades o de
trato, en las ofertas de empleo y durante la relación laboral, serán sancionadas por el Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo.

La sanción administrativa será de multa no mayor de tres (03) Unidades Impositivas Tributarias o cierre temporal del
local que no excederá de un año. En los casos antes mencionados se podrá sustituir la sanción de cierre temporal por el
doble de la multa impuesta, si las consecuencias que pudieran seguir a un cierre temporal lo justifican.
La sanción se aplica sin perjuicio de la indemnización a que hubiere lugar a favor de la persona afectada
Discriminación directa: Situación que se produce cuando la normativa o la
práctica excluyen o dan preferencia a una persona o a un grupo de personas
sobre la base de un motivo prohibido. Ej: Preferencia al trabajo de varones.

Discriminación indirecta: Situación que se produce cuando las normas o

prácticas establecen una medida aparentemente neutra, pero que en su
aplicación afecta, de manera desproporcionada, a los miembros de un grupo
o colectivo protegido, generando un impacto adverso.
Ej: Sólo se le otorga beneficios especiales al personal no sindicalizado.

Discriminación remunerativa: Situación que se produce cuando se establecen

diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin
criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o
indirecta.
 NO CONSTITUYE DISCRIMINACION

LA IGUALDAD ANTE LA LEY NO IMPIDE OTORGAR EN DETERMINADAS CIRCUNSTANCIAS Y BAJO CIERTOS

SUPUESTOS UN TRATO DESIGUAL, SIEMPRE QUE SE DEN LAS SIGUIENTES CONDICIONES:
1.- Cuando las personas o grupos de personas se encuentren efectivamente en distinta situación de hecho.
2.- Que el trato desigual que se les otorga tenga una finalidad.
3.- Que dicha finalidad sea razonable, desde la perspectiva de los preceptos, valores y principios
constitucionales;
4.- Que el supuesto de hecho (esto es, la diferencia de situación, la finalidad que se persigue y el trato
desigual que se otorga) sean coherentes entre sí o, lo que es lo mismo, guarden una racionalidad interna.
5.- Que la consecuencia jurídica que constituye el trato desigual, no guarde una absoluta desproporción con
las circunstancias de hecho y la finalidad que la justifican.
Si concurren estas circunstancias, el trato desigual será admisible y por ello constitutivo de una
diferenciación constitucionalmente legítima.
 ARTICULO 5 DEL REGLAMENTO DE LA LEY 30079
DECRETO SUPREMO Nº 002-2018-TR

SOBRE LA PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN LA DETERMINACIÓN DE LAS REMUNERACIONES

5.1. Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos
para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus
montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo,
el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el
mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los
perfiles de los trabajadores implicados.

5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del
procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente
norma y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
 ARTÍCULO 6 DEL REGLAMENTO DE LA LEY 30709

JUSTIFICACIÓN DE DIFERENCIAS SALARIALES

6.1. Por excepción, los trabajadores pertenecientes a una misma categoría pueden percibir
remuneraciones diferentes, cuando dichas diferencias se encuentren justificadas en criterios
objetivos tales como la antigüedad, el desempeño, la negociación colectiva, la escasez de oferta
de mano de obra calificada para un puesto determinado, el costo de vida, la experiencia laboral,
el perfil académico o educativo, el desempeño, el lugar de trabajo, entre otros.

6.2. Existe escasez de oferta de mano de obra calificada cuando objetivamente se demuestre
que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado.

6.3. Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada
reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran contrarias a lo previsto en la
Ley o en el presente Reglamento.
 Artículo 7.- SITUACIONES EXCEPCIONALES
El empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un trabajador en
un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u
organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto
de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría
de inferior nivel remunerativo.

Artículo 8.- ESQUEMAS DE REMUNERACIÓN VARIABLE

El empleador que opte por utilizar esquemas de remuneración variable debe asegurarse que las
condiciones establecidas para el otorgamiento de este tipo de remuneración sean objetivas y se
sustenten en la necesidad de su actividad económica. Se debe garantizar que los criterios
elegidos para la determinación de los esquemas de remuneración variable implementados no
generen situaciones de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.

Artículo 9.- BANDAS SALARIALES

El empleador puede optar por establecer sus políticas remunerativas, incluyendo bandas
salariales u otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes para la consecución
de sus fines.

Derecho Laboral I – Universidad de Lima

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GRACIAS

DERECHO LABORAL I