DERECHO DEL TRABAJO I

BALOTA N° 1

1.- AUTONOMIA DEL DERECHO DE TRABAJO

Durante mucho tiempo se subrayó como uno de los caracteres del Derecho del Trabajo su
autonomía, para afirmar sobre todo, su independencia del Derecho civil y lograr que se le tratase
normativa y doctrinariamente como un cuerpo separado. Algunos autores se pronunciaron sólo
por atribuirle un carácter especial, y aludieron al particularismo del Derecho del Trabajo.

Aun cuando éste recoge o utiliza algunas normas del Derecho Civil, hoy se acepta por todos que
es una rama del Derecho con autonomía en el contenido, en el dominio de aplicación, en las
fuentes y en las técnicas, y, por ello, la discusión sobre este aspecto ha perdido interés.

Sin embargo, el Derecho del Trabajo no goza de autonomía frente al Derecho en general. Forma
parte de él, y, como tal, reproduce su naturaleza. Más aún, él constituye una de las bases sobre
las que se levanta todo el andamiaje jurídico1.

1.1. AMBITOS DEL DERECHO DE TRABAJO

1.1.1. DERECHO DE TRABAJO INDIVIDUAL Y DERECHO DE TRABAJO

COLECTIVO

Como lo hemos descripto al definirlo, el derecho del trabajo se subdivide, tradicionalmente, en

derecho individual y derecho colectivo, tratando el primero las relaciones de cada trabajador
dentro del plano del contrato individual con su empleador, mientras que el segundo se refiere a
las relaciones colectivas entre quienes representan a los trabajadores, los gremios o sindicatos, y
los empleadores como sujetos del ámbito colectivo.
1.1.2. DERECHO PROCESAL LABORAL
Se entiende por proceso laboral a los concebidos para resolver litigios en que se invocan reglas
y normas relativas al trabajo dependiente, como un conjunto de actos procesales que se

1
RONDÓN VÁSQUEZ, Jorge, “DERECHO DEL TRABAJO-TEORIA GENERAL I”, EDITORA JURÍDICA GRIJLEY
E.I.R.L., SEGUNDA EDICIÓN, 2007, PÁG. 16
desarrollan en forma progresiva, sistemática y teleológicamente con el objeto de resolver un
conflicto laboral.
1.1.3. DERECHO LABORAL PENAL

En materia de Derecho penal del trabajo no existe en la doctrina un criterio unánime sobre qué
bienes jurídicos laborales deben ser objeto de tutela penal. De una manera genérica, podemos
decir en principio, que el bien jurídico penalmente protegido lo constituyen los derechos
laborales cuya titularidad ostentan los trabajadores en tanto sujetos de relaciones jurídicas de
trabajo, sean éstas individuales o colectivas. De una manera concreta, el bien jurídico objeto de
tutela penal será aquel que la ley penal, en cada caso concreto, seleccione como objeto de su
protección, pues, no sería posible ni conveniente que todos los derechos derivados de la relación
laboral gozaran de protección penal, sino solamente aquellos cuya lesión afecte gravemente a la
sociedad.

1.1.4. DERECHO LABORAL TRIBUTARIO

Mientras que el Derecho Laboral regula las prestaciones subordinadas de un sujeto a otro a
cambio de una retribución, en un régimen de ajenidad; el Derecho Tributario incide en los
tributos que se generan sobre la relación laboral así como el tratamiento que debe conferir el
empleador a los pagos realizados a su personal. El análisis de los puntos interdisciplinarios del
Derecho puede denotar, ciertamente, relaciones de coordinación, complemento o
subordinación. En nuestra opinión, hay ciertas instituciones del Derecho Laboral que han sido
modificadas por las normas laborales y, algunos casos, por la interpretación que ha realizado la
SUNAT, que han “desestabilizado” ciertas instituciones laborales y, en otras ocasiones, han
desplazado la regulación laboral.

1.1.5. DERECHO DE TRABAJO Y DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Si bien existen puntos de contacto en institutos que tienen un claro contenido laboral, el sujeto
de la seguridad social es más amplio ya que no sólo ampara a quienes trabajan en relación de
dependencia, sino que cubre a los autónomos y a los que no trabajan (desempleados), es decir
que se cubre al hombre en general.

1.1.6. DERECHO ADMINISTRATIVO

 SECTORES LABORALES
  PUBLICO: El régimen de contratación de personal en el Estado está
normado por dos dispositivos legales de gran importancia, el Decreto
Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento, así como la Ley Nº
28175, Ley Marco del Empleo Público.
 PRIVADO: Decreto Legislativo N° 728, Ley de Fomento del Empleo22
Orientado a constituir un régimen de igualdad de oportunidades de empleo
que asegure a todos los ciudadanos el acceso a una ocupación útil que los
proteja contra el desempleo y el subempleo en cualquiera de sus
manifestaciones.
Las constantes restricciones presupuestales que se vinieron dando en el Perú,
por lo menos en las tres últimas décadas, provocaron que la mayor parte de
entidades públicas, sobre todo en las que el personal estaba sujeto a la Ley
de Carrera Administrativa, recurriera a la modalidad de captación de personal
indispensable para la continuidad de su funcionamiento mediante los
contratos de Servicios No Personales. El Estado en su último intento por
regular las constantes demandas de los trabajadores contratados bajo la
modalidad de contratos de SNP, promulgó el 27 de junio de 2008 el Decreto
Legislativo Nº 1057, el cual regula el Régimen Especial de Contratación
Administrativa de Servicios24 (en adelante CAS), y con fecha 25 de
noviembre de 2008 expidió su reglamento bajo el Decreto Supremo Nº 075-
2008-PCM.
 REGIMENES LABORALES
 COMUN
El Régimen Laboral de la Actividad Privada (DLeg 728 promulgado el 8 de
noviembre de 1991)
 ESPECIALES
-El Régimen Especial de Contratación Administrativa de Servicios (CAS)
está normado por el Decreto Legislativo 1057, promulgado el 27 de junio de
2008, y su reglamento, promulgado en 2008 (modificatoria promulgada en
2011).
 -Las Carreras Especiales (La carrera de los profesionales de la salud, La
carrera de los técnicos y auxiliares asistenciales de la salud, La carrera pública
del profesorado y la carrera pública magisterial, La carrera pública
magisterial, La carrera de los docentes universitarios, La carrera judicial, Las
carreras especiales de las fuerzas armadas, La carrera policial, La carrera
penitenciaria, La carrera fiscal)

BALOTA N° 2

2.- PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DE TRABAJO SUSTANTIVO Y

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO PROCESAL2.

A) PRINCIPIO DE ESTABILIDAD
Las relaciones jurídicas laborales se formalizan por lo general en el contrato de trabajo,
y esta relación laboral tiene carácter duradero, ya sea, a plazo fijo o indeterminado.
Incluso en caso de traspaso de la empresa (venta u otro), el nuevo empresario asume el
activo y pasivo. El nuevo empleador le abona al trabajador todos sus beneficios sociales
que le corresponde por el contrato anterior.

B) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Significa que no se pueden renunciar los beneficios y derechos sociales del trabajador
por constituir los beneficios mínimos que otorga la Ley al trabajador.
Por otro lado, si se renunciara a este beneficio se estará renunciando por ignorancia o
error y como la, ignorancia y el error son vicios de consentimiento, se REPUTA: como
realizado por ignorancia, en consecuencia esta renuncia es NULA. La Constitución
Política del Perú 1993 en su artículo 26 inciso 2 señala, en la relación laboral se respetan
los siguientes principios: "...Carácter irrenunciable de los Derechos reconocidos por la
Constitución y la Ley."

C) PRINCIPIO INDUVIO PRO OPERARIO

2
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
21
 "El principio indubio pro operario, hace referencia a la traslación de la vieja regla del
Derecho romano indubio pro reo. Nuestra Constitución exige la interpretación favorable
al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. La noción de
duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio
de la técnica hermenéutica. El principio indubio pro operario será aplicable cuando exista
un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una norma. Es
decir nace de un conflicto de interpretación, mas no de integración normativa. Requisitos
de Aplicación del Indubio Pro Operario "La aplicación del principio indubio pro
operario está sujeta a las consideraciones siguientes: - Existencia de una norma jurídica
que, como consecuencia del proceso de interpretación, ofrece varios sentidos. -
Imposibilidad; lógico-axiológica de dirimir la duda mediante la utilización de cualquier
métodos interpretación admitido como válido por el ordenamiento jurídico nacional.
Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores beneficios
al trabajador. Imposibilidad del operador de integrar la norma ya que el principio no se
refiere a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al
trabajador.

D) PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRABAJO

Manifestaciones del Principio de Igualdad de Oportunidades La isonomia entre las
personas se manifiesta en dos planos: La igualdad ante la Ley y la igualdad de trato (en
este caso aplicable al ámbito de las actividades laborales). La igualdad ante la Ley obliga
a que el Estado asuma una determinada conducta al momento de legislar o de impartir
justicia (...) La igualdad de oportunidades en estricto, igualdad de trato obliga a que la
conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las actividades laborales no
generen una diferenciación no razonable y por ende, arbitraria. Requisitos Para el
Resguardo de la Igualdad de Oportunidades La igualdad se encuentra resguardada
cuando se acredita la existencia de los dos requisitos siguientes: a) Paridad, uniformidad
y exactitud de otorgamiento a reconocimiento de derechos ante hechos supuestos o
acontecimientos semejantes, y 27 b) Paridad, uniformidad exactitud de trato o relación
intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas circunstancias y condiciones. En buena
cuenta, la igualdad se configura como un derecho fundamental de la persona a no sufrir
discriminación jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a
 quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una justificación objetiva
y razonable para esa diferencia de trato. Condición Para la Validez del Trato Desigual La
primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la desigualdad de los
supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos espacial y temporalmente
localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles que hacen que una relación
jurídica sea de un determinado tipo, y no de otro.

LEGISLACION VIGENTE

BALOTA N° 3

3.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO

3.1. GRADOS:

A) NIVEL CONSTITUCIONAL3
La Constitución es la Ley Fundamental que rige en todo Estado de Derecho. La
denominación de fundamental se debe a dos hechos concretos: porque consagra los
principios básicos de la organización del Estado, y porque todas las normas jurídicas
deben subordinarse a ella.
Sobre la Constitución vigente de 1993, cabe resaltar dos cuestiones: cuál es la función
que le otorga al trabajo en el contexto social y cómo regula los derechos y principios
laborales.
El trabajo aparece en la Constitución como un deber y un derecho y como base del
bienestar social y medio de realización personal. Asimismo, se señala que es objeto de
protección por el Estado. Estas expresiones posees la mayor relevancia, porque muestran
que nos encontramos ante un bien superior en el ordenamiento. Además pueden servir,
de un lado, como fundamento del ejercicio de derechos y, del otro, como clave
interpretativa para el conjunto del articulado laboral y del texto constitucional.
En cuanto a la regulación de los derechos laborales, debemos efectuar el análisis en el
marco d los modelos que pueden identificarse en las Constituciones modernas en esta

3
NEVES MUJICA, Javier, “Introducción al Derecho de Trabajo”, Fondo editorial de la Pontificia Universidad
Católica del Perú, Primera Edición, Perú, Pág. 62
 materia. Nos parece que hay cuatro opciones de referencia a un derechos por una
Constitución]: 1) lo reconoce y detalla sus características centrales; 2) lo reconoce, pero
remite la precisión de sus características a la ley; 3) no lo reconoce; y, 4) lo prohíbe.

B) CONVENIOS INTERNACIONALES4
Dentro del concepto de tratados se incluye no solamente los acuerdos a que pueden
llegar determinados Estados, regulando sus relaciones en el nivel internacional, sino
también las Declaraciones Universales de algunos Organismos Internacionales como la
Organización de Estados Americanos (OEA) o la Organización de las Naciones Unidas
(ONU), además de los convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
En nuestro país, Javier Neves Mujica señala que los tratados son normas producidas por
sujetos internacionales que pueden ser los propios Estados u organismos internacionales.
Los Estados celebran acuerdos en forma bilateral o multilateral y los organismos
internacionales celebran acuerdos u adoptan sus decisiones en sus propios organismos.

3.2. NIVEL PRIMARIO:

A) LEY
Generalmente cuando se alude a la Ley se hace referencia a toda norma jurídica, sin
establecer diferencia alguna entre ésta y aquélla. La Ley es una norma jurídica, pero no
toda norma jurídica es Ley, no siendo su escrituralidad el rasgo fundamental de
diferenciación, si entendemos que toda norma jurídica para su vigencia, cumplimiento y
sanción debe ser escrita. En cuanto a su ubicación, la Ley es superior a cualquier otra
norma, siendo por ello que ocupa el nivel primario y prevalece ante cualquier otra forma
normativa. Para Montoya Melgar, “las normas jurídicas, esto es, las reglas generales
dirigidas a una colectividad impersonal y dotadas de coactividad son el resultado de la
actividad reguladora por la que se encuentran legitimados determinados poderes sociales
a los que precisamente, por ser origen o fuentes de normas, llamamos “poderes
normativos”5.

4
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
19

5
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
19
 Ahora, las normas que regulan los derechos laborales son leyes o tienen el nivel de estas
y el número de disposiciones es mucho menor que antes. De este modo, la coherencia y
el conocimiento del ordenamiento laboral se ha facilitado, aunque no tengamos aún un
Código del Trabajo, con ese u otro nombre, como todos los países de nuestra región. Lo
cierto es que se ha avanzado en esa dirección por tramos y hoy las relaciones individuales
de trabajo están reguladas en una docena de decretos legislativos, y las colectivas por un
único decreto ley6.

B) DECRETO LEGISLATIVO
En nuestro ordenamiento jurídico la atribución normativa ha sido asignada al Congreso
de la República, sin embargo, el Poder Ejecutivo, puede emitir normas jurídicas cuya
denominación no es Ley sino Decreto Legislativo, en mérito de la delegación de dichas
funciones por el Poder Legislativo. La fuente normativa de los Decretos Legislativos es
el Poder Ejecutivo en la persona del Presidente de la República, a través de una Ley
autoritativa para legislar sobre materia específica y por un plazo determinado,
establecidos en la propia Ley autoritativa. (artículo 104, primer párrafo de la
Constitución).

C) DECRETO DE URGENCIA
Los Decretos de Urgencia son emitidos por el Poder Ejecutivo, y se ubican
jerárquicamente en el nivel primario, es decir, en la misma ubicación que le corresponde
a una Ley ordinaria. Un problema bastante agudo a resolver es el tipo de materias que
pueden abarcarse a través de los Decretos de Urgencia, pues hasta el momento no ha
quedado claro si el contenido del artículo 118.19 reconoce facultad al Ejecutivo para
legislar sobre materia laboral. En los ordenamientos constitucionales modernos ha
adquirido gran significación el reconocer atribuciones al Presidente de la República para
“dictar medidas extraordinarias, mediante decretos de urgencia con fuerza de Ley, en
materia económica y financiera, cuando así lo requiera el interés nacional y con cargo a
dar cuenta al Congreso”. A éstas medidas se les conoce con el nombre de Decretos de

6
NEVES MUJICA, Javier, “Introducción al Derecho de Trabajo”, Fondo editorial de la Pontificia Universidad
Católica del Perú, Primera Edición, Perú, Pág. 82
 Urgencia, según nuestro ordenamiento constitucional. También se les denomina
“ordenanzas de necesidad” (España) o “decretos presidenciales” (Italia). Por mandato
constitucional, los Decretos de Urgencia tienen el mismo rango o jerarquía de la Ley
(artículo 118.19) debido a su 21 contenido material, pues “abarca usualmente ámbitos
reservados a las Leyes”.

D) CONVENIO COLECTIVO7
En nuestro país el convenio colectivo de trabajo se encuentra definido por el artículo 41
de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, en plena Coincidencia con el Art. II.2.1
de la recomendación N° 91 del OIT sobre los contratos colectivos.
En efecto, el convenio colectivo se concibe como “todo acuerdo escrito relativo a las
condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte y varias
organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones,
representantes de los trabajadores interesados debidamente elegidos y autorizados por
estos últimos de acuerdo con la legislación nacional”
La fuerza vinculante del convenio colectivo regulado en el artículo 28 de la Constitución
“debe ser, evidentemente, algo más en el plano jurídico que el reconocimiento del
convenio colectivo como reglamentación general y abstracta de las relaciones de trabajo.
Es desde luego este reconocimiento, pero también supone el aseguramiento de la
inderogabilidad de los convenios colectivos por pacto individual.
La fuerza vinculante a que se refiere importa el reconocimiento de la función normativa
que asumen los sujetos laborales y la consecuente producción del convenio colectivo
como derecho objetivo, como una norma jurídica dictada por quien puede hacerlo y con
el objetivo concreto para el que resulta habilitado por ese poder bilateral.

3.3. NIVEL SECUNDARIO

A) REGLAMENTOS
Por reglamento se entiende toda disposición jurídica de carácter general y con valor
subordinado a la Ley dictada por la Administración, en virtud de su competencia propia.

7
DEL ROSARIO CHÁVEZ, Rigoberto, “DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO”, EDITORIAL ULADECH, Chimbote-
Perú, Pag. 67.
 Lo que significa que la norma reglamentaria, al estar sometida jerárquicamente a la Ley,
aunque sea posterior no puede derogar o modificar el contenido de las normas con rango
de ley y, por el contrario, éstas tienen fuerza derogatoria sobre cualquier reglamento.
El reglamento tiene que limitarse a ejecutar los aspectos de detalle qye exija la regulación
previamente adoptada por la ley.

3.4. NIVEL TERCIARIO

A) REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

Un factor estructural en la relación laboral es el reconocimiento al empleador de un
poder de dirección que le permita organizar la producción y el trabajo. En ejercicio de
éste poder, el empleador puede impartir órdenes a los trabajadores a su cargo, ya sea de
modo singular, a cada trabajador, ya sea de modo general, estableciendo reglas de
cumplimiento obligatorio en la empresa o parte de ella. En este caso, los mandatos
constituyen propiamente normas, mientras en el primero no.
Pues bien, el cuerpo que aglutina las principales reglas dictadas por el empleador es
precisamente el reglamento interno de trabajo. Su producción es potestad unilateral del
empleador. Nada impide que, sin embargo, este acuerde con la organización sindical
expedir todas o algunas de dichas reglas por convenio colectivo.
La existencia del reglamento interno de trabajo no es obligatorio en nuestro
ordenamiento, aunque su cumplimiento, cuando exista, sí.

B) REGLAMENTO DE SEGURIDAD E HIGIENE OCUPACIONAL

El reglamento de Seguridad y Salud en el trabajo tiene como objetivo promover una
cultura de prevención de riesgos laborales en el país. Para ello cuenta con la participación
de los trabajadores, empleadores y del Estado, quienes a través del diálogo social velarán
por la promoción, difusión y cumplimiento de la normativa sobre la materia.
Este reglamento establece las normas mínimas para la prevención de los riesgos
laborales, pudiendo los empleadores y trabajadores, establecer libremente niveles de
protección que mejoren lo previsto en la presente norma.

BALOTA N° 4
4.- ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT)8

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) es un organismo especializado de

las Naciones Unidas que se ocupa de los asuntos relativos al trabajo y las relaciones
laborales. Fue fundada el 11 de abril de 1919, en virtud del Tratado de Versalles. Su
Constitución, sancionada en 1919, se complementa con la Declaración de
Filadelfia de 1944.
La OIT tiene un gobierno tripartito, integrado por los representantes de los gobiernos,
de los sindicatos y de los empleadores. Su órgano supremo es la Conferencia
Internacional del Trabajo, que se reúne anualmente en junio. Su órgano ejecutivo es
elConsejo de Administración, que se reúne cuatrimestralmente en Ginebra. Toma
decisiones sobre políticas de la OIT y establece el programa y presupuesto que
posteriormente son presentados a la Conferencia para su aprobación. También elige al
Director General. En 2012 fue elegido para el cargo el británico Guy Ryder. La sede
central se encuentra en Ginebra (Suiza).
En 1969 la OIT recibió el Premio Nobel de la Paz.1 Está integrada por 185 estados
nacionales (2012). No tiene potestad para sancionar a los gobiernos.

4.1. CREACION

Fue creada en 1919 como parte del Tratado de Versalles que terminó con la Primera
Guerra Mundial. Reflejó entonces la convicción de que la justicia social es esencial para
alcanzar una paz universal y permanente. Es la más antigua Organización del sistema de
la ONU. Consideraciones de seguridad, humanitarias, políticas y económicas dieron
impulso a la creación de la OIT.

4.2. ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO

La estructura organizativa de la OIT tiene tres (3) órganos principales: la Conferencia

Internacional del Trabajo; el Consejo de Administración; y la Oficina Internacional del
Trabajo. La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) es el máximo escenario
internacional del trabajo; congrega a los 185 Estados Miembros de la OIT, y tiene lugar
cada año en Ginebra – Suiza, durante el mes de junio. La CIT establece y adopta normas

8
http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/facdermx/cont/241/art/art2.pdf
 internacionales del trabajo que revisten el carácter normativo de Convenio, Protocolo,
Recomendación u otros de carácter no normativo como Declaración o Pacto. Es un foro
para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. La Conferencia adopta
el presupuesto de la Organización y elige cada tres (3) años a los miembros del Consejo
de Administración. Durante la CIT cada Estado miembro está representado por una
delegación tripartita integrada por dos delegados gubernamentales, un delegado
empleador y un delegado trabajador, más sus consejeros y técnicos respectivos. Los
delegados nacionales, empleador y trabajador, se designan de acuerdo con las
organizaciones más representativas de los empleadores y de los trabajadores. El Consejo
de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT, está integrado por 56 miembros: 28
miembros gubernamentales (14 titulares y 14 adjuntos), 14 miembros empleadores y 14
miembros trabajadores. Este órgano se reúne tres veces al año, en marzo, junio y
octubre/noviembre. Toma decisiones sobre la política de la OIT, determina el orden del
día de la CIT, adopta el programa y presupuesto antes de su presentación a la
Conferencia, y elige al Director General. La Oficina Internacional del Trabajo es el
secretariado de la OIT, con sede en Ginebra, y funciona como centro operativo, de
investigación y de publicaciones de la Organización. Su administración y gestión está
descentralizada en oficinas regionales, situadas en más de 40 países.

4.3. PAPEL DE LA OIT EN EL DESARROLLO DEL DERECHO DEL TRABAJO

En el Preámbulo de la Constitución de la OIT se reconoce la importancia de la justicia

social para lograr la paz, en contraste con un ominoso pasado de explotación de los
trabajadores en los países industrializados. Se reconoce, asimismo, que cualquier
problema laboral puede repercutir desfavorablemente en lo social, económico y político,
erosionando la tranquilidad y paz anhelada por todos los pueblos.
La OIT es la única organización de las Naciones Unidas que tiene una conformación
tripartita, en virtud de lo cual los representantes de los empleadores y de los trabajadores
– comúnmente denominados “los interlocutores sociales” – participan en pie de igualdad
con los gobiernos en la formulación de políticas y programas con el propósito de
promover un trabajo digno y decente para todos.
 La OIT gira en torno a cuatro objetivos estratégicos: 1. Promover y cumplir las normas,
principios y derechos fundamentales en el trabajo. Toda vez que la meta es el trabajo
decente se establecen las normas sociales básicas acordadas por los países. 2. Crear
mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos
dignos. 3. Mejorar la cobertura y la eficiencia de una seguridad social para todos. 4.
Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.

4.4. EL CODIGO INTERNACIONAL DE TRABAJO

El Código Internacional del Trabajo, lo integran los Convenios y las Recomendaciones

adoptados por la Conferencia General de la OIT, que en forma directa o indirecta,
influyen en la política laboral de sus países miembros. Los convenios adoptados, no
deben ser ratificados necesariamente, en tanto que las recomendaciones ni siquiera son
sometidos a estudio para dicho fin.

4.5. LOS CONVENIOS INTERNACIONALES9

Las normas internacionales del trabajo son instrumentos jurídicos preparados por los
mandantes de la OIT (gobiernos, empleadores y trabajadores) que establecen unos
principios y unos derechos básicos en el trabajo. Las normas se dividen en convenios,
que son tratados internacionales legalmente vinculantes que pueden ser ratificados por
los Estados Miembros, o recomendaciones, que actúan como directrices no vinculantes.
En muchos casos, un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los
países que lo ratifican, mientras que una recomendación relacionada complementa al
convenio, proporcionando directrices más detalladas sobre su aplicación. Las
recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún
convenio.
Los Convenios y las Recomendaciones son preparados por representantes de los
gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores, y se adoptan en la Conferencia
Internacional del Trabajo de la OIT, que se reúne anualmente. Una vez adoptadas las
normas, se requiere de sus Estados Miembros, en virtud de la Constitución de la OIT,
que las sometan a sus autoridades competentes (normalmente el Parlamento) para su

9
http://www.ilo.org/global/standards/introduction-to-international-labour-standards/conventions-and-
recommendations/lang--es/index.htm
 examen. En el caso de los convenios, se trata de examinarlos de cara a su ratificación. Si
un país decide ratificar un convenio, en general éste entra en vigor para ese país un año
después de la fecha de la ratificación. Los países que ratifican un convenio están
obligados a aplicarlo en la legislación y en la práctica nacional, y tienen que enviar a la
Oficina memorias sobre su aplicación a intervalos regulares. Además, pueden iniciarse
procedimientos de reclamación y de queja contra los países por violación de los
convenios que han ratificado.

Convenios fundamentales

El Consejo de Administración de la OIT ha establecido que ocho convenios son

"fundamentales". Estos abarcan temas que son considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas
las formas de trabajo forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la
eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación. Estos principios
también están incluidos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo (1998). En 1995, la OIT lanzó una campaña para lograr la
ratificación universal de estos ocho convenios. Existen en la actualidad más de 1.200
ratificaciones de estos convenios, lo que representa el 86% del número posible de
ratificaciones.

Convenios fundamentales

 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

(núm. 87)
 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98)
 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29)
 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105)
 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138)
 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182)
 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
 Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
4.6. EL COMITÉ DE LIBERTAD SINDICAL

Se constituyó por decisión del Consejo de Administración en el año de 1951; se integra con un
presidente y nueve miembros en proporción de tres por cada uno de los sectores; pero el Consejo
“nombra a nueve miembros suplente, llamados en un principio a participar en las reuniones;
sólo si por cualquier razón no se encontrara presente un miembro titular, con objeto de mantener
la composición inicial del Comité”.

Estos tienen las mismas obligaciones que los titulares. Así, “los miembros suplentes que los
solicitan pueden participar en la discusión de los casos sometidos al Comité, estén o no presentes
todos los miembros titulares, cuando el presidente exprese su conformidad”.

El Comité celebra sesiones en Ginebra, Suiza, tres veces por año; examina los casos a fondo y
somete sus conclusiones al Consejo de Administración. La mayoría de los temas que analiza se
refieren a violaciones de los principios sindicales; sobresalen: “aspectos sobre la Constitución de
organizaciones y del derecho a afiliarse a ellas, la elección y destitución de dirigentes sindicales.
La injerencia en la administración y actividades del sindicato, la disolución o suspensión de
organizaciones, los actos de discriminación antisindical en el empleo, el derecho de negociación
colectiva, el derecho de huelga, la prohibición de reuniones y manifestaciones sindicales, y los
actos contra la libertad a la vida de dindicalistas.

Es de resaltar que éste Comité “puede examinar las quejas tanto si el país interesado ha ratificado
como si no ha ratificado algunos convenios de la OIT, sobre el tema que se trate, ya que su
autoridad se deriva directamente de la Constitución, y, por consiguiente, pueden presentarse
quejas contra cualquier Estado miembro de la OIT. Si el gobierno en cuestión no ha ratificado
los convenios pertinenetes de la OIT, el propio comité de Libertad sindical efectúa el
seguimiento de las medidas adoptadas con respecto a las quejas”.

En este sentido, al comprobarse la violación de algún Convenio, el Comité exige al país miembro
que cumpla con el contenido, para lo cual se observa los pasos siguientes:

1. Dirige un llamamiento especial de cumplimiento.

2. Con motivo de la Conferencia Internacional del Trabajo, el Presidente del Comité
discute con los delegados del gobierno las razones de la demora.
 3. Si persisten en no cumplir, se da mayor publicidad a queja, y se remite el caso a la
Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

4.7. LA NUEVA DOCTRINA DE LA FLEXIBILIZACION DE LAS RELACIONES DE

TRABAJO10

La flexibilidad es un término de reciente incorporación del trabajo, que ha alcanzado

significación en las relaciones laborales al aplicárseles a un conjunto de cuestiones de carácter
económico dentro de la empresa, tanto para hacer viable su subsistencia como para permitir una
armónica composición en los factores de la producción.

El profesor F. Pérez Amorós de la Universidad de Barcelona, define la flexibilidad como: “un

proceso que consiste en convertir la fuerza de trabajo, adquirida por el empresario en el mercado
contratando a un trabajador, en trabajo efectivo, cuyos resultados se incorporan
automáticamente al haz de propiedad del referido empresario. Flexibilización es facilitar la
extracción de trabajo efectivo y facilitar su utilización. Es en suma, una relación social por
naturaleza conflictiva, al amparo de la cual se intenta modificar el instrumento que regula el
derecho del trabajo.

Con base en la definición que se propone, cuatro elementos integran el concepto de flexibilidad:
1) el acuerdo voluntario y libre de los interlocutores sociales; 2) un ajuste económico; 3)
provisorio o temporal, y, 4) presente en una empresa en crisis.

BALOTA N° 5

5.- EL TRABAJO Y LA EMPRESA

5.1. PRODUCCIÓN Y PRODUCTIVIDAD DE BIENES Y SERVICIOS11

Las economías actuales son complejas, pero responden a la misma premisa que una economía
simple: intentar resolver las necesidades de producción y distribución de bienes y servicios a
partir de recursos escasos. Es decir, decidir qué deseamos producir y cómo, y de qué modo lo

10
http://biblio.juridicas.unam.mx/revista/pdf/DerechoComparado/70/art/art1.pdf
11
https://economiadelaempresa.files.wordpress.com/2009/02/eud-2-la-produccic3b3n-de-bienes-y-
servicios.pdf
distribuimos. Esto implica relacionar los dos polos de la actividad económica: la producción y el
consumo.

1. Factores de producción
La actividad económica utiliza una serie de elementos para llevar a cabo el proceso de
producción, tales como la maquinaria, los conocimientos técnicos de los operarios, las
materias primas, etc. “Estos elementos reciben el nombre de factores de producción”.
Los factores de producción son los elementos que el hombre emplea en la actividad
productiva destinada a la elaboración de bienes y servicios. Esta combinación de
elementos tiene lugar en las empresas de maneras muy diversas. Pensemos, por ejemplo,
en la actividad agrícola de producción de algodón, en la que todavía el factor mano de
obra es muy importante y, por otro lado, en la producción eléctrica, donde casi no
interviene la mano de obra y, en cambio, se necesita una importante inversión en
instalaciones y maquinaria. Tradicionalmente los factores de producción se han
clasificado en tres: Naturaleza, trabajo y capital.
2. La división técnica del trabajo y la mejora de la productividad
La división técnica del trabajo se introdujo lentamente en las sociedades de los siglos
XVIII y XIX, con la Revolución Industrial, y permitió una mejora extraordinaria de la
productividad. La división técnica del trabajo cambió la manera de trabajar de una forma
radical. De los pequeños talleres tradicionales, en los que los artesanos producían la
totalidad del bien, se pasó a grandes complejos fabriles en los que los trabajadores se
especializaron en una única tarea de todo el proceso productivo, que repetían de forma
mecánica y monótona con la ayuda de alguna máquina. Hoy, la división técnica del
trabajo está generalizada en cualquier tipo de producción (exceptuando los bienes
artesanales) y se ha internacionalizado.
Entre los aspectos negativos se encuentra la deshumanización que la división del trabajo
puede suponer. La labor del operario en una cadena de producción se convierte en
parcial, mecánica y repetitiva, y aleja al trabajador del producto final. Se convierte en una
pieza más del engranaje de producción.
3. Las posibilidades de producción
¿Qué cantidad de bienes y servicios se puede producir en una determinada sociedad? La
cantidad de bienes producidos en un país depende de la cantidad de factores de
 producción que se utilicen. Cuantas más personas estén ocupadas o cuantas más
máquinas se empleen mayor será la cantidad de bienes y servicios producidos. Si en
una economía están ocupados al máximo todos los factores de producción (cosa muy
improbable) se dice que la economía está en su potencial productivo máximo en su
frontera de posibilidades de producción (FPP). La Frontera de Posibilidades de
Producción (FPP) es el límite máximo que puede alcanzar la producción de bienes y
servicios de un país durante un período, a partir de los factores existentes que puede
asignar el sistema económico.

5.2. IMPORTANCIA COMPARATIVA DE LOS FACTORES DE LA PRODUCCIÓN

El “factor naturaleza” también llamado “factor tierra” o “recursos naturales”: engloba

todos aquellos recursos naturales con valor intrínseco , duraderos y susceptibles de ser
explotados. Es precisamente el hecho de su sobreexplotación lo que le concede a este factor de
producción cada vez mayor importancia, puesto que hemos pasado de una época en la que se
creía que los recursos eran inagotables (bienes libres) a otra más consciente en la que sabemos
que son escasos, que muchos d ellos llegarán a agotarse y que, en consecuencia, el desarrollo
humano se verá afectado de una manera u otra. En la actualidad se suele distinguir entre
recursos renovables y no renovables. Los primeros son aquellos que no se agotan por su uso (el
caso de la energía solar, bosques repoblados, tierra de uso agrícola, etc...); Los segundos si se
agotan con el consumo y el ser humano no es capaz de renovar (el petróleo, el carbón, el gas
natural, yacimientos minerales, etc...).

El “factor trabajo”: es el más importante de los factores de producción puesto que combina
todos los demás elementos del proceso productivo. Podemos definirlo como el esfuerzo físico
e intelectual aportado por los hombres en la actividad productiva.

El “factor capital”: el término capital suele asociarse popularmente al dinero. Sin embargo,
desde el punto de vista económico, es necesario distinguir entre capital financiero y capital físico:
-- Capital financiero: es el formado por el dinero que aportan los socios a la empresa, los
préstamos que la empresa recibe de los bancos, etc. En definitiva son los fondos que las empresas
o unidades de producción reciben para ser invertirlos. Pese a ser llamado capital, no puede ser
considerado factor de producción puesto que no es un recurso que produce bienes y no presta
servicios.

- Capital físico: que hace referencia a los elemento físicos, las inversiones necesarias para
desarrollar la actividad productiva (maquinaria, herramientas, edificios, vehículos,
infraestructuras necesarias para las actividades de producción, materias primas, etc.). Cuando nos
referimos al factor producción capital estamos aludiendo a este concepto.

5.3. LA CREACIÓN Y DISTRIBUCIÓN DEL EXCEDENTE12

Antes de examinar cómo se distribuyen las ganancias o excedentes, es conveniente que hagamos
una precisión conceptual, distinguiendo entre "ganancias" (o "excedentes") y "utilidades". Hasta
ahora hemos empleado estos términos sin diferenciarlos, pero ha llegado el momento de
precisarlos en referencia al modo de ser de las empresas solidarias.

En las empresas solidarias, el concepto de ganancias o de excedentes se aplica a la diferencia a

favor de la empresa y de sus socios, que resulta de restar del total de los ingresos obtenidos
durante un ejercicio (anual), todos los pagos que se han efectuado a terceros (externos a la
empresa), tales como arriendos, gastos fijos, costos financieros, compras de materias primas,
salarios a trabajadores externos, pago de deudas, impuestos al Estado, etc. Es ganancia o
excedente todo lo que entra y queda para la empresa y los socios, con lo que se remunera y
recompensa a los factores propios, o se los acrecienta incrementando el patrimonio.

Para calcular las ganancias o excedentes, del total de los ingresos obtenidos durante el ejercicio
anual, se excluyen o restan solamente los costos que se pagan por los factores externos y los
demás gastos que implican salidas de dinero hacia terceros. Así, las ganancias incluyen las
remuneraciones del trabajo propio de los socios, sea que se hayan pagado como anticipos
mensuales o que se repartan al final del ejercicio anual. Incluyen también lo que se haya destinado
a inversiones en la misma empresa, tales como compras de maquinarias, perfeccionamiento
tecnológico, amortización de créditos, existencias de insumos y de productos, etc., que impliquen
algún incremento del patrimonio de la empresa o de su dotación de factores propios. E incluyen

12
http://www.luisrazeto.net/creacion/Unidad7/leccion7.php
también las utilidades que se repartan entre los socios en recompensa de sus aportes de capital
o por cualquier otro título.

Aunque conceptualmente ese concepto de ganancias o de excedentes corresponde a lo que

efectivamente son las utilidades en una empresa solidaria, reservaremos el término utilidades
para el uso contable corriente, tal como se lo calcula habitualmente y en base al cual se
determinan los impuestos que debe pagar la empresa. La principal diferencia entre las utilidades
así entendidas y las ganancias o excedentes, es que para el cálculo de las utilidades se restan de
los ingresos no solamente todos los gastos y pagos a terceros, sino también las remuneraciones
del trabajo de los socios. Este concepto de utilidades sirve también como referencia para
comparar la eficiencia de la empresa solidaria con la de empresas capitalistas que, obviamente,
no incluyen entre sus ganancias las remuneraciones de los trabajadores.

Pues bien, definidos de este modo los conceptos, lo que interesa es determinar los modos y
procedimientos en que se distribuirán entre los socios las ganancias o excedentes de la empresa
solidaria.

BALOTA N° 6

6.- CONTRATO DE TRABAJO

Es el acuerdo por virtud del cual una persona llamada trabajador se obliga a prestar su servicio
por cuenta, dirección, dependencia y subordinación de otra llamada empleador, a cambio de un
salario.

Su contenido está formado por dos obligaciones: La deuda del trabajador que se cumple con la
prestación de servicios y la deuda del empleador, que se cumple con el pago del salario.

Siendo así, el empleador es acreedor del trabajo, pero deudor del salario y el trabajador es deudor
del trabajo y acreedor del salario. Del contrato de trabajo se ha dicho que es un CONTRATO –
REALIDAD, porque lo que importa, para su tipificación, no es el acuerdo adoptado por las
partes, sino su comportamiento real. Esto es, la verificación de cómo se desenvuelve la relación
de la prestación subordinada de servicios. Se trata del principio de LA PRIMACIA DE LA
REALIDAD.
El contrato de trabajo da lugar al nacimiento de la relación jurídica laboral, y a ésta se le aplican
necesariamente el conjunto de principios, instituciones y normas imperativas que son propias
del derecho del trabajo, ya sea que tengan origen heterónomo (del Estado) o convencional
(Convenio Colectivo de Trabajo). De aquí que se afirme que el Estado y las organizaciones
sindicales son actores importantes de la regulación del contrato de trabajo, aun cuando no son
sujetos de esta importante institución.

6.1. NATURALEZA JURÍDICA13

La naturaleza del contrato de trabajo ha sido objeto de un cuidadoso estudio por parte de la
doctrina. Los tratadistas de derecho laboral han elaborado numerosas tesis sobre la naturaleza
de este contrato. Algunos tratan de colocarlo dentro del marco de los contratos conocidos del
derecho común; otros los consideran como un contrato propio del Derecho de Trabajo, que es
una disciplina jurídica autónoma.

El Derecho de Trabajo es un derecho esencialmente humano y proteccionista del trabajador,

quien es una persona humana. Por consiguiente, el contrato de trabajo tiene que revestir las
características propias de este derecho. Se trata pues, de uno de los institutos naturales nacidos
de esta nueva disciplina jurídica.

El trabajo humano trasciende el círculo vital del hombre individualmente considerado,

beneficiando a la colectividad y al universo. El producto del trabajo y las condiciones de trabajo
en un lugar determinado, tienen indudable repercusión sobre el resto del mundo. De ahí que el
trabajo haya sido considerado como una función social, como un problema social, como una
necesidad social.

6.2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO14

A) ONEROSO: Porque crea obligaciones simultáneas y recíprocas, para el trabajador (la

ejecución del servicio) y para el empleador (el pago de la remuneración pactada). El

13
http://www.monografias.com/trabajos89/el-contrato-trabajo/el-contrato-
trabajo.shtml#naturaleza#ixzz46z1g0poU
14
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
36
 trabajo debe ser retribuido, conforme al artículo 23 de la Constitución. "... Nadie está
obligado a prestar trabajo sin RETRIBUCIÓN, o sin su libre consentimiento".

B) PERSONAL: Esto sobre todo en cuanto al trabajador, quien debe realizar él mismo su
trabajo, pero no es lo mismo con respecto al empleador ya que puede ser remplazado
por su representante o por otro empleador.

C) SINALAGMATICO: Porque de él se derivan derechos y obligaciones entre las partes

contratantes.

D) CONSENSUAL: Porque depende su existir de la convergencia de dos o más voluntades,

o sea que se perfeccionan por el simple consentimiento de las partes.

E) CONMUTATIVO: Porque las prestaciones que lo componen son susceptibles de ser

previamente conocidas. Porque por abstracción hay exacta correspondencia entre el
valor del servicio realizado por el trabajador, y el valor de la remuneración que el
empleador paga por el trabajo ejecutado, lo que equivale a decir que las prestaciones son
recíprocas.

6.3. ELEMENTOS

A) EL VÍNCULO JURÍDICO
B) OBJETO DEL CONTRATO DE TRABAJO
C) FORMA
 La Prestación del Servicio.- En el artículo 5° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral puede leerse que “los servicios, para ser de naturaleza laboral,
deben ser prestado en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares
directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”.
La prestación debe ser personal y directa, de manera que si no se da esta situación
estaremos ante otro tipo de contratación. Se trata de la ejecución personal del trabajo de
 quien es el deudor de esta obligación excluyéndose la sustitución por ser una negación
del carácter personalísimo de la prestación.

Los servicios deben entenderse en el sentido más amplio posible y pueden comprender
cualquier tipo de trabajo: manual o intelectual y la realización de actos jurídicos, que incluyen:
la celebración de contratos, la celebración de otros contratos, que lo emparenta con el
mandato. Rendón Vásquez expresa que “el trabajador debe realizar alguna acción que puede
consistir en un hacer o en un no hacer; hay un hacer cuando piensa, se mueve o plasma su
actividad en algún resultado material; hay un no hacer cuando la labor por su naturaleza
implica sólo la presencia del trabajador, por ejemplo, en la ocupación de una modelo, cuyos
movimientos pueden hallarse reducidos al mínimo”. El trabajador no puede transferir su
obligación de trabajar a un tercero, menos aun podrá encargarlo a otro en caso de retiro o
renuncia porque no es propietario del puesto laboral, no es un derecho real al que puede
alquilarlo o venderlo. De otro lado, la prestación del servicio es la deuda contractual del
trabajo, concebida como una deuda de actividad y no de resultado.

 La Remuneración.- Constituye la obligación fundamental del empleador y debe

cumplirse cuando el trabajador se pone a su disposición, aunque éste no le proporcione
ocupación, salvo el caso en que por Ley o convenio se establezca lo contrario. Por el
carácter bilateral del contrato, las obligaciones de prestar servicio y de remunerarlas son
interdependientes y una es causa de la otra. Esta interdependencia es permanente y se
origina en la obligación que asumen los contratantes de intercambiar prestaciones (ver
artículos 6, 7 y 8 de la LPCL). El objeto de la obligación del empleador es el pago de la
remuneración al trabajador por los servicios prestados. Estamos, entonces, ante
“actividades laborales retribuidas”. “La obligación salarial deriva inmediatamente de la
prestación del trabajo y es independiente de las satisfacciones o beneficios que ésta
procure al empresario, aunque desde luego este espera obtener algunos”.
 La subordinación.- Previamente citemos el artículo 9 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, en el que se prescribe: “Por la subordinación, el trabajador
presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de los
mismos y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. El
 empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de
trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios
de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo”. La
subordinación es un estado de limitación de la autonomía del trabajador, que se
encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato que proviene de la
facultad del empleador para dirigir su actividad, en orden al mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa. Es la dependencia jerárquica y
disciplinaria que vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las limitaciones y
a las iniciativas unilaterales del empleador, en cuya organización técnica y administrativa
es absorbida. Es un estado de dependencia real producida por el derecho del empleador
de dirigir y dar órdenes y la correlativa obligación del empleado de obedecerlas”. El
derecho de dirigir deriva de la subordinación y “consiste en la facultad de establecer el
tiempo, lugar y método de labor”. Para que exista subordinación debe existir el derecho
de dar órdenes y sustituir la voluntad de quien presta el servicio y no solamente la
posibilidad de hacerlo. La subordinación no es un hecho que pueda aceptarse o
rechazarse, no es susceptible de negociación, es un hecho que se impone y es el rasgo
característico del contrato de trabajo, sin el cual no se tipifica una relación laboral, aun
cuando ésta sea menos o más rigurosa. Desde hace mucho se constató que el elemento
subordinación no siempre aparece en forma nítida en diversas situaciones, tal por
ejemplo, en el trabajo a domicilio, en algunas profesiones liberales y altos empleados, y
en los que laboran fuera de la vigilancia directa de sus empleadores. En estos casos la
subordinación se diluye, pierde su intensidad, hasta no poderse diferenciar apenas en
ciertos casos del trabajo autónomo y el prestado por cuenta ajena.

6.4. DIFERENCIAS CON LOS CONTRATOS DE15:

A) COMPRAVENTA: En el contrato de compraventa existe la obligación de “DAR”, en

cambio en el contrato de trabajo existe la obligación de “HACER”.
En el contrato de compraventa se transfiere el dominio de lo comprado, pero en el
contrato de trabajo no hay transferencia de dominio sobre la energía del trabajador. En
el contrato de compraventa existen acciones típicas de saneamiento por evicción y por

15
ARTURO DE DIEGO, Julian, “MANUAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA SEGURIDAD SOCIAL”, Abeledo-
Perrot, Quinta edición, Buenos Aires-Argentina, 2002, Pág. 170.
 vicios ocultos y la acción de retracto, sin embargo en el contrato de trabajo no son
aplicables.
B) ARRENDAMIENTO: El arrendador transfiere al arrendatario la cosa arrendada
desprendiéndose de ella para que disfrute de éste. Por otro lado el trabajador no se
desprende de la fuerza de trabajo, no cede la posesión de sus fuerzas.
El arrendamiento implica para el arrendatario, cuando el contrato finaliza, la devolución
de la cosa arrendada en el mismo estado en que se encontraba para el momento en que
se celebró el contrato, sin embargo en el contrato de trabajo el patrono no puede hacer
esta devolución porque la fuerza de trabajo se consume con la sola prestación de
servicios. |
C) SOCIEDAD: En el pasado ofrecían similitudes. Hoy es muy clara la diferencia. Los
socios de una sociedad participan de un proyecto común donde pérdidas y beneficios se
comparten, mientras que en el contrato de trabajo es el empleador el que soporta las
pérdidas ya que el trabajador tiene asegurado su salario. Es por ello que los intereses en
el contrato laboral son contrapuestos y persiguen objetivos y fines claramente
diferenciados.
D) MANDATO: En el mandato una parte otorga un poder para que otra cumpla con una
serie de actos jurídicos autorizados y hasta predeterminados. Esta figura, que podría
aplicarse a una parte de la actividad de un ejecutivo, en rigor tiene importantes diferencias
con el contrato de trabajo. Por lo pronto, el salario es un elemento esencial, y el mandato
no cuenta con la figura de la subordinación en sus distintos planos que sí es característica
del vínculo laboral.
E) LOCACIÓN DE SERVICIOS: Nadie duda de que el precedente inmediato más
aproximado y similar del contrato de trabajo es el de locación de servicios. Sin embargo,
hoy son dos contratos diferenciados aplicables a situaciones diversas. La contraposición
entre dependencia (contrato de trabajo) y autonomía (locación de servicios) es una
realidad incontrastable que consolida esta clara división formal y material.

BALOTA N° 7

7.- LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO16

16
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, “Derecho Individual del trabajo”
7.1. EL TRABAJADOR

En nuestro país no existe una norma general que nos brinde un alcance de la definición de
trabajador tal como lo hace, por ejemplo, la legislación laboral española en el artículo 1, inciso
1) del estatuto de los trabajadores. No obstante, a lo largo de los primeros artículos de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por D.S. N° 003-97.TR (en adelante, la
“LPCL”), podemos encontrar ciertos elementos que coinciden con los que la ley española
atribuye para definir al trabajador.

En este sentido, tenemos que un trabajador, atendiendo a una interpretación de los artículos
correspondientes de la LPCL (artículos 4,5,6 y9), es todo aquel sujeto que se compromete a
prestar personal y directamente sus servicios a favor del empresario, a cambio de una
remuneración, en un régimen de ajenidad y bajo la dirección jurídica de este último. De esta
manera se puede observar que la LPCL menciona los elementos que sirven para identificar
cuando nos encontramos ante una verdadera relación laboral.

No obstante, la existencia de los tres elementos (prestación personal, subordinación y

remuneración), se cree que los elementos adicionales de la voluntariedad y la ajenidad, no
presentes en la normativa laboral pero si atendidos por la previamente mencionada legislación
española, terminan de completar la definición del trabajador.

 DISTINCIÓN JURÍDICA ENTRE EMPLEADOS Y OBREROS

La calificación de un trabajador como “obrero” o “empleado” es cada vez menos frecuente, por
no decir casi inexistente. Dicha diferenciación se remonta a los orígenes de la disciplina jurídica
laboral en donde se definía como obrero a todo subordinado que realizaba un trabajo manual,
operario, que ameritaba un gran despliegue físico para realizar el servicio mientras que se
entendía que un empleado se encargaba de las labores “intelectuales”, administrativas, de
“oficina” que no exigían de la “fuerza” física para su ejecución. No obstante hoy en día no es
extraño apreciar que en la “jerga” laboral profesional se realiza aún esta distinción la cual no
tiene mayor relevancia jurídica.

 TRABAJADOR DEL SECTOR PÚBLICO Y DEL SECTOR PRIVADO17

17
http://tesis.pucp.edu.pe/repositorio/bitstream/handle/123456789/5889/TENORIO_MANAYAY_DAVID_PE
RU.pdf?sequence=1
Existen dos matices para analizar el comportamiento del sector público: el primero
afirma que el objetivo de este es alcanzar el óptimo social; y el segundo, considera los
objetivos personales de políticos y burócratas, es decir maximizar votos y maximizar el
presupuesto respectivamente32. Al sector púbico se le ha asignado diversos roles. Según
Stiglitz, el Estado tiene como funciones establecer el marco jurídico básico, regular las
actividades económicas, producir y comprar bienes y servicios, redistribuir los ingresos,
proporcionar un seguro social, entre otros33. Dixit34 señala que en el sector público
existe un problema de información asimétrica que se manifiesta con la presencia de
agentes comunes con múltiples principales y que las preferencias de las agencias estatales
se rigen por condiciones políticas, y de este modo existen pocos incentivos para actuar
maximizando el bien común. En otras palabras, las preferencias de los principales (con
intereses en diferentes grupos de población) son diversas y dado que los objetivos de
cada agencia son definidos por un proceso político, el político tiene incentivos débiles
para actuar maximizando el bien común. En el sector privado se maximizan los
beneficios mientras que en el sector público se maximiza el bienestar social, aunque
también es cierto que los políticos buscan maximizar su utilidad como cualquier agente,
lo que sería equivalente a maximizar la probabilidad de reelección. Así, necesita crear
más empleo público e incrementar remuneraciones (con lo cual gana más votos), pero
para ello necesita incrementar los impuestos para financiarse (con lo cual pierde
votos)35. De este modo, un primer aspecto a diferenciar por el lado de la oferta laboral,
es que los trabajadores del sector público se ven afectados por las decisiones de los
políticos, mientras que los trabajadores del sector privado preferirían pagar impuestos
bajos36. Otra diferencia importante entre uno y otro sector (público y privado) es la
existencia de negociación colectiva (a través de sindicatos), cuya presencia es mucho más
fuerte en el sector público. Los sindicatos tienen una mayor libertad para negociar puesto
que los bienes y servicios en el sector público son esenciales, por lo tanto la demanda de
trabajo del Estado es más inelástica37. Asimismo, trabajadores del sector público
cuentan con un sistema normativo más rígido que otorga una mayor estabilidad y genera
pocos incentivos para trabajar de manera eficiente. En cambio, los trabajadores del
sector privado están sujetos a una normativa más flexible con incentivos para trabajar
más productivamente aunque con menos estabilidad38. En el Estado la contratación de
los servidores públicos involucra una serie de formalidades (concursos públicos, por
 ejemplo). Por el contrario, el sector privado como empleador tiene una mayor
flexibilidad con ausencia de normas que limiten la contratación39. Otra característica es
que los trabajadores del sector público tienden a ser más aversos al riesgo que sus
contrapartes del sector privado y si suponemos que los mercados están dominados por
individuos aversos al riesgo más que amantes al riesgo, entonces existe un exceso de
oferta laboral en el sector público por lo que los salarios deben ajustarse para igualar
oferta y demanda.

 TRABAJADORES DEL RÉGIMEN COMÚN Y DE LOS REGÍMENES

ESPECIALES
Una distinción que resulta gravitante para poder comprender cabalmente ciertas
peculiaridades en el tratamiento de determinados derechos laborales predicados de los
llamados trabajadores comunes respecto de los denominados trabajadores de dirección
y/o de confianza. Esta clasificación resulta relevante por las diferentes consecuencias
jurídicas que se derivan de la misma.
La clasificación de un trabajador como de dirección y/o de confianza supone identificar
quiénes son aquellos que, por su cargo y función, se encuentran en el alto mando directriz
de la empresa, representando al empleador ante los trabajadores (trabajadores de
dirección) y quienes son los que, a pesar de no estar a la cabeza de la empresa, mantienen
un contacto directo con el alto mando empresarial y ocupan cargos de mediana
responsabilidad (trabajadores de confianza). Respecto de esta categoría de trabajadores,
por las funciones encargadas, los derechos que le son afectados van desde una restringida
estabilidad laboral (incluso en los casos en que se les despida incausadamente ya que no
tendrían derecho a la reposición como el común de los trabajadores), no sujeción a la
jornada máxima laboral, entre otras limitaciones que más adelante se analizaran con
mayor detenimiento.

7.2. EL EMPLEADOR

Conocido también como patrono o principal, el empleador es la persona física o jurídica que
adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del
trabajador, que pone a su disposición la propia fuerza de trabajo, obligándose a pagarle una
remuneración. Es el deudor de la remuneración y acreedor del servicio.
Puede ser una persona física (natural) o jurídica. No deriva de un estatus anterior, sino de la de
sujeto del contrato de trabajo. Tampoco deriva de una posición social o económica. Puede o no
perseguir un fin económico lucrativo al contratar los servicios de un trabajador. Igualmente,
puede o no ser un empresario. Su condición tampoco depende del ejercicio de una empresa, sino
de las necesidades directas del dador de trabajo”. Empleador es la persona natural o jurídica a
quien el trabajador entrega su fuerza de trabajo, quien paga la remuneración y quien responde
por las demás obligaciones laborales. Tratándose de una persona natural, debe tener capacidad
de ejercicio, de acuerdo con lo establecido por el Código Civil, y tratándose de una persona
jurídica de derecho público, su existencia y constitución está determinada por la Ley de creación,
y si es persona jurídica de derecho privado, debe encontrarse debidamente constituida e inscrita
en el Registro Público.

En nuestro país se utiliza el término empleador.

Se tiene que un empleador a diferencia del trabajador, no necesariamente tiene que ser una
persona física sino que puede serlo una persona jurídica. Atendiendo a ello es que el Estado
también es considerado como un empleador; sin embargo, la Administración Pública, cuando se
comporta como empleador, no lo hace en la misma forma en que lo hace un empleador privado;
inclusive los trabajadores que tienen como empleador al Estado se encuentran sujetos a un
régimen especial laboral claramente diferenciado del de la actividad laboral privada.

7.3. RELACIÓN LABORAL Y VÍNCULO JURÍDICO

La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables;

prestación personal o de servicios, remuneración y vinculo de subordinación jurídica. El primer
elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa. La actividad
puesta a disposición del empleador, cuya utilización es objeto del contrato de trabajo. La
remuneración es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como
contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la denominación que
se le dé, siempre que sea de su libre disposición. El vínculo de subordinación jurídica implica
que le trabajador debe prestar sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normas reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad,
cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Estos tres
elementos son esenciales para configurar la existencia de una relación laboral; sin embargo, el
contrato se suele caracterizar además por una serie de elementos que si bien no son
indispensables para su determinación, permiten su identificación como un contrato típico o
común.

BALOTA N° 8

8.- DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO18

8.1. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO INDETERMINADO

a) A Tiempo Indeterminado.- Podrá celebrarse en forma verbal o escrito. El trabajador alcanza

a la protección contra el despido arbitrario, una vez superado el período de prueba.

b) A tiempo Determinado o Plazo Fijo.- El D. Leg. Nº 728 los denomina contratos sujetos a
modalidad, deberá constar por escrito con los requisitos que establece la Ley.

Presunción: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume

la existencia de un contrato a plazo indeterminado.

El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en forma escrita
y con los requisitos que la Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos a
tiempo parcial, sin limitación alguna. Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta CONDICIÓN que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan
de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

 PERIODO DE PRUEBA
 OBJETO: A su término el trabajador alcanza derecho a la protección contra el
despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en caso las
labores requieran de un período de capacitación o de adaptación, o, por su
naturaleza, o, grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada.

18
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
35
  DURACIÓN: 3 meses.
 AMPLIACIÓN: La ampliación del período de prueba debe constar por escrito
y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis meses, en el caso
de trabajadores calificados, o, de confianza; y, de un año en el caso de personal
de dirección.

8.2. CONTRATO DE TRABAJO DE NATURALEZA TEMPORAL

- El Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad

- El Contrato por Necesidad de Mercado

- El Contrato por Reconversión Empresarial

8.2.1. EL CONTRATO POR INICIO O LANZAMIENTO DE UNA NUEVA ACTIVIDAD

El contrato Temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador
y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres (3) años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva,
como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el
inicio de nuevas actividades, o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.

Comentario.- Una cosa es el "Inicio de la Actividad" y otra muy diferente el

"Inicio de una Nueva Actividad". La primera está asociada al INICIO puro y simple de una
empresa, la segunda, a las mutaciones, ampliaciones de actividades, no al giro del negocio.

Así por Ejemplo si una Empresa que inicia sus actividades productivas reparando grupos
electrónicos, de pronto desea importar en vez de refaccionarlos; en el primer caso, estaríamos
ante el inicio de la actividad y en el segundo, ante el inicio de una nueva actividad.

Respecto de los incrementos de productividad, la norma no se ha colocado en la posición de

explicar lo que ella misma entiende por incrementos productivos. Sin embargo, la justificación
de estos contratos le otorga las variaciones excepcionales de la actividad productiva, debido al
sostenimiento de tareas ocasionales, bien definidas y sobre todo que no son durables por no ser
habituales al objeto y a la actividad de la empresa, sino que siempre serán ocasionales; diríamos
que no corresponden a las actividades normales de la empresa.

Es sabido que la duración máxima de estos contratos es de tres años, lo cual no es acertado, ya
que no puede existir en el mundo una actividad que, para iniciarse, incrementarse, modificarse,
etc., requiera de costos operativos capaces de mantener trabajadores por tan prolongado periodo.

8.2.2. EL CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO

El Contrato Temporal por la Necesidad del Mercado, es aquel que se celebra entre un empleador
y un trabajador con el objeto de atender incrementos conyunturales de la producción, originados
por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aún cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas
con personal permanente.

Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo de cinco años.

En los contratos temporales por necesidad de mercado, deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las
variaciones de carácter cíclico o de temporada que se produce en algunas actividades productivas
de carácter estacional.

8.2.3. EL CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL

El contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la sustitución de

ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda
variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos, procedimientos productivos y administrativos, su duración
máxima es de dos años.

BALOTA N° 9
9.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO19

La suspensión del contrato de trabajo es aquélla en que cesa temporalmente alguna o todas las
prestaciones básicas de un contrato de trabajo, esto es la obligación de prestar los servicios, por
parte del trabajador, y la obligación de remunerarlos, por parte del empleador, sin que el vínculo
laboral se extinga. Por la suspensión de labores se interrumpen las prestaciones básicas de una o
de ambas partes por un tiempo determinado hasta que se extinga la causal transitoria que motivó
la suspensión.

También, a la suspensión del contrato de trabajo se le entiende como la cesación temporal de la

prestación del servicio o de la realización de la obra por un hecho legalmente admitido, atribuible
al trabajador, al empleador o a un hecho ajeno a la voluntad de ambos, sin que por ello se disuelva
el contrato de trabajo.

REQUISITOS PARA LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los requisitos para que una suspensión del contrato de trabajo son dos:

a) la causalidad

b) la temporalidad

Es decir, que debe existir una causa que motive o justifique la suspensión y, de otro lado, ésta
debe ser temporal y no permanente, pues de lo contrario estaríamos ante una causal de extinción.

EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Pueden anotarse los siguientes efectos:

 Suspende el derecho a percibir la remuneración, salvo que la Ley o el convenio colectivo

hubieran establecido el pago.
 Suspende, a su vez, la obligación del trabajador de prestar sus servicios al empleador.
 La imposibilidad legal de despedir al trabajador afectado por la suspensión.

19
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
64
  La obligación del empleador de reanudar las labores cuando cese la causa que diera origen
a la suspensión.

9.1. CAUSA DE SUSPENSIÓN POR HECHO CONCERNIENTE AL TRABAJADOR

IMPOSIBILIDAD FÍSICA

En caso de enfermedad, el asegurado obligatorio o facultativo, que cuente con tres aportaciones
mensuales consecutivas o cuatro aportaciones mensuales no consecutivas en el curso de los seis
meses calendarios anteriores al mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un
subsidio por enfermedad. El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los
primeros veinte días de incapacidad acumulados dentro del año calendario. EsSalud otorgará un
subsidio a partir del veintiunavo día y seguirá otorgando hasta la terminación de la incapacidad
temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse por un período mayor de once meses y
diez días consecutivos

 MATERNIDAD

El descanso se goza desde los cuarenta y cinco días anteriores a la fecha probable del parto,
hasta los cuarenta y cinco días posteriores. La madre gestante puede diferir el descanso pre-natal,
en forma parcial o total y acumularlo al descanso post-natal. La trabajadora deberá comunicar al
empleador la decisión tomada respecto de la manera de gozar el descanso con una antelación no
menor de dos meses a la fecha probable del parto. La información debe estar acompañada del
informe médico correspondiente que certifique que la postergación del descanso pre natal no
afectará en modo alguno a la trabajadora a variar o abstenerse del cumplimiento de sus labores
habituales salvo que medie de acuerdo con el empleador. De producirse adelanto del parto, los
días de adelanto del parto, se cumularán al descanso post natal. La asegurada obligatoria o
facultativa; que cuenta con tres aportaciones mensuales consecutivas en el curso de los seis meses
a la fecha probable del parto y que haya estado prescrita por lo menos nueve meses antes de
dicha fecha, excepto caso comprobado de prematuridad, tiene derecho a percibir durante el
descanso un subsidio por maternidad pagado por ESSALUD, a condición de que se abstenga de
todo trabajo remunerado.

 DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional es de treinta días continuos pudiendo ser fraccionado su goce y también
acumularlo.

 PERMISOS Y LICENCIAS SINDICALES

El tiempo que dentro de la jornada ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los
dirigentes para cumplir sus funciones sindicales, se entenderá, como si estuviese trabajando para
todos los efectos legales y contractuales hasta el límite. El exceso, se considerará como si fuese
de licencia sin goce de remuneración u otro beneficio. El permiso sindical será computable en
forma anual, en caso de vacancia o renuncia del dirigente, el que lo sustituye continuará haciendo
uso del permiso sindical que no hubiese sido agotado. No será computable dentro del límite de
treinta días, la asistencia de los dirigentes sindicales que sean miembros de la comisión
negociadora, a las reuniones que se produzcan durante todo el trámite de la negociación colectiva
o ante citaciones judiciales, políticas, y administrativas por acciones promovidas por el
empleador.

 FUNCIÓN PÚBLICA

Parlamentarios.- Los trabajadores que resulten elegidos miembros del poder legislativo
disfrutarán de licencia sin goce de remuneración por todo el tiempo de su mandato, sin pérdida
de ninguno de sus derechos sociales y laborales, siempre que lo soliciten.

Alcaldes y Regidores.- Los regidores que trabajan como dependientes en el sector público o
privado gozan de licencia en sus centros de trabajo hasta por veinte horas semanales sin
descuento de sus remuneraciones, tiempo que será dedicado exclusivamente a las labores
municipales. El empleador está obligado a conceder la licencia semanal municipal bajo
responsabilidad. Los Alcaldes pueden optar entre la remuneración municipal o la de su función
pública o privada. En el primer caso gozarán de licencia sin goce de haber por el término de su
mandato. En el segundo caso, gozarán de una licencia de veinte horas semanales y podrán
acogerse al beneficio de la dieta.

 MEDIDA DISCIPLINARIA

Forma parte de la facultad directriz del empleador, sancionar las faltas cometidas por el
trabajador en el desempeño de sus labores. La sanción disciplinaria no está regulada por la
legislación, quedando su aplicación sujeta a las facultades directrices del empleador, o a lo
establecido por el reglamento interno de trabajo o por convenio colectivo.

 CASO FORTUITO Y LA FUERZA MAYOR

El caso fortuito es todo hecho imprevisible o suceso, por lo común, dañosos que acontece
inesperadamente con independencia de la voluntad del hombre, que generalmente proviene de
la acción de la naturaleza (Inundaciones, aluviones, sismos, sequías, entre otros). Fuerza mayor
es todo acontecimiento o hecho imprevisible o que pudiendo ser previsto no puede resistirse ni
evitarse, proviene casi siempre de la acción de un tercero que impide realizar una actividad, como
un tumulto del que derivan estragos, una guerra, una sedición, un acto terrorista. El caso fortuito
y la fuerza mayor facultan al empleador, sin necesidad de autorización previa, a la suspensión
temporal perfecta de las labores hasta por un máximo de noventa días, con comunicación
inmediata a la AAT. El empleador deberá sin embargo, en lo posible, otorgar vacaciones
vencidas anticipadas y en general adoptar medidas que razonablemente eviten agravar la
situación de los trabajadores. La AAT bajo responsabilidad recibida la comunicación, verificará
dentro del sexto día la existencia y procedencia de la causa invocada. En las verificaciones se
tendrá en cuenta que la causa invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período
de suspensión temporal de labores determinado por el empleador, no procede la suspensión por
inexistencia o improcedencia de la causa invocada; la

AAT expedirá resolución dentro del segundo día de realizada la visita inspectora, ordenando, la
inmediata reanudación de las labores y el pago de las remuneraciones por el tiempo de
suspensión transcurrido. El período dejado de laborar será considerado como de trabajo efectivo
para todo efecto legal. Si la AAT en el plazo señalado no verifica la existencia de la causa
invocada, se tendrá esta por cierta, quedando el empleador autorizado a la suspensión. No es
aplicable esta disposición si ordenada la verificación, ésta no se efectúa por causa atribuible al
empleador, mientras subsista tal actitud. Contra la resolución expresa o ficta, las partes pueden
interponer recursos de apelación dentro de los tres días de expedida.

La AAT en la instancia respectiva (La Dirección Regional de Trabajo correspondiente), resolverá

la apelación dentro del término de cinco días hábiles computadas desde el día siguiente de
ingresado el expediente a la instancia respectiva. De no expedirse resolución dentro del plazo
indicado, se tendrá por confirmada la resolución de primera instancia. De subsistir, la posibilidad
de reanudar las labores, la suspensión podrá prolongarse de acuerdo de las partes, con
conocimiento de la AAT pudiendo el empleador, alternativamente, optar por el cese colectivo
por el caso fortuito ó la fuerza mayor al que le faculta la LPCL.

 HUELGA

La huelga declarada conforme a Ley suspende todos los efectos de los contratos individuales de
trabajo, incluso la obligación de abonar la remuneración, sin afectar la subsistencia del vínculo
laboral.

 AUSENCIAS INJUSTIFICADAS

Para que un trabajador sea despedido por falta grave por impuntualidad, tiene que darse ciertas
condiciones:

Acusada por el empleador, esto se entiende que el trabajador tiene que hacerle saber al trabajador
de la falta cometida, y el documento por excelencia es el Memorándum, quiere decir por ejemplo
si un trabajador llegara tarde un día, la empresa le puede poner un memo observándole dicho
acto.

Impuntualidad reiterada, quiere decir que no basta con una sola tardanza para que se compute
como falta grave, se entiende que el trabajador es reiterativo en las tardanzas, por lo tanto la
empresa debe hacerle saber por escrito en cada ocasión.

Sanción disciplinaria, si el trabajador sigue infringiendo la misma falta, la empresa debe hacerle
llegar un memorándum indicando la falta y también indicando la sanción (suspensión de 1 a 3
días). Si el trabajador persiste en la falta se le puede sancionar más de una vez.

Amonestaciones escritas y suspensiones, si hemos seguido todos los pasos anteriores, ya estamos
cumpliendo este punto, mejor dicho ya hemos amonestado al trabajador y a la vez se le ha
suspendido.

Carta de preaviso, si el trabajador sigue incurriendo en la falta se le hará llegar la carta de pre
aviso de despido donde se le da 6 días para que pueda presentar sus descargos por la falta
cometida. Si pasado este plazo el trabajador no da respuesta, el empleador puede despedir al
trabajador.
Comunicación de Despido, la comunicación de despido debe ser entregada al trabajador
mediante un escrito, donde se detalle la falta grave cometida y el día de fecha de cese, si el
trabajador se negara a recibir, se debe enviar vía notarial a su domicilio.

 INHABILITACIÓN JUDICIAL

La inhabilitación impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la

actividad que desempeñe el trabajador en el centro de trabajo; por un período inferior a tres
meses, o exactamente tres meses, suspende la relación laboral por el lapso de su duración; si es
superior a tres meses extingue el contrato de trabajo.

 DETENCIÓN DEL TRABAJADOR

Salvo el Caso de Condena Privativa de la Libertad, ya que en casos de condena privativa de la

libertad opera la extinción.

 REPRESENTACIÓN DEPORTIVA NACIONAL

Los trabajadores tienen derecho a gozar de licencia y/o permiso para ausentarse del centro de
trabajo, si son seleccionados nacionales. Este derecho se extiende a quienes acompañan a los
deportistas en calidad de técnicos, especialistas deportivos o dirigentes deportivos. Los
deportistas, dirigentes y especialistas deportivos que participan en eventos deportivos oficiales
autorizados por Federaciones Deportivas Nacionales, tienen igualmente derecho a licencia con
goce de remuneración.

9.2. SUSPENCIÓN POR HECHO CONCERNIENTE AL EMPLEADOR

 CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA

La sanción de cierre temporal de establecimiento por infracción tributaria, no libera al infractor

del pago de las remuneraciones que corresponda a los trabajadores mientras dure el cierre, ni de
computar esos días cómo de labor efectiva para el goce de los beneficios sociales (dominicales,
cts, vacaciones, utilidades, etc). Ello sin perjuicio de las sanciones laborales aplicables al
trabajador que motivó la infracción. El empleador debe comunicar la situación de cierre a la
AAT. Durante el período de cierre no se podrá otorgar vacaciones a los trabajadores, salvo las
programadas con anticipación.

BALOTA N° 10

10.- EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO20

El maestro español Manuel Alonso Olea entiende por extinción del contrato de trabajo, a la
terminación del vínculo que liga a las parte con la consiguiente cesación definitiva de las
obligaciones de ambas.

CAUSAS DE SUSPENSIÓN POR HECHO CONCERNIENTE AL TRABAJADOR Y DEL

EMPLEADOR

 RENUNCIA O RETIRO VOLUNTARIO

La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del cual el trabajador manifiesta en forma libre
y voluntaria su decisión de dar por extinguido el contrato de trabajo.

La puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador equivale a una renuncia. En el caso
de renuncia o retiro voluntario el trabajador debe dar aviso por escrito al empleador con treinta
días de anticipación. El empleador, sin embargo, puede exonerar de este plazo por propia
iniciativa o a pedido del trabajador. En este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no
es rechazada por escrito dentro del tercer día. Si el empleador no acepta la exoneración; el
trabajador debe seguir laborando hasta cumplirse los treinta días.

 TERMINACIÓN DE OBRA O SERVICIO

El cumplimiento de condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente

celebrados bajo modalidad. Ya se explicó este punto al tratarse los contratos sujetos a modalidad.

 MUTUO DISCENSO

20
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
76
El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral por el cual se da por resuelto el contrato de trabajo.
El acuerdo para poner término al contrato de trabajo y por ende a la relación laboral debe constar
por escrito o en la liquidación de beneficios sociales.

 INVALIDEZ ABSOLUTA Y PERMANENTE

La invalidez absoluta permanente extingue la relación laboral de pleno derecho, desde el

momento en que es declarada por Essalud, el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos del Perú
a solicitud del empleador. La invalidez absoluta permanente, le impide al trabajador en forma
permanente dedicarse a toda clase de trabajo.

 JUBILACIÓN

a. Jubilación Ordinaria.- El trabajador podrá jubilarse voluntariamente, si teniendo derecho a

percibir una pensión por jubilación a cargo de la ONP o AFP la ha gestionado y ésta le ha sido
otorgado por medio de una resolución.

b. Jubilación Obligatoria.- La jubilación es obligatoria y automática en caso que el trabajador

cumpla setenta años de edad, salvo pacto en contrarío y siempre en cuando el trabajador tenga
derecho a una pensión de jubilación.

c. El Despido en los Casos y Formas Permitidos por la Ley.- El despido es la decisión

unilateral del empleador en virtud de la cual da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.
Puede ser justificado (cuando media alguna causa justa, relacionada con la conducta o capacidad
del trabajador), arbitrario (cuando no existe motivo que justifique el despido) o nulo (en los casos
que la LPCL considera como tal). La Constitución Política del Estado y demás Leyes protegen
al trabajador contra el despido arbitrario y nulo.

 DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS

Tambien cabe la posibilidad de que la extinción del contrato de trabajo se produzca por causas
ajenas a la voluntad de las partes, ya sea por causa de fuerza mayor o porque la empresa cayo en
quiebra. Cuando ocurre esto, nos encontramos frente a un despido por causas objetivas.

1.- Despido por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción

La ley admite este tipo de despido con la finalidad de proteger los intereses empresariales en caso
de que contrapongan de manera insalvable a los intereses de los trabajadores.

Así, por lo general, este tipo de despido se produce cuando la empresa empieza a tener serios
problemas de carácter económico como pérdidas permanentes, problemas en las ventas, etc.
Cuestión que hace que los empresarios se vean en la necesidad de reducir sus planillas de
trabajadores.

La ley señala que ante esta situación el empresario podrá cesar hasta un 10 % de su planilla de
trabajadores. Debido a ello, a este tipo de despido también se le conoce como despido
colectivo.

 LEGISLACIÓN VIGENTE

El despido como causal de extinción de la relación laboral se encuentra regulado por la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y su
norma reglamentaria aprobada por Decreto Supremo N° 001-96-TR.

BALOTA N° 11

11.- CAUSAS DE DESPIDO21

11.1. CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

 DETRIMENTO DE LA FACULTAD FÍSICA O MENTAL

También conocida como ineptitud del trabajador sobrevenida y determinante para el

desempeño de sus tareas.

Esta causa deberá ser debidamente certificada por ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta
de Médicos del Perú, a solicitud del empleador. La negativa injustificada y probada del trabajador
a someterse a los exámenes correspondientes se considera como aceptación de la causa de
despido.

21
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
77
  RENDIMIENTO DEFICIENTE

Para su verificación el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la AAT. Así
como del sector al que pertenezca la empresa.

Cuando la Ley dice: bajo condiciones similares. Supongamos de servicio, en más de diez años,
su rendimiento era por ejemplo que se trata de un obrero tejedor, que durante sus años en tejido:
diez frazadas brutas diarias, y a veces once, pero nunca bajó de los ocho y al onceavo año, al día
solo teje seis o siete, pero no llega a diez. El empleador pretende despedirlo invocando esta
causal. Al efectuarse las informaciones del caso se llega a la conclusión que el material que le
entregaba era de mala calidad, la maquina tejedora se encontraba en estado de obsolescencia.
Quiere decir que su rendimiento deficiente no era imputable a su persona, ya que las condiciones
eran diferentes. En conclusión no existe causa justa.

 NEGATIVA A EXÁMEN MÉDICO

Determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas

por el médico para evitar enfermedades o accidentes.

11.2. CAUSAS JUSTAS RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador los siguientes:

a. La comisión de falta grave.

b. La condena penal por delito doloso.

c. La inhabilitación del trabajador.

 COMISIÓN DE FALTA GRAVE

Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole
que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.

Son faltas graves, el incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebramiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia de los órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de
trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial; aprobados o expedidos por la
autoridad según correspondan, que revistan gravedad.

La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el

concurso de la AAT o en su defecto por la Policía Nacional o por la Fiscalía si fuere el caso;
quienes están obligados bajo responsabilidad prestar el apoyo necesario para la constatación de
estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en
esta falta.

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena

fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada
paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del
Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por
la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores
debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o en su defecto de la Policía o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatación de estos hechos , debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta.

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la

calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del Ministerio de Trabajo y Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que
pertenece la empresa.

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor; d) El uso o entrega a terceros de
información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de documentos
de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener
una ventaja; y la competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente
se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado
policial respectivo.

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes
o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión de
esta.

h) El abandono de trabajo por mas de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco días en un período de treinta días calendario o mas de quince días en un período de
ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

 CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO

El despido por la comisión de delito doloso, se producirá al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que éste (el empleador) haya conocido
del hecho punible, antes de contratar al trabajador.

En principio debe tratarse de un delito doloso, y no de un delito culposo en el supuesto de que

el delito sea culposo, no hay causa justa de despido, por ejemplo el trabajador chofer que
manejando mata a una persona. Por otro lado, si al trabajador se le contrata a sabiendas que este
ciudadano había cometido el delito doloso y luego lo condenan, tampoco hay causa justa.
  INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es
por un período de tres meses o más.

BALOTA N° 12

12.- DESPIDO POR FALTA GRAVE DEL TRABAJADOR22

 INCUMPLIMIENTO DE OBLIGACIONES

El incumplimiento de las obligaciones laborales que implican la vulneración de la buena fe

predicable de toda relación contractual solo podría referirse de los deberes propios, específicos
y concretos derivados de la función u ocupación para la cual se le contrató al trabajador. Se
castiga entonces la falta de diligencia en el cumplimiento de las obligaciones contractuales
establecidas por las partes o designadas y también la inobservancia de cuidados y previsiones
derivados de la buena fe que deben tenerse en cuenta para el cumplimiento las obligaciones
acordadas(58). Naturalmente, en estos casos, no se debe apreciar necesariamente daños ni un
perjuicio determinado para concluir que nos encontramos ante una falta laboral pues es
suficiente la afectación de los deberes de fidelidad y lealtad. Lo relevante es que, como cualquier
otra falta grave, se aprecie la existencia de gravedad y culpabilidad: debemos encontrarnos ante
una conducta imputable al trabajador y que altere gravemente las relaciones laborales entre el
trabajador y la empresa. Así, por ejemplo, no podría despedirse a un soldador mecánico por un
accidente producido en el centro laboral si él no tenía que realizar funciones correspondientes a
la seguridad de los tanques de agua que explotaron, previsión que, más bien, estaba a cargo de
otros profesionales. En cambio sería justificado el despido del trabajador que no tomó las
medidas necesarias para evitar la sustracción de bienes de la empresa por parte de los trabajadores
que tenía a su mando en tanto esta omisión de sus deberes laborales implica un quebrantamiento

22
http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/viewFile/12196/12761
de la buena fe laboral así como también del trabajador que no hizo oportunamente las acciones
de control para supervisar el correcto desempeño de los empleados bajo su supervisión.

Resistencia del trabajador a seguir las órdenes del empleador. Como manifestación del
poder de dirección que ejerce el empleador, éste puede disponer que sus trabajadores lleven a
cabo una serie de actos que coadyuven a los objetivos empresariales queridos, es decir puede
exigir de sus trabajadores obediencia respecto de las órdenes que pueda impartirles. Si pese a ello
el trabajador no cumple las directivas empresariales, el empleador podrá despedirlo; no obstante,
como ordena la norma, la resistencia debe ser reiterada para que pueda apreciarse la gravedad de
la falta. Por su parte para efectos probatorios la reiterada resistencia a las órdenes se deberá
documentar, tanto las órdenes, requerimientos y las llamadas de atención realizadas al trabajador
y, previo a ello, debe tratarse de órdenes claras y concretas. Cabe precisar que en ocasiones la
resistencia del trabajador puede calificar como lícita y no devenir en una falta grave en la medida
que las órdenes que no se quieren cumplir conllevan la comisión de ilícitos penales por ejemplo.
Pese a la exigencia de la reiterancia, este elemento puede suprimirse si se trata de una
desobediencia muy grave del trabajador, con una actuación dolosa y que originó un perjuicio
económico a la empresa. En este caso, la afectación a la buena fe laboral que hemos visto puede
ser el sustento para la imputación de un despido.

Reiterada e intempestiva paralización de labores se puede decir que se configura cuando las
interrupciones no son notificadas al empleador ya sea cuando éstas sean de un solo trabajador o
más de uno. No importa si hay abandono del centro de trabajo aunque sí interesa, y mucho, que
la paralización intempestiva y reiterada sea verificada fehacientemente por la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto por la Policía o la Fiscalía si fuere el caso.

Los incumplimientos a las normas internas y legales. Atendiendo a la potestad «normativa»

que posee el empleador, éste tiene la facultad de elaborar una serie de parámetros normativos
que tienen la finalidad de organizar y regular las labores dentro de la empresa. Tales disposiciones
se reúnen en el llamado Reglamento Interno de Trabajo y, en general, cualquier norma general
(política, directiva, etcétera) u orden específica que se hubiera difundido en la empresa. La
afectación a estas obligaciones debe ser grave e imputable al trabajador, «bien deliberada o ya
negligente», es decir puede ser de forma deliberada, consciente o por negligencia».
La inobservancia del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo y cualquier norma sobre
esta materia también es castigada con el despido siempre que aquella sea grave. En este caso ya
no solo se vulnera la obligación de obediencia al empleador sino también el deber de cuidado
que el trabajador debe tener cuando su centro de labores presenta una serie de riesgos y peligros
que pueden menoscabar la integridad física, la salud y la vida del trabajador infractor, la de sus
compañeros, los bienes de la empresa o terceros. En este caso, bastaría que el trabajador infractor
con su inobservancia produzca un riesgo sin necesidad que este se concretice en un daño.

 DISMINUCIÓN DELIBERADA Y REITERADA EN EL RENDIMIENTO

El rendimiento deficiente supone que la producción o calidad de la labor del trabajador infractor
decaiga respecto de su nivel normal, en tal sentido, la labor defectuosa se podrá determinar en
relación con rendimientos anteriores del mismo trabajador o con el rendimiento promedio de
los demás compañeros que realizan otras labores. Entonces, al estimarse que la reducción
deliberada y reiterada de las labores o del volumen o de la calidad de producción califica como
una falta grave meritoria de despido se procura el castigo de la falta de cuidado, que es inclusive
voluntaria y repetida, en la prestación de las labores encargadas. Ciertamente, la evaluación puede
ser cualitativa o cuantitativa. No obstante se sanciona disciplinariamente la escasez de diligencia
en la prestación de servicios laborales, la comprobación de ello no importa un sencillo examen
de la efectiva falta de cuidado en las labores. Justamente es por ello que el dispositivo legal
mencionado establece que la reducción deliberada y reiterada de las labores tendrá que ser
verificada fehacientemente para lo cual puede pedirse la ayuda del Ministerio de Trabajo, quien
podrá, a su vez, solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa para tales efectos aunque
los convenios colectivos, los contratos individuales y las políticas empresariales podrían dar las
pautas razonables para dilucidar la falta de diligencia en las labores. En suma, además del
elemento volitivo que interviene en esta falta laboral y el otro temporal referido a su reiteración
o la apreciación de un determinado período de tiempo(79), el empleador requerirá de una prueba
para proceder a despedir bajo esta causal.

 APROPIACIÓN O USO INDEBIDO DE BIENES DEL EMPLEADOR

Desarrollando las situaciones que comprende esta causal tenemos en primer lugar que se castiga
la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia; en tal sentido, podemos decir que la falta se produciría tanto si se concretiza la
apropiación así como si ella solo queda en tentativa toda vez que, entendemos, la intención
frustrada de apropiarse de un bien del empleador califica de por sí como una falta relativa a la
honradez y a la buena fe que debe regir en toda relación de trabajo. De otro lado, ha establecido
la jurisprudencia, que en caso que se produzca efectivamente la apropiación de los bienes del
empleador, debe atenderse a tres criterios: i) que el bien del empleador pase al patrimonio de un
tercero por acción del trabajador o al patrimonio de este último; ii) que el hecho beneficie al
trabajador o a un tercero y iii) que dicho acto perjudique al empleador. La segunda situación
prevista es la referida a la retención o utilización indebida de los bienes o servicios, en beneficio
propio o de terceros podría configurarse por ejemplo cuando el empleado utiliza uno de los
vehículos del empleador con el objeto de transportar mercadería de contrabando o para
transportar cierta cantidad de material de construcción de propiedad de un tercero cobrando los
honorarios a éste, etcétera. Es recomendable que para este tipo de falta exista una política de
utilización apropiada de bienes en la empresa que respalde la sanción cuando exista un manejo
indebido de los mismos. En esta línea, la inserción de nuevas tecnologías en el trabajo, el uso de
herramientas de trabajo para fines personales, como vehículos, teléfono, conexión a Internet o
servicio de correo electrónico podría estar normado mediante el mismo reglamento interno o
directrices especiales al respecto.

 USO O ENTREGA DE INFORMACIÓN RESERVADA DEL EMPLEADOR

El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización

no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención
de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal no son sino supuestos
claramente lesivos de la buena fe laboral que en estos casos se refleja como una forma de proteger
el interés económico del empresario y que por tanto deben ser sancionados con severidad de
acuerdo con el inciso d) del artículo 25 de la LPCL. Veamos cada supuesto: el uso o entrega a
terceros de información reservada del empleador junto a la sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la empresa califican en particular como supuestos en los que se
vulnera el deber de reserva que compete al trabajador respecto de los saberes y conocimientos
que adquiere en función de las labores que cumple en su empresa. No se trata solamente de
aquellos documentos o información que son calificados expresamente como confidenciales –
como son aquellos protegidos por las normas de propiedad intelectual o políticas internas de la
empresasino también cualquier información que salga del centro de trabajo por actuación del
trabajador y que cause o pudiera ocasionar un perjuicio a la empresa. En el caso de la quiebra de
la confidencialidad, el desvío de la información fuera de la empresa sería suficiente –en tanto
conducta grave- para justificar un despido sin que se tenga que acreditar la existencia de un
perjuicio real del empleador. La entrega de información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja implica inobservancias a los deberes de lealtad y
confianza que debe existir en toda relación laboral. Para su configuración requiere que se pruebe
la intención de causar perjuicio al empleador u obtener una ventaja y naturalmente acreditar la
falta de veracidad de la información, no siendo indispensable que se verifique un perjuicio al
empleador. Por último tenemos que la competencia desleal se configura cuando se realiza a favor
de otros o para sí mismo servicios similares a los realizados para el empleador, sin comunicar
dicho hecho y sin estar autorizado para ello. Naturalmente, como en todas las faltas laborales, el
empleador tiene que acreditar la existencia de los actos comerciales que compiten con la actividad
de la empresa, en tanto que la ejecución de actividades comerciales compiten con las realizadas
por la empresa dentro de un marco donde «no sólo le remunera un trabajo, sino que también le
facilita medios para adquirir experiencia y perfeccionamiento profesional que luego aquél
pretende utilizar en su propio provecho y en demérito o perjuicio para los intereses de su
empresa».

 EMBRIAGUEZ, DROGADICCIÓN

Las faltas reseñadas contravienen el deber de diligencia en tanto asistir al centro de labores en
estado etílico o drogado importaría que, como destaca CADILLO, una afectación al deber de
asistencia adecuada y, de otro lado, estamos ante una irresponsabilidad laboral que pone en riesgo
a los compañeros de trabajo y los bienes de la empresa pero se exige la reiterancia, como regla,
en estos casos.

El dispositivo legal reseñado comprende dos supuestos: el primero indica que se requiere
reiteración en la asistencia al centro de trabajo en tales estados. De otro lado, no se exige la
referida frecuencia si el empleado asiste ebrio y/o dopado y por la naturaleza de sus labores
necesita estar totalmente lúcido para efectuarlas, es decir la reiteración no se requiere si el
trabajador realiza una función de tal dimensión que si se encuentra en los estados descritos puede
poner en peligro a las operaciones, a los demás trabajadores o a terceros también (por ejemplo
un chofer o el empleado encargado de la torre de control de un aeropuerto). Ahora bien, la
norma establece también que con la finalidad de que quede constancia de tales
irresponsabilidades del trabajador, los estados reseñados deben ser acreditados con la presencia
de un policía, quien debe realizar un atestado. Asimismo deberá dejarse constancia en el atestado
policial si el trabajador se niega a realizarse las pruebas correspondientes, lo que calificará como
un reconocimiento de la falta. El Tribunal Constitucional recientemente ha emitido un dictamen
que ha causado cierta polémica en tanto pareciera incluir ciertas actitudes alrededor de la falta
por embriaguez para que sea considerada como meritoria de despido. Así ha expuesto el TC:
«(…) si bien conforme se ha señalado en fundamento que precede al demandante se le puede
reputar que ha incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningún
momento ha incurrido en algún acto de violencia, injuria o faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, del personal jerárquico o de otros trabajadores, ni ha ocasionado daño
alguno al patrimonio ni al acervo documentario de la Municipalidad emplazada. Siendo así y
teniéndose en cuenta que la Municipalidad, en la fundamentación de las cartas cuestionadas y
durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el demandante tenga
antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la sanción impuesta (despido) no fue la más
adecuada e idónea, pues la emplazada podía haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones
disciplinarias ya citadas anteriormente». En este caso, un trabajador fue impedido de ingresar al
trabajo porque estaba con aliento de alcohol y la empresa le indicó que se debía practicar el
dopaje etílico. Sin embargo, el trabajador se negó y, con la presunción legal de que la negativa a
someterse a un examen supone el estado de embriaguez, se procedió a despedir al trabajador.
Sobre la embriaguez, tenemos los siguientes escenarios: i) beber licor dentro de la empresa: se
puede despedir al trabajador por dichos hechos (actividad para fines no laborales); ii) llegar a la
empresa en estado de ebriedad y ocupar un puesto de riesgo a la integridad física del trabajador
o de terceros (chofer, maquinista, piloto, etcétera): se puede despedir dada la actividad de riesgo);
iii) llegar al centro laboral en estado de ebriedad pero no ocupar un puesto de riesgo. En este
último caso, hay dos posibilidades: a) si el trabajador comete actos de violencia, insultos, etcétera:
se puede despedir porque existe afectación a la buena fe y la conducta laborales; b) si el trabajador
no realiza actos de violencia, insultos, etcétera: se puede sancionar con una suspensión o
amonestación. Como hemos visto, cuando se trata de personas que no desarrollan actividades
riesgosas, las normas peruanas exigen reiterancia para que proceda un despido. Así, la primera
vez que llega en estado de ebriedad, no se le deja ingresar al centro laboral y se le puede suspender
y, la segunda vez, cabe un despido ante la repetición de la falta. Nótese que las normas no
impiden la sanción a los trabajadores que ingresan en estado de ebriedad y lo que exigen es la
configuración de una gravedad para despedir en tanto que se entiende que la falta grave importa
una situación insostenible en la empresa. Por ejemplo, si un trabajador no acude a laborar tres
días consecutivos, no se puede despedirlo pese a que no justificó sus ausencias ni comunicó con
antelación que se ausentará dado que las normas exigen cuatro días para ello (más bien, cabe la
posibilidad de una suspensión).

 VIOLENCIA O GRAVE INDISCIPLINA

Estas conductas como faltas graves buscan sancionar conductas que distorsionan la convivencia
y buena organización de la empresa además de reaccionar frente a actos lesivos de derechos
constitucionales como el honor, la imagen y la integridad física del empleador y/o de los
trabajadores. Ante la dificultad y complejidad que supone la probanza de esta causal de despido,
tenemos que tal labor podría facilitarse a través de registros audiovisuales o informes de las
personas afectadas y/ o testigos y constataciones de autoridades administrativas. Este caso
presenta supuestos que son difíciles de diferenciar como la «grave indisciplina» y «actos de
violencia» (supuestos genéricos) y la «injuria» y «faltamiento de palabra» (supuestos específicos),
inclusive la distinción entre estos últimos dos supuestos no es nada fácil como lo destaca Castro
Posadas. Más todavía, la distinción entre «grave indisciplina» (que describiremos en este acápite)
y la desobediencia (contemplada en el inciso a)) es muy sútil e inclusive pueden coincidir en un
solo supuesto.

Un supuesto que puede diferenciarse es la violencia, y que usualmente tiene una manifestación
tangible (lo cual genera una menor dificultad para verificarla). La violencia contra las personas
referidas no necesariamente debe configurar un ilícito penal para ser sancionada con el despido
dado que en sí misma tal conducta constituye una grave indisciplina que atenta los preceptos de
respeto y orden que debe prevalecer en todo centro de trabajo. De otro lado la grave indisciplina
se debe apreciar a partir de conductas que alteren el orden interno de la empresa, rompiendo en
cierta forma con la armonía o el modo habitual en que se llevan a cabo las labores en la empresa,
por lo que la grave indisciplina usualmente se verifica dentro del centro de labores pero podría
ubicarse fuera de él –como ocurre en operaciones dentro del radio de acción de la empresa o en
actuaciones externas pero que afectan a la empresa como actividades de un vendedor, por
ejemplo-(96), o más todavía fuera de cualquier radio de acción de la empresa. En este último
caso, si se verifica una ofensa en los exteriores de la empresa, habrá que apreciar que la agresión
física o verbal tenga vinculación con la relación laboral. El faltamiento de palabra y la injuria,
verbales –pueden ser expresiones, sonidos, gestos, etcétera- o escritas, deberán ser valorados de
acuerdo a las circunstancias en las que se exteriorizan. Por ejemplo, la discusión que sostenga el
trabajador con el empleador o sus representantes acerca de asuntos o materias derivadas o
relacionadas con el trabajo que se presta, lo que suele ser frecuente en las relaciones entre
empleadores y trabajadores que normalmente defienden intereses contrapuestos, tendría que
analizarse con cautela. Una palabra subida de tono de un dirigente sindical en el marco de una
negociación colectiva no puede ser analizada bajo la misma óptica si se da fuera de tal contexto.
Sin embargo, ello no implica que los dirigentes puedan insultar a funcionarios de la empresa
dado que puede configurarse una causal de despido si la actuación de los dirigentes afecta la
dignidad de tales funcionarios. En otras palabras, se ha indicado que debe proferirse por el
trabajador una expresión claramente ofensiva y no ambigua –elemento objetivo- y con animus
iniuriandi– elemento subjetivo.

 DAÑO INTENCIONAL A BIENES O INSTRUMENTOS

Con la previsión de que el daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en
posesión de ésta califica como falta grave se busca concretizar otra forma de vulneración del
principio de la buena fe laboral el cual proscribe toda conducta que busca menoscabar el
patrimonio de la empresa. Como se puede apreciar de la lectura de la norma en comentario, se
requiere que haya un ánimo, una intención de causar perjuicio en el patrimonio del empleador.
Este propósito de perjudicar al empleador, legitima a este último a proceder contra el trabajador
infractor mediante la acción judicial respectiva que le permita la reparación de los daños
ocasionados en su patrimonio sin perjuicio de iniciar también las acciones penales
correspondientes.

 ABANDONO DE TRABAJO

Finalmente tenemos que el abandono de trabajo, las inasistencias justificadas y la impuntualidad

reiterada son causales de despido disciplinario. Tales justificantes implican la previsión de
conductas que contravienen el incumplimiento de la obligación principal del trabajador: la
prestación de los servicios a los cuales se ha comprometido, toda vez que si un trabajador inasiste
de manera injustificada o se llega de manera impuntual a laborar se aprecia su dejadez e
irresponsabilidad laboral. Veamos cada supuesto comprendido en el inciso h) del artículo 25 de
la LPCL. En primer lugar tenemos que se considera abandono del trabajo cuando se inasiste al
trabajo de manera injustificada por más de tres (3) días consecutivos. Las inasistencias
injustificadas, no consecutivas pero intermitentes también son castigadas con el despido siempre
que sean: i) más de cinco (5) días no consecutivos en un periodo de treinta (30) días calendarios,
y ii) más de quince (15) días no consecutivos en un periodo de ciento ochenta (180) días
calendario. Adviértase que las inasistencias que componen el llamado abandono de trabajo y las
demás que también califican como faltas graves deben ser injustificadas, es decir deberán
responder a hechos independientes de la voluntad del trabajador y de los cuales no sea en manera
alguna, culpable, que le impidan asistir al trabajo; situaciones como por ejemplo, la enfermedad,
el accidente, la detención del trabajador, los casos fortuitos o de fuerza mayor, etcétera
Ciertamente, cuando el trabajador comunica previamente su ausencia al empleador, sea por la el
motivo que fuera, y ha obtenido el permiso correspondiente, no tendría porque configurarse la
inasistencia injustificada. Un interesante punto es determinar si necesariamente tengan que
transcurrir el mínimo de días descritos para que proceda el despido. Consideramos que,
dependiendo de las circunstancias que se presenten, se podría imputar un despido si se incurre
en menores días de inasistencias pero estas representan una falta grave laboral dependiendo del
perjuicio causado, la conducta dolosa del trabajador (por ejemplo, faltar siempre hasta el máximo
de días que impide el despido), etcétera En este caso, pensamos que se puede imputar una
afectación a la buena fe que puede respaldar un despido(. Ahora bien la norma reglamentaria
provee al trabajador que quiere justificar su inasistencia al centro de labores, de tres (3) días
hábiles, a partir de producida más el término de la distancia, para explicar al empleador las
razones de su ausencia y este adopte las medidas de prevención que corresponda. A ello, se
agrega que, tras el envío de la carta de imputación de falta grave, se debe valorar el descargo del
trabajador en tanto que se debe apreciar las causas y circunstancias que rodearon las ausencias
incurridas. De otro lado tenemos que el abandono y las inasistencias injustificadas no
necesariamente deberán haber sido sancionadas previamente mediante medidas disciplinarias
menores (amonestación o suspensiones) para que el empleador proceda con el despido; inclusive
se ha previsto reglamentariamente que los días de ausencias continuas e injustificadas por más
de tres (3) días no castigadas con el despido podrán considerarse para el cálculo de las ausencias
injustificadas intermitentes.
En tal sentido la falta grave se configura sin necesidad de que haya una reiterada inasistencia al
centro de labores ya que sólo hace falta que el trabajador incluido en tal nómina no se presente
a cumplir con el servicio mínimo en una ocasión. La gravedad de la falta reseñada se verifica en
la trascendencia que conlleva la obligación del mantenimiento de un servicio mínimo o esencial.

NULIDAD DE DESPIDO

La nulidad del despido se refiere a aquel despido que obedece a motivos que nuestro
ordenamiento no consiente por lesionar la dignidad de la persona. No se trata de un despido sin
causa que la justifique, sino de un despido que tiene una causa pero que no es legítima porque
lesiona derechos fundamentales. Como lo señala Arce, en este supuesto “no estamos frente a un
tipo específico de despido en cuanto a su realización fáctica, sino en cuanto a su resultado lesivo.
Pues lo que caracteriza, en definitiva, la noción jurídica del despido nulo peruano no es la
decisión extintiva unilateral del empleador sin más, sino, por el contrario, el efecto o resultado
lesivo que ella provoca. Por ello, cuando el despido se ha producido con la violación de un
derecho fundamental, será la eliminación de este resultado, y no el medio obtenido para
alcanzarlo, lo que constituye el objeto del proceso de impugnación.

La jurisprudencia reafirma esta aseveración cuando hace la diferencia entre el despido nulo y la
figura del despido arbitrario. En el caso de la Cas. N° 1037-2005-Tumbes, en la que se señala lo
siguiente: “La nulidad de despido busca proteger al trabajador cuyo cese se produce con
afectación de sus derechos fundamentales mediante el otorgamiento de tutela reparadora
(reposición a su centro de trabajo) a diferencia del despido arbitrario que busca proteger al
trabajador frente a un despido sin expresión de causa o sustentado en causa justa no demostrada
mediante el otorgamiento de tutela resarcitoria (pago de una indemnización tarifada).

 CASOS ESPECIALES PREVISTOS EN LA LEY

En el ordenamiento jurídico peruano las causales de despido nulo se encuentran establecidas de

manera taxativa en el artículo 29° LPCL, siendo las siguientes:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25;
(referido a actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral)

d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;

e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro

de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si
el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.

A las causales antes citadas, debe agregarse las dispuestas por la ley N° 26626 referida al despido
por ser portador del VIH-Sida y la ley N° 27050 referida al despido del trabajador por razón de
discapacidad.

 REPOSICIÓN EN EL TRABAJO Y PAGO DE REMUNERACIONES DEJADAS

DE PERCIBIR

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los
salarios dejados de percibir.

La sentencia será ejecutada de forma provisional tanto cuando fuera recurrida por el empresario
como por el trabajador.

Efectos del despido procedente.- El despido procedente convalidará la extinción del contrato de
trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuación extintiva del empresario y desde
el momento en que se produjo.

Efectos del despido improcedente.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el

empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la
readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el abono de las siguientes
percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquella:
A .Una indemnización equivalente a 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 42 mensualidades.

B. Los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido
hasta la notificación de la sentencia o de un nuevo empleo, si tal colocación fuese anterior a la
sentencia y el empresario probase lo percibido, para su descuento, de los salarios de tramitación.

En los despidos de los representantes legales de los trabajadores, el derecho de opción

corresponde al representante y no al empresario, siendo obligatoria la readmisión si el trabajador
optase por ésta. Peculiaridad que hay que hacer extensiva también a los delegados sindicales
improcedentemente despedidos. De no efectuar éstos la opción en el plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia se entenderá que lo hacen por la readmisión.

 FORMALIDADES DEL DESPIDO

Cada vez que el empleador tenga que despedir a un trabajador que ha incurrido en alguna de las
causas justas de despido previstas en la norma laboral tendrá que, previamente, atender a ciertas
pautas formales que le permitan al trabajador realizar su defensa de los cargos imputados. El
trámite de despido es consecuencia del derecho de defensa que tiene el trabajador así como la
necesidad de fijar un momento específico -por seguridad jurídica- de término de la relación
laboral. 3.3.4.1. Derecho de defensa El procedimiento previo al despido diferirá de acuerdo a la
causa invocada. En tal sentido tenemos que si se quiere despedir por una causa justa relacionada
con la capacidad del trabajador, el empleador tendrá que cursar una carta de imputación (pre
aviso) al trabajador otorgándole un plazo de treinta (30) días con la finalidad de que éste
demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Para tales casos el legislador no ha establecido
que el trabajador tenga que responder por escrito la imputación de su falta de capacidad, en todo
caso su respuesta deberá hacerla en los treinta (30) días otorgados para que demuestre su
capacidad para laborar en el puesto asignado o corrija su deficiencia. De otro parte, el
procedimiento previo al despido por falta grave o por causa justa relacionada con la conducta
empieza igualmente con la remisión al trabajador de una carta de imputación de falta grave (pre
aviso) en la que se le detalla la supuesta falta cometida y se le concede a éste un plazo de seis (6)
días naturales para que tenga la oportunidad de defenderse. Durante tal plazo el empleador podrá
exonerar al trabajador de su obligación de asistir al centro de labores sin que tal exoneración
limite el derecho de defensa del trabajador. Existe solo una situación donde el descargo no es
exigible: se trata de los supuestos de comisión de falta grave flagrante en tanto la prueba
concluyente y fehaciente de la inconducta del trabajador quiebra automáticamente la mutua
confianza que debería haber existido entre las partes laborales. En tales casos, la carta de despido
se remitirá sin requisito previo de por medio. Sobre este tema, resulta interesante citar lo resuelto
por la magistratura (Casación 780-2005-LIMA): «Es evidente que, en el Derecho, la regla de
excepción prima sobre toda regla general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad, por tener
un matiz restrictivo a un derecho fundamental (derecho de defensa), debe ser visto y analizado
en forma restrictiva por tanto el término flagrante está ligado a la concepción «que se está
ejecutando actualmente». La carta de preaviso de despido deberá indicar con precisión la causa
y la fecha del cese de tal forma que el trabajador tenga clara la razón legal por la que se le separa
del centro de labores, y pueda ejercer el derecho de defensa. Si bien la carta de imputación no
debe tener una descripción detallada y minuciosa de los hechos que califican como falta grave,
sí debe contar con una descripción mínima que permita al trabajador conocer los hechos y ejercer
el derecho de defensa. Pasados los treinta (30) y los seis (6) días referidos para que el trabajador
corrija su deficiencia o demuestre su capacidad o para que realice sus descargos por la falta grave
imputada respectivamente, el empleador podrá cursar la respectiva carta de despido al trabajador
a menos que aquel crea que el trabajador ha acreditado su capacidad, ha remediado su deficiencia,
o si los argumentos dados como descargos desvirtúan la imputación realizada. Ciertamente, si
enviada la carta de preaviso, el empleador verifica que el trabajador incurrió también en otra falta
grave, tendrá que iniciar nuevamente el trámite de despido imputando la falta recientemente
conocida. Finalmente, la carta de despido será entregada al trabajador directamente y en su
defecto por intermedio de notario o de juez de paz, o de la policía a falta de aquellos.

Cursada la carta de despido, el trabajador tiene el derecho de impugnarlo en el fuero judicial. Las
acciones judiciales que tiene a su favor el trabajador despedido son las siguientes: 1) La acción
por despido arbitrario, 2) la acción por nulidad de despido y, 3) la acción por terminación del
contrato de trabajo por acto de hostilidad.

BALOTA N° 13

13.- DESPIDO INDIRECTO23

23
RODRIGUEZ GARCÍA, Fernando/ QUISPE CHÁVEZ, Gustavo, pág. 141-164
Son actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes que molestan o
incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas del empleador, y tienen como objetivo,
normalmente, la renuncia del trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor
o ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral, dignidad, economía, etc., salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente demostradas por el empleador.

13.1. ACTOS DE HOSTILIDAD EQUIPARABLES DEL DESPIDO

No todos los actos que el trabajador pueda considerar irrazonables y violatorios de sus derechos
laborales pueden ser considerados actos de hostilidad. El artículo 30 de la LPCL señala que
solamente son los siguientes:

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones

de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.

13.2. EMPLAZAMIENTO PREVIO AL EMPLEADOR PARA CESE DE HOSTILIDADES

El trabajador antes de accionar judicialmente, deberá emplazar por escrito a su empleador

imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor
de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
La omisión del emplazamiento prejudicial al empleador por parte del trabajador acarrea la
improcedencia de la demanda judicial que este pudiera interponer, ya sea para la cesación de la
hostilidad o la indemnización por despido.

En vista de que la norma no establece un plazo para que el trabajador impute al empleador la
falta cometida, nuestro punto de vista es que deberá hacerse dentro de un lapso de tiempo
razonable en función de las circunstancias que rodean a cada caso y en atención al principio de
inmediatez.

13.3. OPCIÓN DEL TRABAJADOR CESE DE HOSTILIDADES O TERMINACIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO

En caso que el empleador no responda al emplazamiento por escrito, el trabajador podrá

presentar una demanda por actos de hostilidad, pudiendo optar por dos de las siguientes
pretensiones:

a) EL CESE DE LA HOSTILIDAD: En este caso, si la demanda es declarada fundada

se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que
corresponda a la gravedad de la falta. Mientras esto ocurre , la relación laboral permanece
vigente y, por lo tanto, el trabajador continúa prestando servicios, sin que el resultado
del proceso judicial incida en la subsistencia de aquella.
b) LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: En este caso el trabajador
demandará el pago de una indemnización señalada en el artículo 38 de la LPCL,
independientemente de la multa que se aplique al empleador, como el pago de beneficios
sociales que le correspondan al trabajador.

La pretensión se tramitará en vía de proceso ordinario. El empleador tendrá 10 días para

contestar la demanda. El plazo para emitir la sentencia es de 15 días luego de la audiencia única
o de concluida la actuación de pruebas.

13.4. DESPIDO ARBITRARIO –INDEMNIZACIÓN

El despido arbitrario es ilegítimo, y siempre lo será, aun cuando el ordenamiento le reconozca

efectos extintivos. Repárese, el pago de la indemnización no lo puede transformar en diáfano y
pulcro, pues es el resultado de un acto que va más allá de un poder que sólo tiene naturaleza
excepcional. Es cierto, el empleador tiene un derecho de despedir cuando alega causa justa
debidamente comprobada, pero no está en su derecho despedir de manera arbitraria. Mientras
en el primer caso, se está frente un ejercicio regular del derecho de despedir, en el segundo, se
está frente a un ejercicio irregular del mismo. Por esta razón, si el abuso en el ejercicio de un
derecho «ocurre cuando el sujeto ejercita su derecho de manera no prohibida por la legislación
positiva, pero agraviando principios del Derecho que pueden resumirse en la sana convivencia
social» (RUBIO, 1986,p. 42), entonces el despido arbitrario implicará siempre un ejercicio
abusivo del derecho a extinguir unilateralmente el contrato de trabajo. En otras palabras, es un
acto abusivo que el ordenamiento admite, aun cuando el artículo 103° de la Constitución señala:
«la Constitución no ampara el abuso del derecho».

Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación laboral; posteriormente se

establece que el despido es arbitrario se da no haberse expresado causa o no poderse demostrar
ésta en juicio, estableciendo que la forma de resarcir es el pago de la indemnización, equivalente
a una remuneración y media por cada año laborado hasta un máximo de 12 remuneraciones. A
diferencia de los dos tipos de despidos antes mencionados, solo importa la decisión del
empleador en terminar el vínculo laboral, desde luego que sin afectar los derechos
constitucionales (despido nulo). En ese sentido, si es que un empleador decide prescindir de los,
servicios de un subordinado, bastara comunicarle y pagarle la indemnización antes descrita.

BALOTA N° 14

14. PRESTACIÓN DE TRABAJO24

Es el tiempo durante el cual en forma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a

disposición de su empleador, con el fin de cumplir la prestación laboral que éste le exija. La
jornada legal que establece nuestra Constitución Política del Estado en su artículo 25 y el
Convenio Nº 01 de la OIT, es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho horas semanales, como
máximo.

La jornada normal de cualquier empresa, establecida por Ley, convenio o decisión unilateral del
empleador puede ser inferior a la máxima de ocho horas diarias, o, cuarenta y ocho horas
semanales. En los casos en los que el establecimiento de una jornada normal inferior a la legal se
dé con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya
venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.

24
AQUINO CASTILLO, Mery Luz, “DERECHO LABORAL”, SOLUCIONES GRÁFICAS S.A.C., Huancayo – Perú, pág.
49-
14.1. JORNADA DIARIA Y SEMANAL

La jornada máxima legal es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales.

Se encuentran excluidos de la jornada máxima legal, pudiendo por tanto tener una jornada
ordinaria superior a ésta (la cual podrá ser de hasta doce horas) los siguientes trabajadores:

a. El personal de dirección.

b. El personal que no se encuentra sujeto a fiscalización inmediata.

c. El personal que presta servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, entendidos

como aquellos que regularmente cumplan sus obligaciones de manera alternada con lapsos de
inactividad.

14.2. TRABAJO POR HORAS

En caso de que en el centro de labores existan jornadas menores a ocho horas diarias o cuarenta
y ocho semanales, el empleador, podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites,
incrementando la remuneración en forma proporcional al tiempo de labor incrementado.

Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jornada ha sido motivada por Ley o
convenio colectivo.

En los casos en que se establezcan regímenes alternativos acumulativos o atípicos de jornadas

de trabajo y descansos, por así resultar necesario para la empresa, dada la naturaleza especial de
las actividades que realiza, el promedio de horas trabajadas en el período, correspondiente no
pueden superar la jornada máxima legal. Para hallar tal promedio debe dividirse el total de horas
laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso.

Las modificaciones que el empleador introduzca en la jornada, horario y turnos de trabajo, en

ejercicio de las facultades antes mencionadas, deben ser comunicadas a los trabajadores a través
de un medio idóneo, con una anticipación no menor de diez días hábiles
14.3. JORNADA ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA25

La jornada es ordinaria, cuando de común se aplica a todos los trabajadores de un centro de

trabajo, sin excepción de cargos, niveles o categorías, y sin tener en cuenta si ésta es una jornada
de 08 horas diarias de lunes a sábado, de 12 horas de de lunes a jueves, de 48 horas semanales
distribuidas en indistintos número de horas por día o de 32 horas semanales; en éste caso es
indistinto el número de horas trabajadas, pero debemos tener en cuenta que no debe exceder del
límite legal establecido.

Jornada extraordinario es aquella que excede a la jornada ordinaria vigente en el centro de

trabajo, ya sea la máxima legal o la ordinaria establecida, aun cuando se trate de una jornada
reducida convencionalmente

14.4. SOBRETIEMPOS Y SOBRE TASAS

Se entiende por trabajo extraordinario el realizado, más allá de la jornada ordinaria diaria o
semanal; establecida en el centro de trabajo.

El trabajo en calidad de sobre tiempo es voluntario para el trabajador y el empleador, su

otorgamiento y realización son voluntarios (no puede exigir al empleador el otorgarlo ni al
trabajador el realizado) y deben ser el resultado de un acuerdo.

Únicamente en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de caso
fortuito o fuerza mayor (es decir en los casos en los que se produzca un hecho de carácter
inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de
labores por parte del trabajador que ponga, en peligro inminente a las personas, los bienes del
centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es
obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerado con la sobre tasa establecida.

Pago de la sobre tasa.- Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo debe ser
remunerada extraordinariamente. Las dos primeras horas no podrá ser inferior al 25% por hora

25

http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/12_SESION/Contenido_12
.pdf
calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora
correspondiente y 35% para las horas restantes.

14.5. REGÍMENES DE ACUMULACIÓN DE JORNADAS26

Este régimen consiste en la acumulación de horas y días de trabajo y, correlativamente , la

acumulación también de días de descanso, de modo que el exceso sobre la jornada diaria y
semanal fuera compensado, no con un pago como horas extraordinarias, sino con descanso.

En el Perú, fue necesario nada menos que un cambio constitucional para abrir paso formal a
este tipo de jornadas. La carta de 1979 disponía en su artículo 44 que la jornada ordinaria de
trabajo fuera de ocho horas diarias y 48 semanales, y que podía reducirse por convenio colectivo
o por ley, así como que todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria debía remunerarse
extraordinariamente.

La Constitución vigente de 1993, en cambio, ha previsto expresamente lo contrario; dice su

artículo 25:

“La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho semanales, como máximo. En caso
de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede
superar dicho máximo. Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute y
su compensación se regulan por ley o por convenio”.

14.6. TRABAJO NOCTURNO

Trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00 pm y las 6:00 am, en los centros de trabajo
en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno,
éstos deberán, en lo posible, ser rotativos.

El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal,
quincenal o mensual, inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con
una sobre tasa del 35% de ésta.

14.7. DESCANSO SEMANAL27

26
http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/3/1090/35.pdf
27
http://www.asesorempresarial.com/libros/CTSDR_10/CTSDR_10_2.pdf
Todo trabajador tiene derecho como mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso
en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo, siendo la remuneración por
el día de descanso semanal obligatorio equivalente al de una jornada ordinaria y se abonará en
forma directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.

14.8. DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Los trabajadores tienen derecho a descanso remunerado en días feriados señalados en el artículo
6 del Decreto Legislativo N° 713, así como en los que se determinen por dispositivo legal
específico.

Los feriados contemplados en dicha norma son

FERIADOS FECHA
AÑO NUEVO 1° DE ENERO
JUEVES SANTO Y VIERNES MOVIBLES
SANTO
DÍA DEL TRABAJO 1° DE MAYO
SAN PEDRO Y SAN PABLO 29 DE JUNIO
FIESTAS PATRIAS 28 Y 29 DE JULIO
COMBATE DE ANGAMOS 8 DE OCTUBRE
TODOS LOS SANTOS 1° DE NOVIEMBRE
INMACULADA CONCEPCIÓN 8 DE DICIEMBRE
NAVIDAD DEL SEÑOR 25 DE DICIEMBRE

Los feriados establecidos anteriormente se celebraran en la fecha respectiva. Cualquier otro

feriado no laborable de ámbito no nacional o gremial, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha, aún cuando corresponda con el descanso del trabajador.

Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, empleadores y trabajadores por acuerdo podrán

sustituir la fecha de oportunidad de descanso, por razones vinculadas a la productividad del
centro de trabajo o por el interés común.
Tratándose de feriados no nacionales, o gremiales que por usos y costumbres se festejan en la
fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del centro de trabajo, a
cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas en la semana siguiente, o en la
oportunidad que acuerden las partes. A falta de acuerdo, prima la decisión del empleador.

Respecto a la remuneración, los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no
laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo.

14.9. DESCANSO SUSTITUTORIOS EN TURNOS CONTINUADOS

Es cualquier otro día distinto al domingo.

La retribución por la labor efectuada más una sobre tasa del 100 %

BALOTA N° 15

15. VACACIONES O DESCANSO ANUAL28.

El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador deja de prestar

servicio efectivo por un determinado número de días continuos, sin que éste pierda la relación
laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la remuneración por el periodo dejado
de trabajar

Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad fundamental, que
el trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin perjuicio de que se pueda dedicar
a ocupaciones personales, la honesta recreación o la simple distracción, así como al disfrute y
empleo útil del tiempo libre, como se señala en la declaración Americana de los Derechos y
Deberes del Hombre, tema desarrollado por el maestro Víctor Julio Ortecho Villena.

15.1. REQUISITOS PARA EL GOCE VACACIONAL

Para lograr el derecho a las vacaciones de 30 días calendarios por año de servicios, el trabajador
debe haber cumplido con los siguientes requisitos:

28

http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/14_SESION/Contenido_14
.pdf
  Trabajar una jornada mínima de 04 horas diarias.
 Trabajar una jornada ordinaria de 06 días a la semana, con una labor efectiva de 260 días
dentro del año.
 Si se trabaja una jornada ordinaria de 05 días a la semana, debe haber realizado una labor
de efectiva de 210 días en el año.
 Si la jornada ordinaria es de 04 o 03 días a la semana, o si el centro de trabajo ha sufrido
paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)
y siempre que sus faltas injustificadas, no haya sido mayor a 10 en e periodo de un año.

15.2. OPORTUNIDAD DE DESCANSO

La oportunidad del goce y disfrute de las vacaciones, se establece de común acuerdo entre las
partes (trabajador - empleador); sin embargo, debe tenerse en cuenta las necesidades de
producción de la empresa y funcionamiento del centro de trabajo, así como las necesidades del
trabajador; no obstante en caso de desacuerdo entre las partes, es el empleador quien decidirá,
el mes del goce de las vacaciones, en mérito al uso de las facultades y al principio de dirección,
el cual tiene el empleador.

Una vez establecida el periodo vacacional, éste podrá iniciarse aún cuando coincida con el
descanso semanal, el día feriado o día no laborable en el centro de trabajo.

No obstante lo antes señalado, el empleador no podrá otorgar vacaciones cuando el trabajador

se encuentre incapacitado por accidente o enfermedad común o profesional; sin embargo, si
será considerado como vacaciones, cuando el accidente o la enfermedad es sobreviniente
al periodo vacacional.

Las vacaciones deben ser disfrutadas sin interrupciones; sin embargo, del trabajador y previa
autorización de su empleador, podrá gozarlos en periodos no menores a 07 días naturales.

15.3. RECÓRD VACACIONAL: DIÁS QUE SE CONSIDERAN COMO TRABAJO

EFECTIVO

A efecto de determinar el record para adquirir el derecho a las vacaciones, se computan como
días efectivos de trabajo:

 Los días que se trabajaron como mínimo 04 horas en el día.

  La jornada realiza en los días de descanso remunerado, cualquiera que fuere el número
de horas trabajadas.
 El sobre tiempo realizado en un número mínimo de 04 horas diarias.
 Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de trabajo o
enfermedad profesional.
 El descanso previo y posterior al parto, en el caso de la madre trabajadora.
 Los permisos y licencias sindicales.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio colectivo o decisión del
empleador.
 El periodo vacacional correspondiente al año anterior.
 Los días de huelgas, excepto los declarados improcedentes o ilegales.

15.4. REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración que percibirá el trabajador por el periodo vacacional, es el equivalente a la

remuneración ordinaria que hubiera percibido habitual y regularmente, tal como si hubiera
continuado trabajando; su abono debe realizarse antes del inicio del descanso, debiendo
de figurar en el libro de planillas, en la oportunidad que corresponde; tendrá derecho a percibir
cualquier incremento de remuneraciones que pudiera haberse producido durante el
descanso vacacional.

La remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos del

cálculo de la compensación por tiempo de servicios. .

En caso de los trabajadores destajeros o que reciban remuneración mixta o imprecisas, se

tomará como base el salario de las 4 últimas semanas consecutivas anteriores, a la del
otorgamiento del derecho vacacional.

Si el trabajador ha alcanzado el record laboral para gozar de un periodo vacacional completo y

sin embargo cesa al cumplimiento del año de servicios, sin que haya la posibilidad de
disfrutarlo, se le abonará el integro de la remuneración vacacional, el record trunco se le abonará
por
La duración del periodo vacacional, así como el pago de las remuneraciones, debe constar
en el libro de planillas

15.5. PLAZO PARA OTORGAMIENTO DE DESCANSO VACACIONAL E

INDEMNIZACION POR INCUMPLIMIENTO

Para que exista el pago indemnizable por las vacaciones no gozadas, el trabajador deberá de
no haberlo gozado en el año durante el año siguiente al que adquirió el derecho, es decir
que si en dos años no ha disfrutado de vacaciones, en el tercer año, las vacaciones del primero
serán indemnizables.

El pago de la remuneración indemnizable, corresponde a tres remuneraciones:

 Una por el trabajo realizado.

 Una por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
 Una indemnización por no haber disfrutado del descanso.

Esta última remuneración, no estará sujeta a pago de aportaciones, ni a retención de

contribuciones o tributos. El monto que se perciba, en este caso, será el que esté percibiendo el
trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.

El pago de la indemnización a que se hace referencia, no corresponde a los gerentes, ni a los

representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional.

Para el pago de la indemnización, no incluye el pago de la bonificación por tiempo de servicios,

si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de dicho derecho.

15.6. REDUCCIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL

El goce de las vacaciones pueden reducirse a 15 días, siempre que entre las partes (trabajador -
empleador) existe un previo acuerdo escrito, bajo la modalidad de convenio, previa
compensación de los quince días remunerados.

BALOTA N° 16

16. REMUNERACIONES

16.1. REMUNERACIÓN BÁSICA Y COMPLEMENTARIAS

  REMUNERACIÓN DOMINICAL

Para los trabajadores que perciben remuneración semanal, el descanso semanal será
remuneración con el equivalente a una jornada ordinaria; sin embargo, el abono está sujeto al
número de días efectivamente trabajador, es decir que el descanso semanal deberá ser
remunerado en la proporción de los avos días trabajados; igualmente sucede con los trabajadores
que son remunerados en forma quincenal o mensual, a quienes en caso de inasistencia, se les
descontará la proporción en quince o treintavos días.

En el caso de los trabajadores que prestar servicio a destajo o destajeros, el monto del pago
del descanso semanal, será el promedio de las remuneraciones que le correspondan por
los días efectivamente trabajados.

La remuneración que percibirá el trabajador por el descanso semanal, será la remuneración

ordinaria, es decir aquella que percibe en a semana, quincena o mensualmente, los que incluyen
las dinerarias o las percibidas en especie; no se encuentran consideradas as remuneraciones
complementarias, variables e imprecisas, o aquellas que tienen periodicidad distinta al periodo
semanal, quincenal o mensual.

 REMUNERACIÓN EN DIAS FERIADOS

El monto de la remuneración que corresponde a un trabajador, por el día de descanso no

laborable, es el equivalente al de una jornada ordinaria que percibe por un día de trabaja; sin
embargo de no haberse laborado la totalidad de los días de la semana, se percibirá la proporción
a los días efectivos de trabajo.

En el caso del 1 de mayo, este será remunerado por el valor de un jornal diario, sin condición
alguna, es decir aún cuando el trabajador haya tenido inasistencias durante la semana que le
corresponde percibir y si el primero de mayo coincidiera con el día de descanso semanal
obligatorio, se pagará una doble remuneración, es decir una por el descanso semanal obligatoria
y otra por el feriado del 1° de mayo.

En caso de que el día feriado, se tenga que trabajar sin descanso sustitutorio, se retribuirá
con la sobre asa del 100%.
  BONIFICACIONES

Las bonificaciones, a diferencia de las asignaciones, son derechos remunerativos que pagan al
trabajador como condiciones de trabajo y mucho tiene que ver con la relación aboral, adicionales
a las que establecidas por Ley, también se pueden obtener a través de la negociación colectiva.

3.1. BONIFICACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS La bonificación por tiempo de

servicios, se encuentra regulada por el Decreto Legislativo № 688.

1. Objetivo de este beneficio. La bonificación por tiempo de servicios, es un derecho

remunerativo que se le otorga a los trabajadores, con el objeto de compensar el tiempo de
servicios prestado a un trabajo, es decir es un reconocimiento a la antigüedad.

2. Ámbito de aplicación. Esta bonificación alcanza tanto a los empleados, como a los obreros,
ya sean varones o mujeres, siempre que se encuentren comprendidos dentro del régimen laboral
de la actividad privada.

3. Requisitos para percibirlo y tiempo efectivamente trabajado. Para adquirir el derecho a la

bonificación, se requiere que el trabajador, haya cumplido 30 años de servicios, prestados a un
mismo empleador; no obstante, para acreditar dicho periodo, se considera como tiempo
efectivamente trabajado, las siguientes circunstancias:

 Que el tiempo de servicios prestado, lo haya hecho indistintamente como empleado u

obrero, ya sea en forma continuo o no; en caso de haber sido discontinua, se suman
todos los periodos trabajados.
 En caso de venta, traspaso fusión, cambio de giro del negocio o cualquier otro análogo,
se considera un solo tiempo de servicio prestado para un mismo empleador.
 Se considera sólo el tiempo efectivo trabajado en el Perú y los prestados en el extranjero,
siempre que haya sido contratado en el Perú.
 Se computan las inasistencias por enfermedad común, enfermedad profesional o por
accidente de trabajo, hasta por el periodo de 60 días al año.
 En el caso de las mujeres, se consideran los días de descanso pre y post natal.
 Los días de suspensión imperfecta de la relación laboral, como as vacaciones y las
licencias con goce de remuneraciones.
  Los días de huelga, siempre que no hayan sido declarados improcedentes o ilegales.
 Los días que devengan remuneraciones, en un proceso de nulidad de despido. 4. Monto
de la bonificación y remuneración computable. El monto de la bonificación, es del 30%
de la remuneración computable, la misma que está compuesta solamente por la
remuneración básica y las horas extraordinarias.

5. Incompatibilidad con otro derecho. La bonificación por tiempo de servicios, es incompatible

con cualquiera otro derecho que se le puede estar otorgando, ya sea por decisión unilateral de su
empleador o convenio colectivo; sin embargo, de ser así, se otorgará el más beneficioso, en
aplicación del principio in dubio pro operario o la del beneficio más favorable para el trabajador.

 GRATIFICACIONES

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad público y privada de manera adicional a la remuneración, con ocasión de la celebración
de determinadas festividades de carácter cívico o religioso, como son las Fiestas Patrias y
Navidad.

Las gratificaciones se regulan por lo dispuesto en la Ley Nº 27735 (2805-02) y su Reglamento,

Decreto Supremo Nº 005-2002-TR (04-07-02), modificado por Decreto Supremo Nº 017-2002-
TR (05.12.02). De manera complementaria también se aplican algunas disposiciones del Texto
Único Ordenado de la Ley de CTS, D.S. Nº 001-97-TR (01.03.97).

El monto de cada una de las gratificaciones será equivalente a la remuneración básica que perciba
el trabajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio. La remuneración básica
está integrada por las cantidades fijas y permanentes que percibe el trabajador y que sean de su
libre disposición. Tratándose de los empleados, la gratificación será de un sueldo mensual y de
treinta salarios en el caso de los obreros. Las gratificaciones serán abonadas en la primera
quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre

laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. En caso que el trabajador
cuente con menos de seis (06) meses de servicios percibirá la gratificación en forma proporcional
a los meses laborados.
La percepción de las gratificaciones previstas en la Ley, es incompatible con cualquier otro
beneficio económico de naturaleza similar que con igual o diferente denominación se encuentre
percibiendo el trabajador en cumplimiento de las disposiciones legales, especiales convenios
colectivos o costumbre, en cuyo caso deberá otorgarse el que sea más favorable.

 ASIGNACIONES Y OTRAS CREADAS POR CONVENIOS DE PARTES

Las asignaciones, son derechos remunerativos que se pagan al trabajador por circunstancias
ajenas a la relación aboral, como por ejemplo: el nacimiento de un hijo, el fallecimiento de la
esposa, hijos o padres, etc., estas pueden obtener a través de la negociación colectiva o mediante
ley.

LA ASIGNACIÓN FAMILIAR. La asignación familiar, es un derecho remunerativo otorgado

a los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, cuya remuneración no se encuentra sujetos
a negociación colectiva; se encuentra regulado por Ley № 25129 (06.12.1989) y reglamentada
por el Decreto Supremo № 035-90- TR (07.07.90).

1. Objetivo de este beneficio. Es objeto del otorgamiento de éste beneficio, el ayudar al

trabajador a la manutención de los hijos menores de edad y de aquellos que se encuentran
cursando estudios superiores.

2. Ámbito de aplicación. Este beneficio alcanza a todos los trabajadores cuya relación laboral
se encuentre regulada dentro del régimen privado y cuya remuneración, no se encuentren sujetos
a negociación colectiva, no es imprescindible la fecha de ingreso.

3. Naturaleza de la asignación. El Artículo 3 o del reglamento, señala que éste beneficios tiene
el carácter y naturaleza remunerativa, es decir que es de aplicación como remuneración
conmutable para efectos de los cálculos de la CTS.

4. Requisitos para percibirlo.

 Que el trabajador mantenga su vínculo laboral vigente.

 Que, tanga bajo su cargo a uno o más hijos menores de dieciocho años de edad y cuando
se encuentre cursando estudios superiores o universitarios, hasta un máximo de seis años
adicionales, es decir hasta que cumpla veinticuatro años de edad. No es indispensable a
acreditación de que si dicho estudios son o no satisfactorios.
5. Acreditación de los requisitos. Para percibir el derecho de la asignación familiar, el
trabajador se encuentra en la obligación de acreditar la existencia del hijo o hijos, es decir que no
basta con acreditar el nacimiento de menor a través de la partida de nacimiento, sino también
hay que probar la subsistencia de éste. De igual modo, en el caso de los estudios del hijo, éste se
debe acreditar, con la constancia emitida por el centro de estudios, por cuanto no basta la sola
manifestación de que esté realizando estudios superiores o universitarios.

6. Monto de la asignación. Corresponde al trabajador, percibir el 10% de la remuneración

mínima vital (RMV), a partir del primer día que ingresa a trabajar, desde que acredita tener carga
familiar o desde que nace el menor; no constituye parte de la remuneración básica, sino que debe
de considerarse en columna a parte dentro de la planilla. Ni la Ley, ni el reglamento precisan
aquellos casos en que el trabajador labora un periodo menor al de un mes, como tampoco de
aquellos que trabajan apart time, y su remuneración es menor a la RMV; sin embargo, como
quiera que el Artículo 8o del reglamento, señala que el trabajador puede percibir dicho derecho
cuando labora para más de un empleador y como quiera que el único requisito que se requiere,
es la acreditación de tener hijos menores, en ambos casos debe corresponderle el 10% de la
RMV: Cuando ambos padres trabajan para la misma empresa, ambos percibirán de manera
independiente dicho derecho. Si el trabajador percibiera una doble asignación, una por cónyuge
y otra por hijos; la primera asignación, lo seguirá percibiendo, por cuanto la asignación familiar
es por los hijos, indistintamente si el trabajador se encuentre casado o sea conviviente; sin
embargo, si estuviera percibiendo una doble asignación, uno por hijos y otra la asignación
familiar, optará por la que le otorgue mayores beneficios, independiente del origen que tuviera

7. Oportunidad del pago. El pago de la asignación familiar, se hará conjuntamente con é pago
de las remuneraciones.

16.2. REMUNERACIÓN POR TIEMPO Y REMUNERACIÓN POR RENDIMIENTO

Para fijar las tarifas de pago por cada pieza se toma en consideración: a) El salario por tiempo a
base de una jornada. b) La cantidad de piezas que puede fabricar el obrero más hábil y más fuerte
en una jornada. Este tipo de remuneración constituye la forma más estrecha de vincular la
retribución al rendimiento de los empleados. Con este salario, los ingresos del trabajador están
directamente relacionados con su producción de acuerdo con una tarifa establecida por cada
pieza fabricada de modo que al aumentar ésta, su remuneración aumenta igualmente, premiando
así al trabajador laborioso.

16.3. REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL

La Constitución Política del Estado, establece que corresponde al Estado la regulación de las
remuneraciones mínimas, con participación de las organizaciones representativas de trabajadores
y empleadores y mediante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

La Remuneración Mínima Vital de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad

privada es de S/. 850.00 soles mensuales.

 CRITERIOS PARA SU FIJACIÓN

Hasta el 1 de enero de 1992, la RMV en el Perú era de ámbito nacional y estaba constituida por
tres conceptos: 1) el Ingreso Mínimo Legal, 2) la Bonificación por Movilidad, y, 3) la Bonificación
Suplementaria Adicional. Desde el 1 de enero de 1992, la RMV continúa teniendo cobertura
nacional pero ya no se calcula como la suma de los tres conceptos diferenciados, pasando a ser
un único concepto. La Disposición Transitoria 15ª.párrafo 3º del Decreto Legislativo núm. 650,
de 23 de julio de 1991, que dicta la Ley sobre Tiempo de Compensación de Servicios, señaló que
a partir del 1º de enero de 1992, el Ingreso Mínimo Legal, la Bonificación por Movilidad, y la
Bonificación Suplementaria Adicional se considerarán un solo concepto como Remuneración
Mínima Vital. Por su parte, la Resolución Ministerial núm. 091-92-TR, de 8 de abril de 1992,
establece que desde el 1 de enero de 1992 la RMV es un concepto único, absorbiendo en su
composición al Ingreso Mínimo Legal, a la Bonificación por Movilidad y a la Bonificación
Suplementaria Adicional (art. 1), y toda mención que la legislación vigente haga al Ingreso
Mínimo Legal debe entenderse sustituida por la de RMV (art. 2).

Dentro del sistema de fijación de salarios mínimos conviene diferenciar dos elementos: 1) el
ámbito geográfico de aplicación del salario mínimo; y, 2) los criterios utilizados para fijar su
cuantía. En relación con el ámbito geográfico de aplicación de la RMV, y sin perjuicio de algunas
especialidades para ciertas actividades (minería, periodistas, trabajo nocturno, etc.), la política de
salarios mínimos en el Perú se caracteriza actualmente por la existencia de una RMV de ámbito
nacional, única para todos los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Nótese que con anterioridad a la RMV, el denominado Salario Mínimo Legal también era de
ámbito nacional, único para todo el país, aunque su fórmula de cálculo difería del sistema actual.
En relación con los criterios técnicos utilizado para fijar la cuantía de la RMV y tal como se ha
indicado más arriba, el art. 24 de la actual Constitución Política del Perú (1993), siguiendo la
misma pauta que la Constitución de 1979 y apartándose de las Constituciones precedentes de
1920 y 1933, no hace mención alguna a ellos. Hoy en día, estos criterios se discuten y adoptan
en el seno del CNTPE, y más concretamente, en una sus comisiones ad hoc, de carácter no
permanente, la denominada Comisión Especial de Productividad y Salarios Mínimos, que
comenzó su andadura el 26 de abril de 2007. Los criterios técnicos que actualmente utiliza la
CNTPE para fijar la cuantía de la RMV son dos9 : 1) la variación de precios al consumo
(inflación) y, 2) la productividad. En este sentido, la variación porcentual de la RMV se fija
sumando dos factores: la inflación subyacente proyectada (con exclusión de los productos con
precios volátiles) + la variación porcentual de la productividad media multifactorial. Nótese que
en este punto el Perú está obligado por las disposiciones relativas a los métodos para fijar los
salarios mínimos que recogen los Convenios de la OIT núms. 26 y 99. Tanto el art. 1.1 del
Convenio núm. 26 de la OIT, referido a la industria, como el art. 1.1 del Convenio núm. 99 de
la OIT, relativo a la agricultura, obligan a los Estados que los hayan ratificado no sólo a establecer
o mantener métodos que permitan fijar los salarios mínimos en la industria y la agricultura, sino
además a que estos métodos sean eficaces, es decir, que garanticen a los trabajadores un nivel de
vida adecuado. No obstante, ambos Convenios otorgan a los Estados plena libertad para elegir,
previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, si las hubiere, la naturaleza
del método en cuestión. Por su parte, el art. 3 del Convenio núm. 131 de la OIT completa lo
dicho por los dos Convenios anteriores ya que incorpora una serie de criterios que los Estados
deben tener en cuenta para fijar el nivel de salarios mínimos, en la medida que sea posible y
apropiado, de acuerdo con la práctica y las condiciones nacionales. Concretamente, el Convenio
núm. 131 de la OIT señala que los Estados tendrán en cuenta los siguientes criterios: 1) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias; 2) la remuneración promedio del país; 3) el
costo de vida y sus variaciones; 4) las prestaciones de Seguridad Social; 5) el nivel de vida relativo
de otros grupos sociales; y, 6) los factores económicos, con especial atención al desarrollo
económico, la productividad y la conveniencia de alcanzar o mantener un nivel pleno de empleo.
Curiosamente, la heterogeneidad de las regiones en que se organiza administrativamente un país
no es un criterio que aparezca en el Convenio núm. 131 para fijar el salario mínimo. El Perú, de
momento, no ha ratificado este último Convenio, aunque nada impide que sus disposiciones
orienten la política de salarios mínimos del país, no sólo desde el punto de vista de la política
económica sino también desde la perspectiva de la política social.

16.4. AUMENTO POR LEY, POR ACUERDO DE PARTES, POR NEGOCIACIÓN

COLECTIVA

16.5. FORMA Y OPORTUNIDAD DE PAGO

La forma de pago de las remuneraciones se efectuará de conformidad con los dispositivos legales
vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en
dinero y/o especie. Entiéndase en dinero al valor metálico en curso, en moneda nacional o
extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, según se acuerde, por ejemplo
víveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas
producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo
consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago.

Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestación de servicios y en

los períodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello
deberá elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago

16.6. PLANILLAS Y BOLETAS DE PAGO29

A) PLANILLAS

Obligación.- Los empleadores cuyos trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de

la actividad privada y las cooperativas de trabajadores, con relación a sus trabajadores y socios
trabajadores, están obligados a llevar Planillas de Pago. Toda referencia al término empleador
comprende a las cooperativas de trabajadores y el término trabajador a los socios trabajadores.

Forma de las planillas.- Las planillas podrán ser llevadas, a elección del empleador, en: - Libros
- Hojas sueltas, o - Microformas. Cuando el empleador opte por llevar sus planillas mediante

29
http://aempresarial.com/asesor/adjuntos/boletas_de_pago.pdf
microformas, debe utilizar un medio físico de almacenamiento de información que no permita
ser regrabado y que sea individualmente identificable.

Registro de los trabajadores.- Los empleadores deberán registrar a sus trabajadores en las
planillas dentro de las setenta y dos horas de ingresados a prestar sus servicios,
independientemente de que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a
modalidad o a tiempo parcial.

Tipos de planillas.- El empleador tiene la facultad de llevar más de una planilla, en función a la
categoría, centro de trabajo o cualquier otro criterio que considere conveniente, dentro de un
criterio de razonabilidad. Las planillas de diferentes centros de trabajo de una misma empresa,
podrán ser centralizadas y llevadas en cualquiera de ellos. En este caso, cada centro de trabajo
deberá contar con una copia simple de las planillas que le correspondan y de las boletas de pago,
siempre que se encuentre en una circunscripción territorial distinta al de la Autoridad
Administrativa de Trabajo que autorizó la planilla centralizada.

Planillas de pago de los trabajadores de construcción civil.- Las planillas de las empresas
que desarrollan actividades de construcción civil, podrán ser llevadas por cada obra o en
conjunto para varias obras. En dichas planillas deberá indicarse el nombre o razón social del
empleador, ya sea contratista o subcontratista y el nombre del propietario de la obra, salvo que
éste sea el empleador, en cuyo caso se indicará que reúne ambas calidades. A la terminación de
su contrato, el contratista o subcontratista entregará al propietario una copia certificada de la
planilla de pago correspondiente a la obra y los duplicados de las boletas de pago, lo cual no lo
exime de responder por el pago de las obligaciones laborales, ni al propietario de la
responsabilidad que pudiera corresponderle por las mismas.

Cierre de planillas.- Se considerarán cerradas las planillas en la fecha en que el empleador lo

comunique a la Autoridad Administrativa de Trabajo, adjuntando copia de la última planilla
utilizada e indicando el motivo del cierre.

B) BOLETAS DE PAGO

Pago de la remuneración.- El pago de la remuneración podrá ser efectuado directamente por

el empleador o por intermedio de terceros, siempre que este caso permita al trabajador disponer
de aquella en la oportunidad establecida, en su integridad y sin costo alguno.
Las boletas de pago.- El pago se acreditará con la boleta firmada por el trabajador o con la
constancia respectiva, cuando aquél se haga a través de terceros, sin perjuicio de la entrega de la
boleta correspondiente dentro del plazo establecido en el artículo siguiente.

Contenido de las boletas de pago.- La boleta de pago deberá ser sellada y firmada por el
empleador o su representante legal y contendrá los mismos datos que figuran en planillas. Esta
norma es poco clara, pues no dice qué información es la que contendrá la boleta, si sólo la que
figura en la planilla en la oportunidad de cada pago o también la que figura en la primera página
de las planillas. Creemos que la información que deberá consignar es la que se registra en cada
oportunidad de pago, es decir, el nombre completo del trabajador, las remuneraciones,
descuentos, aportes del empleador, etc.

Entrega de la boleta.- El original de la boleta será entregado al trabajador a más tardar el tercer
día hábil siguiente a la fecha de pago. El duplicado de la boleta quedará en poder del empleador,
el cual será firmado por el trabajador. Si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella
digital. Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será
opcional. Sin embargo, en este caso, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto
al pago de la remuneración y la entrega de la boleta de pago al trabajador. La firma del trabajador
en la boleta de pago no implicará renuncia por éste a cobrar las sumas que considere le
corresponden y no figuran en la boleta.

16.7. INEMBARGABILIDAD DE REMUNERACIONES30

El tema está vinculado a la institución de la inembargabilidad de ciertos créditos, “El legislador,

interpretando el pensamiento y la valoración de la sociedad, los excluye del principio general,
consistente en que el patrimonio es la garantía de los acreedores, y somete dichos créditos a un
régimen de excepción, fundado en que esos ingresos constituyen la base indispensable para el
sustento vital del deudor y su familia, lo cual asume naturalmente jerarquía superior al
mencionado principio. En el caso del salario hemos estudiado su característica alimentaria, sobre
cuya base se justifica la inembargabilidad relativa del crédito salarial. (…) La inembargabilidad
(…) constituye como todas las demás garantías del salario, una protección de orden público,
irrenunciable, de manera que siempre el trabajador afectado por un embargo regularmente

30
http://tesis.usat.edu.pe/jspui/bitstream/123456789/167/1/TL_Rodriguez_Vasquez_JuanCarlos.pdf
decretado y aunque hubiera consentido en que su empleador lo hiciera efectivo por encima de
las restricciones legales, podría cuestionar la medida y obtener el correspondiente desembargo”.
En consecuencia, la finalidad de la inembargabilidad será salvaguardar un porcentaje de las
remuneraciones del trabajador sobre la satisfacción del crédito del trabajador. Para destinarla a
la función alimentaria que le es inherente.Por lo tanto al nacer de una norma imperativa “es
irrenunciable el derecho de inembargabilidad de los salarios; de tal modo que el embargo de
bienes inembargables será nulo de pleno derecho.

BALOTA N° 17

17. CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD31

Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la celebración de los contratos de trabajo
por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo fijo a los cuales
denomina sujetos a modalidad. Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes. Artículos 4º y 53º LPCL, D.S. Nº 003-97- TR (27.03.97) Pueden celebrar estos
contratos las empresas o entidades privadas, así como las empresas del Estado e Instituciones
Públicas, cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada, observando
en este último caso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones específicas se
establezcan. Artículo 75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) Los contratos sujetos a modalidad Se
puede contratar a cualquier trabajador a través de estos contratos, sin embargo, los trabajadores
permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades permitidas,
salvo que haya transcurrido un año desde el cese. Artículo 78º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR
(27.03.97)

17.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL

 POR INICIO O INCREMENTO DE ACTIVIDAD

31
http://www.caballerobustamante.com.pe/plantilla/2011/contratos_sujetos_modalidad.pdf
Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas
por el inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio
de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos
o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro
de la misma empresa. Para la determinación de las actividades empresariales, se tomará como
referencia la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.

Duración.- Su duración máxima es de 3 años. Artículos 54º inciso a. y 57º LPCL, D.S. Nº 003-
97-TR (27.03.97) y artículo 75º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

 NECESIDAD DE MERCADO

Es aquél que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de
la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. En los contratos
temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la
contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de
carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter
estacional.

Duración.- Este tipo de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el término máximo
de 5 años. Artículos 54º inciso b. y 58º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

 RECONVENCIÓN EMPRESARIAL

Es el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades

desarrolladas en la empresa, y en general, toda variación de carácter tecnológico en las
maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.

Duración.- Su duración máxima es de 2 años. Artículos 54º inciso c. y 59º LPCL, D.S. Nº 003-
97-TR (27.03.97).
17.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

 CONTRATO OCASIONAL

Es aquél que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo.

Duración.- Su duración máxima es de 6 meses al año. Artículos 55º inciso a. y 60º LPCL, D.S.
Nº 003-97-TR (27.03.97)

 CONTRATO DE SUPLENCIA

Es el celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que éste sustituya a un

trabajador estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada
prevista en los dispositivos legales y convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones
de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo.

Duración.- Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. El empleador debe
reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose el
contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto de trabajo. Sin embargo, el
reglamento exige que en el contrato se estipule expresamente la fecha de extinción. Artículos 55º
inciso b. y 61º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 77º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

 CONTRATO DE EMERGENCIA

Es aquél que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor.
El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carácter
inevitable, imprevisible e irresistible.

Duración.- El plazo coincidirá con la duración de la emergencia. Artículos 55º inciso c. y 62º
LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo 78º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96)

17.3. CONTRATOS DE OBRA O SERVICIO

 CONTRATO ESPECÍFICO
 Es aquél celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente
establecido y una duración determinada. La característica de estos contratos es que al
trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o intelectual, o un servicio
específico, y no para que simplemente preste su servicio durante un período de tiempo. Es
decir, se exige un resultado.

Duración máxima usando todas las 5 años modalidades En el contrato deberá señalarse
expresamente su objeto, sin perjuicio que las partes convengan la duración del mismo, que
sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta el cumplimiento del objeto del contrato.

Duración.- El plazo será el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que
resulten igualmente necesarias para la conclusión de la obra o servicio objeto de la
contratación. Artículos 56º inciso a. y 63º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo
79º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96) Respecto a esta modalidad contractual la Corte Suprema
ha establecido:

1. Que los contratos de obra determinada y de servicio específico no tienen un plazo máximo
para hacer renovaciones o recontrataciones.

2. Que en estos casos no se aplica el plazo máximo del artículo 74º LPCL.

3. Que los jueces no pueden dejar de administrar justicia por vacío o diferencia de la Ley.
Por ello aplicando el principio de razonabilidad el plazo máximo de estos contratos este 8
años. (Casación Nº 1809-04).

 CONTRATO INTERMITENTE

Es el que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Derecho preferencial Estos contratos podrán
efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal
derecho puede consignarse en el contrato primigenio, el que operará automáticamente, sin
necesidad de requerirse de nueva celebración o renovación del contrato. El término para que el
trabajador ejerza el derecho preferencial es de 5 días hábiles, contados a partir de la notificación
al trabajador del reinicio de la actividad de la empresa. En el contrato debe consignarse, con la
mayor precisión, las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

Derechos y beneficios.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado
bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.

Duración.- No tiene un plazo de duración específico, en todo caso será el que la actividad
requiera. Artículos 56º inciso b., 64º, 65º y 66º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y artículo
80º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).

 CONTRATO DE TEMPORADA

Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la actividad
productiva. Se asimilan a este régimen los incrementos regulares y periódicos del nivel de la
actividad normal de la empresa o de la explotación, producto de un aumento sustancial de la
demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los
cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. También se asimila al régimen
legal del contrato de temporada a las actividades feriales. Formalidades En el contrato de
temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente: – La duración de la temporada.
– La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación. – La naturaleza de
las labores del trabajador. Derecho preferencial Si el trabajador fuera contratado por un mismo
empleador por 2 temporadas consecutivas o 3 alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes. Para hacer efectivo el derecho preferencial, el trabajador deberá
presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los 15 días anteriores al inicio
de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Duración El plazo del contrato dependerá de la duración de la temporada. Artículos 56º inciso
c., 67º, 68º, 69º, 70º y 71º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97).

17.4. REQUISITOS FORMALES PARA SU VALIDEZ

a. Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado,
consignándose en forma expresa: - Su duración; - Las causas objetivas determinantes de la
contratación; - Las demás condiciones de la relación laboral.
b. Aprobación: La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola presentación
de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que
indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado, tiene
naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de
los ocho días de celebrado el contrato. La AAT puede ordenar la verificación posterior de la
veracidad de la declaración jurada. Si se establece que es falsa, el contrato se considerará de plazo
indeterminado. Si se presenta la solicitud después de los ocho días de celebrado el contrato, la
validez de éste queda supeditada a la aprobación expresa de la AAT, previa inspección, y sin
perjuicio de la multa que se le imponga al empleador por el incumplimiento incurrido.

c. Declaración jurada: La falsedad de la declaración jurada formulada por el empleador, no sólo

acarrea sanciones laborales, como se ha visto, sino también sanciones de naturaleza penal. Al
violarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de Simplificación Administrativa (Ley
Nº 25035 del 10.6.89), se estaría cometiendo delito contra la administración de justicia, tipificado
en el Código Penal y sancionado con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de
cuatro años. El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a
modalidad, dentro de los tres días hábiles de su aprobación.

17.5. NORMAS COMUNES

TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVIDAD LABORAL - DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR

17.6. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada en los

siguientes casos: – Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo
permitido. – Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si
el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación. – Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora
vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. –
Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas
en la LPCL. Artículo 77º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)
17.7. DERECHO Y BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores con contratos de trabajo sujetos a modalidad, tienen derecho a percibir los
mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un
contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho también a
la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el período de
prueba. Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite
de 12 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial, se aplica el plazo de 30
días de producido el despido. Artículos 79º, 76º y 36º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) y
artículo 85º, D.S. Nº 001-96-TR (26.01.96).

17.8. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

 REGIMEN DE EXPORTACIÓN DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES

Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se

refiere el D. Ley Nº 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, les son aplicables
las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobación de los contratos.

Basta que la industria se encuentre comprendida en el D. Ley Nº 22342 (21.11.78) para que
proceda la contratación del personal bajo ese régimen. Artículo 80º, LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR
(27.03.97) y trámite Nº 39 TUPA-MTPE, D.S. Nº 016-2006-TR (15.09.2006), modificado por la
R.M. Nº 285-2007-TR (28.10.2007)

Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar

personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para exportación,
cumpliendo los requisitos siguientes:

– La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documento que origina la

exportación, así como del programa de producción de exportación para satisfacerlos.

– Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la totalidad del programa y/o
de sus labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces
sea necesario. – En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de
exportación, orden de compra o documento que la origine.

– El contrato deberá constar por escrito y una copia será presentada a la AAT dentro de 60 días
naturales de su celebración, para efectos de su conocimiento y registro. Vencido dicho plazo, si
no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado. Artículo 32º, D.Ley 22342 (21.11.78) y
artículos 72º y 73º LPCL, D.S. Nº 003- 97-TR (27.03.97).

 ZONAS FRANCAS

Los contratos de trabajos temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier
otro régimen específicamente en la LPCL podrá contratarse, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal, por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. Artículo 82º
LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97) En los tres supuestos antes señalados, se aplican
supletoriamente las disposiciones establecidas en la LPCL relativas a los requisitos formales para
la presentación de los contratos y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato
de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que no se oponga a la normativa específica que regula
dichos regímenes especiales. Artículo 83º LPCL, D.S. Nº 003-97-TR (27.03.97)

 TRABAJO A DOMICILIO32

Artículo 33°.- Definición Por el contrato de trabajo a domicilio el trabajador se obliga a ejecutar
su prestación en su domicilio o en el lugar que libremente designe, sin supervisión directa e
inmediata de uno o más empleadores. Este tiene la facultad de establecer las regulaciones de la
metodología y técnica del trabajo a realizarse. No están comprendidos en el trabajo a domicilio,
el que realizan los trabajadores del hogar, el trabajo independiente, el realizado en taller de familia
o trabajo familiar.

 TRABAJADORES COMPRENDIDOS

No están comprendidos en el trabajo a domicilio, el que realizan los trabajadores del hogar, el
trabajo independiente, el realizado en taller de familia o trabajo familiar.

 REQUISITOS DEL TRABAJO A DOMICILIO

32
http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/CNTPE/pub_cnt_01_02_07_02.pdf
Artículo 35°.- Forma del contrato Los contratos de trabajo a domicilio en sus diversas
modalidades se celebran por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se registra ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo dentro de los treinta (30) días siguientes a su suscripción.

Artículo 36°.- Obligación del empleador de llevar registro El empleador, sin perjuicio de lo
señalado en el artículo anterior, está obligado a llevar un Registro de Trabajo a Domicilio, cuya
copia será entregada al trabajador. Este registro sustituye para todos sus efectos al libro de
planilla de remuneraciones del régimen laboral común. En el Registro de Trabajo a Domicilio se
consignará los datos siguientes: 1. Los relativos a la identificación del trabajador; 2. Las fechas
de suscripción del contrato de trabajo a domicilio y de su registro ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo; 3. Los relativos a la inscripción del trabajador en el sistema nacional
o privado de pensiones así como en el Seguro Social de Salud (ESSALUD); 4. La calidad y
naturaleza de la obra encomendada y la remuneración convenida, indicando los factores
intervinientes en su fijación; 5. El monto y fecha de pago de la remuneración y de cualquier otro
beneficio que se le abone, en cada oportunidad en que éste se realiza; 6. El suministro de los
materiales, herramientas, maquinarias o útiles para la producción, la información tecnológica y
de propiedad intelectual del empleador así como la modalidad y título en la que se le otorgan
éstos últimos y; 7. Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que las
partes estimen conveniente consignar.

BALOTA N° 18

18. DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES DEL TRABAJADOR

18.1. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS33

la compensación por tiempo de servicios – CTS, es considerada también por la doctrina como
una remuneración diferida, es decir, que forma parte de la remuneración ordinaria ( en un modelo
teórico) y que el empleador descuenta mes a mes (ahorro forzoso) y lo entrega al trabajador
cuando le resuelve su contrato de trabajo. La CTS cumple un doble rol: la previsión de las

33

http://files.uladech.edu.pe/docente/21441406/DERECHO_LABORAL_INDIVIDUAL/13_SESION/Contenido_13
.pdf
contingencias que origina el cese en el trabajo y la promoción del trabajador y su familia. La CTS
solo puede retirarse al término de la relación laboral, siendo lo excepcional el retiro de parte de
este durante el desarrollo de la vida laboral. Por otro lado, sobre la base de la CTS, el trabajador
puede ser considerado sujeto de crédito en el sistema bancario y financiero, lo cual promueve su
bienestar y el de su familia. Algunos especialistas sostienen que este derecho tiene un fundamento
de justicia por ser un resarcimiento por las energías gastadas a favor del empleador. En efecto,
es claro que la remuneración no es suficiente para retribuir totalmente el esfuerzo del trabajador.
Este, ocasiona desgaste en la capacidad para el trabajo y en consecuencia una menor
competitividad en el siempre difícil mercado laboral, donde irremediablemente tendrá que ir.

 TRABAJADORES COMPRENDIDOS

Las normas que regulan la CTS, señala que dicho dispositivo tiene alcance a los trabajadores
sujetos al régimen laboral común de la actividad privada, que cumplan cuando menos con una
jornada mínima de 04 horas diarias. También comprende a los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada, aún cuando tenga régimen especial de remuneración computable,
sin embargo para los efectos del cálculo se tendrá en cuenta el régimen especial.

 TRABAJADORES EXCLUIDOS

No están comprendidos dentro de éste régimen de beneficio, los siguientes trabajadores:

 Aquellos que no cumplen con el requisito de mínimo de 04 horas diarias de trabajo

efectivo. 3 Derecho Laboral Individual Ø Aquellos que perciban el 30% o más de las
tarifas que paga el público, por los servicios que se prestan en el centro de trabajo.
 Quienes hayan prestado servicio menor a un mes. Ø Aquellos trabajadores sujetos al
régimen especial de CTS, se rigen por su propia ley, por ejemplo los trabajadores de:
construcción civil, del hogar, de la MYPES, profesorado particular, etc., así como
cualquier otro caso análogo.
 Los trabajadores que hayan pactado con sus empleadores el pago de la remuneración
integral anual, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 8 o del D.S. 003-97-TR.

18.2. TIEMPO DE SERVICIOS COMPUTABLES

Para efecto de determinar el tiempo efectivo computable, sobre la cual se debe calcular la CTS,
se considera a:

 Los días de trabajo efectivo.

 El tiempo efectivamente prestado en el Perú.
 El tiempo efectivo prestado en el extranjero, siempre que haya sido contratado en el
Perú

18.3. REMUNERACIONES COMPUTABLES Y NO COMPUTABLES

REMUNERACIÓN COMPUTABLE.-

a) REMUNERACION DINERARIA.- se considera remuneración computable, las siguientes:

 La remuneración básica.
 Las remuneraciones regulares, percibida habitualmente, que tengan el carácter de libre
disposición, cualquiera que sea la denominación que se le otorgue, así por ej.: la
asignación familiar. (LEY Nº 25129), la bonificación por tiempo de servicio. (D.Leg.
688, actualmente derogado).
 La alimentación, cuando es otorgado en dinero.
c) REMUNERACION EN ESPECIE.- la remuneración en especie, es aquella que percibe
el trabajador como contra-prestación por los servicios. A la alimentación principal.- para
efecto de la CTS, se considera alimentación principal, al desayuno, el almuerzo, o
refrigerio y cena o comida, ya sea que se otorgue de manera directa por el empleador,
por un concesionario o cualquier otra forma, como los vales.

VALORIZACION.- La alimentación puede ser valorizada de común acuerdo y su importe se

consigna en el libro de planillas y boletas de pago. En el caso de que no existiera acuerdo entre
las partes, para la valorización de la alimentación, esta estará de acuerdo a lo que establezca EL
INSTITUTO NACIONAL DE ALIMENTACIÓN Y NUTRICION (que nunca existió) u
órgano que lo sustituya, o en su defecto se considere el valor de mercado, esa valorización deberá
de considerarse en el libro de planillas y las boletas de pago.

VALOR DIARIO.- La valorización, puede ser diaria y se considera aquel que tenga en el ultimo
día laborable del mes anterior al que se efectué el depósito. 5 Derecho Laboral Individual
VALOR MENSUAL.- La valorización, también puede ser mensual y se considera la del mes en
el que el trabajador ha logrado alcanzar mayor número de días de goce del derecho.

REMUNERACIÓN NO COMPUTABLE

Para efecto de realizar los cálculos de la CTS, de conformidad con lo dispuesto en los artículos
19º y 20º del DECRETO SUPREMO Nº 001 – 97 – TR, no se considera remuneración
computable las siguientes:

 LAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS o cualquier otro pago que perciba

de manera ocasional, ya sea a título de liberalidad del empleador o que haya sido pactado
mediante convención colectiva, aceptada mediante procedimiento de conciliación o
mediación o establecida mediante resolución de la AUTORIDAD ADMINISTRATIVA
de trabajo (AAT) o por laudo arbitral. Dentro de estas gratificaciones extraordinarias se
incluye las bonificaciones por cierre de pliego de reclamos o de negociación colectiva.
 LAS UTILIDADES, cualquiera que sea la forma que lo otorgue la empresa ya sea por
cierre del ejercicio económico o pago adelantado mensual o cada semestre.
 EL COSTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO, pactadas en la negociación
colectiva.
 LA CANASTA navideña o cualquier otra que le otorgue el empleador.
 EL VALOR DEL TRANSPORTE, diario o mensual, que otorga el empleador ya sea
por contrato individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos
de i) que se encuentre supeditado a la asistencia al centro de trabajo, es decir por día
efectivo de trabajo; y ii) que cumpla con el principio de razonabilidad y que cubra el
traslado del trabajador al centro de trabajo.
 LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR ESCOLARIDAD, otorgada por el
empleador u obtenido mediante negociación colectiva, siempre que su monto sea
razonable y se encuentra debidamente sustentada; este beneficio puede estar dirigido
para el propio trabajador o para sus hijos, cualquiera que sea el nivel escolar de estos
últimos, preescolar, escolar, o superior, técnicos o universitarios.
 LA ASIGNACIÓN O BONIFICACIÓN POR CUMPLEAÑOS, matrimonio,
nacimiento de hijo, fallecimiento de hijo, esposa o conviviente, padres del trabajador o
 cualquiera que se otorgue por semejante naturaleza, ya sea de manera unilateral de parte
del empleador o pactado mediante convenio colectivo.
 LAS ASIGNACIONES O BONIFICACIONES POR FESTIVIDADES, siempre que
sean 7 Derecho Laboral Individual consecuencia de una negociación colectiva.
 LOS BIENES PRODUCIDOS POR LA PROPIA EMPRESA, siempre que se
otorguen en cantidad razonable para el consumo directo de él y su familia.
 LAS CONDICIONES DE TRABAJO y todo aquello otorgados en dinerarios o
especies, que se le otorguen al trabajador, para efecto de su cabal desempeño de la labor
o con ocasión de la propia función que desempeña, como por ejemplo: i) movilidad para
los vendedores; ii) viáticos, gastos de representación y vestimenta. Cuando tenga que
viajar fuera de la ciudad, tengan reunión de trabajo con algunos clientes o proveedores;
en general, dichos montos deben cumplir con el principio de razonabilidad y que se
encuentre directamente dirigido para el cumplimiento de las labores y no constituya un
beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
 EL REFRIGERIO, siempre que no constituya alimentación principal; tampoco
constituye remuneración computable, la alimentación otorgada directamente por el
empleador y que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la
prestación de servicio o cuando derive de mandato legal. Este beneficio incluye los gastos
de uniforme, útiles educativos o cualquier otra de similar naturaleza, salvo que por
convenio colectivo se haya obtenido un beneficio más favorable. La inclusión de todos
estos conceptos, en el libro de planillas, no afecta su naturaleza y se consideran no
computables.

18.4. DEPÓSITO A CARGO DE TERCEROS Y DEL EMPLEADOR

-El trabajador tiene derecho a elegir a la institución en la que desea que le sean depositados su
CTS. El artículo 32º del DS 001 – 97 – TR, señala como instituciones en la que se puede
constituirse en depositarias de la compensación por tiempo de servicio, las entidades bancarias ,
financieras, cooperativas de ahorro y crédito, mutuales y cajas municipales de ahorro y crédito;
no obstante ello, en el artículo 16º de la Ley Nº 26702 LEY GENERAL DEL SISTEMA
FINANCIERO Y DEL SISTEMA DE SEGUROS Y ORGANICA DE LA
SUPERINTENDENCIA DE BANCA Y SEGUROS, señala como entidades de operaciones
múltiples a las cajas municipales de crédito popular, las cajas rurales de ahorro y crédito, así como
las , entidades de desarrollo de la pequeña y micro empresa EDPYME. El depositario, está en la
obligación de entregar a los trabajadores, a través de sus respectivos empleadores y mediante
documento que acredite ser el titular de los depósitos.

18.5. PAGOS Y RETIROS

El empleador deberá realizar, dentro de los primeros 15 días naturales de los meses de mayo y
noviembre, los depósitos semestrales o tanto dozavos o treintavos, como meses y días haya
trabajado en el semestre anterior; dicho depósito se hará sobre la base de la remuneración
computable que el trabajador haya percibido en el mes de abril u octubre, según sea el semestre
a depositar. Si desde la fecha de ingreso del trabajador, al 30 de abril o 31 de octubre no haya
cumplido un periodo mínimo de trabajo de un mes de labores, este se calculara y depositara
conjuntamente con el periodo semestral siguiente.

El depósito de la CTS, tiene las siguientes características:

1º TIENE IDENTIFICACION ESPECIAL.- Los depósitos de la CTS, constituyen una cuenta

especial, la que se denomina “DEPOSITO COMPENSACION POR TIEMPO DE
SERVICIO Nº… “o “DEPOSITO CTS Nº…”

2º LOS DEPOSITOS SON INTANGIBLES.- Tanto los depósitos realizado, como los
intereses generados, son intangibles e inembargables, salvo el caso en que se trate de garantizar
las obligaciones alimentarias en este caso el embargo alcanza hasta el 60% de los ingresos
(numeral 6 del art. 648º del C.P.C.). En caso que el trabajador tenga un proceso de alimentos, el
empleador debe informar al juzgado, respecto de la entidad depositaria elegida por el trabajador,
así como del monto de los depósitos que efectué o de cualquier cambio de depositario. El
juzgado deberá de notificar directamente a la entidad depositaria.

3º BIEN DE LA SOCIEDAD DE GANANCIALES.- El artículo 310º del C.C., precisa que

constituye bienes de la sociedad de gananciales, los que cualquiera de los cónyuges adquieran
por su trabajo, industria o profesión; de acuerdo a este depósito la CTS constituye un bien común
de la sociedad de gananciales a partir de la fecha de matrimonio, o después de haber transcurrido
dos años continuos de convivencia o unión de hecho ( Artículo 326º del CC ); no obstante ello
puede concluir cuando se pacta el régimen de separación de patrimonios, exista resolución
judicial consentida o ejecutoria, que ponga fin al régimen de gananciales. Existen casos en que
proceda la afectación de garantías, retiro parcial o total de los depósitos, cuando se da el cese del
trabajador y se haga el retiro de la CTS, se presume que el trabajador cuenta con el
consentimiento para ello, salvo pacto en contrario.

4º SIRVEN DE GARANTIA.- los depósitos de la CTS, constituyen una cuenta especial, la que
se denomina “Deposito Compensación por Tiempo de Servicio Nº… “o “Deposito CTS Nº…
“; Sin embargo lo que devengan al 31 de diciembre de 1990, pueden constituir garantía respecto
a los deudos que puede tener el trabajador con su empleador, ya sea por préstamos, adelanto de
remuneraciones, venta o suministros de mercadería producida por el empleador, siempre que en
su conjunto no exceda el 50% de los depósitos e intereses generados. De igual modo pueden
servir de garantía por los préstamos e intereses, realizados a las cooperativas de ahorro y
préstamo. Dada la situación actual, mucho de los trabajadores que continúan laborando, es
probable que no tengan los depósitos correspondientes al periodo anterior al 31 de diciembre
de 1990.

5º RETIROS PARCIALES.- Desde la entrada en vigor del Decreto Legislativo Nº 650, en

noviembre de 1990, hasta antes de la emisión del Decreto de Urgencia Nº 27 – 2000, en
diciembre del 2000, el trabajador podía retirar solamente hasta el 50% de su CTS depositada en
entidad depositaria. Sin embargo, desde el D.U Nº 27 – 2000, pasando por los D.S. Nº 001 –
2001 – TR, D.U. Nº 115 – 2001, D.U. Nº 019 – 2002, D.U. Nº 057 – 2002, D.U. Nº 067 – 2002,
D.U. Nº 013 – 2003 y D.U. Nº 024 – 2003, los depósitos de la CTS tenían el carácter de “libre
disponibilidad “ , es decir que el trabajador podría de disponer de la totalidad de los depósitos
que se les depositaba. Como quiera que estos dispositivos tenían el carácter de transitorios el
ultimo D.U Nº 024- 2003 tenia vigencia desde el 01 de noviembre del 2003 al 31 de octubre del
2004 y que al no se prorrogado ni emitirse nuevos dispositivos con dicho carácter los depósitos
mensuales que habían desnaturalizado la esencia de beneficio social de la CTS volvía a sus causes
normales , es decir al retiro del 50% , sin embargo el 11 de enero del 2005, se emite la Ley Nº
28461, se dispone el uso del 80% de la CTS y sus intereses siempre que se encuentre destinados
a la adquisición de terrenos o viviendas dentro del marco del programa Techo Propio, Mi
Vivienda y/o cualquier otro programa promovido por el Ministerio de Vivienda y Construcción.

18.6. PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA UTILIDAD, GESTIÓN Y

PROPIEDAD DE LA EMPRESA
La participación en las utilidades, es un derecho constitucional reconocidos a los trabajadores
del régimen laboral privado, que se encuentra previsto en el Artículo 29° de la actual
constitución, que ha sido regulado por el Decreto Legislativo № 892 (11.11.96) y reglamentada
el Decreto Supremo № 009-98-TR (06.08.98).

La constitución de 1979, no solamente reconocía el derecho de la participación en las utilidades,

sino que también reconocía el derecho a la participación en la gestión y la propiedad de la
empresa

1. REQUISITOS PARA PERCIBIRLO

Los requisitos para percibir las utilidades, son:

 Que, el trabajador se encuentre comprendido dentro del régimen laboral de la actividad

privada.
 Que, la empresa desarrolle actividades generadoras de renta de tercera categoría.
 Que, la empresa cuenta con más de 20 trabajadores.
 Que, en la renta anual, antes del pago del impuesto, se determine la obtención de
utilidades.
 Que los trabajadores hayan cumplido una con realizar la jornada máxima o a ordinaria
establecida en la empresa.

2. PORCENTAJES DE LAS UTILIDADES.

Si, de la declaración jurada anual de impuesto a la renta, se determina que la empresa ha obtenido
utilidades antes del pago del impuesto, la empresa se encuentra en la obligación de repartir
las utilidades, en los siguientes porcentajes:

Empresas Pesqueras 10%

Empresas de Telecomunicaciones 10%

Empresas Industriales 10%

Empresas Mineras 8%

Empresas de Comercio al por mayor y al por menor y Restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

3. FORMA DE DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES.

Los porcentajes de las utilidades, se distribuyen de la siguiente manera:

A. En función a los días laborados.- El 50% del porcentaje determinado para cada actividad
empresarial, se repartirá de acuerdo al record de asistencias del trabajador, para éste efecto, se
considera como días laborados, los que efectivamente se han trabajado.

Para realizar los cálculos respectivos, del monto obtenido se divide entre la totalidad de los días
trabajados por todos los trabajadores, dicho resultado se multiplicará por los días trabajados de
cada trabajador.

B. En función a las remuneraciones.- El otro 50% del monto del porcentaje a repartir, se
distribuirá en función de la remuneración percibida por cada trabajador.

Los cálculos se realizan, dividiendo el monto de las utilidades a repartir, con la suma total de
las remuneraciones, para luego multiplicar por la remuneración obtenida por cada trabajador
durante el ejercicio económico los trabajadores, dicho resultado se multiplicará por los días
trabajados de cada trabajador.

Los montos de las remuneraciones que pueden percibir los trabajadores, en cada ejercicio
económico, no puede exceder de 18 remuneraciones mensuales, vigente al termino de dicho
ejercicio.

4. OPORTUNIDAD DEL PAGO.

El pago de las utilidades, se realiza dentro de los treinta días naturales siguientes de
realizada la declaración jurada; vencido el plazo, si no se hubiera cumplido con el pago y previo
requerimiento escrito de parte del trabajador, genera el intereses laboral

La empresa deberá de entregar una liquidación de la forma de cálculo realizado. El

trabajador que haya cesado antes del término del ejercicio económico o antes de ejecutarse
el pago de las utilidades, en el primer caso, le corresponde el derecho en la parte proporcional.
18.7. SEGURO DE VIDA34

Ley de Consolidación de Beneficios Sociales DECRETO LEGISLATIVO Nº 688

Artículo 1.-El trabajador empleado u obrero tiene derecho a un seguro de vida a cargo de su
empleador, una vez cumplidos cuatro años de trabajo al servicio del mismo. Sin embargo, el
empleador está facultado a tomar el seguro a partir de los tres meses de servicios del trabajador.
El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a
que se refiere el artículo 321 del Código Civil y de los descendientes, sólo a falta de éstos
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años. Artículo 2.-En caso
de reingreso, son acumulables los tiempos de servicios prestados con anterioridad para efectos
de acreditar los cuatro años que originan el derecho. Artículo 3.-El empleador tiene derecho a
cobrar el capital asegurado en la póliza, si fallecido el trabajador y vencido el plazo de un (1) año
de ocurrida dicha contingencia, ninguno de los beneficiarios señalados en el artículo 1 hubiera
ejercido su derecho. Es de aplicación el artículo 16. de la presente Ley.

 OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

Artículo 7.-El empleador está obligado a tomar la póliza de seguro de vida y pagar las primas
correspondientes. En caso que el empleador no cumpliera ésta obligación y falleciera el
trabajador, o sufriera un accidente que lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus
beneficiarios el valor del seguro a que se refiere el artículo 12. En los casos de suspensión de la
relación laboral a que se refiere el Artículo 45 del Texto Unico Ordenado de la Ley de Fomento
del Empleo, a excepción del caso del inciso j), el empleador está obligado a continuar pagado las
primas correspondientes, y las compañías de seguros deberán continuar con la cobertura de las
prestaciones a que se refiere esta Ley. En estos supuestos, la prima se calcula sobre la base de la
última remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del pago en la
planilla y boletas de pago. Artículo 8.-La declaración jurada que contiene la relación de
beneficiarios del trabajador a que se refiere el artículo 1 de esta Ley debe ser entregada bajo
responsabilidad, a la compañía de seguros contratada, dentro de las 48 horas de producido el
fallecimiento del trabajador.

34
http://www.mintra.gob.pe/contenidos/archivos/prodlab/DL_688.pdf
  BENEFICIARIOS

El seguro de vida es de grupo o colectivo y se toma en beneficio del cónyuge o conviviente a

que se refiere el artículo 321 del Código Civil y de los descendientes, sólo a falta de éstos
corresponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho (18) años.

 REMUNERACINES ASEGURABLES Y MONTO DE LA PRIMA

Artículo 9.-Las remuneraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, percibidas mensualmente el
trabajador. En consecuencia, están excluidas las gratificaciones, participaciones, compensación
vacacional adicional y otras que por su naturaleza no se abonen mensualmente. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión o destajo se considera el promedio de las percibidas en los
últimos tres meses.

Artículo 10.-La prima es única y renovables mensualmente. Tratándose de los trabajadores

empleados es igual al 0.53% de la remuneración mensual de cada asegurado, correspondiente al
mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Tratándose de trabajadores obreros la
prima será igual al 0.71% de la remuneración que perciba mensualmente cada trabajador obrero,
correspondiente al mes inmediato anterior a la vigencia mensual del seguro. Sin embargo, la
prima de los trabajadores obreros que desarrollan actividades de alto riesgo será de 1.46% Se
entiende por actividades de alto riesgo las que se desarrollan en áreas de explosivos, fuegos
artificiales, minas, municiones, petróleo, policías particulares y perforaciones de pozos. Por
decreto supremo se podrá ampliar esta relación.

Artículo 11.- El pago de las primas correspondientes a los trabajadores obreros las efectuará el
empleador deduciendo el porcentaje respectivo de la aportación que deba efectuar para el
régimen del Decreto Ley Nº 18846, Seguro de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales, y abonándolas directamente a la Compañía de Seguros contratada. Sólo por
decreto supremo con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros podrán elevarse los
porcentajes que actualmente abonan los empleadores por dicho régimen. Las primas podrán ser
reajustadas por resolución de la Superintendencia de Banca y Seguros.

 MONTO Y PAGO DEL BENEFICIO

Artículo 12.-El monto del beneficio es el siguiente: a) Por fallecimiento natural del trabajador se
abonará a sus beneficiarios dieciséis (16) remuneraciones que se establecen en base al promedio
de lo percibido por aquel en el último trimestre previo al fallecimiento; b) Por fallecimiento del
trabajador a consecuencia de un accidente, se abonará a los beneficiarios treinta y dos (32)
remuneraciones mensuales percibidas por aquel en la fecha previa al accidente; c) Por invalidez
total o permanente del trabajador originada por accidente se abonará treinta y dos (32)
remuneraciones mensuales percibidas por él en la fecha por vía del accidente. En este caso, dicho
capital asegurado será abonado directamente al trabajador o por impedimento de él a su cónyuge,
curador o apoderado especial.

Artículo 13.-Tratándose de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del capital

que corresponda, abonar, sea cual fuere la contingencia, se establecerá en base al promedio de
las comisiones percibidas en los últimos tres meses.

Artículo 14.-Producido el fallecimiento del trabajador y formulada la solicitud correspondiente,

la compañía de seguros procederá a entregar sin más trámite, el monto asegurado a los
beneficiarios que aparezcan en la declaración jurada a que se refieren los artículos anteriores o
en el testamento por escritura pública si este es posterior a la declaración jurada. La entrega se
efectuará sin ninguna responsabilidad para la compañía aseguradora en caso aparecieran
posteriormente beneficiarios con derecho al seguro de vida. Tratándose de la presentación del
testamento antes indicado sólo tendrá derecho al seguro de vida los beneficiarios mencionados
en el artículo 1 de la presente Ley. Si hubieran menores de edad, el monto que les corresponda
se entregará al padre sobreviviente, tutor o apoderado, quien administrará el monto que
corresponde a los menores conforme a las normas del Código Civil.

Artículo 15.-Los beneficiarios que cobren la póliza conforme al Artículo anterior, serán
responsables solidariamente entre sí el por el pago de la alícuota correspondiente en caso
aparecieran otros beneficiarios con derecho a su cobro.

Artículo 16.-Tratándose de las uniones de hecho a que se refiere el artículo 1 de la presente Ley,
la compañía de seguros consignará ante el Juzgado de Paz Letrado el importe del capital
asegurado que pueda corresponder al conviviente que figure en la declaración jurada o
testamento por escritura pública. El Juzgado de Paz Letrado será quien resuelva la procedencia
de su pago, notificando al consignatario para que dentro del tercero día manifieste lo
conveniente. Con la contestación expresa o ficta y previa publicación en el diario oficial "El
Peruano" de una síntesis del pedido de entrega del monto consignado, si éste se produce, se
recibirá el incidente a prueba sustanciándose conforme al Artículo 302 y siguientes del Código
de Procedimientos Civiles. Contra la resolución de primera instancia procede recurso de
apelación formulado dentro del tercer día elevándose los autos al superior jerárquico en turno,
quien sin más trámite y en mérito de lo actuado, resolverá en segunda y última instancia. Sin
embargo, en caso de expedirse resolución denegatoria, tal situación no impedirá que el interesado
reitere su pedido al Juzgado de Paz Letrado, siempre y cuando lo recaude con nuevos medios
probatorios, en caso se seguirá el procedimiento previsto en este artículo.

Artículo 17.-La Compañía de seguros queda obligada al pago de los intereses legales vencidas las
setenta y dos (72) horas de presentada la solicitud a que se refiere el Artículo 14 de esta Ley y
aún cuando no se hayan presentado los beneficiarios, a partir de los quince (15) días de la fecha
de fallecimiento del empleado. Queda liberado de esa obligación, a partir de la fecha de
consignación del importe del monto asegurado, consignación que no podrá producirse antes de
haber transcurrido treinta (30) días naturales desde el deceso del trabajador. La consignación se
efectuará a la orden de los beneficiarios que aparezcan en la última declaración jurada
proporcionada por el trabajador o en el testamento por escritura pública, o si no existieran estos
a nombre del empleador por ante el Juzgado de Paz Letrado correspondiente a sus domicilios.
El Juzgado de Paz Letrado ordenará bajo responsabilidad y sin más trámites el pago inmediato
a las personas que acrediten tener la calidad de beneficiarios, salvo el caso contemplado en el
artículo 3.

BALOTA N° 19

19. LA LIQUIDACIÓN DE DERECHOS Y BENEFICIOS SOCIALES

 COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS

 HORAS EXTRAS
 GRATIFICACIONES
 OTROS CREADOS POR CONVENIO COLECTIVO
 RÉGIMEN COMÚN, REGÍMENES ESPECIALES
 INDEXACIÓN
  INTERESES
 COSTOS Y COSTAS

BALOTA N° 20

20. CONTRATACIÓN DE PERSONAL EXTRANJERO35

Es el acuerdo por el cual la parte trabajadora, que ostenta la calidad de extranjera, presta a otra
su trabajo a cambio de una remuneración y bajo un vínculo de subordinación jurídica. La
formalidad que se necesita en esta modalidad de contratación es la de su celebración por escrito,
no pudiendo celebrarse en forma verbal, debiendo seguir además con el procedimiento de
aprobación de contratos.

20.1. CAMPO DE APLICACIÓN

La regulación de los trabajadores extranjeros en nuestro país se erige sobre la base del régimen
laboral de la actividad privada, pero con las reglas especiales que se señalan en la normativa
especial de contratación de trabajadores extranjeros, esto es, en el Decreto Legislativo Nº 689
(05.11.1991) y su reglamento, el Decreto Supremo N° 014-92-TR (23.12.1992), debiendo
cumplirse con las especificaciones ahí señaladas, tales como la aprobación de sus contratos de
trabajo.

Además, es importante señalar las reglas de carácter migratorio y administrativo que se han
establecido para los trabajadores extranjeros; por lo tanto, se ha previsto determinados
requerimientos a fin de aprobar sus contratos de trabajo y proporcionar a éstos una adecuada
calidad migratoria de modo que puedan prestar servicios subordinados en nuestro país. Nuestra
normativa ha establecido que los empleadores, cualquiera fuera su actividad o nacionalidad,
darán preferencia a la contratación de trabajadores nacionales, señalando requisitos y límites
porcentuales en la contratación de extranjeros, en las remuneraciones que reciban en relación
con la de los trabajadores nacionales.

20.2. PORCENTAJE LIMITATIVO

35
http://www.asesorempresarial.com/web/webrev/_AJHRPDAW.pdf
El empleador debe tener en consideración que para la existencia y validez de los contratos de
personal extranjero se requiere que las personas extranjeras a contratar no excedan del veinte
por ciento (20%) del número total de los trabajadores empleados y obreros que se ocupen en la
empresa siendo las remuneraciones a percibir por los extranjeros no mayor al treinta por ciento
(30%) del total de la planilla de remuneraciones. Es de señalar que en el caso de que el personal
solicitado ingrese en sustitución de otro extranjero, no se incluirá en los cálculos de los
porcentajes limitativos al que va ser reemplazado, sino sólo al que pretende ingresar.

20.3 EL PROCEDIMIENTO

 REQUISITOS

1. Constancia de pago de la tasa correspondiente (0.7692 % UIT) en el Barco de la Nación

(Tributo Nº 5533), el Pago será efectuado con el número de RUC de la empresa contratante.

2. Solicitud dirigida a la Sub-Dirección de Registros Generales.

3. Contrato tres (03) ejemplares originales según formato (ver siguiente anexo) conteniendo
las cláusulas según normas vigentes y el lugar donde laborará el trabajador. 4. Declaración
Jurada de Exoneración o Cumplimiento de Porcentajes limitativos (ver siguiente anexo).

5. Título Profesional ó Titulo Técnico o Constancia de Estudios Técnicos ó certificado de

Experiencia Laboral; de acuerdo a la declaración jurada que se adjunte; en fotocopia visado
por Consulado Peruano y Legalizado por el ministerio de Relaciones Exteriores o en
fotocopia Legalizada por Notario Peruano. Si estos documentos estuvieran expedidos en
idioma extranjero se adjuntará la traducción oficial o en caso de no haber traductor oficial se
deberá adjuntar la traducción especial.

6. Copia de pasaporte o carné de extranjería (Numeral 42 D.S Nº 016-2006 del TUPA).

7. Copia del Comprobante de Registro Único de Contribuyentes/ RUC.

8. En caso de contar con dirección electrónica indicar en la solicitud. 9. En caso de prórroga

adjuntar copia del contrato primigenio, donde exista continuidad de relación laboral.

10. Los contratos de trabajo de personal extranjero, previamente serán calificados para su
aprobación respectiva. * Los contratos exceptuados referidos al artículo 3º del Decreto
Legislativo Nº 689 se tramitan como contratos sujetos a modalidad Decreto Legislativo Nº
728.

NOTA: Los trabajadores que deseen realizar su trámite de aprobación de contratos

extranjeros, tendrán que tener un permiso especial para firmar contratos (Dirección General
de Migraciones del Ministerio del Interior). La copia del pasaporte o carnet de extranjería del
trabajador, deberá tener el sello de autorización de permiso para firmar contrato de trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo evalúa la solicitud en un máximo de 5 días hábiles
de lo contrario se aplica el silencio administrativo positivo. Si dentro de ese plazo se constata
la falta de documentación se requerirá al solicitante para que la presente en un plazo no
mayor de 3 días hábiles, en este caso el plazo de aprobación corre a partir de la subsanación.

 CONTENIDO

a) Los datos identificatorios del empleador: nombre o razón social de la empresa, RUC,
domicilio, inscripción en los registros correspondientes, actividad económica específica,
fecha de inicio de la actividad empresarial e identificación del representante legal.

b) Los datos identificatorios del trabajador: nombres, lugar de nacimiento, nacionalidad,

sexo, edad, estado civil, documento de identidad, domicilio, profesión oficio o especialidad.

c) Los datos mínimos de la contratación: descripción de las labores que desempeñará el

contratado, jornada laboral, remuneración, lugar donde laborará, remuneración diaria o
mensual en moneda nacional o extranjera, bonificación y beneficios adicionales, fecha
prevista para el inicio del servicio, plazo del contrato y demás estipulaciones contractuales.

d) La remuneración indicada en el contrato será igual a la remuneración computable regulada

por la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (Decreto Supremo Nº 001-97-TR,
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650). En el contrato se deberá desagregar
los conceptos y valores de la remuneración en especie. La remuneración dinerario y en
especie servirá para el cálculo del porcentaje limitativo correspondiente.

e) Se deberá incluir tres cláusulas especiales en donde conste lo siguiente:

 • Que la aprobación de contrato no autoriza a iniciar la prestación de servicios hasta que no
se cuente con la calidad migratoria habilitante, otorgada por la autoridad migratoria
correspondiente, bajo responsabilidad del empleador.

• EL compromiso del empleador de transportar el personal extranjero y los miembros de la

familia que expresamente se estipulen, a su país de origen o al que convengan al extinguirse
la relación contractual.

• El compromiso de capacitación del personal nacional de la misma ocupación.

 DURACIÓN

Los contratos de trabajo de extranjeros deberán ser celebrados por escrito y a plazo
determinado por un periodo máximo de tres (3) años prorrogables, sucesivamente, por
periodos iguales, debiendo constar además el compromiso de capacitar al personal nacional
de la misma ocupación. En tal sentido, la autoridad competente al momento de otorgar la
visa correspondiente tendrá en cuenta el plazo de duración del contrato.

 APROBACIÓN

Los contratos de trabajo de personal extranjero obligatoriamente requerirán la aprobación

por parte de la competencia en donde se encuentre el centro de trabajo. La Autoridad
Migratoria constata la aprobación del contrato de personal extranjero en virtud de lo
regulado en el Decreto Supremo Nº 014-92-TR. Asimismo, ninguna autoridad administrativa
puede exigir requisito adicional. El personal sólo podrá iniciar la prestación de servicios
aprobado el respectivo contrato de trabajo y obtenida la calidad migratoria habilitante, esto
es, la visa de trabajo; en ese sentido, la empresa no los puede considerar como trabajadores
si es que no han obtenido previamente dicho documento.

20.4. FACULTAD DE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

20.5. ROL DEL ESTADO A TRAVES DE EMIGRACIONES LABORALES

20.6. REGISTRO NACIONAL DE CONTRATOS DE TRABAJO DE PERSONAL

EXTRANJERO
Considerando que las normas relativas a la planilla electrónica no distinguen al personal
extranjero o nacional para efectos del registro respectivo, en ambos casos se deberá llenar los
datos correspondientes de forma similar, con las particularidades dadas para el personal
extranjero; en tal sentido, en el rubro del “registro de trabajadores”, se deberá consignar el Carné
de Extranjería o pasaporte, según la condición migratoria, en sustitución del documento nacional
de identidad. Asimismo se deberá especificar que tiene la condición de trabajador extranjero
especificando su nacionalidad y la dirección de su país.

20.7. EQUIVALENCIA DE PERSONAL PERUANO Y EXTRANJERO

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero en una proporción
de hasta del 20% del número total de sus servidores, empleados y obreros. Sus remuneraciones
no podrán exceder del 30% del total de la planilla de sueldos y salarios.