EL DERECHO LABORAL

1. DEFINICION:

El derecho laboral o derecho del trabajo es una rama del derecho cuyos principios y
normas jurídicas tienen como finalidad la tutela de los trabajadores regulando las
relaciones entre los sujetos de la relación laboral: trabajadores, empleadores,
sindicatos, Estado.

Se encarga por tanto de normar la actividad humana lícita, prestada por un

trabajador en relación de dependencia a un empleador (persona física o jurídica) a
cambio de una contraprestación dineraria.

Es un conjunto normativo de transacción entre los empleadores y los trabajadores y

que ostentan un marcado carácter protector del trabajador

Se orienta a proscribir los abusos y excesos del empleador frente al trabajador,

limitando el poder y la voluntad del empleador en la relación laboral, no solo en
cuanto a la regulación del pago y remuneración del trabajo, sino considerando al
trabajador como un valor humano que un factor de producción son un conjunto de
obligaciones que debe cumplir el empleador y que están reguladas por una serie de
normas y leyes del estado peruano

2. PRINCIPIOS LABORALES
En materia de derecho laboral, como en otras ramas jurídicas del derecho privado,
existen principios, directrices, pilares del derecho, como por ejemplo, los principios
de irrenunciabilidad de derechos, inmediatez y primacía de la realidad, que
abordaremos a continuación:

a) Principio de Irrenunciabilidad De Derechos

Es un mecanismo de defensa normativa, por la cual se preveé que la parte más

débil dentro de una relación laboral quede desprotegida. Es por este principio,
que el trabajador no podrá renunciar a los derechos laborales que le
corresponden por mandato legal.
En este sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado lo siguiente:

“La Constitución protege al trabajador aún respecto de sus actos propios, cuando pretenda
renunciar a los derechos y beneficios que por mandato constitucional y legal le
corresponden, evitando que, por desconocimiento – y sobre todo en los casos de amenaza,
coacción o violencia– se perjudique.” (Expediente Nº 2906-2002-AA/TC. Arequipa -
Lima, 20 de enero de 2004)
Este principio fue recogido inicialmente por la Constitución Política de 1979 que
en el artículo 57 establecía: "Los derechos reconocidos por los trabajadores son
irrenunciables.
Su ejercicio está garantizado por la Constitución. Todo pacto en contrario es
nulo".
La Constitución Política de 1993 reconoce el principio señalando en el artículo 26
inciso segundo que en la relación laboral se respetan entre otros: “El carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley"; por la
dimensión objetiva de la supremacía constitucional, todo pacto en contra de este
principio es también nulo.
 Todo contrato o acuerdo en contrario de la irrenunciabilidad de los derechos
laborales es inválido, la manifestación de voluntad del trabajador en perjuicio
de sus propios derechos laborales no surte efectos, y ello se debe a la
indisponibilidad de los derechos laborales otorgados por la Constitución y por
las leyes; e involucra la intransigibilidad sobre tales derechos, siendo un principio
altamente protectivo aun en contra de la voluntad expresada por el trabajador,
obedeciendo a la función tuitiva laboral, para evitar que por presiones –del
empleador, o del mercado-, el trabajador se vea forzado a renunciar a sus
derechos legalmente establecidos.
Las normas laborales son imperativas y de obligatoria observancia, normas que
establecen condiciones mínimas en la prestación del trabajo, que si bien pueden
ser superadas brindando mayores ventajas y beneficios, no pueden ser
disminuidas aún obteniendo la declaración de voluntad del trabajador.

b) Principio De Inmediatez
A través de este principio se establece que la comunicación entre trabajador y
empleador debe producirse sin mediar mayor lapso de tiempo, cuando
signifiquen violación de los derechos laborales.
Aunque la norma no establece plazo especifico, se entiende que dicha
comunicación debe ser lo antes posible, pues, no se podría reclamar o sancionar
por hechos que ya fueron olvidados.

c) Principio De Primacía De La Realidad

Por este principio, va a primar lo que ocurre en la práctica antes de lo que surge
en base a documentos o acuerdos.

En el caso de una inspección de Trabajo, por el principio de primacía de la

realidad, se presumirá que existe vínculo laboral – salvo que se acredite lo
contrario – en las siguientes situaciones:
 Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o
equivalente, a la de otro trabajador declarado en la planilla de la empresa.
 Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas
pres profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, se continúa
prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.
 Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos
de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter
subordinado.
 Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los
elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso específico de la
subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de
trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en
el desempeño de las mismas.

Asimismo, la presunción mencionada líneas arriba, también se aplica a las

empresas de servicios especiales y cooperativas de trabajadores, cuando se
constate cualquiera de las siguientes situaciones:

 Si el personal destacado por una empresa de servicios especiales o

cooperativa de trabajadores a una empresa usuaria es contratado por esta
bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según sea el caso.
En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa de
servicios especiales o cooperativa de trabajadores.
  Si la empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por
una empresa de servicios especiales o cooperativa de trabajadores. En este
caso, se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa
usuaria y el trabajador destacado.

Si se produce la infracción a los supuestos de intermediación laboral

establecidos, debidamente comprobados en una visita de inspección, se
determinará que en aplicación del principio de primacía de la realidad, se
entienda que desde el inicio de la prestación de servicios los respectivos
trabajadores han mantenido vínculo laboral con el empleador usuario.
Así mismo, el caso frecuente es la celebración de un contrato de locación de
servicios – contrato de naturaleza civil - cuando la verdadera naturaleza
contractual corresponde a un contrato de trabajo, dado que el servicio es
prestado en forma subordinada y no de manera independiente.

El Tribunal Constitucional, se ha pronunciado de esta forma:

“(...) En virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que, al margen
de la apariencia temporal que se refleja en los contratos de trabajo del demandante, éste
ha trabajado en condiciones de subordinación, dependencia y permanencia; por lo que mal
podría este Tribunal considerar que la relación laboral existente era de carácter temporal”.
Expediente Nº 2387-2002-AA/TC 9 de enero de 2003.

d) Principio Indubio por operario

Es uno de los principios rectores del Derecho del Trabajo, cuya importancia ha
sido reconocida en el ordenamiento constitucional siendo recogido en nuestro
ordenamiento constitucional y legal.
Este principio se aplica para los casos de interpretación de las normas legales,
favoreciendo la duda al trabajador ante el sentido contrario de dos normas, o
sentido oscuro o confuso de una norma.

e) Principio de Igualdad de la Remuneración.-

Este principio fue contemplado en la Constitución Política del Perú del año 1979
en su articulo 43 que establecía: “El trabajador varón o mujer tiene derecho a
igual remuneración por igual servicio prestado en idénticas condiciones al mismo
empleador”; la Constitución actual que consolidó la igualdad de género, más
bien consideró necesario proteger el derecho la remuneración equitativa y
suficiente, en el artículo 24: “El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y suficiente, que procure, para él y su familia, el bienestar material y
espiritual”.
La norma constitucional antes citada, se debe interpretar en coherencia con los
tratados de derechos fundamentales, en el sentido de “igual remuneración por
trabajo igual”, como lo establece el artículo 23 de la Declaración de Derechos
Humanos (ratificada por el Perú por la Resolución Legislativa N° 13282 del 9 de
diciembre de 1959): “Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a
igual salario por trabajo igual”.
El Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo (ratificado por el
Perú por Resolución Legislativa N° 13284 del 15 de diciembre de 1959),
establece en su artículo segundo inciso primero, la obligación de todo Estado
Miembro de garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por igual valor.
La Constitución de 1993 en el artículo 24 protege el derecho del trabajador a
una remuneración equitativa y suficiente, se contempla este derecho con
 extensión a diversos aspectos de su persona y para su familia, y se prioriza su
pago: “El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,
que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene
prioridad sobre cualquiera otra obligación del empleador”.
f) Principio de probidad
Este principio se encuentra relacionado con el aspecto ético, moral y diligencia
en la relación de trabajo, alcanzando tanto a empleador como trabajador;
exigen que el trabajo se preste y reciba bajo cánones de honestidad, buena fe,
lealtad y diligencia; la buena fe es un principio jurídico fundamental y sustento
de todo ordenamiento jurídico, el que irradia como espectro en toda relación
jurídica, estando presente en el orden constitucional la buena fe se presume y es
rectora de toda conducta.

3. Ramas del Derecho Laboral:

 Derecho de la Seguridad Social,

 Derecho Procesal Laboral,
 Derecho Sindical o Colectivo.

4. División:

 Derecho individual del trabajo: versa sobre las relaciones laborales entre un
patrón y un trabajador.
 Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones
entre grupos de sujetos en su consideración colectiva, del derecho del trabajo
(sindicatos, grupos de empleadores, negociación colectiva, Estadolectiva, o con
fines de tutela).
 EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Definición

Guillermo Cabanellas señala que. “El contrato es aquel que tiene por objeto de
prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, por el cual una de
las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo
su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otro”.
Alonso Olea dice que: “… es el que liga al trabajador que voluntariamente presta sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona física o jurídica denominada empleador o empresario”.

2. FORMAS DE CELEBRACIÓN:

El contrato de trabajo puede ser celebrado en forma verbal o escrita, por lo que
podemos señalar que no existe formalidades para su celebración, sin embargo, en los
casos de los contratos sujetos a modalidad (que más adelante lo abordamos más
detalladamente) sólo pueden ser celebrados en forma escrita, conforme a los
establecido en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Podrán celebrarse, a plazo indeterminado (no existe plazo de término) o a plazo

determinado o sujeto a modalidad (existe un término del contrato) pudiendo ser, en
ambos casos, a tiempo completo o a tiempo parcial.

3. Características del contrato de Trabajo:

a) Consensual: Porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato
de trabajo se perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez,
con las excepciones propias de ciertos contratos especiales que, por razones de
orden público, requieren de ciertas formalidades para ser válido (por ejemplo:
contrato del menor y adolescente, del extranjero, los contratos modales).

b) Oneroso: Dado que la contraprestación del trabajador genera como

contraprestación por su labor, el pago de una remuneración.
El artículo 24º de la Constitución Política del Perú ha señalado que el trabajador
tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure para él y su
familia, el bienestar material y espiritual.
Por lo que, si la prestación de servicios se realiza en forma gratuita no se trataría
de un contrato de trabajo, por ejemplo, es el caso de los servicios prestados por
familiares cercanos.
c) Sinalagmático: Por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el
empleador imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de
una remuneración. Contrato bilateral, que es un convenio que genera obligaciones
recíprocas.

d) Subordinado: El trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador,

el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador.
e) Conmutativo: Dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar
desde el inicio de la relación laboral. El trabajador conoce de la labor a que se ha
obligado y el empleador la remuneración que va a generar la labor efectuada.
f) Bilateral: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se
obligan con determinadas prestaciones. Personal: “intuito personae”, dado que el
trabajador debe realizar personalmente la labor encomendada, sin embargo, no
invalida esta condición si el trabajador es ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
g) Tracto sucesivo: Por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato
indeterminado o determinado, lo cual no significa que en el contrato de trabajo, no
pueda existir modificaciones posteriores al inicio de la relación laboral, pues éstas
se pueden realizar cuando no sean sustanciales y sin afectar los derechos laborales
del trabajador.
h) Principal: dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.

4. LOS SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.1 El Empleador:
Empresario (empleador) es la persona física o jurídica (pública o privada) o
agrupación sin personalidad que recibe el trabajo que presta el trabajador
asalariado.
a) Características:
- Es el dueño de los medios de producción
- El que recibe la prestación del servicio
- Puede ser persona natural o jurídica (asociación, empresa, grupo de empresas)
- Su actividad puede tener o no fines lucrativos.

4.2 El Trabajador:

Es el sujeto del contrato de trabajo que voluntariamente presta sus servicios

retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y dirección de
otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
a) Características:
- Persona que presta el servicio. Necesariamente es una persona natural.
- La prestación del servicio es de carácter personal y no es delegable.
- Cuando tiene ayudantes a su servicio es empleador.
- Un trabajador no puede designar un reemplazo cuando no puede cumplir
con su prestación.
- El empleador puede aceptar un reemplazo pero se generará un nuevo
vínculo laboral.

b) Clases:

 T. ordinario: no es de confianza ni de dirección

 T. de Confianza: Contacto directo con el empleador y el personal de
dirección. Tiene acceso a información reservada de la empresa. Emiten
opiniones o informes que servirán en la toma de decisiones de la empresa.
 T. de Dirección: Ejerce la representación general del empleador, administra,
controla las actividades de la empresa. Es responsable de los resultados de la
actividad empresarial.
c) Regímenes especiales:

-Trabajadores de construcción civil

- Futbolistas profesionales
- Trabajadoras del Hogar
- Trabajadores a domicilio
 - Discapacitados
- Agrarios
- Mineros
- Periodistas profesionales
- Pesqueros
- Portuarios
- Profesores
- Artistas
- Trabajadores de hoteles y restaurantes
- Lustradores de calzado
- Enfermeras
- Cirujanos dentistas
- Obstetrices
- Médicos
- Tecnólogos médicos
- Psicólogos
- Químicos farmacéuticos
- Trabajadores de microempresas

5. Obligaciones:

5.1 Del Empleador:

 Pagar la remuneración
 Tratar al trabajador con dignidad y respeto
 Permitir que cumpla con la prestación contratada
 Cumplir con el ordenamiento jurídico que regula el contrato de trabajo.

5.2 Del Trabajador:

 Proceder con buena fe
 Prestar el servicio eficientemente
 Cumplir las órdenes del empleador
 Respetar al empleador (deberes de lealtad y fidelidad).

6. Elementos del Contrato de Trabajo

6.1 Principales:

6.1.1 La prestación personal de un servicio

6.1.2 La dependencia o subordinación
6.1.3 El pago de una remuneración

6.2 Accesorios:

6.2.1 Exclusividad
6.2.2 Profesionalidad
6.2.3 Prestación del trabajo en un espacio determinado proporcionado o señalado por
el empleador.

6.1.1 La prestación personal del servicio:

a) Elemento básico aunque no exclusivo, ya que, también existe en otros contratos

como el de locación de servicios.
 b) En el contrato de trabajo el servicio tiene que ser personal y no puede ser
delegado
c) Art. 5º del D.S. 003-97-TR: Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben
ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural.
d) No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de
las labores.

6.1.2 La Subordinación o Dependencia:

a) Es el elemento más importante y característico del contrato de trabajo.

b) Es el elemento que se desarrolla como consecuencia de la situación en que se
encuentra el trabajador frente al empleador.
c) La subordinación implica estar bajo las órdenes del empleador.
d) Donde se encuentra subordinación se haya usualmente un Contrato de Trabajo.
e) Etimológicamente “subordinación” proviene del latín Sub ordine; es decir estar
bajo las órdenes, mando o dominio de otro.
f) Mario de la Cueva señala que: “Es un vínculo jurídico del cual se derivan un
derecho y una obligación: el derecho del empleador de dictar al trabajador las
instrucciones u órdenes que estime convenientes para la obtención de los fines o
el provecho que espera lograr con la actividad del trabajador; y la obligación
de éste para acatar esas disposiciones en la prestación de su actividad”.
g) El Art. 9º del D.S. 003-97-TR establece que: “Por la subordinación, el trabajador
presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para
normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de
la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a
cargo del trabajador.
h) El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u
horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las
labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las
necesidades del centro de trabajo”.

6.1.3 La remuneración:
A. Definiciones:

a) Es importante porque es un medio de subsistencia del trabajador y de su

familia. Y sin remuneración no hay relación laboral.
b) Solo es embargable en algunos casos y bajo determinadas condiciones.
(Obligaciones alimentarias)
c) Art. 6º del D.S. 003-97-TR: Constituye remuneración para todo efecto legal
el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en
especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición.
d) Los trabajadores tienen derecho al pago de una retribución justa por la
prestación del servicio físico o intelectual; la remuneración constituye uno de
los elementos esenciales del trabajo, la que puede estar integrada por un
solo concepto, o por varios, contemplado la ley desde una remuneración
básica, a remuneraciones complejas integrada por varios conceptos
complementarios y suplementarios determinados por ley y/o convenios
colectivos. La ley determina la remuneración computable para la
determinación de beneficios sociales; asimismo formalmente y también en las
 instancias judiciales –sin perjuicio que puede ser distante de la realidad en
muchos casos- el monto remunerativo no puede ser menor al fijado como
mínimo por la ley. La remuneración es pagada en forma mensual y
periódicamente al trabajador.
e) Como lo describe Jorge Toyama, la remuneración tiene como características
que se entrega como contraprestación de los servicios, genera ventaja
patrimonial al trabajador, puede ser abonada en especie o en efectivo, es
de libre disposición del trabajador; por tratarse de contraprestación, el
pago está condicionado al trabajo efectivo prestado o en su defecto en los
casos de suspensión imperfecta del contrato de trabajo (licencias con goce de
haber).
f) Sobre el tema remunerativo la Constitución Política vigente tiene previsto el
derecho del trabajador a una remuneración – articulo 24-, la que debe ser
equitativa y suficiente para el trabajador y su familia, asimismo que le
brinde bienestar material y espiritual. También establece una protección al
carácter alimentario de la remuneración, señalando que ésta tiene prioridad
sobre otras deudas del empleador.

B. No es remuneración:
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previsto
en los artículos 19º y 20º del TUO del D. Leg. Nº 650 (D.S. 001-97-TR).

1. Gratificaciones extraordinarias u otros pagos, que perciba el trabajador

ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto
a la bonificación por cierre de pliego.
2. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
3. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
4. La canasta de Navidad o similares;
5. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro
de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en
este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos mencionados;
6. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto
razonable y se encuentre debidamente sustentada
7. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza.
Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas
festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
8. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia
producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
9. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal
desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como
movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo
lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador;
10. El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al artículo
12º de la presente ley.
Art. 20º: Tampoco se incluirá en la remuneración computable la alimentación
proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de
 condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los
servicios, o cuando se derive de mandato legal.

C. Gratificaciones.-

No constituyen un concepto remunerativo, pero si un derecho de los

trabajadores, siendo considerada de carácter extraordinario, liberal,
vinculada a la ocasión, no es contraprestativa. Se cuenta con gratificaciones
estrictamente liberales otorgadas por el empleador en razón de ciertas
circunstancias y con fines premiales, por ejemplo gratificaciones
extraordinarias por productividad, logros, etc.
También tiene derecho al pago de gratificaciones de fiestas patrias,
navidad –aguinaldo-, es adicional a la remuneración y no tiene relación
directa con la calidad y/o cantidad del servicio prestado, tampoco se exige
requisito adicional a ser trabajador y haber laborado como mínimo un mes
calendario completo para su otorgamiento; se encuentran ordenadas por ley
27735, constituyen gratificaciones ordinarias y obligatorias, por lo que ante
el incumplimiento de pago el trabajador puede reclamarlas judicialmente.

D. Vacaciones.-
El trabajador tiene derecho a gozar de vacaciones remuneradas treinta días
al año de labor completo, así como al pago del triple sueldo en caso se le
niegue el derecho a vacacionar. Goza de estabilidad laboral relativa,
pudiendo ser despedido solo por las causas previstas por ley y cumplidos los
procedimientos disciplinarios. Tienen derecho a la jubilación estando en el
sistema provisional del D.L. 19990 a cargo de la Oficina Nacional de
Pensiones, y la opción de afiliarse en el Sistema Privado de Pensiones -AFP.

E. Compensación por tiempo de servicios.-

No existe acuerdo sobre la naturaleza jurídica de la Compensación por
tiempo de servicios, para algunos es un beneficio social, para otros una
remuneración diferida, sin embargo por ley –articulo 2 del Decreto
Legislativo N° 650 se debe entender como un seguro de desempleo,
previstos para las contingencias del trabajador y de su familia, al quedarse
éste sin trabajo y dejar de percibir la remuneración mensual.

F. Otros pagos.-
Los trabajadores tienen derecho al bono por escolaridad pago que está
vinculado al incremento de gastos por las matriculas e inicio del año escolar
de los hijos de los trabajadores. La asignación familiar es un derecho de los
trabajadores del régimen laboral privado, y el concepto tiene por finalidad
ayudar a los gastos y manutención de los hijos menores de edad, así como
los mayores que siguen estudios superiores. La participación laboral en las
utilidades de las empresas es un derecho exclusivo de los trabajadores del
sector privado.

7. Facultades o Poderes del Empleador:

7.1 De Dirección:
 Le da al empleador la atribución de indicarle al trabajador la forma como debe
desarrollar su trabajo.
  No es una facultad ilimitada: Puede estar restringida por ley o por convenio
colectivo o individual de trabajo. En algunos casos el empleador se auto limita
mediante el RIT.

7.2 De fiscalización:
 Le permite al empleador vigilar el cumplimiento del trabajo asignado al
trabajador.
 En algunos casos el ejercicio de esta facultad ha ocasionado conflictos con los
trabajadores. (Ejemplos: cuando el empleador pone cámaras de video para
vigilar el trabajo; revisión de correspondencia, etc).

7.3 Disciplinaria:
 Le permite al empleador aplicar sanciones al trabajador con la finalidad de
corregir su incumplimiento.
 Es una facultad limitada
 Las sanciones pueden ser:

 amonestación (verbal o escrita)

 suspensión
 Despido.

 Los principios que rigen la aplicación de sanciones disciplinarias son:

 Inmediatez
 Proporcionalidad
 Razonabilidad
 Buena fe
 No aplicación de doble sanción por una misma infracción (“non bis in idem”)

 El Juez de Paz Letrado es competente para resolver las impugnaciones de

medidas disciplinarias.

8. Suspensión del contrato de trabajo.-

A. Suspensión perfecta: Se produce cuando cesa temporalmente la obligación del

trabajador de prestar servicio y el empleador de pagar la remuneración sin que
desaparezca el vínculo laboral (artículo 11 de la Ley citada), siendo en este
caso una. Vgr.

 la sanción disciplinaria de suspensión sin haberes,

 detención del trabajador,
 inhabilitación administrativa o judicial por periodo no superior a tres
meses,
 permisos o licencias concedidas por el empleador, caso fortuito, fuerza
mayor (en este caso la suspensión del contrato de trabajo el empleador
debe comunicar previamente a la Autoridad Administrativa de Trabajo
justificando la suspensión).
Los casos de suspensión imperfecta se encuentran regulados taxativamente en el
artículo 12° de la ley de competitividad y productividad. Vgr.

B. Suspensión Imperfecta: Cuando el trabajador no se encuentra obligado a

prestar el servicio por determinadas circunstancias, pero el empleador mantiene
 la obligación de pagar la remuneración aunque no se ejecute la
contraprestación efectiva de labores. Vgr.

 Invalidez temporal,
 enfermedad y accidente comprobados,
 maternidad durante el descanso pre y post natal,
 descanso vacacional,
 licencia para desempeñar cargo cívico y cumplir servicio militar
obligatorio,
 permiso y licencia para desempeño de cargo sindicales,
 derecho de huelga;

9. Extinción del contrato de trabajo.-

El contrato de trabajo se extingue en los casos contemplados por la ley (artículo 16),

 Por fallecimiento del trabajador o del empleador cuando éste último es

persona natural.
 Por renuncia o retiro voluntario del trabajador;
 terminación de obra o servicio,
 cumplimiento de condición resolutoria,
 vencimiento de plazo en el caso de contratos modales,
 por mutuo disenso entre trabajador y empleador,
 por invalidez absoluta permanente del trabajador, jubilación del
trabajador,
 despido en los casos y forma permitidos por ley,
 terminación objetiva en los casos y forma permitidos por la ley.

La ley prevé para el caso de renuncia o retiro voluntario y cuando media acuerdo de
partes, se requiere se formule por escrito; en el caso de invalidez absoluta permanente
del trabajador la relación laboral se extingue automáticamente de pleno derecho; la
jubilación
es obligatoria y automática para el trabajador que cumple los setenta años.

10. Estabilidad laboral.-

Los trabajadores del régimen privado a plazo indeterminado tienen derecho a la
estabilidad, por lo que al superar el periodo de prueba de tres meses no pueden ser
despedidos salvo por causas justificadas.

11. EL PERIODO DE PRUEBA

 Es el tiempo en el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del

trabajador, la idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el
cual ha sido contratado.
 Por otro lado, el trabajador evalúa su conformidad, tanto con las condiciones de
trabajo a la que es sometido, como también con el trato y la remuneración que
percibe por el trabajo efectuado.

 Duración:
 03 meses para la generalidad de los casos
 06 meses para trabajadores calificados y de confianza
  01 año para personal de dirección. Artículo 10 de la Ley de Productividad y
Competitividad-.

 Superado el periodo regular o el ampliado, le corresponde al trabajador el

“derecho a la protección contra el despido arbitrario”.

La ley admite que se pueda ampliar el periodo de prueba en razón de la capacitación

y/o entrenamiento que requiera el trabajador, la ampliación debe constar por escrito
no pudiendo exceder en conjunto de seis meses para los trabajadores calificados de
confianza y de un año para el personal de dirección –artículo 10 de la Ley de
Productividad y Competitividad-.
 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede ser clasificado en dos grandes grupos: a). De acuerdo a la
forma como se celebra (Individual y Colectivo); b). Por el plazo de duración (A plazo
determinado o sujeto a modalidad); y, c). Por sus características especiales (A tiempo
parcial, trabajo a domicilio, etc,).

1) Por la Forma:
1.1 El Contrato Colectivo de Trabajo.- Se estipula entre partes complejas (entre
sindicatos y empresas), tienen eficacia obligatoria para todos los pertenecientes
a la categoría a la cual el contrato se confiere. Estas normas limitan el alcance a
los inscritos o asociados a tal entidad correspondiente que estipula el contrato
de trabajo y no se extiende a los no inscritos porque éstos no están
representados por dicha asociación.

1.2 El Contrato Individual de Trabajo.- Es una clase de contrato laboral de mayor

utilización que la anterior, ya que responde eficientemente a la celeridad de
contratación laboral. Podemos definir al contrato individual de trabajo, como
aquel estipulado sobre la irrestricta autonomía de la voluntad entre el
trabajador y el empleador; puede celebrarse a la vez como: contrato a plazo
indeterminado y a plazo determinado (sujeto a modalidad); el primero es aquel
cuando las partes no señalan la duración de la relación laboral extendiéndose
esta indefinidamente hasta que ocurra alguna causa de terminación que la ley
reconozca como extinguible de la relación laboral.

2) Por el Plazo de Duración:

2.1 El Contrato de Trabajo a Plazo Indeterminado.

a. Definición:
Son los contratos de trabajo más usuales, y aquellos a los cuales la
legislación nacional brinda mayor protección. Podemos definirlo
concretamente como, aquel contrato en el cual se tiene especificada su fecha
de inicio mas no la de su término, ya que este último se encuentra siempre
supeditado al desarrollo mismo de las cosas durante la relación laboral; esto
es, de las expectativas del trabajador y el empleador, sobre el trabajo, el
salario. Ahora bien, cabe señalar que esta modalidad de contrato laboral
genera la acumulación de muchos beneficios para el trabajador y mayores
responsabilidades para el trabajador.

En estos contratos hay dos puntos muy importantes que hay que tener en
cuenta: el periodo de prueba del trabajador y las formalidades a cumplir
exigidas por ley.

b. Aspectos legales del contrato laboral a Plazo Indeterminado

  Ley Nº 26513: Ley Modificatoria de la Ley de Fomento del Empleo. (El
Peruano: 28/07/1995)
 Texto único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo D.S. Nº 05-
95.TR (18/08/95).
 D. Legislativo Nº 650 Ley de Compensación por Tiempo de servicios,
publicado en el diario El Peruano el 24/07/1991.
 D.L. Nº 728 Ley de Fomento del Empleo.
 D.S. Nº 001-96-TR. Reglamento de Ley de Fomento del Empleo.
Publicado el viernes 26 de enero de 1996.

2.2 El Contrato de Trabajo a Plazo Determinado.

Es aquel contrato de trabajo en el cual, la fecha de su finalización se específica

y señala al momento mismo de la celebración del contrato. Esta modalidad a su
vez puede ser a plazo fijo cuando dicha fecha, especificada depende de un
plazo cierto y específico; y de duración condicionada cuando su duración
depende del cumplimiento realización de un hecho, obra o condición específica.
En lo que respecta a la formalidad de ambas modalidades contractuales, los
primeros pueden celebrarse en forma verbal o escrita, en cambio los segundos,
deben constar necesariamente por escrito y deben ser aprobados por la
autoridad competente.

3) Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad

3.1 Definición.-

Los contratos sujetos a modalidad, son aquellos contratos de trabajo a tiempo

determinado que tienen definida una fecha de inicio, pero cuyo término se fija o
depende de una circunstancia prevista al inicio de la misma relación laboral y son
celebrados cuando lo requieran las necesidades de mercado, lo exija una mayor
producción de una empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental
del servicio que se va a prestar u obra que se va ejecutar; pero esto con excepción
de los contratos de temporada que por su propia naturaleza pueden llegar a ser
permanentes.

3.2 Aspectos legales de los contratos sujetos a modalidad

 Ley de Productividad y Competitividad Laboral D.S. 003-97-TR (publicada el

27/03/97)
a. Contratos de Naturaleza Temporal
 Contratos por Inicio de Nueva Actividad D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL), Art. 57.
 Contratos por Necesidades del Mercado D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL), Art. 58.
 Contratos por Reconvención Empresarial, D. S. Nº003-97-TR, (LPCL). Art. 59.

b. Contratos De Naturaleza Accidental

 Contrato Ocasional: Referencia: Art. 60,61 y 62 del D.L. 728.
  Contrato de Suplencia: Referencia: Art. 60, 61 y 62 del D.L. 728.
 Contrato de Emergencia: D.S. 003-97-TR (LPCL Art.62).

c. Contratos Para Obra O Servicios

 Contrato para obra determinada o servicio específico D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL).
Art. 63º.
 Contrato Intermitente D.S. Nº 003-97-TR, (LPCL). Art.64º.
 Contrato de Temporada D.S. 003-97-TR LPCL Arts. 67º, 68º, 69º, 70º y 71º.

3.3 Importancia y Utilización:

Las industrias que incorporan procesos productivos, automatizados y tecnología muy
avanzada, así como aquellas empresas que requieren cubrir necesidades de
personal por cortos períodos para atender necesidades extraordinarias de la
producción, o de servicios conexos, necesitan de trabajadores (profesionales,
técnicos u obreros). Para el mantenimiento o deficiencias en la producción. Requieren
de manera eventual contar con los servicios eventuales y de manera esporádica. En
este sentido buscan contratar los servicios de trabajadores, sin la necesidad de
formar o constituir relaciones muy prolongadas y si la obligación de otorgar los
beneficios sociales propios de un trabajador sujeto a tiempo indefinido.
Esta es pues una herramienta de flexibilización laboral que provoca la contratación
temporal de trabajadores para hacer frente a situaciones, circunstancias, imprevistas
o correspondientes a requerimientos propios que ocasiona el incursionar en
nuevos mercados, o el giro de un negocio o empresa. Esta flexibilidad en la
contratación propia de estos contratos laborales sujetos a modalidad permite así
mismo una alta tasa de rotación de los trabajadores, potencializar el empleo en
horas - hombre, que el trabajador perciba un salario mucho más atractivo que el de
un trabajador ordinario sometido al régimen laboral sujeto a plazo indeterminado;
pero claro está, sujeto siempre a un tiempo definido, y sin la posibilidad de
poder gozar de los beneficios sociales que percibe un trabajador sometido al
régimen laboral a plazo indeterminado.

Estos contratos pueden ser celebrados: a) por empresas privadas, b) por las
empresas del Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se
establezcan) y, c) por instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

3.4 Fuente Legal:

 D.S. Nº003-97-TR. T.U.O de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(27/03/93). Título II: De los Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad: Arts. 53 al
83
 D.S. Nº001-96-TR. Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (26/01/96)
 D.S. Nº 016-2003-TR. (T.U.O del Procedimiento Administrativo del Ministerio de
Trabajo (14/12/2003).
3.5 Características Comunes de todos los Contratos Laborales Sujetos a Modalidad

a. Formalidad.- Dos requisitos la ley exige en cuanto a la formalidad:

Los contratos deben constar necesariamente por escrito, y en triplicado,
consignándose en ellos de manera expresa; la duración, las causas objetivas
determinantes de la contratación y demás condiciones de la relación laboral
(remuneración, labor que desarrolla, jornada, horario y turnos, etc.)
b. Los contratos deben ser presentados a la autoridad competente de trabajo
mediante solicitud para su registro y aprobación, dentro de los 15 días naturales de
celebrado, acompañados de una declaración jurada.
La autoridad administrativa de trabajo tiene la obligación de verificar la simulación
o fraude denunciado por el trabajador. La falsedad de la declaración jurada del
empleador le acarrea sanciones laborales y de orden penal. El empleador deberá
entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro
de los tres días hábiles de su aprobación.
c. Duración.- Los Contratos Laborales sujetos a modalidad tienen por duración máxima
los plazos establecidos en la ley. Definitivamente podrán celebrarse contratos por
períodos menores, pero, siempre y cuando estos, no sumados no excedan dichos
límites. Podrán, asimismo celebrarse contratos modales en forma sucesiva con el
mismo trabajador, siempre que en conjunto estos lapsos no superen la duración
máxima de cinco años.
d. Período de Prueba.- En estos contratos laborales sujetos a modalidad, la regla
general es que no exista el período de prueba para el trabajador; sin embargo, si
así las partes lo estipulan expresa y literalmente en el contrato original podrá
existir; pero el período de prueba sólo será aplicable a la primera contratación del
trabajador.

3.6 Formalidades para su Celebración.-

Es necesario que la celebración o también para la renovación de esta clase de

contratos laborales (sujetos a modalidad) se deban cumplir con tres requisitos
fundamentales:
a) Celebración por Escrito.- Como ya lo hemos señalado de algún modo, es
imprescindible éstos contratos sean celebrados por escrito y en triplicado; y si no
fuera así, se le considerará como una relación laboral a tiempo indeterminado (D.S.
Nº 003-97-TR, art. 4 y 72). Ahora bien debe señalarse en dicho documento
básicamente la duración, las causas que motivan dicha contratación laboral, además
de señalarse la labor, el horario, turno y lugar de trabajo, honorarios, etc., del
trabajador.
b) Formalidad ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (Registro).- Es también
imprescindible que, una copia de dicho documento contractual, deba entregarse a la
autoridad administrativa de trabajo dentro de los 15 días naturales de celebrado
para su registro. En caso que se omitiese tal registro (que se haya celebrado por
escrito pero no realizado su registro), entonces el contrato mantendrá su validez
como tal, pero el empleador que omitió su registro será pasible de imposición de
 una multa por la autoridad administrativa de trabajo, cuando ocurran las
inspecciones laborales que frecuentemente realiza dicha institución.
c) Entrega de una Copia del Contrato al Trabajador.- El último requisito de
formalidad es que el empleador, entregue al trabajador una copia de dicho
contrato, dentro de los tres días hábiles siguientes de la fecha que entregó la otra
copia a la Autoridad Administrativa de Trabajo. (D.S. Nº001-96-TR, art.83).

3.7 Clases de Contratos Sujetos a Modalidad.-

1.1 Contratos de Naturaleza Temporal

Relacionados principalmente con la coyuntura y necesidades de la empresa.

Comprende las siguientes modalidades:

a) Por inicio o lanzamiento de nueva actividad: Son aquellos que se originan ante
el inicio de una nueva actividad empresarial. El plazo máximo de su duración es
de 3 años.

Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la

empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos,
así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.
Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la
empresa.

b) Por necesidad de mercado: Se celebran con la intención de hacer frente a los

incrementos coyunturales de la producción, se originan ante el aumento de
demanda en el mercado pudiendo ser renovados sucesivamente por un máximo
de 5 años.

En este tipo de contrato se busca atender los incrementos coyunturales de la

producción, originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que forman parte de la
actividad normal y que no pueden ser satisfechas por el personal permanente.

c) Por reconvención empresarial: Es aquel que se genera ante el acaecimiento de

sustitución, ampliación o modificación de actividades dentro de una empresa. Su
plazo máximo de duración es de 2 años.

Este tipo de contrato es utilizado para los casos de sustitución, modificación y

ampliación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos. Su
duración máxima es de dos años.
1.2 Contratos de Naturaleza Accidental

Son aquellos contratos que tiene por fin cubrir situaciones imprevistas y eventuales
de la empresa:

a) Contrato Ocasional: Se origina a efectos de atender necesidades transitorias

distintas a las actividades habituales del centro de trabajo. Se suscribe fijando
un plazo máximo de 6 meses.
Se utiliza para atender necesidades transitorias de la empresa, diferentes de la
actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al
año.
¿En qué casos se utilizan los contratos por Inicio o Lanzamiento de una Nueva
Actividad?
Estos contratos se dan por inicio o incremento de actividades productivas de la
empresa. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos,
así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes
dentro de la misma empresa. Su duración máxima es de tres años.

Ejemplo: La apertura de un nuevo local, sucursal o inicio de nuevo giro de la

empresa

b) Contrato de suplencia: Se suscribe ante la necesidad de sustituir a un trabajador

de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa
legítima. La duración de este tipo de contratos está supeditada al caso en
específico.

c) Contrato de emergencia: Este tipo de contrato se celebra con la intención de

cubrir las necesidades surgidas por caso fortuito o fuerza mayor y, al igual que
el anterior, su duración se establece en relación a la duración del evento.

1.3 Contrato para Obra o Servicio Específico

Referido a aquellos contratos que tiene por objeto un resultado concreto

preestablecido:

a) Para obra determinada o servicio específico: El objeto de este tipo de contrato

se establece previamente y con una duración determinada, el plazo de vigencia
por tanto será el que resulte necesario para la culminación de la obra o el
servicio.
En estos tipos de contratos laborales, es importante que se conste por escrito la
duración de la temporada; la naturaleza de la actividad, establecimiento o
explotación y la naturaleza de las labores del trabajador. No existe plazo
máximo de duración.
 b) Contrato intermitente: Se suscribe con la finalidad de cubrir las necesidades de
las actividades de la empresa que, si bien por su naturaleza son permanentes, se
ejecutan de manera discontinua.
Contrato laboral que se celebra para cubrir las necesidades permanentes pero
discontinuas de la empresa, como por ejemplo las empresas de catering. Dada
la particularidad de este contrato, para calcular los beneficios que les
corresponde a los trabajadores, se tienen que sumar los días efectivamente
laborados. No hay plazo máximo de duración.

c) Contrato de temporada: Se suscribe con la finalidad de atender necesidades

propias del giro de la empresa pero que se cumplen únicamente en ciertas
épocas del año, estando sujetas a repetirse en períodos equivalente en cada
ciclo, en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Celebrado entre las partes con el objeto de atender necesidades permanentes

del giro de la empresa en ciertas épocas del año y que están sujetas a repetirse
en períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la naturaleza de la
actividad productiva. Por ejemplo en navidad, año nuevo, campaña escolar, día
de la madre, entre otros.

II. Causales de desnaturalización de contratos a plazo fijo

El contrato a plazo fijo, es uno de las clases de contrato de trabajo que se pueden
desnaturalizar por las siguientes razones:

 Cuando el trabajador continua laborando después de la fecha de vencimiento

del contrato y/o el máximo legal permitido.
 Cuando el trabajador continua laborando luego de concluida la obra materia
de contrato sin haber operado la renovación.
 Cuando el trabajador continúe prestando sus servicios, sin que se reincorpore el
titular vencido el término legal o convencional.
 Cuando el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las
normas.

III. Modalidades de contratación

Las modalidades de contratación pueden variar en forma sucesiva con el mismo

trabajador de la empresa, ello va en función de las necesidades empresariales y
siempre que en conjunto no superen la duración máxima de 5 años. Existen 3 reglas
generales en las modalidades de contratación:
Preferencia por la contratación laboral a plazo indeterminado.
Aplica el periodo de prueba previsto en la legislación laboral.
En el contrato de trabajo a plazo indeterminado no exigen formalidad escrita, los
temporales sí.