Resumen- Primer parcial de Derecho Laboral

Módulo CERO

CAP- IV

Concepto de principios generales de trabajo:

Se denomina así a las reglas o pautas que rigen la materia y que tienen por fin
salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo de los eventuales abusos del
empleador, además de preservar la unidad sistemática y orientar al intérprete como al
legislador dentro de la rama específica.

Son un elemento de integración jurídica, conforman una regla que orienta e integra la
interpretación, evitan desvíos y preservan la unidad sistemática y cubren las lagunas del
derecho. (Funciones)

Principios generales del derecho laboral:

1- PRINCIPIO PROTECTORIO: Tiene por fin amparar al trabajador en virtud del

desequilibrio existente frente a la superioridad del empleador. Se desarrolla a
través de las siguientes fórmulas:
Principio in dubio pro operari: Se denomina así al principio por el cual la duda
razonable sobre la interpretación de una norma que se genere respecto de los
derechos reclamados por un trabajador, debe ser interpretada por el juez a
favor del mismo y no a favor del empleador. Si existieren dos o más
interpretaciones de la misma disposición a favor del trabajador, también se estará
por la más favorable de ellas en la medida que resulte razonable.
LCT Art 9° Establece que “si la duda, recayese en la interpretación o alcance de la
ley, los jueces o encargados de aplicarla decidirán en el sentido más favorable al
trabajador”
EJEMPLO: La norma contenida en el convenio colectivo que dispone que los
adicionales se liquidarán con un porcentaje sobre las remuneraciones del
trabajador, y está en duda si éstas son las referidas al convenio colectivo o si se
trata del total de la remuneración. Por aplicación del principio in dubio pro operari
corresponde liquidar el adicional sobre el total de la remuneración, ya que esta es
más favorable para el trabajador.
Regla de la norma más favorable: Cuando dos o más normas tratan el mismo
instituto, se deberá estar por la que resulte más favorable al trabajador
considerándose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo.
EJEMPLO: La existencia de un régimen de vacaciones que se cuenta por días
hábiles, y que se liquida conforme a ellos, previsto en un convenio. A su vez el
régimen general de la LCT cuenta las vacaciones por días corridos y se
remuneran todos ellos. De esta manera corresponde aplicar la norma del convenio
colectivo siendo esta la más favorable para el trabajador desechando la de la LCT.
2- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD: Es el principio por el cual existen una
serie de derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y
los convenios colectivos que se encuentran fuera del marco de negociación y
libertad de contratación de las partes, y que cualquier pacto en contrario será nulo
y sin ningún valor. Es decir, según lo establecido en el Art 12 de la LCT, será nula
y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos
previstos en esta ley. La Ley impera por sobre toda convención.
EJEMPLO: La remuneración de las personas no debe ser menor que el salario
mínimo vital y móvil establecido en la Ley, ni aun cuando este haya sido pactado
de forma voluntaria por ambas partes al momento de celebrar contrato.
Las excepciones a este principio son:
La renuncia al empleo, por escrito y mediante telegrama colacionado;
La conciliación, en la cual se pacta una solución entre las partes;
La prescripción, por la cual la LCT establece un plazo de dos años en función de
los cuales, si el trabajador se mantiene en silencio e inactivo, pierde la acción y
con ello la exigibilidad de su crédito;
La caducidad, por el cual se pierde un derecho por el transcurso de los plazos
determinados.
3- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD: Según este principio, cuando existieran dudas
sobre la interrupción o extinción del contrato o por su continuidad se estará
siempre a favor de esta última. ART 10 LCT “ En caso de duda las situaciones
deben resolverse a favor de la continuidad o subsistencia del contrato”
EJEMPLO: Cuando no se cumplen determinados requisitos en los contratos de
plazos, los mismo se transforman automáticamente en un contrato de tiempo
indeterminado desechando así la vía del despido indirecto.
4- PRIMACIA DE LA REALIDAD: Afirma que siempre se debe reconocer a través de
los hechos concretos y sus características la verdadera sustancia de una relación.
La LCT establece que lo que hayan acordado las partes que constituya fraude o
simulación a la ley laboral será nulo y sin ningún valor, y las cláusulas nulas serán
automáticamente sustituidas por las cláusulas válidas.
5- PRINCIPIO DE LA BUENA FE: Los contratos se celebran presumiendo la buena
fe de las partes, obran con lealtad, tanto en su celebración como en la ejecución y
en la extinción del mismo. Si alguna de las partes alegara mala fe entonces debe
probarlo.
EJEMPLO: Si el empleador intima al trabajador ausente a que se presente a
prestar servicios por un plazo muy breve, para luego proceder al despido; es
posible que se invalide la extinción con causa y se mande pagar indemnizaciones
por despido encausado, porque es dable esperar de un buen empleador, que
cuando un trabajador se ausente, se le conceda un plazo razonable para que
pueda reintegrarse o justificar su ausencia.
6- JUSTICIA SOCIAL: Se debe dar a cada uno lo suyo en función de procurar con
ello el bien común y el bienestar general. Es decir, darle al empleador y al
trabajador lo que le corresponde.
 7- PRINCIPIO DE EQUIDAD: Cuando una cuestión no pueda resolverse por
aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas,
se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del
derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. En otras palabras, se refiere a que la
justicia debe estar a igual distancia de ambas partes, ser imparcial, no arbitrario y
ante la duda debe inclinarse a favor de la parte débil, el trabajador.
8- PROHIBICIÓN DE HACER DISCRIMINACIONES: Establecido en el Art 17 de la
LCT queda prohibido cualquier tipo de discriminación entre los trabajadores por
motivos de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
9- PRINCIPIO DE GRATUIDAD DE LOS PROCEDIMIENTOS: Se le garantiza al
trabajador el derecho de defensa a través de la gratuidad de los procedimientos.
La vivienda del trabajador no puede ser afectada en caso alguno por el cobro de
costas.
EJEMPLO: El telegrama obrero.

MEDIOS TECNICOS LEGALES: Es el conjunto de recursos técnico legales o

herramientas, es decir que son medios para el equilibrio entre las partes.

RESTRICCIONES A LA AUTONOMÍA DE LA VOLUTAD A TRAVÉS DEL ÓRDEN

PÚBLICO LABORAL: Las partes no tienen total libertad de negociar las cláusulas del
contrato individual de trabajo, ya que la Ley no les permite pactar condiciones que
vulneren ciertos límites o pautas mínimas por debajo del cual se estaría violando
derechos fundamentales o se estaría efectuando la dignidad del trabajador. (Orden
público laboral) Las normas de orden público son irrenunciables, esto está directamente
relacionado con el principio de irrenunciabilidad.
EJEMPLO: Una mujer embarazada no puede renunciar a su licencia por maternidad
aunque el mismo haya sido pactado con el empleador a través del contrato individual.

SUSTITUCIÓN AUTOMATICA DE LAS CLÁUSULAS NULAS: En el caso que se pactaran

con el trabajador cláusulas que modifiquen en su perjuicio normas imperativas
provenientes de leyes o convenio colectivos, estas cláusulas serán nulas y sustituidas
automáticamente por las que resulten válidas.

RESTRICCIONES AL PRINCIPIO DE AUTORIDAD DEL EMPLEADOR: La LCT reconoce

al empleador varias facultades pero todas estas atribuciones están limitadas a
continuación de cada una de ellas, instando al empleador a actuar con razonabilidad,
destacando el respeto por los derechos personales y patrimoniales del trabajador o
poniendo límites en cuanto que los cambios no pueden producir daños morales o
materiales a sus dependientes.

NULIDAD EN CASO DE FRAUDE: Serán fulminados por la LCT todo contrato por el cual
las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral.

RECONOCIMIENTO DE LA AUTONOMIA DE LA VOLUNTAD COLECTIVA Y PODER DE

NEGOCIACIÓN PRIVILEGIADO: La autorregulación, o atributos que tienen las partes
colectivas de gestar y acordar sus propias normas a través de los convenios colectivos, es
una de las notas características del derecho laboral que lo distingue de otras normas
jurídicas y consagra su autonomía.

EL CONTROL DEL ESTADO: Este tiene funciones indelegables, tiene especial relevancia
el trabajo y el empleo.

CAP- V

EL CONTRATO Y LA RELACIÓN DE TRABAJO:

Los sujetos del derecho individual son: el trabajador y el empleador.

EL TRABAJADOR: Se denomina así a la persona física que se obliga y presta servicios

en relación de dependencia a un empleador a cambio de una remuneración. El trabajador
se caracteriza por ser:

Una persona física;

Una persona dotada de cierta capacidad laboral;
Una persona con capacidad jurídica;
Una persona insustituible;

LOS AUXILIARES DEL TRABAJADOR: Son las personas de las que se vale el trabajador
contratado por la empresa para cumplir con su tarea.
Las tres categorías de los auxiliares del trabajador son:
Autorizados por el empleador;
No autorizados por el empleador;
Provistos por terceros.

EL EMPLEADOR: Se denomina así a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, con

o sin personalidad jurídica propia, que requiera y contrate los servicios de uno o más
trabajadores.
Las características del empleador son:
Puede ser una persona física o jurídica;
Puede ser una entidad con o sin fines de lucro;
Puede ser una sociedad de dirigir y organizar trabajo;
Su deber fundamental hacia el trabajador es pagar el salario.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO: (MODULO 1)

EMPLEADOR: Es quien ofrece trabajo, dirige y paga la remuneración. Puede ser una
persona física o jurídica.
TRABAJADOR: Es quien pone a disposición del empleador su fuerza laboral a cambio de
una remuneración o salario. Es siempre una persona física.
AUXILIARES DEL TRABAJADOR: Son personas físicas que ayudan al trabajador en
caso de autorización del empleador.
INTERMEDIARIOS: Empresas de servicios eventuales, físicas o jurídicas que contratan
trabajadores para ponerlos a disposición de otras empresas, en trabajos temporarios.

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO: Se denomina así al acuerdo de voluntades

entre un trabajador y un empleador, en función del cual el primero compromete y ofrece
su fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la ejecución de obras o la
prestación de servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un
plazo determinado o indeterminado de tiempo.

OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO: El contrato debe tener por objeto la prestación
de una actividad personal e infinible, indeterminada o determinada. No pueden ser objeto
del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. (MODULO 1)

CONSENTIMIENTO: Es la manifestación de la voluntad de las partes para realizar un

contrato. Puede ser escrito o tácito.

CAUSA: La causa deriva del motivo que tienen las partes para celebrar el contrato de
trabajo: El empleador contrata a los trabajadores para la realización de las tareas que se
le designan, el trabajador ingresas a un empleo con el objeto de obtener los ingresos
necesarios para su subsistencia. (MODULO 1)

AMBITO DE APLICACIÓN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO: (MODULO 1)

Es aplicada a los trabajadores en relación de dependencia, excepto: (art 2 LCT)
-Los dependientes de la Administración Pública Nacional, Provincial o Municipal;
-Los trabajadores del servicio doméstico;
-Los trabajadores agrarios.

CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO: Debe ser: CONSENSUAL, BILATERAL,

PERSONAL, ONEROSO, DEPENDIENTE, CONMUTATIVO, DE EJECUCIÓN
CONTINUADA, AUTÓNOMO, TÍPICO, NO FORMAL.

CONDICIONES PARA LA VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO: (MODULO 1)

Para que el contrato de trabajo sea válido, las partes deben cumplir ciertos requisitos:
Capacidad: Es la aptitud para adquirir derechos y contraer obligaciones, la cual se
adquiere con el transcurso del tiempo.
EMPLEADOR: La edad mínima para tener capacidad para contratar está reglamentada
según que la actividad a desempeñar sea civil o comercial, por los respectivos códigos.
En ambos casos la edad es la de 18 años. 18 AÑOS PARA CONTRATAR
También tienen capacidad legal para contratar:
  Los menores emancipados, que pueden hacerlo al cumplir los 14 años las mujeres
y los 16 los varones;
 Los menores desde que cumplen los 18 años con autorización paternal inscripta
en el Registro Público de Comercio.
 El hijo mayor de 18 años asociado al comercio del padre.
TRABAJADOR: Pueden celebrar el contrato de trabajo:
 Menores desde los 18 años,
 Menores emancipados;
 Mayores de 16 años y menores de 18 que con el consentimiento de sus padres o
tutores vivan independientemente de ellos;
 Menores de 16 que vivan con sus padres con su autorización;
 Los menores de hasta 16 años tienen el trabajo, salvo que lo hicieran en una
actividad familiar o que tengan la autorización del juez de menores, por ser
necesario para su subsistencia y de su grupo familiar, siempre que no se
interponga con la asistencia a establecimientos educativos.

CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO: Se denomina relación laboral al cumplimiento

efectivo de las prestaciones a cargo de las partes, consistentes en la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios por parte del trabajador, a cambio de la
remuneración a cargo del empleador.

CARACTERES DE LA RELACION LABORAL:

Implica la disponibilidad activa del trabajador;
Las prestaciones se ejecutan conforme lo dispone el empleador;
Se devenga la remuneración;
Presunción de la existencia del contrato de trabajo.

CONTRATO SIN RELACION DE TRABAJO: Se da cuando el trabajador y empleador

celebran el acuerdo y difieren la fecha del comienzo de la relación laboral.
Contrato laboral sin relación de trabajo: Si convenido un contrato y al momento de
efectivizarse el mismo no se realiza por causas ajenas al trabajador, la LCT establece en
el art 24 una indemnización especial, por los daños ocasionados por el incumplimiento del
acuerdo. Esta será como mínimo el pago de 1mes de la remuneración convenida o la que
resultase de aplicar el convenio colectivo correspondiente a la categoría del trabajador.
(MODULO 1)

RELACION SIN CONTRATO DE TRABAJO: Se da cuando no se ha celebrado contrato

por ejemplo y según varios autores, es el caso de aquellos trabajadores en las obras de
construcción, que se obligan a realizar las obras y a prestar sus servicios sin un contrato
previo, Sin embargo y aún con el contrato tácito, la Ley presume que el mismo existe.
Relación laboral sin contrato de trabajo: Para que haya contrato debe tratarse de una
actividad lícita, por lo que una relación laboral relacionada con una ocupación ilícita no
implica la existencia de un contrato de trabajo.(MODULO 1)

ELEMENTOS QUE CARACTERIZAN LA RELACIÓN LABORAL: (MODULO 1)

Los elementos que determinan la existencia de una relación laboral son:
Prestación personal voluntaria: Debe ser realizada por una persona física. A su vez, se
distingue por ser:
Indelegable: El compromiso de efectuar el trabajo, tiene que ser ejecutado por aquel
trabajador que formalizó el contrato de trabajo y no por otro.
Estable: La Ley garantiza la estabilidad, presume, salvo en contratos determinados, que la
relación de trabajo puede durar hasta la jubilación del trabajador. Art 10 LCT.
Exclusiva: EL trabajador no puede realizar tareas a las órdenes de dos o más
empleadores en forma simultánea.
Profesional: El trabajador realiza un trabajo a la orden de su empleador a cambio de un
salario, que le permite su subsistencia y la de su grupo familiar.

Subordinación: Se manifiesta como la dependencia de una persona a la autoridad o

poder de otra. En las relaciones laborales existe una subordinación recíproca entre
trabajador y empleador. Sus diferentes caracteres son:
Subordinación administrativa: El empleador es quien organiza la empresa, estableciendo
los objetivos a lograr y para ello imparte instrucciones a sus empleados para el
cumplimiento de dichos objetivos.
Subordinación económica: El trabajador debe enajenar su fuerza laboral a un empleador,
para conseguir los medios que le permitan crecer y desarrollarse física y espiritualmente.
Subordinación técnica: El trabajador debe poner a disposición del empleador todos sus
conocimientos y experiencias, respetando la organización preestablecida y sugiriendo las
mejoras o cambios que crea conveniente para la mejor realización de la tarea.

Remuneración: Es el pago que recibe el trabajador por el uso que hace el empleador de
su fuerza laboral, que no puede ser inferior al salario mínimo vital y móvil.

FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO: La Ley no exige una forma

predeterminada para dejar constancia del contrato de trabajo, ya que las partes pueden
escoger libremente sobre las formas a observar, salvo que las leyes o convenios
colectivos de trabajo exijan alguna formalidad especial. (MODULO 1)

EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO: (MODULO 2) Es la disolución del vínculo

laboral, entre el trabajador y su empleador, que tiene carácter indeclinable y definitivo. En
la LCT están contemplados los siguientes motivos:
  Por iniciativa de una de las partes
 Por acuerdo de las partes
 Por situaciones especiales

Preaviso: Cuando la extinción se produce por decisión de una de las partes, ésta debe
comunicar anticipadamente a la otra sobre esta determinación.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente, debe abonar a la otra
una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador. Los plazos de preaviso corren a partir del primer día hábil del mes siguiente al
de su notificación.

Por iniciativa de una de las partes:

DESICIÓN DEL TRABAJADOR: El trabajador puede poner fin a la relación laboral
mediante la RENUNCIA o el DESPIDO INDIRECTO.

 RENUNCIA DEL TRABAJADOR: Debe formalizarse mediante:

- Telegrama colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador.
Es gratuita.
- Ante la autoridad administrativa del trabajo: Ministerio de trabajo, quien notifica al
empleador de la misma. Cuando el trabajador envía la renuncia pierde el derecho
de corar la indemnización por despido, salvo en los casos de los obreros de las
construcción y los viajantes del comercio, los cuales poseen un régimen diferente.
 DESPIDO INDIRECTO: Cuando el trabajador se ve obligado a concluir con la
relación de trabajo motivado por la conducta o actos del empleador en su contra,
estamos en presencia del despido indirecto. En este caso el trabajador tiene
derecho a cobrar las indemnizaciones por falta de preaviso, integración del mes de
despido y por despido sin justa causa. Para poder reclamar dichas
indemnizaciones debe demostrar que toma la decisión por motivos de la presión
del empleador y que la causa existió, debiendo el empleado aportar los elementos
de prueba.

DECISIÓN DEL EMPLEADOR: La Ley establece que el empleador podrá despedir a su

personal, tenga o no causa para hacerlo

 DESPIDO CON CAUSA: Puede despedir a su empleado cuando el mismo no

cumpla con las obligaciones emergentes de la relación laboral, que configuren
injurias y que por su gravedad no consienta la prosecución de la relación. Tal
despido se debe comunicar por escrito, preferentemente por telegrama
colacionado, donde debe indicar en forma detallada el motivo de la decisión, de
manera que no queden dudas con respecto al causal de despido.
 DESPIDO SIN CAUSA: Tiene lugar cuando el empleador extingue la relación
laboral sin mencionar motivo alguno para el despido. La LCT asigna un costo a
este tipo de despido, como medida para desalentar su práctica por los
 empleadores y para que los trabajadores no queden desprotegidos ante tales
actitudes. Este costo está compuesto por las indemnizaciones siguientes:
- Preaviso
- Integración del mes de despido
- Antigüedad o despido

Por acuerdo de las partes: Mutuo acuerdo entre el trabajador y el empleador pero
para que este coste de validez debe:
- Formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo
- Debe celebrarse con la presencia del trabajador.
Extinguida la relación laboral, el empleador queda liberado de pagar las
indemnizaciones correspondientes.

Por situaciones especiales:

POR SITUACIONES RELACIONADAS CON EL TRABAJADOR:
- MATRIMONIO: Cuando el trabajador fuese despedido sin causa, durante los 3
meses anteriores y los 6 meses posteriores a la fecha de contraer matrimonio, se
presume que el despido se debe a esta circunstancia.
- EMBARAZO: Se presume que el despido de la mujer trabajadora obedece a
razones de maternidad o embarazo, cuando fuese dispuesto entre los 7 meses y
½ anteriores o posteriores a la fecha del parto, siempre y cuando la trabajadora
haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar en forma el hecho de
embarazo, así como en su caso en del nacimiento. Si la trabajadora fuese
despedida por esta causa, le corresponde una indemnización.
- NACIMIENTO DE HIJO: Cuando la mujer trabajadora haya tenido un hijo y siga
residiendo en el país, si opta por rescindir el contrato de trabajo, tiene derecho a
percibir una compensación por tiempo de servicio equivalente al 25% de la
remuneración.
- ESTADO DE EXCEDENCIA: Una vez vencido el tiempo de excedencia la
trabajadora puede reincorporarse a las tareas. Si el empleador se niega debe
abonarle una indemnización como si se tratase de despido injustificado.
- ACCIDENTE O ENFERMEDAD INCULPABLE: Si el trabajador es despedido
durante la licencia por accidente o enfermedad inculpable, el empleador debe
abonar, además de la indemnización por despido sin causa, los salarios
correspondientes a todo el tiempo que faltase para el vencimiento de aquella o la
fecha de alta.
- INCAPACIDAD O INHABILIDAD DEL TRABAJADOR: Si el trabajador es
despedido por incapacidad física o mental o por pérdida de la habilitación
necesaria para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la
iniciación de la prestación de servicio, corresponde indemnizarlo.
- MUERTE DEL TRABAJADOR: En caso de muerte del trabajador, sus
causahabientes tienen derecho, acreditando el vínculo, a percibir una
indemnización igual a la mitad de la indemnización por despido.
 - JUBILACION DEL TRABAJADOR: Cuando el trabajador reúne los requisitos
necesarios para obtener su jubilación, el empleador puede intimarlo a que inicie
los trámites pertinentes. Concebido el beneficio, o vencido dicho plazo, el contrato
de trabajo queda extinguido sin obligación para el empleador del pago de la
indemnización por antigüedad que prevean las leyes o estatutos profesionales.

Módulo UNO

EL DERECHO DEL TRABAJADOR: El trabajo puede realizarse de diversas maneras:

En forma independiente o autónoma: Es aquel realizado por una persona que se dirige
a sí misma y/o a otras personas.
Dependiente o subordinada: Es aquel efectuado por una persona, a las órdenes de otra.
Puede ser realizado: En la actividad privada que se rige por el derecho laboral;
En la actividad pública que se rige por el derecho administrativo.
Trabajo por cuenta de terceros: Es el realizado por cuenta propia por una persona.

Se denomina Derecho del trabajo al conjunto de normas y principios que regulan las
relaciones entre trabajadores y empleadores que surgen de una prestación contractual,
subordinada y remunerada del trabajo. Este regula las relaciones laborales que cumplen
con los siguientes requisitos:
Relaciones contractuales entre trabajadores y empleadores
Subordinación de los trabajadores a los empleadores
Trabajo remunerado

CONSTITUCIONALISMO SOCIAL: Es el conjunto de derechos y garantías contenidas en

la constitución de una nación cuya finalidad es la de tratar de evitar injusticias derivadas
de las relaciones sociales.

ANÁLISIS DE LOS PRINCIPIOS SOCIALES DE LA CONSTITUCIÓN NACIONAL:

DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS TRABAJADORES:
Condiciones dignas y equitativas de labor: Donde se desarrolla la relación de trabajo,
se debe respetar a la persona y salud del trabajador.
Jornada limitada: La relación de trabajo tiene un tiempo de prestación, el cual no puede
ser ilimitado, de manera que permita la recuperación del trabajador entre cada jornada
laboral.
Descansos y vacaciones pagos: Cuando se utiliza la fuerza laboral de un trabajador,
éste tiene derecho a vacaciones y descanso pagos.
Retribución justa y salario mínimo vital y móvil: La remuneración debe ser acorde a la
tarea realizada y nunca menor al salario mínimo vital y móvil.
Participación en las ganancias de las empresas con control de producción y
colaboración en la dirección: Aún no puede aplicarse en forma obligatoria.
Protección contra el despido arbitrario: Ante un despido, el empleador debe abonar al
trabajador una indemnización.
Estabilidad del empleo público: Ningún trabajador público puede ser despedido sin
justa causa.

DERECHOS COLECTIVOS DE LOS TRABAJADORES:

Organización sindical libre y democrática: Establece la libertad de asociación a
sindicatos de trabajadores.
Concertar convenios colectivos de trabajo: Los trabajadores, por medio de sus
asociaciones pueden concertar con sus empleadores normas que rijan sus relaciones
laborales. (Los convenios colectivos son acuerdos realizados por los trabajadores, a
través de su asociación gremial y sus empleadores, con el objeto de establecer
disposiciones complementarias a la legislación laboral, las cuales deben aplicarse a las
relaciones de trabajo de las partes intervinientes) (MODULO 2)

Recurrir a la conciliación y al arbitraje, y al derecho de huelga: Los trabajadores

tienen el derecho a los medios de acción directa para demostrar el disconformismo ante
una situación determinada, como así también para forzar una solución.

FORMAS DE DETERMINAR LA REMUNERACIÓN: La remuneración puede ser:

De acuerdo al tiempo de prestación del trabajo; según el rendimiento; una combinación de
ambos.
Tiempo de trabajo: La remuneración se abona por hora, día o mes trabajados.
Trabajo a destajo: Salario por unidad de ora: es la forma de remunerar el trabajo a
domicilio, albañiles, etc.
Otras formas de remuneración por rendimiento:
Comisiones: Cuando el trabajador es remunerado en base a la comisión (vendedores),
ésta se debe liquidar sobre las operaciones concertadas.
Participación en las utilidades: Deben liquidarse calculadas sobre las utilidades netas,
es decir deducidos todos los gastos, amortizaciones, previsiones y demás erogaciones
devengadas.
Propinas: Los empleados gastronómicos tienen oportunidad de obtener beneficios o
ganancias, ingresos en concepto de propinas o recompensas.
Viáticos: Son considerados como remuneración excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes.

PAGO DE LA REMUNERACIÓN: FORMAS DE PAGO.

Las remuneraciones fijadas por las convenciones colectivas deben expresarse totalmente
en dinero.
 En efectivo
  Con cheque a la orden del trabajador
 Mediante acreditación en cuenta abierta a nombre del trabajador en una entidad
bancaria.

TIEMPO Y LUGAR DE PAGO:

El pago de la remuneración puede efectuarse por semana, quincena o mes trabajados y
debe efectuarse en los lugares de trabajo, en los plazos y días correspondientes.
Al Personal mensualizado: Por mes de servicio al vencimiento de cada mes calendario
hasta el cuarto día hábil de vencido el período mensual (empleados administrativos,
vendedores, etc.)
Al Personal jornalizado: Por día o por hora, por quincena o por semana hasta 4 días
hábiles de vencida la quincena y hasta 3 días hábiles de vencida la semana. (obreros
fabriles, peones, etc.)
Al Personal de trabajo a destajo: Se le abona por pieza o medida de trabajo realizado,
por quincena o por semana hasta 4 días hábiles de vencida la quincena y hasta 3 días
hábiles de vencida la semana. (Trabajo a domicilio. Albañiles)

ELEMENTOS DE LA REMUNERACIÓN: Está formada por elementos remunerativos y no

remunerativos.
Elementos remunerativos: Son aquellos sobre los cuales se efectúan, los descuentos
establecidos por Ley, y sobre los que los empleadores realizan las contribuciones
correspondientes.
Son:
SUELDO O SALARIO: Es el elemento mas importante de la remuneración. Es fijado en
común acuerdo por las partes, el que no puede ser inferior al establecido por los
convenios colectivos pertinentes.

TIEMPO DE SERVICIO: JORNADA DE TRABAJO

Se entiende a todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Jornada diurna: Es aquella que se desarrolla entre las 6 y las 21hs del mismo día,
pudiéndose efectuar desde el día lunes hasta el sábado a las 13hs. No puede exceder las
8 hs diarias o 48 hs semanales. Cuando las jornadas sean desiguales o que no se trabaje
el día sábado, se puede incrementar hasta en una hora la jornada diaria pero con la
condición de que no se trabajen más de 48 hs semanales y las tareas del sábado deberán
concluir a las 13 hs.

Son excepciones:

 Los trabajadores agrícolas, ganaderos y los de servicio doméstico.

 Los empleados de dirección y vigilancia
 Los trabajos que se efectúan por equipo, en este caso la duración de este puede
prolongarse más allá de las 8hs por día y 48 hs semanales.
Los menores de 18 años no pueden ser ocupados, durante más de 6 horas diarias y 36
semanales, aunque los menores de 16 pueden ser autorizados por la autoridad
administrativa para trabajar 8 y 48 horas semanales.

Jornada nocturna: Se desarrolla entre las 21 horas y las 6 horas del día siguiente. No
puede exceder de 7 horas. Los menores de 18 años tienen prohibido realizar trabajos en
horarios que van desde las 20 horas hasta las 6 horas del siguiente día, a excepción de
los que desarrollan tareas en tres turnos diarios en establecimientos fabriles que abarcan
las 24 hs del día, los menores de más de 16 años pueden trabajar hasta las 22hs

Jornada insalubre: Se desarrolla en tareas o condiciones declaradas insalubres. La

insalubridad debe ser declarada previamente por la autoridad de aplicación, y sólo puede
ser dejada sin efecto por la misma autoridad. No puede exceder las 6hs diarias o 36 hs
semanales y está prohibido el trabajo realizado bajo estas condiciones a los menores de
18 años y a las mujeres cualquiera fuese su edad, así como también la realización de
horas extras.

Jornada mixta: Son las siguientes:

JORNADA DIURNA-NOCTURNA: Cuando el empleado trabaja en un horario que

corresponde complementariamente, parte a la jornada diurna y parte a la nocturna o
viceversa. LCT 1 HORA DIURNA= 52 minutos nocturnos.

Jornada salubre- insalubre: Cuando un trabajador alterna tareas salubres con

insalubres. LCT 1 HORA SALUBRE= 1H 20´ salubres. El trabajador no puede
permanecer bajo condiciones de insalubridad más de 3 horas diarias, pudiendo
complementar las 8 horas diarias con trabajo salubre.

Jornada reducida: Los convenios colectivos pueden establecer métodos de cálculo de la

jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad.

Jornada parcial: No puede exceder las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad.

DESCANSOS: Son las limitaciones a las jornadas laborales prevista por las Ley, estas
limitaciones se traducen en descansos obligatorios, los que son de distinta extensión
según se trate de:

Descansos diarios: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa de no menor de 12 horas para la recuperación psico-física del trabajador
después de cada jornada de trabajo. (Art 197 LCT).

Descansos semanales: Está prohibido la ocupación del trabajador desde las 13 horas
del día sábado hasta las 24 horas del día domingo, salvo en los casos como:

 Trabajo por equipo

 Trabajo de dirección
 Trabajo de vigilancia
  Trabajadores rurales
 Personal de servicio domestico
 Trabajo realizado en empresas familiares
 Realización de horas suplementarias.

Descansos anuales: Las vacaciones anuales contemplan el pago de los días de

descanso para todos los trabajadores dependientes.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES: La LCT establece algunas condiciones de trabajo

más favorables para las mujeres y menores de edad cualquiera sea su sexo.

TRABAJO DE MUJERES: La mujer puede celebrar toda clase de contrato de trabajo.

PROHIBICIONES: La LCT prohíbe la ocupación de las mujeres en las siguientes

actividades:

 Encargar trabajos a domicilio para la empresa en la cual está ocupada;

 Trabajos que revistan el carácter de penoso, peligroso o insalubre;
 Trabajar durante 45 días anteriores al parto y los 45 días posteriores.

También está prohibido despedir a mujeres por causa de EMBARAZO y MATRIMONIO.

LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD: En caso de maternidad la mujer tiene los

siguientes derechos:

Licencia pre y post-parto: Tiene prohibido el trabajo durante los 45 días anteriores al
parto y hasta 45 días después del mismo. Sin embargo, puede optar porque se le reduzca
la licencia anterior al parto, en cuyo caso esta no puede ser inferior a 30 días,
acumulándose al período de descanso posterior el resto del período de licencia.

La trabajadora debe comunicar fehacientemente su embarazo al empleador con

presentación de certificado médico en el que coste la fecha presunta del parto, o requerir
su comprobación por el empleador para poder conservar su empleo durante la licencia.

Durante este período goza de la asignación que le confiere el sistema de seguridad social,
que le garantiza la percepción de una suma igual a la retribución que le corresponde al
período de licencia legal.

Descanso diarios por lactancia: Puede disponer de 2 descansos diarios de media hora
para amamantar a su hijo, durante la jornada de trabajo y por un período no superior a un
año posterior a la fecha de su nacimiento.

Estado por excedencia: La situación de excedencia es aquella que la mujer trabajadora

asume voluntariamente, durante la cual no presta servicios ni cobra salario, y , a cuya
finalización puede reintegrarse a las tareas desempeñadas en la empresa en la época de
alumbramiento. Los plazos de excedencias no se computan como tiempo de servicio.
Mientras trabaja en relación de dependencia puede optar por:
  Continuar la relación de trabajo en las mismas condiciones anteriores
 Rescindir del contrato de trabajo percibiendo una compensación por tiempo de
servicios del 25% de su mejor sueldo durante el último año por cada año de
servicio
 Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a 3 meses y no
superior a 6 meses

Una vez vencida la licencia por maternidad, la trabajadora debe reingresar al empleo u
optar por gozar del estado de excedencia preavisando con 48 hs de anticipación a la
finalización de dicha licencia.

PROTECCIÓN DE LA FAMILIA:

Despido por causa de matrimonio: No puede convenirse el despido por causa de

matrimonio.

Despido por causa de embarazo: No puede convenirse el despido por causa de

embarazo siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así como en su caso el del nacimiento a su
empleador.

Indemnización especial: En causa de despido de ambas causas el empleador debe

abonar una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se debe
acumular a la establecida para el caso de despido injustificado.

Modulo DOS

La LCT no establece las sanciones disciplinarias que se pueden aplicar al trabajador por
incumplimiento o faltas en el ejercicio de la relación laboral, solo determina que la medida
debe aplicarse por justa causa, tener un plazo fijo y ser notificada por escrito.

Las sanciones disciplinarias que más se utilizan en la práctica laboral, son:

 Llamado de atención o apercibimiento

 Suspensión, que puede graduarse de acuerdo a la gravedad de la falta y/o a su
repetición
 Despido

Para que la sanción se válida, debe cumplir los siguientes requisitos:

 Notificada por escrito (telegrama, carta documento, etc)

 Fundada en una causa justa, la cual tiene que estar debidamente comprobada
 Establecerse el tiempo que dura la sanción y cuando comienza a regir la misma
 Ser aplicada al tiempo de cometerse la falta
  No se puede sancionar dos o más veces un mismo hecho
 No puede consistir en modificaciones en la relación laboral
 Tiene que ser acorde a la falta cometida
 No suspender a un trabajador, más de 30 días durante 1 año, contados desde la
primera suspensión.

Una vez que el trabajador esté notificado de la sanción, este puede:

 Rechazarla dentro de los 30 días de notificado ante el empleador, autoridad

administrativa y/o judicial. Pasados los 30 días posteriores a la notificación, el
trabajador pierde el derecho de rechazar la sanción
 Aceptarla